Post on 17-Jul-2015
O CONCEITO DE CONSULTORIA
O termo Consultor,
vem do latim
CONSULTARE, que
significa aquele que
dá ou pede
conselhos.
O PROCESSO EVOLUTIVO DA
CONSULTORIA NA GESTÃO DE PESSOAS
Recursos Humanos ou Departamento Pessoal?
Novas rotinas: recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, descrição e
análise de cargos, etc
Atualmente as atividades de consultoria são encaradas como
ações estratégicas que permitem aos gestores visualizar caminhos
que os levam administrar suas áreas de trabalho de forma mais
eficaz.
O foco não está mais nos resultados somente, mas na forma como esses são atingidos.
O consultor moderno deve mostrar-se hábil para conduzir processos multidisciplinares.
CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS
É um novo recurso que
contribui para a melhoria
da qualidade de vida e de
trabalho da equipe de
colaboradores de uma
organização.
PRINCIPAL CLIENTE DA CONSULTORIA EM
GESTÃO DE PESSOAS
É todo aquele que precisa
atuar com um grupo de pessoas,
com vistas ao alcance sistemático
de determinados objetivos, metas
e desafios.
A MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Deve ser planejada.
Variáveis como a Cultura da Organização e o Clima Dominante são parâmetros
usados para se identificar o grau da necessidade de mudanças.
Cabe ao gestor o controle direto das ações e implantação da mudança, e a
execução dos processos.
O grande trabalho do consultor consiste não só em saber especificar a origem dos
problemas, como também lidar com os comportamentos adversos das pessoas
envolvidas.
O PAPEL DO CONSULTOR
O consultor deve ser, acima de
tudo, um facilitador dos processos
de mudança.
O consultor de gestão de pessoas
tem uma função educativa e de
gestão estratégica.
A RELAÇÃO
CONSULTOR-CLIENTE
Confiança mútua;
Eficaz sistema de comunicação interna
que explicite as características da
mudança;
Confidencialidade dos dados e das
conversas realizadas;
Acompanhamento posterior das
mudanças eventualmente
implementadas pela organização
(follow-up).
MODALIDADES DE CONSULTORIA
INTERNA
Conjunto de atividades
desempenhadas por um profissional
que faz parte do quadro efetivo de
empregados da organização.
Execução de projetos.
EXTERNA
Tipo de parceria, com caráter de
tempo determinado.
Execução de projetos.
Elaboração de relatórios e
pareceres técnicos.
O PERFIL DO CONSULTOR DE GESTÃO
DE PESSOAS
CONHECIMENTO NAS SEGUINTES ÁREAS:
1. Comportamento organizacional e gestão de pessoas;
2. Teorias da decisão e liderança;
3. Gestão estratégica;
4. Arquitetura organizacional;
5. Gestão de custos e da qualidade;
6. Psicologia da aprendizagem e didática;
7. Gestão de projetos;
8. Estatística: pesquisas, gráficos e tabelas;
9. Legislação trabalhista
PERFIL DO CONSULTOR: OUTRAS
COMPETÊNCIAS IMPORTANTES
Observador, atento e discreto;
Empático;
Bom ouvinte;
Flexível emocionalmente;
Pensamento analítico e sistêmico
Paciente e perseverante;
Educado;
Vendedor/negociador;
Inteligente/criativo;
Disciplina/administração do
tempo;
Autoconfiante e otimista
ENTENDER AS DEMANDAS E OFERECER
SERVIÇOS DE VALOR
TRÊS CENÁRIOS
1. Mudança radical
2. Mudança gradual
3. Mudança sustentável
Definindo o caminho
Quais indicadores traduzirão a
melhoria?
A FINALIDADE DA CONSULTORIA É
ADICIONAR VALOR
Atrás de um crachá, existe sempre
uma pessoa;
Todo gestor atua em dois eixos:
equipe motivada e produtividade
máxima.
OTIMIZAÇÃO DA PERFORMANCE HUMANA
1. Diagnosticar a diferença existente entre os objetivos
esperados e a performance apresentada (gap)
2. Analisando as causas últimas da defasagem
(identificar os fatores geradores do gap; diagrama de
Ishikawa)
3. Definindo as intervenções
4. Implantação de ações ou programas destinados a
zerar a defasagem anteriormente identificada
(métricas quantificáveis)
5. Avaliação periódica
A necessidade do desenvolvimento de
um projeto
Desempenho interno insatisfatório: coach
Oportunidades estratégicas internas: 5s
Oportunidades estratégicas externas: ISO
9000
CARACTERÍSTICAS DE UM PROJETO
1. Objetivos: Metas e resultados
2. Prazo: início/fim, fases, etc
3. Recursos: equipe de trabalho,
finanças, tecnologia,
Fases de um projeto
1. Levantamento:
2. Diagnóstico e desenvolvimento
3. Implantação e implementação
Levantamento – principais instrumentos
Análise da documentação existente
(formulários, manuais, etc)
Entrevistas
Questionários
Observação Pessoal
“dois olhos, dois ouvidos e uma
boca”
Ver muito, ouvir muito, falar o
mínimo necessário
Diagnóstico e desenvolvimento
Crítica do levantamento: identificação dos problemas e suas causas;
Integração dos procedimentos: identificar os pontos que não estão se relacionando;
Relatório da situação existente – uso de relatórios e gráficos (fluxograma, organograma, etc);
Elaboração do plano ideal de funcionamento – usar gráficos de novo e focos de mudança.