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FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ DE SANTA CATARINA
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
SÃO JOSÉ, 2007
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DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanosda Faculdade Estácio de Sá de Santa Catarina,como requisito parcial para a obtenção dotítulo de Especialista em Gestão de RecursosHumanos, sob a orientação da professoraDannyela da Cunha Lemos.
SÃO JOSÉ, 2007
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DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
Este Trabalho de Especialização foi julgado e adequado e aprovado em sua formafinal pela Coordenação de Pós Graduação de Recursos Humanos da Faculdade Estácio de Sáde Santa Catarina, em 29 de setembro de 2007.
Profa. Sulivan Desirée Fischer Salgado, Msc.
Coordenadora do Curso de Especialização em Gestão de Recursos Humanos
Apresentada à Banca Examinadora composta pelas professoras:
____________________________________Profª. Dannyela da Cunha Lemos, Msc.
Orientadora
____________________________________
Profª. Jaqueline Voltolini de Almeida, Esp.Membro
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Dedico este trabalhoà Inteligência Suprema, causa primeirade todas as coisas.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta
caminhada permitindo alcançar mais uma etapa nessa minha atividade profissional.
A minha filha Franciele, que de forma especial e carinhosa sempre me apoiou.
Aos meus pais, Benito e Matilde, meu irmão Edson e minha cunhada Luciane, pelo
incentivo e afeto sempre demonstrado.
Ao Leandro, pelo carinho e por compreender minha ausência.
Tenho uma dívida especial para com Clarice da Silva, pela amizade, por todo o seu
conhecimento e pela capacidade de ajudar em transmitir todas as informações necessárias para a realização deste trabalho. Sem o seu conhecimento, carinho e a atenção dispensada, não
seria possível esta concretização.
A Polícia Civil de Santa Catarina, em particular a Academia da Polícia Civil.
A minha orientadora, professora Dannyela da Cunha Lemos, pelo apoio e orientação
disponibilizado para a elaboração do presente trabalho monográfico.
Não poderia deixar de mencionar, as minhas amigas Kátia Regina Ferro Halla e
Maria de Lourdes Peraro, pela ajuda, amizade e companheirismo.A todas as demais pessoas que de alguma maneira auxiliaram na concretização deste
estudo.
MUITO OBRIGADA!
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LISTAS DE ILUSTRAÇÕES
Ilustração 1 - Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimento.................... 24
Ilustração 2 - Etapas do treinamento............................................................................... 29
Ilustração 3 – O treinamento como um sistema.............................................................. 35
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APÊNDICE A – Roteiro da entrevista....................................................................... 55
ANEXO A – Organograma da Polícia Civil de Santa Catarina.............................. 56
ANEXO B – Organograma da Academia da Polícia Civil....................................... 57
ANEXO C – Relação da Titulação do Quadro Docente........................................... 58ANEXO D – Modelo de Plano de Ensino e de Matriz Curricular.......................... 60
ANEXO E - Modelo de Projeto de Capacitação para os Policiais Civis................ 65
ANEXO F - Nome dos Cursos, quantidade e número de policiais desde 2004...... 70
ANEXO G – Modelo de Ementas de Disciplinas...................................................... 72
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1 INTRODUÇÃO
Na atual conjuntura, o diferencial de uma organização está em seu capital humano:
as pessoas. Elas despontam como elementos alavancadores nos resultados organizacionais.
Assim, para fazer a diferença, é necessária a capacitação contínua dos funcionários, bem
como o aprimoramento das suas competências nas suas respectivas funções.
Nesse sentido, é necessário revisar as políticas de recursos humanos aperfeiçoando-
as no seu sistema de gestão, onde o Programa de Treinamento tem a finalidade de fornecer
soluções através da estruturação e racionalização dos seus processos, aplicação de programas
e ferramentas focados nas necessidades da Instituição e definição de critérios para
investimentos (Financeiros e Pessoais) para mensuração dos resultados.
De acordo com Chiavenato (2004, p.339) treinamento “é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”.
Este estudo abordará os três programas de Treinamento que estão sendo aplicados no
processo de capacitação dos funcionários da Polícia Civil, implementado pelo órgão de
Formação da Polícia Civil a Academia da Polícia Civil de Santa Catarina, através da criação
da Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos.Vale salientar que a importância deste trabalho se prende ao fato de envolver a área
de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, mais especificamente, o programa
de Treinamento como produto de uma boa aplicação de qualidade aos serviços prestados pela
Instituição, e que essa organização possa cumprir com sua missão e seus compromissos com a
sociedade, objetivando a melhoria na prestação de serviços essenciais à vida do cidadão
catarinense.
1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA
É importante declinar que no atual cenário de transformação, as organizações estão
buscando um novo perfil dos profissionais: pessoas mais inteligentes, ágeis e dispostas a
assumir riscos, ou seja, que estejam preparadas para mudanças e mais capacitadas a enfrentar
os desafios resultantes do foco nos resultados e das estratégias organizacionais. Para se
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conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Eis que o
treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.
Esse é o propósito do tema escolhido e será explanado pela relevância que este
assunto tem nos dias atuais principalmente no âmbito da Polícia Civil de Santa Catarina,
gerado pelo aperfeiçoamento contínuo dos profissionais e no desenvolvimento de novas
dimensões em relação ao papel dos Recursos Humanos na atualidade.
Nesse sentido, caracteriza-se como problema de pesquisa o seguinte questionamento:
Como funciona o programa de treinamento implantado pela Academia da Polícia Civil na área
de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, no período de 2004-2007?
Com o objetivo de descrever o processo do programa de treinamento, faz-se
necessário um aprofundamento estudo nessa área, a fim de estabelecer mecanismos que possam minimizar os problemas atualmente enfrentados pela Instituição.
É mister salientar que, a busca de conhecimentos favorecerá embasamento para a
elaboração das propostas concretas para este trabalho, pautada no desenvolvimento de
políticas de capacitação na esfera da Polícia Civil de Santa Catarina.
A partir da pergunta da pesquisa formulada, pode-se estabelecer os objetivos que
nortearão este trabalho.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
O objetivo geral deste trabalho é descrever o programa de treinamento implantado
pela Academia da Polícia Civil na área de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa
Catarina, no período 2004-2007 e apontar os fatores positivos e negativos.
1.2.2 Objetivos Específicos
Para atingir o objetivo geral do trabalho foram estabelecidos os seguintes objetivos
específicos, a saber:
a) Fazer a descrição das atividades realizadas pela Academia da Polícia Civil;
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b) Realizar levantamento bibliográfico sobre temas correlatos ao trabalho;
c) Entender o processo de treinamento a ser desenvolvido na Polícia Civil de Santa
Catarina à luz da abordagem sistêmica.
d) Assinalar os fatores positivos e negativos dos programas de treinamento.
e) Apresentar sugestões para otimização do processo de treinamento na Polícia Civil
de Santa Catarina.
1.3 JUSTIFICATIVA
Cada vez mais as organizações que desejarem manter-se competitivas e quiseremoferecer diferenciais aos seus clientes, reconhecem que as duas palavras estratégicas
Treinamento e Desenvolvimento devem fazer parte do seu vocabulário.
Em plena era do conhecimento, pode-se dizer que os treinamentos não se sintetizam
apenas à área técnica, mas comportamental também. É preciso ver o desenvolvimento
humano de forma ampla e com orientação para o futuro. Com isso, além da relevância do
tema para qualquer empresa, é notável comentar a importância para a acadêmica. Por se tratar
de um assunto com significativa seriedade e em constante apreciação e discussão pelosgestores da área de recursos humanos, é fundamental que novas abordagens sejam estudadas
visando aprimorar o desenvolvimento das competências comportamentais de cada
funcionário.
Vislumbrou-se a necessidade deste estudo, pois vem ao encontro desse importante
contexto que é o aperfeiçoamento contínuo do policial civil, onde a integração de um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes produzem uma atuação diferenciada nas suas
atividades.
A escolha também em fomentar o tema Treinamento, dá-se pelo interesse particular
da acadêmica, a qual integra ao quadro de funcionários da Delegacia Geral da Polícia Civil de
Santa Catarina, em que baseado na eficiência da implantação do programa, estarão
intensificando o aprimoramento e a capacitação profissional dos servidores públicos,
favorecendo o surgimento de uma administração pública mais estruturada e sintonizada com
os novos rumos para a Instituição.
Cabe aqui ressaltar que o Programa de Desenvolvimento não está incluído nesse
processo de implantação, pois é gerido pelo Poder Executivo, através de Leis de Planos de
Carreira, Cargos e Vencimentos, que até o momento não foi instituído, porém, está em estudo
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junto à Assembléia Legislativa desse Estado para que seja decretada e sancionada essa Lei de
nome Lei Orgânica da Polícia Civil.
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
Para a realização do presente trabalho monográfico, optou-se pelos seguintes
caminhos, a saber: na introdução será comentado de uma forma geral os três programas de
treinamento implementado pela Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos da Academia da
Polícia Civil aos policiais civis do Estado de Santa Catarina; nos itens tema e problema, serão
relatados as perguntas que caracterizarão a pesquisa; os objetivos gerais e específicos serão
aqueles que nortearão o estudo; e a justificativa vislumbrou-se da necessidade de treinamento
como aperfeiçoamento contínuo das atividades.
Dando prosseguimento à estrutura, na revisão de literatura serão abordados assuntos
inerentes ao tema. A busca de conhecimentos favorecerá embasamento teórico para a
elaboração e concretização deste trabalho. Será referenciado à importância dos subsistemas de
recursos humanos, bem como as políticas e os objetivos do RH nas organizações. Em seguida,
explanar-se-á sobre os conceitos de treinamento, desenvolvimento e educação, chegando até o
ciclo demonstrando que o mesmo corresponde a um encadeamento programado de eventos, e
finalizando, como os tipos de mudanças alteram o comportamento das pessoas.
Quanto aos procedimentos metodológicos serão apresentados, os tipos de
abordagens, as técnicas utilizadas e o método que irá permitir a partir de observações e
levantamentos de fatos a inferição para a conclusão. E como instrumento de coleta de dados
será através de entrevista informal com a Psicóloga Policial Clarice da Silva.
Ainda quanto à estrutura deste trabalho, outra seção é a descrição e análise dos dados
onde será apresentado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina, focando com
maior detalhe a unidade pesquisada - Academia da Polícia Civil de Santa Catarina, seu quadro
de funcionários e os professores que integram esse quadro funcional. Mais detalhado ainda
será sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos, cujas atribuições são várias, dentre elas,
a de elaborar e coordenar os três programas que fazem parte do novo modelo de treinamento a
ser desenvolvido dentro da Instituição Polícia Civil, a saber: Programa de Formação Inicial;
Programa de Formação Continuada e Programa de Formação Continuada par Docentes. Tais
programas serão descritos no transcorrer deste estudo.
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Finalmente, será apresentado e proposto algumas sugestões para que os gestores do
organismo público se sensibilizem que o investimento em capacitação é importante para o
funcionário se sentir valorizado e motivado nas suas atividades profissionais e pessoais e a
Polícia Civil demonstrará confiança na qualidade da prestação dos serviços oferecidos à
sociedade.
Este capítulo teve como escopo expor, os objetivos que guiarão este estudo, o porquê
da escolha do tema e como este trabalho será organizado. Após, serão apresentados assuntos
inerentes à temática.
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2 REVISÃO DE LITERATURA
Tendo em vista os objetivos traçados, será elaborada uma pesquisa bibliográfica a
fim de definir alguns assuntos relevantes para o aprofundamento deste estudo, começando por
relatar sobre a Abordagem Sistêmica da Administração, apresentando os objetivos e as
políticas de Administração de Recursos Humanos, e por fim, abordando os conceitos de
treinamento e desenvolvimento, os objetivos, o processo e o ciclo de treinamento, bem como
os programas de treinamento.
2.1 A ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO
A Abordagem Sistêmica da Administração despontou no período de 1951 e 1980,
depois da efetivação das idéias desenvolvidas pela abordagem clássica, passando pelas
escolas: humanística, neoclássica, estruturalista e behaviorista. Na opinião de Stoner e
Freeman (1999, p. 33), essa abordagem é uma “visão da organização como um sistema
unificado e direcionado de partes inter-relacionadas”, ou seja, a organização passa a ser vista
como um sistema aberto que interage dinamicamente com o seu meio, recebendo informaçõesimportantes de seu ambiente organizacional.
Vale mencionar que nessa abordagem, os princípios do reducionismo, do
pensamento analítico e do mecanicismo, foram substituídos pelos: expansionismo,
pensamento sistêmico e pelo princípio da teologia.
• Princípio Expansionismo – é o princípio que estabelece que todo o fenômeno seja
parte de um fenômeno maior. Segundo Chiavenato (2000, p. 319) “essa
transferência da visão voltada para os elementos fundamentais para a visão voltadaao todo denomina-se abordagem sistêmica”.
• Pensamento sistêmico – pode-se dizer que é o elo que nos auxilia a discernirmos
as coisas como parte de um todo e não como peças isoladas. (SENGE, 1998).
• Princípio da Teologia – para Chiavenato (2000) esse princípio é usado para estudar
o comportamento e atingir objetivos por meio da relação probabilística de causa e
efeito. É importante relatar que, a causa é uma condição necessária, mas nem
sempre o suficiente para que surja o efeito. Portanto, o pensamento teológicoexpressa um modo de pensar não separado do ambiente.
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É oportuno mencionar que um sistema é um conjunto de componentes inter-
relacionados que funcionam como um todo, dispondo-se a atender a uma finalidade comum.
Para Silva (2004) a visão da organização como um sistema origina-se dessa abordagem, sendo
a administração de recursos humanos, um dos sistemas da organização, composto por outros
subsistemas, conforme será visto a seguir.
2.2 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Considerando o acelerado processo de modernização, uma das áreas empresariais
que mais sofre mudanças é a Área de Recursos Humanos. Pode-se mencionar que muitasorganizações a denominação de Administração de Recursos Humanos está sendo substituída
por Gestão de Pessoas para indicar as mais novas posturas de Recursos Humanos, onde as
pessoas não mais são consideradas como meros funcionários remunerados em suas funções, e
sim como colaboradores do negócio da empresa.
Cabe aqui destacar que a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas pessoas, ou seja, elas podem ser vistas como parceiras das organizações, pois são elas as
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, atitudes e inteligência, que se ajustam asdecisões e aos objetivos organizacionais. Corroborando com essa linha de pensamento,
Chiavenato (1999) menciona que os funcionários podem ser tratados como recursos
produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Esses necessitam ser
administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das suas
atividades. Daí a importância e a necessidade de administrar os recursos humanos para se
conseguir deles o máximo rendimento.
Assim, pode-se dizer que a Administração de Recursos Humanos é a função daadministração que auxilia os administradores na seleção, treinamento e desenvolvimento de
membros da organização.
Para Stoner e Freeman (1999), são sete as atividades básicas dessa função, são elas:
1ª) O planejamento de recursos humanos diz respeito às necessidades futuras de
pessoal de uma organização, levando-se em conta atividades internas e fatores no
ambiente externo.
2ª) O recrutamento é a criação de uma lista de candidatos ao trabalho, de acordo com
um plano de recursos humanos.
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3ª) A seleção é p processo mútuo por meio do qual a organização decide se vai ou
não fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou não.
4ª) A socialização consiste num programa destinado a ajudar os empregados a se
ajustarem mais tranquilamente à organização.
5ª) O treinamento e o desenvolvimento. Os programas de treinamento e
desenvolvimento são processos destinados a manter ou melhorar o desempenho no
trabalho atual (Treinamento). Já o programa de desenvolvimento é um processo que
destina-se a desenvolver as habilidades necessárias para as futuras atividades de
trabalho.
6ª) A avaliação de desempenho pode ser formal ou informal. Para aprimorar o
desempenho, a avaliação deve basear-se em objetivos estabelecidos pelos gestores esubordinados.
7ª) Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos, estes refletem o valor
do funcionário para a organização.
Como se observa, pode-se dizer que é uma área interdisciplinar, envolve campos de
conhecimentos em diversas áreas, tantos nos aspectos internos da organização, como por
exemplo: análise e descrição de cargos, avaliação de cargos e de desempenho, treinamento,
planos de carreiras e de benefícios sociais, entre outros. E quanto aos aspectos externos, pode-se mencionar: pesquisa de mercado de recursos humanos, de recrutamento e seleção,
pesquisas de salários e benefícios, etc.
Vale salientar que algumas técnicas são aplicadas diretamente às pessoas que
compõem os sujeitos de sua aplicação, e outras são aplicadas indiretamente, como por
exemplo, por meio de cargos que ocupam.
Pode-se dizer que o Sistema de Recursos Humanos trabalha de forma ordenada e
interage com outros importantes subsistemas. Ainda na opinião de Chiavenato (2000), essesistema é constituído de cinco subsistemas interdependentes, que são eles:
• Subsistência de Provisão de Recursos Humanos compreende planejamento de
Recursos Humanos, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção.
• Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos inclui análise e descrição de
cargos, integração, avaliação de desempenho e movimentação de pessoal.
• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos abrange remuneração,
benefícios, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal erelações trabalhistas.
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• Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos abarca o treinamento e
planos de desenvolvimento do pessoal.
• Subsistema de Controle de Recursos Humanos abrange banco de dados, sistema
de informações de Recursos Humanos e auditoria de Recursos Humanos.
É importante esclarecer que esses subsistemas constituem um processo através dos
quais os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e
controlados pela organização.
Uma importante contribuição sobre os sistemas, segundo Gil (2001), é que eles são
bastante amplos e envolvem grande número de atividades. Desta forma, podemos destacar os
seguintes sistemas de recursos humanos:
• Sistema de suprimento - refere-se às atividades realizadas com a finalidade de
incluir novas pessoas na empresa, compreendendo as atividades de recrutamento e
seleção.
• Sistema de aplicação destina-se as atividades relacionadas ao desenho das
atividades que as pessoas irão realizar na organização.
• Sistema de capacitação trata das atividades em capacitar e desenvolver
profissionalmente as pessoas que operaram na empresa.
• Sistema de manutenção ou de recompensa atinge as atividades realizadas com o
escopo de criar condições ambientais e psicológicas para a atuação das pessoas.
• Sistema de controle são as atividades relacionadas ao acompanhamento e controle
das pessoas, bem como à verificação dos resultados de seu trabalho.
O mesmo autor ressalta que uma empresa ou qualquer organização pode ser definida
como sendo um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem
entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
Na opinião de Carvalho e Nascimento (2002, apud SILVA, 2004) apenas no sistemaadministrativo aberto, a atividade de Recursos Humanos encontrará campo para sua
ampliação. Entender a relação existente entre o sistema aberto de RH e seus ambientes
externo e interno é condição sine qua non para que a organização atinja suas metas através do
planejamento de RH.
Após o relato da importância dos sistemas e dos subsistemas de recursos humanos na
esfera organizacional, a seguir será descrito os objetivos e as políticas da Administração de
Recursos Humanos.
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2.3 OBJETIVOS E POLÍTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos, na visão de
Chiavenato (2000), são:
• Criar, manter e desenvolver pessoas da área de Recursos Humanos com
habilidade e motivação para realizar os objetivos não somente os que a
organização deseja alcançar, como também, para alcance dos objetivos
individuais.
• Obter eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos já disponíveis.
Cada empresa desenvolve a política de Recursos Humanos que mais se adapta a sua
filosofia, a cultura e as suas necessidades organizacionais.
Já quanto às políticas de recursos humanos referem-se aos modos pelos quais as
organizações pretendem lidar com seus funcionários e por intercessão dos mesmos alcançar
os objetivos estabelecidos, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
(CHIAVENATO, 2000).
Essas políticas devem abranger, segundo o mesmo autor, os seguintes aspectos:
• Políticas de Suprimento de Recursos Humanos - onde, em que condições e como
recrutar os funcionários; quais os critérios de seleção de Recursos Humanos; e,como integrar de maneira rápida e com eficácia os novos participantes ao
ambiente interno da organização.
• Políticas de Aplicação de Recursos Humanos – como decidir quais os requisitos
básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas; quais critérios de
planejamento, alocação, movimentação de pessoal e de avaliação da qualidade
que serão adotadas por meio da avaliação do desempenho.
• Políticas de Manutenção de Recursos Humanos – referem-se aos critérios deremuneração direta (avaliação do cargo e salários) e indireta (programa de
benefícios) dos funcionários; como manter o funcionário motivado, participativo e
produtivo; e, critérios relativos às condições físicas do ambiente organizacional.
• Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos – faz menção aos critérios de
diagnóstico, de programação e reciclagem da força de trabalho para o desempenho
das tarefas a médio e longo prazo, visando à contínua realização do potencial
humano em posições gradativas na organização; e, a criação e desenvolvimento de
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condições para garantir a saúde e bem-estar dos funcionários, por meio da
mudança do comportamento dos participantes.
• Políticas de Monitoramento de Recursos Humanos – essas políticas dizem
respeito a como manter as informações através de um banco de dados para as
análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponíveis na empresa;
e, quais os critérios para auditoria das aplicações e procedimentos dessas políticas
relacionadas com os recursos humanos da organização.
É importante salientar que a partir dessas políticas, podem-se definir quais serão os
procedimentos e as ações a serem implantados pela instituição, garantindo melhor orientação
no desempenho das operações e atividades, visando os objetivos organizacionais e individuais
dos servidores públicos.
No que tange aos procedimentos sistêmicos de Recursos Humanos, pode-se enfatizar
o treinamento como parte que agrega a dinâmica do processo de capacitação e o
desenvolvimento como tema dessa pesquisa.
Considerando a importância que o treinamento, o desenvolvimento e a educação têm
nos dias atuais no âmbito organizacional, no próximo item serão relatados assuntos inerentes
a esses temas.
2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO
Nessa era da informação, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante.
Dentre muitos significados, a palavra treinamento tem muito a ver com o conhecimento, e se
o conhecimento é essencial, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do
desenvolvimento.A palavra treinar vem do latim trahëre, cujo significado é trazer, levar a fazer
alguma coisa. Como existem vários conceitos, alguns autores consideram o treinamento como
uma maneira adequada para o desempenho no cargo, bem como para uma nivelação
intelectual através da educação geral. Outros autores mencionam a uma área mais abrangente
chamada desenvolvimento, que dividem em educação e treinamento.
Segundo Chiavenato (1999, p. 20) “o treinamento significa o preparo das pessoas
para o cargo, enquanto a educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de
seu trabalho”.
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Já na opinião de Marras (2000, p. 145) “treinamento é um processo de assimilação
cultural a curto-prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Atualmente na esfera organizacional, não basta treinar. Deve garantir que o
treinamento requerido seja norteado para satisfazer as necessidades da organização.
Em exposição mais ampla sobre o conceito de treinamento, Chiavenato (2004, p.
339) indaga:
Expediência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em umindivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes oucomportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, comoeles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os
colegas ou supervisor.
É oportuno mencionar que o treinamento implica numa mudança de atitudes e de
comportamentos. E, também, é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização
e aos clientes.
Já desenvolvimento de pessoas tem orientação para o desempenho de cargo futuros e
as novas capacidades e habilidades que serão exigidas dos funcionários.
Segundo Boog (1999, p.129), “desenvolvimento também veio do latim (des – pra
ênfase + en – para dentro, interno + volvere – mudar de posição, lugar)”. Pode-se dizer que
esse conceito sempre existiu na modernidade, tendo como sentido o de fazer crescer, de
progredir alguém para ocupar posições mais complexas do que está desempenhando.
Importante também relatar que o essencial é fazer com que o treinamento dê
resultados como: redução de custos, de acidentes, de rotatividade de pessoal, aumento de
produtividade, de lucro, retorno de investimento, melhoria da qualidade e do desempenho dos
funcionários. (A HORA...,2007).
Nesse sentido, pode-se mencionar que o treinamento não pode ser visto como sendodespesa para a organização, e sim, investimento precioso cujo retorno é altamente
compensador.
A chave do sucesso das organizações bem-sucedidas é saber solidificar e reciclar o
conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários para
que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e com a inovação, de
proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrência. (CHIAVENATO, 1999).
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Cabe ressaltar que os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente
relacionados com a educação. Gil (2001, p. 122) conceitua educação como:
Processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do serhumano visando a sua melhor integração individual e social. Pode-se, portanto, falarem educações específicas, em virtude das múltiplas dimensões humanas: física,moral, social, cívica, sexual, religiosa, artística, profissional, etc.
Pode ser entendido também que educação são as experiências de aprendizagem que
preparam o funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo.
Para Chiavenato (1999, p.20) educação “é toda influência que o ser humano recebe
do ambiente social, durante toda a sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores
sociais vigentes e aceitos”.
Ainda na opinião do mesmo autor, educação profissional é a educação que visa ao
preparo do homem para a vida profissional. Abrange três etapas:
1. Formação profissional – prepara a pessoa para o exercício de uma profissão no
mercado de trabalho. Sua característica é que a educação profissional é dada nas
escolas e mesmo dentro das organizações, e tem como extensão de tempo, o longo
prazo.
2. Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa e desenvolve a
pessoa para uma carreira a médio prazo.
3. Treinamento – adapta a pessoa para uma função ou para execução de tarefas
específicas, a curto prazo.
É oportuno relatar que na área de treinamento e desenvolvimento, deve-se
necessariamente compreender a participação do indivíduo no processo de educação
continuada e corporativa.
Para melhor entendimento, educação continuada tem relação com as instituições
especializadas ou no ambiente de trabalho. É o compromisso interno de manter um clima que
possibilite a continuidade da educação em todos os níveis da organização, visando melhorar a
capacidade técnica e cultural do profissional.
Já a educação corporativa, oportuniza o desenvolvimento humano e a sobrevivência
das organizações uma vez que as práticas de aprendizagem estão alinhadas às estratégias
organizacionais.
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Corroborando com esse pensamento, Chiavenato (2004) menciona que a educação
corporativa, põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter
resultados nos negócios.
Assim, para a eficácia desses resultados, é importante e necessário conhecermos os
objetivos do treinamento, que serão elencados a seguir.
2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (1999), são:
• Preparar os funcionários para a execução imediata das tarefas peculiares à
organização, através de transmissão de informações e desenvolvimento de
habilidades;
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;
• Transformar a atitude dos funcionários, com o intuito de criar um clima
satisfatório, aumentando-lhes a motivação, tornando-os mais receptivos às
técnicas de supervisão e gestão.
Cabe esclarecer que o treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff
na esfera organizacional, ou melhor, constitui uma política de reconhecimento que sempre é
de responsabilidade dos gerentes providenciarem o treinamento aos seus funcionários.
De acordo com Marras (2000) os objetivos do treinamento são classificados em dois
tipos: Específicos e Genéricos:
Quanto aos objetivos específicos, a saber:
• Formação profissional: alcançar um grau ideal de capacidade laboral para
determinada profissão, repassando os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho da função;
• Especialização: oferecer um campo de conhecimento ou prática específica dentro
de uma área de trabalho para otimizar resultados;
• Reciclagem: rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-
os ou atualizando-os, de acordo com as necessidades existentes.
Quanto aos objetivos genéricos, podem assim ser elencados: aumento direto da
produtividade e da qualidade; incentivo motivacional; otimização pessoal e organizacional; e,atendimento de exigências das mudanças.
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Ainda no pensamento do mesmo autor, quanto a sua abrangência, os objetivos do
treinamento caracterizam-se em dois aspectos: aspecto técnico e comportamental.
No que diz respeito ao aspecto técnico do treinamento, os responsáveis na área de
treinamento e desenvolvimento, deverão aplicar o programa em setores específicos,
preocupando-se com o conteúdo a ser explanado, os resultados esperados, os funcionários a
serem treinados, bem como a escolha do instrutor na aplicação do programa.
No que tange ao aspecto comportamental, as pessoas responsáveis pelo programa de
treinamento e desenvolvimento devem ser responsáveis pelas informações e valores a serem
transmitidas aos treinados, levando em conta um padrão de comportamentos e atitudes que a
organização espera de seus funcionários.
Assim, para melhor entendimento, no próximo assunto será demonstrado todo o processo de treinamento, iniciando pelo diagnóstico do levantamento das necessidades, depois
será enfatizado o programa de treinamento, a sua execução propriamente dita, e por último, a
avaliação ou controle do treinamento.
2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO
É proposto para este item, relatar, segundo Boog (2006) o quão é necessário coletar
informações que forneçam subsídios para identificar as reais necessidades de um treinamento,
pois esse levantamento antecede e alimenta qualquer ação de treinamento e desenvolvimento.
Poderá ser visualizado esse processo na ilustração 1, o macrofluxo do processo de
treinamento e desenvolvimento.
Vale salientar que nesse processo cada retângulo desse fluxograma representa uma
tarefa e por sua vez, cada tarefa compõe-se de outras ações denominadas atividades.
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MACROFLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ilustração 1: Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimentoFonte: Boog (2006, p.7)
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, de
acordo com Chiavenato (2004), são elas:
1. Diagnóstico das necessidades de treinamento – é o levantamento das necessidades
de treinamento a serem satisfeitas. Tais necessidades podem ser passadas,
presentes ou futuras. Devem ser observadas as informações relacionadas com os
objetivos e estratégias da organização, os problemas de produção, os problemas
de pessoal e os resultados da avaliação de desempenho, entre outros aspectos.
2. Programa de treinamento – refere-se ao planejamento das ações de treinamento,de modo integrado e coeso, para atender as necessidades levantadas. Também,
INÍCIODefinição das competências críticas humanas,levantamento de hipóteses, problemas,melhorias.
IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADESO que fazemos, podemos fazer, melhorar,
ANÁLISE, PRIORIZAÇÃOOutras soluções, alternativas.
DEFINIÇÃOEstratégia do plano de T&D e outras ações políticas de recursos humanos.
ESTRUTURAÇÃODos meios.
REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO
VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS
AÇÃO CORRETIVAFim do processo. Iníciode outro.
MONITORAMENTO
N S
ATENDIDO?
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envolve responder a questões do tipo: quem deve ser treinado? Quem vai treinar?
Como treinar? Em que treinar? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar?
Quais os recursos necessários?
3. Execução do treinamento – tem a ver com a aplicação do programa de
treinamento através da área de recursos humanos, ou por terceiros.
4. Avaliação do treinamento – é a monitoração do processo (avaliação e medição dos
resultados). Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às
necessidades para as quais foi desenhado. Fazer comparação da situação atual
com a anterior e analisar o custo x benefício, também fazem parte desse
monitoramento.
Na próxima seção, será descrito o diagnóstico do levantamento das necessidades deum programa de treinamento, e que esse possa colaborar com a organização para atingir os
objetivos organizacionais.
2.6.1 Diagnóstico das necessidades de treinamento
Enfatiza Gil (2001) que o diagnóstico das necessidades de treinamento pode serdefinido como o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e
grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.
Corroborando com esse pensamento, Boog (2006) ressalta que a necessidade de
treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada. Ou seja, essa
primeira etapa é diagnosticar quais são as reais necessidades de se fazer um treinamento, e
ainda, saber se o treinamento a ser realizado irá suprir de fato as necessidades que o originou.
O levantamento de necessidades de treinamento deve ser baseado em informaçõesrelevantes. Cabe ao responsável de linha de frente perceber os problemas provocados pela
carência de treinamento na organização. Chiavenato (2004) argumenta sobre esse enfoque que
pode ser feito em quatro níveis, são eles:
1. Análise organizacional – a partir do diagnóstico organizacional, para verificar os
aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve
atender.
2. Análise dos recursos humanos – a partir do perfil dos funcionários, delimitar quais
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para
que as pessoas possam colaborar para o alcance dos objetivos organizacionais.
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3. Análise da estrutura de cargos – a partir do exame dos requisitos e especificações
exigidos pelos cargos, bem como quais as habilidades, destrezas e competências
que os funcionários deverão desenvolver para executar os cargos propostos.
4. Análise do treinamento – a partir dos objetivos e metas a serem utilizados na
avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.
Aproveitando ainda a opinião do mesmo autor, os principais meios utilizados para o
levantamento de necessidades de treinamento, são: avaliação de desempenho; observação;
questionários; solicitação e entrevistas de supervisores e gerentes; reuniões
interdepartamentais; exame de funcionários; modificação do trabalho; entrevista de saída; e,
relatórios periódicos da empresa ou de produção.
Corroborando com esse item, os autores Tachizwa; Ferreira e Fortuna (2001, p. 222)indagam que são três os níveis para diagnosticar as necessidades de treinamento: o primeiro, é
a análise organizacional onde a determinação é em locus interno que será realizado o
treinamento; o segundo é á análise das operações e tarefas, que determina os requisitos
necessários (habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos) dos funcionários para o
bom desempenho de cada cargo; e o terceiro nível é a análise individual e por equipes, que
tem por finalidade o exame de potencial de crescimento de cada funcionário e de cada equipe,
a fim de identificar eventuais problemas para que possa ser corrigido por meio dotreinamento.
É oportuno esclarecer que além dos meios acima mencionados, existem indicadores
de necessidades de treinamento. Chiavenato (2004, p. 346) indaga que a importância se dá
para apontar eventos que provocarão fatalmente futuras necessidades de treinamento
(indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas necessidades já existentes
(indicadores a posteriori), a saber:
•
Indicadores a priori1. Expansão a empresa e admissão de novos empregados;
2. Redução do número de funcionários;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias dos funcionários;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
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• Indicadores a posteriori
- Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção
2. Baixa produtividade
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações
4. Comunicações deficientes
5. Elevado número de acidentes no trabalho
6. Excesso de erros e de desperdício
7. Pouca versatilidade dos funcionários
8. Mau aproveitamento do espaço disponível
- Problemas de pessoal, como:
1. Relações deficientes entre o pessoal
2. Número excessivo de queixas
3. Mau atendimento ao cliente
4. Comunicações deficientes
5. Pouco interesse pelo trabalho
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens.Ao dissecar sobre as necessidades de treinamento nas organizações, Marras (2000)
salienta que esse levantamento detecta e diagnostica deficiências em dois cenários: cenário
reativo e cenário prospectivo.
• Cenário reativo
Esse cenário figura em que a necessidade já existe, gerando problemas reais. Com
isso, pode ser sentida e avaliada em termos de conseqüências práticas, ou seja, primeiro tem
de acontecer o problema para depois tomar as providências cabíveis.• Cenário prospectivo
Caracteriza-se esse cenário prospectivo ao atingimento de metas e objetivos futuros,
antecipando-se às mudanças já calculadas. Em outras palavras, esse cenário é um verdadeiro
posicionamento pró-ativo.
Na mesma linha de raciocínio, o mesmo autor opina que o levantamento dessas
necessidades é um programa de pesquisa, onde podem ser utilizados alguns métodos, tais
como:• Aplicação de questionários aos funcionários;
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• Entrevistas com os funcionários;
• Aplicação de testes ou exames;
• Observação in loco de trabalhos sendo realizados;
• Folha de avaliação de desempenho;
• Solicitação direta do funcionário ou supervisor. (MARRAS, 2000, p.154)
O autor relata ainda que a escolha dos métodos deve-se considerar as características
da organização, incluindo a cultura, a visão, a missão, os valores organizacionais, bem como o
perfil da área de treinamento e desenvolvimento, entre outros.
2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento
Depois de feito o diagnóstico do treinamento, faz-se a escolha e prescrição dos meios
de tratamento para sanar as necessidades percebidas, realizando a programação de
treinamento.
Ao dissecar sobre os programas de treinamento e desenvolvimento, os autores Stoner
e Freemann (1999, p.286) mencionam que “o programa de treinamento é um processo
destinado a manter ou melhorar o desempenho no trabalho atual”, e o programa de
desenvolvimento “é um processo destinado a desenvolver as habilidades necessárias para
futuras atividades no trabalho”.
É oportuno esclarecer que treinar os funcionários novos ou recém-promovidos é
evidente, pois necessitam aprender novas habilidades para desempenharem melhor seu novo
cargo. Porém, o treinamento para as pessoas experientes pode ser problemático, vez que as
necessidades de treinamento são simples de ser decididas, e quando podem ser as pessoas
envolvidas podem se ressentir por estarem sendo solicitadas a modificar a maneira habitual deexecutarem suas tarefas.
A partir do momento que tenham sido identificadas as necessidades de treinamento
da organização, os gestores da área de recursos humanos podem iniciar o programa de
treinamento mais apropriado. Cabe a esses gestores, buscarem as seguintes respostas para
viabilizar as metas do treinamento, no ponto de vista de Chiavenato (1999, p.46), são as
seguintes:
•
O que deve ser ensinado?• Quem deve aprender?
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• Quando deve ser ensinado?
• Onde deve ser ensinado?
• Como se deve ensinar?
• Quem deve ensinar?
O autor ressaltou essas metas que servirão de informações para que se possa traçar a
programação de treinamento. Para Chiavenato (2000), essa programação requer um
planejamento de treinamento que geralmente os recursos estão relacionados com a
problemática diagnosticada. Contudo, um planejamento envolve alguns itens, como por
exemplo: abordagem de uma necessidade específica de cada vez; definição clara do objetivo
do treinamento; divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos; determinação do
conteúdo; escolhas dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível; definição dos
recursos necessários para a implementação do treinamento; definição da população-alvo; local
onde será realizado o treinamento; a periodicidade do treinamento; a relação custo-benefício
do programa; e por fim, o controle e avaliação dos resultados do treinamento.
O autor Marras (2000, p.155) conceitua planejamento de treinamento como sendo:
“O elo de ligação entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as
relações organizacionais enquanto indicadores da cultura empresarial e seus agentes
multiplicadores e os indivíduos que compõem essa sociedade.”Vale ressaltar que cabe ao planejamento, organizar as prioridades entre o necessário
e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades gerais da organização.
Nesse sentido, o planejamento de um programa eficaz de treinamento envolve oito
etapas, visualizadas na ilustração 2 abaixo, segundo Davies (apud MARRAS, 2000, p.156):
Prescrição do treinamento Dá os detalhes dos objetivos, comportamento inicial efinal e teste, análise das tarefas.
Análise do assunto Desenvolve um conjunto de regras; uma lista dos pontos de aprendizagem.
Planejamento das táticas de ensino Determina as estruturas de ensino e as táticasapropriadas.
Redação de um rascunho do curso Uma cópia barata do rascunho do curso que possa serfacilmente alterada.
Teste com pessoas Um teste do curso com treinandos típicos. O cursoestá em julgamento.
Revisão do curso Continuar a revisão e o reteste até que seja alcançadoum padrão aceitável.
Produção e instalação do curso Versão final do curso juntamente com a administraçãoe a manutenção.
Validação do curso Determina a assimilação conseguida em termos deresultados práticos. Diferença entre pré-teste e pós-
teste.Ilustração 2: Etapas do treinamentoFonte: Marras (2000, p.156)
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Corroborando com essa idéia, Gil (1994, p.70) conceitua que o “planejamento é um
processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnóstico e que visa
proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o
alcance dos objetivos pretendidos”.
Boog (2006) enfatiza que o planejamento do treinamento consiste em quantificar,
escolher quando e como suprir as necessidades e quais os recursos humanos, materiais e
financeiros serão necessários mobilizar para o programa de treinamento. Portanto, para
melhor eficácia no programa de treinamento é necessário seguir o seguinte roteiro:
• Quantificar o treinamento necessário;
• Definir a época ideal para a realização do treinamento;
• Classificar as necessidades quanto ao conteúdo;
• Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento e desenvolvimento;
• Documentar os eventos de treinamento;
• Programar os eventos de treinamento;
• Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados;
• Orçar os investimentos;
• Apresentar o plano de treinamento, para obter aprovação.
Nesse momento é oportuno salientar que os métodos podem ser de treinamentos
formais ou informais e treinamentos no trabalho ou fora dele, segundo Robbins (2002):
• Treinamento formal/informal – é aquele planejado com antecedência e com
formato estruturado, e treinamento informal – é o mais utilizado nas organizações.
Tem formato não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e
aos indivíduos, pois faz com que os funcionários compartilham informações e
solucionam problemas de trabalho em conjunto.
• Treinamento no trabalho e fora dele – está inserido o rodízio de tarefas, os
programas de aprendizagem, a preparação de substitutos eventuais e os programas
formais com os instrutores. A principal desvantagem do treinamento no trabalho é
que gera uma ruptura no ambiente de trabalho, por isso que as empresas investem
em treinamento fora do trabalho, dando a oportunidade aos funcionários de
encontrarem pessoas de outras áreas e setores, a fim de trocarem idéias e
experiências novas que podem ser úteis.
Desta sorte, pode-se mencionar algumas condições para obter o máximo dos programas de treinamento: que o apoio e comprometimento da cúpula da organização é
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indispensável; o treinamento deve estar afinado com os objetivos organizacionais; e, a
empresa deve criar um clima favorável ao treinamento, valorizando-o antes, durante e depois
de sua realização.
Pois bem, uma vez definido e aprovado o programa de treinamento, o próximo passo
é a execução desse treinamento, que será apresentado a seguir .
2.6.3 Execução do treinamento
Sensatez em comentar sobre a execução do treinamento, Boog (2006) ressalta que
após ser aprovado o programa de treinamento, necessário se faz dar andamento às ações programadas, bem como controlar seus resultados. Para isso acontecer, eis alguns
procedimentos a serem seguidos, são eles:
• Organizar e delegar responsabilidades;
• Expor os planos aos executores;
• Divulgar o programa de treinamento;
• Produzir os materiais e os programas especiais de computador;
• Programar os equipamentos necessários;
• Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e treinamento prático;
• Controlar a execução dos cursos presenciais;
• Fazer avaliação pós-treinamento.
A execução do treinamento refere-se à aplicação prática do que foi planejado e
programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Para
Marras (2000), a área de treinamento e desenvolvimento deve ter as seguintes preocupações
com relação à execução dos módulos de treinamento: a qualidade da aplicação dos módulos ea eficiência dos resultados.
Com relação à aplicação dos módulos, os fatores influentes, são:
• Didática dos instrutores – é de suma importância o nível de comunicação, bem
como a didática dos instrutores na transmissão das informações aos treinandos
para que esses possam assimilar facilmente o que foi-lhes passado.
• Preparo técnico – é extremamente importante que o instrutor tenha convivência
constante e prática com a função e com as responsabilidades de que trata o temado aprendizado.
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• Lógica no módulo – os treinandos devem apreender de forma transparente as
sessões do treinamento a praticidade da proposta, bem como perceber soluções
viáveis aos problemas do dia-a-dia e entender a lógica da abordagem.
Conseqüentemente, garantirá o comprometimento e a motivação do treinando em
continuar aprendendo.
• Qualidade dos recursos – todo módulo de treinamento está sustentado por um
planejamento prévio dos recursos a serem aplicados para o aprendizado. Podem
ser: transparências; slides; filmes de vídeo; computador; sistemas de áudio;
televisão, entre outros. (MARRAS, 2000).
No que diz respeito às técnicas mais empregadas pelos instrutores na aplicação de
módulos de treinamento, pode-se citar: aula expositiva; estudo de caso; dramatização;
workshop; brainstorming; simulação; palestra; e, conferência.
• Aula expositiva – o instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os
conhecimentos necessários ao saber. É uma técnica exigida em praticamente todas
as ocasiões de treinamento, porém é um instrumento limitado didaticamente e,
normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras técnicas;
• Estudo de caso – pede-se ao treinando para analisar um case apresentado pelo
instrutor, após análise cuidadosa, ele deverá sozinho ou em grupo, encontraralternativas para a solução. Trata-se de uma técnica interessante, pois desperta a
criatividade ao tempo em que também promove a participação no processo
decisório e instiga a familiarização com problemas diários;
• Dramatização – utilizada em módulos nos quais há ênfase comportamental e na
reação de terceiros a certa situação. O treinando assume um determinado papel
previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ângulos emocionais do que racionais;• Workshop – é uma técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais de
problemas reais ou fictícios do dia-a-dia. Estimula a criatividade, a participação e
promove o comprometimento conjunto das decisões tomadas;
• Brainstorming – técnica conhecida como tempestade de idéias. É utilizada para
provocar principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes.
Estimulados pelo instrutor, que indica certo assunto, os treinandos expressam seu
ponto de vista a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto
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dessa técnica, onde não há nenhum pré-requisito ou formatação que limite às
idéias ou movimento dos participantes;
• Simulação – instrumento muito utilizado para operações técnicas, como
máquinas, equipamentos, entre outros, onde pode-se aferir a habilidade motora e
/ou visual do treinando e suas reações imediatas a certas situações propostas;
• Palestra – essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a
opinião ou o conhecimento de uma pessoa em especial. Geralmente, o palestrante
é alguém que domina profundamente um assunto e que foi convidado para que os
treinandos possam conhecer e debater com o palestrante detalhes do tema; e
• Conferência – segue o mesmo formato da palestra, diferenciando-se daquela pela
maior formalidade com que é realizada a apresentação.
Chiavenato (1995) ilustra mencionando que a execução do treinamento envolve um
binômio instrutor versus aprendiz e uma relação instrutor versus aprendizagem. Onde
aprendizes são os funcionários que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e os
instrutores são os funcionários especializados em determinada atividade e que transmitem os
seus conhecimentos aos aprendizes. Já a instrução refere-se ao ensino organizado de certa
atividade ou tarefa e a aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao
comportamento do indivíduo.Assim, como a identificação das necessidades, o planejamento e a execução das
ações são relevantes para a eficácia do treinamento, é oportuno lembrar que a avaliação dos
resultados, deve-se inicialmente, definir com clareza o objeto a ser avaliado.
2.6.4 Avaliação do treinamento
Como se observa, a avaliação é a última etapa do processo de treinamento. Com
muita propriedade, Boog (2006) destaca dizendo que o objetivo da avaliação do treinamento é
avaliar o conteúdo a ser ministrado, o programa, o material didático, o local a ser realizado o
treinamento, a carga horária e o instrutor do programa de treinamento.
Marras (2000), por sua vez, ressalta que essa etapa tem por finalidade avaliar os
resultados conseguidos comparando ao planejado e esperado pela organização. É necessário
que todo módulo de treinamento seja previamente planejado e programado para que, ao finalhaja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos.
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Alguns fatores indicativos de resultados de um módulo de treinamento que as
organizações utilizam para a avaliação, são eles:
• Aumento da produtividade;
• Melhorias na qualidade dos resultados;
• Redução de custos;
• Otimização da eficiência e da eficácia;
• Modificação percebida das atitudes e comportamentos;
• Aumento das habilidades;
• Aumento da motivação pessoal;
• Melhoria no clima organizacional, entre outros.
Hamblin (apud MARRAS, 2000, p. 161) propõe cinco níveis de avaliação no
treinamento, a saber:
1. Avaliação de reação – busca-se a reação dos treinandos com relação ao módulo
aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e às condições em que o módulo foi
apresentado.
2. Avaliação do aprendizado – refere-se à verificação prática do que foi assimilado,
comparado ao resultado antes do treinamento.
3. Avaliação de comportamento – diz respeito ao processo avaliativo mais complexo
devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria
subjetividade em estimar os resultados alcançados.
4. Avaliação de valores – tem por finalidade analisar os efeitos do treinamento
referindo-se aos valores dos funcionários, podendo causar mudanças no seu perfil
cultural e na cultura da organização.
5. Avaliação de resultados finais – é a checagem que se faz levando-se em conta as
metas da organização, com o intuito de trazer melhorias após o período pós-treinamento, como por exemplo: redução de absenteísmo e de rotatividade,
otimização de qualidade, etc.
Ainda nesse prisma, Chiavenato (1995) relata que a avaliação dos resultados do
treinamento visa à obtenção de retroação do sistema e pode ser elaborada ao nível
organizacional dos recursos humanos ao nível das tarefas e operações.
No que tange ao nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a
eficácia na organização, proporcionando resultados como: melhoria da imagem da empresa;
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melhor relacionamento empresa versus funcionários; facilidade nas mudanças e na inovação,
etc.
A avaliação ao nível dos recursos humanos destaca-se alguns resultados positivos,
que são: redução da rotação de pessoal; elevação do conhecimento das pessoas; mudanças de
atitudes e de comportamentos; aumento das habilidades, entre outros.
No nível das tarefas e operações, a avaliação pode proporcionar resultados como:
aumento da produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e serviços; redução no fluxo
da produção; redução no índice de acidentes; redução no tempo de treinamento, etc.
É oportuno ressaltar que esses critérios de eficácia do treinamento e desenvolvimento
podem tornar-se significativos quando analisados em conjunto com as mudanças e as
demandas da organização.Pontual lembrar que será demonstrado no próximo item, que o treinamento é um
processo cíclico e se renova a cada vez que se repete a programação, bem como será
explanado como o treinamento e o desenvolvimento altera o comportamento dos indivíduos.
2.7 CICLO DO TREINAMENTO E OS TIPOS DE MUDANÇAS PROVOCADAS PELO
TREINAMENTO
O ciclo do treinamento, na ilustração 3 abaixo, pode ser visualizado como um
processo contínuo que se remove a cada vez que repete a seqüência programada de eventos.
Entradas Processo Saídas
Retroação
Ilustração 3 – O treinamento como um sistemaFonte:Chiavenato, 2000
Estratégia do plano de T&D eoutras ações
políticas derecursoshumanos.
Programas detreinamento.Processos deaprendizagem
individual
ConhecimentosAtitudesHabilidadesEficáciaorganizacional
Análise, priorização,outrassoluções,alternativas.
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Pode-se mencionar que a organização como um sistema aberto recebe determinados
recursos humanos, processa-os através de influenciação e procura torná-los mais adequados a
seus objetivos.
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento e desenvolvimento (T&D) formam
processos de aprendizagem. Em outras palavras, altera o comportamento das pessoas através
de quatro tipos de mudanças, a saber:
1. Transmissão de informações - a fim de aumentar o conhecimento das pessoas,
através de informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas,
diretrizes, regras entre outras.
2. Desenvolvimento de habilidades – com o intuito de melhorar as habilidades e
destrezas dos funcionários.3. Desenvolvimento de atitudes – desenvolver e/ou modificar comportamentos dos
clientes internos e externos da organização.
4. Desenvolvimento de conceitos – auxiliar os funcionários a desenvolver idéias e
conceitos, bem como ajudá-los a pensar de forma ampla e global.
É interessante expor que os programas de treinamento procuram mudar as atitudes
reativas e conservadoras dos funcionários para atitudes proativas e inovadoras com o objetivo
de melhorar o espírito de equipe e a criatividade dos profissionais.Esta seção abordou toda a fundamentação teórica necessária para o desenvolvimento
do tema. O capítulo seguinte mostrará a metodologia que norteou o esboço deste estudo.
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3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Este estudo foi realizado por meio de referenciais teóricos (pesquisa bibliográfica e
documental) e uma pesquisa exploratória sobre o assunto. Os referenciais teóricos servirão de
base para agregar informações e conhecimentos preliminares com respeito ao assunto
escolhido. Será apresentado o método, as técnicas bem como os tipos e abordagens de
pesquisa utilizada para a realização deste estudo.
O método utilizado foi o indutivo, que por meio da observação e da coleta de
informações, pode-se verificar que até um tempo atrás não havia um programa de treinamento
específico tão bem estruturado nos programas de formação inicial, continuada e formação
continuada para docentes. Após, permitiu-se à elaboração da conclusão geral sobre a temáticaem questão. Segundo Parra Filho e Santos (2001, p. 77), o método indutivo “vai permitir, a
partir de observações, levantamentos de determinados fatos, determinadas situações, inferir
condições e situações gerais e esperadas”.
A pesquisa versa em um estudo tipo exploratório e descritivo. Exploratório por que,
embora a Academia da Polícia Civil venha investindo na capacitação de seus servidores, não
se verificou a existência de estudos anteriores a 2004 à implantação do programa que
abordassem o processo de treinamento do ponto de vista pelo qual a pesquisa tem intenção deabordá-lo. O tipo Descritivo, por que se propõe a descrever percepções sobre possíveis causas
da ineficácia dos processos de treinamento na Academia da Polícia Civil.
Vergara (2000, p. 47) faz os seguintes comentários acerca da investigação
exploratória e da pesquisa descritiva:
A investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimentoacumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta hipótesesque, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa.
A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou dedeterminado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis edefinir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve,embora sirva de base para tal explicação. Pesquisa de opinião insere-se nessaclassificação.
Foi utilizada como instrumentos de coletas de dados a entrevista informal não
estruturada, tipo focalizado, com a Psicóloga Policial, Clarice da Silva, Especialista em
Recursos Humanos, que atua na área de Assessoria Pedagógica da Academia da Polícia Civil
e a análise de documentos existentes no referido órgão Policial.
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Para Lakatos e Marconi (2001, p.107) entrevista é “uma conversação efetuada face a
face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação
necessária”. Assim sendo, esta pesquisa pode ser classificada, como bibliográfica e
documental.
A pesquisa bibliográfica é importante para o aperfeiçoamento de idéias e opiniões,
pois é ela que fornecerá todas as informações necessárias para os assuntos elencados neste
estudo. Os autores Lakatos e Marconi (1999, p.73) mencionam que:
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia játornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico, etc. atémeios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnéticas e audiovisuais:
filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto comtudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusiveconferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma,quer publicadas quer gravadas.
É uma pesquisa documental também, porque se valeu de documentos internos da
Academia da Polícia Civil relacionados ao objeto dessa investigação, a saber:
• Atribuições da Assessoria Pedagógica da Academia da Polícia Civil;
• Matrizes curriculares, onde consta às áreas temáticas, bem como as disciplinas
que as integram no programa de treinamento em diversos cargos;
• Anteprojeto que Institui Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos dos Servidores
da Polícia Civil do Estado.
Cabe aqui mencionar que a abordagem qualitativa é diferente da abordagem
quantitativa pelo fato de não empregar dados estatísticos como núcleo do processo de análise
de um problema, não tendo o anseio de numerar ou medir unidades ou categorias
homogêneas. Por isso que foi utilizada a abordagem qualitativa, onde remete-se a uma série
de leituras sobre o assunto, ou seja, descreve de maneira pormenorizada e minuciosa o que
diferentes autores pensam sobre o mesmo e, a partir deste ponto, estabelece certo número de
correlações para, ao final, manifestar-se o ponto de vista pessoal e conclusivo.
Diante desse contexto, Fachin (2002, p. 82) conceitua abordagem qualitativa como:
Caracterizada pelos seus atributos e relaciona aspectos não somente mensuráveis,mas também definidos descritivamente. O conjunto de valores em que divide umavariável qualitativa é denominado sistema de valores. Tais sistemas não sãoinalteráveis para cada variável. Conforme a natureza ou o objetivo do pesquisadorou ainda das técnicas a serem usadas, as variáveis merecem ser categorizada.
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Desta sorte, a forma qualitativa constitui um conjunto de significados, motivos,
percepções, crenças, valores e atitudes de cada ser humano.
Este capítulo apresentou toda a metodologia utilizada no desenvolvimento deste
estudo. No capítulo seguinte será apresentada a descrição e a análise dos dados obtidos.
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4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Este assunto tem como objetivo apresentar um breve histórico da Polícia Civil de
Santa Catarina, enfatizando a Academia da Polícia Civil, que é o órgão de formação
profissional. Os dados foram obtidos através de documentos internos e entrevistas informais,
in loco.
4.1 BREVE HISTÓRICO DA POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
Neste tópico será abordado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina,elaborado pelo Delegado de Polícia Felipe Genovez. Através deste percurso é possível
conhecer um pouco da sua origem até os dias atuais.
4.1.1 Instituição: Polícia Civil
A Secretaria de Segurança de Segurança Pública fora criada em 1935 peloGovernador Nereu Ramos, Interventor Federal do Estado. O termo Segurança Pública já era
utilizado desde o século XIX, no entanto sem definir órgão ou secretaria, mais para
especificar função, serviço ou atividade, como o caso das posturas que tratavam da segurança
pública. Ainda nesse governo, foi editada uma das mais significativas legislação para a Polícia
Civil, trata-se da Lei 3.427 de 9 de maio de 1964, que fixou a nova estrutura de órgãos da
Polícia Civil e tem-se até hoje. Foram instituídas as seguintes Diretorias: de Polícia Civil; de
Veículos e Trânsito Público; de Polícia Técnico Científica; de Censura e Diversões Públicas;de Fiscalização de Armas e Munições; de Controle de Registro de Estrangeiros; de
Administração; Escola de Polícia.
Um aspecto importante é que houve uma série de inovações, com isso estabeleceu-se
a necessidade de realização de concurso público para provimento de cargos da Polícia Civil.
Por meio da Lei nº 4.265, de 07.01.1969, que alterou a Lei 3.427/64, reorganizando a Polícia
Civil, foram instituídos os Cursos de Aperfeiçoamento e Formação Profissional, com
expedição de diplomas e certificados, na Escola de Polícia, hoje, Academia da Polícia Civil.
A Lei nº 8.240, de 13 de abril de 1991 instituiu a Delegacia Geral da Polícia Civil,
bem como as Delegacias Circunscricionais de Polícia, administradas pelas Diretorias de
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Polícia Metropolitana e do Interior. Assim, a antiga Superintendência da Polícia Civil e
Delegacias Regionais de Polícia sofreram transformações.
Através da Lei Complementar nº 243, de 30 de janeiro de 2003 foi criado a Chefia da
Polícia Civil pelo Governo de Luiz Henrique da Silveira em substituição à ex-Delegacia
Geral. (GENOVEZ, 2004)
Por meio da Lei Complementar nº 381 de 07/05/2007 a Chefia da Polícia Civil
deixou de ser chamada e retornou a ser Delegacia Geral da Polícia Civil. No anexo A deste
trabalho, o organograma da Polícia Civil de Santa Catarina.
A unidade pesquisada – A Academia da Polícia Civil do Estado de Santa Catarina
está localizada na Rodovia Tertuliano Brito Xavier, 209 – Canasvieiras, nesta Capital. Tal
organização é dirigida atualmente pelo Senhor André Luis Mendes da Silveira, Delegado dePolícia.
É oportuno relatar que a Academia da Polícia Civil é composta de diversos setores,
são eles: Direção; Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos (CAP); Plantão; Secretaria
Acadêmica (SEC); Setor de Administração e Apoio Logístico (SEA); Setor de Equipamentos
e Informática (SEI); Setor de Atendimento Psicológico (SAP); Setor de Armamento e Tiro
(SAT); Setor de Equipamentos e Eventos Esportivos (SES).
Outrossim, para melhor visualização dos setores que compõem a Academia daPolícia Civil, apresenta-se o seu organograma no Anexo B deste estudo.
4.1.2 A Academia da Polícia Civil – ACADEPOL
A ACADEPOL, como é conhecida, foi criada pela Lei n.º 3.427, de 09 de maio de
1964, primeiramente como Escola de Polícia, e posteriormente em 13 de maio de 1967,
passou a denominar-se Academia da Polícia Civil, continuando suas atividades em sede
provisória e inadequada. Porém, com a dedicação e tenacidade dos pioneiros da Polícia Civil,
desenvolveram-se esforços para a instalação em caráter definitivo da sua sede, os quais não
foram em vão.
Com o advento do Decreto n.º 4.377, de 25 de março de 1994, o Senhor Governador
do Estado transferiu o imóvel anteriormente pertencente ao Centro de Desenvolvimento de
Recursos Humanos e Administrativos para a Polícia Civil, com a finalidade específica de
sediar definitivamente a ACADEPOL – que leva o nome do Delegado Manoel Antonio
Fogaça de Almeida, dispondo de uma área total de 109.000 m², dos quais mais de 8.500 m² de
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área construída. Conforme Lei n. 11.448, de 12.06.2000, ao Ginásio de Esportes foi dado o
nome do Delegado João Pessoa Machado, conforme Lei n. 10.948, de 09.11.98. Em maio de
2005, a ACADEPOL completou 41 anos de existência. (GENOVEZ, 2004).
4.1.3 Sobre os Recursos Humanos
A Academia da Polícia Civil possui 35 (trinta e cinco) funcionários, ou seja, 24
(vinte e quatro) policiais civis ocupantes de diversos cargos, sendo 02 (dois) Delegados de
Polícia, 08 (oito) Psicólogas Policiais, 05 (cinco) Escreventes Policiais, 07 (sete)
Investigadores de Polícia, 02 (dois) Comissários de Polícia, 03 (três) servidoresadministrativos e 08 (oito) funcionários contratados por empresas terceirizadas.
É relevante esclarecer que fazem parte desse quadro de funcionários, mais 60
(sessenta) policiais civis, cujas atividades são ministrar aulas, em diversas áreas e cursos,
conforme relação da titulação do quadro docente no anexo C neste trabalho.
4.1.4 Sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos – CAP
Essa Coordenadoria foi criada em 2004, através da Resolução 002/2005, do Diretor
da Academia da Polícia Civil de Santa Catarina – ACADEPOL/SC, visando à mera
organização administrativa interna da Academia, resolve fixar as atribuições da
Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos, administradas pelas Psicólogas Dra. Maria Helena
Hoffmann e Clarice da Silva, que são as seguintes:
• Compete elaborar e fiscalizar o Projeto Pedagógico da ACADEPOL/SC;
• Elaborar o plano anual de capacitação e atualização de Policiais Civis;
• Elaborar a matriz curricular dos cursos de formação inicial em conjunto com os
professores e direção da ACADEPOL/SC;
• Elaborar, acompanhar e analisar os projetos de formação continuada realizados na
ACADEPOL/SC;
• Elaborar e coordenar os projetos de formação continuada de cursos superior e pós-
graduação;
• Elaborar e executar o programa de formação continuada para docentes;
• Elaborar formas de avaliação dos cursos de formação continuada;
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• Propor políticas de seleção e auxiliar a direção na escolha do corpo docente da
ACADEPOL/SC;
• Coordenar a carga horária de trabalho dos professores.
4.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS NA ACADEPOL/SC
A Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos planejou a implantação de três programas
que fazem parte do novo modelo de treinamento a ser desenvolvido dentro da Instituição
Policial Civil do Estado de Santa Catarina. São eles:
• Programa de Formação Inicial
O programa de formação inicial é destinado à formação de profissionais que
ingressam na Polícia Civil, através de concurso público.
As etapas do concurso são realizadas com prova de conhecimentos específicos, geral
e prova de capacidade física. O fato de o candidato ser aprovado em concurso público e
posteriormente ser nomeado não garante a qualificação para a carreira. Para que se tenha um profissional habilitado se faz necessária à capacitação para a carreira pretendida. É neste
contexto que se trabalha com o programa de formação inicial.
É importante mencionar que desde o ano de 2004 houve dois cursos de formação
inicial. Em 2006, foram 326 alunos, sendo 30 (trinta) alunos para Delegados de Polícia, 200
(duzentos) para Investigadores de Polícia, 50 (cinqüenta) para Escrivães de Polícia, 40
(quarenta) para Escreventes Policiais e 06 (seis) para Psicólogos Policiais.
Já em 2007, foram 56 alunos, sendo 10 para Delegados de Polícia, 05 (cinco) paraEscrivães de Polícia, 40 (quarenta) para Investigadores Policiais e 01 (um) para Psicólogos
Policiais.
No anexo D deste estudo, modelo de Plano de Ensino que são padrões para todas as
carreiras nos cursos de formação inicial e continuada, bem como modelo de matriz curricular
para os cursos de formação aos cargos acima elencados.
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• Programa de Formação Continuada
Esse programa refere-se ao policial civil que está na ativa para o retorno à
ACADEPOL, vislumbrando a qualificação profissional, o desenvolvimento de competências e
a valorização profissional. Esse programa diz respeito também à capacitação, a formação
superior e a pós-graduação. A capacitação engloba as áreas temáticas de: Direitos Humanos,
Atendimento ao Cidadão; Ética e Cidadania; Pronto Socorrismo; Técnica de Operações
Policiais; Informática; Armamento e Tiro; Gerenciamento de Estresse; Saúde Psicológica e
Qualidade de Vida; Levantamento de local de crime; Técnicas Científicas de Investigação
Criminal e Mediação de Conflitos, dentre outros.
A Secretaria Nacional de Segurança Pública (SENASP) é um órgão Federal do
Ministério da Justiça que desenvolve políticas de Segurança e é parceiro dos estados em
programas de capacitação. Atualmente existem quatro projetos aprovados e em execução que
são financiados pela SENASP. Dentre os projetos podemos citar: Desenvolvimento de Redes
Humanas em Ambientes de Trabalho (Combate ao estresse) e Capacitação de Policiais para o
atendimento ao cidadão, Tecnólogo em Segurança Pública e Combate a Crimes por meio
eletrônico.
O Curso Superior de Tecnologia em Segurança Pública, é de 1600 h/aula comtitulação por Universidade contratada e destina-se aos operadores de Segurança, que são
policiais civis, policiais militares, corpo de bombeiro militar e guardas municipais.
O Curso de Especialização em Gestão de Segurança Pública – Lato Sensu, realizado
através de convênio com Universidade para os ocupantes de cargos de Delegados de Polícia, e
o Curso de Especialização em Segurança Pública – Lato Sensu, para os ocupantes do cargo de
Agentes de Polícia.
É importante ressaltar que essa Secretaria trabalha com treinamento em recursoshumanos, censo escolar e reciclagem de professores.
Vale a pena informar que nesse programa não é elaborado matriz curricular. É
trabalhado com projetos. A partir da existência de uma necessidade e após o diagnóstico e o
levantamento dessas, é elaborado um projeto para qualquer tipo de eventos. Podem-se citar
alguns eventos realizados pela Academia da Polícia Civil (ACADEPOL) no ano de 2007:
Formação Continuada Itinerante, Investigação Policial – Interceptação Telefônica, Direção
Defensiva e Tática, Qualidade no Atendimento, Combate a Crimes por meio Eletrônico,
Desenvolvimento de Redes Humanas e Combate ao Stress, Formação Continuada de
Docentes da ACADEPOL, Defesa Pessoal, entre outros.
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