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Manuel Vieira Mendes

Avaliação do Desempenho

Dos Objectivos aos Resultados

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sumário

Avaliação do desempenho – aspectos

conceptuais

SIADAP – Traços essenciais

Avaliação dos docentes – o que há de

específico

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Avaliação do Desempenho Aspectos Conceptuais

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Uma vida não susceptível de exame não vale a pena ser vivida

Sócrates

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Não se pode gerir o que não se

consegue avaliar

Porquê avaliar?

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A relação causa / efeito é

sempre difícil de determinar

com objectividade

Dificuldade de Avaliar

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Essencial:

•Olhos que interessam – população/utente

•Conjugar avaliação e estratégia

O que se deve avaliar?

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Sistema de controlo e informação

Não éum fim mas

um instrumento

Avaliação do Desempenho

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Evolução do desempenho num determinado período de tempo

Relação entre a expectativa/previsão e o alcançado nesse período

Está em causa a eficiência e a eficácia

Avaliação do desempenho

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Instrumento para uma gestão avançada

Inserida na gestão por objectivos

Factor de modernização e evolução institucional

Avaliação do Desempenho:Importância

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Avaliar as coisas certas

Avaliar tudo o que anda e se moveAvaliar o que é mais fácil

Pode não ser a coisa certa

O que se deve avaliar?

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Planeamento dos desempenhos

Acompanhamento e controlo

Avaliação e retorno

Avaliação do Desempenho:Fases do Processo

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•Reconhecimento e valorização do trabalho•Incremento da motivação e do desempenho •Formação profissional mais adequada•Informação para promoções e mudanças•Recompensas em função do mérito•Informação aos vários níveis da organização•Ajustamento de estratégias em função do

desempenho individual

Avaliação do Desempenho individual:

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Avaliação do desempenho individual é uma peça

de um sistema mais vasto

A GESTÃO DO PESSOAL EDAS ORGANIZAÇÕES

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SIADAP – Traços essenciais

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Do sistema Do sistema weberianoweberiano,,

normativo e normativo e

hierarquizadohierarquizado

Para um sistema Para um sistema gestionário, gestionário, participativoparticipativo

e descentralizadoe descentralizado

MUDANÇA DE PARADIGMA NA ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICA

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SIADAP - modelo

No quadro da Gestão por Objectivos

Sistema integrado - Avaliação institucional e do pessoal

Universalidade – aplica-se a toda a AP e todo o pessoal

Centrado nos resultados, competências

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Objectivos do SIADAP

Avaliar a qualidade dos serviços

Avaliar e reconhecer o mérito do pessoal

Diferenciar os níveis de desempenho

Potenciar o trabalho em equipa

Identificar necessidades de formação

Fomentar a mobilidade e a progressão

Promover a comunicação

Fortalecer a liderança

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A questão nova, A questão nova,

desafiante e desafiante e

complexacomplexa

Gestão por Objectivos

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Missão da instituição e da unidade orgânica

Desempenho individual

Articulação no processo de avaliação

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MISSÃO

AQUILO PARA QUE A AQUILO PARA QUE A

ORGANIZAÇÃO FOI CRIADAORGANIZAÇÃO FOI CRIADA

A SUA FINALIDADE A SUA FINALIDADE

ÚLTIMAÚLTIMA

O QUE A DISTINGUE DAS O QUE A DISTINGUE DAS

OUTRASOUTRAS

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Missão da instituição Visão e Estratégia

Objectivos individuais

Missão da unidade orgânica Objectivos estratégicos

Avaliação :Objectivos em cascata

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Os objectivos individuais podem ser, designadamente:

a) De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;

b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;

c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;

d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.

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Avaliação dos docentes – o que há de específico

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•Vertente profissional e ética

•Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem

•Participação na escola e relação com a comunidade escolar

•Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida

Dimensões da avaliação

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• Dois anos escolares

Ciclo de gestão

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• Coordenador do Conselho de Docentes ou do

Departamento Curricular

• Presidente do Conselho Executivo ou Director

Avaliadores, quem são?

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A avaliação tem por referência

Os objectivos e metas fixados no Projecto Educativo e no Plano Anual de Actividades;

Os indicadores de medida estabelecidos pelo agrupamento:

-progresso dos resultados escolares esperados para os alunos;

-redução das taxas de abandono escolar tendo em conta o contexto sócio-educativo

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Fases do processo de avaliação

Preenchimento da ficha de auto – avaliação; Preenchimento das fichas de avaliação pelos

avaliadores; Conferência e Validação das propostas de

avaliação com menção qualitativa de Excelente, Muito Bom ou Insuficiente, pela Comissão de Coordenação;

Realização da entrevista individual dos avaliadores com o respectivo avaliado;

Realização da reunião conjunta dos avaliadores para atribuição da avaliação final.

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Os coordenadores avaliam:

Preparação e organização das

actividades lectivas;

Realização das actividades lectivas;

Relação pedagógica com os alunos;

Processo de avaliação das

aprendizagens dos alunos.

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O presidente do conselho executivo avalia:

Nível de assiduidade Serviço distribuído Progresso dos resultados escolares esperados para os

alunos e redução das taxas de abandono escolar, tendo em conta o contexto sócio-educativo

Participação dos docentes no agrupamento Acções de formação contínua Exercício de outros cargos ou funções de natureza

pedagógica Dinamização de projectos de investigação,

desenvolvimento e inovação educativa

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1 a 10

Excelente – de 9 a 10 valoresMuito Bom – de 8 a 8,9 valoresBom – de 6,5 a 7,9 valoresRegular – de 5 a 6,4 valoresInsuficiente – de 1 a 4,9 valores

Escala de avaliação

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Quotas para Excelente e Muito Bom

Por agrupamento, mediante despacho do ME

e do membro do governo responsável pela

Administração Pública, tendo como referência

os resultados da avaliação externa.

Diferenciação do mérito

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Na progressão nos escalões

No acesso a professor titular

Na atribuição de prémios de desempenho

Consequências da avaliação

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Instrumentos de registo

São elaborados e aprovados pelo conselho pedagógico, de acordo com as recomendações formuladas pelo conselho científico para a avaliação dos professores

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Definição de objectivos

Os objectivos individuais são fixados entre avaliado e avaliadores. O avaliado apresenta uma proposta ao avaliador no início da avaliação, de forma clara e rigorosa.

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Preparar para a definição dos objectivos

Ter presente a missão e os objectivos das unidades orgânicas

Definir o contributo individual (ou partilhado) para os objectivos superiores

Elenco das actividades essenciais

Histórico dos anos anteriores

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Comissão de Coordenação de Avaliação

Constituída pelo presidente do conselho pedagógico e quatro professores titulares do mesmo conselho Estabelece directivas para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema e valida as classificações de Excelente, Muito Bom e Insuficiente

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Dar força à auto-avaliação

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Factor humano é decisivo•Avaliado é um parceiro

•Avaliador é gestor e juiz, mas assistente

•Influência da avaliação no moral das pessoas

•Estímulo e forte motivação

•Alimentar a ambição, mas ser razoável

•Participação do pessoal

•Comunicação é determinante

•Processo mobilizador

Papel essencial da auto-avaliaçãoPapel essencial da auto-avaliação

Ter sempre presente

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Sobre a auto-avaliação

Auto-exame ajuda a manter o colaborador activo

Menor influência dos aspectos da personalidade

Os avaliados conhecem melhor o seu trabalho

O papel dos avaliadores é mais de conselheiro

Reforça o papel dos acordos estabelecidos

Satisfaz ambas as partes

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Acompanhamento

Acção essencial para o êxito da avaliação do desempenho

Avaliação tem por fim ajudar e orientar para o sucesso

Desde a definição de objectivos até ao fim da avaliação

Eventuais adaptações

Importância das reuniões formais e informais

Cuidar do ambienteCuidar do ambiente

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Outros aspectos críticos da avaliação do desempenho

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•Erros humanos de falta de rigor

•Favoritismo e subjectividade

•Jogos de simpatias e lealdades

•Preconceitos e estereótipos culturais

•Relutância na avaliação

•Avaliação em função da apreciação de nós próprios

•Sobrevalorização para agradar e não criar conflito

•Concentração num valor, sem grandes diferenças

•Avaliação por baixo condicionada pelos custos

•Avaliações superiores para cargos superiores

Problemas e observações críticas

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•Consideração do período mais próximo

•Influência de uma ou duas características marcantes

•Tempo escasso dedicado à actividade e não registo

•Não consideração como um processo contínuo

•Excesso de competição entre o pessoal

•Crítica a ligação com o sistema de recompensas

•Ambiente não propício e desconfiança na validade

•Resistência às mudanças de procedimento

Problemas e observações críticas (cont.)

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Os desafios para a organização

Aproveitar a aplicação do SIADAP em benefício do funcionamento da organização

Dinâmica transformadora e de evolução institucional

Que nunca a avaliação seja encarada como um fardo prejudicial

Procurar a harmonia do conjunto na diversidade de cada um

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Nem tudo o que pode ser medido conta;

Nem tudo o que conta pode ser medido.

Albert Einstein

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