UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E GESTÃO DO CONHECIMENTO
POR: FLAVIA CORRÊA DUCLOS PAULO
Orientadora
Prof. Mary Sue
Rio de Janeiro
2004
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E GESTÃO DO CONHECIMENTO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Pedagogia
Empresarial.
Por: . Flavia Corrêa Duclos Paulo.
3
AGRADECIMENTOS
....aos amigos e parentes, clientes,
fornecedores, etc......
4
DEDICATÓRIA
.....dedico ao Marcello, pai, mãe, amiga, .......
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RESUMO
O presente trabalho de natureza bibliográfica, pretende conduzir a uma
reflexão sobre o treinamento e a Gestão do Conhecimento.Na introdução é
apresentado o contexto da nova economia, apresentando as mudança da
sociedade da Era industrial, em que vantagens de localização e acesso à mão-de-
obra barata, aos recursos naturais e ao capital financeiro eram determinantes,
para a Era das Redes, que torna o conhecimento decisivo para as empresas.
Especificamente aborda o tema do treinamento e do processo da Gestão do
Conhecimento, constatando que cada vez mais os indivíduos e empresas
dependem mais do conhecimento: patentes, processos, habilidades, tecnologias,
informação sobre clientes e fornecedores e a velha experiência.
Para discutir o assunto foram analisadas publicações de autores como
Peter SENGE, Idalberto CHEAVENATTO entre outros
O trabalho apresenta três capítulos: o primeiro capítulo apresenta o estudo
e formula os objetivos de estudos e algumas questões que serão discutidas; o
segundo capítulo analisa o problema através da visão teórica dos autores
consultados e o terceiro capítulo conclui o trabalho respondendo suas questões
de estudo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I - Treinamento e Gestão do Conhecimento 09
CAPÍTULO II - Revisão de Literatura 11
CAPÍTULO III – A organização que aprende 27
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 32
ÍNDICE 33
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INTRODUÇÃO
Atualmente com as inovações tecnológicas cada vez mais acessíveis a
todos os setores econômicos, a distância entre as empresas fica cada vez mais
reduzida, permitindo o acesso as evoluções em qualquer lugar e aumentando
ainda mais a competitividade. Nunca como hoje, no entanto, o conhecimento foi
mais proeminente.
Na chamada Sociedade do Conhecimento ou Era da Informação, ele está
se tornando a base da economia – a Nova Economia –, em que os bens e
serviços que produzimos e consumimos são cada vez mais intangíveis.
No passado havia a predominância da força nas relações de trabalho,
num segundo momento da história do trabalhador organizacional, houve a
hegemonia dos recursos tecnológicos, nivelando cada vez mais os concorrentes.
Desta forma o trabalhador-braço já não interessa mais, e sim a qualidade da
equipe do quadro de trabalhadores, despertando a consciência do
reconhecimento de que as pessoas são mais significativas que as máquinas.
Há pouco menos de uma década seria, por exemplo, absolutamente proibitivo
para uma empresa multinacional interligar todos os seus milhares de funcionários
ao redor do mundo por uma rede corporativa. Hoje, com a massificação da
internet, isso é muito simples e barato. A conseqüência dessa mudança e de
outros avanços tecnológicos para a competitividade dos países e para os modelos
de gestão das empresas do terceiro milênio ainda está começando a ser
analisada.
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Estas profundas transformações que estão ocorrendo no cenário
empresarial , tem evidenciado a necessidade de investimento no SER humano,
para o sucesso da empresa, pois hoje o grande diferencial entre as empresas é o
somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido pelas pessoas que
trabalham nela. A capacidade de troca de informações e integração da equipe
são indicativos de poder, permanência e liderança no mercado dinâmico,
exigente e competitivo.
Com o reconhecimento da importância do conhecimento como um dos
principais geradores de riquezas da empresas , o grande desafio torna-se a sua
gestão. Como afirma Chiavenato (2002) “a gestão do conhecimento é o processo
de transformar a informação em conhecimento, orientando a empresa inteira a
produzi-lo, aproveitá-lo, disseminá-lo, aplicá-lo e lucrar com ele. O segredo está
em distribuir e não retê-lo “.
Conforme estudos de Chiavenato (2002) ” as pessoas são os únicos
elementos capazes de autodireção e de desenvolvimento, com enorme aptidão
para o crescimento, daí a necessidade de desenvolvimento de Rh, englobando
treinamento e desenvolvimento organizacional”.
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CAPÍTULO I
1.1- Apresentação do problema
Com as profundas transformações que estão ocorrendo no cenário
empresarial, nota-se a significativa mudança sobre o enfoque do recurso humano.
Hoje se vive numa sociedade globalizada, baseada na informação e
voltada para as novas tecnologias . Para que a empresa se torne competitiva ela
precisa, no seu ambiente organizacional, de motivação, competência,
criatividade, postura, educação.
Tais mudanças e transformações, faz com que o homem assuma uma
papel de maior relevância nas organizações, necessitando de uma atuação
voltada para o planejamento, a criação e a permanente inovação.
Tornou-se, então, necessário perceber que a educação que antes era tida
apenas como uma etapa de nossas vidas, passa a ser parte permanente,
deixando de ser pontual para um processo de educação continuada.
Cabendo ao treinamento a promoção de atividades que estimule a gestão do
conhecimento
Entende-se por treinamento como um processo educacional, aplicado de
maneira sistemática e organizada, para possibilitar a aprendizagem e promover o
conhecimento nas organizações.
Sendo assim, justifica-se como fundamental o estudo das influência do
treinamento para os gerentes, no processo de gestão do conhecimento em uma
empresa privada de pequeno porte.
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Tal estudo representa uma contribuição importante para Administradores,
Pedagogos Empresariais , profissionais de Recursos Humanos, pois visa
possibilitar uma compreensão maior da influência do treinamento no processo de
gestão do conhecimento.
1.2 – Objetivos do estudo
Esta monografia tem como objetivo geral, investigar a influência do
treinamento dos gerentes, no processo de Gestão do Conhecimento. Sua
pergunta chave é: Em que medida o treinamento dos gerentes influência no
processo de gestão do conhecimento?
O trabalho tem como objetivos específicos: Conceituar Treinamento e
Gestão do Conhecimento: Definir o processo de Gestão do Conhecimento;
Conceituar o papel do gerente e sua relevância no processo; Verificar o papel do
Pedagogo na identificação da influência do treinamento para os gerentes no
processo de gestão do conhecimento e de suas dificuldades.
1.3 – Questões de estudo/formulação do problema
A fim de desenvolver os objetivos propostos, esta monografia pretende
investigar e debater as seguintes questões:
- Qual o conceito de treinamento e de gestão do conhecimento?
- Como ocorre o processo de gestão do conhecimento?
- Qual o papel do gerente em uma empresa de pequeno porte?
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- Qual a importância do Pedagogo Empresarial na identificação da
influência do treinamento para os gerentes no processo de gestão do
conhecimento?
1.4- Organização do restante do estudo
As quatro questões propostas serão debatidas no Capítulo 2, sempre com
base nas publicações científicas, comparando opiniões teóricas neste assunto.
Após o debate, análise e demonstrações, as respostas serão apresentadas no
Capítulo 3, na Conclusão.
No Capítulo 2 será abordado o conceito de treinamento , gestão do
conhecimento, o processo de gestão do conhecimento e as contribuições do
gerente e do Pedagogo.
O estudo constitui-se numa pesquisa bibliográfica, constando das
seguintes etapas: a) seleção das fontes primárias e secundárias; b) plano inicial
do estudo; c) fichamento/anotações; d0 redação provisória; e) releitura das
anotações; f) redação definitiva.
CAPÍTULO II
REVISÃO DE LITERATURA
2.1 – Treinamento e Gestão do Conhecimento
Segundo CHIAVENATO (2002, p.497), treinamento é um processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através
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do qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes e habilidades em função de
objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimento
específico relativos ao trabalho, atitudes frente aos aspectos da organização, da
tarefa e do ambiente, e desenvolve habilidades.
Com os avanços tecnológicos, globalização, tendo como o único fato
constante é a mudança, a sociedade do conhecimento vem substituindo a
sociedade industrial. Dessa forma, a valorização da flexibilidade, do conhecimento
organizacional são evidências clara desse processo.
Os processos de desenvolvimento organizacional envolvem as atividades
de treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento, o desenvolvimento
de pessoal e desenvolvimento organizacional constituem três estado de amplitude
diferentes, o treinamento e desenvolvimento tratam da aprendizagem individual
e o desenvolvimento organizacional trata do modo como ao organizações
aprendem e se desenvolvem.
Ao começar a trabalhar em uma empresa, normalmente, o funcionário passa por
um programa de treinamento, pois a formação que ele recebeu não é o suficiente
para as funções assumidas, e o processo de qualificação não tem fim.
O treinamento é a educação profissional que visa adaptar ao homem para
determinado cargo.
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de
comportamentos:
• Transmissão de informações: repartir informações genéricas,
informações sobre a empresa seus produtos e serviços, sua organização ,
política, regras e regulamentos, etc.
• Desenvolvimento de habilidades: trata-se de um treinamento orientado
diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: envolve aquisição de
novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes ou usuários .
Ex.; Técnicas de vendas.
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• Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no
sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de
filosofia, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou
para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam
pensar em termos globais e amplos.
Esses quatro tipos de conteúdos podem ser utilizados separadamente ou em
conjunto no programa de treinamento.
Os principais objetivos do treinamento são: preparar o pessoal para execução
de tarefas; proporcionar oportunidades de desenvolvimento pessoal, e mudar a
atitudes das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório ou tornando-as
mais receptivas as técnicas de supervisão e gerência.
O treinamento cobre uma sequencia programada, assemelha-se como um
modelo de sistema aberto, cujos os componentes são:
Entradas : treinandos, recursos organizacionais, informações e habilidades.
Processamento: processos de aprendizagem individual, treinamento.
Saídas: pessoal habilitado, sucesso organizacional
Retroação: avaliação dos procedimentos e resultados dos treinamentos.
O treinamento envolve um processo de quatro etapas:
1- levantamento de necessidade de treinamento
2- Programação de treinamento
3- Implementação e execução
4- Avaliação dos resultados .
O levantamento das necessidades de treinamento deve ser baseado em
informações relevantes e nos indicadores de necessidades de treinamento e pode
e ser feito em três níveis de análise: ao nível organizacional, ao nível
organizacional, ao nível de recursos humanos.
Uma vez feito levantamento e a determinação das necessidades de
treinamento, passa-se para a programação que visa planejar como as
necessidades diagnosticadas deverão ser atendidas; o que treinar, a quem,
quando, onde , como, quem . A programação de treinamento requer um
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planejamento de treinamento para que possa determinar qual será a tecnologia
mais adequada.
A execução do treinamento envolve o instrutor e o aprendiz e a relação
ensino aprendizagem.
A aprendizagem conforme afirma Chiavenato2002(pág.491) é um processo
pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas
relações durante o próprio tempo de vida.
Para conceituar a aprendizagem, portanto, é preciso referir-se às duas
consequencias sobre a conduta. A aprendizagem promove uma modificação no
comportamento, no entanto não é só a aprendizagem que provoca alterações na
conduta . Outros fatores como maturação, fadiga, etc, também o fazem.
Encontramos um grande número de teorias de aprendizagem. Essas teorias
poderiam ser genericamente reunidas em duas categorias: as teorias de
condicionamento e as teorias cognitivas.
As teorias do condicionamento definem a aprendizagem pelas suas
consequencias comportamentais e enfatizam as condições ambientais como
forças propulsoras da aprendizagem, sendo a aprendizagem a conexão entre
estímulo e resposta.
As teorias cognitivistas definem a aprendizagem como um processo de
relação do sujeito com o mundo. E o processo de organização das informações e
de integração do material à estrutura cognitiva.
O cognitivismo está, preocupado com o processo de compreensão,
transformação, armazenamento e utilização das informações no plano da
cognição.
Dessa forma a aprendizagem é processo complexo influenciado por
inúmeras condições, capaz de descongelar velhos paradigmas e padrões de
comportamento.
A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultado
obtidos , e pode ser feita ao nível organizacional dos recursos humanos ou ao
nível das tarefas e operações.
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Atualmente no mercado , espera-se do indivíduo que ele construa a sua
base de conhecimento ao longo de toda a sua vida, estando sempre apto a
agregar valor àquilo que faz na empresa.
Nesse contexto o conceito de treinamento que predomina atualmente é
que, ele deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre
isoladamente ou apenas uma vez na vida .
A gestão do conhecimento conforme afirma Nonaka e Takeuchi, é um
processo gerencial de facilitar a criação do conhecimento organizacional, que
requer emoção compartilhada, modelos mentais e experiências
2.2 – O Processo de Gestão do Conhecimento
O conhecimento sempre foi importante e sempre deu a vitória àqueles que
estavam na sua vanguarda: dos guerreiros primitivos que forjaram armas de ferro
para derrotar seus inimigos armados com bronze às empresas norte-americanas,
que, graças ao sistema escolar público mais abrangente do mundo, há séculos
tem se beneficiado de uma força de trabalho instruída ((Stewart, 1998).
Toffler (1994) aponta o conhecimento como substituto definitivo de outros
recursos, alçando-o à condição de fonte de poder da mais alta qualidade e
classificando-o como a chave para a mudança de poder, o que explica por que a
luta pelo seu controle tem se intensificado no mundo inteiro nas últimas décadas.
É o conhecimento que dá base à economia da Terceira Onda.
A nova economia de hoje faz parte da terceira grande onda de
transformação humana. A primeira onda foi a lenta disseminação da agricultura
pelo mundo, que deu origem à nova economia primordial e transformou nossos
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ancestrais de caçadores e nômades em camponeses que escavavam o solo para
sobreviver. A segunda onda, que se desenvolveu muito mais rapidamente, foi
lançada há 350 anos pela Revolução Industrial e trouxe a outra nova economia –
firmemente calcada na produção industrial em massa. Portanto, nós somos os
filhos (ou os pais) da terceira gigantesca onda de mudanças, a ‘nova economia’
(Toffler, 2000).
Segundo Cavalcanti & Gomes (2002), ao contrário do que se possa supor,
não são apenas as indústrias de software, computação e biotecnologia ou as
tecnologias de informação e a internet que integram a nova economia. A
capacidade de inovar, criar produtos e explorar novos mercados, assim como
outras novas fontes de vantagens competitivas, aplicada seja às indústrias e
manufaturas, seja ao comércio e à agricultura, é que dá os contornos da
economia baseada no conhecimento. O que ocorre na nova economia é o
deslocamento do eixo da riqueza e do desenvolvimento de setores industriais
tradicionais – intensivos em mão-de-obra, matéria-prima e capital – para setores
cujos produtos, processos e serviços são intensivos em tecnologia e
conhecimento.
Mesmo na agricultura e na indústria de bens de consumo e de capital a
competição é cada vez mais baseada na capacidade de transformar informação
em conhecimento e conhecimento em decisões e ações de negócio. O valor dos
produtos depende cada vez mais do percentual de inovação, tecnologia e
inteligência a eles incorporados.
A importância do conhecimento na economia atual vem crescendo a
passos largos. Empresas em todo mundo buscam vantagens competitivas na
inovação de produtos e processos. Os processos de criação/inovação quase
sempre demandam um ambiente de trabalho que possibilite a colaboração entre
os integrantes e um gerenciamento. A Gestão do Conhecimento surge então
como uma metodologia de gestão que se preocupa além do processo de
inovação, contemplando também a gestão do conhecimento sobre mercados,
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relacionada à empresa e outros fatores que determinam a vantagem competitiva
da empresa.
Conforme afirma Nonaka há uma distinção do conhecimento: tácito e
explícito. O conhecimento explícito é expresso por palavras, números, manuais,
etc; é transmitido formalmente e sistematicamente entre os indivíduos.
O conhecimento tácito, por sua vez, é difícil de expressar, formalizar ou
compartilhar. É pessoal, subjetivo intuitivo, tem origem na ação individual e na
experiência, estando presente em valores e emoções.
Apresenta duas dimensões: uma técnica, que representa as habilidades do
especialista e outra cognitiva, representada por modelos mentais, percepções,
etc.
Para Nonaka existe ainda uma dimensão ontológica em que níveis de entidades
criadoras do conhecimento são: individual; organizacional e interorganizacional.
Esses níveis interagem continuamente, desenvolvendo o processo de cinco fases
da criação da criação do conhecimento organizacional: compartilhamento do
conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção
de um arquetipo e difusão interativa do conhecimento.
Para ele o conhecimento é criado e expandido via interação social , sendo
que quem aprende são os indivíduos, mas este saber e trocas devera ser
estimulado pela organização favorecendo , pois a aprendizagem é gratificante
para a natureza humana conforme cita SENGE(Best Seller, 10a. ed, pág. 38 )
"(...) No fundo, somos todos aprendizes. Não é preciso ensinar uma criança a aprender. Elas são intrinsecamente curiosas, excelentes aprendizes, que aprendem a andar, falar e
viver por conta própria. (...) Aprender não só faz parte da natureza humana (...) - nós adoramos aprender. (..)
A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano. Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida. Existe dentro de nós uma intensa sede para este tipo de aprendizagem.
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Para Nonaka o processo de gestão do conhecimento é um novo estilo de
Administração, em que o conhecimento tácito e o conhecimento explicito são
entendidos como complementares.
O processo de gestão do Conhecimento, constitui do processo de
compartilhamento do conhecimento e do esforço inovador. Sem dúvida, a
informática permite reduzir, eliminar ou interligar várias das etapas do processo
de inovação empresarial, a tecnologia da informação está presente na gestão do
conhecimento através de sistemas de informação para o compartilhamento de
informações ou conhecimento, como intranets, boletins eletrônicos, vídeo
conferencia, etc. Mas, estudos tem mostrado que o compartilhamento de
informação é muito mais eficiente através da interação humana espontânea do
que pelos sistemas de informação. O contato pessoal, a atividade grupal, o
espírito de equipe, o intercâmbio de idéias e experiências, as relações informais e
o livre acesso à informação constituem meios mais eficazes de compartilhar e
alavancar o processo de conhecimento.
Pois a base tecnológica aumenta em relação à base humana quando as
atividades são simples, rotineiras e repetitivas. Na medida em que essas
atividades são complexas, criativas e inovadoras, o que se percebe é que a base
tecnológica vai se reduzindo gradativamente enquanto aumenta
significativamente a base humana. A inteligência humana se sai melhor quando o
trabalho é complicado.
Segundo Terra (2001), na Era das Redes, novos paradigmas econômicos e
empresariais estão surgindo, respaldados nos seguintes conceitos:
Inovar é mais importante do que produzir mais e melhor. Os bens de maior valor
são os intangíveis. O binômio quantidade/preço cede lugar ao binômio
qualidade/preço;
Quanto mais abundante um produto maior o seu valor. Exemplo disso são os
produtos de informática que, mesmo distribuídos gratuitamente, criam valor para
suas empresas;
A lei dos retornos crescentes supera o clássico conceito de economia de escala.
Enquanto a economia de escala tem seu valor aumentado de forma linear, na lei
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de retornos, o crescimento é exponencial;
A associação com outras empresas passa a ter papel decisivo no sucesso das
organizações. Ao permitir que pessoas e empresas, em diferentes partes do
mundo, trabalhem em conjunto, em tempo real, as redes transpõem as fronteiras
entre os países e eliminam os limites naturais impostos pela distribuição
geográfica. O autor ressalta que, com essas mudanças, acelera-se “a taxa de
criação e mortalidade de empresas, ao mesmo tempo em que a inovação e a
renovação de habilidades e desenhos organizacionais tornam-se uma constante
necessidade para a sobrevivência”.
No que diz respeito aos trabalhadores, sejam operários ou executivos, as
mudanças apontam para “a valorização do inovativo, do original e do imaginativo
e a desvalorização da repetição, das cópias e da automação”.
Uma classificação distintiva das duas eras econômicas que está se tornando
clássica é a de Sveiby (1998), que compara a visão dos elementos
organizacionais no paradigma industrial e no paradigma do conhecimento (ver
Quadro 1).
Quadro 1 – Paradigma industrial x paradigma do conhecimento
Item Visto pelo paradigma industrial
Visto pelo paradigma do conhecimento
Pessoas Geradores de custo ou recursos Geradores de receita
Base de poder dos gerentes
Nível relativo na hierarquia organizacional
Nível relativo de conhecimento
Luta de poder Trabalhadores físicos versus capitalistas
Trabalhadores do conhecimento versus gerentes
Principal tarefa da gerência
Supervisão de subordinados Apoio aos colegas
Informação Instrumento de controle Ferramenta para o recurso da comunicação
Produção Fluxo de informações Forma básica de receita
Fonte: Centro de Referência em Inteligência Empresarial CRIE – COPPE/UFRJ.
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2.3 – O Papel do Gerente na organização
Em uma empresa de pequeno porte, o gerente é o responsável pela
coordenação da equipe, desenvolvimento, orientação e controle dos processos e
tarefas. E cabe a ele o desafio de ser um facilitador no processo de gestão do
conhecimento, em uma economia globalizada e altamente competitiva, tendo
também a possibilidade de fazer o grande diferencial.
O treinamento dos gerentes tem como meta capacitar o gerente a
aproveitar o máximo de cada colaborador no que ele tem de melhor, como afirma
Moscovici(1994, pág 54) “ a liderança de equipe tem semelhança com o papel do
técnico de uma equipe esportiva. É preciso avaliar muito bem as habilidades de
cada membro e procurar usar o potência de cada um no trabalho coletivo”.
Moscovi resalta ainda as atividades principais do gerente:
• Gerenciar as atividades do grupo no dia-a e de desenvolvimento do
presente e do futuro.
• Aprender as habilidades necessárias de diagnóstico, planejamento e
intervenção exigidas para manter e melhorar o funcionamento da
equipe.
• Assume responsabilidades por iniciativas frente a problemas do
grupo e por decisões quanto a programas.
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Vale ressaltar, que o gerente deve também contribuir com sua próprias
idéias; identificar alternativas para os problemas, ajudar a equipe, dirigir
discussões e suprir de feedback sobre o desempenho de cada
colaborador..
A interação do grupo com outras áreas da empresa também é papel do
gerente, que deve manter um ambiente tranquilo e harmônico.
Como sabemos o gerente não tem todas as respostas , sendo assim ele
precisa está capacitado para favorecer as trocas na equipe,
encorajando e aumentando a autoconfiança.
Reconhecer, recompensar as pessoas tem que fazer parte da cultura da
empresa.
A Revista Fortune sugere que gerente, e não as políticas e práticas da
empresa, é o elemento crítico na construção de locais de trabalho
vigorosos.
No início de 1998, The Gallup Organization realizou uma pesquisa massiva, com
mais de 100.000 empregados, em 24 companhia diferentes espalhadas pelo
mundo, envolvendo 2.500 unidades de negócio. A descoberta mais importante
dessa pesquisa foi que:
“ Pessoas talentosas precisam de grandes gerentes . O empregado talentoso pode entrar para uma empresa por causa de seus líderes carismáticos, de seu generoso plano de benefícios e de seus programas de treinamento, mas quanto tempo ele permanecerá e quão produtivo ele será, enquanto ele nela estiver, será determinado pelo seu relacionamento com o gerente imediato .É preferível trabalhar para um grande gerente numa empresa ultrapassada, do que para um gerente medíocre em uma empresa com uma cultura brilhante e focada na satisfação do funcionário”
O espaço para a educação na empresa constitui, hoje, um
diferencial estratégico. Tornou-se imprescindível uma Liderança que
comece na concepção de gerente-educador. Numa época marcada pela
mudança acelerada, a renovação é fator de sobrevivência face ao risco
constante do obsoletismo. Quem não está se atualizando e, mais do que
22
isso, revendo criticamente seu posicionamento diante das conquistas
científicas e das opções tecnológicas, está superado. A obsolescência das
organizações é fruto da desintegração das lideranças. A função básica de
um líder é educar, pois a ele cabe formar equipes integradas e desenvolver
talentos.
O poder de influência das lideranças exerce-se, através de processos
educativos. È a atitude do líder, como padrão de desempenho, e seu
comportamento, dominando habilidades interpessoais, que vão determinar
à integração das equipes.
O nível de motivação do gerente e de seus colaboradores influirá
decisivamente no grau de disponibilidade psicológica para as atividades e
no engajamento do grupo.
A função básica do gerente é formar equipes e desenvolver pessoas para a
realização de objetivos comuns. O treinamento do gerente, oferece a ele a
possibilidade de criar um ambiente de trabalho onde sua equipe possa responder
positivamente, com uma metodologia interativa, inserida no próprio contexto de
trabalho, tendo por pano de fundo a sua própria realidade.
Segundo Blanchard Kenneth(pág.88) a função mais importante de um líder é
ajudar o grupo a passar pelos estágios de desenvolvimentos.
Como gerente, o importante não é o que acontece quando você está, mas o que
acontece quando você não está.
Tornar o ambiente organizacional, rigorosamente, uma comunidade vivencial de
aprendizagem com estímulo à participação, através da atitude educativa das
gerências e da abertura de canais informais de comunicação é uma forma de se
torna-la competitiva no mercado.
23
Empresas descentralizada – a delegação de autoridade é fundamental às
gerências para superarem suas limitações e promoverem o desenvolvimento das
equipes e da organização. Portanto, a descentralização é requisito essencial às
organizações para tornarem-se flexíveis e ajustáveis às exigências do mercado
em transformação. E cabe ao gerente favorecer este processo.
2.4- O papel do Pedagogo Empresarial
Inserido no contexto global, de elevada competitividade, as empresas buscam se
organizar no sentido de acelerar ainda mais o processo de acúmulo e transmissão
dos conhecimentos fundamentais às suas estratégias empresariais.
As organizações, como sistema aberto, tem a possibilidade de trocar informações
com seus ambiente, a sinergia é que permite maximizar esse potencial de trocas .
As pessoas adquirem poder em organização por saberem informações que outros
não sabem. Entretanto a informação que faz a diferença não é a contida no
banco de dados, mas sim a não estruturada: idéias, experiência profissional, que
é o conhecimento tácito.
E para que essas trocas aconteçam é preciso criar um ambiente que: favoreça o
desenvolvimento de habilidades; tolerância ao erro pois uma cultura de punição
tolhe a iniciativa e criatividade; considerar o maio número possível de ponto de
vista a respeito dos problemas etc..
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O pedagogo empresarial é um especialista na educação e no desenvolvimento
de competência nas organizações. As suas funções estão em constante
movimento já que são influenciadas por diversos fatores como desenvolvimento
tecnológico, a competitividade e exigências de mercado.
A realização de programas de educacionais na empresa precisam se adaptar as
novas tendências de mercado, quebrando paradigmas do indivíduo ser o objeto
da educação representado-o apenas como um receptor de informações, sem
analisar, indagar e criticar. Desta forma, ele só se torna um elemento passivador,
só reforça o sistema de poder, reduzindo a processo de ensino a “domesticar”.
Como afirma Paulo Freire” Estudar é assumir uma atitude séria e curiosa diante
de um problema” O conhecimento só tem sentido se tiver significado e
aplicabilidade, pois estudar é criar e recriar o tempo todo.
Nesse contexto o papel do pedagogo é fundamental, pois todo processo de
mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento não é uma tarefa
fácil, antes de tudo, é preciso muitas vezes de modificação de valores
organizacionais.
A milenar sabedoria Chinesa já afirma” Se o homem errado usar o meio correto, o
meio correto atuará de modo errado”. É preciso mais do que mudança de
comportamento, é uma mudança na cultura organizacional.
E a Cultura Organizacional conforme afirma Chiavenato 2002(pág 531) significa
um modo de vida, um sistema de crença, expectativas e valores , uma forma de
interação e relacionamento típico de determinada organização, ou seja não é uma
tarefa difícil, porém possível.
O papel do pedagogo é fazer com que todos se percebam como um ser humano
completo,ativo, capaz de tomar decisões com discernimento, reconhecer suas
carências, de aprender com o outro e com as suas própria experiências de
sucesso e fracasso.
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As empresas hoje são as grandes beneficiadas pelo trabalho do Pedagogo
Empresarial, pois o Pedagogo, é como condutor do comportamento das
pessoas seja através da amplitude da sua função ou através de atividades
pedagogicas em direção a um objetivo determinado e a Pedagogia é ciência e
arte da Educação.
Tanto as empresas como a Pedagogia têm os mesmos ideais, ambas agem
em direção à realização de objetivos definidos, no trabalho com as mudanças
do comportamento das pessoas.
O espaço para a educação na empresa constitui, hoje, um diferencial estratégico
à qualidade total. Tornou-se imprescindível uma Pedagogia de Liderança que
comece na concepção de Gerente-Educador e faça com que os líderes mantenha
um ambiente de trabalho que possibilite a colaboração entre os integrantes.
Numa sociedade marcada pela velocidade e por decisões ágeis, os métodos
convencionais de ensino não resolvem; nem nas salas de aula, muito menos na
empresa. É imprescindível uma instrumentação dinâmica, inserida no próprio
contexto de trabalho. E cabe ao Pedagogo Empresarial não só ser, um facilitador
neste processo, mas desenvolver comunidades de aprendizagem e em
consequencia as competências, propiciando participação e criatividade.
Uma Organização Saudável é a que desenvolve uma cultura de participação e
criatividade, criando as condições para que o homem se realize no trabalho. O
lucro é conseqüência.
A Felicidade sintetiza o objetivo do quadro conceitual e metodológico em uma
visão ampla, na linha da Educação Empresarial.
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CAPÍTULO III
A organização que aprende
Todas as empresas possuem um conhecimento organizacional, que é a
capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem
fazer atuando de forma isolada, e o processo de Gestão do Conhecimento é a
administração desses conhecimentos acumulados.
Constata-se que não existe uma fórmula pronta para o processo de Gestão do
Conhecimento na empresa. Ainda existe muita coisa a ser experimentada e
pesquisada nesta área, logo existe muito a aprender neste processo.
A proposta consiste em criar um ambiente organizacional mantendo um processo
de aprendizagem constante, treinando os gerente/líderes para que ele possa
27
identificar as habilidades de cada membro da equipe , usando o potencial de cada
pessoa.
Mas pontos de consenso existe : uma empresa para sobreviver no futuro precisa
de criatividade e idéias; observou-se que os gerentes/líderes possui um papel
decisivo no processo.
Segundo Senge, as pessoas que lideram não são as que estão no topo e sim as
pessoas que têm responsabilidade empresarial como os gerentes de vendas,
gerente de desenvolvimento, etc. Sendo assim as organizações devem se
preocupar com o desenvolvimento de competência de seus gerentes/líderes.
Hoje as empresas já reconhecem a importância das pessoas dentro das
organizações. Essa nova perspectiva ressalta que é necessário a empresa ter
uma prática de :
- Reter e desenvolver o conhecimento, oferecendo um ambiente
desafiador, que agregue sempre novas experiências e conhecimento as
pessoas.
- Proporcionar aos funcionários programas de treinamentos para o
desenvolvimento de competências.
- As empresas precisam se empenhar em conquistar, reter e manter seus
talentos , pois são as pessoas a maior riqueza da organização.
- As empresas precisam se tornar organizações que aprendem.
Segundo Senge, as organizações que aprendem são aquelas nas quais as
pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro
que realmente gostariam de ver surgir.
Para Senge, é preciso diferenciar conhecimento de informação, pois uma
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pessoa pode até receber mais informações graças à tecnologia, mas, se
não possuir as capacidades necessárias para aproveitá-las, não adianta. A
pessoa consegue realmente aprender algo mais com uma informação nova
quando já sabe muito a respeito de um assunto.
Partir para Gestão do Conhecimento na empresa é uma decisão que
sempre implica em esforço, comprometimento e superação de obstáculos.
Gestão do Conhecimento não é novidade. É um novo nome para uma
preocupação antiga. Só que cada vez mais empresas estão preocupadas
com isso e percebendo da necessidade de adaptação ao mercado
altamente competitivo.
29
3.1- Conclusões
Feita a revisão bibliográfica, as análises e demostração de estudos, pode-
se concluir que: - Baseado na concepção de treinamento como; um processo pelo qual as
pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações
durante o próprio tempo de vida, esperando-se do indivíduo que ele construa a
sua base de conhecimento ao longo de toda a sua vida, estando sempre apto a
agregar valor àquilo que faz na empresa. Nesse contexto o conceito de
treinamento que predomina atualmente é a educação profissional que visa
adaptar o homem para determinado cargo, porém deve ser um processo contínuo
e não um simples evento que ocorre isoladamente ou apenas uma vez na vida .
- Devido ao reconhecimento da importância da administração do
conhecimentos o processo de Gestão do Conhecimento é uma certa
forma de olhar a organização, em busca de pontos dos processos de
negócio em que o conhecimento possa ser usado como vantagem
competitiva. Conhecimento útil, oriundo da experiência, da análise, da
pesquisa, do estudo, da inovação, da criatividade. Conhecimento sobre
o mercado, a concorrência, os clientes, os processos de negócio, a
tecnologia e tudo mais que possa trazer vantagem competitiva para a
organização. O processo de Gestão do Conhecimento não é tecnologia,
mas pode se beneficiar, e muito, das novas tecnologias de informação e
de comunicação, não é criatividade e inovação, mas tem a ver com
usar, de forma sistemática, as inovações geradas na empresa para um
melhor posicionamento de mercado.
30
- O papel do gerente na empresa é formar equipes, e desenvolver
pessoas para a realização de objetivos comuns, ajudando o grupo a
passar pelos estágios de desenvolvimentos.
- Constata-se que o treinamento para os gerentes, tem como meta
capacitar o gerente a aproveitar o máximo de cada colaborador, no que
ele tem de melhor, ficando claro a importância do treinamento para os
gerentes. Pois sua capacitação é fundamental para possibilitar o
processo de Gestão do Conhecimento. Através de programas de
treinamentos contínuos que vise o desenvolvimento de competências.
- Constata-se que o Pedagogo Empresarial, tem o papel de favorecer o
processo de Gestão do Conhecimento, identificando as necessidades
da organização de aprender e identificando a necessidade dos lideres
de desenvolvimento de competências. - Desta forma conclui-se que a presente monografia alcançou seu
objetivo geral: a influência do treinamento dos gerentes para o processo
de gestão do conhecimento, para que eles possam ter a capacidade de
visão sistêmica e estejam inseridos no contexto da nova Era do
Conhecimento .
31
3.2- Recomendações
Diante da importância, identificada na presente monografia, do
processo de Gestão do Conhecimento, demarca-se como básica a análise
deste pelo Pedagogo Empresarial.
Como escreve Chiavenato(2002, p.521)”.. o conhecimento está
sendo considerado um ativo corporativo, e as empresas bem sucedidas
perceberam que é necessário geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado que
dedicam à obtenção de valor baseado em outros ativos que são tangíveis.
A presente monografia recomenda que o campo da Pedagogia
Empresarial nunca deixe de pesquisar e atualizar as sua práticas .
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Referências Bibliográficas
CAVALCANTI, M. & GOMES, E. A sociedade do conhecimento e a política industrial brasileira. Portal do Ministério do Desenvolvimento. Disponível em www.mdic.gov.br/tecnologia/revistas/artigos/Coletanea/CavalcantiGomes.PDF. Acesso em: 30 nov. 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. Ed. São Paulo:
Atlas,2002.
DRUCKER, P. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1999.
NONAKA, I.. & TAKEUCHI, H. Criação do Conhecimento na empresa.
Rio de Janeiro: Campus,1997.
SENGE, Peter. As cinco disciplinas, HSM Management, Agosto 1998.
STEWART, T. A. Capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
TERRA, J. C. C. Gestão do conhecimento: o grande desafio
empresarial: uma abordagem baseada no aprendizado e na
criatividade. São Paulo: Negócio, 2001.
MOSCOVICI, Felá. Equipes dão Certo. Rio de janeiro: José Olympo.2000
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPíTULO I -Treinamento e Gestão do Conhecimento 9
1.1 – Apresentação do Problema 9
1.2 – Objetivos do Estudo 10
1.3 – Questões de Estudo 10
1.4 – Organização do Estudo 11
CAPÍTULO II – Revisão de Literatura 11
2.1 – Treinamento e Gestão do Conhecimento 11
2.2 – O processo de Gestão do Conhecimento 15
2.3 – O papel do gerente na organização 20
2.4 – O papel do Pedagogo Empresarial 24
CAPÍTULO III – A organização que aprende 27
3.1 – Conclusões 30
3.2 – Recomendações 31
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 33
ÍNDICE 34
34
ATIVIDADES CULTURAS
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