CONCURSO BACEN

Gestão de Pessoas

ProfessorHeron Duarte

CONTEÚDO

O homem e a organização Clima organizacional Aprendizagem organizacional Visão estratégica e operacional Políticas de Recursos Humanos

Fatores/Fases Clássica1900 – 1950

Neoclássica1950 – 1990

Era da InformaçãoApós 1990

Estrutura Funcional, burocrática, centralizadora, rígida.Ênfase nos órgãos

Departamentalizada por produtos/serviços

Fluida e flexível, descentralizada, redes de equipes multifuncionais.

Cultura organizacional Teoria X.Foco no passado, nas tradições e nos valores.Ênfase na manutenção do status quo.Valor à experiência anterior

Transição.Foco no presente e no atual.Ênfase na adaptação ao ambiente

Teoria Y.Foco no futuro.Ênfase na mudança e na inovação.Valor ao conhecimento e à criatividade.

Ambiente organizacional

Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças.Poucos desafios ambientais

Intensificação das mudanças e com maior velocidade.

Mutável, turbulento, com grandes e intensas mudanças.

Modo de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados.

Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados.

Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados.

Denominação Relações Industriais Administração de RH Administração de Pessoas.

Tendências em relação aos RH

As pessoas deixam de ser o problema para ser a solução.

Deixam de ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva.

Deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.

Deixam de ser recursos administrados para serem co-responsáveis pela administração dos recursos.

ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Pessoas são seres humanos profundamente diferentes entre si.

Pessoas não como meros recursos, inertes ou estáticos, mas como elementos impulsionadores da organização.

Pessoas como parceiros da organização.

Relacionamento Interpessoal

Forma com que cada pessoa sente a outra. Se há união harmônica, nasce o espírito de equipe.

Funcionários competentes podem render muito abaixo de seu potencial em função da influência do grupo.

círculos

Vicioso: Relacionamento tenso, levando à divisão de energias e à deterioração do desempenho do grupo

Virtuoso: Um bom relacionamento interpessoal, levando a um maior comprometimento com as atividades.

Competência Interpessoal

Percepção: Precisa ser treinada para receber feedback

Habilidade: Flexibilidade perceptiva e comportamental, desenvolvendo a capacidade criativa e de propostas menos convencionais; dar e receber feedback

Inteligência Emocional

Descrição das funções cerebrais e mentais no que diz respeito às emoções, a fim de perceber e entender as expressões humanas como personalidade, caráter, temperamento, condutas, decisões e idéias.

Aprendizagem Emocional

Formada por 3 capacidades:1. Compreender as emoções2. Expressá-las de maneira produtiva3. Captar as emoções dos outros e sentir

empatia em relação a elas

DEFINIÇÕES TÉCNICAS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: “É a especialização administrativa que

trata do planejamento, organização e controle do setor de pessoal de uma organização.”

ORGANIZAÇÃO: Sistemas complexos variados que permitem

aos indivíduos sobrepor suas limitações individuais e satisfazer diferentes tipos de necessidades: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, e outras.

CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES

Complexidade (organograma) Anonimato Rotinas padronizadas Estruturas personalizadas e não oficiais

(organização informal)

Quais são os principais objetivos organizacionais?

Objetivos Organizacionais

Redução de custos.Maior produtividade.Maior dedicação por parte dos colaboradores.Cumprimento de metas e objetivos.

Quais são os principais objetivos pessoais do trabalhador?

Objetivos pessoais

Melhor remuneração Segurança no emprego Benefícios sociais Qualidade de vida

Principais funções da Administração de Pessoal

Suprir a organização dos recursos humanos por meio de recrutamento e de seleção de pessoal.

Reter os talentos captados Desenvolver o seu corpo de colaboradores

por meio de capacitação e ações de desenvolvimento.

Outras funções

Criar atitude favorável ao relacionamento pessoal e um clima propício ao entrosamento social

Estabelecer a política de pessoal para nortear o gerenciamento

CLIMA ORGANIZACIONAL

Meio ambiente humano/interno de uma organização

Atmosfera psicológica Propriedades motivacionais do ambiente

interno de uma organização

Qualidade ou propriedade que é percebida/sentida/experimentada e que influencia no comportamento de todos

Favorável: moral elevado Desfavorável: frustração, desânimo,

desmotivação.

Efeito Halo

Consiste em deixar que uma característica de um indivíduo ou grupo encubra todas as demais características daquele indivíduo ou grupo.

FATORES QUE INFLUENCIAM NO CLIMA

Condições econômicas Estrutura organizacional Cultura organizacional Oportunidades de participação e

desenvolvimento

Significado do trabalho Equipe de trabalho Estilo de liderança Critérios de remuneração e avaliação

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura é

A) Conjunto de costumes e realizações de uma época ou de um povo.B) Valores artísticos, manifestações sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana.

Na Organização

C) Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas compartilhado por todos os membros da organização.

D) Modo institucionalizado de agir e pensar da organização. Define a missão e os objetivos da instituição.

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Capacidade que a organização adquire para, por meio da aprendizagem contínua, ser capaz de adaptar-se às mudanças e experimentar crescimento e evolução.

AS CINCO DISCIPLINAS – Peter Senge

Domínio Pessoal – Resultado baseado na visão pessoal e realidade atual. Cada um conhece as suas limitações e capacidades.

Modelos Mentais – Nossas diferentes leituras e interpretações do mundo, das pessoas e das situações, baseadas em pressupostos que modelam o nosso modo de agir, os nossos modelos mentais (diferentes de individuo para indivíduo)

MAIS UMA

Visão Compartilhada – é necessário que haja objetivos comuns que a todo o momento nos lembram o “que nos faz correr” e nos ajudam a carregar baterias, porque estamos todos comprometidos e porque cada um está comprometido.

E outra...

Aprendizagem de equipes – Importa mais encontrar a solução, misto das várias soluções, do que saber quem tinha a melhor solução. Treinam-se competências como: saber ouvir, diminuir o grau de defensividade, saber expor os seus pontos de vista, entre outras

A 5ª disciplina...

Pensamento sistêmico – Consiste em perceber o mundo como um conjunto integrado de acontecimentos e relações.

VISÃO ESTRATÉGICA E OPERACIONAL

Administração Estratégica

Planejamento Estratégico: conjunto das atividades do planejamento que se estendem a todos os níveis da empresa. Norteia as atividades de planejamento dos demais níveis hierárquicos

3 desafios da AE

1. Convencer a gerência a pensar em termos estratégicos;

2. Garantir a resposta organizacional3. Enfrentar o ambiente (stakeholders)

Recursos Humanos EstratégicosANTES HOJEOPERACIONALIZAÇÃO DOS PROCESSOS TRADICIONAIS DE RH: PROVISÃO, APLICAÇÃO, MANUTENÇÃO, DESENVOLVIMENTO E CONTROLE

PAPEL NA TOMADA DE DECISÕES NO PE DA EMPRESA, ADMINISTRANDO UMA VANTAGEM COMPETITIVA: AS PESSOAS. NÃO PODEM SER IMITADAS

CRITÉRIOS POSICIONAMENTO/PRÁTICAS

Os recursos devem ter valor

Pessoas são a fonte de vantagem competitiva quando aprimoram a eficiência e a efetividade da empresa

Os recursos devem ser diferenciados

Pessoas são a fonte de vantagem competitiva quando as suas habilidades, conhecimentos e competências não estão disponíveis igualmente nos concorrentes

Os recursos devem ser difíceis de imitar

Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando suas capacidades e contribuições não podem ser imitadas pelos outros

Os recursos devem ser organizados

Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando seus talentos podem ser combinados e empregados para atuar em novas atribuições ao serem incumbidos delas

VISÃO TRADICIONAL DE RH PROCESSOS VISÃO ESTRATÉGICA

Operacional, Microorientado, Vegetativo, Molecular

PROVISÃO Estratégico, Macroorientado, visão Organizacional, Molar e abrangente

Mod. Mecânico, ênfase na eficiencia, fatores higiênicos, Permanente e definitivo

APLICAÇÃO Modelo Orgânico, ênfase na Eficácia, fatores Motivacionais: provisório e mutável

Homem econômico, Rigidez, Padronização e genérico

MANUTENÇÃO Mod. Homem complexo, Flexibildade, Sujeito às diferenças individuais

Casual, Randômico, Reatico, Visão de curto prazo, imposição

DESENVOLVIMENTO Planejado, Intencional, Proativo, Visão de longo prazo, Consenso

VISÃO OPERACIONAL DE RH

Centralizadora Monopolizadora Restrito às funções básicas: seleção,

avaliação, remuneração e treinamento.

Áreas de Pessoal

Recrutamento e seleção Treinamento de pessoal Cargos e salários Assistência e benefícios

Quais são as formas mais comuns de recrutamento?

Quem indica Anúncio de jornal Agências de emprego Internet Contatos em inst. de ensino Faixas e tabuletas Edital de concursos

Formas de Recrutamento

Anúncios em jornais Agências de emprego Funcionários da empresa Concursos Contatos com outras empresas Conferências e palestras em universidades.

Recrutamento interno - meios

Transferências Promoções Transferências com promoções

Vantagens do recrutamento interno

Economia Rapidez Candidato já conhecido Motivação Recuperação de investimento em

capacitação Espírito (sadio) de competição.

Desvantagens do Recrutamento Interno

Exigência de potencial para promoção Pode gerar conflito de interesses Incompetência, se não for bem administrado.

Vantagens do recrutamento externo

“sangue novo” e novas experiências Pessoal preparado. Renovação e enriquecimento dos recursos

humanos.

Desvantagens do recrutamento externo

Demora Custo Menor segurança Candidatos desconhecidos Gera sentimento de desprestígio no pessoal

do quadro.

Seleção – Técnicas utilizadas

Entrevista Provas de conhecimento ou de capacidade. Testes de aptidões Testes de personalidade Técnicas de simulação.

Modelos de seleção

Colocação: um candidato para uma vaga.

Seleção: Vários candidatos para uma vaga.

Classificação: Vários candidatos para várias vagas.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS - CONCEITOS

Tarefa – atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Refere-se a cargos simples e repetitivos.

Atribuição – atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo. Refere-se a cargos que envolvem atividades mais diferenciadas.

Função – conjunto de tarefas ou atribuições – exercida de maneira sistemática e reiterada.

Cargo – conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

Enumeração das tarefas ou atribuições que compõem um cargo.

Detalhamento das atribuições ou tarefas, a periodicidade, os métodos empregados para a execução e os objetivos do cargo.

Levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.

Descrição de cargo

Título do cargo Posição no organograma (nível,

subordinação, supervisão, comunicações colaterais)

Conteúdo do cargo (tarefas ou atribuições

ANÁLISE DE CARGOS

Estudo e determinação de todos os requisitos qualitativos

Responsabilidades envolvidas e condições exigidas pelo cargo.

Análise de cargo - Requisitos

Requisitos mentais: instrução, experiência, iniciativa, aptidões.

Requisitos físicos: esforço físico, concentração, características.

Responsabilidades envolvidas: supervisão de pessoas, materiais, equipamentos, dinheiro e outras.

Condições de trabalho: ambiente de trabalho, riscos.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.

Sistemática verificação, medição e acompanhamento (formal ou informal) do desempenho.

Quais aspectos são julgados?

Valores Excelência Qualidades Habilidades

Objetivo básico da avaliação de desempenho

Melhorar os resultados das pessoas na organização.

Objetivos intermediários

Adequação do indivíduo ao cargo Promoção, capacitação. Incentivo salarial Melhoria das relações humanas Auto-desenvolvimento

Estímulo à produtividade Crescimento pelo feedback. Transferências, dispensas, permutas.

Responsabilidade pela avaliação

O gerente O indivíduo O gerente e o indivíduo.

O que pode ser detectado?Qual o nível de:

Supervisão de pessoal Integração do colaborador à empresa ou ao

cargo. Aproveitamento do potencial. Motivação

RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DE DESEMPENHO Centralizada: avaliação pelo órgão de RH

(staff). Centralizada média: avaliação por uma

Comissão de Avaliação do Desempenho. Descentralizada: avaliação pelo próprio

colaborador, com o controle do supervisor direto.

PROGRESSÃO PROMOÇÃO

CLASSE PADRÃO

A

1

2

3

4

5

B

6

7

8

9

10

C

11

12

13

14

15

1ª promoção

2ª promoção

1ª progressão2ª progressão

3ª progressão4ª progressão5ª progressão6ª progressão

7ª progressão8ª progressão9ª progressão10ª progressão

ESTÁGIO PROBATÓRIO

SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL SRH – COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS SEÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO

ESCALA DE AVALIAÇÃO Nome do servidor avaliado

Matrícula

Data do exercício

PONTUAÇÃO CONCEITO Cargo efetivo

Classe

Padrão

1 Não atendeu as expectativas

Área

Especialidade

2 Atendeu parcialmente

as expectativas Lotação

3 Atendeu as expectativas

ETAPA DE AVALIAÇÃO ( ) PRIMEIRA ( ) SEGUNDA ( ) TERCEIRA ( ) QUARTA 4 Superou as expectativas

HABILIDADES DE EXECUÇÃO FATOR ITEM Nº NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO PRIORIDADE PONTOS

P R O D U T I V I D A D E

ASPECTOS A CONSIDERAR TOTAL QUALIDADE Executa as atividades atendendo com eficiência e com eficácia os clientes internos e externos. PRAZO Executa as atividades dentro do prazo negociado.

MÉDIA = TOTAL/Nº ITENS

Data de emissão

Assinatura e carimbo do avaliador

Ciente: Assinatura do avaliado

Data da ciência p/ avaliado

Anexo I da Resolução Nº 200/00, de 31/05/2000.

Nome do servidor avaliado

Matrícula

Lotação

Cargo efetivo

Área

Especialidade

HABILIDADES PROFISSIONAIS E COMPORTAMENTAIS FATORES SUBFATORES ASPECTOS A CONSIDERAR PONTOS

CUMPRIMENTO DE NORMAS Capacidade de cumprir normas, instruções e regulamentos.

RESPEITO AOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS

Capacidade de acatar com presteza as ordens de sua chefia imediata e observar os níveis hierárquicos nas relações funcionais.

DISCIPLINA ADAPTABILIDADE Disposição para entender, aceitar e enfrentar mudanças, situações novas e/ou pressões de trabalho, assimilando-as com interesse e tornando-as positivas para o seu trabalho.

ÉTICA Conduta orientada por princípios e regras morais, de senso comum, aplicados em qualquer tempo, lugar ou situação.

CAPACIDADE

TOMADA DE DECISÃO

Escolha ponderada e inovadora de alternativas, analisando a oportunidade e a viabilidade da decisão, empenhando-se na implementação da decisão.

DE

AUTODESENVOLVIMENTO

Interesse permanente na sua qualificação profissional, buscando os meios adequados para adquirir novos conhecimentos e experiências, relacionados à sua área de trabalho e ao Tribunal, para manter-se atualizado.

INICIATIVA CRIATIVIDADE Capacidade de formular novos padrões, apresentar sugestões, e idéias inovadoras para o desenvolvimento do trabalho e do Tribunal e elaborar soluções novas.

TRABALHO EM EQUIPE Capacidade de desenvolver trabalhos em equipe, mantendo uma postura profissional participativa e colaboradora voltada para a melhor consecução dos objetivos.

ZELO POR MATERIAIS E EQUIPAMENTOS

Cuidado com materiais de trabalho, demonstrando preocupação com a manutenção e o bom uso dos mesmos, empenhando-se pela sua economia e conservação.

ZELO POR INFORMAÇÕES

Cuidado com informações sigilosas obtidas em sua unidade de trabalho, sem causar prejuízo ao andamento das atividades.

RESPONSABILIDADE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Capacidade de trabalhar com método e ordem; distribuição adequada do tempo e das tarefas; saber situar-se no tempo (quando) e no espaço (onde), com relação às responsabilidades assumidas.

PERSISTÊNCIA Capacidade de levar avante seus empreendimentos e objetivos, não se deixando abater por obstáculos e frustrações, encarando os desafios como força motivadora para alcançar resultados.

FREQÜÊNCIA Presença constante no local de trabalho e justifica as eventuais faltas. ASSIDUIDADE PONTUALIDADE Cumpre o horário de trabalho, ausentando-se somente com conhecimento e anuência da chefia

imediata.

TOTAL Assinatura e carimbo do avaliador

Ciente: Assinatura do avaliado

MÉDIA =

TOTAL/Nº ITENS

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO – fls. 2 – Anexo I da Resolução nº 200/00, de 31/05/02000.

Nome do servidor avaliado

Matrícula

Lotação

Cargo efetivo

Área

Especialidade

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DIFICULDADES IDENTIFICADAS AÇÕES PROPOSTAS

RESULTADOS Data de emissão

Assinatura e carimbo do avaliador Ciente: Assinatura do avaliado Data da ciência p/

avaliado

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO – fls. 3 – Anexo I da Resolução nº 200/00, de 31/05/02000.

Nome do servidor avaliado

Matrícula

Lotação

Cargo efetivo

Área

Especialidade

COMENTÁRIOS AVALIADOR AVALIADO

Data de emissão

Assinatura e carimbo do avaliador

Ciente: Assinatura do avaliado Data da ciência p/ avaliado

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO – fls. 4. – Anexo I da Resolução nº 200/00, de 31/05/02000.

Métodos de avaliação de desempenho

Método das escalas gráficas Método da escolha forçada Método da pesquisa de campo Método dos incidentes críticos Métodos mistos

Método das escalas gráficas

É o mais utilizado e o mais simples Tende à subjetividades e ao prejulgamento do

avaliador. Reduz os resultados a expressões numéricas Colunas horizontais: fatores; colunas verticais: graus

de variação Fator dimensionado para retratar desempenho de

fraco ou insatisfatório até ótimo ou excelente.

Formato Escalas gráficas contínuas

Escalas gráficas semicontínuas

Escalas gráficas descontínuas

Vantagens do método

Instrumento de fácil entendimento e aplicação.

Permite visão integrada e resumida dos fatores de avaliação

Simplicidade no registro e no trabalho do avaliador.

Desvantagens do método

Falta de flexibilidade para o avaliador. Sujeito a distorções e interferências pessoais

(generalização) Necessita de procedimentos matemáticos e

estatísticos para corrigir tendências (resultados condescendentes ou exigentes)

Método da escolha forçada Favorece resultados mais objetivos e

confiáveis. Isenção de influências subjetivas e pessoais. Avalia por meio de frases descritivas É escolhida uma ou duas que mais se aplicam

ao desempenho. Aplicação simples

Vantagens do método

Resultados mais confiáveis e isentos Aplicação simples Não exige preparo intenso ou sofisticado dos

avaliadores.

Desvantagens do método

Complexidade na elaboração e na montagem.

Método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais.

Discrimina os colaboradores bons, médios e fracos, sem informações complementares.

Método de pesquisa de campo

Desenvolvido com base em entrevistas. Levanta causas, origens e motivos do desempenho. Possibilita planejar o desenvolvimento do

colaborador no cargo ou na organização. Grandes e variadas possibilidades de aplicação

Vantagens do método

Permite profunda visualização do conteúdo dos cargos, das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos.

Proporciona relacionamento com o especialista – assessoria e treinamento dos avaliadores.

Possibilita avaliação profunda de cada colaborador. É o método mais completo.

Desvantagens do método

Custo operacional elevado Morosidade no processamento Individualidade de aplicação de cada

instrumento. Necessidade de conhecimentos

especializados para a elaboração dos questionários.

Outros métodos

Incidentes críticos: considera-se as características extremamente positivas ou negativas e não se preocupa com características dentro da normalidade.

Comparação aos pares: compara os colaboradores dois a dois.

Frases descritivas: o avaliador assinala “s” ou “n” ou “+” ou “-”

Gestão de Desempenho

“um meio para conseguir melhores resultados da organização, das equipes e dos indivíduos, dentro de uma estrutura ‘acordada’ de metas, objetivos e padrões.”

(Armstrong e Murlis, 1994 – citado em Armstrong e Baron, 1998:50)

“ A essência da gestão do desempenho é o desenvolvimento dos indivíduos em termos de competência e comprometimento, avançando em direção a objetivos significativos e compartilhados em uma organização que apóie e encoraje o seu atingimento.”

(Lockett, 1993 citato em: Armstrong e Baron, 1998:50)

Ferramentas Utilizadas

Planejamento estratégico Definição de metas, indicadores, prioridades e valores

– para a organização, processos e indivíduos Avaliação Plano de desenvolvimento pessoal Atividades de aprendizagem e desenvolvimento Remuneração com base em desempenho

Gestão Por Competências

Competência: é adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à organização e valor social ao indivíduo.

Na busca pela maximização de resultados, as empresas estão repensando seus modelos de gestão e conseqüentemente investindo em seu patrimônio e capital intelectual. O segredo do sucesso e o diferencial estão nas pessoas.

Dessa forma, o grande desafio passa a ser como buscar e preparar as pessoas que ajudarão a empresa a atingir os resultados, identificando as competências que vão garantir a manutenção do sucesso no presente e, principalmente, no futuro.

Com um modelo de Gestão por Competências, as organizações conseguirão alcançar seus objetivos através do alinhamento entre: a missão, visão e valores; a estratégia do negócio e a estratégia do capital humano.

Benefícios da Gestão de Desempenho

Para o gerente: avaliar melhor, eliminado a subjetividade. Propor medidas e providências. Estreita a comunicação com o colaborador.

Benefícios da Gestão de Desempenho

Para o colaborador: Aprendizado sobre o que a organização

espera e valoriza. Conhecimento das expectativas do gerente. Percepção de seus pontos fortes e fracos. Identificação das providências.

Benefícios da Gestão de Desempenho

Para a organização: Condições para avaliar seu potencial

humano. Identificação dos colaboradores que

necessitam de reciclagem/aperfeiçoamento. Dinamização da política de gestão de

pessoas.

Capacitação e Treinamento Desenvolvimento de pessoas

Treinamento: educação profissional que visa adaptar o homem a um cargo ou função. Objetivos imediatos e restritos

Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão. Objetivos a médio prazo.

Principais objetivos

Preparar para execução imediata das tarefas. Proporcionar desenvolvimento contínuo. Favorecer a mudança de atitudes, o

desenvolvimento de habilidades e de novos conceitos.

Estimular hábitos e costumes que melhorem o desempenho

Fases da capacitação

Diagnóstico das necessidades. Programação Execução do que foi programado Avaliação: de reação e de resultado.

Formas Dentro da empresa: cursos internos ou instrutoria interna.

Fora da empresa: cursos contratados. Formal: aulas expositivas, grade horária

definida, em sala de aula. Informal: formas alternativas -filmes,

dinâmicas, grupos de discussão.

FEEDBACK

Processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento.

Realizado por comunicação verbal ou não entre duas pessoas ou pessoa e grupo, sem críticas destrutivas.

Refere-se a como a atuação de um é percebida pelo outro.

Dicas para quem dá o feedback

Refletir sobre a intenção/motivação Falar direto para a pessoa Referir-se a fatos específicos Ser descritivo e não avaliativo Mostrar os efeitos do comportamento Escolher o momento certo Falar quando solicitado, de preferência. Utilizar a melhor forma (amor/verdade) Checar o entendimento. Entender que há diferença nas percepções. Lembrar que o feedback não é só para criticar, mas também para

reconhecer.

Dicas para quem recebe um feedback Ouvir sem se justificar Ouvir sem contra-atacar Manter-se aberto para considerar e pensar

sobre o que foi dito. Buscar a percepção de outras pessoas. Canalizar o feedback para uma mudança

positiva. Não tentar convencer o outro das suas razões.