Empresas familiares e os dilemas sucessórios.

EMPRESAS FAMILIARES

• As empresas familiares representam a maioria das companhias brasileiras e equivalem a 90% do total. • Importante papel para o desenvolvimento do País e na formação do Produto Interno Bruto (Pib).

• De cada 100 empresas familiares fundadas no Brasil e no mundo, apenas 30 sobrevivem à

segunda geração, 15 à terceira e quatro à quarta.

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História

Empreendedorismo

Época

Família 1ªgeração

Esforços

Resiliência

Ideais e sonhos

Provento familiar

Patrimônio familiar

Donos

Herança

Nova época - mercado

Família 2ª geração (3ª)

Escolhas ou não

Competências ou não

Provento familiar -

cresceu

Comparações

Relação de poder

Equipes e líderes

Filhos dos donos (netos)

Marca da empresa

Futuro - Mercado

Gestão Profissional

Competências técnicas

Patrimônio familiar

Patrimônio da empresa

Hierarquia e poder

Sociedade

Não existem donos

FUNDADORES HERDEIROS

e/ou

SUCESSORES EMPRESA

Perigos observáveis:

• Ambiente familiar impera - excesso de cuidados pessoais, emocionais e financeiros; • Mudanças geracionais por grau de parentesco e não por competências; • Informalidade administrativa e de gestão - nomenclatura dos cargos, férias em família, remuneração diferenciada entre outros benefícios; • Ciúmes e rivalidades pessoais (particulares) interferem nos negócios; • Autoridade emocional dos fundadores e sucessores - o efeito marionete; • Cuidado com a palavra “ajudar” e “boas intenções”, geralmente acontecem sem planejamento; • Negociação x imposição; • Não existem regras claras e prevalece o fator emocional; • As novas gerações são muito diferentes.

Herdar não significa suceder. Suceder com respeito ao antecessor e às novas necessidades da empresa. Liderar não é mandar e mandar não é ter poder. Sucesso financeiro não significa desenvolvimento e crescimento.

Coaching Corporativo para processos sucessórios para empresas familiares. O Coaching Corporativo para processos sucessórios tem como objetivo integrar as ações voltadas à governança da organização com foco no planejamento sucessório e promover a dinâmica relacional da família ou dos futuros governantes no espaço empresarial, observando os seguintes aspectos: • Construir espaços conversacionais saudáveis; • Promover equilíbrio emocional nas relações de poder; • Capacitação comportamental dos núcleos sucessórios para a profissionalização emocional, intelectual e técnica da futura gestão; • Definir e implantar as competências dos sucessores e líderes.

Fatores de transformação e desenvolvimento: • A família deve servir a empresa e não a empresa servir a família. • Procurar ajuda profissional - consultorias específicas. • Implantar gestão administrativa repeitando as governanças - hierarquia responsável através das competências reais e observáveis. • Investimento em educação para as gerações sucessórias. • Respeitar os sonhos e desejos dos herdeiros. Herdar não significa suceder. • Conflitos profundos de relacionamento devem ser resolvidos - quem é tecnicamente capaz de trabalhar na empresa, quais são as compensações, quem serão os sucessores, como será a distribuição de dividendos (retiradas por participação e salários por competência). • Comunicação funcional - criar ambiente saudável para conversação. • Planejamento é fundamental. • Empresa é uma entidade jurídica e não é o único laço da família.

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NOVAS COMPETÊNCIAS

Educação Fazer saber

Motivação Fazer fazer

Realização Fazer

Atitude Querer fazer

Habilidade Saber fazer

Atualização Saber aprender

Conhecimento Saber

Solidariedade Saber devolver

Sociabilidade Saber conviver

Autenticidade Saber ser Humildade

Saber saber

SUPER DICA!

Crie um PROTOCOLO FAMILIAR.

EMPRESA FAMÍLIA AMBIENTE

EMPRESARIAL JURÍDICO

AMBIENTE FAMILIAR

MORAL

Estratégias e objetivos Política empresarial

Gestão

Valores morais da família Interesses e atitudes

Regras claras e negociadas

Cumprimento das regras -

acordo ético

Maria José Villafanha Ribeiro

Escritório 19 3461.1069

mariajose@villafanha.com.br

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