Aula Remuneração Variável (1)
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Profa. Denise [email protected]
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Você está satisfeito com o quanto ganha? O que poderia ser feito para melhorar?
Como é a remuneração salarial na suaempresa? É justa?
Todos os funcionários estão satisfeitos emotivados? A empresa tem interesse em melhorar a
satisfação/motivação dos funcionários? Como?
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O que é remuneração variável?
O que motiva uma empresa a implantá-la?
O que deve ser pago nesse tipo deremuneração?
Para quem? De que forma? Quando?
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Segundo Jean Pierre Marras:
“É um modelo de compensação atrelado a umacerta forma de avanço, de movimento, de
desenvolvimento de médio e longo prazos emque os trabalhadores recebem um plus na exatamedida de sua contribuição para o sucesso do
negócio.”
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Conhecimentos – SABER;
Habilidades – SABER FAZER;
Atitudes – QUERER.
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Remuneração Fixa: Salário Base; Salário Mínimo; Piso Salarial;
Remuneração Indireta:
Benefícios Sociais; Benefícios Motivacionais;
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Benefícios Sociais são aspectos indiretos da
remuneração total oferecidos pela empresa aos seusempregados, fornecendo-lhes conveniências e serviços,no sentido de poupar-lhes esforços.
São eles: Vale-transporte; Vale-refeição/Vale- alimentação; Assistência Médica/Odontológica; Cesta Básica; Auxílio-creche;
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Legais: são os benefícios exigidos pela Legislação trabalhista ouprevidenciária, ou ainda por convenção coletiva. São eles:
Férias, 13º salário, Seguro Acidente, Salário família, auxílio doença,acidente de trabalho, salário maternidade, entre outros.
Espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidadedas empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociaçãocoletiva. São também chamados benefícios marginais ( fringebenefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
Gratificações; Refeições subsidiadas; Transporte subsidiado; Segurode Vida em Grupo; Empréstimos aos funcionários; Assistênciamédico-hospitalar diferenciada mediante convênio; Complementaçãode aposentadoria ou planos de seguridade social.
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Determinam o escopo de valorização do profissionalfrente ao retorno que o cargo que ele ocupa representapara a Empresa:
Veículo, Auxílio Moradia, Bolsa de Estudo, Viagens,Previdência Privada, Seguro de Vida, outros.
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Remuneração por Habilidade (SBP – Skill based pay);
Remuneração por Competência (pay for professional
skill); Participação nos Lucros (profit sharing); Participação nos Resultados (pay for perfomance). Participação nos Ganhos (gain sharing);
Participação Acionária (stock ownership);
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Foco na pessoa; Trabalho técnico/operacional =produtividade; Está atrelado aos avanços no setor cognitivo do
trabalhador; Foco no aperfeiçoamento contínuo;
Pressões para redução de custos; Treinamento e Desenvolvimento Profissional.
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Conceito:
“Capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas,em conformidade com determinados padrões exigidos pelaorganização.”
Características:
Conhecimento: saber adquirido que pode ser transmitido; Aptidões pessoais: Características individuais, exemplo:
capacidade de concentração e coordenação motora; Aplicação prática: Conhecimento e aptidões pessoais
aplicados ao trabalho.
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Formas de avaliação:
Isolada/Por Blocos; Provas práticas; Provas teóricas; Observação no posto de trabalho; Conduzidas pelo superior imediato;
Comitês (360º)
Obs.: Processo de desenvolvimento contínuo.
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“Competência não é a representação de uma única e isoladahabilidade ou tecnologia, mas o conjunto delas. Deve ser acausa cujo efeito é percebido pelo mercado (clientes,fornecedores, concorrentes, etc.) como elementodiferenciador e que lhe dá a marca simbólica e ao mesmotempo real de sua presença.” Prahalad e Hamel
Executivos; Mudança Organizacional;
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As competências podem ser técnicas ou
comportamentais.
Conhecimento Saber
Habilidade Saber Fazer
Atitude Querer Fazer
Competência Técnica
Competência Comportamental
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“É tudo o que o profissional precisa saber paradesempenhar sua função.”
“São as que compõem o perfil profissional paraocupar determinados cargos.”
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“É tudo que o profissional precisa demonstrarcomo seu diferencial competitivo e temimpacto em seus resultados, exemplo:
criatividade, flexibilidade, foco em resultados eno cliente, organização, planejamento,liderança, entre outros.”
“São as que agregam valor às competênciastécnicas e que fazem a diferença no perfilprofissional das pessoas.”
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Competências Organizacionais = ligadas à visão e objetivos daempresa.
“Como a empresa quer ser vista por seus clientes, fornecedores,parceiros e, principalmente, por seus funcionários.”
Passo-a-passo:1º - Levantar as informações relacionadas à estratégica da
empresa;2º - Identificar as competências essenciais da empresa;3º - Desdobrar as competências da empresa em competênciasque a empresa julga serem necessárias para todos osfuncionários;4º - Por fim, desdobrar as competências em específicas,podendo ser por nível hierárquico, cargo, para mensurar e
formatar como será a remuneração.
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Em trio:
- Criar uma empresa ou usar a de um componente dogrupo, definir a visão/objetivo;- Relacionar quais as competências organizacionais, a
partir da visão da empresa, pelo menos 5 (cinco);- Relacionar os cargos necessários para atingir esses
objetivos, pelo menos 5 (cinco);- Valorar/Mensurar;- Definir as metas a serem atingidas, pelo menos 5
(cinco);- Como será a remuneração.
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Empresa HOTEL
Objetivo: Ser o melhor no seguimento e comportar todos osturistas da copa com qualidade e dedicação.
Competências Organizacionais: Capacidade de Adaptação eFlexibilidade; Capacidade Empreendedora; Comunicação einteração; Liderança; Trabalho em equipe.
Cargos estratégicos: Chefe de Recepção; Governanta; Gerentede Vendas/Marketing; Controller; Coordenador de eventos.
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Meta a ser atingida:
1ª Conseguir atingir a capacidade máxima do hotel, ou seja, ter os 100(cem) quartos ocupados durante o período de 12/06/2014 a 12/07/2014.Valor a ser distribuído aos funcionários avaliados de acordo com aavaliação por competência proposta acima – R$ 200.000,00 (duzentos milreais). Será distribuído R$ 40.000,00 (quarenta mil reais) por competência,sendo R$ 20.000,00 por equipe e R$ 20.000,00 para os funcionáriosindividualmente com a média 4.
2ª Conseguir atingir 80% da capacidade máxima do hotel, ou seja, ter 80(oitenta) quartos ocupados durante o período de 12/06/2014 a12/07/2014.Valor a ser distribuído aos funcionários avaliados de acordo com a
avaliação por competência proposta acima – R$ 100.000,00 (cem mil reais).Será distribuído R$ 20.000,00 (vinte mil reais) por competência, sendo R$10.000,00 por equipe e R$ 10.000,00 para os funcionários individualmentecom a média 4.
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Período: de 6 meses a 1 ano
Tipo: comissionamento por área; bônus executivo; PLR;incentivos. Meios:-
Lucro Líquido;- Resultado operacional;- Orçamento de despesas;- Satisfação do cliente;- Produtividade;- Faturamento;- Volume de vendas.
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Lei nº 10.101/2000;
Abertura das contas da empresa; Participação do Sindicato; Período semestral ou anual; Incidência apenas do IR; Critérios:
- Índices de produtividade;- Índices de qualidade;- Índices de lucratividade.
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Forma de implantação:
- Formar uma comissão em que participe funcionários,sindicato e empresa;- Os funcionários deverão ser eleitos para participarem
desse “comitê”;- Definir as atribuições dos representantes;- Definir os indicadores e metas de desempenhos;- Descrição das regras do programa;- Comunicar os funcionários, inclusive a partir de
quando iniciará;
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Resultado Líquido Operacional do Período xx, apurado
conforme demonstrativo
R$ - Receita bruta operacional (Faturamento Bruto)(-) R$ - Devoluções e Impostos sobre as vendas(=) R$ - Receita Operacional Líquida(-) R$ - custo direto das receitas operacionais(-) R$ - despesas operacionais (fixas e semifixas)(+/-) R$ - Receitas Financeiras Operacionais(-) R$ - Despesas Financeiras Operacionais(=) R$ - Resultado Líquido Operacional
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Fatores determinantes – Condições/Organização/objetivos-
O que iremos medir?- O que queremos melhorar?
Quais são os indicadores – sinais vitais da organização –
quantitativos/qualitativos/comportamentais- Como iremos medir?- Qual será a ferramenta de medição de desempenho?
Quais serão as formas de remuneração utilizadas – curto oulongo prazo ou por habilidades ou competências.
- Como o desempenho será remunerado?
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Mostram às pessoas o que estão fazendo e como
estão se saindo. Existem quatro critérios:- Importantes = fundamental, ex. comprometimento;
- Estratégicos = sucesso, ex. francês;- Impactantes = grande significado, ex. ter diferentes
idiomas;
- Administráveis = domínio;- Motivadores = valorizado.
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Função Indicador
Geral Lucratividade;retorno sobre o capital investido;margem de contribuição.
Comercial Volume de vendas;participação de mercado;mix de produtos;precisão da previsão de vendas;
satisfação dos clientes;Logística Nível de atendimento dos pedidos;
pontualidade na entrega;custos de distribuição;giro do inventário;precisão da informação de estoques.
Produção Produtividade;rendimento de matérias-primas;nível de reprocesso;
nível de qualidade
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Função Indicador
Desenvolvimento Introdução de novos produtos;introdução de novos serviços;
inovações em processos.Finanças Índice de clientes inadimplentes;
Índice de ganho financeiro.
Compras Custo de matérias-primas;Qualidade de matérias-primas.
Outras Absenteísmo;Índice de acidentes do trabalho;Resultados de auditorias desegurança;
Resultados de auditorias dequalidade;Redução dos custos fixos;Redução dos custos variáveis;Índices de poluição.
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Implantar um projeto de Participação nos
Lucros e/ou Resultados. Composição da Comissão dos Empregados; Atribuições entre os grupos; Descrição das regras; Indicadores;
Níveis hierárquicos com índices; Fixação de Objetivos e Metas;
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Lei nº 10.101/2000;
Produtividade e Qualidade do trabalho; Parâmetros mensuráveis; Vantagens: Autossustentável; Incentiva a busca da qualidade total; Otimiza a produtividade;
Alavanca uma redução geométrica de custos; Reforça os valores culturais dos grupos; Incentiva a participação individual e grupal.
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Propriedade intelectual;
Decorre dos direitos autorais; O autor receberá do seu empregador, titular da
patente, participação nos ganhos econômicos.
Art. 89, da Lei 9.279/96. Pode-se utilizar o acordo de PLR como modelo.
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Programas de longo prazo;
Envolvimento de riscos para ambas as partes; Executivos de alta performance; Comprometimento, senso de identidade,
orientação para resultados = “Sócios” donegócios = copropriedade da empresa
Não implica em desembolso de caixa; Compras de ações pelos funcionários; Carência – “vesting”
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Stock purchase ou venda de ações: a empresa
disponibiliza um número limitado de açõespara os funcionários com descontos de 10% a15%;
Stock options ou compra de ações: é um direitoque a empresa concede aos funcionários, para acompra por um preço prefixado com período
de carência; Restricted stocks ou ações restritas: concessão
pela empresa, entretanto com uma carência
maior / metas;
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Phantom stocks ou ações virtuais: empresas decapital fechado concede as ações em forma de“aluguel” por um determinado período;
Planos de desempenho: vinculado à umindicador de desempenho para motivar osfuncionários ruma ao crescimento da empresa e
comprometimento delas para com ela.
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Gramigna, Maria Rita – Modelo de competências e gestão dos talentos / Maria RitaGramigna – 2. Ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
Marras, Jean Pierre – Administração de remuneração / Jean Pierre Marras – 2. Ed.– São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
_______________ - Administração de Recursos Humanos, do operacional aoestratégico / Jean Pierre Marras – 14. Ed. – São Paulo: Saraiva, 2011.
Nelson, Bob, 1956 – 1001 maneiras de premiar seus colaboradores / Bob Nelson;tradução Antônio Evangelista de Moura Filho – Rio de Janeiro: Sextante, 2007.
Oliveira, Aristeu de – Manual de Salários e Benefícios / Aristeu de Oliveira – SãoPaulo: Atlas, 2006. _________________ - Manual de Prática Trabalhista / Aristeu de Oliveira – São
Paulo: Atlas, 2011. Rabaglio, Maria Odete – Gestão por competência: ferramentas para atração e
captação de talentos humanos / Maria Odete Rabaglio – Rio de Janeiro:Qualitymark, 2008. Vilas Boas, Ana Alice, 1965 – Gestão Estratégia de Pessoas / Ana Alice Vilas Boas,
Rui Otávio Bernardes de Andrade – Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Wood Júnior, Thomaz – Remuneração estratégica / Thomaz Wood Júnior; Vicente
Picarelli Filho, (coordenador); 3. Ed. rev. e ampl. – 4. Reimpr. – São Paulo: Atlas,2010.