Como trazer as “pessoas certas” para o seu negócio!

Como trazer as “pessoas certas” para o seu negócio!

Primeira Parte:

“Pessoas Certas”

Primeira Parte:

“Pessoas Certas”

O que elas têm em comum? O que elas têm em comum?

Pessoas certas= Competentes + Comprometidas

Pessoas certas= Competentes + Comprometidas

COMPETÊNCIA: Saber Fazer; Ser capaz de trazer Resultados (Conhecimento,

Expertise, Proficiência e Domínio Técnico).

COMPROMETIMENTO: Querer Fazer; Dar o Máximo de Si (Empenho, Entusiasmo, Responsabilidade,

Motivação e Garra).

COMPROMETIMENTO

COMPETÊNCIA

Competência & Comprometimento Competência & Comprometimento

= Solução= Solução

Competência & Comprometimento

Competência & Comprometimento

COMPROMETIMENTO

COMPETÊNCIA

COMPROMETIMENTO

COMPETÊNCIA

= Problema= Problema

Competência & Comprometimento

Competência & Comprometimento

= Problema= Problema

= Solução= Solução

De modo geral, o que as caracteriza?

De modo geral, o que as caracteriza?

“Brilho nos Olhos”“Brilho nos Olhos”

“Brilho nos olhos”: energia, entusiasmo, motivação, otimismo,

alegria, paixão e comprometimento.

“Brilho nos olhos”: Inteligência Emocional (sobretudo

Inteligência Intrapsíquica)

SucessoSucesso

QE

QIO sucesso das pessoas está

ligado 80% ao QE e apenas 20% ao QI.

Dando um “zoom”...Dando um “zoom”...

Competências ProfissionaisCompetências Profissionais

São o conjunto de características, traços, habilidades, conhecimentos e comportamentos que formam a base de uma performance profissional superior, que produz e que pode garantir resultados mais eficazes para a organização.

Competências ProfissionaisCompetências Profissionais

FLEXIBILIDADECRIATIVIDADEINTEGRIDADELIDERANÇAENERGIAEQUILÍBRIO EMOCIONAL

EMPREENDEDORISMOCAP. TRABALHAR EM EQUIPEAUTOMOTIVAÇÃOCOMUNICAÇÃONEGOCIAÇÃORAC. LÓGICO

Competências ProfissionaisCompetências Profissionais

FlexibilidadeFlexibilidade MudançaMudança

FlexibilidadeFlexibilidade

Adaptabilidade (maleabilidade, não teimosia);Traquejo (“j.cintura”,improvisação);Abertura para aprendizados (curiosidade,mult. interesses, desaprendizagem);Aceitação de Feedbacks.

CriatividadeCriatividade ProblemasProblemas

CriatividadeCriatividadeInovação (soluções novas);Bom senso (praticidade, soluções conhecidas);KISS (não complica);Intuição (insights, feeling).

IntegridadeIntegridade GlobalizaçãoGlobalização

Coerência (discurso & ação);Valores & Senso ético (verdade, justiça);Postura Profissional (seriedade);Transparência & Altruísmo.

IntegridadeIntegridade

EnergiaEnergia SobrecargaSobrecarga

EnergiaEnergia

Iniciativa (traz idéias e sugestões);Proatividade (se antecipa);Senso de urgência (agilidade, timing);Pique (dinamismo, produtividade).

LiderançaLiderança Resultados com Pessoas

Resultados com Pessoas

Visão & Resultados (transmite e obtém);Gestão de Pessoas (coaching, feedbacks, promove ambiente de aprendizagem);Gestão de Processos & Recursos (adm. conflitos e escassez, ferramentas gerenciais);Sens. Administrativa (cuidado com as pessoas).

LiderançaLiderança

ComunicaçãoComunicação Inter-dependência

Inter-dependência

Oral (fluência, linguagem e estilo);Redação (expressão, correção e estilo);Apresentações (desenvoltura e carisma);Saber ouvir (capta e processa).

ComunicaçãoComunicação

Equilíbrio EmocionalEquilEquilííbrio brio EmocionalEmocional

PressãoPressão

Maturidade (reage dentro da sua faixa etária);Adm. Impulsos (canaliza agressividade e ansiedade; se contém qdo nec.);Est. Emocional (reage prop.; coerência);Trab. Sob Pressão (produtividade e eficácia mesmo sob alta pressão).

Equilíbrio EmocionalEquilEquilííbrio Emocionalbrio Emocional

Trabalho em Equipe

Trabalho em Equipe

Inter-dependência

Inter-dependência

Cooperação (disponível, não-competitivo);Rel. Interpessoal (empático e simpático);Obj. Grupal (foco no “placar”);Sinergia (espírito de equipe, interdependência).

Trabalho em EquipeTrabalho em Equipe

AutomotivaçãoAutomotivação EscassezEscassez

Entusiasmo (alegria, entusiasmo, vibração);Comprometimento (“vestir a camisa”, identificação, dá o máximo de si);Autodisciplina (suporta sacrifícios, mantém-se motivado, res. frustração);Autodesenvolvimento (investe, busca aprendizado, não fica “zona de conforto”).

AutomotivaçãoAutomotivação

EmpreendedorismoEmpreendedorismoNec. gerar resultadosNec. gerar resultados

EmpreendedorismoEmpreendedorismoOrientação Empreendedora (concretiza sonhos);Cap. Tomar Decisões (cálculo de riscos, autonomia);Perspectiva Estratégica (cosmovisão, pl.estratégico);Av. Oportunidades (tino comercial, nichos).

NegociaçãoNegociação Inter-dependência

Inter-dependência

Orientação para Metas e Resultados (ambição, desafios, punch);Hab. Negocial (ganho mútuo;“balcão e mesa”);MKT Pessoal (imagem, network, trânsito);Foco em Clientes (nec.clientes + empresa).

NegociaçãoNegociação

Raciocínio Lógico

Raciocínio Lógico

ComplexidadeComplexidade

Julgamento (rel. analógico com símbolos; cartesiano e pragmático);Raciocínio Matemático (rel. analógico com números);Rac. Verbal (rel. analógico com palavras);Cap. Crítica e Análise (questionador,sagaz e arguto; correlacionar variáveis ).

Raciocínio LógicoRaciocínio Lógico

Segunda Parte:

“Recrutamento”

Segunda Parte:

“Recrutamento”

RecrutamentoRecrutamento

É o processo de identificar as pessoas,

estimulá-las e atraí-las a se candidatar

na sua organização.

Etapas do RecrutamentoEtapas do Recrutamento

Conhecimento da previsão de mão-de-obra

Levantamento de perfil de competências

Decisão de buscar dentro ou fora da empresa.

Recrutamento X Velhos Paradigmas

Recrutamento X Velhos Paradigmas

Processo PassivoQualquer pessoa pode fazer“Síndrome do Bombeiro”Quem recruta é RHÉ fácil trazer pessoasO número não é importanteEstamos fazendo um grande favor para os candidatosÊnfase em anúnciosNão é preciso ser criativo

De modo geral, o que mudou e o que

permanece?

De modo geral, o que mudou e o que

permanece?

Ênfase em Recrutamento Interno (oportunidade para os talentos internos!);

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

O processo de recrutamento deve ser ágil e ter muita qualidade;

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

Estagiários e Trainees são uma fonte valiosa de talentos;

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

Recrute “fora do quadrado” e aproveite todas as oportunidades para recrutar talentos;

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

“bolsões” de

candidatos

Recrutamento externo deve ser agressivo, intenso e ter foco de marketing (material promocional, palestras, vídeos, visitas, etc);

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

VENDE-SE

PEIXE MORTO,

CRU, FRIO E

CARO.

Enjoy SUSHI!

Empresa deve ter uma boa imagem para atrair as “pessoas certas” (“propaganda”dos funcionários, qualidade das lideranças, cultura, força da marca, modernidade, clima da organização, sistemas de promoção, responsabilidade social, etc);

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

“Procura-se homens para trabalho perigoso. Salários

baixos, frio rigoroso, longos meses de completa

escuridão, perigo constante, retorno duvidoso. Honra e

reconhecimento em caso de sucesso”.

“Procura-se homens para trabalho perigoso. Salários

baixos, frio rigoroso, longos meses de completa

escuridão, perigo constante, retorno duvidoso. Honra e

reconhecimento em caso de sucesso”.

Ernest Shackleton - 1912

Deve ser vista como uma organização onde já existam muitos talentos e que investe fortemente no desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço, oportunidades e ambiente de aprendizagem);

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

Forte network com universidades (programas de graduação e Pós);

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

Todas as pessoas da empresa (sobretudo as “certas”) devem se sentir e atuar como recrutadores de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por isto.

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

A qualidade nasce da quantidade.

Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais

Mercado de TrabalhoMercado de Trabalho

Mercado de TrabalhoMercado de Trabalho

Um currículo é:Um currículo é:

Uma peça de marketing (as pessoas “vendem” a sua força de trabalho e “compram” uma oportunidade em uma organização);Um instrumento de triagem (“peneira grossa”) em processos seletivos e objetiva verificar o conhecimento e/ou a experiência necessários ao cargo;Uma espécie de espelho, que reflete numa primeira instância quem o candidato é;Uma fonte para levantarmos hipóteses.

Para se avaliar bem currículos procure: conhecer bem a empresa, a estrutura, o negócio, os clientes, a área, a equipe e o cargo em questão.Pergunte-se: Como é realmente este profissional? O quanto este currículo é ou não “fabricado”? O quanto este profissional pode contribuir para esta empresa?Analise alguns dados gerais: a qualidade da impressão; o papel escolhido; a síntese ou a prolixidade das informações; o rebuscamento excessivo de símbolos/ letras; erros de digitação/ ortografia/ concordância; formatação, etc. São dados óbvios e dizem MUITO sobre a pessoa (qualidade do que faz, atenção concentrada, crítica, bom senso, etc).O currículo é daqueles “pasteurizados”, tipo feitos em série por agências de recolocação ou tem algum diferencial? Foram colocados detalhes irrelevantes? (filiação, nome de escolas de 1º e 2º graus, número de documentos, referências,etc). Foram anexados documentos e mais documentos?

CURRÍCULOSCURRÍCULOS

Com relação ao conteúdo: o candidato tem as qualificaçõesnecessárias? (pré-requisitos quanto a formação, background e conhecimentos). E com relação às realizações? (são surpreendentes, consistentes e/ou factíveis?). E a experiência profissional? (tem exposição internacional, designação para projetos de envergadura, estabilidade, encarreiramento, goodwill das empresas, intervalos injustificados entre empregos, excessivas mudanças de área e de organizações, etc?).E com relação à escolaridade? (Como é a reputação das escolas e dos cursos? Foi uma formação lenta e/ou entrecortada? Teve muitas mudanças de rumo? Investe em seu autodesenvolvimento? Participou de muitos treinamentos? Termina o que começa? Demonstra multiplicidade de interesses? Tem fluência em idiomas? etc).Levante hipóteses que serão checadas no contato pessoal. Use o seu bom senso e a sua intuição para elaborar, a partir da análise do currículo, um bom roteiro para a entrevista.

CURRÍCULOSCURRÍCULOS

Terceira Parte:

“Seleção”

Terceira Parte:

“Seleção”

O processo seletivo deve identificar após

um grupo de candidatos ter sido

recrutado, quais irão desempenhar as

funções com SUCESSO ou não.

SELEÇÃOSELEÇÃO

=

Seleção X Velhos Paradigmas

Seleção X Velhos Paradigmas

“Torre de Marfim”/ Alienação do negócio/ Burocracia; Testes Psicológicos, grafologia, astrologia, inventários, etc não tinham sua validade questionada; “Para este cargo (que é simples) o candidato serve”;“Esse candidato é bom demaaais”;“Vamos escolher o candidato menos ruim”Poucos avaliadores/ rápido demaisDG como “brincadeiras” (“jogo pelo jogo”)

EntrevistasJogos & SimulaçõesProvas SituacionaisEstudos de CasoReferências

Técnicas Eficazes de Seleção

Técnicas Eficazes de Seleção

São vivências e exercícios grupais, com design complexo, onde temos pontos-críticos que demandam tomadas de decisão e onde os participantes desempenham diferentes papéis. Avaliam e desenvolvem o QE.

Jogos & SimulaçõesJogos & Simulações

Você pode descobrir mais sobre uma pessoa em uma

hora de jogo, do que em um ano de conversa...

Você pode descobrir mais sobre uma pessoa em uma

hora de jogo, do que em um ano de conversa...

Platão

Técnica de EntrevistaTécnica de Entrevista

As Duas ÓticasAs Duas Óticas

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO

É UMA TÉCNICA QUE PROCURA AVALIARAVALIAR O

PERFIL DE UMA PESSOA E SUAS

COMPETÊNCIAS, A FIM DE ANTECIPAR AS

CHANCES DE SUCESSO PROFISSIONAL DENTRO

DA ORGANIZAÇÃO.

=

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

É UMA OPORTUNIDADE PARA O

CANDIDATO CHECAR SE AQUELA

EMPRESA É A CERTA E/OU SE AQUELE É

O GESTOR CERTO...

=

ENTREVISTA DE SELEÇÃOENTREVISTA DE SELEÇÃOÉ uma técnica que procura prever

comportamentos futuros, através de uma

pesquisa de atitudes e comportamentos

anteriores e que nos fornece condições

de antecipar o sucesso profissional de

uma pessoa na organização.

Tipos de ENTREVISTA Tipos de ENTREVISTA DE SELEDE SELEÇÇÃOÃO

--Quanto ao Quanto ao nnúúmeromero de pessoasde pessoas--

INDIVIDUAL

COLETIVA

COMITÊ

IMPORTANTE

Identificar competências e skills;

Obter o interesse do candidato;

Fornecer as informações necessárias;

Investigar: atributos, características, habilidades, valores, atitudes, interesses e expectativas do candidato (adequação àposição e à empresa).

ENTREVISTA DE SELEÇÃOENTREVISTA DE SELEÇÃO

Técnica de EntrevistaTécnica de Entrevista

OBJETIVOS DA ENTREVISTAOBJETIVOS DA ENTREVISTA

Objetivos da EntrevistaObjetivos da Entrevista

Tem potencial?

Pontos + e -

Teve uma boa performance anteriormente? Resultados + Processo + Comprometimento?

Não são objetivos da entrevista:

Feedback/ Dicas

Psicoterapia/ Orientação

Anamnese

Bate-papo/ Socialização

Quem você escolheria?

CUIDADOS com relação àENTREVISTA

CUIDADOS com relação àENTREVISTA

Interferências/Causas de Erros:Interferências/Causas de Erros:

Quanto maior o número de candidatos que vagas, menor o entusiasmo do entrevistador pelos candidatos.Forte influência da aparência do candidato no parecer.A ordem dos candidatos pode interferir (p.e. um ótimo depois de um médio.)Quanto menos estruturada, menor a validade.

O mesmo candidato com diferentesentrevistadores pode receber pareceres profundamente diferentes.O quadro de referências do entrevistador(crenças e valores) geram estereótipos de candidatos ideais.Contaminação das impressões iniciais.Mistura de fatos com inferências.Misturar a entrevista de seleção com entrevista de orientação.Perguntas invasivas e sem relação com indicadores de seleção.

Interferências/Causas de Erros:Interferências/Causas de Erros:

FASES DA ENTREVISTA

AQUECIMENTO

INVESTIGAÇÃO

FECHAMENTO

AQUECIMENTOAQUECIMENTO

É a fase de estruturação de papéis, um momentode ajustamento de comportamentos. (clima deconfiança recíproca).

O objetivo é basicamente reduzir a ansiedade do candidato, através do estabelecimento de um clima de conforto, descontração e confiança.

É imprescindível uma atitude cordial e simpática por parte do entrevistador.

O conteúdo da conversa neste momento deve serdirigida para aspectos gerais, tais como: Como está sendo o processo seletivo, etc...

Quebra-gelo: Discussão de um tema conhecidoe de preferência que o candidato domine (maiorsegurança).Esta fase não deve durar muito (tempo necessárioe suficiente).

AQUECIMENTOAQUECIMENTO

INVESTIGAÇÃOINVESTIGAÇÃOÉ a fase da pesquisa de informações sobre o candidato.

Quanto ao tipo de perguntas:

Clássicas

Competências

Situacionais

Role-Play

QI

Perguntas IniciaisPerguntas Iniciais

Fale-me sobre você.Como você resumiria seu histórico profissional ?Faça uma análise sintética de sua carreira.

PESQUISA CLÁSSICAPESQUISA CLÁSSICA

ÁREA PROFISSIONAL

EMPRESAS ONDE TRABALHOU ( Q + )

INTERVALOS ENTRE EMPREGOS

CARGOS / PROMOÇÕES / CARREIRA

MOTIVOS DE SAÍDA

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

COMPETÊNCIAS/ SKILLS

PREFERÊNCIAS/ MOTIVAÇÕES

REFERÊNCIAS (COMO ACHA QUE SERÁ AVALIADO?)

ÁREA ESCOLAR

FORMAÇÃO

CURSOS QUE FEZ OU PRETENDE FAZER

SE ESTUDA ATUALMENTE (LOCAL E HORÁRIOS)

EQUAÇÃO ESTUDO X TRABALHO

AVALIAÇÃO DOS CURSOS

PESQUISA CLPESQUISA CLÁÁSSICASSICA

Que tipo de filme está sendo?Que tipo de filme está sendo?

Que personagem ele estárepresentando?Que personagem ele estárepresentando?

Qual o enredo?Qual o enredo?

SUCESSO

TEMPO

GRÁFICO DA VIDAGRÁFICO DA VIDA

SUCESSO

TEMPO

Perguntas por CompetênciasPerguntas por Competências

Dê-me um exemplo em que você teve necessidade de modificar ou alterar suas ações radicalmente para garantir os resultados de um projeto.

Descreva uma situação muito complicada onde você teve que se adaptar e mostrar muito “jogo de cintura”.

FlexibilidadeFlexibilidade

Dê-me um exemplo em que você conseguiu resolver um problema muito complexo com uma solução relativamente simples.

Conte uma situação em que você teve que usar muito sua capacidade de improvisação para resolver uma situação muito importante e desafiadora.

CriatividadeCriatividade

Descreva uma ocasião complicada em que você enfrentou um dilema ético no trabalho e como lidou com ele.

Fale-me de uma experiência em que houve um conflito de valores e você tomou uma decisão difícil ou impopular.

IntegridadeIntegridade

Conte-me, em detalhes, uma situação onde sua iniciativa foi importante e surtiu resultados expressivos.

Fale-me de uma situação onde sua participação foi decisiva para um projeto sair do papel e se transformar em realidade.

EnergiaEnergia

LIDERANÇALIDERANÇA

Descreva uma ocasião difícil em que foi capaz de influenciar positivamente as ações de um grupo e reverter uma situação complicada.

Fale-me de uma experiência que se orgulha, onde você e seu grupo desenvolveram uma visão comum de futuro e na qual a sua liderança ficou fortemente evidenciada.

EQUILÍBRIO EMOCIONALEQUILÍBRIO EMOCIONAL

Fale-me de uma situação no trabalho em que você perdeu a calma,ficou muito irritado e reagiu desproporcionalmente.

Descreva uma situação realmente estressante que você enfrentou e como fez para administrar sua ansiedade.

Conte-me uma situação, que se orgulha muito, onde você foi capaz de gerar excelentes negócios e atingir metas altamente desafiadoras.

Dê um exemplo específico onde foi muito difícil conciliar o foco em resultados e um processo adequado ao mesmo tempo. Como lidou com a situação?

NegociaçãoNegociação

Conte-me uma situação importante onde você foi o primeiro a perceber relações de causa-e-efeito entre fatos ou variáveis complexas e como isto influiu no rumo dos acontecimentos.

Descreva em detalhes uma situação onde você se viu como um ótimo estrategista.

Raciocínio LógicoRaciocínio Lógico

Nos EUA:Nos EUA:

FATORES IMPORTANTES PARA OENTREVISTADOR AMERICANO:

PRIMEIRAS IMPRESSÕES- Pontualidade - Vestuário - Aperto de mão - Fumo- Contato visual - Atitude- Modo de sentar-se - Entusiasmo

DURANTE A ENTREVISTA- Conquista acadêmicas- Criatividade & habilidades intelectuais- Hobbies- Caráter & Personalidade- Habilidade para trabalhar em equipe- Liderança (comunicação)- Conhecimento prévio da empresa- Motivação

CONCLUSÃO- Perguntas (teor, nº, complexidade)- Referências- Thank you note

Questões freqüentes nos EUA:Questões freqüentes nos EUA:

☯ Fale-me sobre você.☯ Porque quer trabalhar conosco?☯ Porque deveríamos contratá-lo (a)?☯ Quais são seus planos a curto e longo prazo?☯ O que está fazendo para atingi-los?☯ Quais são suas conquistas que mais lhe envaideceram?

Cite 2 ou 3.☯ Quais são seus pontos fracos? (ou porque não

deveríamos contratá-lo (a)?☯ Como as pessoas costumam descrevê-lo (a)?☯ Em que tipo de ambiente você trabalha melhor?☯ Fale-me de uma situação onde você assumiu um produto

ou um projeto desde o início.

☯Descreva o modo como você trabalha sob prazos apertados.☯Descreva como você trabalha com gerentes duros demais.☯Qual é a sua definição de trabalhar excessivamente?☯ Convença-me a me mudar para a sua cidade.☯ Como você administra seu stress.☯Quais foram as oportunidades que você criou para você

mesmo na sua posição atual?☯ Em um ambiente de times, você atua como motivador,

player, líder ou entusiasta? Explique.☯Nos últimos 3 anos, qual a competência que você mais

desenvolveu?☯ Se você fosse um novo empregado, o que você faria para

ganhar respeito dos seus pares em 30, 60 e 90 dias.

Questões freqüentes :Questões freqüentes :

☯ O que é um bom gerente na sua opinião?☯ Quais qualidades são importantes para esta vaga que

você está se candidatando?☯ O que você faria em uma situação na qual... etc etc?☯ O que é uma reunião de trabalho construtiva para

você?☯ O que o (a) distingue de outros candidatos?☯ O que pode fazer com que você não goste de nossa

empresa?☯ Compare-nos com outras empresas com as quais você

está participando de processo seletivo.☯ Quais perguntas você gostaria de fazer-me?☯ O que você não teve chance de contar-me?

Questões freqüentes nos EUQuestões freqüentes nos EU

TEMAS PROIBIDOS !TEMAS PROIBIDOS !

ESTADO CIVILFILHOSPREFERENCIAS SEXUAISUSO DE DROGAS / ÁLCOOLRELIGIÃOIDADE

Perguntas SituacionaisPerguntas Situacionais

FechamentoFechamento

Duração média da entrevista de seleção 45 min.

NOTA: Em casos específicos e convenientes prolongar a entrevista (apenas quando o candidato não fornecer informações suficientes para uma decisão segura).

O objetivo é novamente reduzir a ansiedade e fechar a situação.

Você gostaria de perguntar algo?Os dados que forneceu são

suficientes, etc.

Amarrar contatos futuros (seqüência/respostas, etc.)

ENTREVISTAS DE SUCESSOENTREVISTAS DE SUCESSO

REÚNA TODASTODAS AS INFORMAÇÕES PRÉ-EXISTENTES;

ESTABELEÇA UM CLIMACLIMA CORDIAL E DE CONFIANÇA;

INICIE COM PERGUNTAS GERAISPERGUNTAS GERAIS E AMENAS;AMENAS;

TENHA UM PLANO DE ENTREVISTA (ROTEIRO ROTEIRO

BBÁÁSICOSICO);

OBTENHA EXEMPLOS ESPECEXEMPLOS ESPECÍÍFICOS;FICOS;

SAIBA OUVIRSAIBA OUVIR (MAS EVITE PAUSAS PROLONGADAS!);

AS PERGUNTAS DEVEM SER FEITAS UMA A UMA,

EVITANDO-SE FAZER 2 OU 3 DE UMA VEZ;

EVITAR FAZER MUITAS PERGUNTAS OU O INVERSO;

EVITE DECISÕES PREMATURAS;PREMATURAS;

EVITE INVADIR A PRIVACIDADE DO SUJEITO (NÃONÃO

FAÇA PERGUNTAS SEMSEM OBJETIVO);

NÃONÃO DEMONSTRE FALTA DE INTERESSE ;

OBSERVEOBSERVE ATENTAMENTE, SOBRETUDO O BODY-

LANGUAGE DO CANDIDATO;

LEVANTE HIPHIPÓÓTESESTESES. PROCURE EVIDÊNCIAS

CONTRÁRIAS

NÃONÃO PERCA O CONTROLE DA ENTREVISTA;

PERMITAPERMITA PERGUNTAS E AMARREAMARRE CONTATOS FUTUROS.

ENTREVISTAS DE SUCESSOENTREVISTAS DE SUCESSO

1. PLANEJEPLANEJE A ENTREVISTA.LER C.VDEFINIR INDICADORES DE SELEÇÃO

2. CRIE UM PLANOPLANO DE ENTREVISTA.PERGUNTAS RELACIONADAS AO TRABALHOROTEIRO BÁSICO DE PERGUNTAS

3. PREPARE O AMBIENTE PARA A ENTREVISTA“INVIOLÁVEL” (SEM INTERRUPÇÕES)RAPPORTPLANEJE O TEMPO

4. CONDUZACONDUZA A ENTREVISTAAQUECIMENTOPERGUNTAS ABERTASPERMITA SILÊNCIO

5. USE SUA INTUIINTUIÇÇÃOÃO PARA FAZER PERGUNTAS MELHORES6. CLASSIFIQUE AS HABILIDADES. AVALIEAVALIE

RESUMO DOS PONTOS PRINCIPAISRESUMO DOS PONTOS PRINCIPAIS

EVIDÊNCIAS CONTRÁRIASCONTROLE A ENTREVISTAOBTENHA EXEMPLOS

-Respeite o candidato

-Chame o candidato pelo nome

-Deixe o candidato falar

-Ouça o candidatoatentamente

-Demonstre interessepelo que é dito

-Observe a apresentaçãopessoal do candidato-Observe a linguagem

não verbal

-Encoraje o candidato afazer perguntas sobre

a empresa, cargo econdições de trabalho

-Deixe o candidato cientede todo o processo

O CANDIDATOO CANDIDATO A ENTREVISTAA ENTREVISTA O QUE EVITARO QUE EVITAR

-Planeje a entrevista-Elabore um roteiro sob

medida-Adote uma postura

profissional-Faça um bom aquecimento

-Registre o que acharimportante

-Utilize um vocabulárioadequado

-Dê preferências porquestões abertas

-Seja objetivo, cortêse honesto

-Analise bem os dadosantes de emitir uma

opinião

-Entrevistas sem conhecimentoprévio do cargo

-Entrevista sem “roteiro”-Prolongar o aquecimento

-Tomar muitas notasFalar demais

-“Bombardear” o candidato comperguntas

-Discutir opiniões /assuntos deinteresse pessoal -Evitar perguntas

“fechadas”e do tipo “armadilha”-Realizar outras tarefas como

assinarcheques ou atender telefone

-Colocar em dúvida o queo candidato diz

-Adotar uma postura de “juiz”-Emitir julgamentos

apressados

-Preconceitos

SÍNTESE GERALSÍNTESE GERAL