UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA E ESTRESSE NAS INSTITUIÇÕES
FINANCEIRAS
Por: Alinne Lagrutta
Orientador
Ana Claudia Morrissy
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA E ESTRESSE NAS INSTITUIÇÕES
FINANCEIRAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão em Instituições
Financeiras.
Por: Alinne Lagrutta
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AGRADECIMENTOS
À minha mãe Valéria e à minha irmã
Brunna pela paciência,
companheirismo e amor dedicados a
mim.
4
DEDICATÓRIA
Ao meu pai e avó que fazem uma falta
absurdamente dolorosa e à minha mãe e
irmã que me apoiam em qualquer
situação.
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RESUMO
Atualmente estamos enfrentando diversas mudanças principalmente no
lado profissional. Os bancos tem que acompanhar a crescente economia sem
perder o seu espaço. A disputa entre as marcas é acirrada e faz com que os
funcionários sofram esse impacto diretamente em suas vidas. Este trabalho
fala sobre o estresse enfrentado por eles e sobre a qualidade de vida no
trabalho que espelha o restante das áreas da vida.
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METODOLOGIA
O trabalho foi pautado em pesquisas bibliográficas, a maior parte do
material utilizado foi oriunda de livros publicados e artigos especializados na
internet, e na experiência vivida por mim por trabalhar em um banco.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Organizações 10
1.1 - Instituição Financeira (Banco) 11
CAPÍTULO II - Estresse 12
2.1 - Fontes Potenciais de Estresse 14
2.1.1 - Fatores Ambientais 15
2.1.2 - Fatores Organizacionais 15
2.1.3 - Fatores Individuais 15
2.2 – Estresse no Ambiente Organizacional 15
CAPÍTULO III – Qualidade de Vida no Trabalho 18
3.1 – Modelos de QVT 21
3.1.1 – Modelo de QVT de Nadler e Lawler 21
3.1.2 – Modelo de QVT de Hackman e Oldhan 22
3.1.3 – Modelo de QVT de Richard Walton 23
3.2 – Programa de bem-estar dos funcionários 25
3.3 - Higiene do Trabalho 26
3.4 - Segurança do Trabalho 27
3.4.1 – Prevenção de Acidentes 27
3.4.2 – Prevenção de Incêndios 28
3.4.3 – Prevenção de Roubos 28
3.5 - Saúde Ocupacional 29
CONCLUSÃO 31
BIBLIOGRAFIA 32
DEMAIS REFERÊNCIAS 33
8
INTRODUÇÃO
É fácil constatar que no mundo atual as mudanças constantes têm
impactado nas organizações, o que faz com que seus colaboradores sejam
excessivamente pressionados a serem cada vez mais produtivos,
obrigando-os a se tornarem superprofissionais.
Preocupar-se com o ser humano no ambiente de trabalho é essencial,
haja vista o sucesso e a sobrevivência das organizações dependerem de
seu quadro de funcionários. Segundo Chiavenato (1999) são as pessoas
que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram,
motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das
empresas. Dirigem inclusive outras pessoas, pois não pode haver
organizações sem pessoas.
Para Silva e De Marchi (1997), dos muitos desafios que se apresentam
para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais: o 1° está
relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e
preparada para a extrema competição existente, e o 2° está na capacidade
de a empresa responder à demanda de seus funcionários em relação a uma
melhor qualidade de vida.
De acordo com alguns estudiosos, os bancários ocupam a 3ª posição
das profissões mais estressantes, comprometendo seu funcionamento
físico, emocional e social, resultando em grande vulnerabilidade às diversas
doenças.
Devido à grande competitividade entre as instituições financeiras
visando retenção de cliente e lucro certo, o trabalhador dessa área vive em
constante mudança tendo que se adaptar às exigências do mercado,
exprimir mais capacidade de assimilação do novo, se tornar um grande
vendedor e analista ao mesmo tempo. Seu nível de escolaridade teve de ser
9
elevado, as jornadas de trabalho cada vez mais prolongadas e a sobrecarga
de serviços só aumentam a dificuldade em ser saudável e ter qualidade em
todas as áreas da vida.
Essa cena atual pede que reflitamos sobre o estresse a que estamos
expostos, a qualidade de vida e, sobretudo, sobre a Qualidade de Vida no
Trabalho, denominada QVT. E é o que faremos a seguir.
10
CAPÍTULO I
ORGANIZAÇÕES
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem
por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização
torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para
uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou
o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de
organização. (MAXIMIANO, 1992).
Gibson (1981) refere-se às organizações como sistemas que
perseguem metas e objetivos que podem ser alcançados de modo eficaz e
eficiente pela ação conjunta de indivíduos.
Chiavenato (1999) relata que já tivemos uma visão mais burocratizada
nas organizações que eram as relações industriais. Em outras houve uma
visão mais dinâmica que predominou até 1990, chamada administração de
recursos humanos. A administração de pessoas tendia a personalizar e a
visualizar as pessoas como seres humanos e dotados de habilidades e
capacidades intelectuais. Porém a tendência atual está voltada para muito
mais além, fala-se em administração com pessoas que significa tocar a
organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais
entendem dela e de seu futuro. Uma visão da pessoa como um agente
proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, não mais como
um recurso organizacional, deixando de ser um sujeito passivo do processo,
tornando-se um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das
ações e criador da inovação dentro das organizações.
Todos os autores são categóricos em afirmar que as organizações não
funcionam sem as pessoas. Somente podem funcionar quando cada indivíduo
11
realiza adequadamente o seu papel e para isso ser possível as pessoas devem
estar saudáveis, satisfeitas e motivadas em suas vidas profissionais.
1.1 – Instituição Financeira (Banco)
Bancos são instituições intermediárias entre agentes superavitários e
agentes deficitários, que exercem, além de outras, a função de captar os
recursos dos superavitários e emprestá-los a juros aos deficitários, gerando a
margem de ganho denominada de spread bancário. Todo banco, público ou
privado, apresenta estas características. Os bancos têm também por funções
depositar capital em formas de poupança, financiar automóveis e casas, trocar
moedas internacionais, realizar pagamentos, entre outros. (WIKIPÉDIA).
12
CAPÍTULO II
ESTRESSE
O estresse vem sido chamado de Mal do Século. Cada vez mais
pessoas são acometidas por essa enfermidade que, de acordo com o médico e
pesquisador canadense Hans Selye (1907 – 1982), corresponde a uma relação
entre o indivíduo e o meio. Tratando-se, portanto, de uma agressão e reação.
O ritmo acelerado da vida cotidiana que inclui compromissos com o
trabalho com média de jornadas diárias acima de 10 horas, com a sociedade e
com a família tem tornado a vida das pessoas uma tarefa difícil e muitas vezes
dolorosa.
Uma pesquisa realizada em 2011 pelo Sindicato dos Bancários de São
Paulo apontou que os bancários associam trabalho a estresse constante. O
estudo reforçou com dados que a categoria é uma das que mais adoece
mental e fisicamente e essa realidade é confirmada por dados do INSS –
imprecisos na medida em que só computam os benefícios concedidos – e
constatada na prática sindical. O estresse, depressão e LER/Dort são muito
comuns entre bancários. (www.fetec.org.br)
“O adoecer sintetiza a confluência de várias vertentes
oriundas das dimensões somática, psíquica e sócio-
cultural do existir humano e traduz um desequilíbrio neste
sistema de forças. Pequenas alterações funcionais sem
substrato físico sinalizam a existência de desequilíbrio no
corpo, as quais, quando menosprezadas, não geram
modificações no modo de vida, e, então, cronificam-se e
provocam lesões em algum órgão ou tecido. Instala-se,
assim, a doença acompanhada de padrões mentais e
emocionais bem definidos”. (CORTE, 1998)
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Hans Selye descreveu os sintomas do estresse desenvolvendo a
Teoria da Síndrome Geral da Adaptação para explicar a relação entre estresse
e seus sintomas composta por três fases descritas a seguir:
Fase de alarme – onde os estímulos estressores começam a agir e as
pessoas já conseguem identificar a ameaça quer seja física ou
psicológica, uma ameaça a dano corporal e a ameaça de perder
emprego, respectivamente;
Fase da resistência – a pessoa se torna “elástica” às pressões criadas
pela ameaça inicial. É onde começam a aparecer as primeiras
consequências mentais, emocionais e físicas do estresse como perda
de concentração, depressão, instabilidade emocional, dores frequentes
de cabeça e musculares, podendo ainda prosseguir até a fase final;
Fase do esgotamento ou exaustão – onde o organismo se rende aos
efeitos do estresse, levando a instalação de doenças físicas e psíquicas,
inclusive morte por infarto ou doença cardíaca.
Os estressores organizacionais parecem ser os maiores geradores de
estressem, pois grande parcela da vida das pessoas é dedicada ao trabalho.
Os principais fatores que atingem a classe bancária são: metas abusivas,
chefes em lugar de líderes, comunicação deficiente, alta rotatividade, ambiente
físico inadequado, falta de segurança e falta de treinamento adequado.
Vale ressaltar que há indivíduos mais propícios a adoecer, não
garantindo que todos que passem pela mesma situação reajam da mesma
forma.
Sinais de cansaço, impaciência, nó na garganta, prostração, dor na
coluna ou na cabeça, tontura, falta de concentração, grande agitação,
impotência na resolução de problemas são alguns dos sintomas do estresse
sujeitos a surgirem em qualquer pessoa. Eles podem ser apresentados de
14
forma diferenciada de pessoa pra pessoa, pois a vulnerabilidade psicológica
varia de acordo com a estrutura psíquica de cada indivíduo.
Segundo Jack Barchas, neuroquímico da cidade de Stanford: “há um
constante entrelaçamento dos sintomas de estresse. É como se fosse uma
sinfonia de diferentes instrumentos musicais, tocando, porém a mesma
música”. (www.faac.unesp.br).
O estresse no trabalho provoca consequências tanto para o funcionário
quanto para a organização. Os sintomas físicos e psicológicos, dependendo do
grau de estresse, fazem com que haja mudança na produtividade,
absenteísmo e rotatividade.
“Para compreender o estresse no trabalho, deve-se
primeiro entender as diferentes concepções envolvidas no
processo que leva até ele. Um fator estressante do
trabalho é uma condição ou situação que exige
adaptação do funcionamento. Ser repreendido, ter pouco
tempo e ser avisado da possibilidade de demissão são
exemplos desses fatores estressantes. O desgaste no
trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a
um fator estressante, como ansiedade, frustração ou
sintomas físicos como dores de cabeça.” (SPECTOR,
2004)
2.1 – Fontes potenciais de estresse
Existem três categorias de estresse: ambientais, organizacionais e
individuais que serão descritos em sequência.
15
2.1.1 – Fatores Ambientais
Podem estar relacionados a mudanças na economia, política e na
tecnologia, como o desemprego que pode ser gerado pela evolução das
máquinas. Como exemplo podemos citar as máquinas que diminuíram, e
muito, o serviço dos cobradores de ônibus.
2.1.2 – Fatores Organizacionais
Na área bancária é fácil relacionar como fatores a sobrecarga de
trabalho, as pressões excessivas para superação de metas a curto prazo,
ameaças de demissão, assédio moral, chefia despreparada, pressão para
cumprimento de prazos e dificuldade no relacionamento interpessoal com
colegas considerados difíceis.
2.1.3 – Fatores Individuais
São os relacionados a dificuldades passadas em relacionamentos
familiares e com amigos. Algumas pessoas não conseguem “se desligar” da
vida pessoal enquanto trabalha. É humanamente impossível não ser afetado
no trabalho, por exemplo, vivenciando o luto por ter perdido um ente querido.
Algumas pessoas não conseguem administrar bem o seu dinheiro ou
gastam o que não cabe no orçamento, esses também são considerados
motivos de estresse.
2.2 – Estresse no Ambiente Organizacional
Como visto anteriormente há diversos estímulos estressores no
ambiente organizacional.
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De acordo com Chiavenato (2005), o estresse pode ser reduzido
através das providências abaixo:
“- Planejamento: o estresse pessoal e da vida no trabalho
pode ser administrado por planejamento. Disponha de
tempo para planejar seus objetivos pessoais e de
carreira. No trabalho, tenha tempo para planejar suas
atividades do dia seguinte ou como relacionar seus
objetivos com os da organização.
- Exercício Físico: exercícios regulares contribuem para a
saúde física e ajudam a reduzir o estresse e
consequência do condicionamento físico.
- Dieta: estresse prolongado pode reduzir seu suprimento
de vitaminas, tornando-o suscetível a doenças. Uma boa
dieta alimentar é essencial.
- Biofeedback: é uma técnica terapêutica utilizada no
tratamento de dores de cabeça, pressão sanguínea
elevada, tensão muscular e outros problemas. Envolve a
monitoração de uma ou mais funções orgânicas através
de equipamentos eletrônicos que sinalizam o paciente
com luzes ou sinais para que a pessoa aprenda a
controlar ondas cerebrais, pulso, pressão sanguínea e a
temperatura dos pés ou das mãos.
- Meditação ou relaxamento: filosofias e técnicas asiáticas
incluem meditação, meditação transcendental, ioga e zen.
A pessoa fecha seus olhos, relaxa e inspira e expira o ar
ao mesmo tempo em que repete uma palavra simples. A
repetição ajuda a eliminar pensamentos negativos. O
processo leva 20 minutos. Há variações como tensionar e
relaxar os músculos do corpo todo.
17
- Psicoterapia: uma variedade de técnicas interpessoais é
usada para reduzir o estresse com a ajuda de um
psicoterapeuta.
- Psicanálise: é uma forma de psicoterapia, durante a qual
o psicanalista analisa os estratos mais profundos da
personalidade para descobrir as raízes do
comportamento anormal.”.
O estresse no trabalho pode ser prevenido ou combatido através de
programas. A Qualidade de Vida no Trabalho é o nosso próximo tópico.
18
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) sempre foi uma preocupação
do homem e hoje em dia não é diferente. O assunto mantém-se bem atual,
pois ela é relacionada ao bem estar e a saúde dos trabalhadores, o que a torna
extremamente importante, diria até fundamental, para o bom andamento das
organizações.
Segundo Conte (2003), podemos entender que qualidade de vida é um
programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de
que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e
envolvidas com o próprio trabalho.
O nome “qualidade de vida no trabalho” foi criado por Louis Davis ao
desenvolver um projeto para desenho de cargos e seu conceito refere-se à
preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas.
Conforme Chiavenato (1999), o conceito de QVT envolve tanto os
aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de
trabalho.
Ainda de acordo com Chiavenato (1999), a QVT assimila duas
posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao
bem estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações
quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.
Sabemos que encontrando um bom clima organizacional, pessoas
motivadas e satisfeitas, ambiente e equipamentos adequados para a execução
19
das tarefas, há uma maior probabilidade de satisfazer o cliente externo. Para
pensar em produtividade, qualidade e bom serviço prestado, o foco inicial das
empresas deve ser o seu funcionário.
Para Hunt, G; Osborn, N; Schermerhorn, Jr (1999), um elemento
fundamental em qualquer comprometimento com a ética no trabalho e a
responsabilidade social da organização é o tratamento dado aos funcionários.
Todas as organizações devem ser administradas visando o sucesso, mas
também a satisfação das pessoas que fazem o trabalho.
Chiavenato (1999) declara que a QVT envolve os aspectos intrínsecos
(conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e
comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como:
motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de
trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.
Para Chiavenato (1999) os fatores envolvidos pela QVT são:
“1. A satisfação com o trabalho executado
2. As possibilidades de futuro na organização
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados
4. O salário percebido
5. Os benefícios auferidos
6. O relacionamento humano dentro do grupo e da
organização
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho
8. A liberdade e responsabilidade de decidir
9. As possibilidades de participar.”.
Abraham Maslow, autor da Teoria Motivacional das Empresas,
juntamente com Frederick Herzberg confirmaram sobre os modos pelos quais
20
a autonomia pessoal e a participação em grupo poderiam encorajar o
crescimento, desenvolvimento e a satisfação do empregado.
Maslow definiu hierarquicamente as cinco categorias de necessidades
pessoais: fisiológicas, de segurança, sociais, autorrealização e autoestima,
constituindo a Pirâmide das Necessidades de Maslow, que devem ser
preenchidas da base para o topo por outras pessoas, excluindo-se a própria.
Significando que um ser humano tende a satisfazer suas necessidades
primárias antes de buscar as do mais alto nível (secundárias).
Da base para o topo temos, respectivamente, as Necessidades
Primárias (Fisiológicos, Segurança e Social) e as Necessidades Secundárias
(autoestima e autorrealização).
Abaixo alguns exemplos de cada item da Pirâmide:
Necessidades Fisiológicas – relacionadas ao organismo, como
alimentação, repouso, abrigo, sexo, água entre outros.
Necessidades de Segurança – proteção contra a violência, perigo,
recursos financeiros, incertezas.
Necessidades Sociais – relacionamento, amizade, aceitação em novos
grupos, socialização, consideração.
Necessidades de autoestima – reconhecimento, confiança, orgulho.
Necessidades de autorrealização – autodesenvolvimento, prestígio,
moralidade, autossatisfação.
Segundo uma pesquisa feita pelo Hay Group (empresa global de
consultoria de gestão de negócios) em parceria com o Jornal Valor Econômico
em outubro de 2003, intitulada "As quarenta melhores em gestão de pessoas",
as melhores empresas em gestão de pessoas destacam-se em rentabilidade;
são bem vistas pelos funcionários em seus processos corporativos, no
planejamento e na maneira de gerenciamento; e obtiveram média geral
21
favorável de 79% e de qualidade de vida 80%, contra 69% e 52%,
respectivamente. Ainda segundo estudos americanos, para cada dólar
investido em qualidade de vida dentro das empresas se obtêm um retorno de 2
a 5 dólares. (www.oapce.com.br)
Fica cada vez mais provado que os benefícios são incontáveis. Sabe-
se que há grande redução de custos com a saúde dos empregados,
acarretando diminuição de doenças e aumento de produtividade.
Sabe-se, também, que instalar um programa de Qualidade de Vida em
uma organização requer direcionamento, acompanhamento e seriedade,
coisas que demandam tempo e dedicação. Não se consegue realizar um bom
trabalho a curto prazo.
A qualidade de vida é determinada tanto pelas características
individuais (necessidades, valores, expectativas) quanto situacionais (estrutura
organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas) e
também pela atuação sistêmica dessas características.
3.1 – Modelos de QVT
Existem vários modelos de QVT descritos por diferentes autores.
Descrevermos os três principais modelos.
3.1.1 – Modelo de QVT de Nadler e Lawler
NADLER e LAWLER apud RODRIGUES (2002), oferecem uma
abrangente visão da evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho:
- QVT como uma variável (1959 a 1972): reação dos indivíduos ao
trabalho. Investiga-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para os
indivíduos.
22
- QVT como uma abordagem (1969 a 1974): o foco era o indivíduo
antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo buscava-se trazer
melhorias tanto ao empregado como à direção.
- QVT como um método (1972 a 1975): conjunto de abordagens,
métodos e técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho
mais produtivo e satisfatório.
- QVT como um movimento (1975 a 1980): declaração ideológica sobre
a natureza do trabalho e as reações dos trabalhadores com a organização. Os
termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram
frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
- QVT como tudo (1979 a 1982): como panaceia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas
de queixas e outros problemas organizacionais.
- QVT como nada (futuro): no caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro.
Para NADLER e LAWLER (1983), a QVT está fundamentada em
quatro aspectos e na medida que esses aspectos são incrementados, haverá
uma melhoria na QVT. São eles:
- Participação dos funcionários nas decisões.
- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho.
- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
- Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho e etc.
3.1.2 – Modelo de QVT de Hackman e Oldhan
No modelo e Hackman e Oldhan (1975 apud CHIAVENATO, 1999), as
dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a
23
resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT pelo fato de oferecerem
recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e automotivam
as pessoas para o trabalho. Eles utilizam um modelo de pesquisa sobre o
diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das
características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de
motivação interna como diagnóstico da QVT.
As dimensões do cargo são:
- Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes
habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
- Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim
para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
- Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de
como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das
outras.
- Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar
e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.
- Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação
de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.
- Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos
superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.
- Interrelacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do
ocupante com outras pessoas ou com clientes externos e internos.
3.1.2 – Modelo de QVT de Richard Walton
Para Walton (1973) há oito critérios que afetam a QVT, a saber:
- Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de
compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a
pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro
24
da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do
mercado de trabalho).
- Condições de Segurança e saúde no trabalho: envolvem variáveis
como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas,
condições físicas de trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao
trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o
trabalho é potencialmente destrutivo para o bem estar das pessoas abaixo ao
acima de uma certa idade.
- Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar
oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e
conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e
obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como
retroinformação quanto ao seu desempenho.
- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de
proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e
desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura.
- Integração social na organização: eliminação de barreiras
hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de
preconceito.
- Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras
da organização, direitos e deveres dos trabalhadores, recursos contra decisões
arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.
- Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o
tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular,
de seu lazer e atividades comunitárias.
- Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma
atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma
organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a
sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços
oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de
administração eficiente.
25
3.2 – Programa de bem-estar dos funcionários
As organizações que desejam prevenir problemas de saúde dos seus
funcionários são as que mais adotam os programas de bem-estar. O cunho
preventivo desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre o
comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do ambiente de trabalho,
fazendo com que as pessoas melhorem seu padrão de saúde.
Segundo Chiavenato (1999), um programa de bem-estar tem
geralmente três componentes:
- Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.
- Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão
sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse.
- Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de
exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.
Existem programas que cabem no orçamento de qualquer empresa.
Deve ser feita uma pesquisa para saber o foco e atuar nele. Como exemplos
temos: informações sobre clínicas de redução de peso, dietas alimentares,
exercícios físicos, educação sobre tabagismo, controle de peso e da
alimentação, instalações de ginástica e piscina.
A função social da organização esta em colaborar para o
desenvolvimento das pessoas e da comunidade de maneira responsável.
Em uma pesquisa realizada pelo Instituto de Famílias e Trabalho
relatado por Chiavenato (1999), as razões consideradas mais importantes para
os funcionários foram:
- Comunicações abertas 65%
- Efeito sobre a família e vida pessoal 60%
26
- Natureza agradável ao trabalho 58%
- Qualidade da administração 58%
- Atitude do supervisor 58%
- Controle constante sobre o trabalho 55%
- Aquisição de novas habilidades 55%
- Segurança no trabalho 54%
- Qualidade dos colegas 53%
- Local de trabalho 50%
- Trabalho estimulante 50%
- Políticas que apoiam a família 46%
- Benefícios sociais 43%
- Controle da programação do trabalho 38%
- Oportunidades de progresso 37%
- Salários ou ganhos 35%
- Acesso à tomada de decisões 33%
- Aspectos que nenhuma outra empresa oferece 32%
- Oportunidades para cargos gerenciais 26%
- Tamanho da organização 16%
3.3 – Higiene do Trabalho
A Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e
procedimentos que visam à proteção da saúde física e mental do trabalhador,
preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao
ambiente físico onde são executadas visando condição de bem-estar.
Segundo Chiavenato (2005), os principais itens do programa de
higiene do trabalho estão relacionados com:
- Ambiente físico de trabalho envolvendo iluminação adequada a cada
tipo de atividade, ventilação a fim de remover fumaça e odores desagradáveis,
27
temperatura com níveis adequados e remoção de ruídos ou utilização de
protetores auriculares.
- Ambiente psicológico de trabalho envolvendo relacionamentos
humanos agradáveis, tipo de atividade agradável e motivadora, estilo de
gerência democrática e participativa, e eliminação de possíveis fontes de
estresse.
- Aplicação de princípios de ergonomia dispondo de máquinas e
equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações
ajustadas no tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade
de esforço físico humano.
Um ambiente de trabalho agradável melhora o relacionamento
interpessoal, bem como reduz acidentes, doenças, estresse, absenteísmo e
rotatividade de pessoal.
3.4 – Segurança do Trabalho
3.4.1 – Prevenção de Acidentes
A segurança no trabalho esta relacionada com a prevenção de
acidentes e com a eliminação de causas de acidentes no trabalho. Sua
finalidade é no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam
minimizados.
“Um programa de segurança no trabalho requer: o
estabelecimento de um sistema de indicadores e
estatística de acidentes, o desenvolvimento de sistemas,
de relatórios, de providências, o desenvolvimento das
regras e procedimentos de segurança e recompensa aos
gerentes e supervisores pela administração eficaz da
função de segurança.” (CHIAVENATO, 2005)
28
Um programa de prevenção de acidentes deve estar sustentado sob
dois aspectos fundamentais: o aspecto humano tendo a preocupação centrada
no bem-estar e na prevenção da vida humana do trabalhador e o aspecto
econômico que se preocupa com o número de faltas causadas por acidentes
no trabalho e custo respectivo para a empresa.
3.4.2 – Prevenção de Incêndio
O desenvolvimento de um programa de prevenção, proteção e
combate a incêndio constituem em uma importante missão do especialista na
empresa.
Algumas dicas importantes para a prevenção embora pareçam bem
óbvias são:
- Evitar o armazenamento de inflamáveis e materiais combustíveis em
áreas industriais.
- Implantar um sistema de sinalização de proibição do fumo.
- Ter sob controle e manutenção um sistema de aterramento elétrico,
nos termos da NR-10.
3.4.3 – Prevenção de roubos
No mundo atual em que a violência assunta a todos é de grande importância
investir na prevenção de roubos, para a segurança dos funcionários e,
também, da organização.
Como exemplo podemos citar:
- Sistema de câmeras de TV e alarme
- Software de vigilância eletrônica
29
- Controle de entrada e saída de pessoal (porta giratória)
3.5 – Saúde Ocupacional e Medicina do Trabalho
Programas de medicina ocupacional envolvem os exames médicos
exigidos legalmente, além de executar programas de proteção da saúde dos
funcionários, palestras de medicina preventiva, elaboração do mapa de riscos
ambientais visando à qualidade de vida dos funcionários.
Programas de saúde inadequados tem como consequências o
aumento de pagamentos por indenizações, o aumento dos afastamentos por
doenças, o aumento do absenteísmo, a baixa produtividade e a baixa
qualidade.
Os riscos de saúde como riscos físicos, tóxicos e químicos, bem como
condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no trabalho.
Em 1950, o comitê de Saúde Ocupacional, constituído conjuntamente
pela Organização do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial de Saúde
(OMS), decidiu adotar tal definição: “é a promoção e a manutenção do maior
grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as suas
ocupações”. (PARMEGGIANI, 1985 apud SIGNORINI, 1999).
A Saúde Ocupacional tem como objetivos:
- A promoção e manutenção do mais alto grau de bem-estar físico,
metal e social dos trabalhadores de todas as ocupações;
- A prevenção dos desvios de saúde causados pelas condições de
trabalho;
- A proteção dos trabalhadores em seus empregos, dos riscos
resultantes de fatores adversos à saúde;
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- A colocação e a manutenção do trabalhador adaptadas às aptidões
fisiológicas e psicológicas, em suma: a adaptação do trabalho ao homem e de
cada homem a sua atividade. (Comitê Misto OIT-OMS, 1950)
A Saúde Ocupacional está relacionada com a assistência médica
preventiva. A Lei 24/94, de dezembro de 1994, instituiu o Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (CHIAVENATO, 2005). A partir daí
toda empresa passou a ser obrigada a elaborar um programa de controle
médico-ocupacional e saúde ocupacional com o objetivo de preservar a saúde
dos funcionários, coordenado por um médico do trabalho pertencente ou não
ao quadro de funcionários da empresa.
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CONCLUSÃO
Em um ambiente competitivo e globalizado é de extrema importância
que as organizações invistam em seus funcionários, fazendo com que se
sintam motivados, orgulhosos e satisfeitos por fazerem parte de uma empresa
que os apoia e se preocupa com suas vidas.
Vimos que as organizações dependem de seus funcionários para
continuarem ativas, prestando serviços de qualidade para o alcance do
sucesso e que quando há qualidade de vida no trabalho automaticamente há o
aumento de produtividade, diminuição do absenteísmo, boa relação
interpessoal.
O estresse faz com que as pessoas se desgastem e não rendam o
esperado pela organização. Existem diversas maneiras de evitar o estresse e
na rede bancária os fatores que ajudam efetivamente são o bom
relacionamento entre pares, a diminuição na jornada de trabalho, a segurança,
a preparação de líderes, entre outras.
A prevenção é a melhor maneira de lidar com o estresse. Envolve
tomar medidas que evitem o atingimento de níveis elevados e destrutivos do
estresse. O estresse não deve ser ignorado, zelar pelo bem-estar dos
funcionários é essencial para que estes consigam participar ativamente nos
trabalhos que executam.
A Qualidade de Vida deve ser avaliada de forma sistemática pela
organização para haver sucesso na implantação dos programas. Quando
vistos os resultados, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho ratificam
que são forma de investimento e não devem ser vistos como mais uma
despesa.
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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n°7, 2003.
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
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GIBSON, James L. Organizações: comportamento, estrutura e processo. São
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HUNT, G.; OSBORN, N.; SCHERMERHORN, Jr. Fundamentos de
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MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. Introdução à administração. 3ª ed., São
Paulo, Editora Atlas, 1992.
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SIGNORINI, Mario. Qualidade de vida no trabalho e as dimensões da
satisfação do saber e do sagrado no trabalho significativo. Rio de Janeiro:
Taba Cultural, 1999.
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São Paulo: Editora Best Seller, 1997.
SPECTOR , Paul. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2004.
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estresse-constante/ Acessado em 16/07/12
http://www.faac.unesp.br/pesquisa/nos/alegria/estresse/sintomas.htm
Acessado em 18/07/12
http://www.oapce.com.br/index.cfm?go=app.text&ID=7 Acessado em 18/07/12
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