Novidades RM Vitae

Treinamento RM Campinas

Modelo de gestão

por competências.

Dicionário de competências a

serem desenvolvidas.

Competência a ser desenvolvida.

Requisito de acesso da

competência a ser

desenvolvida.

Requisitos de acesso da

competência a ser

desenvolvida.

Cadastro dos requisitos de

acesso das competências a

serem desenvolvidas.

Requisitos de acesso

cadastrados, das

competências a serem

desenvolvidas.

Desconsiderar

Informações sobre o

requisito de acesso das

competências a serem

desenvolvidas.

Este intem será substituido

por um campo texto para

identificar origem do

requisito de acesso.

Competências

vinculadas a este

requisito de acesso

Competências

vinculadas ao

requisito de acesso.

Vincularemos as competências

a serem desenvolvidas ao perfil

do cargo / função que deverá

possuí-las.

Para tanto, utilizaremos o

RADAR de Competências, que

será demonstrado um pouco à

frente.

Antes do RADAR:

Competências e RADAR

do perfil desejado.

Competências desejadas para o perfil a ser

desenvolvido. Estas competências deverão ser

cadastradas pelo Gestor de RH da organização.

Competência vinculada a um perfil

e editada por este perfil.

Graduação da competência a

ser desenvolvida.

Significado da graduação das competências a serem desenvolvidas: Consciências (1) Compreensão (2) Aplicação (3) Especialização(4) Domínio (5)

Profissional demonstra

competência em

nível inferior. Sabe

identificar, localizar

e diferenciar dados

e informações

ligadas à

competência em

desenvolvimento.

Possui

conhecimento

teórico e geral dos

elementos de

composição e das

características

básicas de sua

atividade.

Profissional demonstra

competência em

nível básico.

Conhece os

processos ligados à

competência em

desenvolvimento e

compreende suas

interligações e

interdependências.

Possui

conhecimentos

suficiente para

dialogar e interagir

com outros

profissionais e

setores ligados ao

seu.

Profissional demonstra

competência

mediana. É capaz de

aplicar conceitos

assimilados e

compreendidos além

de interagir com

profissionais de

outras áreas. Atua

horizontalmente em

sua atividade

produzindo

resultados

satisfatórios.

Profissional demonstra

alto nível de

competências.

Está capacitado

para estabelecer

forte interação

entre sua área de

atuação e demais

áreas da

organização.

Preparado para

produzir

conteúdos e

comparações de

sua atividade com

as demais

viabilizando

resultados de alta

relevância. Está

pronto para

coordenar

trabalhos e

oferecer

respostas com

alto grau de

segurança.

Profissional demonstra

competência

diferenciada. É

considerado interna

e externamente

uma referência da

organização para o

tema em questão.

Possui excelente

conhecimento de

sua atividade,

estando capacitado

a desenvolver

estudos e análises

de alta

complexidade,

gerando resultados

altamente

significativos. Está

apto a gerenciar

projetos e equipes,

desenvolver

pessoas e

demonstrar

expressivos

indicadores, dentro

e fora da Empresa.

Radar das competências

atribuídas ao perfil desejado.

Avaliaremos o desempenho pela

competência a ser desenvolvida e as

ações onde estas são aplicadas.

Icone para iniciar a construção

de uma AD.

O gestor de RH montará a

AD no EXE e esta será

executada na WEB.

Gestor de RH decide

qual tipo de avaliação ele

deseja utilizar.

Uma avaliação 360 graus será

mais rica em resultados, mas

exigirá mais preparo dos

envolvidos.

Gestor de RH

identificará nome do

avaliado e o

arrastará até a caixa

de avaliados.

O sistema identifica o

papel de cada um e os

arrasta para a AD.

Clientes, fornecedores

e outros deverão ser

identificados

manualmente.

Caso o Gestor de RH

deseje que a avaliação

de alguém tenha peso

diferenciado ele poderá

realizar isso com o

recurso disponível.

Na montagem entramos nos

itens a serem avaliados e que já

estão cadastrados para o perfil

desejado.

Na mesma tela da montagem o

Gestor de RH acessará o

cadastro das ações pelas quais

o profissional será avaliado.

As ações a serem realizadas por cada

profissional deverão ser cadastradas no

plano de metas, que faz parte da gerência

de RH.

É essencial para um plano de metas ter um

responsável, ter um prazo e estar marcado

como de uso da AD.

As metas devem ter ações e responsáveis por sua

execução.

Fatores organizacionais são itens que

poderão ser avaliados e que não são nem

competências nem ações, mas são

importantes para organização.

O item visualizar permitirá uma

verificação de toda avaliação após

sua montagem, podendo o Gestor

de RH alterar algo que julgue

inadequado. Para isso, basta

retornar ao item desejado e alterá-

lo.

Após concluir a montagem da AD, o Gestor de

RH deverá acessar ao item processos para

exportar a AD para o aplicativo RMTestis e

disparar o envia automático de e-mail para os

avaliadores.

Avaliador recebe e-mail solicitando que

acesse no Portal WEB, a parte de Recursos

Humanos e execute as avaliações pendentes.

O Líder avaliador deverá clicar em

equipe e acessar, entre as

informações sobre seus

colaboradores, as avaliações a

serem preenchidas.

Caso o avaliador não seja um Líder,

ele terá acesso pelo item avaliações

pendentes.

O avaliador deverá clicar uma vez sobre o

nome da pessoa, abrir o “anexos” e clicar

sobre o item “Avaliação de desempenho”.

Avaliador deverá executar a

Avaliação de Desempenho de

forma auto explicativa.

Ao final basta clicar em

fechar.

Para responder basta clicar

na seta e marcar entre as

opções disponíveis.

Caso o avaliador tenha alguma

dúvida sobre o significado de uma

das respostas possíveis terá

acesso a informação ao clicar em

“Visualizar explicação das

respostas”.

Caso avaliador tenha dúvidas

sobre o item a avaliar basta

clicar na lente e terá acesso à

informação registrada no site.

Através do “andamento das

avaliações”, o Gestor de RH

acompanhará quem já fez sua

avaliação e qual nota atribuiu a

cada item avaliado.

Clicando sobre a

avaliação já

preenchida, o

Gestor de RH terá

acesso às

informações sobre

a mesma.

Avaliador Avaliado

Após o preenchimento das

avaliações, o Gestor de RH

disparará e-mail com o

comando da construção do

PDI.

O avaliador receberá

o e-mail com o link

para o PDI do

avaliado e ao

acessá-lo indicará

quais requisitos de

acesso devem ser

realizados pelo

avaliado.

•Resultados gráficos,

comparativo do

percentual de

aproveitamento entre

colaboradores.

•Resultados gráficos,

comparativos entre o

desejado e os

resultados atingidos.

Novidades RMVitae: Vários outros resultados gráficos estão por vir:

Comparação entre o avaliado e a nota geral da seção; Comparação entre avaliado e nota geral da Empresa; Comparação entre avaliados específicos ou escolhidos de

forma aleatória; Comparação entre últimos resultados e anteriores; Detalhamento de resultados por avaliadores; Gráficos representativos da evolução por avaliado e/ou

por seção ou coligada. Comparações gráficas entre coligadas.

Quadrante de gestão:

comparativo entre

potencial desenvolvido e

resultados obtidos

baseado nos avaliados

de uma única AD.

Novidades RMVitae: O quadrante de gestão poderá demonstrar ainda o

perfil de toda uma área ou seção ou até realizar comparações entre grupos e/ou coligadas;

O quadrante de gestão permite a alteração de seu próprio ponto médio, o que viabiliza informações rápidas, práticas e confiáveis.

RADAR de Competências:

Agora um comparativo entre as competências desejadas para o cargo / função e as percebidas, no avaliado, de acordo com a última avaliação.

RADAR de Competências:

comparativo entre o que se

deseja e as competências

atingidas.

Radar de Competências:

O RADAR de Competências poderá ser utilizado para evoluir competências das pessoas e das organizações.