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ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO, MARKETING E COMUNICAÇÃO Clovis Antonio Granado Edna Amaral R. Cobello Luana Soares dos Santos Maria Aparecida F. Araujo Maria Aparecida Negrette PLANO DE RECURSOS HUMANOS FLEXTRONICS Sorocaba 2012

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ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO, MARKETING E COMUN ICAÇÃO

Clovis Antonio Granado

Edna Amaral R. Cobello

Luana Soares dos Santos

Maria Aparecida F. Araujo

Maria Aparecida Negrette

PLANO DE RECURSOS HUMANOS FLEXTRONICS

Sorocaba

2012

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REFERENCIAL TEÓRICO

O mundo está mudando a cada dia e com uma rapidez incrível, e de forma intensa. Em

toda a história da humanidade as mudanças aconteceram, mas nunca provocaram um impacto

tão profundo como nos dias atuais. Isso está acontecendo devido a diversos fatores: mudanças

econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas. Em

razão destas transformações as organizações sofrem com as incertezas geradas.

Dentre todas estas mudanças, uma das áreas que mais se transforma é a de Recursos

Humanos e o breve relato a seguir revela a velocidade dessas mudanças.

O Departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de

“contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os “Chefes de pessoal”,

naquela época, tinham como características a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e

eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de

demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o

trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo, e talvez, em algumas empresas

isso ainda persista. As grandes organizações foram as responsáveis pelas primeiras mudanças.

Elas começaram a investir em estudos e pesquisas - campo da psicologia

organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os “chefes de pessoal”

olhassem para os trabalhadores de outra forma, não como simples objetos da empresa, mas

como seres humanos.

No início do século XX o engenheiro Frederick W. Taylor escreveu em seus livros, de

1903 e 1906, a busca pela maximização da eficiência na produção.

Seguindo seus passos, Henri Fayol lançou, em 1916, o livro “Administração Geral e

Industrial” citando, pela primeira vez, a divisão das funções do administrador: planejar,

organizar, coordenar, comandar e controlar.

Na década de 1920, o movimento de relações humanas trouxe um novo desafio ao

“Chefe de pessoal”, pois o novo modelo de administrar teve como base de mudança a relação

entre os empregados e os empregadores. Antes, a administração operava à base da força e do

autocratismo e, no novo modelo, o que passava a prevalecer era aumentar a produtividade

pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a ordem, a partir desta

nova forma de administrar, era preocupar-se com o indivíduo e com suas necessidades.

Apesar de todo o tumulto gerado, pois nesta época não havia ninguém preparado para tais

mudanças, o movimento continuou a evoluir, passando para outro estágio: o Behaviorismo,

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cuja base também era fundamentada no comportamento humano, porém existia a singeleza e

o empirismo, pois entendia que a simples satisfação no trabalho geraria a eficiência.

Em 1945, surgiram os primeiros estudos sobre a liderança, a democracia no trabalho e

a motivação humana. Neste novo contexto, a função de chefe de pessoal se envolveu com as

teorias de Mcgregor, Barnard e outros o poder das relações informais, começou a ser

valorizada a função de “cuidar do pessoal”, ou seja, o chefe de pessoal deveria se preocupar

ainda mais com o empregado e com a organização, pois nesta época surgiram as questões

legais e sindicais. O Chefe de pessoal passou a ser um gerente de pessoal, porém, ele

continuava diretamente ligado às relações burocráticas que sempre existiram, cumprindo e

fazendo cumprir regras e normas.

Na década de 1950 iniciou-se a transformação do departamento. Foi nesse período que

a função de Gerente de Pessoal passou a ser denominada como Gerente de recursos humanos.

Anos mais tarde, na década de 1960, foi criada a denominação de Gerente de relações

industriais, para que as organizações pudessem distinguir quem cuidaria dos aspectos

administrativos daquele que cuidaria das questões “humanas”. As organizações tiveram que

aceitar a importância do departamento de Recursos Humanos com os seus Gerentes de

Recursos Humanos, assim o mesmo ganhou subáreas que passaram a lhe dar uma abrangência

maior, embora ainda em nível tático operacional.

Na tabela abaixo demonstraremos as diversas responsabilidades das funções:

Tabela 1 : Evolução das Atribuições do Gestor de Pessoas

Chefe de Pessoal Gerente de Relações

Industriais Gerente de Recursos Humanos

Controle de freqüência Controle de freqüência Controle de Freqüência

Faltas ao trabalho

Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho

Pagamentos Pagamentos Pagamentos

Admissões e demissões Admissões e demissões Admissões e demissões

Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT

Serviços gerais Serviços gerais

Medicina e Segurança Medicina e Segurança

Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial

Segurança Industrial Segurança Industrial

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Contencioso Trabalhista Contencioso Trabalhista

Cargos e Salários Cargos e Salários

Benefícios Benefícios

Recrutamento/Seleção Recrutamento/Seleção

Treinamentos Treinamentos

Avaliação de

Desempenho

Qualidade de Vida

Desenvolvimento Gerencial

Relações Trabalhistas

Sindicalismo Fonte : MARRAS (2000)

Pesquisa mostra a existência de cinco fases distintas na evolução do profissional de

RH e suas épocas.

Fase Contábil: os custos em primeiro lugar - Início no século XIX até 1930

Nessa fase os responsáveis se preocupavam principalmente com os custos das

organizações. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil, ou seja, a organização

comprava a mão-de-obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser

registradas contabilmente. No Brasil, nessa época, havia uma inexistência da legislação

trabalhista e as indústrias contavam com colaboradoress chamados de Guarda-livros que eram

os responsáveis por fazerem todas as anotações referentes à mão-de-obra, pois os

colaboradores eram vistos como peças de máquinas e como tais deveriam ser controlados e

contabilizados. Assim, os guarda-livros ocupavam-se principalmente com os custos das

organizações. O Brasil tinha nessa época sua economia voltada para a agricultura, então as

vagas aqui existentes em sua grande maioria eram preenchidas por imigrantes europeus que

com seus conhecimentos influenciaram em muito as relações de trabalho no país.

Esta foi à fase pioneira da “gestão de pessoal”.

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Fase Legal: estrito cumprimento da legislação - 1930-1950

Getúlio Vargas criou a CLT (Consolidação das leis Trabalhistas). Surgiram aí

os direitos dos trabalhadores e a preocupação das organizações em seguir as Leis. Com o

surgimento da legislação trabalhista, as empresas sentem a necessidade de criar os primeiros

departamentos de pessoal, voltados para rotina manuais de apontamentos de frequência,

pontualidade, absenteísmo, registro de ponto, pagamento dos salários.

Foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que deveria se preocupar

em acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.

Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade - 1950-1965

Nesta fase o então presidente Juscelino Kubistchek implementou em nosso país a

indústria automobilística. Sendo assim os empresários tiveram que aceitar em seus

organogramas o Gerente de Relações Industriais. Os trabalhadores ganharam mais força e

representou também um avanço nas relações entre capital e trabalho. Nesta fase, a área de RH

passou a comandar serviços como recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários,

higiene e segurança, benefícios e outros.

Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção - 1965 - 1985

Foi nesta fase que ocorreu uma verdadeira revolução nas bases trabalhadoras,

implementação do movimento sindical denominado de “novo sindicalismo”. Houve maior

preocupação com a eficiência e desempenho, havendo mudança no perfil da mão de obra e

migração interna de funções, passando a área de Recursos Humanos a ter uma nova e maior

dimensão, pois métodos como a descrição de cargos e salários, a avaliação de desempenho,

pesquisa salarial, recrutamento e seleção, treinamento, serviços gerais, medicina e segurança,

segurança patrimonial, benefícios, entre outros, passam a fazer parte das responsabilidades da

área de Recursos Humanos.

Nesta fase o então chamado de Gerente de Relações Industriais, voltou a ser

denominado Gerente de Pessoal. Seu cargo foi denominado como sendo Gerente de Recursos

Humanos, pois mudou-se a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma

ênfase mais humanística voltada para os indivíduos e suas relações.

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Fase Estratégica: planejamentos como diferenciais - 1995

Por fim, temos essa fase em que a administração de recursos humanos passa por

reformas profundas, cedendo lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas, para a qual a

área passa a ser vista como fundamental tanto para a sustentação como para a sobrevivência e

o desenvolvimento das organizações. Os gerentes e suas equipes passam a ter o poder de

escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus colaboradores.

É nessa fase também que foram implantados os primeiros programas de planejamento

estratégico da área de recursos humanos ligados ao planejamento estratégico central das

organizações e os gerentes de recursos humanos passam a ocupar posições dentro da diretoria.

O indivíduo deixa de ser considerado recurso organizacional e passa a ser visto como

parceiro colaborador, inteligente, habilidoso, com aspirações e detentor do chamado capital

humano, considerada a parte mais importante do capital intelectual dentro das organizações.

Os gerentes têm o desafio de trabalhar com a alta velocidade da tecnologia e do

processamento da informação em um mundo globalizado, visando garantir a produtividade e a

qualidade, além de colaboradores com vínculo de fidelidade transitória, entre outras garantias.

Pelo que podemos notar a área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é de suma

importância nas organizações, pois ela se transformou de “fonte de custos” para uma posição

estratégica. As organizações passaram a considerar os profissionais de Recursos Humanos

como colaboradores e os mesmos participam e opinam nas tomadas de decisões, nas ações e

investimentos e têm ainda outro fator de peso: apoiadores nos processos de mudanças. Sendo

assim, nos dias atuais, o profissional da área de gestão de pessoas deve possuir capacitação,

ser independente, gerar mudanças, ser curioso, e não ficar preso somente às atividades

burocráticas.

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1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA

1.1 Histórico

A Flex Holding foi fundada em 1969 por Joe Mckenzie, formado em engenharia de

produção, ele prestava serviços para empresas de manufatura no Vale do Silício. A primeira

funcionária foi sua esposa.

O trabalho de Mckenzie baseava-se em soldar peças. Naquele momento as empresas

que precisavam de mais placas do que podiam produzir internamente, terceirizavam os seus

trabalhos através da Flex Holding Então Joe, soldava manualmente todas as peças nas placas

e, em seguida devolvia o produto acabado.

Era um bom negócio, se não um dos melhores na época, com crescimento

exageradamente rápido. Assim, em 1980, a Flex Holding foi vendida para Bob Todd, Joe

Sullivan e Jack Watts. Todd se tornou CEO e colocou a empresa no caminho que a tornaria,

hoje, multibilionárias, uma das mais completas prestadoras de serviços mundiais de

fabricação de produtos eletrônicos de manufatura que variam de complexas montagens de

circuito impresso para estações de rádio base até produtos de consumo digitais. As ações de

Todd mudaram a cara da empresa e da indústria.

Foi pioneira de técnicas de produção automatizadas para reduzir a intensidade de

trabalho e custos de montagem, além de sempre instituir critérios rígidos de qualidade e

produtividade.

Ainda nos anos 80, a Flex Holding começou a fornecer soluções turnkey, onde ficava

obrigada a entregar a produção em condições de pleno funcionamento e conforme a

especificação do produto criada pelos clientes. Todo o processo, de fabricação até a compra

das peças, foi colocado nas mãos da Flex Holding.

Em 1981, foi a primeira empresa americana de manufatura a se instalar no exterior,

abrindo a fábrica da Flex Holding em Cingapura.

Além disso, para servir a uma crescente tendência, a Flex Holding oferecia o serviço

de computer-aided design (CAD). Os clientes poderiam vir com uma idéia e a Flex Holding

forneceria o design e o modelo da placa de circuito impresso. Como um benefício adicional,

os testes de componentes eram fornecidos para as partes individuais que poderiam ser

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avaliados e ter qualidade garantida. Como resultado, a Flex Holding prosperou muito desde

então.

Entretanto, uma crise econômica no final dos anos 80, afetou drasticamente, a

alavancagem deste crescimento e a sobrevivência de algumas filias era o foco do negócio. Em

1990 ainda era um modesto nome perdido nas ruas de Cingapura, fabricando circuitos

impressos. A Flex Holding teve parte vendida a investidores reduzida a três fábricas na Ásia.

Em julho de 1993, Michael Marks com 54 anos, formado na Universidade de Harvard

Business School tornou-se presidente do grupo, organizou um “buy-out” da empresa com

investidores do Silicon Valley, assumindo o então cargo de CEO em janeiro de 1994,

rebatizando a firma como Flextronics.

Também em 1994, a empresa sediada em Cingapura, teve uma oferta pública inicial

bem sucedida (IPO), tornando-se uma companhia publicamente negociada pela segunda vez

(NASDAQ: FLEXF). Marks conduziu uma estratégia que reconstruiu a presença da empresa

nos Estados Unidos e ao mesmo tempo liderou uma equipe de gestão em todo mundo que

transformou a sociedade ao redor.

A Flextronics mostrou um lucro líquido de US$ 6,2 milhões apenas três anos depois.

Durante esse mesmo período, a receita quase triplicou, atingindo US$ 237 milhões em 1995.

A empresa foi posicionada para ser uma empresa de manufatura bilionária e este objetivo foi

alcançado em 1998.

Feito um levantamento de 1993 a 1998, a Flextronics adquiriu mais de 12 operações,

construiu uma infraestrutura global de manufatura de alto volume, expandiu a compra e

capacidade de engenharia, cresceu de 3000 para mais de 13.000 funcionários e aumentou a

meta de receita para US$ 5 bilhões. Uma das diretrizes estratégicas que permitiu a Flextronics

concentrar-se em alvo de alto rendimento é a empresa ter um modelo de Parque Industrial,

localizado na Ásia, Europa e nas Américas. Estes parques também contemplam os

fornecedores no mesmo campo onde ocorre produção, resultando em uma maior flexibilidade

operacional e de resposta às necessidades do cliente.

Também em março 1998 , a Flextronics entrou no mercado brasileiro ao adquirir a

empresa Conexão Informática, sediada em Alphaville, (Barueri), próxima a São Paulo.

Em julho de 2000 foi inaugurado o parque industrial da Flextronics Internacional em

Sorocaba, cidade do estado de São de Paulo, estrategicamente localizada próxima ao

aeroporto de Viracopos (Campinas).

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O parque foi concebido para comportar ao todo doze prédios, sendo onze prédios

dedicados à manufatura e um prédio exclusivo para um centro de pesquisa e desenvolvimento,

num terreno de 800.000m², com área construída de 82.000m², efetivamente foram construídos

seis prédios, onde um prédio foi vendido recentemente, hoje a Flextronics funciona em cinco

prédios.

Este centro de pesquisa e desenvolvimento iniciou suas atividades no prédio quatro,

em novembro de 2000, como centro de desenvolvimento de software, voltados a

automatização do processo de gestão dos negócios, cujas soluções geraram benefícios para a

corporação, para os clientes. Desenvolveram competências técnicas, através de investimentos

em infraestrutura, servidores, capacitação técnica e gerencial de seus colaboradores.

Gradualmente foram sendo agregados ao centro de P&D outras competências nas

áreas de Engenharia de testes e RFID (Radio Frequency Identification). Para isso foram feitos

investimentos na aquisição de equipamentos de laboratório, instalações, infraestrutura,

contratação de profissionais, e principalmente, em capacitação e treinamentos.

Em 2001, a Flextronics se posiciona como prestadora de serviço de design industrial,

passando de empresa de OEM, fornecedora de manufatura de produtos, para ODM 22,

fornecedora de design e manufatura de produtos.

No ano seguinte, foi concentrada toda a atividade de produção e logística de

equipamentos eletrônicos, no Parque Industrial de Sorocaba.

Em maio de 2003, a Flextronics Instituto de Tecnologia – FIT nasceu como uma

pessoa jurídica tendo sido constituído como uma organização da sociedade civil de direito

privado sem fins lucrativos. E em Julho, houve a transferência das atividades das unidades de

Roseville (EUA) e de Guadalajara (México) para o Brasil.

Em Janeiro de 2004 o FIT começou operar como instituto de pesquisa e

desenvolvimento, tendo para isso incorporado toda a infraestrutura de equipamentos e capital

humano do centro de P&D. Em 2005, a Flextronics atingiu receita anual de US$ 18,9 bilhões

em suas unidades distribuídas em 28 países com quase 100 mil funcionários.

Em 2007, adquiriu a sua concorrente californiana Solectron por US$ 3,6 bilhões.

Juntas, considerando o Brasil, e faturamento anual maior que US$ 30 bilhões (2007), sendo

criada assim a maior empresa global em serviços de manufatura eletrônica (EMS - electronic

manufacturing services). No Brasil, a Flextronics obteve um aumento de 100% no

faturamento entre 2005 e 2006.

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Em 2008, operando em 28 países, em 4 continentes, com 4.000 engenheiros de

desenvolvimento, fornecendo aos seus clientes design e soluções de engenharia que são

verticalmente integradas com a manufatura, logística e tecnologias de componentes.

O segredo da liderança mundial foi o conceito definido por Michael Marks, arrancar a

empresa de circuitos impressos para uma “subida” na cadeia de valor ocupando

progressivamente mais e mais antecipando os movimentos de terceirização por parte dos

grandes fabricantes e marcas da eletrônica de consumo e das telecomunicações.

1.2 Tempo de Atuação no Mercado

Há 18 anos sob o comando do CEO Michael Marks, entrou no mercado Brasileiro em

1998, portanto esta no mercado Brasileiro há 14 anos

1.3 Porte e Setor de Atividade

Flextronics, a maior Contract Manufacturing do mundo, com mais de 100 plantas

industriais, somando mais de 2,5 milhões de metros quadrados de área de produção, atua em

mais de 25 países em quatro continentes, sendo líder mundial em design, fabricação,

distribuição, entrega e serviços pós-venda de produtos industriais, médicos, computadores,

telecomunicações e consumer digital, entre outros.

1.4 Principais Produtos e Serviços

A Flextronics organizou a empresa em segmentos de mercado focados e unidades de

negócios que trazem mais valor e inovação aos seus clientes. Estes segmentos focados

incluem: tecnologia de computadores, automóvel, consumo, industrial, infraestrutura médicas

e celulares, e servem como pilares da estratégia da Flextronics de mercado. As unidades de

negócios da Flextronics são compostas de tecnologias e serviços estratégicos que alavancam

todos os segmentos e categorias de produtos para criar e adicionar flexibilidade e rapidez para

os seus segmentos.

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Com operações com foco em clientes de mercados chaves, a Flextronics inova e cria

valor para clientes globalmente. Ela entende a dinâmica do mercado complexo e pode

antecipar as tendências que podem impactar nos negócios dos clientes. Como resultado, pode

melhorar o seu posicionamento no mercado através de uma eficaz adaptação dos planos de

entrega de baixo custo, produtos de alta qualidade e reunir o tempo de mercado requerido

1.5 Segmentos Atendidos

a) Automotivo: este segmento está focado em fornecer verdadeira dedicação a

soluções de processos do começo ao fim para mercado global de automóveis. A qualidade do

atendimento é tão importante quanto à organização flexível e rápida. O segmento automotivo

estabeleceu uma equipe de profissionais que cobre tudo, desde o desenvolvimento global de

negócios até gerenciamento de programas, através de cotações, materiais, fornecimento e

aquisição, dedicados ao design automotivo e locais de fabricação. O segmento Flextronics

Automotive inclui:

• Global Footprint: Os clientes podem utilizar presença global nas Américas,

Ásia e Europa, bem como serviços de baixo custo para as regiões alternativas

economicamente viáveis e preços competitivos;

• Completa Integração Vertical: Oferta de serviço inclui o projeto, ferramentaria,

plásticos, metais, PCB, montagem, teste, logística, manutenção e reparo;

• Serviços personalizados. Negócios de alto volume e soluções especiais.

• Solução ODM: Carteira de oferta completa de produtos com alto grau de

personalização;

• Especialidade: Crescendo continuamente e ampliando a classe mundial na

indústria automotiva para iluminação e interior, movimento de controles sem fio e

conectividade, módulos de controlador de informações;

• Experiência. Mais de 10 anos de experiência na fabricação TS 16949

compliant;

• Time-to-Market mais rápido: Eficiente e rápida abordagem time-to-market,

tendo vantagem da sinergia entre o rápido e altamente eficiente ambiente e robustos processos

automotivos.

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No atual ambiente de negócios automotivos, os desafios operacionais tornaram-se

cada vez mais complexos. Para enfrentar esses desafios, a equipe Automotive está

comprometida com a criação e gestão de alta qualidade, cadeias de suprimentos automotivas e

entregar resultados competitivos aos clientes.

b) Computing: o segmento de Computadores oferece design de classe mundial e

serviços de logística para empresas deste ramo em todo o mundo. Como líder e com grande

reputação na indústria EMS, a Flextronics oferece uma ampla gama de ofertas de serviços aos

clientes no PC, periféricos, servidores, notebook, dispositivo de armazenamento, e console de

vídeo game.

Os principais recursos incluem:

• Design de sistema;

• Engenharia Mecânica;

• Integração de Sistemas;

• Build to Order – Produzir pedidos de produção especificas;

Ao combinar uma presença global com operações de manufatura altamente eficiente, a

Flextronics oferece uma solução completa de produtos verticalmente integrada que acelera o

tempo de mercado, aumenta a satisfação do cliente, e fornece uma cadeia de fornecimento

global altamente flexível para a solução de menor custo total.

c) Industrial: o segmento Industrial oferece serviços personalizados baseados na

necessidade de design especial e montagem complexa de produtos de clientes. Como líder

mundial em soluções mecânicas, inclui fabricação de metal e estamparia, injeção de plásticos,

desenho e fabricação de ferramentas e sistemas de gabinete. Estas soluções mecânicas são

integradas com PCBA (printed circuit board assembly), ou seja, montagem de placas de

circuito impresso e montagem final capazes de entregar uma solução completa do produto.

Melhor de tudo, em todo o mundo. A Flextronics oferece soluções logísticas para que os

produtos a sejam entregues na localização rápida e de forma econômica.

Divisões industriais do segmento:

• Aerospace & Defense;

• Automotivo;

• Bens de Capital;

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• Eletrodomésticos;

• Medidores de Controles;

• Segurança;

• Navegação e Telemática;

• Soluções Self Service;

• Solar.

d) Infraestrutura: e ste segmento fornece o projeto, manufatura e soluções de

logística para empresas de infra-estrutura mundial. Como um líder, reconhecida na indústria

EMS, a Flextronics oferece uma ampla gama de capacidades para OEMs para wireless,

wireline e mercados corporativos.

Os recursos incluem:

• Infra-estrutura de especialização tecnológica;

• Classe mundial de gerenciamento da cadeia de suprimentos;

• Liderança em cumprimento de ordem global;

• Lean manufacturing em uma base global;

• Equipes altamente experientes de design global;

• Alta confiabilidade, fabricação de classe carrier-grade.

e) Médico: O segmento médico oferece design de classe mundial, manufatura,

logística e soluções para dispositivos médicos e fabricantes de equipamentos. Como líder,

reconhecida na indústria EMS, a Flextronics oferece um amplo conjunto de recursos para

clientes do ramo médico, na entrega de remédios, diagnóstico in vitro, e indústrias de

equipamentos de laboratório. Os recursos incluem:

• Eletrônica, mecânica e design de software voltado para total controle de

compatibilidade;

• Fabricação geográfica local e internacional, permitindo aos clientes crescer de

forma eficiente a partir de protótipos para testes de produção em volume, todos realizados no

QSR-compliant;

• Soluções de logística global para o fornecimento do produto para pacientes de

forma eficiente.

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Todas as atividades supervisionadas por um padrão de qualidade mundial e da equipe

de regulamentação, garantindo o cumprimento de leis estaduais, federais e/ou normas

internacionais e práticas médicas.

f) Celular e consumer: o segmento de celular prevê projeto de espectro total, a

industrialização, fabricação e serviços aos clientes OEM na indústria de comunicações

móveis. A Flextronics ajuda a clientes de telefonia móvel criar produtos líderes de mercado

através de uma ampla gama de produtos de comunicações móveis, incluindo GSM, CDMA,

WCDMA, smartphones, telefones celulares, cartões de dados e módulos embarcados.

O segmento de Consumer oferece serviços de manufatura completa (end-to-end) para

OEMs em indústrias de consumo, tais como impressora e copiadora, eletrônica de consumo,

set top boxes, consoles de jogos, etiquetas de segurança e equipamento de áudio/vídeo,

incluindo televisores de tela plana e acessórios de áudio.

1.6 Localização Geográfica e Filiais

Países que a Flextronics atua: Brasil, Canadá, México, Estados Unidos, Austria,

República Checa, Alemanha, Hungria, Irlanda, Israel, Itália, Holanda, Polónia Roménia,

Rússia, Eslováquia, Suécia, Turquia, Ucrânia, Reino Unido, China, Índia, Indonésia, Japão,

Malásia, Cingapura (Sede), Coréia do Sul e Taiwan.

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Imagem 1: Mapa de Filiais no Mundo

Fonte: Flextronics Sorocaba

As operações brasileiras estão localizadas em Manaus, Sorocaba e São Paulo. Um

parque industrial da Flextronics também pode ser encontrado em Sorocaba, onde sua posição

em uma região de baixo custo ajuda a diminuir os custos de produção. Os produtos são

fabricados no local e enviados diretamente a partir do parque industrial para os usuários

finais, reduzindo imensamente os custos com frete provenientes dos componentes que chegam

e dos produtos que saem. Os produtos que não são produzidos no local podem ser obtidos a

partir de nossa rede de instalações regionais de fabricação localizadas próximas aos parques

industriais.

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Imagem 2: Mapa de Filiais no Brasil

industriais.

Fonte: Flextronics Sorocaba

1.7 Composição Societária e Origem do Capital

A Flextronics através da sua diretoria não autorizou a divulgação dessa informação.

1.8 Estrutura Organizacional

Hoje a estrutura da empresa no Brasil está organizada da seguinte forma: o Vice-

Presidente, principal executivo, reporta-se ao Conselho nos EUA. Ao Vice-Presidente,

reportam-se as seguintes diretorias, cada uma composta por suas respectivas gerências:

- Diretoria Administrativa / Financeira: Gerências Financeira, Fiscal e

Controladoria

- Diretoria de RH: Gerências de Folha e de Benefícios

- Diretoria de P&D: Gerências de Operações e P&D

- Diretoria Comercial: Gerência Comercial

- Diretoria de Negócios: Gerências de Conta por Cliente

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- Diretoria de Operações: Gerências de Produção das cinco B.Us.23,

Engenharia de Processos, Engenharia de Qualidade, Engenharia de Produto, Serviços e

Coordenação de Lean

1.9 Números de Funcionários Efetivos, Terceirizados e Temporários

Gráfico 1 : Distribuição de Colaboradores da Flextronics no Mundo

Fonte: Grupo Flextronics

Tabela 2 : Número de Colaboradores da Flextronics de Sorocaba –Março de 2012

Fonte: Flextronics de Sorocaba

EFETIVOS 4.915

TEMPORÁRIOS 22

ESTAGIÁRIOS 24

TOTAL 4.961

OBS. Conta com 213 menores aprendiz com auxilio de

bolsa estudo.

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Gráfico 2 : Colaboradores da Flextronics de Sorocaba Março de 2012

Fonte: Flextronics de Sorocaba

1.10 Estrutura Específica de RH Da Flextronics Brasil

Imagem 3 : Estrutura Organizacional de RH

Fonte: Flextronics de Sorocaba

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1.11 Principais Clientes do Grupo Flextronics

A Flextronics é uma empresa de EMS (Serviços de Manufatura Eletrônica) é o termo

usado para as empresas que testam, projetam, fabricam, distribuem e oferecem serviços de

reparo de componentes eletrônicos e montagem para fabricantes originais de um determinado

equipamento, ou seja, os OEMs (Original Equipment Manufacturer).

A indústria EMS decolou após o final dos anos 70, quando foi criada a empresa

Solectron. Naquela época, dezenas de pequenas empresas existiam no mercado. Atualmente,

milhares de pequenas empresas continuam a ocupar nichos de EMS, enquanto o mercado é

dominado por grandes empresas como a Flextronics, Hon Hai Precision Industries (Foxconn),

Celestica, Sanmina-SCI, Jabil, Elcoteq, Benchmark Electronics, Plexus Technologies Mara,

Kimball Electronics Group, ESCATEC entre outras. O modelo de negócio para a indústria

EMS é a especialização em grandes economias na escala de manufatura, aquisição de

matérias-primas e agregação de recursos, expertise em design industrial, bem como criar

serviços de valor acrescentado, por exemplo, garantia e reparos. Isso libera o cliente para que

não precise produzir e manter grandes estoques de produtos. Assim, eles podem responder a

evolução repentina na demanda de forma mais rápida e eficiente.

Os produtos manufaturados por empresas EMS são sempre produzidos com a marca

do cliente e sua identidade corporativa.

A indústria EMS tem tido um grande sucesso desde 1984. Durante o auge da

tecnologia ao final da década de 1990, os administradores de empresas EMS rotineiramente

adquiriam ativos em locais de alto custo e se concentravam em fabricação de placas de

circuito impresso, deixando a montagem do sistema para os OEMs. Nos últimos anos, as

empresas EMS mudaram a produção para áreas geográficas de baixo custo; abraçaram

indústrias não-tradicionais, incluindo a eletrônica de consumo, industrial, médica e

instrumentação; e acrescentaram importante capacidade vertical, que se estende desde a

concepção e montagem do sistema através de ODM (Original Design Manufacturer), teste e

logística de entrega, serviços de garantia e de reparo.

As empresas EMS também começaram a prestar serviços de consultoria em design

conceitual utilizando o desenvolvimento de produto e de mecânica, elétrica e assistência no

design de software. Também realizar serviços de teste em circuito, funcionais, ambientais e os

testes laboratoriais de análise. Serviços de manufatura eletrônica estão localizados em todo o

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20

mundo. Eles variam em termos de capacidades de produção e cumprir as normas de qualidade

e diversas exigências regulamentares.

No Brasil, a Flextronics fornece serviços de fabricação para os clientes nos mercados

industrial, de bens de capital, redes, serviços globais, computação, redes móveis e

consumidores. Essas operações também auxiliam os clientes em suas iniciativas de penetrar

com êxito no mercado regional. Nossas instalações possuem certificações em

responsabilidade social e ambiental corporativa, qualidade (ISO), saúde e segurança

ocupacionais, assim como certificações compatíveis com mercados específicos.

1.12 Principais Fornecedores

Nossos fornecedores contribuem de forma significativa para o nosso sucesso. Para

criar um ambiente no qual os fornecedores queiram colaborar com nossa empresa, os

fornecedores devem estar confiantes de que serão tratados de forma ética. A nossa política

consiste em comprar suprimentos com base na necessidade, na qualidade, no atendimento, no

preço e nos termos e condições. Dos contratos com fornecedores podem constar restrições

comerciais, desde que tais restrições tenham sido expressamente avaliadas e aprovadas pelo

departamento jurídico quanto à sua conformidade com a legislação antitruste em vigor.

• A Brasanitas Limpeza e Conservação - Administradora de limpeza

• Madri Serviços de Segurança Ltda. - Segurança Patrimonial

• DHL e Custom - Logística

• Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - Correspondência

• HSBC Bank Brasil S.A - Banco provedor de contas correntes e salário dos

funcionários

1.13 Principais Fornecedores de RH

Puras do Brasil Sociedade Anônima - Restaurante

Rápido Luxo Campinas Ltda. - Transporte de funcionários

Bradesco Saúde e Intermédica Sistema de Saúde S.A. - Serviços de plano de saúde

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Prívian Odonto - serviços planos odontológicos

A Desafio Recursos Humanos - agência de recrutamento e seleção

Press Office Comunicação Integrada - Assessoria de imprensa

Verbo Agencia de Comunicação e Agencia de Publicidade e Propaganda - agência de

comunicação

MADIS RODBEL Soluções de Ponto e Acesso LTDA. - relógio de ponto e acessos

WORKDAY CUSTOMERS – ERP de RH

2 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS

2.1 Missão, Visão e Valores

a) Missão

A missão da Flextronics consiste em: “Criar valor para aumentar a competitividade

dos clientes.”

A missão da empresa funciona como propósito orientador para as atividades da

organização e para alinhar os esforços dos seus membros. Serve para classificar e comunicar

os objetivos da organização, seus valores básicos e a estratégia organizacional.

Cada organização tem sua missão própria e específica, traduzindo sua filosofia, que é

geralmente formulada por seus fundadores ou criadores através de seus comportamentos e

ações.

b) Visão

A visão da Flextronics consiste em: “Execução consistente sem limites para crescer.”

A visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. É o

ato de ver a si própria projetada no espaço e no tempo.

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Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que

dispõe do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados, do que

pretende fazer para satisfazer as necessidades e preferências dos seus clientes, de como

atingirá os objetivos da organização, das oportunidades e desafios que deve enfrentar, de seus

principais agentes, quais as forças que a impedem e em que condições ela opera.

c) Valores

Valores Fundamentais para Flextronics:

a) Colaboração Intensa;

b) Paixão em Servir o Cliente;

c) Execução consciente, ágil e disciplinada;

d) Comprometimento para a melhoria continua;

e) Busca incansável pela vitória;

f) As pessoas fazem a diferença.

O valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não

importante. Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o

comportamento individual. As organizações priorizam certos valores que funcionam como

padrões orientadores para o comportamento das pessoas, funcionam como o núcleo da cultura

organizacional.

Essas presunções provocam uma forte tendência à conformidade nas pessoas e

funcionam como princípios políticos de consistência que dão direção, integridade e

autodisciplina entre as pessoas.

2.2 Código de Ética e Conduta

O presente código foi elaborado com vistas a informar a todos os nossos

colaboradores, executivos, diretores e parceiros a respeito dos nossos padrões de

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comportamento nos negócios, bem como a ajudá-lo a resolver questões éticas que

eventualmente surjam no decorrer do seu trabalho.

O presente código não abrange e nem poderia pretender abranger todas as situações

envolvendo questões éticas que poderão ser enfrentadas no desempenho de suas tarefas.

Recomendamos que sejam buscadas orientações em caso de qualquer questão de natureza

ética ou jurídica.

Caso haja quaisquer dúvidas quanto ao melhor tipo de ação ou reação diante de uma

situação específica, você poderá abordar tal situação com o seu gerente imediato. Caso não se

sinta à vontade para levantar o assunto junto ao seu gerente, a Flextronics conta com outros

canais que poderão ser utilizados por você para manifestar suas preocupações. Estes outros

canais serão abordados mais adiante neste código. A Flextronics, membro fundadora do EICC

– Electronic Industry Citizenship Coalition (Coligação Cidadã da Indústria Eletrônica) –

busca ativamente cumprir o Código de Conduta da Indústria Eletrônica elaborado pelos

membros do EICC, o qual está inserido em seu próprio Código de Ética e Conduta nos

Negócios da Flextronics. Com o intuito de evidenciar a conformidade com o Código de

Conduta da Indústria Eletrônica do EICC, a Flextronics deverá implementá-lo, em sua

totalidade, através de sistemas de gestão onde as diretrizes encontram-se no Código de

Conduta da Indústria Eletrônica do EICC.

Este código será implementado de acordo com a legislação dos países nos quais

operamos. As unidades operacionais ou subsidiárias poderão adotar normas locais específicas,

como políticas, procedimentos, regulamentos, diretrizes ou comunicados locais que

satisfaçam as necessidades de uma função ou local mespecífico. Este código não pretende

substituir os termos mais restritivos de nenhuma norma local, nem quaisquer assuntos

incluídos nas referidas normas locais. Caso este código entre em conflito com qualquer

norma, política ou diretriz local, que não sejam requisitos legais, o presente código

prevalecerá. Nada no presente Código de Ética e Conduta nos Negócios, nas políticas e

procedimentos da empresa ou em outras comunicações (verbais ou escritas) correlatas

modifica qualquer vínculo empregatício que a Flextronics tenha com os seus colaboradores,

nem cria ou altera um contrato de terceiro, um contrato de trabalho ou termos de contratações.

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3 ÉTICA

Para cumprir as responsabilidades sociais e para obter sucesso no mercado, a

Flextronics e os seus parceiros devem manter os mais altos padrões da ética, inclusive:

3.1 Integridade

Os mais altos padrões de integridade devem ser esperados em todas as interações da

Flextronics e seus parceiros. Toda e qualquer forma de corrupção, extorsão e fraude são

estritamente proibidas.

3.2 Conformidade com a Legislação

Devemos cumprir integralmente a legislação dos países nos quais operamos e

realizamos negócios, exigindo-se que cada um de nós tenha um conhecimento básico da

legislação aplicável às atividades de nossa empresa. Em vista da natureza e da abrangência

dos nossos negócios, mostra-se impossível prever todas as exigências que podem se aplicar a

cada uma de nossas respectivas funções ou unidades locais. Algumas destas exigências são

descritas no presente código, enquanto outras são descritas nas normas locais, que podem ser

obtidas nas áreas dos respectivos sites. Além disso, a Flextronics espera que seus

colaboradores participem dos treinamentos eventualmente oferecidos abordando os tópicos

pertinentes às suas funções. É nossa política avaliar a legislação e a regulamentação aplicáveis

com regularidade, visando adequar nossos negócios às mudanças nas disposições legais.

3.3 Autorizações, alterações e exceções.

Com relação aos dispositivos do presente código que impõem a necessidade de

obtenção, por parte dos colaboradores, de autorização prévia e por escrito antes de tomar

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certas medidas, deverão, primeiramente, solicitar autorização ao superior imediato. A

gerência ajudará a determinar quais outras autorizações se fazem necessárias, observado o

presente código, as políticas e procedimentos da empresa.

A Flextronics determinará se é apropriado alterar ou conceder exceção quanto à

aplicação de qualquer disposição do presente código. Qualquer alteração ou exceção quanto à

aplicação das disposições do presente código em favor de um integrante do Conselho de

Administração, do Diretor Executivo, do Diretor Financeiro, do Diretor Contábil, do

Diretor Jurídico ou de qualquer outro executivo da Flextronics exigirá autorização prévia,

expressa e por escrito do Conselho de Administração da Flextronics. As exceções aprovadas

em favor de diretores e executivas serão divulgadas na extensão e na forma exigida pela lei

regulamentação ou pelos padrões de negociação em bolsa de valores.

Qualquer exceção referente às disposições do presente código em favor de outros

funcionários deverá ser previamente autorizada, por escrito, pela gerência do respectivo

funcionário e pelo Diretor Jurídico, os quais aceitarão a solicitação mediante consultas com

outras partes, como a direção executiva e o departamento jurídico.

3.4 Práticas Anticorrupção

Cada um dos países nos quais a Flextronics faz negócios possui legislação proibindo

práticas de corrupção, suborno, extorsão e fraudes. As violações a tal legislação sujeitam os

indivíduos envolvidos, bem como a empresa a várias responsabilidades civis e criminais.

Vender da maneira correta significa vender em conformidade com a legislação

anticorrupção.

A Flextronics espera que todos os colaboradores cumpram as políticas e

procedimentos anticorrupção. Havendo práticas identificadas de corrupção, suborno, extorsão

e fraudes, serão tomadas as devidas medidas disciplinares em conformidade com a legislação

trabalhista vigente.

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3.5 Funcionários Públicos

A fim de garantir o cumprimento da legislação que proíbe práticas de corrupção e de

suborno, somos proibidos de oferecer ou dar qualquer coisa de valor a um funcionário público

com a finalidade de angariar negócios, mantê-los, conquistar uma vantagem de negócios ou

influenciar de forma indevida em alguma decisão referente à Flextronics.

Tampouco podemos utilizar terceiros, como representantes comerciais, consultores ou

representantes de negócios, para tais práticas. Consulte a Política Anticorrupção para outras

informações.

3.6 Contribuições Políticas

Não podemos utilizar recursos da Flextronics para oferecer contribuições políticas de

qualquer natureza a quaisquer candidatos a cargos públicos ou ocupantes de cargo no governo

sem prévia autorização por escrito. O termo “contribuições políticas” inclui pagamentos

diretos e indiretos, empréstimos, adiantamentos ou doações em dinheiro ou em serviços de

qualquer tipo. Inclui, ainda, assinaturas, associações, ingressos, compras de espaço

publicitário, pagamento de despesas ou remuneração de funcionários de uma organização

partidária, candidato ou funcionário público. Você é livre para fazer, como indivíduo, as

contribuições partidárias que preferir, desde que utilizando os seus próprios recursos e o seu

próprio tempo.

3.7 Contratos com o Governo

A nossa política consiste em cumprir toda a legislação e regulamentação pertinentes

aplicáveis aos contratos com o governo, e em cumprir rigorosamente todos os termos e

condições de quaisquer contratos com quaisquer entes governamentais. A área jurídica deve

avaliar e aprovar todos esses contratos.

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3.8 Seleção de fornecedores

Nossos fornecedores contribuem de forma significativa para o nosso sucesso. Para

criar um ambiente no qual os fornecedores queiram colaborar com nossa empresa, os

fornecedores devem estar confiantes de que serão tratados de forma ética. A nossa política

consiste em comprar suprimentos com base na necessidade, na qualidade, no atendimento, no

preço e nos termos e condições. Dos contratos com fornecedores podem constar restrições

comerciais, desde que tais restrições tenham sido expressamente avaliadas e aprovadas pela

área jurídica quanto à sua conformidade com a legislação antitruste em vigor.

A Flextronics toma a iniciativa de que o Código de Conduta da Indústria Eletrônica

seja aplicada em sua cadeia de suprimentos, buscando, no mínimo, o reconhecimento e

implantação do código nos fornecedores diretos, conforme programas específicos

estabelecidos nas suas unidades de operação.

3.9 Nenhuma Vantagem Inadequada

Subornos ou outros meios de obter vantagem indevida ou inadequada não devem ser

oferecidos ou aceitos nos negócios da Flextronics.

3.10 Conflitos de Interesse

Para ajudar na defesa dos nossos padrões éticos, a nossa política exige que sejam

evitadas situações nas quais tenha um conflito de interesses real ou potencial conflito de

interesses.

Se por um lado é impossível fazer uma relação abrangente de todas as situações nas

quais podem surgir conflitos de interesses, este código fornece orientação sobre como evitar

conflitos reais ou potenciais em determinadas situações. Se dúvidas surgirem sobre uma

situação que poderia ser conflito de interesse, mas não tem certeza, a gerência poderá ser

consultada.

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3.11 Atuação em Conselhos de Administração Externos

A atuação no conselho de administração de uma empresa cria obrigações fiduciárias

perante a respectiva companhia, podendo fazer com que você coloque os interesses de tal

empresa acima dos interesses da Flextronics. Para ajudá-lo a evitar quaisquer relações de

negócios capazes de criar conflitos de interesse, você deverá obter autorização prévia e por

escrito a fim de atuar como integrante do conselho de administração de um fornecedor atual

ou potencial, cliente ou concorrente da Flextronics.

3.12 Trabalho ou Consultoria Externa

O colaborador que trabalhar na Flextronics e prestar serviços de consultoria

simultaneamente junto a um fornecedor, cliente ou concorrente da Flextronics cria conflitos

de interesses. É necessário obter autorização prévia e por escrito para começar a trabalhar ou

prestar serviços de consultoria que possam levar a um conflito de interesse.

3.13 Interesses Comerciais e Investimentos Externos

Exemplos de interesses financeiros potencialmente inapropriados incluem

participações significativas de ações ou outros investimentos em concorrentes, fornecedores

ou clientes da Flextronics, bem como qualquer interesse material em propriedades ou ativos

vendidos ou arrendados à Flextronics.

Os colaboradores poderão obter empréstimos de instituições financeiras que realizam

negócios com a Flextronics, desde que a respectiva instituição financeira aplique seus padrões

de contratação e termos de empréstimo essencialmente semelhantes aos termos oferecidos

pela instituição financeira a terceiros.

Os colaboradores não podem manter interesses financeiros nem fazer investimentos

externos que venham a criar conflitos de interesses com suas responsabilidades perante a

Flextronics, salvo mediante autorização prévia e por escrito.

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3.14 Oportunidades Corporativas

Através do cargo que os colaboradores possuem na Flextronics, poderão

eventualmente vir a saber de alguma oportunidade de negócios, portanto, não deverão tirar

quaisquer proveitos pessoais de tais oportunidades, salvo se as tiver oferecido antes à

Flextronics. Tal oferta à Flextronics deve ser feita comunicando ao seu gerente e diretor

financeiro. Caso a Flextronics abra mão, por escrito, de aproveitar tal oportunidade, você pode

então fazê-lo.

3.15 Presentes, Entretenimento e Comissões

Os colaboradores não devem, em nenhuma circunstância, oferecer ou receber propina

de qualquer tipo. As propinas são presentes, entretenimento ou outros pagamentos cuja

intenção seja influenciar quem as recebe a tomar uma decisão de negócios favorável a quem

as oferece. As propinas prejudicam a nossa reputação como empresa que atua com integridade

e ética, podendo, ademais, violar a legislação e as nossas políticas e diretrizes.

As propinas podem, além disso, criar um conflito de interesses para os colaboradores.

As propinas não se resumem a pagamentos em dinheiro. Estes são terminantemente

proibidos, mas outros tipos de presentes ou ofertas também podem ser considerados propinas.

Uma propina pode ser qualquer tipo de oferta, promessa ou pagamento de qualquer coisa de

valor. Por exemplo, você só poderá aceitar um desconto especial na compra de um

eletrodoméstico (p. ex., uma lavadora ou uma secadora) oferecido por um cliente, caso tal

desconto seja oferecido a todos os funcionários da Flextronics na sua região.

A presente política não se aplica à oferta ou recebimento de cortesias comerciais

usuais, desde que não excedam ao previsto em nossas diretrizes ou em qualquer norma local,

não sejam proibidas pela legislação e não criem um conflito de interesses. Presentes e

entretenimento caracterizam cordialidades comerciais, mas podem interferir no julgamento de

uma pessoa de negócios, por isso, devem ser tratados com muita cautela. Você pode oferecer

ou aceitar refeições, entretenimentos e presentes, desde que os mesmos sejam de bom tom e

não criem qualquer tipo de obrigação, não influam em decisões de negócios nem criem um

aspecto de tendenciosidade. Itens apropriados incluem refeições módicas, entretenimento

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dentro do razoável e presentes de valor simbólico. Entretanto, presentes em dinheiro ou

equivalentes de dinheiro são terminantemente proibidos, independentemente do valor, deve

certificar-se de que isso não viola eventuais políticas da empresa do indivíduo que o recebe

nem a legislação pertinente. Caso você venha a receber um presente que pareça excessivo ou

que crie uma sensação de obrigação, consulte o seu gerente ou o diretor financeiro. Caso

participe de atividades de compras, você é obrigado, ainda, a conhecer e obedecer ao Guia da

Flextronics de Práticas de Aquisição.

3.16 Relações de Parentesco e de Amizade

Caso tenha um parente ou amigo que ocupe um cargo de gestão ou possua qualquer

interesse financeiro numa empresa que pretende fazer negócios com a Flextronics, você terá

um conflito de interesses em potencial. É provável que você tenha dificuldade para manter a

objetividade e a imparcialidade ao tomar a decisão de realizar negócios da Flextronics com a

empresa do seu parente ou amigo. Mesmo que você tome todos os cuidados para manter a

objetividade, ainda assim, aos demais poderia parecer como se você estivesse sendo

tendencioso.

Se for inevitável fazer negócios com um parente ou amigo, você não deve tomar

qualquer decisão relacionada ao negócio e deve relatar integralmente a relação de parentesco

ou amizade ao seu gerente, que decidirá como agir neste caso. Ainda que não participe da

tomada de decisões, você não deverá influenciar e nem mesmo parecer que está influenciando

nesta situação. O importante é que a transação seja realizada de maneira a não conceder ao

amigo ou parente qualquer tratamento preferencial. Caso a situação envolva uma transação

significativa para a Flextronics, o Conselho de Administração talvez precise conceder uma

autorização prévia e por escrito. As decisões referentes às equipes podem se complicar nas

situações em que o funcionário e o gerente sejam parentes ou tenham algum outro tipo de

relação pessoal próxima fora da empresa. Poderão surgir conflitos de interesse sempre que

você e seu parente ou outra pessoa com a qual você mantenha uma relação pessoal

compartilhem de uma relação de supervisão direta ou indireta na Flextronics. Você deve

evitar quaisquer relações de hierarquia vertical com quaisquer pessoas com quem tenha

parentesco ou outra relação pessoal importante. Você deverá comunicar quaisquer relações de

supervisão deste tipo ao seu gerente e à área de Recursos Humanos.

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3.17 Divulgação de Informações

As informações relacionadas a atividades, estrutura, situação financeira e desempenho

da empresa somente devem ser divulgadas de acordo com os regulamentos aplicáveis e com a

prevalência das práticas da indústria.

3.18 Privacidade de Dados

Respeitamos os direitos e interesses de privacidade de todos os nossos colaboradores,

bem como dos nossos parceiros envolvidos com a Flextronics, no que se refere a suas

informações pessoais. Estamos comprometidos a tomar medidas adequadas para proteger as

informações pessoais contra o acesso não autorizado e usá-lo para fins comerciais.

Durante a coleta, a utilização e o processamento de informações pessoais, é nossa

política lidar com tais informações de maneira responsável e de acordo com a legislação

aplicável.

Todos os colaboradores devem cumprir a nossa política global sobre privacidade de

dados dos nossos colaboradores e parceiros.

3.19 Informações sigilosas

Informações sigilosas são todas aquelas reveladas pela Flextronics, bem como pelos

seus clientes, fornecedores ou demais terceiros, na expectativa de que o sigilo das mesmas

seja mantido, e que tais informações sejam utilizadas apenas para finalidades expressas de

negócios. Informações confidenciais podem ser reveladas por diferentes meios, como

apresentações e mensagens de e-mail. Podem ou não ser identificadas com a classificação

“confidencial”.

As informações confidenciais podem incluir idéias, projetos, processos de engenharia

e fabris, croquis, fórmulas, procedimentos, planos estratégicos e de negócios, dados sobre

formação de preços, informações financeiras, documentação de colaboradores, relações de

clientes ou de fornecedores, segredos industriais, invenções e requerimentos de patentes.

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As informações confidenciais constituem um importante ativo. Como condição de

nossa contratação pela Flextronics, nos obrigamos a preservar as informações sigilosas tanto

da própria Flextronics quanto de seus clientes, fornecedores e outras partes com as quais a

empresa realiza negócios. A divulgação indevida de informações sigilosas inclui a divulgação

em páginas da internet, em salas de bate-papo na internet, redes sociais, quadros de avisos e

quaisquer outros meios de comunicação.

3.20 Comunicações Externas e Porta-Vozes da Empresa na Divulgação de

Informações Sobre Títulos Mobiliários

Temos o compromisso de fornecer informações transparentes, consistentes e

verossímeis ao público investidor, nos termos da legislação sobre valores mobiliários.

A fim de preservar a conformidade de nossa empresa com a legislação sobre títulos

mobiliários, devemos limitar rigorosamente o número de indivíduos autorizados a transmitir

informações à imprensa ou aos analistas financeiros. Assim, o diretor executivo, o diretor

financeiro e o departamento de relações com os investidores foram designados porta-vozes

oficiais da empresa para assuntos financeiros. Da mesma forma, o departamento de

comunicações institucionais foi designado como o porta-voz oficial da empresa para

informações de marketing, técnicas e outras informações. Se você não for um dos porta-vozes

oficiais designados pela empresa, não poderá entabular contatos ou compartilhar informações

a respeito da Flextronics com qualquer tipo de meio de comunicação na mídia, jornalistas ou

analistas financeiros. Tais normas aplicam-se a todos os tipos de comunicações, sejam elas

escritas, orais, formais ou informais, abrangendo as informações referentes à Flextronics, aos

clientes, fornecedores ou demais parceiros. Jornalistas e analistas financeiros não poderão

visitar quaisquer instalações da empresa a não ser mediante autorização prévia, expressa e por

escrito do diretor financeiro, do departamento de comunicações institucionais ou do

departamento de relações com os investidores. Você deve encaminhar quaisquer consultas

que venha a receber, de forma direta ou indireta, de meios de comunicação de notícias ou de

analistas financeiros ao(s) devido(s) porta-voz (es) da Flextronics.

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3.21 Política de Retenção de Documentação Empresarial

Cada um de nós é responsável pela conformidade com nossa política de retenção de

documentação empresarial

3.22 Propriedade Intelectual

Os direitos de propriedade intelectual devem ser respeitados; a transferência de

tecnologia e know-how deve ser feitos de maneira que proteja os direitos de propriedade

intelectual. Os meios apropriados para proteger as informações do cliente devem estar

disponíveis.

3.23 Direitos de Propriedade Intelectual

A propriedade intelectual inclui patentes, marcas comerciais, direitos autorais,

segredos industriais e quaisquer outras propriedades individuais intangíveis criadas graças aos

esforços intelectuais do seu criador. Os titulares de propriedade intelectual geralmente

investem tempo e recursos financeiros consideráveis para criar, aperfeiçoar e implementar os

seus direitos de propriedade, razão pela qual, via de regra, consideram tais direitos como

ativos valiosos. A propriedade intelectual pode assumir as mais variadas formas. A título de

exemplo, propriedade intelectual pode incluir: uma apresentação verbal a respeito de planos

de desenvolvimento de um produto por uma empresa, uma relação de clientes ou de

funcionários, um projeto de produto exclusivo, informações reveladas durante a demonstração

de um novo produto ou código-fonte de softwares.

A Flextronics, bem como seus clientes, fornecedores e demais terceiros com os quais a

empresa realiza negócios, todos fazem investimentos importantes em direitos de propriedade

intelectual. Sempre respeitamos os direitos de propriedade intelectual de terceiros. Exige-se

que cada um de nós tenha um conhecimento básico da legislação de propriedade intelectual

aplicável às nossas atividades. Além disso, devemos cumprir as restrições quanto à utilização

dos direitos de propriedade intelectuais eventualmente constantes em todos os contratos

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firmados com terceiros. A utilização ou revelação não autorizada de propriedade intelectual

de terceiros pode sujeitar a empresa à responsabilidades significativas. A quebra de direitos de

propriedade intelectual de terceiros pode, ademais, prejudicar de forma grave o nosso bom

nome e os nossos relacionamentos com terceiros. O roubo ou a utilização ilegal de

propriedade intelectual ou de informações de uso exclusivo ou sigilosas de quem quer que

seja, incluindo dos nossos fornecedores, clientes, parceiros de negócios ou concorrentes,

constituem violação do presente código.

Caso tenha posse de quaisquer informações sigilosas ou de uso exclusivo pertencente

ao seu ex-empregador, você terá o dever de proteger tais informações, mesmo que já não

trabalhe mais para tal empregador. Você não deve revelar à Flextronics quaisquer

informações passíveis de serem considerados segredos industriais por seu ex-empregador.

Consulte seu gerente ou a área jurídica caso tenha quaisquer dúvidas ou preocupações

a respeito de direitos de propriedade intelectual.

3.24 Software

Na realização dos nossos negócios, utilizamos softwares desenvolvidos por terceiros.

Não podemos copiar revender ou transferir softwares desenvolvidos por terceiros, salvo

mediante autorização para fazê-lo, nos termos do contrato de licenciamento de software

aplicável. A utilização não autorizada de softwares poderá constituir quebra do contrato que

nos permite utilizar o respectivo software. A utilização não autorizada de softwares pode

constituir, ademais, violação de direitos autorais, capaz de sujeitar a Flextronics e aos

funcionários que incorram em tal prática a possíveis responsabilidades cíveis e penais. É

facultado ao departamento de tecnologia da informação fiscalizar os nossos computadores de

tempos em tempos, com vistas a assegurar que apenas os softwares autorizados e licenciados

tenham sido instalados. Quaisquer softwares não licenciados e sem assistência que tenham

sido instalados por você poderão ser removidos pelo departamento de tecnologia da

informação, a não ser que você tenha pago pela respectiva licença de uso.

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3.25 Negócios Justos, Publicidade e Concorrência.

As normas sobre negócio justo, publicidade e concorrência devem ser preservadas.

3.26 Legislação Antitruste e de Livre Concorrência

A maioria dos países conta com legislação antitruste ou de livre concorrência,

promulgada com a finalidade de aprimorar e salvaguardar a concorrência livre e justa. Temos

a obrigação de cumprir tal legislação.

Via de regra, a legislação antitruste e de livre concorrência aborda uma ampla gama de

práticas, incluindo:

• contatos ou acertos havidos entre concorrentes, especialmente quanto à formação de

preço ou a condições comerciais;

• participação em agremiações setoriais ou órgãos setoriais de desenvolvimento de

normas;

• fusões e aquisições, bem como consórcios ou outras formas de colaboração;

• boicotes e partilha de clientes, produtos ou territórios;

• esquemas de negociação excludentes;

• determinadas restrições ou tentativa de estabelecimento de tais restrições quanto a

fornecedores ou clientes; e

• várias outras práticas.

Ademais, determinadas atividades são proibidas pela própria Flextronics,

independentemente de as mesmas serem ou não proibidas pela legislação local sobre livre

concorrência.

Consulte outras informações a respeito de nossas políticas e procedimentos antitruste e

de conformidade com a livre concorrência disponível na intranet ou diretamente com o nosso

departamento jurídico.

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3.27 Publicidade

Estabelecemos o nosso bom nome como uma empresa íntegra em parte devido ao

nosso compromisso em sempre sermos fidedignos nas nossas iniciativas de promoção dos

nossos negócios. Por conseguinte, devemos nos abster de apresentar a Flextronics de forma

enganosa nos nossos anúncios ou na promoção da imagem da Flextronics ou dos nossos

produtos ou serviços.

3.28 Proibição de Negociações de Títulos Mobiliários com Base em Informações

Privilegiadas

A legislação sobre negociações com base em informações privilegiadas restringe a

negociação de títulos mobiliários e outras atividades por parte de quaisquer indivíduos que

tenham posse de informações materiais privilegiadas. Ficamos proibidos de negociar títulos

mobiliários da Flextronics caso tenhamos conhecimento de informações materiais

privilegiadas da Flextronics, como resultados financeiros transações com clientes ou eventos

empresariais importantes, como aquisições, alienações ou reestruturações.

Tal restrição aplica-se, da mesma forma, às transações envolvendo títulos mobiliários

de outras empresas com ações negociadas em bolsa, caso venhamos a tomar conhecimento de

informações privilegiadas a respeito de tais empresas graças ao nosso trabalho na Flextronics.

Também somos proibidos de comunicar ou “vazar” informações privilegiadas para outros

indivíduos que possam negociar títulos mobiliários da Flextronics ou quaisquer outros títulos

mobiliários negociados em bolsa. Da mesma forma, não podemos solicitar que outro

indivíduo negocie, em nosso nome, títulos mobiliários da Flextronics ou quaisquer outros

títulos mobiliários negociados em bolsa com base em informações materiais privilegiadas.

Também estamos proibidos de realizar transações com derivativos de valores mobiliários da

Flextronics. Não podemos, em qualquer momento, negociar qualquer interesse ou posição

referente ao preço futuro dos títulos mobiliários da Flextronics, tais como opções de venda,

opções de compra ou vendas a descoberto, exceto em casos específicos que tenham sido

expressamente autorizadas, por escrito ou por e-mail, pelo Diretor Financeiro ou pelo

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Conselho de Administração. Para outras informações, consulte a nossa política sobre

negociações com base em informações privilegiadas.

3.29 Proteção da Identidade

Devem ser mantidos programas que garantam a confidencialidade e a proteção do

fornecedor e do colaborador informante, ou seja, qualquer pessoa que denuncie uma conduta

inadequada realizada por um colaborador ou gestores de uma empresa, por um funcionário

público ou por um órgão público.

3.30 Comunicação Imediata e não Retaliação

O compromisso de todos com a ética faz toda a diferença. A Flextronics garante

condições para comunicar suspeitas de violação de forma rápida, descomplicada e segura.

Caso qualquer pessoa tenha conhecimento de qualquer comportamento que constitua violação

ao presente código, às políticas da empresa ou à legislação local, deverá ter o compromisso de

comunicá-lo imediatamente. Nunca informações falsas de possíveis violações devem ser

produzidas, por quaisquer razões que sejam.

A Flextronics conta ainda com ferramentas específicas para lidar com questões

jurídicas e éticas, incluindo auditorias internas, a área jurídica, a área de Recursos Humanos e

diretores especializados em assuntos jurídicos abrangidos por este código.

Há várias maneiras de comunicar às preocupações que se possa ter. Os colaboradores

da Flextronics podem discutir a situação com seu gerente. Caso não se sinta à vontade em

levantar o assunto a ele, ou caso ele esteja envolvido na violação, poderão conversar com

qualquer outro gestor dentro da hierarquia, incluindo os diretores e executivos da Flextronics.

Por fim, a comunicação sobre tais suspeitas pode ser feita preservando seu anonimato,

seja por telefone ou via internet. Caso tenha acesso à internet, poderão enviar um relatório

pelo portal http://www.flexethicshotline.com, ou acessar a nossa ferramenta de denúncia

anônima no portal http://www.ethicspoint.com, clicando em “File a Report” ou em português

“Emita um novo relatório agora”, digitando “Flextronics”. Se preferir fazer sua denúncia por

telefone, disque para um número gratuito do seu país, que pode ser consultado no final do

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38

presente código ou no portal http://www.flexethicshotline.com. As informações oriundas de

tais denúncias enviadas à empresa Ethics Point serão monitoradas e levadas à atenção do

Conselho de Administração da Flextronics com regularidade.

Todas as comunicações de suspeitas de violação à legislação, ao presente código, a

qualquer política da Flextronics ou a outras diretrizes da empresa serão tratadas de forma

discreta, independentemente da forma pela qual você tenha optado fazer a sua denúncia.

Observados os limites impostos pela lei vigente, tudo será feito para proteger o

anonimato de todos os que pedirem orientações ou comunicarem possíveis violações. A

Flextronics proíbe terminantemente qualquer retaliação contra o funcionário, executivo ou

diretor que venha a comunicar qualquer suspeita de violação à legislação, ao presente código,

às políticas da Flextronics ou a outras diretrizes da empresa. Caso acredite ter sido sofrido

retaliação por ter comunicado possíveis violações, você deverá entrar em contato com o

representante local da área de Recursos Humanos ou com o departamento jurídico.

3.31 Uso de Ativos da Flextronics

Somos todos responsáveis pela proteção do patrimônio da Flextronics. Não podemos

retirar, apropriar-nos indevidamente, emprestar, vender nem doar quaisquer ativos da

Flextronics sem a devida autorização. Todos nós recebemos os equipamentos de que

necessitamos para desempenhar as nossas funções de forma efetiva e eficaz. Devemos zelar

por tais equipamentos, utilizando-os de forma responsável e, prioritariamente, para o

desempenho de nossas responsabilidades laborais, à exceção de computadores portáteis e

telefones celulares de propriedade da Flextronics, os quais poderão ser utilizados para fins

pessoais, observados os limites impostos pelas normas locais.

Sempre que utilizarmos equipamentos da Flextronics em nossa residência ou outros

locais externos, devemos nos cercar de todas as precauções para proteger os mesmos contra

roubos ou danos, como se pertencessem a nós mesmos. Todos os equipamentos devem

permanecer completamente acessíveis à empresa, constituindo propriedade única e exclusiva

da Flextronics.

Caso deixe de ser funcionário da Flextronics, você deve devolver imediatamente todos

os equipamentos da Flextronics.

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39

3.32 Nenhuma Expectativa de Privacidade

A Flextronics respeita a privacidade de seus funcionários. Entretanto, você não deve

considerar como privado o uso, por sua parte, de qualquer computador, telefone ou demais

equipamentos da empresa. Além disso, você não deve considerar sua área de trabalho, sala ou

escritório como privado. Observados os limites impostos pela legislação vigente, a empresa

reserva-se o direito de ter acesso, fazer buscas e avaliar suas comunicações, equipamentos ou

áreas de trabalho, com ou sem o conhecimento, consentimento ou autorização de sua parte ou

da parte de terceiros.

3.33 Fundos da Flextronics

Cada um de nós é responsável por todos os recursos da empresa de que tenhamos o

controle. Parceiros e prestadores de serviços terceirizados não deverão exercer o controle de

recursos da Flextronics. Os recursos da Flextronics não podem ser utilizados para quaisquer

finalidades pessoais nem depositados em contas de pessoas físicas ou de pessoas jurídicas

alheias à empresa.

3.34 Segurança das Instalações

Para garantir a segurança de todos os nossos funcionários e reservar o nosso

patrimônio, foram elaboradas políticas e procedimentos de segurança e foram implementadas

restrições ao acesso físico às nossas instalações. Somos todos responsáveis pelo cumprimento

das políticas e procedimentos vigentes em todas as instalações nas quais executamos nosso

trabalho ou à qual estejamos visitando.

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40

3.35 Proibição de Utilização do Patrimônio da Flextronics para Colaboração com

o Terrorismo, Milícias, Grupos Paramilitares, Etc.

Estamos expressamente proibidos de utilizar quaisquer ativos da Flextronics para

colaborar com quaisquer supostos terroristas, atos de terrorismo, milícias, grupos

paramilitares ou outros grupos com finalidade ilícita.

3.36 Importação, Exportação e Segurança na Cadeia de Suprimentos

Nossos negócios dependem do comércio exterior regulamentar, eficaz e seguro. Há

uma série de leis, de regulamentações e cláusulas contratuais que regem a forma como

realizamos nossas atividades comerciais, haja vista o fato de operarmos em vários países,

interagindo com muitos clientes. Exige-se que cada um de nós conheça e cumpra tais

exigências legais e contratuais pertinentes às nossas atividades. Na condição de importadores,

somos responsáveis por descrever e classificar de forma precisa todos os bens importados e

declarar de forma correta os valores e países de origem dos mesmos. Devemos, ainda, cumprir

a legislação aduaneira local e demais normas, regulamentos e procedimentos de importação

emitidos por órgãos governamentais. Na condição de exportadores, devemos cumprir

qualquer legislação do país ao qual enviamos nossos produtos acabados, componentes ou

tecnologia, bem como as leis de exportação dos Estados Unidos, não importa o país

exportador. Consequentemente, devemos realizar a “determinação de exportação” tanto local

quanto a dos EUA para cada despacho, com vistas a determinar as exigências para as

autorizações de transações dentro da conformidade. Assumimos um compromisso junto às

autoridades governamentais e aos nossos clientes de que nos responsabilizamos por garantir a

integridade das práticas de segurança em nossa cadeia de suprimentos. Como parte de tal

iniciativa, é dever da empresa transmitir tais práticas de segurança da cadeia de suprimentos

aos nossos parceiros de negócios.

A Flextronics não está autorizada a realizar negócios com determinados países nem

com determinados indivíduos. A relação de países e indivíduos proibidos varia de acordo com

o nome da Flextronics, você deverá verificar junto ao responsável pela área de comércio

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41

exterior de seu site com vistas a assegurar que as transações sob sua responsabilidade estão

sendo realizadas em conformidade com a legislação de controle de exportações.

3.37 Registros e Livros Contábeis

As nossas responsabilidades perante todas as partes envolvidas com a empresa exigem

que nossa documentação e registros sejam elaborados em consonância com os princípios de

contabilidade nos países que operam e geralmente aceitos nos Estados Unidos e com as

políticas de contabilidade empresarial. A nossa documentação contábil não deve conter

nenhum lançamento ou registro falso, incompleto ou enganoso. Além disso, a Flextronics não

deve manter nenhum recurso empresarial, para qualquer finalidade, sem a devida divulgação

ou documentação. É terminantemente proibido fazer pagamentos sem a devida documentação

de apoio e a respectiva autorização. A cada transação, a documentação de apoio deverá ser

completa e precisa e processada em tempo hábil.

A empresa contrata auditores para assegurar que nossa documentação contábil esteja

em conformidade com os padrões contábeis pertinentes. Exige-se que todos os funcionários

prestem informações corretas aos nossos auditores internos e externos.

3. 38 Trabalho

A Flextronics está comprometida em defender os direitos humanos dos trabalhadores e

em tratá-los com dignidade e respeito como entendido pela comunidade internacional.

É nossa política atuar cumprindo integralmente toda a legislação e regulamentação

trabalhista aplicáveis, incluindo:

3.39 Liberdade de Escolha de Emprego

O trabalho forçado, vinculado, escravo ou trabalho com prisão involuntária não são

admissíveis na Flextronics e não serão usados. Todos os trabalhos serão voluntários e os

trabalhadores deverão ser livres para deixá-los mediante uma notificação prévia razoável,

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conforme estabelecido em lei. Não será exigido que os trabalhadores entreguem seus

documentos de identificação emitidos pelo governo, passaportes ou permissões de trabalho

como condição para o emprego na Flextronics ou agências intermediárias contratantes de

mão-de-obra, conhecidas como agências de emprego.

3.40 Proibição de Trabalho Infantil

O trabalho infantil não é admissível na Flextronics e não serão usados em nenhum

estágio da fabricação. O termo “infantil” se refere a qualquer pessoa que tenha menos de 15

anos (ou 14 onde a lei do país assim permitir) ou que tenha idade inferior à necessária para a

conclusão da educação obrigatória, ou esteja abaixo da idade mínima para emprego no país, o

que for maior. O uso de programas de aprendizes, que cumpram todas as leis e regulamentos,

é aceitos. Os trabalhadores com idade inferior a 18 anos não realizarão trabalhos que possam

colocar em risco a saúde ou a segurança.

3.41 Horas de Trabalho

As semanas de trabalho não devem exceder o máximo estabelecido pela legislação

local em vigor.

Além disso, a carga de trabalho não deverá ultrapassar a 60 horas por semana, horas

extras incluídas, exceto em situações de emergência ou excepcionais, estabelecidas em lei. Os

trabalhadores terão direito a, pelo menos, um dia de descanso em uma semana de sete dias.

Pois estudos sobre práticas de negócio vinculam claramente a tensão do trabalhador à redução

da produtividade, ao aumento da rotatividade e uma maior taxa de acidentes e doenças

ocupacionais.

3.42 Salários e Benefícios

A remuneração paga aos trabalhadores deverá estar em conformidade com todas as

leis sobre salários aplicáveis, inclusive as relativas a salários mínimos, horas extras e

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43

benefícios legais obrigatórios. Em conformidade com as leis locais, os trabalhadores deverão

ser remunerados pela hora extra em taxas superiores às pagas pelas horas de trabalho

regulares. As deduções dos salários a título de medidas disciplinares não serão permitidas. As

bases pelas quais os trabalhadores estão sendo pagos devem ser fornecidas nos prazos certos

via comprovante de pagamento ou por documentação similar.

3.43 Tratamento Humano

As políticas e procedimentos disciplinares da Flextronics em todas as unidades as

quais operamos devem estar claramente definidas e comunicadas aos trabalhadores. É

inadmissível haver tratamento hostil ou desumano, inclusive qualquer assédio sexual, abuso

sexual, punição corporal, coerção mental ou física, ou abuso verbal em relação aos

trabalhadores, nem deverá existir a ameaça de qualquer um de tais tratamentos.

3.44 Medidas Disciplinares

Os assuntos abordados neste Código são de extrema importância para a Flextronics,

nossos acionistas e parceiros de negócios. O cumprimento deste código é essencial para a

nossa capacidade de conduzir nossos negócios de acordo com nossos valores e padrões éticos

declarados. Esperamos que nossos funcionários, executivos e diretores respeitem estas normas

no exercício de suas funções. A empresa tomará as devidas medidas corretivas caso não seja

cumprido quaisquer normas locais, políticas, diretrizes, ou caso não seja tomada nenhuma

atitude se houver o conhecimento de quaisquer atos criminosos ou antiéticos. As medidas

corretivas em relação a qualquer um dos assuntos abordados neste Código de Ética e Conduta

podem incluir a cessação de vínculo empregatício por decisão exclusiva da Flextronics. Além

disso, caso a empresa venha a sofrer prejuízos, é facultado à mesma acionar juridicamente as

pessoas físicas ou jurídicas responsáveis. Nossos colaboradores devem consultar as normas

locais, as políticas, os procedimentos, o regulamento interno e quaisquer outras diretrizes para

obter informações mais detalhadas sobre outras políticas aplicáveis ao seu trabalho.

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3.45 Não Discriminação

A Flextronics está comprometida com a manutenção de uma força de trabalho livre de

qualquer assédio ou discriminação. É inadmissível haver discriminação baseada em raça, cor,

idade, sexo, orientação sexual, etnia, deficiência, gravidez, religião, afiliação política,

afiliação sindical ou status matrimonial quando da contratação e nas práticas de emprego tais

como promoções, gratificações e acesso a treinamento. Além disso, os trabalhadores ou

potenciais trabalhadores não deverão ser submetidos a exames médicos que possam ser

usados de forma discriminatória.

3.46 Liberdade de Associação

A Flextronics respeita os direitos dos trabalhadores de se associarem livremente, se

afiliarem ou não aos sindicatos, buscarem representação, se juntarem a comissões de

trabalhadores, de acordo com as leis locais. Os trabalhadores são livres para se comunicarem

abertamente com a gerência a respeito de condições de trabalho sem medo de represália,

intimidação ou assédio.

4 SAÚDE E SEGURANÇA

A Flextronics reconhece que, além de reduzir os incidentes no trabalho, um ambiente

de trabalho seguro e saudável melhora a moral do colaborador e protege todas as pessoas que

estiverem em nossas instalações, qualidade dos produtos e serviços e a consistência da

produção. A Flextronics também reconhece que as informações trazidas pelos trabalhadores e

o treinamento são essenciais para a identificação e solução dos assuntos de saúde e segurança

no local de trabalho.

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4.1 Saúde Ocupacional

A exposição do trabalhador a riscos potenciais à segurança (por exemplo, fontes de

energia elétrica e outras, fogo, veículos e riscos de queda) deve ser controlada através de

projeto adequado, controles de engenharia e administrativos, manutenção preventiva e

procedimentos de trabalho seguro (inclusive sistemas de bloqueio e identificações) e

treinamento contínuo sobre segurança. Onde os riscos não possam ser adequadamente

controlados por estes meios, os trabalhadores devem receber equipamento de proteção

individual (EPI) apropriado e bem conservado. Na Flextronics os trabalhadores têm total

apoio por levantarem preocupações com a segurança, sem medo de represália, intimidação ou

punição.

4.2 Prontidão para Emergências

As situações e eventos de emergência devem ser identificados e avaliados, e seu

impacto minimizado pela implementação de planos de emergência e procedimentos para

resposta, inclusive relatório de emergência, notificação ao colaborador e procedimentos para

evacuação, treinamento do colaborador e exercícios de simulação, equipamentos de detecção

e combate a incêndio apropriados, instalações para saída adequadas e planos de recuperação

de negócios

4.3 Incidentes Ocupacionais

Procedimentos e sistemas devem estar implementados para prevenir, gerenciar,

rastrear e relatar casos de acidentes, quase acidentes, primeiros-socorros ou doença

ocupacional, inclusive provisões para:

a) estimular o relato pelo trabalhador;

b) classificar e registrar os casos de incidentes ocupacionais;

c) fornecer o tratamento médico necessário;

d) investigar casos e implementar ações corretivas para eliminar suas causas;

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e) facilitar o retorno dos trabalhadores ao trabalho.

4.4 Higiene Industrial

A exposição do trabalhador a agentes químicos, biológicos e físicos deverá ser

identificada, avaliada e controlada. Controles de engenharia ou administrativos devem ser

implementados para controlar as exposições em excesso, as quais estejam acima dos limites

estabelecidos em lei. Quando os riscos não puderem ser adequadamente controlados por tais

meios, a saúde do trabalhador deverá ser protegida por programas de equipamento de

proteção individual (EPI) apropriado.

4.5 Trabalhos que Demandam Esforços Físicos

A exposição do trabalhador aos riscos de tarefas que exijam esforço físico, inclusive

manuseio manual de material e levantamento de cargas pesadas ou levantamento repetitivo,

tarefas de montagem prolongadas em posição fixa e altamente repetitivas ou vigorosas devem

ser identificadas, avaliadas e controladas.

4.6 Proteções de Máquinas

O maquinário de produção e outras máquinas devem ser avaliados quanto aos riscos à

segurança.

Proteções físicas, bloqueadores e barreiras devem ser fornecidos e apropriadamente

mantidos onde o maquinário ofereça riscos de ferimentos aos trabalhadores.

4.7 Dormitórios e Áreas de Alimentação

Os trabalhadores devem ter prontos acesso a instalações sanitárias limpas, água

potável, preparação higiênica de alimentos, e instalações adequadas para armazenagem e

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refeitórios. Os dormitórios para trabalhadores, fornecidos pela Flextronics ou agências de

emprego, devem ser mantidos limpos e seguros, e possuírem saídas de emergência, água

quente nos chuveiros para o banho, ventilação e aquecimento adequados, razoável espaço

pessoal, além de privilégios de entrada e saída razoáveis.

5 MEIO AMBIENTE

A Flextronics reconhece que a responsabilidade ambiental faz parte da produção de

produtos de nível internacional. Nas operações de fabricação, os efeitos adversos na

comunidade, no meio ambiente e nos recursos naturais devem ser minimizados e a saúde e

segurança públicas devem ser asseguradas.

A Flextronics tem o compromisso de cumprir integralmente a legislação e a

regulamentação ambientais aplicáveis. Para que este compromisso seja cumprido, adotamos,

no mínimo, o seguinte conjunto de normas ambientais:

5.1 Licenças e Outros Documentos Ambientais

Todas as licenças, e documentos ambientais obrigatórios por lei devem ser obtidos,

mantidos e atualizados e suas exigências operacionais devem ser seguidas.

5.2 Prevenção da Poluição e Redução do Uso de Recursos Naturais

Os resíduos de todos os tipos, inclusive água e energia, devem ser reduzidos ou

eliminados na fonte ou através de práticas tais como modificação de processo de produção,

processos de manutenção e de instalação, substituição, conservação, reciclagem e reuso de

materiais.

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5.3 Substâncias Perigosas

Produtos químicos e outros materiais que representam perigos se liberados no meio

ambiente devem ser identificados e gerenciados para assegurar que seu manuseio, transporte,

armazenamento, uso, reciclagem ou reuso e descarte sejam realizados de forma adequada.

5.4 Água Residual e Resíduos Sólidos

A água residual e os resíduos sólidos gerados pelas operações, processos industriais e

instalações sanitárias devem ser caracterizados, monitorados, controlados e tratados conforme

a lei, antes da descarga ou descarte no meio ambiente.

5.5 Emissões Atmosféricas

As emissões atmosféricas de materiais particulados, orgânicos voláteis, aerossóis,

corrosivos, produtos químicos para esgotamento de ozônio e combustão por produtos gerados

pelas operações devem ser caracterizados, monitorados, controlados e tratados conforme a lei,

antes da liberação na atmosfera.

5.6 Restrição ao conteúdo do produto

A Flextronics adere a todas as leis, regulamentos e exigências do cliente aplicáveis

com relação à proibição ou restrição de substâncias específicas, inclusive rotulagem para

reciclagem e descarte.

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6 O QUE É VALORIZADO NO TRABALHADOR DA INSTITUIÇ ÃO

A empresa visa que seu colaborador busque se desenvolver de forma consistente,

coerente, e que este assimile os valores pregados pela organização, em suas atividades

práticas e atitudes.

Que o colaborador busque superar impactos ocasionados pelas mudanças no ambiente

organizacional, e que mantenha seu foco.

6.1 Mensagem de Recursos Humanos para Novos Colaboradores

“Caro colaborador,

Primeiramente, agradecemos o seu desejo em querer trabalhar para a Flextronics.

Somos uma das maiores prestadoras de serviço mundial, no ramo de contrato de manufatura

de produtos eletrônicos.

Preocupados em transmitir nossos valores e cultura e com seu constante aprendizado,

entregamos a você o manual de integração que estará esclarecendo pontos fundamentais e

importantes para o seu dia a dia. Você conhecerá um pouco da nossa história, cultura,

programas e procedimentos.

Nós esperamos que, através de um desempenho diferenciado, você tenha uma carreira

progressiva e aqui você encontre a sua realização pessoal e profissional.

Ser a melhor Empresa é o nosso objetivo e você faz parte deste time.

Seja bem-vindo (a) e sucesso!”

O programa de integração de novos colaboradores da Flextronics pode durar de um a

dois dias dependendo da quantidade de pessoas, tem caráter obrigatório e abrange terceiros,

temporários, contratos por tempo determinado ou indeterminado e estagiários.

O novo colaborador só terá acesso as dependências operacionais da empresa após

receber seu cartão de acesso.

O conteúdo do programa de integração é o mesmo para todos, engloba treinamentos

obrigatórios, normas da empresa, benefícios, transporte e alimentação.

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Exemplo de programação de integração:

07h30 às 08h00 - Café da manhã

08h00 às 08h10 - Abertura

08h10 às 09h10 - Transporte e entrega dos selinhos e badges com Carla Almeida

09h10 às 10h10 - Segurança do Trabalho

10h25 às 10h55 - Atendimento a Emergência

10h55 às 11h10 - Help Desk

11h10 às 11h25 - Ambulatório Médico

11h25 às 12h00 - Ponto eletrônico e Benefícios

12h00 às 13h00 - Almoço

13h00 às 14h00 - Políticas da Qualidade e Política de Saúde e Segurança

14h15 às 15h15 - Flexpledge e Código de Ética

15h15 às 16h25 - Segurança Patrimonial,CT-PAT e Prevenção de Perdas

16h25 às 16h55 - Fotos para crachá e Biometria

16h55 às 17h25 - Entrega de Uniformes.

6.2 Rituais de Socialização

A missão avisa sobre objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o

complicado contexto dentro do quais as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações.

E é óbvio que a organização procure envolver as pessoas para ajustá-las a esse contexto,

principalmente as pessoas que estão ingressando na organização.

Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os

novos funcionários e os integra à sua cultura,ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles

possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.

Na Flextronics os rituais de socialização mais utilizados são:

• Festa Junina

• Café com Presidente

• Fórum de RH

• Festas de Final de Ano

• Open House

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7 RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

A Flextronics, uma fornecedora de serviços de manufatura eletrônica,reconhece sua

responsabilidade como empresa cidadã. Através de nosso Sistema de Gestão Ambiental,

Saúde e Segurança (EHS):

• Tomaremos as medidas necessárias para oferecer um local de trabalho seguro e

saudável, proteger o meio ambiente, conservar energia, recursos naturais, prevenir a poluição

e os riscos ocupacionais, através da aplicação de tecnologia e práticas administrativas

apropriadas.

• Mediremos e monitoraremos nossa performance e conformidade com todas as

leis ambientais, de saúde, segurança e outras exigências aplicáveis que nós subscrevemos para

manter nossa condição de empresa cidadã responsável em todas as localidades em que

operamos.

• Periodicamente revisaremos nossas práticas e procedimentos para garantir sua

adequação às mudanças e melhorar nossa performance continuamente.

• Manteremos esta política amplamente disponível a todas as pessoas que

trabalham para ou em nome da Flextronics, funcionários, fornecedores, clientes e ao público

em geral.

• Promoveremos e sustentaremos uma cultura onde seja responsabilidade da

direção, das pessoas que trabalham para ou em nome da Flextronics e acionistas, trabalhar em

parceria para benefício do meio ambiente, da saúde e segurança de todos.

Imagem 4 : Logomarca responsabilidade socioambiental

Fonte: Flextronics Sorocaba

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52

7.1 Coleta Seletiva

A Coleta Seletiva é a principal ferramenta para o atendimento da política ambiental da

Flextronics, através da disposição dos resíduos em coletores identificados por cores os nossos

colaboradores participam de forma objetiva da nossa vontade de reduzir o uso de recursos

naturais protegendo o meio ambiente.

Os nossos coletores são identificados com as seguintes cores:

• Azul – Papel

• Vermelho – Plástico

• Marron – Orgânico

• Cinza – Incineração

• Amarelo – Metal

• Verde – Vidro

Estão disponíveis também coletores especiais para pilhas e baterias, mídias eletrônicas

e para óleo de frituras.

Contribua com a coleta seletiva e com o Sistema de Gestão Ambiental da Flextronics,

informando a ausência de coletores e principalmente conscientizando os nossos colegas a

fazer corretamente a coleta seletiva dos resíduos gerados em todos os processos da

Flextronics.

8 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Para Chiavenato (2000), o recrutamento e seleção de recursos humanos devem ser

tomados como duas fases de um mesmo processo, ou seja, a introdução de recursos humanos

na organização. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de

incremento de entrada (input), a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e

decisão, de filtragem da entrada (input), de classificação e, portanto, restritiva.

Para Spector (2002), um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos

para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa

ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles.

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Segundo Chapman (1996), embora seja desgastante em termos de tempo, quanto

maior o número de candidatos que você entrevistar, melhor o quadro que obterá da qualidade

dos candidatos locais. Daí a possibilidade de selecionar, entre cargos, com vista em manter

ou aumentar a eficiência da organização (GIL, 2001).

Segundo Chiavenato (2002), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos

que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização.

Para Milkovich e Boudreau (2000), recrutamento é o processo de identificação e

atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para

posteriormente serem contratados para o emprego.

A Flextronics, nos últimos anos, tratou de melhorar sua imagem junto ao mercado de

trabalho, deixando de ser vista como uma empresa que contratava e demitia grande número de

pessoas em curto espaço de tempo se adequando a sua necessidade de produção, passando a

ser atraente para os profissionais.

Na Flextronics, o processo de Recrutamento e Seleção só é iniciado após o

preenchimento, aprovação e entrega de alguns formulários específicos da área de R&S. No

caso, as vagas somente são abertas no momento que a MOP (Movimentação de Pessoal) mais

Perfil do Candidato mais Formulário de Ferramenta de IT (Acesso Novo Funcionário), são

entregues para a área de R&S devidamente preenchidos e aprovados.

A condição básica para o preenchimento de uma vaga é que os candidatos atendam aos

requisitos do perfil do cargo e às características específicas da posição de trabalho.

8.1 Objetivo

Estabelecer normas, procedimentos e responsabilidades para a realização do processo

de Recrutamento e Seleção Interna e Externa.

8.2 Campo de Aplicação

Esta instrução é aplicada em todos os departamentos e setores da unidade Sorocaba.

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8.3 Responsabilidades

É de responsabilidade de Recursos Humanos realizar a divulgação das vagas

existentes para o processo de Recrutamento e Seleção Interno e Externo. Garantir que todos

os candidatos escolhidos, tanto no recrutamento interno quanto no externo, participem com

condições de igualdade no processo seletivo.

É de responsabilidade do Solicitante da vaga enviar à área Recursos Humanos o

formulário de Movimentação de Pessoal o formulário de Perfil de Vagas e o formulário de

Ferramentas de IT se necessário recursos tecnológicos. Em caso de dúvida quanto ao correto

perfil da vaga, solicitar a descrição de cargos no RH com o Setor de Cargos e Salários, para

orientação.

Também é de responsabilidade do solicitante a entrevista técnica com os candidatos,

após o processo seletivo do RH, tendo um prazo de 2 (dois) dias para realização da entrevista

e para divulgação do resultado ao RH.

OBS.: Sem esses formulários devidamente assinados e preenchidos, não será possível

iniciar o processo de recrutamento.

8.4 Procedimento

O gerente solicitante da vaga deve preencher todos os formulários e recolher todas as

assinaturas necessárias e entregar para área de Recrutamento e Seleção.

O Formulário de IT deverá ser preenchido quando necessário recurso tecnológico,

onde é responsabilidade do solicitante da vaga providenciar o Formulário de Ferramentas de

IT e entregar na área IT.

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8.5 Processo de Assinatura para Aprovação de Vagas IDL – Novas ou

Substituição

Vagas IDL - Gerente, Diretor, Diretor Financeiro, General Manager, VP Operações ou

Presidente Global de Operações e RH (cargos e salários).

Os processos de requisição de vagas são os mesmos para todos os contratos, sejam

eles determinados ou indeterminados.

O processo de requisição de vaga temporária IDL, deverá ser considerado todas as

assinaturas conforme descrito acima, exceto aprovação do exterior.

8.6 Processo de Assinatura para Aprovação de Vagas DL – Novas ou Substituição

Vagas DL – Gerente, Diretor, Diretor Financeiro, General Manager e RH (cargos e

salários).

Os processos de requisição de vagas são os mesmos para todos os contratos, sejam

eles determinados ou indeterminados.

O processo de requisição de vaga temporária DL deverá ser considerado todas as

assinaturas conforme descrito acima.

Ao surgimento de uma vaga, o gerente poderá recorrer a sua equipe para

preenchimento da mesma antes de abri-la internamente, desde que a nota de avaliação de sua

performance seja igual ou superior a 3.0 respeitando a hierarquia de cargos na equipe,

exemplo:

Se a vaga for de Analista Sr, os prováveis candidatos a ocuparem a vaga, deverão ser

os Analistas Plenos, não havendo esta situação, só poderá ocupar a posição o colaborador que

obtiver a função mais próxima do perfil da vaga.

Não havendo candidatos dentro da equipe todas as vagas devem ser abertas para os

colaboradores da empresa caracterizando assim o programa de Recrutamento Interno.

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8.7 Programa de Recrutamento Interno (PRI)

Tem inicio com a divulgação das vagas existente nos quadros de aviso da empresa por

dois dias.

8.8 Aprovados nas Vagas Plano de Carreira

O colaborador aprovado na vaga citada no Plano de Carreira, será treinado durante o

período de 90 (noventa) dias, para exercer referida função, sendo certo que no decorrer desse

período será avaliado (a) pelo gestor.

Somente depois de referida avaliação é que será concluída a sua promoção, com o

competente registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social da nova função e aumento

de salário.

8.9 Poderão Participar das Vagas de Recrutamento Interno

Colaboradores efetivos, determinados e estagiários.

Os colaboradores DL, ( mão de obra direta) poderão participar do PRI a partir de 6

meses de empresa e os IDLs ( mão de obra indireta) a partir de 1 ano de

Os colaboradores que iniciaram com contrato temporário e foram efetivados, poderão

somar o tempo de empresa temporário com efetivo. com avaliação de performance menor que

3.0, não serão elegíveis a participar do programa.

Todo colaborador que se enquadrar nestes requisitos, poderão participar de quantos RI

quiserem no mês, desde que tenham obtido o resultado do final do processo de cada vaga.

Terceiros e prestadores só poderão participar do recrutamento, caso não haja

candidatos internos, então serão considerados como recrutamento externo.

Não poderão participar do Recrutamento Interno os colaboradores que já tenham sido

aprovados num outro processo de RI nos últimos doze meses.

Os colaboradores devem inscrever-se através do formulário “Recrutamento Interno” ,

que poderá ser retirado na área Recrutamento e Seleção ou impresso via intranet. O

formulário de Recrutamento Interno deve ser entregue ao setor de Recrutamento e Seleção

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com a assinatura do Supervisor ou Gerente da área, cientizando os devidos responsáveis de

sua participação neste programa.

Após análise de triagem do perfil e dos testes, o RH encaminhará os resultados do RI

para a área solicitante para agendamento da entrevista técnica.

Após a aprovação do candidato interno, o supervisor e o gerente do candidato são

devidamente comunicados e possuem 02 dias para encaminhar a MOP de substituição da

função do mesmo.

Neste período o solicitante da vaga deverá aguardar o processo de Recrutamento e

Seleção para a substituição do candidato aprovado, antes da passagem do mesmo para nova

área.

Uma vez feita substituição, a área terá uma semana para treinamentos do novo

colaborador e fazer a liberação do candidato aprovado internamente para sua nova área.

Caso o Gerente não cumpra os processos de substituição do colaborador aprovado o

candidato será transferido para nova área dentro de duas semanas.

8.10 Testes e Entrevistas

Os processos de seleção poderão ser realizados fora do horário de trabalho sem

requerer horas extras para o colaborador que quiser participar.

Todos os processos serão agendados pela área de Recrutamento e Seleção.

Ao surgimento de uma nova vaga para o mesmo cargo, o mesmo processo de

recrutamento interno poderá ser aproveitado no prazo de 30 dias.

8.11 Recrutamento Externo

Se a vaga não for preenchida através do RI (Recrutamento Interno), inicia-se o

processo externo através da procura por candidatos qualificados junto ao Banco de Currículos

de Recursos Humanos, às Agências de Emprego cadastradas e se necessário, a anúncios em

jornais e head hunters;

Serão apresentados aos requisitantes da vaga 03 (três) candidatos já qualificados pelo

perfil apresentado;

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As entrevistas serão agendadas através de contato telefônico pela

Agência ou pelo nosso departamento de Recursos Humanos;

As vagas para os cargos de Operador 1, serão trabalhadas externamente pelas

agências, podendo ser temporários, determinado ou indeterminados de acordo com a nossa

necessidade de negócio, convenção e leis trabalhistas;

Todos os operadores contratados pela Flextronics através das agências de emprego

cadastradas estarão qualificados pelos treinamentos mandatórios e aprovados pelos testes de

habilidade e conhecimentos gerais.

As notas de corte para os testes de RI serão de 6.0 e nas agências serão de 70% de

acertos.

8.12 Contratação de Temporários

Será permitida a contratação de colaboradores temporários desde que não ultrapasse a

cota de 20% do nosso efetivo.

Os gestores com colaboradores temporários em suas equipes serão devidamente

comunicados pela área de RH quanto ao vencimento de seus contratos e terão o prazo de 10

dias (antes do fechamento da folha) para formalizar os nomes dos colaboradores que serão

efetivados, garantindo assim tempo hábil para efetuarmos os processos adequados de

efetivação ou desligamento.

8.13 Contratação Deficiente

Dentro dos quesitos legais a Flextronics buscará meios para aumentar continuamente o

seu quadro de profissionais com deficiência, propiciando preparo profissional estudo de

postos e adequações de suas instalações para atender o maior número possível.

Todo deficiente que for desligado ou solicitar a sua saída da Flextronics deverá ter a

vaga substituída apenas por outro deficiente.

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8.14 Integração

A integração de novos colaboradores sejam eles terceiros, temporários, determinados,

indeterminados e estagiários são obrigatórios e pode durar de um a dois dias dependendo da

quantidade de pessoas.

O novo colaborador só da início às suas atividades operacionais após receber seu

badge de acesso.

O conteúdo informado a todos são os mesmos referentes aos treinamentos

obrigatórios, normas da empresa e benefícios comuns, como transporte e alimentação.

- Na integração o colaborador irá preencher a pesquisa de satisfação R&S.

9 PROCESSO DE ADMISSÃO

O setor de Recursos Humanos inicia e realiza o processo de Recrutamento e Seleção

(conforme Política e procedimento específico).

Recursos Humanos encaminhará o novo colaborador ao Ambulatório Médico para o

Exame Médico Admissional.

Se o colaborador estiver apto ao início das atividades, o Ambulatório Médico o

encaminhará ao Depto. Recursos Humanos.

O setor de Recursos Humanos recolhe a documentação necessária, efetuando o

cadastramento de admissão do novo colaborador.

O colaborador deverá assinar o formulário de Acordo de Confidencialidade e não

Concorrência. O formulário Termo de Ciência para Contratação é assinado durante a

Integração.

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9.1 Objetivo

Estabelecer normas, procedimentos e responsabilidades para a admissão de novos

colaboradores.

9.2 Campo de Aplicação

Todas as admissões realizadas pela Flextronics

9.3 Cuidados e Segurança

Quanto ao sigilo das informações deste documento.

9.4 Do Solicitante

Solicitar a admissão de um novo colaborador conforme formulário, devidamente

preenchido e assinado.

9.5 De Recrutamento e Seleção

• Receber a MOP e o perfil da vaga a ser contratada

• Realizar o processo de recrutamento e seleção

• Efetuar exame médico

• Conferir toda documentação entregue pelas Agências

• Entregar ao pessoal de admissão a documentação completa para cadastro

• Agendar Integração.

9.6 De Recursos Humanos

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Garantir que os Acordos Coletivos de Trabalho, Convenção Coletiva e CLT, sejam

seguidas;

Assegurar que não tenha contratação de menores de idade (CLT), com exceção dos

Aprendizes, que segue uma lei especial – CLT No. 10097 e decreto No. 5598 de 01/12/2005.

A modalidade Aprendiz é um processo feito junto à Instituição de Aprendizagem Profissional,

com regras e normas estabelecidas (SENAI).

O Trabalho Infantil (página 46, do Código de Conduta da Indústria Eletrônica dentro

do Manual de Integração) não deve ser utilizado em nenhuma fase da manufatura. O termo

“criança” remete a qualquer pessoa contratada com idade inferior a 15 anos (ou 14, conforme

a lei do país permitir), ou em idade mínima para trabalhar no país considerando o limite de

idade. É permitido um local de trabalho com programas de tutela que atendam todas as leis e

regulamentos. Os trabalhadores com idade inferior a 18 anos, não podem executar trabalhos

perigosos e devem ser privados de trabalhos noturnos, dando preferência às necessidades

educacionais.

Caso seja identificado trabalho infantil na Flextronics, as seguintes ações de reparação

serão tomadas:

• Afastamento imediato da criança do local de trabalho;

• Oferecimento de emprego ao grupo familiar, pai e/ou responsável pela criança;

• Custeio dos gastos com a educação da criança até que a mesma complete 18

anos;

• Ajuda de custo à família para substituir a perda de renda.

Assegurar a Escolha de Trabalho Voluntário- Na página 46 do Código de Conduta da

Indústria Eletrônica, trabalho Forçado, chantagem ou trabalho escravo não deve ser

utilizado. Todo trabalho será voluntário e os trabalhadores não precisarão entregar

identificação, passaportes ou permissão de trabalho como condição empregatícia

Assegurar de acordo com o Código de Conduta da Indústria Eletrônica (na página 46

do Manual da Integração), que os colaboradores devem estar comprometidos com um

ambiente de trabalho livre de assédio e discriminação. As empresas não devem apoiar

nenhuma discriminação baseada em raça, cor, idade, gênero, orientação sexual, etnia,

inabilidades, religião, filiação política, ligação sindical ou marital no momento da contratação

e práticas empregatícias como promoções, méritos e acesso a treinamento.

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Além disso, os funcionários ou candidatos em potencial, não devem ser sujeitados a

testes médicos / gravidez, que poderiam ser utilizados de maneira discriminatória.

Garantir que o 1º dia de integração seja igual ao 1º dia de admissão, salvo se tiver

algum processo produtivo, o qual precise ser feita a integração na semana anterior à admissão,

neste caso, será considerado como salário o 1º dia da admissão e não da integração.

9.7 Das Agências de Emprego

Realizar a contratação e o exame médico de colaboradores temporários.

9.8 Da Diretoria e da Gerência

Autorizar a admissão.

9.9 Do Ambulatório Médico

Realizar o exame médico admissional de todos os colaboradores e estagiários efetivos.

OBS.: 10 dias útil é o prazo mínimo para efetuar os exames de admissão e/ou

efetivação

9.10 Do Candidato

• Providenciar documentos exigidos;

• Apresentar-se à Empresa ou à Agência (quando temporário) na data e horário

estabelecido;

• Submeter-se ao Exame Médico Admissional;

• Participar do treinamento seletivo;

• Apresentar-se para a Integração e inicio de suas atividades.

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Em caso de efetivação, o colaborador e a liderança serão avisados com antecedência

através de um comunicado qual a data e horário de Integração dos benefícios. E, em caso do

não comparecimento ensejará na inclusão apenas do titular e não de seus dependentes.

9.11 Solicitação

A solicitação para contratação ou substituição de um colaborador é realizada através

do formulário “MOP”. O solicitante colhe as aprovações da abertura da vaga através da

“MOP” , encaminhando-a na seqüência para área de Recursos Humanos;

O responsável da área define:

Tabela 3: Etapas de Recrutamento

Definição de informação: Através de:

Perfil do candidato Levantamento de Perfil

Descrição de cargos Formulário de Descrição de Cargos

Skill Matrix Sistema Skill Matrix

Política de Estágio Instrução para Programa de Estágio

Acessos Formulário de Solicitação de Acesso

Ferramentas de IT Formulário de Ferramentas de IT

Fonte: Flextronics Sorocaba

Recursos Humanos inicia e realiza o processo de Recrutamento e Seleção (conforme

Instrução específica). O Processo de Assinatura para aprovação de vagas IDL – novas ou

substituição Global operations – Gerente, Diretor, Presidente, VP Operações, Presidente

Global de Operações (RH Cargos e Salários).

9.12 Infraestrutura

Gerente, Diretor da área e do Genera Manager local e RH cargos e salários.

As demais áreas consideradas como SHARE devem obter a aprovação do seu gerente,

diretor, presidente e do seu VP e RH cargos e salários.

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O processo de requisição de vagas são os mesmos para todos os cargos e contratos,

sejam eles determinados ou indeterminados.

O processo de requisição de vaga temporária IDL, deverá ser considerado todas as

assinaturas conforme descrito acima, exceto aprovação do exterior.

Processo de Assinatura para aprovação de vagas DL – novas ou substituição. Vagas

DL – Gerente, Diretor, Presidente e RH cargos e salários. Os processos de requisição de vagas

são os mesmos para todos os cargos e contratos, sejam eles temporários determinados ou

indeterminados.

9.13 Período de Contratação

A contratação somente ocorrerá mediante aprovação do 1º ao 16º dia do mês,

observando sempre as segundas-feiras e quartas-feiras.

9.14 Colaboradores Efetivos e Estagiários

Recursos Humanos entra em contato com o candidato selecionado e agenda a data

para sua apresentação, requerendo a documentação exigida para a contratação;

O Candidato selecionado deve apresentar-se munido de toda documentação exigida,

inclusive antecedentes criminais entregando-a a Recursos Humanos.

Documentos para efetivação e/ou admissão, deverão ser entregues com prazo mínimo

de 5 dias úteis ao RH.

9.15 Contração de Ex Colaboradores

O ex-colaborador apenas retornará depois de 06 meses contados a partir da sua data de

demissão.

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9.16 Contratação de Portadores de Necessidades Especiais

Legalmente a empresa deve manter em seu quadro de funcionários 5% dos postos de

trabalhos reservados para trabalhadores reabilitados ou portadores de necessidades especiais,

conforme Lei 10048 e Decreto 5296/2004.

Trimestralmente esta cota deverá ser avaliada pela área de RH, que emitirá relatório de

avaliação demonstrando os postos avaliados e o seu atendimento.

9.17 Contração de Aprendizes SENAI

Legalmente a empresa deve manter em seu quadro de funcionários 5% de

colaboradores aprendizes, em funções que demandem formação técnica, conforme

determinação do Ministério do Trabalho, conforme Decreto 5598/2005.

Trimestralmente esta cota deverá ser avaliada e o resultado desta avaliação deve ser

registrado em relatório específico, pela área de RH.

9.18 Colaboradores Temporários

Depois de efetuada a seleção pela Flextronics a Agência de Empregos entra em

contato com o candidato selecionado, requer a documentação necessária para sua contratação

e agenda sua apresentação junto à Agência;

Com a documentação regularizada, a Agência encaminha o colaborador e os

documentos a Flextronics, que, por meio do setor de Recursos Humanos, irá efetuar a

contratação e integrar o novo colaborador à Empresa.

Caso o colaborador temporário não apresente a carteira devidamente registrada,

contrato (via da empresa) e Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) considerado apto, sua

contratação não será realizada.

Obs.: O colaborador considerado inapto no Exame Médico Admissional, não será

admitido.

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9.19 Divergências na Documentação

Caso seja identificada divergência na avaliação da documentação de colaboradores

contratados que indiquem uma fraude no processo admissional, por parte do candidato, e esta

divergência aponte este o colaborador como menor de 18 anos, o setor de trabalho deste

colaborador deverá ser notificada imediatamente pela área de Recrutamento & Seleção em

parceria com a área responsável por Compliance na Flextronics, requisitando o desligamento

imediato do mesmo.

Fraudes possíveis:

• Adulteração da data de nascimento;

• Adulteração de formação escolar;

• Etc.

9.20 Transferências

Podem ocorrer transferências de unidade/local de trabalho, por necessidade dos

serviços da empresa.

A solicitação de transferência feita pelo colaborador é analisada pela empresa e

cadastrada, sendo acionada quando houver vaga e quando existir compatibilidade entre a vaga

disponível e a qualificação do colaborador.

O colaborador pode, a critério da empresa, ser designado para exercer as funções

atuais ou outras funções, em quaisquer localidades onde a Flextronics desenvolva suas

atividades.

9.21 Recibo de Entrega e Devolução da Carteira de Trabalho

O Recibo de entrega e devolução da carteira de trabalho deve ser preenchido e

assinado em duas vias, uma para o colaborador e outra para permanecer em arquivo na

Empresa. O documento é preenchido no ato da admissão e toda vez que o colaborador

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apresentar a carteira para as devidas atualizações. Comprovante de entrega da carteira de

trabalho do colaborador para a Empresa.

10 BENEFÍCIOS

Os benefícios, também denominados de salários indiretos, têm uma escala de

importância significativa, na composição da remuneração. Variando dentro de cada estrutura

organizacional, existem diferentes concessões proporcionais à posição do empregado. Embora

muitos indivíduos não se conscientizem de que, em alguns casos, essas concessões

ultrapassam os valores percebidos a título de remuneração.

Segundo Marra (2000, p. 137), denomina-se benefício o conjunto de programas ou

planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório

compõe a remuneração do colaborador.

Um programa de benefícios atende normalmente a dois objetivos: o da organização e o

dos colaboradores.

Os objetivos organizacionais são satisfeitos na medida em que a empresa garante

atendimento das necessidades básicas (higiênicas, conforme teoria de Herzberg) e, portanto,

auxilia na manutenção de baixos índices de rotatividade e ausências, boa qualidade de vida

dos colaboradores, redução do estresse etc. Isso torna a empresa competitiva no mercado de

trabalho.

O atendimento das necessidades dos indivíduos parte pressuposto que a empresa sabe

que é melhor para seus colaboradores, ao mesmo tempo em que carrega um forte tom de

paternalismo, ao fixar, de forma unilateral, que um trabalhador necessita para garantir o nível

mínimo de qualidade de vida, como alimentação, e assistência médica, oferecidas como parte

integrante de remuneração.

10.1 Seguro de Vida em Grupo

A inclusão no seguro de vida em grupo é automática a partir da admissão do

colaborador.

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As coberturas de seguro são as seguintes:

Tabela 4: Coberturas de Seguro Pessoal

Morte natural 36 vezes o salário nominal

Morte acidental 72 vezes o salário nominal

Invalidez funcional, permanente e total por

doença

Até 36 vezes o salário nominal

Morte do conjugue 18 vezes o salário nominal

Morte de filhos (somente para filhos maiores de

14 anos até 21 nos)

3,6 vezes o salário nominal

Fonte: Flextronics

O desconto do prêmio é de 0,21% sobre o salário e é realizado em folha de pagamento.

10.2 Assistência Médica, Seguro Saúde, Plano Odontológico

Os planos de assistência médica e seguro saúde tem como objetivo principal,

proporcionar ao colaborador um amparo financeiro para fazer face de essas despesas. São

elegíveis ao plano: os colaboradores, seu cônjuge e filhos solteiros até 21 anos. O plano é

contributário, isto é, uma parte é paga pela empresa e outra pelo colaborador, com desconto

em folha de pagamento. O padrão do plano varia de acordo com a norma de concessão de

benefícios existente.

10.3 Transporte de colaboradores

O transporte para colaboradores é oferecido pela empresa, na cidade onde eles estão

localizados, quando não existem linhas usuais até as suas moradias. Oferecemos opção do

Vale Transporte a critério da empresa e por uma decisão de negócio pode ser concedido

transporte para algumas cidades circunvizinhas. Há um desconto mensal pela utilização desse

serviço. O vale transporte é opcional e fornecido nas quantidades correspondentes à

necessidade de cada colaborador, levando em conta o trajeto residência – empresa (ou ônibus

da empresa) - residência.

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Os ônibus fretados são extensão da empresa, portanto as normas de conduta devem ser

seguidas em seu interior.

10.4 Restaurante

Há restaurante instalado na localidade de Sorocaba. O sistema de refeição oferecido é

o de opções variadas de alimentação. O desconto pela utilização desse serviço é mensal em

folha de pagamento.

10.5 Atenção às gestantes

Definir ações que visem o bem-estar das Gestantes no ambiente de trabalho.

Consistem em: Acompanhamento das gestantes por meio do ambulatório médico e

assistido pela assistente social.

10.6 Elaboração do calendário de atividades sociais

Estabelecer parâmetros para a elaboração de um calendário de atividades de

Responsabilidade Social. Calendário anexo.

10.7 Utilização do Fale com o RH

O Fale com RH é uma ferramenta de comunicação confidencial. E para garantir o

funcionamento, o RH Orienta as Diretorias e Gerências quanto ao direcionamento correto dos

assuntos pertinentes as suas áreas de responsabilidades, promovendo o envolvimento e

comprometimento de todos na resolução de problemas, contribuindo para uma ação mais

rápida e efetiva buscando um ambiente melhor no trabalho.

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10.8 Horário Flexível

Propiciar ao colaborador maior flexibilidade no cumprimento de sua jornada de

trabalho.

10.9 Benefícios para Estagiários

Aos estagiários é oferecida uma bolsa auxílio, seguro de vida fixo, refeição, desjejum,

transporte ou vale transporte cobrados conforme tabela de descontos vigente, convênio

médico para ele e dependentes se o tiver.

10.10 Utilização do Campo de Futebol

Estabelecer normas para utilização do campo de futebol, proporcionando lazer e

incentivo ao esporte

11 SEGURANÇA

11.1 Segurança do Trabalho

A Segurança do Trabalho tem por objetivo a prevenção de acidentes, por isso é

imprescindível que o colaborador:

• Atue na prevenção de acidentes;

• Obedeça e respeite rigorosamente todas as instruções e recomendações relativas ao

seu trabalho;

• Não modifique instruções recebidas;

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• Ande, não corra no local de trabalho ou em qualquer outro local da empresa;

• Não transite onde sua presença não for requerida;

• Use os equipamentos de proteção sempre que a atividade requeira;

• Em caso de dúvida sempre procure a Segurança do Trabalho;

• Não execute atividades utilizando equipamentos ou ferramentas inadequadas;

• Mantenha atenção no trabalho e evite brincadeiras de mau gosto e lembre-se você

pode evitar um acidente;

• Nunca realize nenhuma atividade sem ter conhecimento total sobre a mesma;

• Ordem, arrumação e limpeza também fazem parte da sua segurança.

11.2 Definição Gestão de Emergência

Acontecimento não planejado que pode causar acidentes graves e danos significativos

com Colaboradores, Clientes, Público e Infra-instrutora da empresa. Poderá afetar

temporariamente determinadas áreas da empresa.

11.3 Bombeiro Industrial

Atividade do bombeiro industrial: é o responsável pela manutenção dos equipamentos,

proteção de pessoas e do patrimônio no caso de incêndios, explosões, vazamentos, ou

qualquer outra situação de emergência, com o objetivo de salvar e resgatar vidas.

11.4 Brigada de Emergência

Equipe treinada para atuar e colaborar em situações de emergência, sendo que a

principal atividade do brigadista é a retirada dos colaboradores dos prédios em caso de

emergência.

Os alarmes sonoros e luminosos podem ser acionados manualmente em qualquer uma

das botoeiras distribuídas pelos prédios. Identifique os locais onde estão posicionadas no seu

ambiente de trabalho, se os alarmes de evacuação soarem, dirija-se para a saída de emergência

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mais próxima. O seu ponto de encontro será o local mais seguro até que uma segunda ordem

seja dada por um integrante da equipe de segurança do Trabalho.

Não execute nenhuma atividade para qual não tenha recebido treinamento específico.

11.5 Prevenção de Perdas e Segurança

A segurança patrimonial é um componente do nosso setor que permanece em serviço

durante 24 horas ininterruptas. E os principais itens abordados em Prevenção de Perdas são:

• Sistema de Controle de Acesso

• Sistema de Alarmes e CFTV

• Normas Internas de Trânsito

• Medidas Disciplinares conforme OPP 01023

• Vestiários

• Controle de entrada e saída de objetos na produção e portarias

• Procedimentos de saída e entrada do portal

• Auxiliar na manutenção da disciplina interna;

• Prevenir furtos e roubos;

• Proteger a propriedade contra todos os riscos.

11.6 Crachá de Identificação e Acesso

Na admissão será entregue o crachá de acesso (badge). Em caso de esquecimento do

crachá, o colaborador deverá obter o provisório na portaria, que terá validade de 1 dia,

podendo prorrogar por mais 2 dias.

Em caso de perda ou extravio do crachá, o colaborador deverá solicitar a 2ª via do

mesmo para RH, que será cobrada, com desconto em folha de pagamento

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11.7 Visitantes ou Fornecedores

O colaborador que receber um visitante ou fornecedor torna-se responsável pelo

mesmo, devendo acompanhá-lo durante toda a sua permanência na empresa.

11.8 Estacionamento

Aqueles que utilizam o estacionamento deverão cadastrar o veículo junto à segurança

patrimonial, informando o nome do proprietário, marca e tipo do veículo juntamente com a

placa, o mesmo acontecendo sempre que houver alteração, para manter o cadastro sempre

atualizado. Passado essas informações o colaborador terá que utilizar um crachá de

identificação no veículo, disponibilizado pela própria segurança.

12 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

12.1 Confidencialidade

A Flextronics Internacional adotou uma política detalhada referente à confi-

dencialidade de informação empresarial e cada colaborador deve tomar ciência e aderir à

mesma. Trata-se do “Acordo de Confidencialidade”

Todos na empresa, em maior ou menor grau, têm conhecimento de informações

confidenciais e segredos comerciais.

O colaborador não deve fornecer senhas (telefone, acesso à rede, acesso aos sistemas,

etc.) a outras pessoas, a não ser com autorização expressa de seu superior imediato.

Ao imprimir ou copiar um documento, o colaborador deve verificar se as cópias e os

originais foram retirados da máquina copiadora ou impressora, evitando assim o manuseio

desse material por pessoas não autorizadas.

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Todo colaborador deve evitar comentários sobre informações confidenciais e segredos

comerciais com pessoas de seu círculo social, principalmente pessoas do ramo.

Cabe ao colaborador não divulgar e proteger qualquer informação que possa

influenciar decisões de investimentos de terceiros e abertura de novos negócios.

12.2 Controle de Descarga Elétrica Estática (ESD)

Materiais que manuseamos diariamente, tais como: alguns tipos de roupas, plásticos e

no atrito com o piso. É inofensiva ao ser humano. Este fenômeno agride a maioria dos com-

ponentes eletrônicos e placas que a empresa monta. Por este motivo a Flextronics adota uma

série de controles e uso de equipamentos para eliminar os riscos e danos provocados por

descarga de eletricidade estática (ESD), conforme segue:

Uso obrigatório de aventais antiestáticos nas áreas protegidas contra ESD, como

almoxarifado e produção. Ao manusear componentes eletrônicos e placas de circuito impresso

montadas, é obrigatório o uso de sapatos ou calcanheiras e/ou pulseiras antiestáticas.

Os colaboradores que acompanharem visitantes devem orientá-los a usar aventais

antiestáticos, quando entrarem em áreas protegidas contra ESD. A empresa fornece

treinamento específico de ESD e equipamentos de proteção aos colaboradores, explicando os

conceitos técnicos, como utilizar corretamente os equipamentos de proteção contra ESD, as

formas de identificação das áreas protegidas e a simbologia que identifica os materiais

sensíveis a ESD.

Imagem 5: Equipamento de Antiestáticos

Fonte 5: Flextronics Sorocaba

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12.3 Conduta Pessoal

A cortesia, o respeito e a colaboração com os colegas devem prevalecer no ambiente

de trabalho e contribuem para o bom andamento do serviço e para a prevenção de acidentes.

A honestidade e a transparência acima dos interesses momentâneos são

imprescindíveis para um bom ambiente de trabalho.

Brincadeiras e algazarras devem ser evitadas, em momentos inoportunos e locais

inadequados, como vestiários, refeitórios, dentro dos transportes coletivos e transporte

oferecido pela empresa, pois perturbam a boa ordem e têm sido a causa de muitos acidentes

graves, até fatais.

Desviar a atenção de quem está trabalhando pode ser a causa de acidentes.

12.4 Aparência Pessoal

Apresente-se ao serviço sempre com trajes discretos e compatíveis com a natureza de

seu serviço e responsabilidade funcional.

Homens devem manter o cabelo e barba bem aparados. Mulheres não devem utilizar

maquiagem em excesso, roupas transparentes e curtas.

Consulte o procedimento de utilização de vestimenta no trabalho, na intranet.

12.5 Uso do telefone

O telefone é um meio de comunicação essencial para as atividades da empresa. É

através do contato telefônico que projetamos ao público interno e externo, a imagem e a

cultura da empresa refletida na postura daqueles que aqui trabalham.

Cortesia, polidez e atenção são muito importantes. Utilize o telefone como

instrumento eficaz no seu trabalho, seja claro e objetivo nos seus contatos. O padrão de

atendimento recomendado pela empresa para atendimento das ligações externas é: “nome da

empresa e seu nome”, se a ligação for interna será: “seu nome e departamento”

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12.6 Tecnologia da Informação (TI)

Os programas de informática têm proteção legal, havendo a necessidade de

licenciamento de utilização, portanto, a instalação de qualquer programa na sua estação de

trabalho deve ser autorizada previamente pela área de Tecnologia da Informação .

Não instale jogos no microcomputador da empresa. O equipamento é um instrumento

de trabalho e deve ser utilizado somente para essa finalidade. Utilize racionalmente os

espaços de armazenamento eletrônico sempre que possível, elimine informações sem

utilidade.

Evite trocar e-mail, interno ou externo, sobre assuntos que não estejam relacionados

diretamente ao trabalho.

12.7 Fase de Experiência

A admissão de pessoal inicialmente se faz em caráter de experiência. Durante este

período é avaliada a adaptação do colaborador ao trabalho, decidindo se depois sobre sua

permanência ou não na empresa.

12.8 Frequência e horário de trabalho

A empresa estabelece horário de trabalho dos colaboradores, de acordo com as

necessidades do serviço e obedecendo as disposições legais.

O trabalho é realizado em regime de turnos nas unidades onde a atividade for

contínua, podendo ocorrer (preferencialmente no 1º dia útil da semana) a transferência do

colaborador de um turno para outro. Os colaboradores podem prestar jornadas extraordinárias

quando a necessidade assim o exigir.

O registro de entrada e saída do serviço será efetuada através de crachá e biometria,

nos relógios eletrônicos instalados próximos dos locais de trabalho e corredores de passagem.

Sempre que houver atraso na entrada ou na saída antecipada, não importa o motivo,

registre o ponto normalmente.

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77

O registro de freqüência deve ser feito única e exclusivamente pelo colaborador,

através de relógio eletrônico, mecânico ou ainda manualmente, na falta dos recursos citados,

sem rasuras.

O colaborador deve estar presente em seu local de trabalho durante a sua jornada,

podendo retirar-se apenas mediante autorização prévia do seu superior imediato.

12.9 Ausências

O colaborador, necessitando ausentar-se de seu trabalho, deve comunicar o fato ao seu

superior imediato, com antecedência, no próprio dia ou prazo máximo de 24 horas após a

ocorrência. Na impossibilidade do próprio colaborador efetuar a comunicação, esta poderá ser

efetuada através de parentes ou terceiros. As ausências podem ocorrer por motivos legais, ou

particulares podendo ser:

12.10 Abonadas

São aquelas ausências previstas na legislação, convenções e acordos coletivos de

trabalho (ex. nascimento de filho, casamento, doação de sangue conforme a lei, etc.), ou por

doença quando devidamente atestadas pelo médico da empresa, por entidades conveniadas ou

credenciadas.

12.11 Justificadas

São as ausências descontadas e com abono do descanso semanal remunerado. O

colaborador sofre desconto das horas não trabalhadas, mas não perde a remuneração do

descanso semanal (DSR).

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78

12.12 Injustificadas

São descontadas as ausências e o descanso semanal remunerado e influirão na

contagem das férias, 13º salário, e outros planos quando baseados em absenteísmo.

Além disso, as ausências injustificadas podem acarretar sanção disciplinar

(advertência, suspensão e demissão por justa causa) para quem as pratica se apurada a má fé.

12.13 Atrasos

Em caso de atrasos, é necessário o preenchimento do formulário “Justificativa de

atraso”, disponível em RH, a ser entregue ao superior imediato.

Quando ocorrer apenas 1 atraso na semana, não superior a 30 minutos o desconto será

feito automaticamente sem prejuízo do descanso semanal remunerado. Os atrasos influirão no

desconto dos planos baseados em absenteísmo.

12.14 Saídas Antecipadas

Quando houver necessidade de ausentar-se da empresa antes do término do

expediente, o superior imediato deverá ser avisado previamente. Esse item também influirá no

desconto dos planos baseados em absenteísmo.

12.15 Acidente do trabalho

Compete ao colaborador ou na sua impossibilidade, através de parentes ou terceiros,

informar ao seu superior imediato Serviço Médico do Trabalho da empresa, a ocorrência de

acidente do trabalho ou de trajeto, por ele sofrido, imediatamente após o ocorrido. O convênio

médico oferecido pela empresa está autorizado a atender o colaborador que sofrer acidente do

trabalho.

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79

12.16 Auxílio Doença

O colaborador ingressará no benefício do INSS denominado Auxílio-Doença, sempre

que se afastar do trabalho por motivo de doença, caracterizado por perícia médica, a partir do

16º dia consecutivo de afastamento, conforme estabelecido pela legislação Previdenciária.

Obs.: Cabe à RH orientar o colaborador e providenciar a documentação necessária

para que o mesmo entre em gozo dos benefícios previdenciários. No retorno de qualquer

afastamento por motivo de acidente do trabalho ou auxílio doença, antes de apresentar-se para

o trabalho, o colaborador deverá realizar avaliação médica no Serviço Médico do Trabalho da

empresa.

12.17 Férias

A empresa concede férias ao colaborador, após cada período de doze meses de

vigência do Contrato de Trabalho. O número de dias corridos de férias após o decurso de um

período aquisitivo é de 30 (trinta) dias, podendo ser reduzido ou cancelado em função da

quantidade de faltas injustificadas.

Tabela 5: Direito de Férias

Até 05 faltas no período aquisitivo 30 dias de férias

06 a 14 faltas 24 dias de férias

15 a 23 faltas 18 dias de férias

24 a 32 faltas 12 dias de férias

Acima de 32 falta Perde o direito às férias

Fonte: Flextronics Sorocaba

A empresa concede férias na época que melhor atenda aos interesses do trabalho,

dentro dos doze meses subseqüentes ao período aquisitivo, da seguinte forma:

• Em um só período;

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80

• Em 2 períodos, um dos quais não pode ser inferior a 10 dias consecutivos, exceção

feita aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos que têm suas férias concedidas sempre

num só período. É facultado ao colaborador converter em 1/3 (um terço) do período de férias

a quem tiver direito, em abono pecuniário, equivalente ao valor da remuneração devida nos

dias correntes. Por ocasião do gozo das férias, o colaborador fará jus ao recebimento do terço

constitucional, correspondente à 1/3 do seu salário.

Ao colaborador é concedido optar pelo recebimento da primeira metade do 13º salário,

por ocasião de suas férias ou conforme firmado no acordo coletivo vigente. O crédito das

férias em conta corrente, será efetuado no máximo 2 (dois) dias antes do início do período de

gozo. Em nenhuma hipótese as férias serão indenizadas e o gozo não poderá ocorrer em

período diferente daquele previsto no aviso/recibo de férias.

12.18 Alteração de dados cadastrais

Cabe ao colaborador comunicar à área de Recursos Humanos, sem- pre que houver

alteração em seus dados cadastrais, tais como: endereço, número de telefone, estado civil,

dependentes (inclusão, exclusão, alteração), número de documentos (RG, CPF, CTPS), cursos

realizadas, além de outras informações que se fizerem necessárias.

12.19 Uniformes, EPI’s , Armários , Vestiários e Banheiros

A Flextronics fornece gratuitamente uniformes aos colaboradores,bem como todos os

equipamentos de proteção individual (EPI’S), necessários ao desempenho das atividades.

Àqueles que trabalham na área de produção, é fornecido um avental adequado ao trabalho

(avental anti-estático), leve e confortável, que deve ser conservado limpo e em boas condições

de utilização, é fornecido a calça que não pode ser modificada, mantendo a originalidade. É

entregue também aos colaboradores um calçado anti-estático / calcanheira cujos cuidados para

utilização, manutenção e limpeza devem ser observados. Cabelos cumpridos devem sempre

estar presos (coque) quando o colaborador adentrar na área fabril. Na área fabril deve ser

utilizado calçado fechado, as mulheres não devem entrar na área fabril utilizando sapato com

salto ou calçado aberto.

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81

12.20 Cuidados com o Calçado Antiestético

• Não pode ser lavado, devendo ser limpo na parte interna com um pano umedecido

em água ou álcool e na parte externa com um pano umedecido em água com sabão neutro.

• Não deixar o calçado exposto ao sol por mais do que 30 minutos.

• Não é permitido o uso da capa antiestática e do calçado antiestático fora das

dependências da empresa.

• Os armários são próprios para guardar roupas em ordem e com asseio. É necessário

mantê-los limpos.

• O colaborador deve zelar pela ordem e higiene dos vestiários, sanitários e armários.

• É permitido que o colaborador possa levar a capa antiestática e o calçado antiestático

para a casa para fazer a limpeza dos mesmos.

12.21 Fumo

O fumo está proibido nos locais de trabalho, banheiros, salas de treinamento,

restaurante, etc.

O ato de fumar deve ser realizado do lado de fora do prédio, ao ar livre, sem, contudo

atirar/jogar pontas de cigarros nos gramados, nas passarelas, ruas, calçadas e cestos de lixo

não destinados a esse fim.

Os colaboradores da produção não estão autorizados a se ausentar do posto de

trabalho, para fumar, considerando-se necessidade de se assegurar, ao máximo, a presença de

cada um, em todos os postos de trabalho, por todo o tempo de produção, exigida num

processo de produção seriada.

12.22 Medidas disciplinares

Na transgressão de normas ou de obrigações próprias do contrato de trabalho, o

colaborador fica sujeito a medidas disciplinares, conforme estabelecido em norma específica.

Sendo que:

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82

Quando a medida disciplinar for suspensão, o colaborador não recebe salário ou outras

vantagens, durante o período de duração da medida.

Tabela 6: Medidas Disciplinares

1ª ocorrência Advertência verbal

2ª ocorrência Advertência escrita

3ª ocorrência Suspensão de um dia

4ª ocorrência Suspensão de três dias

5ª ocorrência Suspensão de cinco dias. (Podendo a levar a rescisão

contratual)

Fonte: Flextronics Sorocaba

12.23 A Rescisão Contratual pode Ocorrer

• Por término de prazo do contrato de trabalho;

• A pedido do colaborador;

• Por deliberação da empresa.

É prerrogativa da empresa liberar ou não o cumprimento do “Aviso Prévio” de 30

(trinta) dias. Os colaboradores desligados devem passar pelo roteiro de desligamento

iniciando pela unidade de Recursos Humanos.

Os motivos para a dispensa por justa causa são aqueles descritos no artigo 482 da

CLT.

Ao colaborador é vedada a prática de quaisquer das ações abaixo discriminadas, cujo

descumprimento pode acarretar a aplicação de medidas disciplinares ou a rescisão do contrato

de trabalho:

• Marcar o ponto de outros ou consentir que marquem o seu;

• Ausentar-se do serviço durante o expediente, sem autorização do superior imediato;

• Divulgar informações sigilosas ou privativas da empresa a elementos estranhos, sem

autorização expressa;

• Usar termos ou ter atitudes desrespeitosas nas dependências da empresa, nos ônibus

fretados ou fora destes, quando em serviço;

• Fumar em locais expressamente proibidos pela empresa;

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83

• Ingerir ou fazer uso de substâncias que alteram o controle próprio das faculdades

físicas e mentais, dentro da empresa, nos ônibus fretados ou a serviço desta;

• Deixar de usar Equipamento de Proteção Individual (EPI) e Equipamento de

Proteção Coletiva (EPC);

• Conduzir veículo da empresa sem autorização ou sem habilitação;

• Recusar-se a fazer, quando convocado, os exames médicos periódicos;

• Praticar qualquer ato ou ter postura que ponha em risco o patrimônio ou a

operacionalização da empresa;

• Promover ou participar de propaganda política dentro das dependências da empresa,

nos ônibus fretados ou fora destes, quando em serviço;

• Praticar quaisquer atividades que possam comprometer o conceito da Organização e

de seus colaboradores;

• Provocar ou participar de brigas e discussões que atentem física ou moralmente

contra colegas, superiores hierárquicos ou terceiros, quando no recinto de trabalho, nos ônibus

fretados, nas proximidades da empresa ou ainda quando a estiver representando ou em

qualquer local e circunstâncias cujos presentes mantêm estreita relação com o serviço;

• Retirar das dependências da empresa, sem a devida autorização, qualquer documento

ou objeto pertencente à mesma;

• Servir-se de instalações, equipamentos, materiais e impressos da empresa, para

assuntos estranhos ao serviço ou que tragam benefícios exclusivamente pessoais;

• Promover reuniões não relacionadas ao trabalho seja a que título for, dentro ou fora

do expediente, nas dependências da empresa, nos ônibus fretados, sem autorização do

superior imediato;

• Valer-se do cargo para tirar proveito pessoal em detrimento da dignidade da função

ou do conceito da empresa;

• Fazer empréstimos, praticar a usura em qualquer de suas formas ou propiciar

facilidades para que terceiros o façam, nas dependências da empresa ou nos ônibus fretados;

• Utilizar os recursos da empresa com assuntos pessoais. Portanto, durante o

expediente de trabalho, ninguém poderá realizar serviços de natureza pessoal;

• Aplicar irregularmente o dinheiro da empresa, em função do cargo ocupado ou em

razão de incumbências especiais;

• Controlar o capital, participar da gerência ou manter quaisquer vínculos profissionais

com organizações que sejam fornecedoras ou prestem serviços de qualquer natureza à

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84

empresa, ou ainda, participar direta ou indiretamente na prestação de serviços a terceiros na

área de atuação da empresa;

• Trazer ou portar, quando em serviço, armas de fogo ou qualquer objeto ou substância

capaz de por em risco a integridade dos colaboradores e clientes, com exceção daqueles

colaboradores que utilizem tais instrumentos, materiais, em decorrência de suas funções.

• Adotar qualquer comportamento que promova a discriminação por raça, cor, religião,

sexo, idade, deficiência física ou nacionalidade;

• Praticar transações comerciais de qualquer natureza ou proporcionar facilidades para

que terceiros as pratiquem, nas dependências da empresa ou nos ônibus fretados;

• Praticar, participar ou promover, nas dependências da empresa ou nos ônibus

fretados, qualquer tipo de jogo de azar. É permitido jogar nos quiosques, exceto jogos que

envolvam dinheiro ou qualquer outra espécie;

• Fazer ou participar, nas dependências da empresa através da Intranet ou nos ônibus

fretado, de qualquer tipo de propaganda gratuita ou remunerada, sem autorização da

Presidência;

• Faltar ao trabalho abusivamente sem justificativa;

• Adotar postura inadequada ao local de trabalho, tais como: não sentar corretamente,

participar de conversas não inerentes ao trabalho, consumir qualquer tipo de alimento etc.;

• Permanecer por tempo excessivo nos vestiários sem motivo justificado, tais como:

dormir, consumir alimentos etc.;

• Sair do restaurante ou das copas com qualquer alimento.

• Vestir-se inadequadamente ao ambiente de trabalho.

• Adentrar as instalações da empresa com roupas esportivas como: shorts, bermuda,

camiseta regata, sunga e assemelhados;

• Ter parentes sob sua subordinação imediata ou mediata.

12.24 Regras Gerais

• Fora do horário normal de trabalho, bem como nas férias, só será permitida a entrada

dos colaboradores mediante autorização do Superior Imediato e RH;

• Os telefonemas para os colaboradores da produção deverão ser anotados e

posteriormente repassados, de forma a evitar a interrupção do processo produtivo;

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• Quando existir a necessidade de entrada ou saída de objetos particulares deverá ser

apresentada por SMA&S uma autorização de trânsito de materiais particulares na qual se

especificam as áreas de circulação autorizadas;

• A entrada de malas, caixas, produtos, eletrônicos, máquinas fotográficas, disquetes

ou câmeras só serão permitidas mediante a autorização da Diretoria envolvida e da Segurança

Patrimonial.

12.25 Deveres do colaborador

• Portar visivelmente a identidade funcional (Crachá) sempre que se encontrar nas

dependências da Empresa ou a serviço desta;

• Ser pontual e assíduo;

• Aplicar-se no seu trabalho, executando-o conforme as Normas de Segurança

previstas e dentro dos padrões de quantidade e qualidade estabelecidos pela Empresa, e

respeitada a Legislação Trabalhista;

• Respeitar a Hierarquia Organizacional da Empresa;

• Comparecer ao trabalho convenientemente trajado e, quando a atividade assim

exigir, devidamente uniformizado;

• Tratar com respeito os colegas e superiores contribuindo para um ambiente de

trabalho salutar;

• Atender com solicitude e presteza todos os clientes e fornecedores da Empresa,

tratando-os com a máxima cortesia;

• Atender convocações para serviços extraordinários, quando a necessidade do

trabalho assim o exigir;

• Zelar pela conservação de instalações, equipamentos, veículos, materiais e demais

bens móveis sob sua responsabilidade, comunicando prontamente seu superior imediato, as

anormalidades que notar;

• Contribuir com a manutenção da higiene e limpeza das dependências da Empresa e

organização do seu ambiente de trabalho;

• Não deixar o local de trabalho antes do termino do seu turno, tratando-se de

colaboradores da Produção;

• Aguardar próximo ao posto de trabalho, na entrada de turnos;

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• Adotar, no desempenho de suas atividades, atitudes prevencionistas que evitem a si

próprio, a colegas e/ou terceiros, riscos de Acidente de Trabalho, comunicando ao seu

superior imediato todo e qualquer ato ou condição insegura que possa vir a causar acidente;

• Notificar a Empresa, através do Ambulatório Médico, quando for portador ou tiver

tido contato com portador de doença infecto-contagiosa;

• Acatar as orientações e convocações das ações de segurança para situações

emergenciais.

• Usar os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e de Proteção Coletiva (EPC)

especificados e nas situações previstas pela Empresa;

• Responder e indenizar a Empresa por eventuais prejuízos que venha a causar, por

ação culposa ou dolosa, a quaisquer bens ou documentos sob sua guarda, por sonegação,

danificação ou extravio;

• Acatar as normas legais e administrativas;

• Participar de grupos de trabalho com a finalidade de colaborar para as soluções

desejadas.

13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão e de desenvolvimento de

pessoas, que visa avaliar os resultados das metas estabelecidas, as competências técnicas do

colaborador, as características de comportamentos e valores de acordo com a empresa e os

resultados do Plano de Desenvolvimento Individual atual e a definição de um novo Plano de

Desenvolvimento Individual para o próximo período de Avaliação.

Para os elegíveis ao FlexTalent, é obrigatório o preenchimento de todas as seções da

Avaliação de Desempenho, inclusive o Plano de Desenvolvimento para que o progresso seja

acompanhado durante o próximo ano fiscal.

13.1 Objetivo Orientar avaliadores em como fazer a Avaliação de Desempenho (Performance

Appraisal) na ferramenta FlexTalent.

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13.2 Campo de Aplicação Aplica-se a todos os colaboradores e os indicados pelo Gestor da área. 13.3 Responsabilidades • Promover os treinamentos e suporte necessário para os Avaliadores e

Avaliados durante o Processo de Avaliação;

• Informar os elegíveis e seus superiores os prazos definidos pelo site;

• Emitir os relatórios de acompanhamento do processo durante o período de

Avaliação de Desempenho;

• Manter este documento atualizado;

• Colaboradores Elegíveis – Grade 21 e acima e/ou indicados pelos gestores;

• Atualizar e encerrar o progresso das metas definidas na Ferramenta FlexTalent;

• Participar da Discussão sobre a Avaliação de Desempenho com seu superior

imediato;

• Fazer os comentários que se julgue necessário quanto a concordância ou não do

conteúdo da avaliação – EMPLOYEE COMMENTS; Assinar eletronicamente o documento

de Avaliação – SIGN OFF.

13.4 Gestores das áreas

• Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material

de apoio desenvolvido pelo Talent Management do site;

• Instruir todos os colaboradores com todas as clausulas deste procedimento;

• Preencher todas as seções da Avaliação de;

• Promover a discussão da Avaliação de Desempenho;

• Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.

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13.5 Procedimento

Pesos a ponderação de peso de cada seção é definida da seguinte forma:

Tabela 7: Avaliação de Meritocracia

Metas e Resultados 60%

Competências e Responsabilidades 10%

Cultura ( Características de lideranças e valores) 30%

TOTAL 100%

Fonte: Flextronics Sorocaba

Classificação cada item da avaliação deve ser classificado de acordo com a tabela abaixo:

Tabela 8: Avaliação de Desempenho

Pontuação Nível de desempenho Definição

Percentual de indivíduos que

normalmente recebem esta avaliação

5 Excepcional Desempenho excede além das expectativas e requisitos

do cargo

5% - máximo

4 Recomendável Desempenho excede as expectativas e requisitos do

cargo.

20 a 30%

3 Completamente Eficaz

Consistentemente atinge todas as expectativas,

medições, e metas para o objetivo.

50 a 60%

2 Oportunidade de Desenvolvimento

Desempenho atinge algumas, mas não todas as expectativas, medições, e

metas para o objetivo.

10 a 15%

1 Insatisfatório O desempenho está abaixo do nível mínimo aceitável e não atinge as expectativas e

requisitos do cargo.

2 a 5%

Fonte: Flextronics Sorocaba

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89

Etapas da Avaliação, a avaliação é iniciada pelo superior imediato seguindo as seguintes seções:

Tabela 9: Etapas da Avaliação

Seção I Goals & Results = Metas e Resultados Seção II Job Skills = Habilidades e Competências Seção IIIA Comportamento: Características de Liderança Seção IIIB Comportamento: Valores Flextronics Seção IV Treinamento e Planos de Desenvolvimento Discussão Superior imediato discute a Avaliação com o Avaliado Seção V Comentários do Colaborador Employee Sign off Assinatura eletrônica do Colaborador Manager Sign off Assinatura eletrônica do Superior Imediato

Fonte: Flextronics Sorocaba

13.6 Metas e Resultados Ao final de cada ano fiscal o colaborador deverá atualizar e finalizar o progresso de

suas metas. Ao acessar a Seção 1, o superior imediato deverá incluir as metas dos resultados e

avaliar cada meta classificando-as e justicando suas notas.

13.7 Habilidades e Competências (Job Skills)

Nesta seção da Avaliação o Superior Imediato deverá incluir cinco

competências/habilidades técnicas relacionadas com o cargo/função que o colaborador

desempenha e pontuá-las de maneira adequada.

13.8 Comportamento – Características de Liderança e Valores Flextronics

Nas seções IIIA e IIIB serão avaliados os comportamentos do colaborador. Cada item

será pontuado e uma justificativa das pontuações será incluído na última questão de cada uma

das seções.

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13.9 Sugestões de Treinamento e Planos de Desenvolvimento

Cabe ao superior imediato a responsabilidade de incluir nessa seção as sugestões.

Sugestões de Treinamentos e definição do Plano de Desenvolvimento Individual que

contribuam para o crescimento profissional do colaborador com intuito de suprir suas

deficiências técnicas e comportamentais.

13.10 Discussão da Avaliação

É mandatório que o superior imediato imprima o documento de Avaliação e promova

a discussão de feedback com o colaborador. É durante a sessão de feedback que o superior

imediato vai justificar as notas dadas na avaliação e terá a oportunidade de ouvir os

comentários do seu colaborador.

Durante a sessão de feedback as Metas e o Plano de Desenvolvimento Individual para

o próximo ano serão discutidos.

13.11 Comentário do Colaborador

Logo após a seção de feedback o superior imediato submete a avaliação para o

colaborador que por sua vez é responsável em adicionar seus comentários com relação a sua

avaliação. Todas as informações nesta seção não poderão ser alteradas uma vez que o

colaborador fará a assinatura eletrônica em seguida.

13.12 Sign Off

A partir do momento que o colaborador adicionar seu comentário poderá fazer a

assinatura eletrônica do documento e logo após será a vez do superior imediato. Submetida as

duas assinaturas o processo de Avaliação está encerrado.

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13.13 Prazo de Término da Avaliação

O prazo de finalização das Avaliações de Desempenho será divulgado pelo RH e

seguirá o calendário Corporativo de cada ano fiscal.

13.14 Avaliadores

Gestores que não acompanharam o desempenho do colaborador durante o ano todo

deverá adicionar o gestor anterior como co-planner no início da Avaliação.

Caso o gestor anterior não esteja mais na empresa, será necessário o colaborador

realizar sua Auto Avaliação em Formulário próprio disponível NO Flex U referente ao

período de Avaliação. O gestor atual deverá incluir como co-planner um outro Gestor ou uma

outra pessoas de nível hierárquico maior que tenha conhecimento sobre suas atividades e

desempenho do avaliado e possa realizar a avaliação de maneira justa e coerente.

Em caso do avaliado ser um Gestor, cabe ao Gestor atual solicitar o preenchimento da

Auto Avaliação e Inclusão de uma Auto Classificação (de 01 a 05) e incluir como co-planner

um outro gestor de um nível superior na hierarquia para que participe da Avaliação, na falta

de um outro gestor o atual é responsável pela Avaliação e deverá preenchê-la de maneira justa

e coerente.

Outros casos que o Avaliador não está mais na empresa, o Gestor atual poderá incluir

qualquer pessoa como co-planner desde que tenha conhecimento sobre as atividades e

desempenho do avaliado.

13.15 Resultados da Avaliação

Os resultados da avaliação serão conduzidos de acordo com a pontuação obtida nas

avaliações:

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Tabela 10: Resultados da Avaliação

Pontuações Nível de Desempenho Definição Ação

5 Excepcional Desempenho além das expectativas e requisitos do cargo.

Colaborador ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção e Aumento de Salário

4 Recomendável Desempenho excede as expectativas e requisitos do cargo.

Colaborador ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção e Aumento de Salário

3 Completamente Eficaz Consistentemente atinge todas as expectativas, medições, e metas para o objetivo.

Colaborador ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção e Aumento de Salário

2 Oportunidade de Desenvolvimento

Desempenho atinge algumas, mas não todas expectativas, medições, e metas para o objetivo.

Colaborador NÃO ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção, Aumento de Salário.Obrigatório Plano de Recuperação de Performance com prazo de revisão dos resultados em 6 meses

1 Insatisfatório O desempenho está abaixo do nível mínimo aceitável e não atinge as expectativas e requisitos do cargo.

Colaborador NÃO ELEGÍVEL para participar em Recrutamento Interno, Promoção, Aumento de Salário.

Obrigatório Plano de Recuperação de Performance com prazo de revisão dos resultados em 6 meses

Fonte: Flextronics Sorocaba

13.16 Plano de Recuperação de Performance

Para os colaboradores com pontuação menor que 3 será obrigatório a utilização do

Plano de Recuperação de Performance que tem por finalidade dar a oportunidade do

colaborador recuperar seu desempenho durante um período de 6 meses onde passará

novamente por uma Avaliação.

14 CULTURA

A Flextronics é uma empresa de proporções ilimitadas baseada num sistema de

execução consistente, onde as pessoas fazem a diferença. Temos como valores fundamentais:

• Colaboração intensa através do trabalho em time;

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• Paixão em servir o cliente atendendo sempre com eficácia e estudando os melhores

negócios para que possam competir com sucesso no mercado em que atuam;

• Execução consistente ágil e disciplinada, aplicando as estratégias, avaliando as

alternativas e agindo sempre com rapidez;

• Comprometimento para melhoria contínua, assegurando através do com-

prometimento pessoal a realização com excelência em todas as tarefas;

• Busca incansável pela vitória não aceitando o segundo lugar, levando a cultura de

vencer todos os dias, através das palavras e ações;

• Manter programa de treinamento que habilite o colaborador ao melhor desempenho

de suas atribuições atuais e futuras, contribuindo para o seu aperfeiçoamento profissional e

pessoal;

• Realocar o colaborador, quando possível, em outras atividades conforme suas

qualificações pessoais e profissionais, procurando compatibilizar necessidades

organizacionais e individuais;

• Preservar a saúde dos colaboradores, em todos os níveis funcionais, de acordo com

as normas aplicáveis e utilizando-se dos recursos existentes;

• Atuar junto à todos os colaboradores que tiverem sua capacidade laborativa

diminuída, objetivando sua reintegração em atribuições mais condizentes com suas condições;

• Promover a busca constante da melhoria da qualidade de vida no trabalho.

15 PLANO DE CARREIRA

15.1 Objetivo

Estabelecer regras, procedimentos e responsabilidades para garantir o cumprimento do

Plano de Carreira nas áreas de Operações e Almoxarifado criando condições para melhor

aproveitamento dos recursos humanos da empresa, através de uma Política Salarial que seja

norteada pelas diretrizes de equilíbrio interno e externo.

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15.2 Comitê de Validação (Materiais, Operações, Recursos Humanos e Engenharia)

• Criação de novos postos de trabalho;

• Avaliar a complexidade dos postos para definição dos cargos;

• Definir dos requisitos (treinamentos, experiência etc.);

• Definir da quantidade de pessoas para cada cargo;

• Revisar o Plano de Carreira semestralmente;

• Realizar auditorias mensais para garantir o cumprimento dos requisitos do

plano.

15.3 Do Gestor

• Analisar e avaliar o desempenho individual;

• Garantir o cumprimento das regras, procedimentos e responsabilidades do

Plano de Carreira;

• Assegurar que cada colaborador estará no posto de trabalho correspondente ao

seu cargo;

• Analisar o perfil de seu time, sempre que surgir uma nova vaga dentro de sua

área e após esta análise, considerando os requisitos do Plano de Carreira, definir se a nova

vaga será fechada como promoção ou através de recrutamento interno;

• Incentivar e liberar seus colaboradores a participar dos treinamentos

disponíveis para atender o plano de carreira;

• Sempre que houver alteração de posto de trabalho, o gestor deverá comunicar

antecipadamente o suporte da área, para que possam ser tomadas as devidas providências.

15.4 De Recursos Humanos

• Avaliar, revisar e atualizar esta política;

• Criar (em parceria com o time de Engenharia Avançada) e disponibilizar todos

os treinamentos para atender os requisitos deste plano;

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• Conferir os requisitos do Plano de Carreira para todas as promoções ou

Recrutamentos Internos, antes de efetuar a alteração de cargo e salário.

15.5 Regras para Promoção

• Existir a vaga no posto de trabalho.

• Para concessão da promoção o colaborador deve atuar na área em que a vaga

foi aberta.

• Para concessão da promoção o colaborador deve atender todos os requisitos do

cargo: Formação, experiência e treinamentos. Conforme caminho: S:\T&D\Plano de Carreira

• O colaborador deve ter as duas ultimas avaliações de desempenho maior ou

igual a três. Conforme OPP-01033 - Avaliação de Desempenho.

• Se não houver candidatos preparados na área, a vaga será aberta para

recrutamento interno.

• Se não houver candidatos aprovados em recrutamento interno a vaga será

aberta para recrutamento externo.

• O colaborador que passar em recrutamento interno passará por um período de

experiência durante três meses, somente após esse período a alteração de cargo e salário será

efetivada.

• Se o colaborador aprovado não tiver o desempenho esperado no novo posto de

trabalho, ele poderá voltar ao posto anterior, desde que exista a vaga.

• Os colaboradores contratados como temporários só poderão ocupar postos de

trabalho nível I.

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96

Gráfico 3: Evolução Funcional da Produção

Fonte: Flextronics Sorocaba

.

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97

Gráfico 4: Evolução Funcional do Almoxarifado

Fonte: Flextronics Sorocaba

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16 POLÍTICA SALARIAL

16.1 Objetivo Estabelecer normas, procedimentos e responsabilidades para munir a organização de

instrumentos que facilitem Diretores e Gerentes a administrar os salários de seus

colaboradores de forma justa e adequada à Estrutura de Cargos e Salários.

16.2 Campo de Aplicação

Todas as alterações salariais dos colaboradores da Flextronics.

16.3 Responsabilidades:

a) Do Gestor

• Analisar o Skill Matrix;

• Avaliar e analisar o desempenho individual;

• Propor alteração salarial e/ou funcional individual;

• Planejar anualmente os aumentos salariais individuais.

b) Da Diretoria

• Aprovar verba anual a ser aplicada para os aumentos por mérito e por

promoção;

• Aprovar a revisão anual das Estruturas de Cargos e Salários da Empresa;

• Aprovar as alterações salariais e/ ou funcionais individuais;

• Assegurar que todos os colaboradores tenham suas avaliações de desempenho

realizadas.

c) De Recursos Humanos

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99

• Definir junto à diretoria e propor à Presidência aprovação de verba anual a ser

aplicada para os aumentos por mérito e por promoção;

• Propor a revisão geral das Estruturas de Cargos e Salários da Empresa;

• Analisar e emitir parecer de toda alteração funcional e/ ou salarial;

• Definir tabela salarial;

• Avaliar, revisar e atualizar esta política.

16.4 Conceitos Técnicos

Função: é o conjunto de tarefas ordenadas com uma finalidade específica.

Cargo: é o conjunto de todas as funções exercidas.

Salário: é a expressão monetária do cargo, cujo valor é determinado buscando a

consistência interna com os demais cargos da Empresa e compatível com a realidade externa

do mercado.

Estrutura de Cargos: é a maneira pela qual os cargos estão organizados e

classificados hierarquicamente, considerando o grau de importância e a sua posição relativa

com os demais cargos da estrutura.

Estrutura de Salários: É a forma de mensuração ou atribuição de valores que

exprime monetariamente, através de faixas salariais, a Estrutura de Cargos.

Grupo Salarial: é o nível que congrega o conjunto de cargos equivalentes.

Faixa Salarial: é o conjunto de valores com determinada amplitude que exprime

monetariamente o Grupo Salarial.

Descrição de Cargos: é o documento escrito que identifica, detalha e define um cargo

em termos de responsabilidades, desafios e outras especificações.

Maturidade no Cargo: é a classificação dada ao cargo de acordo com a experiência e

habilidade profissional dividida em três níveis:

• Júnior: colaborador em início de carreira com poucos conhecimentos das

funções do cargo;

• Pleno: colaborador com sólidos conhecimentos das funções a serem exercidas;

• Sênior: colaborador com conhecimentos de funções de mais complexidade e

domínio das atividades do cargo, podendo exercer coordenação técnica sobre os demais.

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17 SALÁRIO ADMISSIONAL

O Salário Admissional deve corresponder ao valor mínimo da faixa salarial do

respectivo grupo ao qual o cargo está classificado, observando-se a consistência interna dos

salários dos demais ocupantes do mesmo cargo.

17.1 Reajuste Salarial Coletivo

É o aumento salarial concedido a todos os colaboradores em virtude de convenção

coletiva, acordo coletivo, antecipações aos acordos coletivos, aumentos coletivos espontâneos

e outros de ordem legal.

17.2 Aumento por Mérito

• É o aumento salarial concedido a colaboradores com desempenho destacado ou

diferenciado;

• O aumento por Mérito possibilita a movimentação do colaborador dentro da

faixa salarial. Esta movimentação será justificada através da Avaliação de Desempenho

(Flextalent) e do cumprimento do Skill Matrix;

• A porcentagem máxima a ser aplicada será 10%.

• Para situações onde o salário esteja próximo em 10% do máximo da faixa do

cargo, deve ser aplicado o “lump-sun merit”;

• Os aumentos por mérito serão concedidos sempre no mês de julho de cada ano.

• A aplicação do aumento por mérito está sujeita à existência de verba anual

previamente aprovada. A verba não é cumulativa de um ano para outro.

• Para aumento por mérito a exigência é que o colaborador tenha atingido no

mínimo nota 3 na avaliação de performance e ter cumprido os planos de desenvolvimentos

individuais.

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101

17.3 Aumento por Promoção

• É a ascensão entre mesmos cargos (Jr, Pl e Sr) na carreira do colaborador ou a

um cargo de maior responsabilidade e complexidade do que o atualmente ocupado. Esta

ascensão se dá pela mudança nas atividades desempenhadas pelo colaborador e será

demonstrada através da Descrição de Cargo.

• As promoções ficam condicionadas à:

• Existência de nova vaga aprovada, planejada ou não, que venha a ser ocupada

por aproveitamento interno;

• Existência de vaga, por substituição;

• Análise da Descrição de Cargos, desde que constatada que as funções

efetivamente exercidas sejam condizentes com outro cargo de maior nível na Estrutura de

Cargos;

• Criação de cargos decorrente de reestruturação organizacional.

• A porcentagem a ser aplicada será aquela correspondente ao % exato para

alcançar o ponto mínimo da faixa do novo cargo.

• Não há prazo de carência para aumentos por promoção.

• O aumento por promoção será de 15%. Para atingir o valor mínimo da faixa

salarial do novo cargo a percentagem máxima a aplicar será de 25%.

• Quando o aumento concedido por promoção (solicitação da área/recrutamento

interno) para atingir o ponto mínimo exato da faixa salarial for maior que 25%, aplicar a

diferença em 2 passos, com intervalo mínimo de 60 (sessenta) dias entre eles e

preferencialmente que esses passos sejam eqüitativos.

• Se com o aumento de 15% o salário ultrapassar o ponto médio da faixa salarial

do novo cargo, o aumento será correspondente ao percentual exato para o salário atingir o

ponto médio.

• Se com a redução para o ponto médio o aumento for menor que 10% devem ser

garantidos os 10%. Nas promoções entre mesmos cargos na carreira Junior, Pleno e Sênior,

devem ser observadas as condições estabelecidas no Plano de Ascensão Profissional, a saber:

• Que o ocupante tenha as competências requeridas para o cargo a ser ocupado;

• Que haja vaga para o cargo a ser ocupado;

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102

• Que o ocupante passe a exercer ou já esteja exercendo as funções próprias do

novo cargo.

OBS.: Nas ascensões na carreira JR, PL e SR observar os seguintes prazos mínimos:

• Para o nível JR: 12 meses como Estagiário ou Auxiliar;

• Para o nível PL: 12 meses como Júnior;

• Para o nível SR: 12 meses como Pleno

• A aplicação do aumento por promoção está sujeita à existência de verba anual

previamente aprovada. A verba não é cumulativa de um ano para outro.

• Para aumento por mérito a exigência é que o colaborador tenha atingido no

mínimo nota 3 na avaliação de performance e ter cumprido os planos de desenvolvimentos

individuais.

17.4 Aumento por Enquadramento

• É decorrente da alteração do valor das faixas salariais, em função de mudanças

na Estrutura Salarial da empresa ou por reclassificação do cargo em grupo salarial maior que

o atual.

• É o aumento salarial concedido para reabilitar ao salário sua posição relativa à

faixa salarial.

• Não há carência para a concessão de aumentos por enquadramento e a

porcentagem a ser aplicada será aquela correspondente ao % exato para se alcançar o valor

mínimo da faixa do cargo.

17.5 Concessão

• Para qualquer alteração Salarial e de Cargo, o Gestor deverá preencher o

formulário MOP com sua proposta, encaminhar à Recursos Humanos que fará a análise da

solicitação de acordo com os conceitos técnicos acima, a avaliação de desempenho e o Skill

Matrix e posteriormente retornará ao Gestor para sua aprovação e a de seu Superior Imediato.

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• A MOP deverá estar devidamente aprovada e devolvida à RH até o dia 15 de

cada mês para respeitar o cronograma de processamento da Folha de Pagamento.

• Somente após o processamento em folha, Recursos Humanos enviará para cada

Gestor a Carta de Comunicação de Aumento Individual de Salário que permita ao gestor

comunicar o colaborador beneficiado.

17.6 Processo de Assinatura para Aprovação de Aumentos IDL – Promoção ou

Mérito

Global Operations e SHARE

• Gerente, Diretor, General Manager ( Segmento ), VP Operações, Presidente

Global de Operações,RH (cargos e salários). Infraestrutura

• Para aumentos abaixo de 10% - Gerente, Diretor, HR Business Partner,

General Manager ( Segmento), RH cargos e salários.

• Para aumentos acima de 10% - Gerente, Diretor, HR Business Partner, General

Manager ( Segmento ), VP Operações, Presidente Global de Operações – RH (cargos e

salários).

17.7 Processo de Assinatura para Aprovação de Aumentos DL – Promoção ou

Mérito

Aumentos DL – Gerente, Diretor, Presidente, (RH cargos e salários).

18 INSTRUÇÃO DE SKILL MATRIX( MATRIZ DE HABILIDA DES)

18.1 Objetivo Definir os requisitos e treinamentos para a montagem do Skill Matrix do colaborador.

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18.2 Campo de Aplicação Aplica-se a todos os colaboradores da Flextronics e terceiros residentes.

18.3 Cuidados e Segurança

Garantir que os colaboradores da Flextronics atuem em suas respectivas atividades,

com todos os treinamentos exigidos a sua função ou experiência anterior necessária de acordo

com o tipo de atividade.

18.4 Responsabilidades

a) Gerência, supervisão de cada área e gestores de terceiros residentes:

• Elaborar o perfil de treinamento/habilitação necessária para a realização das

atividades do posto de trabalho;

• Avaliar a habilitação atual, comparando com o perfil necessário estabelecendo

as necessidades de treinamento;

• Assegurar a participação dos colaboradores nos eventos de treinamento para

habilitá-los, conforme a Descrição de Cargo da atividade;

• Assegurar a atualização e manutenção dos registros do quadro de

colaboradores e relatórios de Skill Matrix.

Cada gerência deverá identificar e formalizar junto ao RH/Treinamento, a pessoa que

será responsável em criar e fazer a manutenção do Skill Matrix de sua área, essa formalização

deverá ser feita via e-mail e se for necessário, a área poderá indicar outra pessoa, uma vez que

também seja feita essa formalização. (Não aplicado à Masa Electronics, pois o controle do

Skill Matrix é todo feito pelo RH)

Todas as pessoas identificadas para ser responsável pela manutenção do Skill Matrix

em sua área receberão um treinamento ministrado pelo RH/Treinamento, para que possa se

adequar ao preenchimento do Skill de sua área, ou seja, a pessoa indicada pelo gestor da área,

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será treinada e também será a pessoa que receberá as auditorias internas e externas em sua

área. (Não aplicado à Masa Electronics pois o controle do Skill Matrix é todo feito pelo RH).

O treinamento para criação e manutenção do Skill Matrix, será de acordo com o

cronograma interno de treinamentos da área RH/Treinamento, assim que esse treinamento

estiver planejado, a área RH/Treinamento irá formalizar um e-mail ao gerentes/supervisores

de área, para que os mesmos indiquem as pessoas responsáveis por Skill em sua área, e caso

não tenham essa pessoa poderão indicar. (Não aplicado à Masa Electronics pois o controle do

Skill Matrix é todo feito pelo RH).

Fica formalizado que área RH/Treinamento é responsável por treinar as pessoas

indicadas pelas áreas para manter seu Skill sempre atualizado, bem como dar todo suporte as

áreas como: Suporte na estruturação do Skill e envio de relatórios por centro de custos e/ou

por funcionários (os mesmos retirados do Presence System).

(Não aplicado à Masa Electronics, pois o controle do Skill Matrix é todo feito pelo

RH).

Nas auditorias internas e externas nas áreas, caso o Skill Matrix venha a ser auditada,

a RNC/RAP deverá ser da área auditada, uma vez que RH/Treinamento é área suporte e não

responsável pelo o referido Skill. (Não aplicado à Masa Electronics pois o controle do Skill

Matrix é todo feito pelo RH)

18.5 Procedimentos

É mandatória a participação de todos os colaboradores da Flextronics e seus terceiros

residentes nos treinamentos mandatórios, todos são ministrados na integração, os mesmos são

encontrados nos formulários do Skill como

Básico – Integração.

Os técnicos, engenheiros, líderes, supervisores e coordenadores que, em suas

atividades, possuem impacto direto na conformidade dos produtos manufaturados pela

Flextronics devem, em adição ao item 6.1, realizar os treinamentos de “CEP/Cp/Cpk”,

“MASP/8D, Ação Corretiva(5D-RNC) e Preventiva” , “FMEA” e “MSD”.

Program Manager deverão realizar o treinamento de RoHS Customer Interface e

Incoming de RoHS SQE.

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Na estrutura atual da Flextronics, os colaboradores que possuem impacto direto na

conformidade dos produtos são aqueles que trabalham nos processos de:

Qualidade de fornecedor e Inspeção de Recebimento, Manufatura, Auditoria e controle

de qualidade, Administração de Pedidos, Customização,

Embarques, Pós vendas, Repair Center, Manutenção Predial, Recebimento e estoque,

Preparação e Pré-forma de Componentes, Engenharias de

Produto, Processo, Testes, Projetos (NPI/TPI) e Qualidade e Sistema da

Qualidade.

Obs.: Os estagiários e terceiros que atendam aos requisitos acima devem, também,

realizar os treinamentos.

Em atendimento ao Plano de Carreira Operacional, é mandatório que os operadores

em todos os seus níveis, coordenadores, coordenadores sênior e supervisores, realizem os

treinamentos descritos nos documentos disponíveis no Drive:Share através do caminho:

S:\T&D\Plano de Carreira.

E para a área de Warehouse e Supermercado, todos os níveis de auxiliar de

almoxarifado, auxiliar de inventário, almoxarifes, coordenadores, coordenadores sênior e

supervisores realizem os treinamentos descritos nos documentos disponíveis no Drive:Share

através do caminho: S:\T&D\Plano de Carreira.

Abaixo, se encontra um detalhamento das funções executadas e sua correlação com os

treinamentos oferecidos.

Tabela11: Funções de Treinamentos

MSD

Colaboradores que em suas atividades planejam,compram,controlam e criam infra-estrutura de gerenciamento de componentes MSD

FMEA

Colaboradores que participam da Analise Preventiva de Falhas, ou seja , antes do inicio da produção ou antes do produto virar corrente.

CEP-CP & CPK

Colaboradores que realizam analise de indicadores de qualidade corporativos e exigidos por cliente que devem ser aplicáveis as técnicas ministradas nestes

MASP

Colaboradores que participam de reuniões que analisam dados que tenham impacto na qualidade do produto e aos que aplicam ações corretivas e preventivas dos indicadores da qualidade,corporativos e exigidos pelos clientes.

5s e ESD Integração

Todos novos colaboradores

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RoHS Integração

Todos novos colaboradores

RoHS Costumers Interface

Somente para PMS com conta local

RoHS SQE

Engenharia de qualidade e inspetores do Incoming

OHS FBP RHS500

Segurança ocupacional

RoHS & Green Partner p Compras e Engenharia

Compradores e engenharias.

IPC-A-610 WORKMANSHIP

Operadores de placas , lideres, supervisores e demais colaboradores de SMT e indicados pela gerencia de cada engenharia

IPC7711( Rework) IPC7721(Repair)

Engenheiro de processo, técnico de processo, lidere de reparo, reparadores e indicados pela gerencia de cada Engenharia e ou de Produção.

IPC-A610 Especialistas

Colaboradores da Engenharia, lideres e Supervisores indicados pela gerencia de manufatura.Colaboradores da Engenharia de Processos, Produtos,Testes e Qualidade indicados pelas respectivas gerencias.

Responsabilidade Ambiental e Social Corp.Flexpledge e Código de Ética e Conduta

Todos colaboradores.

Política de Saúde e Segurança Ocupacional

Todos colaboradores

*Lean Level 1 ** Lean Level 2

Todos colaboradores indiretos

Lean Basic 1

Todos colaboradores

Supply Chain Security General Awareness

Todos os diretores, gerentes, supervisores de warehouse,todos os colaboradores do Recebimento,Expedição,Logística,RH E Loss Prevetion.

Fonte : Flextronics Sorocaba

* Guia de Kaizen, Scoring 7Ways/5Whys/Golf, VSM, Trabalho Padrão, Combinação

de Trabalho Padrão

Folha, Takt Time, Supermercado Estudo Kaizen.

** Básico magra 2, 3P, Design Cell, Puxe Sistema de Produção, Trabalho de

nivelamento de carga, Jidoka, Basic

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Flow, Inventário Plano Pacote de Seqüenciamento, Água Strider, Kanban, Intersite Pull /

Regras de Ouro,Controle, MSCC / VSM e Kaizen

Os colaboradores que, em suas atividades, possam criar um impacto

significativo à Responsabilidade Social, ao meio ambiente, saúde e segurança devem, em

adição ao item 6.1, receber treinamentos apropriados conforme suas atividades.

Todos os treinamentos mandatórios e específicos que de alguma forma, afetam a

Responsabilidade Social, Ambiental, Saúde e Segurança ocupacional e a Qualidade dos

produtos devem ser definidos pelo Gerente ou Supervisor da área, e devem ser incluídos pela

própria área no “Skill Matrix” e os específicos relacionados ao Flexpledge, FlexFactory/BP e

outras normas e requisitos específicos de clientes ou mercadológicos ou legais que a

Flextronics tenha que implementar e manter aplicação.

18.6 Sistemática de Estruturação do Skill Matrix

Incluir o colaborador na planilha de “Skill Matrix” após a sua integração, onde ele

receberá os treinamentos básicos.

Os outros cursos e habilidades necessárias para cada função devem ser também

analisados durante o período de experiência. Os cursos podem ser agendados no Plano Anual

de Treinamento ou no cronograma mensal de treinamentos, divulgados mensalmente pelo RH.

O Skill Matrix de cada área deverá ficar em uma pasta compartilhada da respectiva

área, ou seja, a pessoa responsável em preencher e fazer a manutenção do Skill Matrix deverá

informar a cada atualização e onde esta esse “arquivo”. Lembrando que para quem não

possuir acesso à rede e/ou e-mail, seu superior direto deverá ser o responsável em lhe manter

informado do status de seu Skill.

É permitido o Skill Matrix eletrônico ou físico para a área de manufatura.

*Para a BU (unidade de negócio) de Infraestrutura o Skill Matrix das áreas deve ficar

na intranet. Ele pode ser localizado através do link: \\saont017\share\skill matrix

materiais\infrastructure\skill_matrix_infrageral.xls

As requalificações são mantidas através das revisões das planilhas do Skill Matrix.

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Atualizar periodicamente, não podendo ultrapassar o prazo de três meses. No Skill

Matrix, a realização dos treinamentos e a inclusão de outros treinamentos devem ser

realizadas sempre que houver alteração nas atividades de cada cargo conforme definido.

19 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de

ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos

conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de

assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades

ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”

(MARRAS 2000, p. 145).

Robbins (1999 p. 351) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa à atualização e

ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento

pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem

mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será

maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá

contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Robbins (1999, p. 352) comenta que: “O treinamento pode ser muito importante no resultado

da empresa”. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto

desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.

De acordo com Chiavenato (2000, p. 497) “O treinamento é uma maneira eficaz de

delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das

organizações”. É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e

desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as

habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas:

tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e

habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

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19.1 Objetivos

A política de treinamento e desenvolvimento organizacional visa desenvolver as

habilidades e competências de colaboradores, capacitando-os a atender os níveis de

excelência demandados pelo negócio e pelo cliente, promover a consolidação das práticas e o

exercício permanente dos valores chave e da cultura da Flextronics bem como ajudar as

pessoas no processo de assimilação de mudanças com foco na geração da sustentabilidade de

mudanças organizacionais.

19.2 Campo de Aplicação

Treinamento e desenvolvimento individual e organizacional.

19.3 Cuidados e Segurança

Esta política tem livre acesso a todos os colaboradores.

19.4 Responsabilidades

A manutenção desta política é de responsabilidade do departamento de Recursos

Humanos.

19.5 A quem se destina a política

A política de treinamento e desenvolvimento organizacional abrange os colaboradores

diretos, indiretos (incluindo os administrativos) e colaboradores de empresas terceirizadas que

exerçam suas atividades dentro das instalações da Flextronics e no campus de Sorocaba.

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19.6 O treinamento e Desenvolvimento

A política de treinamento e desenvolvimento define os 3 principais grupos de

iniciativas alinhadas com as metas estratégicas da empresa:

• Treinamento de habilidade e conhecimentos, visando capacitar os colaboradores a

exercerem suas atividades em conformidade com normas técnicas, de clientes, de segurança,

medicina & saúde no trabalho e procedimentos assim como atingir os níveis de excelência

exigidos pelo negócio e pelo cliente.

• Desenvolvimento de lideranças em todos os níveis da empresa, visando a garantir o

crescimento sustentável da empresa, através do investimento em treinamento de indivíduos

identificados como potenciais para a empresa, tanto no papel de futuros líderes e gestores

como no papel de futuros especialistas técnicos.

• Desenvolvimento organizacional, quando voltado ao indivíduo visa o

desenvolvimento consistente, coerente, mensurável e justo do colaborador, além de promover

a assimilação dos valores chave da empresa nas práticas e atitudes no exercício das

responsabilidades exigidas pelo cargo e funções designadas; quando voltado ao grupo visa

direcionar o grupo na assimilação e a superação dos impactos das mudanças com foco na

sustentabilidade das mesmas.

19.7 Os níveis de importância de treinamentos e cursos

São definidos 5 níveis de importância de treinamentos e cursos:

• Integração: são treinamentos e cursos onde o conteúdo programático é voltado a dar

ao colaborador instruções essenciais sobre normas técnicas, de clientes, de segurança,

medicina & saúde no trabalho, sendo pré-requisito para trabalhar e transitar dentro das

instalações da Flextronics e do campus em Sorocaba.

• Mandatórios Corporativos: são treinamentos e cursos onde o conteúdo

programático é padronizado entre todos os sites da Flextronics, definidos pelo Corporativo da

empresa cujo cumprimento é de caráter mandatório sem exceções. O não cumprimento destes

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treinamentos e cursos pode gerar não conformidades e comprometer métricas e metas de

qualificação em âmbito global. Podem incluir treinamentos e cursos cujo prazo de

cumprimento varia de imediato até 12 semanas após a contratação do colaborador.

• Mandatórios Locais: são treinamentos e cursos onde o conteúdo programático é

definido e construído localmente, cujo cumprimento é de caráter mandatório sem exceções. O

não cumprimento destes treinamentos e cursos pode gerar não conformidades e comprometer

métricas e metas de qualificação em âmbito local.

• Podem incluir treinamentos e cursos cujo prazo de cumprimento varia de

imediato até 12 semanas após a contração do colaborador.

• Aplicáveis: são treinamentos e cursos de caráter mandatórios, onde o

conteúdo programático é voltado a desenvolver as competências, habilidades e atitudes do

colaborador necessárias para o exercício do cargo e função.

• Desejáveis: são treinamentos e cursos de caráter opcional, onde o conteúdo

programático visa prover competências, habilidades e atitudes complementares ao cargo e

função exercida pelo colaborador.

19.8 Ciclo de Treinamento

O treinamento segue um processo de 4 estágios:

• Definição das necessidades de treinamento: visa identificar claramente quais são as

lacunas entre a competência existente e a requerida, definir as necessidades de treinamento

dos colaboradores cuja competência não atenda àquelas requeridas pelo cargo e função e

documentar as necessidades de treinamento.

• Projeto e planejamento do treinamento: visa definir e planejar as ações que devem

ser adotadas para eliminar as lacunas de competências além de definir os critérios de

avaliação dos resultados do treinamento e de monitoramento.

• Execução do treinamento visa realizar as atividades previstas no projeto e

planejamento do treinamento.

• Avaliação dos resultados do treinamento visa aferir e avaliar se os objetivos do

treinamento foram alcançados.

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113

Os quatro estágios do treinamento são suportados por uma atividade de

monitoramento que visa assegurar que o processo de treinamento está sendo seguido, de

forma a assegurar o processo está sendo gerenciado e devidamente implementado, garantindo

assim cumprimento dos objetivos.

19.9 A Universidade Corporativa

Para treinamento não presenciais, a Universidade Corporativa FlexUniversity ou

FlexU é a ferramenta primária para treinamento de colaboradores que possuem acesso a rede

corporativa da empresa. Os treinamentos feitos pelo FlexU podem ter uma prova final para

atestar a absorção dos conhecimento. Dentro de um mesmo tema e escopo, os treinamentos

feitos pelo FlexU podem ter equivalência aos treinamentos presenciais.

Ciclo de desenvolvimento individual e a medição de performance

O desenvolvimento individual e medição de performance segue um processo de 4

estágios:

• Definição de metas e plano de desenvolvimento, cujo objetivo é definir, de forma

clara e mensurável, quais são as metas que o colaborador deve atingir no período de

referência e qual é o plano de desenvolvimento individual. O plano de desenvolvimento

individual visa cobrir as lacunas entre as competências, habilidades e atitudes existentes e

aquelas exigidas para o exercício do cargo e da função. O plano de desenvolvimento

individual deve ser construído em parceria entre gestor e colaborador.

• Execução das metas e do plano de desenvolvimento, cujo objetivo é realizar as metas

e cumprir com o plano de desenvolvimento individual, atendendo aos treinamentos, sejam

eles presenciais ou virtuais através da Universidade

Corporativa (FlexU).

• Avaliação dos resultados cujo objetivo é aferir se o colaborador atingiu as metas e

cumpriu com sucesso o plano de desenvolvimento individual dentro do período de referência,

além de prover feed-backs claros e objetivos sobre os pontos positivos e as oportunidades de

melhoria.

• Reconhecimento, cujo objetivo é dar o reconhecimento ao colaborador mediante o

resultado da avaliação dos resultados. Resultados iguais ou superiores a métrica padrão de

desempenho geram reconhecimentos positivos, podendo ir desde medidas que não afetem o

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114

orçamento da área, como por exemplo, uma carta de reconhecimento, até aumentos salariais e

promoções. Resultados inferiores à métrica padrão de desempenho geram planos de

recuperação de performance que, quando cumpridos dentro do prazo acordado, trazem o

colaborador de volta ao regime de normalidade e quando não cumpridos dentro do prazo,

podem resultar no desligamento do colaborador. O plano de recuperação de performance

dever ser construído em parceria entre gestor e colaborador.

Imagem 6 : Treinamento Interno

Fonte : Flextronics Sorocaba

20 FLEX TALENT (Definição de Metas)

20.1 Objetivo

Definição de Metas Individuais para Avaliação de Desempenho através da ferramenta Flex Talent.

20.2 Campo de Aplicação Aplica-se a todos os colaboradores elegíveis do Flex Talent, independente de grade e

que não seja elegível ao Processo de Avaliação de Desempenho Operacional.

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115

20.3 Responsabilidades

a) RH – Talent Management

Obter do Sistema de Gestão do RH Microsiga, as informações necessárias para

auxiliar os gestores referentes a Gestão de Talentos.

Promover sessões de treinamento adequados que proporcionem aos Gestores o

conteúdo necessário para administrar a Gestão de Talentos das suas equipes ;

Manter este documento atualizado;

b) RH – HR Advisor

• Manter as informações dos colaboradores de suas áreas no AD Outlook

devidamente atualizadas;

• Garantir que o acompanhamento dos Planos de Desenvolvimento e a

participação nos treinamentos seja efetivo;

• Acompanhar os processos de Plano de Recuperação de Performance como

mediador;

• Dar suporte as áreas de suas responsabilidade quando necessário.

c) Diretores

• Definir as metas e objetivos da sua área no prazo definidos e informados pelo

• Talent Management do site;

• Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material

de apoio desenvolvido pelo Talent Management do site;

• Instruir todos os seus gerentes, supervisores e coordenadores sobre a

importância deste procedimento;

• Avaliar seus subordinados ao final de cada período definido.

• Promover seções de feedback individual continuamente;

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116

• Definir e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual dos seus

subordinados.

d) Gerentes, Supervisores e Coordenadores

• Participar de todos os treinamentos relacionados a Talent Management do site;

• Avaliar seus subordinados ao final de cada período definido.

• Definir as metas e objetivos dos seus subordinados de acordo com as

competências dos seus subordinados;

• Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material

de apoio desenvolvido pelo Talent Management do site;

• Instruir todos os subordinados sobre as clausulas e importância deste

procedimento;

• Definir e acompanhar o Plano de Desenvolvimento Individual dos seus

subordinados;

• Promover seções de feedback individual continuamente;

• Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.

e) Colaboradores Indiretos Elegíveis

Criar metas em conjunto com seu superior imediato para ser trabalhada durante o Ano

Fiscal.

Criar metas individuais para ser trabalhada durante o Ano Fiscal desde que discutida e

aprovada por seu superior imediato.

Respeitar os prazos definidos e informados pela Corporação e Talent Management do

site.

20.4 Gerentes, Supervisores e Coordenadores

Garantir que o processo seja seguido de acordo com os treinamentos e material de

apoio desenvolvido pelo Talent Management do site.

Page 117: 17-05__TRABALHO Antenor 17 de Maio Fechado

117

Instruir todos os colaboradores com todas as clausulas deste procedimento.

Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.

20.5 Procedimento (definindo uma meta)

A meta pode ser criada em conjunto com seu superior imediato ou individual desde

que aprovada pelo mesmo.

Para que uma meta seja considerada válida é necessário que seja:

Tabela 12: Distribuição de Metas

Específica Deve ser bem definida e entendida

Mensurável Você e seu gestor devem ter alguma maneira de determinar como você alcançará sua meta.

Aplicável Deve se encaixar no plano estratégico da organização

Relevante Deve ser relevante quanto ao que você e o seu departamento estão tentando realizar

Período definido Deve ter data de início e data de finalização, dentro do período do ano fiscal.

Fonte: Flextronics Sorocaba

Obs.: Depois de criada a meta o colaborador deve comunicar seu superior imediato

que sua meta já foi definida e necessita de aprovação

20.6 Período da Meta

A meta deve ter data de início igual ou superior a 1º de abril de cada ano e inferior ou

igual a 31 de março de cada ano.

20.7 Aprovação e Alteração da Meta

A meta deve ser aprovada pelo superior imediato sempre que for criada;

Caso a meta seja alterada é necessário submeter para aprovação de modificação;

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118

Se a meta for recusada pelo Superior imediato a mesma deve ser cancelada ou alterada

em comum acordo com seu superior.

O superior imediato é responsável em aprovar as metas do seu colaborador, porém,

caso não esteja de acordo com o que foi definido poderá recusá-la desde que informe o

colaborador porque a mesma não foi aprovada.

20.8 Avaliação de Resultados

As metas definidas e trabalhadas durante o Ano Fiscal e encerradas até o último dia do

Ano Fiscal (31 de Março) serão avaliadas na Avaliação de Desempenho (Performance

Appraisal) com peso 60% do total da Avaliação.

20.09 Prazo de Definição de Metas

O prazo de definição de Metas será divulgado pelo RH e seguirá o calendário

Corporativo de cada ano fiscal.

20.10 Emissão do Relatório de Metas não definidas

Ao final de cada período de Definição de Metas, um relatório será emitido pelo

Administrador do Talent Management para as respectivas áreas com as informações dos

elegíveis que não definiram suas metas na ferramenta Flex Talent para o determinado ano

fiscal. Caberá as áreas tomarem as ações necessárias para a Definição das Metas.

20.11 Novos colaboradores

Novos colaboradores elegíveis e admitidos no período de 01/04 a 30/11 deverão

discutir suas metas com seus gestores e incluí-las no Flex Talent, pois participarão do

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119

Processo de Avaliação de Desempenho do ano fiscal vigente. Colaboradores admitidos no

período de 01/01 a 31/03 participarão apenas das definições das metas do ano fiscal seguinte.

21 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

21.1 Objetivo

Orientação da aplicação do Plano de Desenvolvimento Individual.

21.2 Campo de Aplicação

Aplica-se a todos os colaboradores da empresa.

21.3 Responsabilidades

a) RH – Talent Management

Promover os treinamentos e suporte necessário para os colaboradores sobre o

Plano de Desenvolvimento Individual;

Informar os colaboradores sobre os prazos para elaboração, revisão e avaliação do

plano;

Emitir os relatórios de acompanhamento do processo durante o ano;

Manter este documento atualizado.

b) RH – HR Advisor

Dar suporte necessário para os colaboradores sobre o Plano de

Desenvolvimento Individual;

Emitir os relatórios de acompanhamento do processo durante o ano das áreas de sua

responsabilidade.

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120

c) Colaboradores

Participar da Elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual com seu superior

imediato;

Cumprir o Plano de Desenvolvimento Individual no prazo determinado;

Solicitar suporte do Gestor da Área se necessário.

d) Gestores das áreas

Elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual com seu colaborador.

Dar recursos e suporte necessário para seu colaborador cumprir o Plano estabelecido;

Promover a discussão do andamento do progresso do Plano de Desenvolvimento

Individual com o colaborador regularmente;

Respeitar os prazos definidos e informados pelo Talent Management do site.

21.4 Procedimento

a) Elaboração

O plano deverá ser elaborado todo início do Ano Fiscal no momento da Avaliação de

Desempenho.

b) Conteúdo

Deve conter os treinamentos técnicos e comportamentais mínimos a serem cumpridos

num determinado período de tempo, sejam eles treinamentos presenciais, externos ou através

do FLEX U e os treinamentos específicos do cargo do colaborador.

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121

c) Etapas

Tabela 13: Etapas de Treinamento

Objetivo Definir o propósito do Plano e Resultado esperado com o cumprimento das atividades propostas para um determinado período.

Mensuração Como o resultado esperado poderá ser medido no final do período

Data Início Data Final

Data inicial do Plano Data limite para finalização do Plano

Treinamentos Definir quais são os treinamentos necessários para serem concluídos durante o período

Recursos Definir a necessidade de recursos para execução do Plano

Suporte Definir a necessidade de suporte do Gestor da área durante o período, incluindo data de revisão e acompanhamento do Plano.

Resultado Deverá ser incluído no formulário ao final do período.

Fonte: Flextronics Sorocaba Obs.: Se o colaborador for promovido ou tiver sua função modificada, o Plano de

Desenvolvimento Individual deverá ser alterado de acordo com a nova atribuição. O cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual definirá o resultado

alcançado durante o determinado período.

22 INSTRUÇÃO PROGRAMA DE ESTÁGIO

22.1 Objetivo

O objetivo do Programa é oferecer à comunidade: Escolas e Universidades uma

oportunidade de aplicar o conhecimento teórico a pratica fortalecendo a imagem da

Flextronics como Empresa Cidadã.

Criar um banco de dados, para a Flextronics, de profissionais que possam suprir

demandas atuais e futuras no quadro de colaboradores efetivos.

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122

22.2 Campo de Aplicação

Todos os estagiários da Flextronics.

22.3 Recursos Humanos ( Desenvolvimento organizacional)

• Desenvolver e divulgar o Programa de Estágio em Universidades e Escolas;

• Técnicas através de: palestras, cartazes, jornais internos e Feiras Universitárias;

• Desenvolver o processo seletivo específico do Programa;

• Acompanhar a 2ª. Etapa do Processo Seletivo na empresa junto com os

Gestores;

• Acompanhar o Plano de capacitação, atividades complementares e avaliações,

etc.;

• Administrar e orientar o Programa de Estágio;

• Analisar as avaliações realizadas pelo Mentor e gerente solicitante;

• Elaborar de um calendário de atividades do Programa de Estágio.

• Orientar o processo de Recrutamento e Seleção do estagiário junto às agências

parceiras;

• Coordenar o a 2ª etapa do Processo seletivo na Empresa;

• Acompanhar o processo de admissão;

• Comunicar os gestores das áreas a data de início dos estagiários aprovados bem

como orientações básicas necessárias.

22.4 Admissão

• Orientar os estagiários com relação a coleta de assinaturas do Termo de

Compromisso de Estágio;

• Compromisso de Estágio;

• Informar os mentores sobre datas de vencimento do Termo de Compromisso;

• Informar sobre o período de Avaliação e garantir que as mesmas sejam

entregues na data estabelecida;

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123

• Providenciar a documentação necessária para o encerramento do período de

estágio de acordo com solicitação das áreas.

22.5 Gerências

• Decidir sobre a contratação do estagiário no âmbito de sua área sob orientação

do RH;

• Decidir sobre quaisquer outros atos administrativos concernentes ao(s)

estagiário(s) sob sua responsabilidade.

• Designar o Mentor, que possa dar o direcionamento de carreira e acompanhar o

aprendizado do estagiário/aprendiz.

• Preenchimento de MOP de admissão, Ferramenta de IT (solicitação de recursos

de IT e ramal) e Plano de Atividades com as devidas assinaturas e aprovação.

22.6 Do Mentor

• Elaborar o Plano de Atividades, no momento da escolha do ocupante da vaga;

• Discutir e comunicar o plano ao estagiário;

• Garantir o cumprimento do Plano de Atividades;

• Definir para o estagiário, metas claras, atingíveis e mensuráveis que colaborem

para o efetivo aprendizado.

• Praticar o Coaching e o Feedback constantemente;

• Avaliar a atuação do estagiário, juntamente com o Gerente Solicitante, a cada

semestre, encaminhando a análise para RH;

• Supervisionar os projetos técnicos para os quais o estagiário será treinado

assim como atividades acadêmicas que venha a realizar na empresa.

• Vistar o controle de frequência dos estagiários diariamente

22.7 Do Estagiário

• Providenciar a assinatura do Termo de Compromisso de Estágio na semana

antes da data de início;

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124

• Dedicar-se ao seu desenvolvimento acadêmico;

• Buscar seu desenvolvimento profissional;

• Cumprir as metas estabelecidas acordadas com os mentores;

• Participar das atividades oferecidas pela empresa e previstas em seu Plano de

• Atividades;

• Registrar suas entradas e saídas e coletar o visto do Mentor diariamente no

• controle de frequência e entregar para o HR Advisor do seu Segmento até 3

dias após o fechamento do período.

.

22.8 O Programa

O Internship Program Campus tem como ponto de partida o processo seletivo

diferenciado, uma programação de atividades ao longo de 2 anos com currículo de

treinamentos relacionados ao negócio Flextronics e a área de atuação que visam a capacitação

e desenvolvimento que contribuam para o aprendizagem e crescimento profissional de nossos

estagiários.

22.9 Contratação

“O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de

proporcionar experiências práticas na linha de formação do estagiário, devendo o aluno estar

em condições de realizar o estágio”. (parágrafo 2o da Legislação de Estágio).

A contratação de estagiários será feita sempre através de Recrutamento Interno e

Externo, mediante as seguintes condições essenciais:

Disponibilidade financeira no orçamento de cada área para pagamento da bolsa,

estabelecida por Recursos Humanos;

O perfil do estagiário é padrão independente da área de atuação e tem como requisitos:

o vínculo com a Instituição de Ensino; ter no mínimo 2 anos para a conclusão do curso* e

possuir nível de Inglês intermediário-avançado comprovado pela prova escrita e dinâmica

oral.

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125

* Candidatos com período menos de dois anos para a conclusão de curso serão

analisados em conjunto pelo RH e Gestores das áreas considerando resultado nas duas etapas

do Processo Seletivo.

Fornecimento subsidiado de refeição, transporte, convênio médico, seguro de vida e

assistência funeral pela Flextronics; do Termo de Compromisso de Estágio pelo representante

de RH, pela Instituição de Ensino e Estagiário;

Todos os candidatos participarão da 1ª etapa do Processo seletivo nas agências que é

composto de: Teste de Português, Matemática, Excel, Redação e Inglês.

Os aprovados na 1ª etapa estão automaticamente selecionados para a 2ª etapa que

acontecerá na empresa e é composto de: Apresentação do programa, Dinâmicas e Entrevistas

com os Gestores e RH.

O estagiário deverá participar dos treinamentos mandatórios antes do início das suas

atividades.

O estágio será sempre remunerado através de bolsa-auxílio e não constitui vínculo

empregatício de qualquer natureza.

Ao estagiário não há obrigatoriedade de registro de ponto.

22.10 Jornada de Estágio

A jornada do estagiário será determinada em razão do convênio assinado, de 06 horas

diárias, conforme LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.

Os estagiários por liberalidade da empresa, terão 30 minutos de intervalo para

refeições e não podem realizar horas extras para que não haja prejuízo em seu

aproveitamento escolar.

22.11 Valor da Bolsa-Auxílio

O valor da Bolsa Auxílio é regulamentado por RH, conforme pratica e mercado, e de

acordo com a categoria do estagiário (nível técnico ou superior), ano/semestre que está

cursando, parâmetros de mercado e disponibilidade da Flextronics.

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126

Na mudança de curso, o valor da bolsa será correspondente ao novo ano/semestre do

curso que será iniciado.

22.12 Contratação

Conforme legislação, o estagiário tem direito ao período de recesso de 30 dias que

poderá ser acordado com o responsável da área de atuação a divisão em dois períodos de 15

dias nos meses de férias escolares: julho, dezembro e janeiro.

A programação de férias deverá ser acompanhada pela HR Advisor de cada segmento

de negócio.

É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1

(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas

férias escolares.

§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário

receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira

proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

22.13 Termo de Compromisso

• O tempo de vigência do Termo de Compromisso é de no mínimo 06 meses

podendo ser renovado até o máximo de 02 anos de acordo com os seguintes critérios:

• Avaliação de Desempenho realizada pelo Mentor com nota igual ou maior que

3;

• Cópia do Boletim de notas fornecido pela Instituição de Ensino;

• Atestado de matrícula comprovando o vínculo com a Instituição de Ensino no

período letivo seguinte;

• Os termos não serão renovados nos seguintes casos:

• Se ao término do curso ainda existam matérias pendentes;

• Se o aluno estiver cursando o semestre somente com matérias pendentes

• (dependência);

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127

• Se o aluno for reprovado ou desistir do curso.

22.14 Plano de Atividades

As atividades do estagiário serão previamente definidas pelo Mentor e Gerente

solicitante através de formalização de um Plano de Atividades.

Este plano deve estar em conformidade com o objetivo do Programa e será

acompanhado por RH, sendo expressamente vedadas as atividades ou atribuição de

responsabilidades:

• Em locais insalubres ou perigosos;

• Além do horário estabelecido em lei para estagiários.

Os gerentes deverão utilizar o seu melhor julgamento para evitar que estagiários

realizem apenas, atividades que não resultarão em obtenção de conhecimento e/ou

aprendizado ou que sejam expostos a responsabilidades próprias de colaboradores efetivos

(ex.: Manuseio de valores).

22.15 Encontros Mensais

Os Encontros Mensais tem o objetivo proporcionar a integração dos membros do

Grupo de Estagiários onde cada participante terá a oportunidade de apresentar aos demais

suas atividades diárias e seus desafios na sua área de atuação.

Os Encontros serão acompanhados pelo RH, Mentores dos responsáveis pelas

apresentações e convidados.

22.16 Internship CAP

O Internship CAP é o Programa de Capacitação dos estagiários que tem por finalidade

oferecer o conteúdo técnico sobre o Sistema Flextronics (Processo Produtivo, Lean

Manufacturing, Qualidade, Sustentabilidade e Negócios) e uma grade curricular de

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128

treinamentos voltados para nossas Competências Comportamentais – Flextronics Leadership

Traits e Cultura contribuindo para o crescimento profissional e pessoal dos estagiários.

Os treinamentos presenciais ocorrem a cada dois meses assim como os treinamentos

online via Flex University.

22.17 Capacitação de Mentores

Todos os Mentores participarão a cada dois meses Encontros de Capacitação que tem

como objetivo discutir assuntos pertinentes ao direcionamento de carreira dos estagiários.

22.18 Atividades Complementares

As atividades complementares serão realizadas em período de férias escolar e serão

agendadas pelo RH e comunicadas aos estagiários com antecedência. Dentro das atividades

complementares estão o Café com Presidentes, Visitas Externas e Participação em Projetos de

Melhorias e Lean.

22.19 Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho será semestral e será requisito para a renovação do

Termo de Compromisso. A avaliação será em formulário Excel e compõem de 3 partes:

Parte 1 – Resultados do Plano de Atividades

Parte 2 – Competências & Habilidades: Iniciativa, Capacidade de Aprendizagem,

Atenção nas Atividades, Análise e Resolução de Problemas e Organização

Parte 3 – Competências Comportamentais & Cultura Flextronics As notas serão de 1 a

5 conforme Processo Corporativo Flex Talent.

22. 20 Término do Estágio e Aproveitamento do Estagiário

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129

Com base no perfil e aptidões do estagiário, nos resultados da Avaliação de

Desempenho e nível de aproveitamento durante o Programa de Capacitação e

Atividades Complementares, e desde que haja disponibilidade de vaga efetiva, o

estagiário poderá ser efetivado ou orientado para o mercado de trabalho.

23 PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

Uma das formas de avaliar o melhor meio de divulgação é conhecer todos os canais

de comunicação, de que forma eles atinjam a maioria dos colaboradores. Um dos canais mais

ricos de comunicação é o face a face, que permite a informação e promove a interação entre

gestores e subordinados. Outros canais que utilizam a tecnologia como e-mail e intranet,

atingem um número grande de pessoas em tempo simultâneo, o que também traz uma

vantagem. Enfim a decisão nos canais também deve ser relacionada ao conteúdo da

informação para não gerar um sentimento de distanciamento e frieza na comunicação.

23.1 Comunicação Interna

A comunicação interna foi iniciada na Flextronics em Janeiro de 2006 com o respaldo

de uma agência de comunicação responsável pelo planejamento e criação de artes. Este

suporte era dado através de um colaborador da própria agência que ficava em recursos

humanos a fim de garantir o bom andamento do planejamento estratégico, identificar novas

oportunidades de ações de comunicação e marketing, atender clientes internos, entre outras

atividades.

A partir do conhecimento de todos e a notória eficácia, a área de comunicação

começou a ser muito requisitada e efetivamente utilizada pelos departamentos da empresa.

Seja para acompanhar um evento, criar layout para cartazes e/ou banners, sugestões de novas

ações, etc.

Em 2007 a comunicação começou então a tomar espaço e se tornou a melhor forma de

transmitir uma informação e assim a demanda aumentou proporcionalmente.

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130

Em 2008, o departamento já estava consolidado na empresa, porém com o grande

impacto da crise econômica mundial, o contrato com a agência de comunicação que dava

suporte foi cancelado devido à falta de verbas e então em janeiro de 2009 o departamento se

extinguiu.

Em dezembro de 2009, com a mudança do gestor de Recursos Humanos, a área de

comunicação foi uma das primeiras solicitações da gestão.

No momento atual a comunicação interna é uma das principais ferramentas utilizada

nas estratégias de RH, pois se percebeu a real necessidade de disseminar as informações e a

importância que a comunicação tem no clima organizacional.

Na Flextronics Sorocaba a comunicação com os colaboradores que não têm acesso a e-

mails e intranet, é viabilizada através de material impresso e disponibilizado em murais. E em

paralelo, para o público com acesso a intranet e e-mail existe material de divulgação de todas

as campanhas e ações e canais de consultas á vários processos especialmente da área de

Recursos Humanos, onde os procedimentos são didáticos e permitem o esclarecimento de

dúvidas.

Além dos meios usuais, este ano foi criado um comitê de comunicação. Este comitê

visa disseminar de forma rápida as comunicações, fortalecer a comunicação face-to-face,

colher feedbacks em casos de decisões que afetam a base e preparar estrategicamente

“guardiões” da imagem da empresa.

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131

Imagem 7 : Mural Flextronics Sorocaba

Fonte: Flextronics Sorocaba

Imagem 8 : Comitê de Comunicação

Fonte: Flextronics Sorocaba

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132

Entre os meios de comunicação interna mais utilizados pela Flextronics, estão: a

intranet, murais, jornal interno, e-mails, banners e folders. Existem ainda documentos de

referência para consultas e orientações aos colaboradores, como, Código de Conduta Ética,

Manual de Integração, Normas e Procedimentos.

Abaixo, ações e recursos utilizados para a comunicação:

Tabela14: Datas Comemorativas

Ação Itens

Dia da Mulher Folheto

Brinde

Poetas Flex

Banner

Prêmio

Marcador de página

Cartão de Aniversário Cartão de Aniversário

Páscoa Cesta

Dicas de Saúde Folhetos

Dia do Trabalho Banner

Anúncio Jornal Cruzeiro

Dia das Mães Banner

Dia Mundial de Defesa do

Consumidor Folheto

Dia do Meio Ambiente Gibi

Anúncio Jornal Bom Dia

Dia da Água Banner

Arraial Flex Folhetos

Banners

Dia dos Pais Banners

Dia das Crianças Vale Compras

Banner

FlexAção Impressão

Aniversário Flextronics Banner

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133

Papel bandeja

Folheto

Impressão Cartazes Cartazes

Adote uma criança Banner

Campanha do Agasalho Banner

Dia Internacional do

Voluntariado Banner

Copa Tabelinha

Brinde – Camisa

Fonte: Flextronics Sorocaba

23.2 Comunicação externa

A empresa precisa se relacionar de maneira construtiva com consumidores,

fornecedores e revendedores, mas também tem de se relacionar com um grande número de

públicos interessados. Para atingir sucesso e os objetivos na comunicação externa, existem

funções básicas que devem ser adotadas:

• Relações com a imprensa: a apresentação de notícias e informações sobre a

organização no melhor enfoque possível

• Publicidade do produto: conjugação de esforços para divulgar produtos

específicos

• Comunicação Corporativa: promoção da compreensão da organização

mediante boletins internos e externos

• Lobby: negociação com legisladores e autoridades governamentais para

promover ou alterar a legislação e regulamentações

• Aconselhamento: orientação da administração quanto a problemas públicos e

quanto às posições e à imagem da empresa. Isso inclui o aconselhamento no caso do fracasso

de um produto.

Atualmente, há uma nova concepção da comunicação como um diálogo interativo

entre a empresa e seus clientes que ocorre durante vários estágios. As empresas devem se

perguntar não somente “como chegaremos aos nossos clientes”, mas “como nossos clientes

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134

chegarão até nós?”. Para promover uma comunicação eficiente, os profissionais de marketing

precisam saber quais os principais fatores de uma comunicação eficaz. Existem oito etapas no

desenvolvimento dessa uma comunicação eficaz:

• Identificação do público-alvo

• Determinar os objetivos da comunicação

• Elaborar a mensagem

• Selecionar os canais de comunicação

• Estabelecer o orçamento total de comunicação

• Decidir sobre o mix de comunicação

• Medir os resultados da comunicação

• Gerenciar o processo de comunicação integrada de marketing

A Flextronics Sorocaba atualmente não possui nenhum tipo de investimento em

comunicação externa.

23.3 Procedimento de Comunicação Interna e Externa

Criar e manter fluxos de informação de forma clara e objetiva entre a empresa e seus

diversos públicos de interesse, de modo a viabilizar o cumprimento de sua missão. Além de

disseminar as estratégias e ações da Flextronics interna e externamente de maneira a

consolidar sua marca e fortalecer sua credibilidade mercadológica.

23.4 Campo de Aplicação

Em todas as áreas da Flextronics Sorocaba e Masa Electronics.

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135

23.5 Cuidados e Segurança

Toda e qualquer informação pertinente à Flextronics e Clientes atendidos que venham

se referir à estratégia ou imagem a empresa deve ser passada a área de comunicação e ao

corpo diretivo da Flextronics Manaus.

23.6 Responsabilidades

a) Da Área de Comunicação

• Disseminar de forma coesa e coerente as informações referentes à empresa as

partes interessadas;

• Organizar e assessorar as áreas na produção de eventos e projetos que

necessitem de comunicação estratégica;

• Levar informações e as atividades pertinentes às demandas da empresa ao

público interno através das lideranças, canais de comunicação e campanhas que venham ser

necessárias;

• Adequar, manter organizado e alimentar os canais de comunicação de acordo

com a periodicidade e demanda de cada veículo;

• Atender o cliente interno, alcançando objetivo pretendido e assiduidade na

entrega;

• Divulgar o meio de comunicação confidencial de denúncia corporativa

• (www.ethicspoint.com) para casos de infração das cláusulas que regem nosso

código de ética e conduta nos negócios;

• Analisar o material publicitário de outras empresas que queiram veicular

internamente.

b) Das Áreas

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136

Na necessidade de informar ou disseminar alguma informação, o solicitante deverá

preencher a ficha de solicitação de trabalho de comunicação;

Respeitar o calendário de atividades, adequando-se a demanda da área e da empresa.

c) Área de RH - Responsabilidade Social

Fica responsável pelas análises, e investigação e resposta da ferramenta de denúncia

(ethicspoint).

Queixas internas e externas relacionadas ao sistema de gestão serão devidamente

direcionadas as áreas responsáveis para abertura de RNC, caso seja necessário, ou uma RAP ,

conforme Doc: QE 05002.

d) Da Gerência

O corpo gerencial da Empresa deve garantir e estimular a livre circulação de

informações, de modo que todos os empregados estejam suficiente e permanentemente

informados sobre o que ocorre na Flextronics e em seu local de trabalho, participando mais

ativamente do processo de tomada de decisões, com o consequente enriquecimento da massa

crítica interna. Da mesma forma, devem adotar uma postura proativa com respeito ao

mercado, redimensionando a relação da Flextronics e das suas Unidades com os diversos

públicos de interesse.

Os chefes e gerentes respondem pela qualidade e intensidade dos fluxos de

comunicação em sua área de atuação, devendo empenhar-se para que seja estimulada a

participação dos empregados no dia-a-dia da empresa. Deverão criar, sobretudo, clima

propício para que cada empregado tenha liberdade para exprimir, no âmbito interno, suas

idéias e conceitos, garantido o acesso a níveis hierárquicos superiores.

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137

e) Do comitê de comunicação

• Disseminar as informações que são repassadas de forma coerente e coesa,

evitando conflitos de interesse e insatisfação interna;

• Respeitar e fazer bom uso dos canais de comunicação da empresa.

23.7 Calendário de Atividades

Ao início de cada ano, as áreas serão chamadas pela área de Comunicação para

elaborarem o calendário de atividades de cada área e os meios de divulgação a serem

utilizados, bem como a necessidades dos materiais.

23.8 Solicitações de Comunicação

Para as solicitações de comunicação, o colaborador responsável pelo pedido deverá

preencher o formulário “Ficha de solicitação de trabalho de comunicação”, no período que

antecede a divulgação. Salvo as comunicações instantâneas, todos os materiais têm um prazo

estabelecido para criação.

23.9 Formulário de solicitação de Comunicação

Para o correto preenchimento do formulário devem ser seguidas as informações

abaixo:

Campos de preenchimento pelo autor do pedido

Campo 1, 2 e 3 – Inserir informação de contato do solicitante;

Campo 4 e 5 – Selecionar um tema para o material ou campanha e definir sua

aplicação;

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Campo 6 – Informar quais peças deverão ser criadas;

Campo 7 – Definir o formato do material conforme seleção do campo 6;

Campo 8 – Informar público alvo;

Campo 9 – Detalhar o máximo possível qual é o objetivo do material;

Campo 10 – Enviar ou descrever o conteúdo que deverá ser veiculado;

Campos de preenchimento pela área receptora do pedido;

Campos 11 e 12 – Datar o pedido conforme recebimento e preencher o prazo de

entrega.

23.10 Comitê de comunicação

O comitê de comunicação deverá ser formado por colaboradores diretos e indiretos.

Este grupo tem o intuito de promover as informações entre os colegas de trabalho de forma

completa, recebendo as informações antes dos demais e analisando os comentários que são

feitos no ambiente de trabalho, seja ele de fábrica ou administrativo.

23.11 Solicitações de Releases

As solicitações de release deverão conter autorização da gerência da área com

conteúdo da solicitação via e-mail.

23.12 Veiculação

Para veiculação de release ou qualquer informação a ser passada à imprensa, deverá

conter aprovação da diretoria da Flextronics Sorocaba e do departamento de comunicação.

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139

23.13 Contatos com Imprensa

Para contatos com a imprensa (entrevistas, direito de resposta), a área de comunicação

deverá informar a diretoria.

23.14 Responsabilidades pela Comunicação

A área de Recursos Humanos é responsável pela comunicação da empresa, e por

delegar as pessoas que podem responder por ela.

23.15 Veiculação de publicidade de terceiros

O departamento de comunicação que analisará e permitirá a veiculação interna de

material publicitário de outras empresas.

23.16 Pedido de Análise

Para efetuar uma solicitação de análise (sugestão ou queixa) sobre algum dos sistemas

de gestão estabelecido pela empresa, os colaboradores deverão utilizar o formulário próprio.

23.17 Formulário de Pedido de Análise

Para o correto preenchimento do formulário devem ser seguidas as informações

abaixo:

Campos de preenchimento pelo autor do pedido

Campo 1 – Indicar qual o sistema de gestão envolvido na análise;

Campo 2 – Data de abertura do pedido de análise;

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Campo 3 – Informar qual o meio de entrada se é uma entrada interna ou externa,

observando a sua aplicabilidade.

Campo 4 – Informar se o pedido trata-se de uma sugestão ou uma queixa;

Campo 5 – Efetuar uma descrição, se possível detalhada, sobre a razão do pedido de

forma a permitir um entendimento da situação informada;

Campos 6 e 7 – Estes campos são opcionais, porém a ausência deste preenchimento

pode ocasionar atrasos na adoção de ações corretivas por não permitir um entendimento mais

detalhado da situação.

Campos de preenchimento pela área receptora do pedido

Campo 8 – Indicar a área responsável por efetuar a análise e implementar as ações

corretivas

Campo 9 – Informar o status do pedido após a análise. Para os casos em que o pedido

não for aceito é obrigatório justificar;

Campo 10 – Informar qual a ação a ser tomada para atender ao pedido;

Campo 11 – Informar qual a data de implementação das ações para atender ao pedido;

Campo 12 – Indicar a data da análise efetiva do pedido;

Campo 13 – Informar o responsável pela análise;

Campo 14 – Solicitar o visto do responsável pela análise;

Campo 15 – Informar se há necessidade de abertura de um relatório de não

conformidade;

Campo 16 - Informar se há necessidade de abertura de um relatório de Ação

Preventiva.

Na Flextronics Sorocaba a área de comunicação reporta-se à Área de Recursos

Humanos e tem uma política de divulgação de todas as ações e campanhas desenvolvidas na

planta. As ações de comunicação são abertas, honestas, oportunas e de duas vias, ou seja, a

planta incentiva e valoriza os canais através dos quais os colaboradores ofertam suas idéias e

seu feedback.

O resultado é um diálogo contínuo e franco sobre o negócio, o que é fundamental para

o processo de melhoria contínua.

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Gráfico 5 : Fluxograma de comunicação e informação

Fonte: Flextronics Sorocaba

24 POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH

No passado, diversas previsões foram feitas afirmando que nos dias de hoje a

tendência era de que as máquinas substituiriam o trabalho humano causando desemprego em

massa. Mas estamos vivendo uma situação completamente oposta, nunca as pessoas foram tão

importantes nas empresas quanto hoje. O fator humano dentro das organizações tornou-se

essencial para as empresas na busca da vantagem competitiva sustentável.

As empresas buscam aumentar sua competitividade através das pessoas, e para isso é

cada vez mais importante a capacidade empresarial de gerenciar o talento ou o capital

humano. Segundo os autores George Bohlander e Scott Snell, “a expressão capital humano

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diz respeito ao valor econômico do conhecimento, das habilidades e das capacidades das

empresas. Embora o valor desses ativos possa não aparecer diretamente no balanço

patrimonial de uma empresa, seu impacto no desempenho dela é enorme.” (Administração de

Recursos Humanos – George Bohlander e Scott Snell – editora Cengage Learning – página

13).

Para formar o capital humano nas empresas, é preciso desenvolver estratégias que

garantam conhecimentos, habilidades e experiência superiores. E é exatamente aqui que entra

as práticas e as políticas de recursos humanos das organizações.

Políticas e práticas de recursos humanos são um conjunto de princípios e regras, que

orientam as decisões e conduzem as diferentes atividades da empresa relativa a área de gestão

de pessoas abordando desde o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, até

o relacionamento legal entre a empresa e os empregados.

“São instrumentos que traduzem o posicionamento estratégico da empresa,

representando uma ferramenta de gestão para todas as lideranças e, ao mesmo tempo,

garantindo uma uniformidade de tratamento por parte de todos os gestores de pessoas.”

(Administração de Recursos Humanos – Djalma Barbosa e Marco Dalpozzo – editora Catho –

página 59).

A Administração de Recursos Humanos refere-se às Políticas e Práticas necessárias

para administrar o trabalho das pessoas que por sua vez, consiste de várias atividades

integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento e seleção,

orientação e motivação de pessoas, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e

desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc. (Chiavenatto, 2004).

Não diferente de outras empresas, na Flextronics estas Políticas e Práticas precisam

estar alinhadas às estratégias de RH e às estratégias da empresa. Para que estas Políticas e

Práticas funcionem faz-se necessário a comunicação num bom nível de entendimento, através

de uma definição clara dos processos e responsabilidades dos envolvidos de forma que o

cumprimento das mesmas seja promovido.

O conteúdo das Políticas e Práticas de RH foi divulgado através de uma apostila e de

seções de Treinamentos que possibilitam aos gestores o acesso e entendimento de detalhes

sobre os assuntos importantes que fazem parte do cotidiano da empresa. Além disso, todos os

documentos se encontram na intranet da empresa, fazendo com que estejam disponíveis a

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todos e atualizadas. Sempre que há uma atualização na política, uma notificação é enviada por

e-mail para todos os colaboradores com acesso a este recurso.

24.1 Gestores de Pessoas

Nem todo gestor é gestor de pessoas, pois encontramos gestores com dificuldades em

administrar pessoas, precisando muitas vezes desenvolver competências comportamentais

com treinamentos e outros, e com isso impactando negativamente o processo de trabalho.

24.2 Sensibilidade da Alta Administração à Gestão de Pessoas e às Mudanças

Frequentemente os investimentos em projetos são direcionados para a solução a ser

implantada, acreditando-se que por si só produzirá os resultados esperados e que, quando uma

solução mostra-se relevante e lógica, a adesão das pessoas é uma conseqüência natural.

A experiência mostra que vários fatores humanos e do contexto interferem no nível de

interesse e adesão das pessoas a novos processos, procedimentos, ferramentas, valores e

modelos de gestão e que estes fatores são gerenciáveis.

Na Flextronics esta é uma realidade que esta em constante transformação. A alta

direção se mostra sensível a estes tipos de mudanças para acompanhar a demanda corporativa,

com objetivo de alinhamento de processos, mudanças do negócio, adaptação a novas leis, etc.

A área de comunicação interna deve estar sempre atenta e quando possível se

antecipar a mudança, a fim de garantir que estas sejam devidamente informadas aos

colaboradores, pois nem todos estão aptos a entender mudanças.

24.3 Valorização das Pessoas pela Empresa

As pessoas que compõem a força de trabalho devem estar capacitadas e motivadas,

atuando em um ambiente propício à consolidação da cultura da excelência, para executar e

gerenciar adequadamente os processos, criando valor para os clientes e aperfeiçoando o

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relacionamento com os fornecedores. A valorização de pessoas contribui para alcançar as

metas organizacionais, uma vez que as essas pessoas são os agentes das diretrizes

organizacionais.

Um dos valores da Flextronics se refere somente a pessoas: “ E as pessoas fazem a

diferença”. Este já é uma declaração de que a empresa se preocupa com as pessoas e que as

valoriza, pensando sempre em seu desenvolvimento, criando condições para melhoria da

qualidade de vida e proporcionando boas condições de trabalho.

Todavia, a forma de negócio de uma empresa EMS não permite que seja um ambiente

totalmente estável e com remuneração e investimentos desejáveis.

Valorizar o crescimento profissional através de treinamentos, capacitação funcional,

desenvolvimento de talentos, pesquisa de Clima Organizacional e Plano de Carreira, são

formas de reter talentos e a empresa se tornar atrativa para o mercado. Somente assim poderá

reverter seu alto índice de turn over, pois a empresa não retém seus profissionais.

24.4 Mapeamento das Relações de Poder e da Cultura Organizacional

Na escala hierárquica da empresa existe o corpo executivo do site que se reportam

diretamente para o general manager e para a estrutura corporativa especifica de cada área.

Os gestores, por sua vez, têm total acesso para abordarem problemas com a diretoria e

com o próprio general manager.

24.5 As Relações Entre as Chefias a Liderança no Processo de Trabalho

Os responsáveis pelos diversos setores da Flextronics têm autonomia para resolver

questões simples do dia a dia, porém, para as decisões mais complexas, que envolvem

aumento de quadro de funcionários, demissões, compra de equipamentos de alto custo,

mudanças de rotinas e outras, são encaminhadas ao corpo executivo para deliberação.

As decisões consideradas de alta complexidade são discutidas pela diretoria, levadas a

grupos que compõem administração participativa, que expõem seu parecer e quando chegada a

um conclusão, dependendo da decisão, é preciso de uma autorização do corporativo.

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24.6 Centralização ou Descentralização (Participação) os Líderes e Subordinados

nos Processos de Tomada de Decisões

Os subordinados têm liberdade de expor suas idéias, mas não autonomia total pra as

tomadas de decisões.

24.7 A Empresa Utiliza-se da Técnica do Planejamento Estratégico

A elaboração de um Planejamento Estratégico aumenta a probabilidade de que, no

futuro, a organização esteja no local certo, na hora certa. Um plano estratégico oferece uma

visão de futuro. Independente do porte da organização, o plano estratégico indica a direção

certa. Para Drucker , “planejamento estratégico é um processo contínuo de, sistematicamente

e com o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvam

riscos; organizar sistematicamente as atividades necessárias à execução destas decisões e,

através de uma retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões

em confronto com as expectativas alimentadas”.

A Flextronics possui um planejamento estratégico que é revisado anualmente. Nesse

alinhamento estratégico eles estipulam algumas metas de melhorias de qualidade e prestação de

serviço, e revisam os gastos anuais.

24. 8 O Perfil dos Profissionais da Empresa (Multifuncionais ou Não)

Os colaborados executam determinadas tarefas que não necessariamente faz parte de sua

descrição de cargo. Ex.: Dentro da Área de Administração de pessoal, caso falte a funcionaria

responsável pelo sistema de ponto, a colaboradora de benefícios auxilia no processo, pois os

funcionários na área onde em caso de faltas podemos dar continuidade em nossos trabalhos,

pois todos desse setor estão envolvidos no processo.

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25 PROGRAMA DE RESPONSABILIDADE AMBIENTAL E SOCI AL

CORPORATIVA

Flextronics é um dos membros fundadores da Coligação Cidadã da Indústria

Eletrônica (EICC), um grupo de empresas que trabalham em conjunto para criar ferramentas e

métodos abrangentes que visam facilitar e apoiar a implementação do Código de Conduta da

Indústria Eletrônica. Este código contém as melhores práticas de avaliação de desempenho,

conformidade, auditoria e guias de orientações através de cinco áreas da responsabilidade

social: Trabalho, Saúde e Segurança, Meio Ambiente, Sistema de Gestão e Ética. Através da

aplicação de padrões elevados, O EICC visa promover melhorias sociais, econômicas e

ambientais para todos os envolvidos na cadeia global de suprimentos da indústria eletrônica.

O Código de Conduta da Indústria Eletrônica, alinhado com o Código de Ética e

Conduta nos Negócios da Flextronics, formam a pedra angular do Programa Corporativo de

Meio Ambiente e Responsabilidade Social da Flextronics - FLEXpledge. O FLEXpledge

representa nosso compromisso corporativo de construir uma base sustentável para realização

de atividades sociais, econômicas e ambientais, as quais estão integradas e consistentes com

nossa Missão e Valores.

Imagem 9 : Logomarca da Flexpledge

Fonte: Flextronics Sorocaba

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26 FIT - Flextronics Instituto de Tecnologia A Flextronics Instituto de Tecnologia - FIT, um dos mais completos institutos de

pesquisa e desenvolvimento do país. Flextronics Instituto de Tecnologia - FIT é um Instituto de Pesquisa e

Desenvolvimento constituído como uma organização da sociedade civil de direito privado sem fins lucrativos. Localizado na cidade de Sorocaba, Estado de São Paulo, possui em suas instalações laboratórios e infra-estrutura para atuar em pesquisa e desenvolvimento, dedicando-se a gerar conhecimento e soluções que atendam à realidade de negócio de seus clientes, bem como à capacitação profissional de seus colaboradores, contribuindo assim para o aumento da competitividade tecnológica do país. O FIT é credenciado pelo CATI (Comitê da Área de Tecnologia da Informação e Comunicação) do Ministério da Ciência e Tecnologia através da portaria 022/2004, sendo por isso também habilitado a desenvolver projetos no âmbito da legislação de informática. O FIT é um provedor de serviços de tecnologia com ampla atuação no segmento industrial, atendendo empresas dos mais diversos setores da economia nacional e internacional, atendendo clientes no Brasil, USA, Europa e Ásia.

a) Missão:

Tecnologia é nossa matéria prima, criar valor para aumentar a competitividade de nossos clientes é nosso negócio.

b) Visão:

Ser o melhor Instituto de Pesquisa e Desenvolvimento do país em termos de inovação de produtos, serviços e negócios.

c) Valores:

• Colaboração intensa • Paixão em servir o cliente • Execução consciente, ágil e disciplinada • Comprometimento para a melhoria contínua • Busca incansável pela vitória Este centro de pesquisa e desenvolvimento iniciou suas atividades no prédio 4 na

planta de Sorocaba em novembro de 2000 como um centro de desenvolvimento de software,

especializado em pesquisa e desenvolvimento de sistemas e softwares voltados a

automatização do processo de gestão dos negócios, cujas soluções geraram benefícios para a

corporação, para os clientes e desenvolveram competências técnicas através de investimento

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em infra-estrutura, servidores e capacitação técnica e gerencial de seus colaboradores.

Gradualmente foram sendo agregados ao centro de P&D outras competências nas

áreas de Engenharia de Testes e RFID (Radio Frequency Identification). Para isso foram

feitos investimentos na aquisição de equipamentos de laboratório, instalações, infra-estrutura,

contratação de profissionais e, principalmente, em capacitação e treinamentos.

Em Maio de 2003 o Flextronics Instituto de Tecnologia - FIT, nasceu como uma

pessoa jurídica tendo sido constituído como uma organização da sociedade civil de direito

privado sem fins lucrativos.

Em Janeiro de 2004 o FIT começou operar como instituto de pesquisa e

desenvolvimento, tendo para isso incorporado toda a infra-estrutura de equipamentos e capital

humano do centro de P&D.

Em Agosto de 2004 o FIT foi credenciado pelo CATI (Comitê da Área de Tecnologia

da Informação e Comunicação) do Ministério da Ciência e Tecnologia através da portaria 022

de Agosto de 2004, sendo por isso também habilitado a desenvolver projetos no âmbito da

legislação de informática.

Imagem 10: FIT Sorocaba - Flextronics Instituto de Tecnologia

Fonte: Flextronics Sorocaba

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27 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES EM RH

As organizações não operam na base da simples improvisação e nem funcionam ao

acaso, mas de acordo com determinados planos no sentido de alcançar objetivos, cumprir sua

missão e atingir sua visão através de estratégias bem definidas. O comportamento

organizacional não pode ser casual ou errático, mas deliberado e racional. Por isso, as

organizações requerem considerável esforço de monitoramento em suas várias operações e

atividades. Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir que o

planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados adequadamente, mas

tão importante quanto simplesmente monitorar, é monitorar incentivando a confiança e o

respeito das pessoas, dando autonomia para impulsionar a iniciativa e criatividade, dando

liberdade às pessoas e às equipes para decidir com responsabilidade de forma que as mesmas

possam se comprometer com o resultado esperado pela organização.

Dentro de cada organização existem vários formas de Sistemas de Informações de RH.

Os Sistemas de Informações de RH são constituídos por bancos de dados que por sua

vez é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e

disponíveis para o processamento e obtenção de informações.

A Gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que

permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis de complexidade tais como:

cadastro de pessoas, cargos, salários, benefícios, treinamentos, candidatos, cadastros médicos

entre outros.

Existem dois objetivos básicos para o sistema de informação sobre funcionários. Um

dos objetivos é administrativo, ou seja, reduzir os custos e tempo de processamento da

informação. O outro é de proporcionar suporte para decisão, ou seja, assistir os gerentes e

funcionários para que tomem as melhores decisões.

“O planejamento do sistema deve se basear em objetivos sólidos e concretos e que

possam servir como indicadores ou padrões de um balizamento para a avaliação de

resultados” (Chiavenato, 2004).

Na Flextronics, os sistemas de RH utilizados são integrados.

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Para Folha de Pagamento, Medicina Ocupacional, Saúde e Segurança do Trabalho é

utilizado o sistema Microsiga e para Treinamento e Desenvolvimento o sistema Presence

System para registro de presença.

Para a tomada de decisão, são utilizados como informação todos os relatórios gerados

a partir do sistema de informações e avaliação dos indicadores da área.

Os Indicadores de Recursos Humanos da Flextronics estão subdivididos em

Indicadores de RH (avaliados trimestralmente) e Indicadores de Segurança do Trabalho

(avaliados mensalmente).