Post on 11-Feb-2016
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Administração de Recursos Humanos II
Gestão com Pessoas
Subsistema de Manutenção
Profª Patrícia Krauss Serrano Paris
Subsistemas de RH
• RH 1:• Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções
e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção)• Avaliação de Desempenho, Treinamento e
Desenvolvimento de Recursos Humanos• RH 2:• Manutenção de Recursos Humanos /
RemuneraçãoCargos, salários e benefícios, higiene,
segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho
Manutenção dos Recursos Humanos
1º BIM:• Compensação • Benefícios 2º BIM:
• Higiene e segurança do trabalho• Relações trabalhistas
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios.
Compensação e Benefícios
Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo
• Recompensas X PuniçõesReforço positivo do comportamentoRelacionamento com os resultados esperadosConcepção ampliada do cargo
• Teoria da InequidadeAs contribuições representam investimentos que devem ter retornos
• Compensação e ProdutividadeInteresse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da
remuneração
• Planos de carreira e sucessãoInstrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos
objetivos organizacionais.
REMUNERAÇÃO - Subsistema de Recompensas Remuneração:
• é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
• é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
• inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
• é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário • é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao
empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
SalárioTipos de Salário Definição
• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira.
• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais.
• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc).
• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc).
• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.
Atenção!É mais comum o seguinte vocabulário:
Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica)
Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra)
Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque)
Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)
Estrutura de Cargos e Salários
Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme:• Requisitos exigidos para contratação, • Grau de complexidade e dificuldade das funções• Essencialidade das atividades• Responsabilidade atrelada ao cargo• Relação oferta x procura no mercado de trabalho• Concorrentes
Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais:
-Métodos não-quantitativosÄ Escalonamento de cargosÄ Categorias predeterminadas
- Métodos quantitativosÄ Comparação por FatoresÄ Avaliação por Pontos
-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.
Pesquisa Salarial• Fontes
Ä Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;Ä Pesquisas feitas por organizações especializadasÄ Promover sua própria pesquisa salarial
• MontagemÄ Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarialÄ Qual a época da pesquisa (periodicidade)
• Instrumentos para realização da pesquisa:Ä QuestionáriosÄ Visitas a empresasÄ Reuniões com especialistas em saláriosÄ Telefonemas entre especialistas em salários, etc
A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...
Sistemas de RemuneraçãoA) Planos Individuais:
• Ä Salário pelo tempo trabalhado• Ä Incentivo por tempo de casa• Ä Incentivo por mérito• Ä Prêmio de produção• Ä Remuneração por peça produzida• Ä Comissões
B) Planos Grupais: • Ä Planos de Incentivo à produção• Ä Planos de participação nos ganhos de produtividade• Ä Planos de participação nos lucros• Ä Planos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.
COMPENSAÇÃOUma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:
• A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos
pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho);
• Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável);
• Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador;
• Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização;
• Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família);
• Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e
• As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
REMUNERAÇÃO
- sa lá rio m e n sa l ou- sa lá rio h o ra
R e m u n e ra çãoB á s ica
- b ôn us- p a rtic ipa çã o n osre su lta d os
In ce ntivosS a la ria is
- seg u ro d e v ida- seg u ro saú de- re fe içõ essu b s id ia d as
B e n e fíc ios
R e m u n e ra çãoT o ta l
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
sa lá rio d ire to ,p rê m ios
co m iss õ es
D ire ta s
D S R , fé ria s ,g ra tif ica çõ esg o rje ta s , ho ra s e x tra s , 13 º s a lá rio ,
a d ic ion a is, d e co rrê nc ia s f in a nce iras d osb e ne fício s co n ce d id o s.
Indire tas
Finaceiros
O p ortu n id ad e s d e d e se n vo lv im e nto , re c on h ec im e n toe a uto -e s tim a, seg ura nça no em pre go , qu a lid ad e d e v id a n o trab a lh o ,
o rg u lh o d a e m p re sa e d o tra ba lho , p ro m o çõe s , lib erd ad e ea u to n om ia no tra ba lho
Não-F inanceiros
Recom pensasOrganizacionais
O COMPOSTO SALARIAL
t ip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg an izaçã o ,p o lít ica de R H n a o rg an izaçã o , p o lít ic a sa la ria l da o rga n iza ção
d e se m pe n ho e cap a cid a de fin a nce ira da o rg a n iz a çã o,co m p e tit iv ida d e d a o rg an iza ção
F a to resIn te rn os
(o rg a n iz ac io n a is)
s itu açã o d o m e rca do d e trab a lho , co n jun tu ra eco nô m ic a (in f laçã o,re c es sã o , cus to de vid a , e tc ), s in d ica to s e n e ga o cia çõe s co le tiva s,
le g isla ç ão trab a lh is ta , s itua çã o d o m e rca d o d e c lie n te s,co n co rrên c ia n o m e rca d o .
F a to resE x tern os
(a m b ien ta is)
C o m po s içãod os
S a lá rios
ESTRUTURAS SALARIAIS
P o lít ic a d e R Hd a O rg an iza ção
P o lít ica S a la ria ld a O rg an iza ção
A va lia ção deC a rg os
C la ss if ica çã o deC a rg os
E q u ilíb rioIn te rno
P e squ isaS a la ria l
E q u ilíb rioE x te rno
E s tru tu rasS a la ria is
Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências
A va lia ç ãod a fu nção C o m p e tên c ias H a b ilid a d es
A v a lia çãod a fu nç ão
V ice -p re sid e n teG e ren te s ge ra isd e d iv isãoG e ren tesL íde r de p ro je toS u p e rv iso res
C ie n tis ta ch e fe /líd e rC ie n tis tasa sso cia d osS e n io rC ie n tis tasT é cn icos
M o n ito r IIn sp e to r IE m b ala d orC o n tro lad o r d e es toq u esIn spe to r IIM o nta do r IIO p era do r de fu ra de iraO p e rad o r d e e sm e rilM a q u in is ta iO p era do r de m á q u in as
A s s iste n tea d m in is tra tivoS e c re tá riae xec utiva deD ire to riaS e c re tá riae xe cu tivaO p era d or dep ro ce ssa d ord e te xtosA u x ilia r dee sc ritó rioM e n sa g e iro
G ru p o G e ren c ia l G ru po T écn ico G rup o de P ro du ç ão G ru po A d m in istra t ivo
Remuneração EstratégicaPlanos Flexíveis, Remuneração Variável
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo de compensação relacionado ao desenvolvimento de
médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do
negócio.
A seguir serão apresentados os principais modelos...
Remuneração Variável
- Remuneração por habilidade (skill based pay – SBP) – muito ligado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas habilidades (savoir-faire).
- Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão de ações da empresa visando maior comprometimento dos executivos com o desempenho organizacional, devido à possibilidade de obtenção de lucros como acionista da sociedade.
Remuneração Variável
- Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais praticado para remuneração de cargos operacionais, visando incentivar a produtividade e redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de ‘participação’ ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que quando aceitas e praticadas gerarem maior ganho (o que requer um bom sistema de controle).
Remuneração Variável
- Distribuição de lucros (profit sharing) – tratada pela Lei 10.101/2000, permite a remuneração em espécie a todos os funcionários, tendo por base a lucratividade empresarial em determinado período. Como a lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão da empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é questionada pelos sindicatos.
Remuneração Variável
- Remuneração por resultados (pay for performance) – é a atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações periódicas pelo alcance de metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de desempenho com metodologias claras, frisando a participação individual e da equipe nos resultados.
Remuneração Variável
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO1- Defina remuneração estratégica, apontando as diferenças fundamentais com o sistema fixo de remuneração. 2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores da pirâmide?3- É recomendável aplicar a distribuição de ações ao pessoal operacional?4- O modelo de remuneração por resultados pode ser auto-sustentável. Por quê?5- Por que atrelar a remuneração por resultados à avaliação de desempenho?6- Por que a distribuição de lucros a funcionários tem sido questionada e já não é mais muito aplicada?
Remuneração Variável
MODELO Funcionário A Funcionário B Funcionário C
FATORESPeso % % Atingido % da RV % Atingido % da RV % Atingido % da RV
1 Metas globais atingidas 40 100 80 60 2 Metas de redução de custos 25 50 50 50 3 Produtividade individual 20 60 80 100 4 Qualidade 15 70 70 70 Totais 100 - - -
ATIVIDADE PARA REFLEXÃO SOBRE REMUNERAÇÃO POR RESULTADOSa) Dado o modelo abaixo, defina a bonificação anual à qual cada um dos funcionários fará jus ao final do ano. [Cálculo da RV = Valor total disponível para gratificações / Total da Folha de pagamento = X salários]b) Sendo R$ 300mil a serem distribuídos para todos os funcionários e o total da folha de pagamento R$ 100mil mensais, calcule quantos salários cada funcionário receberá ao final do ano. Para o cálculo, os salários dos funcionários A, B e C são, respectivamente: R$ 2.000,00, R$ 4.000,00 e R$ 3.000,00. c) Agora, repita os cálculos considerando apenas os fatores 1 e 3 (ambos com pesos 50) e suponha que os 3 funcionários tenham o mesmo salário, de R$ 2.000,00. Como Administrador, analise o desempenho dos funcionários e explique que relações visualiza nesta análise. O que ocorreria ao mudarmos os pesos dos fatores 1 e 3?
Benefícios
São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
• Transporte de Pessoal• Alimentação• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica• Seguro de Vida em Grupo• Planos de Empréstimos Pessoais• Serviço Social• Assistência Jurídica• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria• Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
• Transporte de Pessoal• Alimentação• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica• Seguro de Vida em Grupo• Planos de Empréstimos Pessoais• Serviço Social• Assistência Jurídica• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria• Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.
Origem dos Benefícios Sociais
• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;• Legislação trabalhista e previdenciária;• Como forma de competição entre as organizações para
atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado;
• Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;
• Como forma de dedução de obrigações tributárias.
Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores:
Tipos de Benefícios
• No exercício do cargo ( como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção e etc...);
• Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte e etc...)
• *Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc...)
*Daí a existência dos sistemas de parceria entre organizações.Exemplo: clubes, companhias de turismo, estabelecimentos comerciais em geral e prestadores de serviço (dentistas, psicólogos...)
São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida.
Classificação dos Benefícios
QUANTO A SUA EXIGÊNCIA• Benefícios compulsórios (legais, inclusive por acordos
coletivos, como 13º, salário-maternidade, férias)
• Benefícios espontâneos
QUANTO À SUA NATUREZA• Benefícios monetários • Benefícios não monetários
Necessidades HumanasUm plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas, conforme for o caso:
• de Segurança• Fisiológicas• de Proteção• de Participação• de Reconhecimento• de Aceitação Social• de PrestígioObs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado, dentro da pirâmide organizacional. Por exemplo, benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do nível estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha de telefonia móvel liberada.
Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios
• Custo do programa• Capacidade de pagamento• Necessidade real• Poder do sindicato• Considerações sobre impostos• Responsabilidade social• Reações da força de trabalho
Princípio do Retorno do Investimento
• Benefícios x Produtividade• Benefícios x Elevação do moral
Princípio da Mútua Responsabilidade
• Compartilhamento dos custos entre organização e empregados•Percebe-se que muitas das grandes organizações descontam da folha do pessoal valores representativos apenas (ínfimos).
Objetivos de um Plano de Benefícios
• Melhoria da qualidade de vida dos empregados• Melhoria do clima organizacional• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo• Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos• Aumento da produtividade em geral