orientações para cidadãos brasileiros
RELAÇÕES DE TRABALHO NA
COREIA
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Embaixada do Brasil em SeulConsulado Honorário do Brasil em IncheonConsulado Honorário do Brasil em Busan
RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA:
orientações para cidadãos brasileiros
Jung LeeProfessor da Law School da Hankuk University of Foreign Studies
NOTA DE ESCLARECIMENTO
A presente cartilha contém orientações gerais acerca da
legislação trabalhista coreana vigente à época de sua edição e
atualização. O propósito desta obra é meramente o de instruir
e de familiarizar os trabalhadores brasileiros residentes na
República da Coreia com o sistema de leis trabalhistas local.
A leitura deste documento não substitui a necessidade de
conhecimento das leis trabalhistas e acordos coletivos em vigor,
nem exime o leitor de responsabilidade por contratos trabalhistas
de que venha a tomar parte a qualquer momento, antes ou
depois de ter acesso ao conteúdo desta apostila.
A contratação de advogado ou assessoria jurídica antes da
assinatura de qualquer contrato, inclusive contratos de trabalho,
é recomendada pela Embaixada do Brasil em Seul.
A íntegra dos diplomas legais mencionados neste documento,
traduzidos para o inglês, pode ser encontrada no site do
Ministério de Legislação Governamental, no seguinte endereço:
http://www.moleg.go.kr/english/korLawEng.
Conteúdo
< Relações de Trabalho Individuais >
07 Capítulo 1. Lei de Padrões Trabalhistas (LSA)
12 Capítulo 2. Contrato de Trabalho
24 Capítulo 3. Regulamento de Empresa
26 Capítulo 4. Jornada de Trabalho
39 Capítulo 5. Salário
48 Capítulo 6. Horas e Dias de Descanso
54 Capítulo 7. Indenização por Acidente de Trabalho
60 Capítulo 8. Término das Relações de Trabalho
< Relações de Trabalho Coletivas >
67 Capítulo 9. Sindicatos
71 Capítulo 10. Negociação Coletiva e Acordos Coletivos
76 Capítulo 11. Atos de Disputa Trabalhista e Práticas Trabalhistas Injustas
7 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
1. Leis das Relações de Trabalho Individuais
As leis das Relações de Trabalho Individual compreendem Lei de Padrões
Trabalhistas, Lei de Saúde e Segurança Industrial, Lei do Salário Mínimo, Lei
sobre Oportunidades Iguais de Emprego entre Homens e Mulheres e Assistência
Equilibrada para Trabalho e Família, Lei da Garantia de Indenização por Acidente
Industrial, Lei sobre Promoção da Participação e Cooperação do Trabalhador,
Lei de Conciliação em Relações Trabalhistas e Sindicatos, Lei da Estabilidade
Profissional, Lei de Promoção do Emprego de Portadores de Deficiência e de
Rehabilitação Ocupacional, Lei do Fundo de Previdência Intra-Companhia, Lei de
Promoção do Emprego de Idosos e Lei do Seguro Desemprego.
< Objetivo das Leis de Relações de Trabalho Individual >
As Leis de Relações de Trabalho Individual regem as relações de
trabalho entre o empregado (pessoa física) e o empregador, e
pretendem garantir a proteção das condições de trabalho do
empregado, instituindo bases legais determinadas para constituição e
modificação de relações de trabalho individuais.
2. Limite de Aplicação das Leis das Relações de Trabalho Individual
A aplicação ou não de determinada lei trabalhista depende do número de
empregados que trabalham no estabelecimento ou empresa:
Capítulo 1. Leis das Relações de Trabalho Individuais
8 Relações de Trabalho Individuais
Lei de Padrões Trabalhistas
Estabelecimentos
com mais de 5
empregados
• Alguns artigos são aplicados
mesmo em estabelecimentos com
menos de 4 empregados.
• Regulamento de empresa -
obrigatório para estabelecimentos
com mais de 10 empregados.
Lei de
Saúde e
Segurança
Industrial
(ISHL)
GeralTodos
estabelecimentos
• Para algumas atividades e
estabelecimentos com menos de 5
empregados, apenas alguns artigos
são aplicados.
Nomeação do
Coordenador
de Saúde e
Segurança
Estabelecimentos
com mais de 100
empregados
• Estabelecimentos com mais de
50 empregados para algumas
atividades.
Nomeação do
Administrador
de Saúde e
Segurança
Estabelecimentos
com mais de 50
empregados
• Algumas atividades são isentas.
Comissão
de Saúde e
Segurança
Industrial
Estabelecimentos
com mais de 100
empregados
• Estabelecimentos com mais de
50 empregados para algumas
atividades
Lei do Salário MínimoTodos
estabelecimentos
Lei sobre Oportunidades
Iguais de Emprego entre
Homens e Mulheres e
Assistência Equilibrada para
Trabalho e Família
Todos
estabelecimentos
• Estabelecimentos com menos
de 5 empregados são isentos da
aplicação de alguns artigos
Lei da Garantia de
Indenização por Acidente
Industrial
Todos
estabelecimentos
• Estabelecimentos com menos de 5
empregados, para certas atividades
como agricultura, silvicultura e
pesca, são isentos de aplicação
9 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
Lei sobre Promoção da
Participação e Cooperação
do Trabalhador
Estabelecimentos
com mais de 30
empregados
• Atividades ou estabelecimentos
com mais de 30 empregados
com poder de decisão sobre as
condições de trabalho devem
formar uma Comissão bilateral
composta por empregadores e
empregados, a despeito da adesão
destes a sindicatos.
• Estabelecimentos com mais de
30 empregados devem ter um
funcionário desginado para operar
como captador de reclamações
Lei de Conciliação em
Relações Trabalhistas e
Sindicatos,
Lei da Estabilidade
Profissional
.Todos
estabelecimentos
Lei de Promoção do
Emprego de Portadores de
Deficiência e de Reabilitação
Ocupacional
Estabelecimentos
com mais de 50
empregados
• Empregar mais de 2% (dois por
cento) de trabalhadores em tempo
integral com pessoas portadoras de
deficiência.
• Caso não preencha essa
porcentagem, a empresa pode
pagar uma compensação. Caso
exceda essa porcentagem, a
empresa é elegível a receber
subsídios
* Estabelecimentos com menos de
100 empregados são isentos do
pagamento de tais atribuições
Lei do Fundo de Previdência
Intra-Companhia
Todos
estabelecimentos
10 Relações de Trabalho Individuais
Lei de Promoção do
Emprego de Idosos
Todos
estabelecimentos
• Estabelecimentos com mais de 300
empregados precisam se empenhar
para empregar pessoas idosas
acima da taxa de emprego padrão
* 2% para atividade manufatureira,
6% para atividade de transportes
/ imóveis e aluguel e 3% para
demais atividades
Lei do Seguro DesempregoTodos
estabelecimentos
• Para algumas atividades como
agricultura, silvicultura e pesca,
estabelecimentos com menos de
5 empregados são isentos de sua
aplicação
3. Significado da Lei de Padrões Trabalhistas
A Lei de Padrões Trabalhistas (Labor Standards Act, LSA, Lei n.º 5.309, de 13 de
março de 1997) rege a relação individual de trabalho entre o empregador e o
empregado. Seu objetivo é garantir parâmetros mínimos para que o empregado
tenha um padrão de vida digno e possa melhorar sua posição social.
4. Empregado de acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas
Considera-se “empregado”, a despeito do tipo de função que exerça, todo
aquele que forneça trabalho à empresa, atuando sob ordens e instruções do
empregador, e que, em compensação por seu trabalho, receba remuneração.
Trabalhadores que momentaneamente não recebam salário, por estar de férias
não-remuneradas ou por participar de greves, ainda assim são considerados
empregados. Considera-se trabalho todo esforço físico ou mental que se
11 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
dê mediante direção ou dependência, sob vínculo de subordinação a um
empregador.
5. Empregador de acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas
Considera-se “empregador” todo ente (pessoa física ou jurídica) que atue na
condição de entidade patronal, assumindo encargos laborais diretamente na
relação trabalhista e dispondo de poder de direção sobre o empregado.
Para fins de caracterização como empregador, não importa se a empresa tem
fins lucrativos ou não, se é uma pessoa jurídica pública ou privada, se a empresa
dispõe de autorização legal para operar, ou mesmo se o objeto jurídico tem
implicações ilícitas, se a empresa tem objetivo de continuar suas atividades,
se há transitoriedade de atividades ou se se trata de ocasião única. Todas as
atividades comerciais podem, em tese, se prestar a formar vínculos trabalhistas,
para fins de aplicação das Lei de Padrões Trabalhistas.
12 Relações de Trabalho Individuais
1. Celebração do Contrato de Trabalho
Por força de lei, no momento da celebração do contrato de trabalho, o
empregado e o empregador devem se encontrar em posição de igualdade, para
poder decidir sobre as condições de trabalho por livre e espontânea vontade.
É proibido o tratamento discriminatório por motivos de sexo, nacionalidade,
religião ou status social.
O contrato individual de trabalho estabelece a relação de direitos e deveres
entre o empregador e o empregado. Habitualmente, esse contrato é redigido
e firmado pelas partes, mas, mesmo que não haja um contrato escrito, seus
efeitos não desaparecem. Nesse caso, a intenção de contrato poderá ser
expressa por outras formas, explícitas ou implícitas, além da escrita.
2. Deveres do empregado e do empregador
2.1) Deveres do empregado
O empregado tem como dever principal, fornecer o seu trabalho. Como deveres
secundários existem: dever de confidencialidade, cláusula de não concorrência
– o empregado comercial não poderá fazer transação de seus bens ou bens de
terceiros no mesmo ramo de atividades que o seu empregador, sem a permissão
dele, proibição do suborno, proibição de incitação dever de informação sobre
acidentes e dever de prevenção de danos. Caso o trabalhador tenha violado
suas obrigações secundárias por razões que lhe sejam imputáveis, poderá sofrer
sanção disciplinar por inadimplência do dever.
Capítulo 2. Contrato Individual de Trabalho
13 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
2.2) Deveres do empregador
O empregador tem como dever principal o pagamento de salário. Como deveres
secundários existem: obrigação sobre cuidados com a segurança do empregado,
independente de acordo específico entre empregador e empregado, dever de
tratamento igual sem discriminação quando não houver motivos razoáveis de
diferenciação (competência, habilidade, formação acadêmica).
3. Especificação das Condições de Trabalho
O contrato deverá especificar as condições de trabalho, em conformidade
com a Lei de Padrões Trabalhistas. São necessárias especificações sobre salário,
jornada de trabalho, descanso semanal, férias anuais remuneradas, local de
trabalho e tipo de função a exercer. A depender do porte da empresa, também
devem constar no contrato de trabalho questões compulsórias declaradas
no regulamento da empresa. Caso o empregado tenha que se alojar em
dormitórios da empresa, o contrato deve contemplar, ainda, regulamentos de
alojamento.
A forma da especificação da condição de trabalho pode ser tanto verbal ou
escrita. No entanto, questões referentes a composição, formas de cálculo e de
pagamento do salário, jornada de trabalho, dias de descanso e férias anuais
remuneradas devem ser necessariamente especificadas por escrito. Se houver
solicitação por parte do empregado, o contrato individual de trabalho lhe deverá
ser emitido.
O contrato de trabalho que prescreva condições de trabalho que não
cumpram as normas estabelecidas pela Lei de Padrões Trabalhistas será total
ou parcialmente invalidado, aplicando-se as normas estabelecidas pela Lei de
14 Relações de Trabalho Individuais
Padrões Trabalhistas à parte invalidada. Caso as condições de trabalho forem
diferentes das especificadas, o empregado pode imediatamente rescindir o
contrato e solicitar indenização por descumprimento das obrigações à Comissão
de Relações Trabalhistas* . Caso o trabalhador tenha que se mudar do local de
residência por causa do emprego, o empregador deve pagar-lhe a passagem de
volta para casa.
4. Proibições no Contrato de Trabalho
4.1) Proibição da Prefixação de Penalidade por Inobservância de Contrato
É proibida a prefixação, em contrato de trabalho, de penalidades para o
empregado em casos de inobservância dos termos contratuais, ou de quebra
de contrato. Ou seja, proíbe-se predeterminar penalidade ou indenização
devida pelo empregado ao empregador por possíveis danos por inobservância
ou quebra contratual, sem que haja consideração da real ocorrência de
danos ao empregador e do valor real de seu prejuízo. A proibição se limita ao
empregador, podendo o empregado predeterminar, em contrato, penalidades
por inadimplência salarial praticada pelo empregador. O intuito é evitar que o
empregado seja submetido a trabalhos forçados, devido à desigualdade real
existente entre empregado e empregador.
São permitidas, contudo, cláusulas contratuais que determinem a indenização de
danos reais causados deliberadamente ou por culpa do empregado. Admitem-
se também cláusulas contratuais ou contratos adjetos de garantia fidejussória,
que coloquem fiador e empregado em condição de responsabilidade solidária
* A Comissão de Relações Trabalhistas é um comitê heterogêneo, composto por representantes de empregados, representantes de empregadores, e funcionários públicos coreanos, organizado pelo governo nos planos regional e nacional, para fiscalização do cumprimento de acordos coletivos e da legislação trabalhista coreana. Mais informações podem ser obtidas no site http://www.nlrc.go.kr/en/en_index.html (em inglês).
15 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
em face do empregador.
4.2) Proibição de Compensação Salarial Antecipada
Essa proibição tem como intuito garantir o sustento básico do trabalhador e
evitar seu trabalho forçado. O sujeito da proibição é o empregador, podendo
o empregado, como ato unilateral, compensar adiantamento do salário por
salário.
4.3) Proibição de Poupança Compulsória
O empregador, além do contrato de trabalho, não poderá fazer contrato
que estipule poupança compulsória ou gestão de poupança do empregado.
Essa proibição tem como intuito evitar o trabalho forçado. Contudo, caso o
empregado, por sua livre vontade, confiar ao empregador a gestão de sua
poupança, o empregador poderá administrá-la.
5. Prazo do Contrato de Trabalho
É facultativo determinar um prazo contratual. Fica a critério do empregado e
do empregador, no momento da contratação. No caso de contratos por tempo
determinado, a duração não poderá ultrapassar o período máximo de 2 (dois)
anos. Se, ultrapassados os 2 (dois) anos, o empregador continuar a empregar o
mesmo trabalhador, o contrato de trabalho será reconhecido como contrato de
trabalho por prazo indeterminado.
5.1) Contrato de Trabalho por tempo indeterminado
Considera-se trabalho por tempo indeterminado qualquer relação de trabalho
16 Relações de Trabalho Individuais
continuada entre o mesmo empregado e o mesmo empregador, com duração
superior a 2 (dois) anos, independente do regime de contratação original
(tanto curto prazo com sucessivas renovações, quanto longo prazo). No caso
do empregado contratado a curto prazo e renovado sucessivamente, a partir
do momento em que somarem-se 2 (dois) anos de trabalho contínuo, suas
condições de trabalho se equiparam às dos demais empregados por prazo
indeterminado da empresa.
É permitida, excepcionalmente, a contratação por prazo determinado superior
a 2 (dois) anos, nos casos de: período necessário para conclusão de projetos,
necessidade de contratação temporária para substituir trabalhadores de
licença, necessidade de expertise e habilidade comprovada, oferta de trabalho
nos termos das políticas de previdência social do governo, de combate ao
desemprego e de assistência a pessoas idosas.
5.2) Contrato de Trabalho temporário
Em sentido estrito, os contratos de trabalho temporários abrangem as
seguintes categorias: trabalhadores contratados a termo, por contrato de prazo
determinado, trabalhadores de jornada reduzida (referidos como “part-timer”).
Em sentido amplo, os contratos de trabalho temporário abrangem:
trabalhadores contratados por empresas prestadoras de serviços, que
trabalham sob supervisão e direção de terceiras empresas, incluindo serviços de
despachante, empreiteiros, subempreiteiros e demais trabalhadores temporários
indiretamente empregados como subcontratação interna; operadores-
proprietários individuais como “caddy” de golfe, professor particular e motorista
de caminhão de betoneira, que trabalham sob forma de contratação especial,
excluídos da Lei de Padrões Trabalhistas e da cobertura de assistência social.
17 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
5.2.1) Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele com data de término
fixa. O empregado é contratado temporariamente, para exercer atividade
durante um período predeterminado de tempo, ou para substitutir empregado
em regime de contratação por prazo indeterminado que tenha saído em período
de licença. Para fins de identificação de um contrato por prazo determinado,
não há distinção em função de período de contratação – qualquer intervalo
entre 1 (um) dia ou 2 (dois) anos –, designação em contrato, temporalidade ou
continuidade de serviço prestado, ou motivo da determinação do prazo. Basta
que o contrato se limite a um interregno inferior a 2 (dois) anos.
A Lei de Proteção ao Trabalho por Prazo Determinado ou em Jornada Reduzida
(Lei n.º 8.074/2006), que regula a contratação por prazo determinado, é
aplicada a todos os estabelecimentos com mais de 5 (cinco) empregados.
Nesses estabelecimentos, se a contratação ultrapassar 2 (dois) anos de trabalho
contínuo, automaticamente o empregado é legalmente reconhecido como
empregado por tempo indeterminado, ressalvadas as seguintes exceções:
< Exceção por Motivos Razoáveis >
Caso seja determinado um período necessário para a conclusão de um
projeto ou de uma atividade específica
▼
Caso haja substituição de empregado em regime de contratação por
prazo indeterminado que se encontre em gozo de licença
▼
Caso seja determinado o período necessário para que o empregado
complete os estudos ou treinamento profissional
18 Relações de Trabalho Individuais
▼
Caso de contratação de uma “pessoa idosa” (com mais de 55 anos)
conforme Art. 2, parágrafo 1º da Lei de Promoção do Emprego de
Idosos
▼
Caso haja determinação pelo Presidente: em casos de empregos
oferecidos pela política de previdência social do governo, de medidas
contra desemprego, ou em casos de necessidade da utilização de
expertise e habilidade comprovadas
▼
Caso haja determinação pelo(a) Presidente(a) da República da Coreia
5.2.2) Trabalhador de Jornada Reduzida
O trabalhador de jornada reduzida, ou “part-timer” é aquele com jornada
básica de trabalho semanal inferior à jornada básica de trabalho de um
trabalhador regular (40 horas) que exerça as mesmas funções na empresa.
A Lei de Padrões Trabalhistas estipula o princípio da proporcionalidade à jornada
de trabalho, que determina que as condições de trabalho dos trabalhadores
de jornada reduzida sejam decididas e calculadas em proporção percentual
ao que se aplica ao empregado de jornada de trabalho regular que exerça
as mesmas funções. Da mesma maneira, o regulamento de empresa, ao
tratar de trabalhadores de jornada reduzida, deve observar o princípio da
proporcionalidade de jornada de trabalho.
Aos trabalhadores cuja jornada seja extremamente reduzida, i.e., inferior a 15
(quinze) horas semanais, não se aplicam as regras sobre descanso semanal,
19 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
férias remuneradas e previdência pública.
5.3) Vedação ao tratamento diferenciado em função do prazo de contratação:
O artigo 8º da Lei de Proteção ao Trabalho por Prazo Determinado ou em
Jornada Reduzida, que regula a contratação por prazo determinado, estipula
que: "O empregador não deverá dar tratamento discriminatório a um
empregado por motivos de ser trabalhador por prazo determinado ou por
jornada reduzida que trabalhe no mesmo local de trabalho ou que preste
serviços semelhantes ao empregado por prazo indeterminado ou em jornada
integral”.
Não se enquadram no conceito de tratamento discriminatório as diferenças
de condições de trabalho que sejam oriundas de motivos razoáveis como
habilidade, esforço, e responsabilidade do trabalhador. Pelo princípio do
salário igual para trabalho de igual valor, os critérios para fixação de isonomia
remuneratória devem levar em consideração as habilidades, a capacidade
pessoal e a responsabilidade no exercício das funções do trabalhador. O
empregador não pode estabelecer tais critérios unilateralmente. A opinião do
representante dos trabalhadores deve ser ouvida.
Nos casos em que a diferença de tratamento não seja oriunda de motivo
razoável, e ocorra violação do artigo 8º da Lei de Proteção ao Trabalho por Prazo
Determinado ou em Jornada Reduzida, os trabalhadores por prazo determinado
ou de jornada reduzida, tendo recebido tratamento discriminatório, podem
requerer compensação, apresentando descrição e duração do tratamento
discriminatório (salário, recursos humanos, benefícios da previdência social e
etc.). Recai sobre o empregador o ônus da prova sobre a disputa de proibição
da discriminação e do requerimento para retificar a discriminação.
20 Relações de Trabalho Individuais
Os trabalhadores por prazo determinado, ou de jornazada reduzida, poderão
interpor requerimento junto à Comissão de Relações Trabalhistas, dentro de
6 (seis) meses, a partir da data do tratamento discriminatório. Em caso de
continuidade do tratamento discriminatório, poderão fazer o requerimento
dentro de 6 (seis) meses a partir da data final. Passado esse interregno, o
requerimento será extinto por prescrição da demanda.
É vedado ao empregador despedir ou tratar desfavoravelmente o empregado
em função de interposição de requerimento para corrigir tratamento
discriminatório. Se for detectada tentativa de demissão ou de tratamento
desfavorável, o empregador sofrerá medidas disciplinares.
O ônus da prova sobre proibição da discriminação e disputas relacionadas caberá
ao empregador, uma vez que o empregado tem dificuldades para apresentar
prova no julgamento, enquanto o empregador possui mais informações em
relação à existência ou não do tratamento discriminatório. Ainda que o ônus
da prova seja do empregador, o empregado, para fazer o requerimento da
compensação, deverá especificar os detalhes do tratamento discriminatório e no
processo de litígio deve apresentar evidências para substanciar suas alegações.
Durante o processo interrogatório, a Comissão de Relações Trabalhistas poderá
iniciar procedimento de conciliação a pedido de uma ou de ambas as partes da
relação trabalhista, ou por autoridade da Comissão. Caso haja requerimento
das partes da relacão trabalhista que entraram em acordo prévio para se
submeterem à decisão da Comissão de Relações Trabalhistas, a Comissão
poderá fazer a mediação, sendo que o requerimento de conciliação ou
arbitragem deverá ser feito dentro de 14 (quatorze) dias a partir da impetração
do requerimento.
A Comissão de Relações Trabalhistas, se não tiver nenhuma causa extraordinária,
21 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
deverá propor medidas de conciliação ou apresentar o acordo arbitral dentro
de 60 (sessenta) dias. Dá-se ao acordo arbitral ou à decisão da Comissão de
Relações Trabalhistas o mesmo efeito de um acordo judicial. Isso garante eficácia
do seu cumprimento.
Caso não haja conciliação, a Comissão Regional de Relações do Trabalho emitirá
uma decisão revogatória, ou uma ordem de correção. A parte insatisfeita com
a decisão poderá recorrer (apelação) dentro de 10 (dez) dias, a partir da data de
recebimento da ordem corretiva ou da decisão da revogação.
A parte que quiser impugnar a decisão tomada pela Comissão Nacional de
Relações Trabalhistas, poderá iniciar o processo administrativo dentro de 15
(quinze) dias a partir do recebimento da decisão da revisão do julgamento.
Se não houver apelação ou impugnação dentro do período de revisão do
julgamento ou do processo administrativo, ficam confirmadas a ordem corretiva
e a decisão de revogação ou a revisão de julgamento.
Uma vez confirmada a decisão, se for verificado que o empregador, sem razão
válida, não cumpriu com a ordem corretiva, poderá ser multado no valor de até
KRW 100,000,000 (cem milhões de wons).
6. Proibição do Tratamento Discriminatório
A vedação a tratamento diferenciado não está adstrita aos casos de prazo de
contratação. É também vedado o tratamento desfavorável na fixação do salário
e das demais condições de trabalho, sem motivos razoáveis. O artigo 5º da Lei
de Padrões Trabalhistas estabelece como princípio a igualdade de tratamento:
“Nenhum empregador deverá discriminar o trabalhador com base em sexo ou
22 Relações de Trabalho Individuais
dar tratamento discriminatório em relação às condições de trabalho com base
em nacionalidade, religião ou status social”.
Para corrigir tratamento discriminatório, o empregado deve seguir o seguinte
procedimento junto à Comissão de Relações Trabalhistas:
Requerimento de Correção da
Discriminação
Realização de Audiência e
Julgamento
Decisão
Mesmo efeito de Acordo Judicial
(Conciliação recomendada)
(Se rejeitar a aceitação)
(Se aceita)
(caso haja inconformidade das partes)
( Se aceito)
Conciliação
Iniciada
Conciliação
Conciliação
estabelecida
Submissão à
Arbitragem
Arbitragem
Decisão
Arbitral
Constituição da Comissão de
Correção e Investigação dos
Fatos da Comissão Regional
de Relações Trabalhistas (RLRC)
23 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
(caso haja inconformade com a decisão da NLRC)
Pedido de Apelação
Processo Administrativo
Medidas Disciplinares
(MOEL, Ministry of
Employment and Labor –
Ministério do Emprego e
Trabalho)
Solicitar à Comissão Nacional de Relações Trabalhistas (NLRC) , dentro de 10 (dez) dias, a partir da data de recebimento da decisão da Comissão Regional de Relações Trabalhistas (RLRC )
Apelar dentro de 15 (quinze) dias, a partir do recebimento da decisão de apelação da NLRC
1, Se a ordem corretiva não é cumprida, multa de até KRW 100,000,000 (cem milhões de wons).
2, Se desobedecer o pedido de apresentação da condição de cumprimento das ordens corretivas, multas de até KRW 5,000,000 (cinco milhões de wons).
(Se aceito)
Confirmação Definitiva
1, Caso não tenha feito o requerimento de apelação a partir da data do recebimento da decisão judicial da Comissão Regional de Relações Trabalhistas (RLRC )
2, Caso não tenha solicitado processo administrativo
dentro de 15 (quinze) dias a partir do recebimento da decisão de apelação junto à Comissão Nacional de Relações Trabalhistas (NLRC)
3, Caso tenha sido confirmado por processo administrativo
24 Relações de Trabalho Individuais
1. Significado do Regulamento de empresa
Regulamento de empresa se refere a todas as regras definidas pelo empregador,
unilateral ou coletivamente, sobre as condições de trabalho ou regras do serviço
prestado pelo empregado. Considerando a dificuldade de o empregador definir
as cláusulas do contrato de cada empregado, e o fato de a relação trabalhista
ser relativamente padronizada, é muito comum o empregador recorrer ao
regulamento de empresa.
2. Conteúdo do Regulamento de empresa
O empregador não é obrigado a aplicar uma forma de regulamento de empresa
para o estabelecimento todo. Ele pode aplicar diferentes regulamentos,
de acordo com a forma e especificidades de trabalho a uma parte de seus
empregados.
Na falta de regulamento de empresa específico para trabalhadores de jornada
reduzida, deve-se aplicar o regulamento de empresa dos trabalhadores de
jornada integral. O emrpegador que quiser aplicar estipulações específicas,
poderá fazê-lo, respeitados os princípios da proporcionalidade de jornada e a
vedação ao tratamento discriminatório.
Capítulo 3. Regulamento de empresa
25 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
3. Dever do Empregador em Ouvir a Opinião dos Empregados
Na elaboração ou na emenda do regulamento de empresa, o empregador
tem o dever de ouvir a opinião do sindicato de trabalhadores com a adesão
da maioria dos trabalhadores. Na ausência desse sindicato, deve ser ouvida a
opinião da maioria dos empregados. A obrigação é apenas de ouvir a opinião
dos empregados e não significa necessariamente obrigação de se chegar a um
acordo ou de obtenção de maioria. A não-aceitação da opinião dos empregados
não implica em violação ao dever do empregador em ouvir a opinião dos
empregados. A vigência do regulamento de empresa não está diretamente
vinculada à oitiva da opinião dos empregados.
4. Obrigação de Notificação e Publicação do Regulamento de empresa
O empregador pode ser punido, inclusive criminalmente, por não publicar ou
deixar de notificar a edição ou modificação no regulamento de empresa, mas o
conteúdo do regulamento continua válido, ainda que não haja divulgação.
5. Princípio da Favorabilidade
O regulamento de empresa é hierarquicamente inferior ao acordo coletivo
firmado entre empregador entidade sindical, ou entre sindicatos de
empregadores e de empregados. Contudo, se as provisões do regulamento
de empresa forem mais benéficas ao empregado do que as provisões do
acordo coletivo, pelo princípio da favorabilidade, aplicam-se as estipulações do
regulamento de empresa.
26 Relações de Trabalho Individuais
1. Definição de Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho é todo tempo em que o empregado está à disposição do
empregador, executando suas ordens e diretrizes, sob um contrato de trabalho.
Estando o empregado à disposição do empregador, ou sob suas ordens, mesmo
o tempo de espera ou as horas de descanso, em que o empregado não esteja
exercendo nenhuma atividade real deverão ser incluídas necessariamente
na jornada de trabalho. Por exemplo, o tempo de espera de enfermeiros e
empregados de restaurantes quando não há clientela, o tempo de espera dos
motoristas de ônibus de linha regular para entrar em operação durante os
intervalos de ônibus, e mesmo em caso de ordens do empregador de espera e
pausa durante serviço, como o empregado ainda se encontra à disposição e sob
ordens do empregador, todas essas horas de espera e pausa são incluídas na
jornada de trabalho.
Capítulo 4. Jornada de Trabalho
27 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
2. Tipo de Jornada de Trabalho
< Jornada de Trabalho estabelecida pela Legislação >
Classificação
Jornada Básica de Trabalho Horas Extras
Permitidas
Trabalho Noturno e em Feriados e
Descanso Semanal 1 dia 1 semana
Princípio 8 horas40 horas(44 horas)
12 horas por semana
* Se for aplicado a regulamentação
de 40 horas semanais; serão
temporariamente permitidas 16 horas por semana durante os primeiros 3 anos
Sem restrições
Trabalhadora gestante
Impossível estender a jornada de
trabalho
Solicitação própria, com a aprovação do Ministério do
Trabalho
Trabalhadora mulher com
menos de 1 ano da data do parto
2 horas por dia, 6 horas por semana, 150 horas por ano
Consentimento próprio, com a aprovação do Ministério do
Trabalho
Menor aprendiz*entre 15 e 18
anos7 horas
40 horas (42 horas)
1 hora por dia, 6 horas por semana
Consentimento próprio, com a aprovação do Ministério do
Trabalho
Trabalhador em atividades insalubres e perigosas
6 horas 34 horasImpossível estender
a jornada de trabalho
28 Relações de Trabalho Individuais
2.1) Jornada legal de Trabalho
A jornada legal de trabalho estabelecida pela legislação para o trabalhador
adulto é de 40 (quarenta) horas semanais e 8 (oito) horas diárias; para o menor
aprendiz (15 a 18 anos de idade) é de 40 (quarenta) horas semanais e 7 (sete)
horas diárias; para o trabalhador em atividades insalubres e perigosas é de 34
(trinta e quatro) horas semanais e 6 (seis) horas diárias.
Caso tenha que estender a jornada de trabalho, é necessário que o empregador
obtenha a aprovação do Ministério do Trabalho e o consentimento do próprio
trabalhador em questão. Mas, se por motivos de urgência, não for possível
obter uma aprovação prévia, poderá obter a aprovação depois.
2.2) Jornada convencional de Trabalho
A jornada convencional de trabalho refere-se à carga horária estabelecida
por ambas as partes: empregado e empregador. Mesmo que tenha excedido
a jornada legal de trabalho diária, caso o total semanal da carga horária de
trabalho esteja dentro dos limites da jornada de trabalho estabelecida pela
legislação, não corresponde como hora extra.
3. Horas Extras
As partes interessadas na relação trabalhista podem estabelecer as horas extras
no limite de 12 (doze) horas por semana. O acordo entre as partes interessadas
trata-se do acordo individual entre o empregador e o empregado, podendo
previamente entrar em acordo sobre as horas extras, por meio de acordo
coletivo, regulamento de empresa e contrato individual de trabalho.
29 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
As horas extras de trabalho são permitidas para os setores de: transportes,
venda e manutenção de mercadorias, finanças e seguros; produção de filmes
e indústria de entretenimento, telecomunicação, pesquisa educacional e
investigação, propaganda; assistência médica e sanitária, hotelaria, limpeza e
incineração de lixo, barbearia; e assistência social.
O trabalho de hora extra do menor aprendiz, entre 15 e 18 anos, não poderá
exceder 1 (uma) hora por dia e 6 (seis) horas por semana.
A trabalhadora mulher com menos de 1 (um) ano da data do parto não poderá
exceder o trabalho de hora extra de 2 (duas) horas por dia, 6 (seis) horas por
semana e 150 (cento e cinquenta) horas por ano.
É vedado cobrar hora extra de trabalhadores em atividades insalubres e
perigosas, bem como de trabalhadoras mulheres gestantes.
4. Trabalho noturno e trabalho em dias de feriado e de descanso semanal remunerado
Considera-se trabalho noturno o trabalho realizado no período das 22:00 horas
às 06:00 horas do dia seguinte. A jornada de trabalho em dias de feriado e de
descanso semanal remunerado é aquela realizada em dias de feriado oficial,
conforme anunciado anualmente pelas autoridades coreanas, ou nos dias de
descanso semanal remunerado, que podem ser aos sábados e domingos, ou
apenas aos domingos, a depender da atividade e do contrato de trabalho.
As horas extras do trabalho noturno e de dias de descanso deverão ser pagas
com um adicional de 50% sobre o valor do salário base.
30 Relações de Trabalho Individuais
5. Jornada de Trabalho e Criação de Filhos
5.1) Licença Paternidade (não remunerada)
Caso haja a solicitação por motivos de parto da esposa, deverão ser concedidos
3 (três) dias de licença. Porém, esta licença não poderá ser solicitada passados os
30 (trinta) dias desde a data do parto. A licença paternidade é uma licença não
remunerada.
5.2) Licença Maternidade (remunerada)
A trabalhadora gestante faz jus a 90 (noventa) dias de licença pré e pós-parto.
No mínimo 45 (quarenta e cinco) dias devem ser gozados após o nascimento
da criança. (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 74). Mesmo no caso de empregada
que tenha gozado mais de 45 (quarenta e cinco) dias pré-parto, lhe são
garantidos 45 (quarenta e cinco) dias pós-parto. Nesse caso, os dias pós-parto
que excederem 90 (noventa) dias de licença não serão remunerados.
Dentre os 90 (noventa) dias de licença, 60 (sessenta) dias são remunerados
pelo empregador. Os demais 30 (trinta) dias são cobertos pelo governo. Essa
cobertura não se estende a todas as trabalhadoras estrangeiras, a depende de
seu status imigratório. No caso de algumas empresas em regime diferenciado,
e.g. atividades manufatureiras com menos de 500 (quinhentos) empregados, os
90 (noventa) dias da licença-maternidade são inteiramente cobertos pelo Seguro
Desemprego.
Mesmo em casos de aborto e parto de natimorto, deve-se conceder licença-
maternidade remunerada.
31 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
Gestantes de 16 a 21 semanas: Concessão de até 30 dias de licença a
partir do dia de aborto e parto de natimorto
▼
Gestantes de 22 a 27 semanas: Concessão de até 60 dias da licença a
partir do dia de aborto e parto de natimorto
▼
Gestantes com mais de 28 semanas: Concessão de até 90 dias da
licença, em paridade com parto a termo
A empregada contratada como temporária, diarista, horista, eventual, ou
regimes afins não faz jus à licença. Contudo, se, na prática, a empregada
trabalha em tempo integral, independentemente do tipo de contrato individual
de trabalho, terá direito a gozar licença-maternidade.
É vedado ao empregador exigir horas extras da trabalhadora gestante. Caso o
pedido de horas extras parta da própria trabalhadora gestante, é possível acatá-
lo, desde que o trabalho prescrito não seja fisicamente demandante (trabalhos
leves).
Licença-maternidade é um sistema de concessão de licença à mão-de-obra que
está trabalhando em um determinado estabelecimento. Caso haja o término
do contrato de trabalho durante o período de licença, a licença-maternidade se
extingue simultaneamente.
5.3) Intervalo para Amamentação
Se houver a solicitação da trabalhadora mulher com criança com menos de
1 (um) ano de idade, deverão ser concedidos 30 (trinta) minutos ou mais de
intervalo remunerado, 2 (duas) vezes ao dia, para a amamentação. O tempo
32 Relações de Trabalho Individuais
de amamentação pode ser usufruído com o objetivo de cuidar de criança,
independentemente de amamentação natural ou artificial.
5.4) Sistema de Licença para Criação de Filhos (Não Remunerada)
O período da licença para criação de filhos é de até 1 (um) ano, podendo o
solicitante ser qualquer um dos genitores. A licença só pode ser solicitada pelo
trabalhador(a) com criança com menos de 6 anos de idade, não importando
se a criança seja filha consaguínea do(a) próprio(a) trabalhador(a) ou de seu
cônjuge ou se tenha nascido ou não da relação de matrimônio.
5.5) Redução da Jornada de Trabalho no Período para Criação de Filhos
Caso o trabalhador, que pode solicitar licença para criação de filhos, em vez de
pedir a licença em questão, resolva solicitar redução da jornada de trabalho, o
empregador poderá dar permissão. Essa medida permite a redução da jornada
de trabalho à trabalhadora que queira, paralelamente, trabalhar e cuidar de
filhos, em vez de optar por licença integral para criação de filhos.
O salário poderá ser menos favorável que o salário anterior à redução da
jornada, mas deverá guardar proporção à redução de jornada.
5.6) Forma de Solicitação da Licença para Criação de Filhos
O trabalhador que queira solicitar licença para criação de filhos, deverá
preencher o formulário da solicitação, escrevendo: nome da criança, data de
seu nascimento, datas previstas para início e fim da licença, e entregar ao
empregador. Com razões consistentes, poderá modificar ou adiar a data prevista
para início da licença solicitada ou até mesmo revogar tal solicitação.
5.7) Proibição de Tratamento Desvantajoso ao Trabalhador com Licença
33 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
para Criação de Filhos
O empregador não poderá demitir nem tratar desfavoravelmente o trabalhador
que tenha pedido licença ou redução de jornada para criação de filhos.
Ressalvada a hipótese de impossibilidade de continuação dos negócios durante
o período de licença para criação de filhos, o empregador fica proibido de
demitir o empregado em questão.
Após terminada a licença para criação de filhos, o trabalhador deverá voltar ao
serviço para exercer as mesmas funções ou para atividades com mesmo nível
salarial ao período anterior à licença.
6. Sistema de Jornada de Trabalho Flexível
6.1) Jornada de Trabalho Flexível
Caso o contrato de trabalho tenha duração quinzenal, não poderá exceder
o limite máximo de carga horária média de trabalho de 40 (quarenta) horas
semanais, não poderá ultrapassar 48 (quarenta e oito) horas em determinada
semana e não poderá ultrapassar 12 (doze) horas em determinado dia.
Caso seja trimestral, não poderá exceder o limite de carga horária média de
40 (quarenta) horas semanais, não poderá ultrapassar 52 (cinquenta e duas)
horas em determinada semana e 12 (doze) horas em determinado dia (sendo
necessário um acordo por escrito entre o representante dos trabalhadores e o
empregador).
Mesmo que em determinada semana e determinado dia, a jornada de trabalho
exceda a jornada de trabalho estabelecida por legislação, o adicional não será
34 Relações de Trabalho Individuais
pago, exceto para trabalho noturno e o trabalho em dias de descanso, por
estarem excluídos do sistema de jornada de trabalho flexível.
O regime de jornada de trabalho flexível não pode ser aplicado às trabalhadoras
mulheres gestantes, tampouco aos trabalhadores menores aprendizes.
6.2) Jornadas de Trabalho Optativas
Trata-se da jornada de trabalho em que o próprio trabalhador pode estabelecer
o horário de início e término do trabalho. Nesses casos, o trabalhador poderá
trabalhar em dia determinado (até 12 horas) e em semana determinada (até 52
horas), excedendo a jornada de trabalho estabelecida por legislação (40 horas),
contanto que não ultrapasse o limite máximo de 40 horas semanais fazendo a
média do período de contabilização de até um mês.
Caso a jornada total de trabalho do período de contabilização exceda a jornada
de trabalho estabelecida por legislação do período de contabilização, as horas
extras são estabelecidas e o adicional é aplicado. Adicional por trabalho noturno
ou em dias de descanso também são devidos.
O regime de jornada de trabalho optativa pode ser aplicado também às
trabalhadoras mulheres gestantes, mas não aos trabalhadores menores
aprendizes.
6.3) Sistema de Jornada de Trabalho Externo
Nos casos em que o empregado tenha dificuldade em computar toda a sua
jornada de trabalho, por ter trabalhado fora do estabelecimento devido à
viagem de negócios ou por outros motivos, adota-se o sistema de jornada de
trabalho externo. Esse sistema estipula um número predeterminado de horas
35 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
reputadas abstratamente necessárias ao exercício da atividade do empregado
e fixa a jornada de trabalho em cima dessa estipulação, sem a necessidade de
ponto ou outros registros de horário.
O sistema visa reduzir conflitos entre as partes interessadas em decorrência
de formas de cálculo de jornada e da dificuldade de computar o horário
normalmente necessário para cada atividade.
A estipulação de horas deve ser feita em acordo entre empregador e
empregados, individualmente ou por meio de seu representante, a depender da
atividade e do contrato de trabalho.
6.4) Jornada de Trabalho Discricionário
Em atividades altamente especializadas, sua forma de execução deve ser
confiada ao critério do próprio empregado. O sistema de jornada de trabalho
discricionário é aquele em que a carga horária de trabalho é acordada por
escrito com o representante dos trabalhadores. Aos trabalhadores compete a
completa gestão de tempo. O empregador não lhes dará ordens específicas
sobre pausa de suas atividades e alocação de tempo.
São abrangidas pelo sistema as seguintes atividades destinadas: atividades de
pesquisa e desenvolvimento de novos produtos ou de novas tecnologias e/ou
atividades de investigação na área de ciências humanas e sociais ou ciências
naturais; atividades de projeção de sistema de processamento de dados ou de
análise; atividades de coleta de informações, compilação e edição de notícias
para o setor de jornalismo, telecomunicação e/ou publicação; atividades de
design ou de concepção de vestuário, decoração de interiores, produtos
industriais e propaganda; atividades como produtores e diretores da indústria de
produção cinematográfica e de shows de televisão; e todas as demais atividades
36 Relações de Trabalho Individuais
determinadas pelo Ministério do Trabalho.
7. Horário de Intervalo para Descanso
O horário de intervalo para descanso é o tempo em que o empregado está
totalmente livre da direção do empregador. Durante esse intervalo, são
admitidas quaiquer atividades, desde que não prejudiquem o objetivo do
trabalho, a manutenção das instalações. Mesmo atividades sindicais e a
distribuição de materiais impressos são admitidas.
Para jornada de trabalho de 40 (quarenta) horas por semana e 8 (oito) horas
por dia, caso se trabalhe por 4 (quatro) horas, deverá se conceder 30 minutos
ou mais de intervalo para descanso; caso se trabalhe por 8 (oito) horas, a
regulamentação é de que se deverá conceder 1 (uma) hora ou mais de intervalo
para descanso durante a jornada de trabalho (sendo que o empregado pode
usufruir livremente desse tempo).
As atividades para as quais não se aplica a regulamentação sobre horário de
descanso e dias de descanso são: agricultura, pesca, vigilância e afins.
8. Adicional
O empregador deve pagar o adicional mínimo de 50% sobre o valor do salário
base para os trabalhos de hora extra, noturno, em dia de feriado e descanso
semanal. Por meio de acordo por escrito com o representante dos trabalhadores,
o empregador poderá compensar o pagamento referente ao trabalho de hora
extra, trabalho noturno, trabalho em dia de feriado e descanso semanal por dias
sem trabalho.
37 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
Caso o empregado opte por sistema de jornada de trabalho flexível ou sistema
de jornada de trabalho optativa, mesmo que ele trabalhe mais de 8 horas por
dia, não será necessário pagar adicional da hora extra, mas ainda é devido o
adicional noturno ou por trabalho em feriado ou dia de descanso.
9. Compensação de Horas Extras e demais adicionais
Por meio de acordo formal com o representante dos trabalhadores, o
empregador pode conceder dias livres em vez de pagar remuneração sobre o
trabalho em hora extra, trabalho noturno ou em dias de recesso (Lei de Padrões
Trabalhistas, Art. 57).
A compensação deve ser realizada em horário fixo de trabalho. Se a
compensação se dá por horas ou por dias, deve ser estipulado por escrito no
acordo firmado entre o empregador e os empregados. A compensação tem a
natureza de uma licença remunerada.
Empregador e empregados têm liberdade para estipular um regime de
compensação opcional. Assim, o acordo prevê elementos tais como período
para gozo da compensação, limites temporais para exercício e duração. Caso o
empregado não faça uso da compensação, os adicionais pertinentes devem ser
pagos.
10. Permissão para Exercício de Direito Civil
Se, durante a jornada de trabalho, o empregado solicitar licença necessária
para o exercício de seus direitos civis e/ou para cumprimento das obrigações do
serviço público, tal como eleição parlamentar conforme Legislação Eleitoral para
38 Relações de Trabalho Individuais
Servidor Público, o empregador não pode se opor. (Artigo 10 da Lei de Padrões
Trabalhistas).
< Exemplos >
Direito de voto e de eligibilidade, direito de participação em plebiscito,
referendo ou votação popular, comparecimento em tribunal como
parte ou testemunha, treinamento de tropas de reserva, formação de
defesa civil e afins.
Se o exercício de direitos civis do empregado for realizado durante a
jornada básica de trabalho, é devida remuneração.
39 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
1. O que é salário?
Salário é todo dinheiro ou bem que o empregador paga ao empregado em
forma de renda, remuneração ou qualquer outra denominação, em troca do
trabalho prestado.
Dessa forma, não correspondem a salário os valores, bens ou dinheiro pagos
como favor ou forma de gentileza, ou como forma de pagamento de custo
compensatório.
Corresponde a salário Não corresponde a salário
▼ ▼
• Bônus pago regularmente e de forma contínua, incentivos à produção, benefícios de eficiência
• Aposentadoria (salário diferido)
• Feriado remunerado, benefícios pagos no período de férias anuais e mensais
• Subsídios estipulados para serem pagos regularmente e uniformemente ou que são pagos habitualmente como subsídio de custo de vida, subsídio de alocação e subsídio familiar pagos
• Dinheiro ou bens de natureza previdencial, como subsídio de inverno
• Dinheiro ou bens pagos como forma de genti leza como subsídio de felicitação e condolência
• Dinheiro ou bens pagos como reembolso de despesas efetivadas como diárias de viagem e despesas de viagem de negócios
• Aviso prévio
• Indenização para acidentes como compensação pela suspensão de atividades
• Salário de dirigentes sindicais
Capítulo 5. Salário
40 Relações de Trabalho Individuais
O salário pode ser fixado em contrato individual de trabalho ou em acordo
coletivo, e deve sempre ser fixado em valor igual ou superior ao salário mínimo
(Artigo 6º da Lei do Salário Mínimo).
2. Salário Normal e Salário Médio
A Lei de Padrões Trabalhistas classifica o salário em: salário normal (ou salário-
base) e salário médio. O cálculo do aviso prévio, dos proventos de aposentadoria
e de todo tipo de pagamentos extras é feito com base em um desses dois
salários.
Salário Normal Salário Médio
▼ ▼
• Salário estipulado para o pagamento pelo trabalho fixo (dias de trabalho ou horas de trabalho) de forma regular e uniforme
<trata-se do valor contratual fixo por hora, por dia, por semana e por mês>
• É o valor obtido do salário total pago nos últimos 3 (três) meses trabalhados desde o surgimento da razão de seu cálculo, dividido pelo total de dias desse período
Salário legal aplicável pelo salário médioSalário legal aplicável pelo salário
normal
▼ ▼
• Horas extras, adicional de feriado e trabalho noturno, aviso prévio, dinheiro e valores descritos como “remunerados” na lei
• Av i so p rév io , aposentador ia , compensação pela suspensão de atividades, indenização por acidente de trabalho
Observação Observação
41 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
▼ ▼
• Subsídio familiar, subsídio ao almoço não corresponde ao salário normal
<Decisão do Tribunal Supremo do dia 9 de outubro de 2003>
• Bônus e subsídios de inverno também correspondem ao salário normal
<Decisão do Tribunal Sumpremo do dia 23 de outubro de 2003. >
• Bônus regular também corresponde ao salário normal
<Tribunal Supremo do dia 29 de março de 2012>
• Os seguintes períodos devem ser excluídos do cálculo do salário médio:① período de experiência② período de suspensão de
atividades por razões atribuíveis à empresa
③ período de licença maternidade④ período de licença por acidentes
de trabalho ou licença para cuidar de doença,
⑤ período de licença para criação de filhos, período de greve
⑥ período de licença ou período sem prestar o trabalho para o cumprimento das obrigações de serviço militar, força de reserva à pátria, defesa civil
⑦ período de licença com a autorização da empresa por lesões e doenças não ocupacionais e por demais motivos
3. Pagamento do Salário
O pagamento salarial se pauta por quatro princípios:
Pagamento Direto: o salário deve ser pago diretamente ao empregado,
podendo ser pago via “online”. Tem como objetivo fazer com que o salário do
empregado não seja interceptado por um terceiro e chegue com certeza nas
mãos do empregado. Mesmo em caso de menores de idade, a cobrança poderá
ser feita de forma independente, sem o consentimento de seu representante
legal.
42 Relações de Trabalho Individuais
Pagamento do Valor Total: exceto em casos estipulados por lei e acordo
coletivo, o salário deve ser pago em parcela única, inrtegral. Admite-se,
contudo, a compensação de adiantamentos salariais.
Pagamento em Dinheiro: o salário deve ser pago em dinheiro, em moeda
corrente (won coreano). O pagamento em moeda estrangeira não é permitido,
pois há flutuação cambial e o preço é incerto.
Pagamento Regular: o pagamento deve ser realizado com periodicidade certa,
e ocorrer, pelo menos, uma vez ao mês, em data específica, com previsibilidade,
e sem mudanças. Mesmo no Sistema de salário anual, a periodicidade mínima
de pagamento salarial é mensal. É possível a adoção de pagamento com
periodicidade mais recorrente do que a mensal, i.e. diária ou semanal. Alguns
regimes salariais podem submeter-se à periodicidade diferenciada, como o
salário por contratação temporária, alguns tipos de benefícios e remunerações
excepcionais, como bônus por comparecimento/assiduidade e afins.
4. Salário Mínimo
O governo determina anualmente o limite mínimo de nível salarial e obriga, por
lei, que todas as empresas o cumpram. Todo contrato de trabalho cujo valor
salarial seja inferior ao mínimo legal é automaticamente inválido, no que tange
à remuneração (Artigo 6º da Lei do Salário Mínimo). O salário mínimo é aplicado
a todos os trabalhadores, a despeito de tipo de contratação, nacionalidade,
gênero, idade e regime de prazo contratual.
O valor do salário mínimo é determinado anualmente pelo Ministério do
Trabalho.
43 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
Ano 2013 (por hora) 2014 (por hora)
Valor do salário mínimo 4,860 wons 5,210 wons
Ao trabalhador em período de experiência, poderá aplicar, em caráter
excepcional, reducão de 10% do valor do salário mínimo, dentro do período de
3 meses.
Alguns tipos de remuneração não se incluem no salário mínimo, a saber:
① Benefícios como bônus por bom comparecimento dado para trabalhador com
bons resultados de comparecimento ao trabalho por mais de 1 mês, bônus
para serviço contínuo por mais de 1 mês, bônus de eficiência de 1 mês, e
demais subsídios: subsídio de casamento, subsídio de inverno, subsídio de
kimjang (preparação de kimchi para o inverno), custo de treinamento físico,
salários e subsídios irregulares (jornada básica de trabalho, feriados, férias
anuais).
② Pagamento de férias anuais e licença mensal, férias remuneradas, feriado
e descanso semanal remunerado, subsídio de trabalho, salário e adicional
sobre o trabalho de hora extra e trabalho em feriado e descanso semanal,
adicional noturno, subsídio de turno diurno e noturno e etc.
③ O pagamento de remuneração em forma de benefícios ou de natureza
previdenciária, como abono de família, subsídio alimentação, subsídio de
alojamento, subsídio de deslocamento; fornecimento de alimentação,
hospedagem, alojamento, operação de transporte de deslocamento, etc.
44 Relações de Trabalho Individuais
5. Subsídio por Suspensão de Atividade
Em caso de suspensão das atividades por razões imputáveis à empresa, durante
o período referente, a empresa deverá pagar ao empregado 70% de subsídio
(subsídio por suspensão de atividade) sobre o seu salário médio. Se o valor de
70% do salário médio ultrapassar o valor do salário normal, o empregador
poderá pagar o salário normal. (Artigo 46º da Lei de Padrões Trabalhistas).
Excepcionalmente, caso obtenha aprovação da Comissão de Relações
Trabalhistas por razões inevitáveis que impossibilitem a continuação dos
negócios, poderá pagar salário inferior ao valor estipulado.
Para fins de aplicação desse instituto, consideram-se razões imputáveis ao
empregador não apenas culpa e dolo, mas também casos de falta de matéria-
prima, redução da quantidade de pedidos, queda nas vendas, etc.
6. Sistema de Salário Anual
Sob o tradicional sistema de salários por ordem de antiguidade, o aumento do
salário é feito anualmente, de forma automática, em função do decurso do
tempo e da senioridade do empregado. Alternativamente, sob o sistema de
salário anual, o aumento do salário anual é determinado por meio de avaliação
do trabalho e de acordo salarial entre empregador e empregado, dependendo
do tipo de empreendimento, dos resultados obtidos, da capacidade e da
contribuição de cada empregado.
O empregador pode adotar o sistema anual apenas para parte de seus
empregados sem que seja considerado tratamento discriminatório.
Normalmente, aplica-se esse sistema a serviços que requeiram expertise e
habilidades específicas.
45 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
< Condições de Trabalho estabelecidas pela lei sobre o Sistema
Anual de Salário >
Contrato de
Trabalho
É aconselhável firmar o contrato por escrito, pois há questões disputáveis relacionadas com o cálculo de aviso prévio e aposentadoria e benefícios legais.
Embora o contrato seja firmado com base num salário anual, isso não significa que o contrato tenha necessariamente a validade de um ano (prazo determinado).
Regulamento de
empresa e Acordo
Coletivo
Jornada de
Trabalho, Benefícios
Legais referentes
aos Feriados e
Férias
Além de firmar o contrato de trabalho individual com os empregados que participem desse sistema, é aconselhável também estabelecer os parâmetros para contratação por sistema de salário anual no regulamento de empresa e em acordo coletivo.
Todos os artigos da Lei de Padrões Trabalhistas relacionados a jornada de trabalho, feriados e férias são aplicáveis aos empregados do sistema anual de salário.
Há casos em que se estipula em contrato que os adicionais de hora extra e de trabalho em feriados estão incluídos no valor do salário anual. É necessário que o contrato determine com clareza a questão do pagamento de benefícios legais, salário e adicionais, diferenciando a natureza de cada remuneração.
Caso o empregado trabalhe um volume de horas extras superior ao adicional estipulado em contrato, o empregador deverá pagar o adicional extra.
Indenização por
Demissão
A empresa que tenha estabelecido o sistema de indenização de demissão, deverá pagar ao empregado demitido pelo menos 30 (trinta) dias de salário médio em forma de indenização de demissão sobre cada ano completo de trabalho contínuo.
Princípio do
Pagamento
Periódico
Mesmo com o sistema de salário anual, o salário deve ser pago de forma periódica. A frequência mínima de pagamentos é mensal, mas, se empregador e empregado concordarem, podem pagar com frequência mais recorrente (diária ou semanal).
46 Relações de Trabalho Individuais
Cálculo do Salário
Normal e Salário
Médio
O salário anual é o salário fixo calculado para ser pago durante o período de 1 (um) ano, sendo assim, corresponde tanto ao salário normal como ao salário médio.
Desde que não haja prejuízo financeiro ao empregado, as partes contratantes podem acordar a inclusão de outros valores nominais a título de salário normal e salário médio.
Dedução do SalárioO contrato de salário anual é livre para determinar estipulações sobre falta ao trabalho, atrasos ou deduções salariais disciplinares.
7. Procedimento para Pagamento de Salários Atrasados e Prescrição Extintiva da Reivindicação Salarial
Em caso de não pagamento de salário, o empregado dispõe de mecanismos de
cobrança. O prazo para prescrição extintiva da reivindicação do salário é de 3
(três) anos.
< Procedimento para Pagamento de Salários Atrasados >
Petição
Investigação dos Fatos
Ordem de Pagamento
Confirmação do Atraso Salarial
--- Investigação de Causas do Atraso e datas de pagamento
25 dias (é possível prorrogar 1 vez)
47 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
Em casos de demissão ou aposentadoria em que são devidas indenizações pelo
empregador, ele deve pagá-las dentro de 14 (quatorze) dias. Se não o fizer, será
obrigado a pagar juros de mora de 20% ao ano. (Artigo 37º da Lei de Padrões
Trabalahistas e aplicação do Artigo 17º do Decreto da mesma lei).
O empregador é isento de pagar juros de mora se o atraso decorrer de uma das
razões legítimas estipuladas em lei: desastre natural, calamidade, falência judicial
ou falência de fato.
Não Pagamento/ Processo
Apreensão do Empregador
Confirmação do Atraso Salarial – Recomendação de
Pagamento
Caso de Punição
Investigação Criminal
Envio dos resultados da investigação à Procuradoria
2 meses
Pagamento (Término)
Remoção da Petição (Término)
48 Relações de Trabalho Individuais
1. Dias de descanso e férias
Classificação
Decisão por Lei Decisão por Acordo
Descrição Número de Dias DescriçãoNúmero de
Dias
Dias de Descanso
Descanso Semanal
(remunerado)
Um dia por semana(caso tenha trabalhado
sem faltar)
Feriados oficiais, Data de
aniversário da empresa
e etc.
A cada novos
dois anos completos,
é adicionado mais um dia, até o limite
máximo de 25 dias
Dia do Trabalho
(remunerado)1º de maio
Férias e Licenças
Férias Anuais(remuneradas)
A decisão sobre o pagamento ou não pagamento e de sua
duração é tomada por meio de acordo entre os empregados e o
empregador
Após um ano completo de trabalho, quinze
dias de férias.
Férias e licenças de natureza diversas
Licença para Menstruação
(não remunerada)
Um dia por mês (caso solicitado)
Licença Maternidade(remunerada nos primeiros
60 dias)
90 dias(dos quais, mais de 45
dias após o parto)
Capítulo 6. Horas e Dias de Recesso
49 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
2. Descanso Semanal
Todo empregado que cumprir regularmente a semana de trabalho, conforme
estabelecido no regulamento de empresa, tem direito a pelo menos um dia
de descanso semanal remunerado (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 55). Se o
trabalhador faltar por motivo não-justificado, ele terá o dia de descanso, mas
não será remunerado.
Habitualmente, o regulamento de empresa estabelece um dia específico para
ser o dia de descanso remunerado. Qualquer dia da semana pode ser eleito dia
de descanso semanal remunerado, sem preferência por nenhum dia, embora o
mais comum seja o domingo.
Caso coincida o dia de descanso semanal com outro dia de descanso
remunerado (e.g. feriado oficial), é reconhecido apenas um dia de descanso,
exceto se houver acordo coletivo determinando a remuneração por ambos.
Além do descanso semanal remunerado e dos feriados oficiais, é livre ao
empregador conceder unilateralmente dias de descanso, fixando-os no
regulamento de empresa. Da mesma maneira, se houver acordo coletivo
entre empregador e empregados, dias de descanso podem ser estabelecidos
suplementarmente. Se esses dias de descanso serão ou não remunerados,
dependerá dos termos de acordo coletivo.
Caso o empregado trabalhe em dia de descanso semanal, receberá adicional de
50% ao salário-base (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 56).
50 Relações de Trabalho Individuais
3. Férias Anuais Remuneradas
De acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas, empregados que cumpram
jornada semanal de 40 (quarenta) horas de trabalho, após completar um ano
completo de trabalho, têm direito a 15 (quinze) dias de férias remuneradas,
desde que tenham trabalhado pelo menos 80% do ano.
Antes de completar um ano, o empregado pode, sim, pedir férias, desde que o
empregador esteja de acordo com sua saída. Nesse caso, terá direito a 1 (um)
dia de férias remuneradas por mês trabalhado. Os dias de férias gozados serão
descontados dos 15 (quinze) dias adquiridos ao completar um ano de trabalho.
A cada novos 2 (dois) anos de trabalho continuado, o empregado fará jus a 1
(um) dia adicional de férias, até o limite máximo de 25 (vinte e cinco) dias de
férias.
No caso de contratações regidas pelo velho sistema estabelecido na Lei de
Padrões Trabalhistas antiga, ora revogada, aplicável a empregados com jornada
semanal de trabalho de 44 horas, são devidos 10 (dez) dias de férias após um
ano completo de trabalho. Ao trabalhador com apenas 90% completos, são
devidos 8 (oito) dias. A cada novo ano completo trabalhado, é adquirido 1 (um)
dia adicional, até o limite de 20 (vinte) dias de férias. A partir do vigésimo dia, é
possível a compensação em dinheiro pelas férias devidas.
As férias anuais pode ser divididas indefinidamente ao longo do ano, a critério
do empregado. Em regra, o empregador deve conceder férias anuais no
período solicitado pelo empregado. Só pode ser recusado ou modificado o
período solicitado se da ausência do empregado naquele período específico
decorrer problema grave na operação dos negócios (Lei de Padrões Trabalhistas,
Art. 60, §5º). Alternativamente, acordo coletivo pode prever mecanismos de
51 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
compensação entre dias de trabalho regular e dias férias remuneradas (Lei de
Padrões Trabalhistas, Artigo 62).
O período de recesso devido a acidentes relacionados ao trabalho e o período
de licença maternidade devem ser considerados como trabalhados, não podem
ser computados como férias remuneradas.
3.1) Sistema de Promoção do Uso de Férias Anuais
Na sistemática da velha Lei de Padrões Trabalhistas, para jornadas de trabalho
de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, caso o empregado deixasse de gozar
férias remuneradas anuais dentro de 1 (um) ano, o empregador era obrigado a
lhe pagar um salário médio ou salário normal (salário-base) sobre tantos dias de
férias trabalhados, nos termos fixados em regulamento de empresa.
Esse sistema foi extinto na Lei de Padrões Trabalhistas atualmente em vigor. Se,
dentro de 1 (um) ano, o empregado não tirar férias, ele as perde, estando o
empregador desobrigado de remunerar pelos dias de férias trabalhados (Lei de
Padrões Trabalhistas, Art. 61).
Com a extinção do velho regime de remuneração de férias não-gozadas e com
a instituição do sistema de promoção de uso de férias anuais, o empregador
passa a ter a obrigação de, 3 (três) meses antes do fim do período de uso das
férias (1 ano após a aquisição), avisar cada empregado das férias não marcadas.
O empregado, então, tem 10 (dez) dias para decidir e comunicar a data das
férias por escrito ao empregador. Se não o fizer, compete ao empregador
determinar unilateralmente o período de férias do empregado e comunicá-lo
por escrito, pelo menos 2 (dois) meses antes do término do período das férias
anuais.
52 Relações de Trabalho Individuais
O empregado deve utilizar as férias no período determinado por si ou pelo
empregador. Caso o empregado não utilize tais férias, o empregador não tem a
obrigação de compensar as férias inutilizadas.
4. Licença para Menstruação
Toda empregada tem direito a 1 (um) dia de licença para menstruação. A
licença não é automática e deve ser requerida pela trabalhadora (Lei de Padrões
Trabalhistas, Artigo 73).
A remuneração da licença para menstruação depende do regime de
contratação. Para empregadas que cumpram 44 (quarenta e quatro) horas
semanais de trabalho, nos termos do antigo regime da Lei de Padrões
Trabalhistas revogada, a licença é remunerada. Para empregadas que cumpram
40 (quarenta) horas semanais de trabalho, nos termos da atual Lei de Padrões
Trabalhistas, a licença não é remunerada.
5. Atividades Isentas
Por exceção prevista em lei, algumas atividades são isentas da aplicação das
regulamentações legais acerca de jornada de trabalho, recesso e dias de
descanso (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 63). É o caso de trabalhadores em
atividades de agricultura, pesca, pecuária e sericicultura, trabalhadores em
atividades de vigilância, trabalhadores em atividades intermitentes e demais
atividades que tenham sido excetuadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Considera-se trabalho de vigilância toda atividades de concentração e atenção,
com reduzido esforço físico ou mental, e.g. zelador, segurança de prédio,
53 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
guarda de mercadoria e atividades afins.
Considera-se trabalho intermitente aquele que envolve frequentes horas de
recesso e de espera, e.g. motorista executivo, caldeireiro e atividades afins.
A despeito do ramo de atividade, são isentos de aplicação das regulamentações
legais acerca de jornada de trabalho, recesso e dias de descanso, os
trabalhadores que ocupam cargos de diretoria ou gerência, que lidam com
assuntos confidenciais, sem restrição de entrada e saída do trabalho, e que
disponham de poder discricionário para exercer autoridade em nome do
empregador. Contudo, são aplicadas as provisões acerca de férias anuais e
adicional noturno.
54 Relações de Trabalho Individuais
1. O que é o Sistema de Compensação de Acidentes de Trabalho?
O Sistema de Compensação de Acidentes de Trabalho protege os trabalhadores
e vítimas de Acidentes de Trabalho que resultem em lesão corporal ou
perturbação funcional, que causem morte ou perda ou redução da capacidade
para o trabalho.
O Serviço de Compensação e Previdência dos Trabalhadores* recolhe prêmios
de seguro dos membros empregadores para atribuir os custos. O prêmio é
decidido multiplicando a soma total dos salários com a taxa de seguro para cada
um dos negócios.
Anualmente, no dia 30 de setembro, o Ministério do Trabalho e Emprego
estipula a taxa de seguro com base na proporção entre arrecadação dos últimos
3 (três) anos e custos do programa (gastos com pensões, benefícios, prevenção
de acidentes, e bem-estar das vítimas são considerados).
O Sistema de Compensação de Acidente do Trabalho não exige culpa ou dolo
do empregador. A compensação é feita em quantia fixa predeterminada, sem
correspondência direta ao dano real sofrido.
* Órgão do governo coreano responsável pela prestação de serviços de natureza previdenciária a trabalhadores retirados do mercado de trabalho por motivo de aposentadoria, doença ou acidente de trabalho. É responsável, entre outras atribuições, pelo pagamento de aposentadorias e pensões, bem como indenizações por doenças e acidentes de trabalho. Mais informações podem ser obtidas no site http://www.kcomwel.or.kr/eng/main.jsp (em inglês).
Capítulo 7. Compensação de Acidentes de Trabalho
55 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
A Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de Trabalho prevê normas
gerais. Normais específicas acerca de acidentes de trabalho são estipuladas por
decreto presidencial.
2. Acidentes de Trabalho
Para fins de aplicação da Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de
Trabalho, considera-se acidente de trabalho toda dano ou doença que decorra
do exercício de atividades laborais com base em contrato de trabalho e sob a
administração do empregador, ou de acidente causado por culpa ou dolo do
empregador, e provoque morte, lesão corporal ou perturbação funcional ao
empregado.
É necessário estabelecer relação causal próxima entre o dano sofrido pelo
trabalhador e as funções ou o ambiente de trabalho. Por isso, danos causados
ao empregado por terceiros (e.g. agressões e crimes), por si próprio (e.g. auto-
mutilação) não são considerados acidentes de trabalho.
2.1) Acidentes no percurso entre residência do empregado e trabalho
Consideram-se acidentes de trabalho aqueles ocorridos no percurso entre a
residência do empregado e o local de trabalho, desde que o meio de transporte
tenha sido fornecido pelo diretamente pelo empregador e não esteja sob total
administração do empregado.
Por força de precedentes jurisprudenciais, veículos compartilhados por mais
de um empregado, ainda que não pertencentes ao empregador, podem ser
reconhecidos como meios de transporte oferecidos pelo empregador, quando
as circunstâncias de acesso ao local de trabalho forem tais que demandem
56 Relações de Trabalho Individuais
dos empregados utilizar exclusivamente aquele meio de locomoção. Nessas
condições, havendo acidente, será considerado acidente de trabalho.
2.2) Acidentes durante eventos de trabalho
Acidentes que ocorram durante atividades esportivas, excursões e eventos
organizados pelo empregador são considerados como acidente do trabalho. A
mesma qualificação é válida para acidentes ocorridos nas fases de preparação e
treinamento para tais atividades e eventos.
Considera-se evento de trabalho aquele cuja não-participação é considerada
como falta ao serviço.
Acidentes ocorridos em eventos organizados paralelamente à vontade do
empregador, ou posteriormente ao horário de trabalho, ou posteriormente a
um evento de trabalho não são considerados acidentes de trabalho, ainda que o
empregador ou ocupante de cargo de chefia estejam presentes.
2.3) Acidentes durante os períodos de descanso
Acidentes ocorridos dentro da jornada de trabalho, ainda que durante os
períodos de descanso, são considerados acidentes de trabalho, ainda que
o empregado não esteja sob supervisão e controle do empregador, desde
que o empregado esteja participando de atividade corriqueira, regularmente
aceita para o período de descanso intralaboral (comportamento natural, atos
razoáveis, compatíveis com o trabalho habitual). Assim, o trabalhador que utiliza
uma pausa para ir a lanchonete tomar um café, escorrega no chão molhado e
quebra o braço, sofreu um acidente de trabalho.
57 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
2.4) Acidente durante período de recuperação
Acidentes hospitalares e lesões médicas que acometam o trabalhador durante o
período de recuperação também são considerados acidentes de trabalho.
3. Doenças de trabalho
Doenças de trabalho são figuras análogas aos acidentes de trabalho e recebem
o mesmo tratamento legal. As doenças de trabalho se dividem em dois tipos:
as causadas por acidentes de trabalho, chamadas doenças acidentais, e as
adquiridas ou desencadeadas em função de particularidades nas condições em
que o trabalho é realizado, chamadas doenças profissionais.
São requisitos à caracterização doença acidental que os trabalhadores tenham
sofrido dano ou acidente em função, à disposição ou em ambiente de trabalho;
que haja vínculo causal entre o acidente e a doença subsequente (ou com o
agravamento de doença preexistente); que a doença seja causa de necessidade
de recuperação médica e de pagamento de benefício de seguro.
São requisitos à caracterização de doença profissional que os trabalhadores
estejam expostos a perigo durante o exercício do trabalho; que a exposição ao
perigo tenha contribuído para provocar danos ou incapacidade laborativa; que
o tempo, o ambiente de trabalho ou a execução de tarefas laborais sejam causa
do mal ao trabalhador; que a doença seja causa de necessidade de recuperação
médica e de pagamento de benefício de seguro.
58 Relações de Trabalho Individuais
4. Tipos de benefícios de seguro
Segundo a Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de Trabalho, o
empregador não tem a obrigação de indenizar diretamente ao trabalhador. O
pagamento da compensação é feito pelo governo coreano, por meio do Serviço
de Compensação e Previdência dos Trabalhadores.
Tipos Conteúdo
Benefício do tratamentoPagamento integral das despesas médicas. Tratamento em hospitais elegidos pela empresa.
Benefício de incapacidade temporária
Em casos de incapacidade temporária, enquanto perdurar o tratamento, o empregado recebe 70% do salário médio dado aos trabalhadores incapacitados durante o período.
No caso de trabalhadores acima de 65 anos, a parcela é reduzida para 65%.
Benefício de incapacidade
Em caso de incapacitação definitiva, no qual o trabalhador é incapaz de se recuperar de lesão ou doença, ele recebe benefício de incapacidade, em valor correspondente ao grau de deficiência.
Benefício de sobrevivência
Em caso de morte, é fixada pensão ou monta indenizatória determinada para os sobreviventes. No caso de indenização, o montante é fixado em correspondência ao salario médio de 1.300 (mil e trezentos) dias.
Despesas de funeralEm caso de morte, além do benefício de sobrevivência, é devida monta correspondente ao salário médio de 120 (cento e vinte) dias, para despesas com o funeral.
Benefício de cuidados pessoais
Benefício pago mensalmente aos trabalhadores que requeiram cuidado pessoal especializado em decorrência de acidente ou doença de trabalho.
59 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
5. Compensação do Acidente
O direito de benefício não se extingue com a aposentadoria do trabalhador.
A transferência e apreensão do direito de benefício é proibida.
O dinheiro e objetos de valor dado como benefícios de seguro não são
tributáveis (Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de Trabalho, Art. 91).
O direito de benefício prescreve após 03 (três) anos. (Lei de Seguro de
Compensação de Acidentes de Trabalho, Art. 112).
60 Relações de Trabalho Individuais
1. Demissão voluntária
O empregado sob regime de contratação por prazo indeterminado pode pedir
demissão ao empregador a qualquer tempo. A demissão é um ato jurídico
unilateral, dispensa aceitação ou prévia autorização do empregador. Além de
não poder recusar o pedido de demissão, o empregador não pode tratar de
maneira desigual ou desfavorável o empregado que se demitiu.
Para demitir-se, o empregado deve apresentar carta de renúncia contendo
expressa declaração de vontade de se desligar da empresa. O efeito se produz
depois de 1 (um) mês. O contrato de trabalho permanece válido até a produção
de efeitos do ato de demissão. Durante esse prazo, o abandono do trabalho
sem justa causa por parte do trabalhador traz implicações civis (o empregado
pode ser resposabilizado por quebra de contrato).
O pedido de demissão pode ser revogado, desde que haja aprovação do
empregador. Se a demissão for ato viciado (a vontade do empregado não era
livre), o ato poderá ser anulado em juízo.
2. Extinção por Acordo
Quando ambos empregado e empregador estão em comum acordo acerca da
necessidade de encerrar o contrato, ele pode ser extinto por iniciativa de ambos,
no que se chama de extinção por acordo.
Capítulo 8. Fim do Contrato de Trabalho
61 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
O acordo de extinção de contrato de trabalho pode ser revogado se ambas as
partes desistirem, ou anulado, caso haja vício de vontade de qualquer um dos
envolvidos.
3. Rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Em contratos por prazo determinado, o simples decurso do tempo extingue
o contrato. As partes são livre para negociar extensões contratuais, por novos
prazos, atentando ao limite de 2 (dois) anos contínuos de contratação, hipótese
em que o contrato passa a ser considerado, aos olhos da lei, como um contrato,
único e contínuo, por prazo indeterminado.
4. Dispensa
Assim como o empregado pode dar causa ao fim do contrato por um ato de
demissão, o empregador pode fazê-lo dispensando o empregado. Ao contrário
da demissão, a dispensa encontra uma série de limitações legais. Essa distinção
de tratamento se dá em decorrência da discrepância entre o impacto financeiro
causado ao empregador por uma demissão (em média, limitado) e aquele
causado ao empregado por uma dispensa (em média, considerável).
Doutrinariamente, classifica-se a dispensa em três tipos:
- Ordinária: motivada pela incompatibilidade ou incompetência do empregado
no exercício de suas funções laborais;
- Disciplinar: motivada por desobediência do empregado ou por interrupção da
ordem laboral;
- Administrativa: motivada por causas financeiras ou gerenciais ligadas à
empresa.
62 Relações de Trabalho Individuais
4.1) Restrições ao poder de dispensar
Trabalhadores que estejam de licença em decorrência de acidente de trabalho
não podem ser dispensados durante o curso da licença ou nos primeiros 30
(trinta) dias após o término da licença. Para poder dispensar um empregado
nessas condições, o empregador é obrigado a pagar compensação financeira,
nos termos da Lei de Padrôes Trabalhistas (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 23, §
2º c/c Art. 84).
É vedado dispensar trabalhador em função de adesão ou criação de sindicato,
ou por realizar denúncias de violações das leis trabalhistas às autoridades
competentes.
É vedado dispensar ou constranger à demissão voluntária o trabalhador que
opte por jornada reduzida após casamento. É igualmente vedado tratamento
discriminatório, inclusive a demissão, por razões religiosas, de nacionalidade,
gênero ou status social.
4.2) Aviso prévio
Caso queira dispensar um empregado, o empregador lhe deve dar aviso prévio,
com 30 (trinta) dias de antecedência. Caso não seja dado aviso prévio, o
empregador fica obrigado a indenizar o empregado, pagando-lhe um salário-
base equivalente aos 30 (trinta) dias do aviso prévio não respeitado (Lei de
Padrões Trabalhistas, Artigo 25).
O aviso prévio não é devido em alguns casos especiais, a saber: extinção
das atividades da empresa em razão de calamidades públicas ou desastres
naturais; danos graves ou extenso prejuízo pecuniário causado à empresa
deliberadamente pelo empregado à empresa; ou demais casos estipulados em
63 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (Lei de Padrões Trabalhistas, Art.
26).
A notificação deve ser feita por escrito e deve incluir a data e a razão de o
empregado ser dispensado. A razão precisa ser especificada e, se não for justa
ou for discriminatória, pode ser objeto de recurso.
4.3) Recurso contra dispensa arbitrária ou sem justa causa
A legislação impõe a necessidade de justificativa à dispensa. Caso haja dispensa
arbitrária, sem justa causa, ou discriminatória, o empregado pode recorrer à
Comissão de Relações Trabalhistas, ou ao Poder Judiciário para obter a devida
compensação.
A reclamação à Comissão de Relações Trabalhistas deve ser impetrada dentro
do prazo de 3 (três) meses, a contar da data da discriminação ou do ato da
despedida.
Se a dispensa for reputada injusta, a Comissão de Relações Trabalhistas pode
determinar que o empregado seja compensado com indenização monetária,
ou seja reconduzido à sua posição anterior. (Lei de Padrões Trabalhistas, Art.
30, § 3º). A ordem de indenização monetária depende de expresso pedido do
trabalhador. O valor indenizatório deve ser superior ao salário devido à época da
despedida.
Se o empregador se recusar a cumprir as ordens da Comissão de Relações
Trabalhistas, ela pode impor multa de até KRW 20,000,000 (vinte milhões de
wons coreanos).
64 Relações de Trabalho Individuais
5. Extinção contratual por idade
A lei permite a instituição de sistema de dispensa por idade. Se adotado, o
sistema é fixado no Regulamento de Empresa e traz normas que extinguem
compulsoriamente todos os contratos de todos os empregados que atinjam
determinada idade.
A lei faculta inclusive que limites de idade distintos sejam estipulados, em
função das atividades desempenhadas e da composição etária dos trabalhadores
(e.g. trabalhadores que atuam no setor de supervisão, ou outras atividades
intelectuais que possam ser desempenhadas mesmo em idade avançada sem
prejuízo de produtividade, se sujeitam a extinção contratual em idade mais
avançada do que trabalhadores de caldeira, ou outras atividades braçais cuja
produtividade dependa do vigor da juventude).
É vedado estipular limites de idade distintos em função de raça, gênero,
nacionalidade, religião e demais critérios não afetos ao desempenho das
atividades de trabalho.
6. Obrigações trabalhistas residuais (pós-extinção contratual)
Com a rescisão do contrato do trabalho, o trabalhador é obrigado a devolver
todos os documentos e materiais que pertençam ao empregador e continua
obrigado a manter os segredos da empresa. Por sua vez, o empregador continua
obrigado a preservar dados particulares do empregado que tenham sido obtidos
em decorrência do vínculo trabalhista (e.g. exames médicos, dados familiares
e afins), e fica obrigado a emitir certificado de trabalho para o trabalhador que
dele necessitar.
65 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros
Certificado de trabalho é o documento formal emitido pelo empregador
que contém o período, tipo, posto e salário do empregado (Lei de Padrões
Trabalhistas, Art. 39). O certificado de trabalho não pode conter informações
desfavoráveis ao trabalhador contra sua vontade.
Faz jus à emissão de certificado todo trabalhador que tenha sido empregado
por mais de 30 (trinta) dias pelo mesmo empregador.
A solicitação de emissão de certificado de trabalho deve ser feito no prazo de
3 (três) anos, a contar da data da extinção contratual (Decreto sobre a Lei de
Padrões Trabalhistas, Artigo 19).
7. Liquidação de obrigações trabalhistas
O prazo para liquidação de obrigações trabalhistas pendentes é de 14 (catorze)
dias, a contar da morte do empregador ou da extinção do contrato de trabalho
(Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 36; Lei de Segurança ao Pagamento da
Despedida, Art. 9).
Se o empregador não cumprir a obrigação no prazo legal, é aplicada multa
moratória de 20% ao ano, até o dia do pagamento integral.
No caso de extinção contratual, o trabalhador (ou seus herdeiros legais, em caso
de morte) é o sujeito de direito de eventual demanda de cobrança.
Relações de Trabalho Coletivas 67
1. Lei das Relações de Trabalho Coletivo
A Lei de Relações de Trabalho Coletivo é um conjunto de normas que rege
as relações de trabalho entre o empregador e um grupo de trabalhadores
(e.g. sindicatos) ou um representate dos empregados. A Lei visa manter a
unidade dos trabalhadores, que se encontram em posição social e econômica
inferior ao empregador, elevando-os a um patamar de real equivalência com
os empregadores para negociar a solução de problemas trabalhistas de forma
autônoma.
Essa coleção de leis abrange a Lei de Conciliação em Relações Trabalhistas e
Sindicatos, a Lei da Comissão de Relações Trabalhistas, a Lei sobre Formação
e Funcionamento do Sindicato de Professores, a Lei sobre Formação e
Funcionamento do Sindicato de Funcionários Públicos, entre outros.
2. Sindicato
Sindicatos são entidades que agrupam pessoas físicas ou jurídicas com o
propósito de, coletivamente, pleitear melhores condições de trabalho e o
incremento da situação econômica e social de seus integrantes.
2.1) Criação de Sindicato
Desde que cumpridas certas exigências legais, os sindicatos são organizados
espontânea e livremente pelos trabalhadores, sem intervenção do empregador.
Capítulo 9. Sindicato
68 Relações de Trabalho Coletivas
Considera-se trabalhador, para fins sindicais, toda pessoa natural que vive de
remuneração salarial, a despeito do tipo de trabalho (Lei Sindical, Art. 2º).
O sindicato deve representar uma coletividade de trabalhadores, com o objetivo
principal de defender e promover interesses econômicos, profissionais e sociais
dos seus associados.
O ato de criação de um sindicato se dá pela entrega de declaração de
estabelecimento, acompanhada do código do sindicato, às autoridades
governamentais competentes (Lei do Sindicato, art.10).
Uma vez que a declaração de estabelecimento é submetida, a autoridade
governamental tem obrigação de avaliar o documento e emitir um registro de
estabelecimento dentro de 3 (três) dias. Com a emissão do registro o sindicato é
reconhecido como um sindicato legal, com personalidade jurídica própria.
Caso, no período de análise, a autoridade encontre motivo para desqualificação
do sindicato, a declaração é devolvida, para retificação dentro de 30 (trinta) dias.
Se não houver retificação, a declaração de estabelecimento será rejeitada.
2.2) Sindicalização
A adesão e desfiliação do trabalhador ao sindicato deve ser livre e espontânea.
O Sindicato é livre para estipular requisitos de sindicalização, mas tais limites
devem ser razoáveis e justificados.
Dessa maneira, cláusulas estatutárias sindicais que exijam a aprovação em
Assembleia Geral para entrada ou retirada de um membro são inválidas.
Relações de Trabalho Coletivas 69
2.3) Organização e Administração do Sindicato
O Sindicato organiza-se por estatuto (Lei Sindical, Art. 11), que determina as
regras básicas para garantir a gestão democrática e autônoma da organização.
Os estatutos sindicais podem ser modificados por votação secreta e direta,
com aprovação por maioria qualificada de 2/3 dos membros sindicalizados (Lei
Sindical, Art. 16). Em alguns casos, quando o estatuto e a composição sindical
assim permitir, a Diretoria Sindical é livre para realizar alterações estatutárias,
com limites pré-estabelecidos.
Alguns sindicatos adotam o sistema de sindicalista de tempo integral. Esse
sistema permite que os trabalhadores que ocupam cargos sindicais se dediquem
exclusivamente às atividades sindicais, sem oferecer o trabalho ao empregador.
A adoção desse sistema depende de acordo como o empregador em negociação
coletiva.
O sistema de sindicalista de tempo integral não faz parte dos direitos sindicais
protegidos pela Constituição. Portanto, o empregador não é obrigado a adotá-
lo. Apesar de não existir obrigatoriedade, o sistema é extremamente benéfico
à boa condução das atividades sindicais, e da boa administração do sindicato.
Assim, existe forte pressão por parte dos empregados para aplicar o sistema e,
como resultado, hoje, a maioria dos sindicatos coreanos o adota.
Para custeio de suas despesas, o sindicato conta com as contribuições de seus
associados como fonte primária. Se o estatuto permitir, o sindicato pode dispor
de aplicações financeiras como fontes de recurso subsidiárias.
Habitualmente, ocorre a dedução das contribuições diretamente na folha de
pagamento. Esse sistema de desconto de contribuições sindicais na fonte é
chamado de sistema de check-off. O associado sindical que preferir pagar de
70 Relações de Trabalho Coletivas
outra maneira, pode solicitar ao empregador que cesse o desconto em folha, e
o empregador fica obrigado a interromper o desconto de salário.
2.4) Atividade Sindical
A Constituição coreana, Art. 33, protege não apenas as atividades coletivas
sindicais, mas também as atividades complementares, tais como as de índole
política e social, desde que adequadas aos objetivos do sindicato.
Atividades complementares, principalmente as políticas, têm restrições legais,
e.g. a vedação da doação de fundos por sindicatos a políticos ou partidos
políticos.
A própria atividade sindical, em sentido estrito, encontra restrições legais, em
função de horário, local, identificação de participantes, respeito e preservação
às instalações do empregador, e uma série de princípios orientadores, como a
razoabilidade, o não-confrontamento e a boa-fé contratual no trabalho.
Assim, práticas como atos de depredação, paralisações em horários e espaços
inadequados, divulgação publicidade negativa contra a marca ou a figura do
empregador, convocação de boicotes a produtos do empregador, são práticas
consideradas ilegais, pois violam o dever de boa-fé no contrato do trabalho.
Se a atividade sindical correr dentro dos limites legais, ainda que haja prejuízos
financeiros ao empregador, o sindicato e seus associados são isentos de toda
responsabilidade penal, civil e administrativa.
Relações de Trabalho Coletivas 71
1. Negociação coletiva
Negociações coletivas são um instrumento consensual de que dispõem
empregados e empregadores, associados em grupos (coletividades), para fixar
parâmetros regulamentares (normas) para reger suas próprias condições de
trabalho.
Nesse processo negocial, a parte encarregada de representar a coletividade dos
empregados (Presidente do Sindicato, delegado do Sindicato, ou representante
dos trabalhadores) se reúne para negociar com o empregador, um delegado do
empregador ou um representante da associação de empregadores (Sindicato
de Empregadores). Os termos da decisão tomada por esses representantes se
aplicam à toda coletividade que eles representam. Assim, todos os integrantes
do Sindicato, inclusive grevistas temporários, são afetados pelos termos do
acordo. Da mesma maneira, serão afetadas todas as corporações que integrem
a aliança de empregadores que participou da negociação.
A Lei Sindical não limita o que pode ou não ser conteúdo de negociação
coletiva. Costumeiramente, construiu-se o seguinte sistema de classificação do
conteúdo negocial objetivo de apreciação coletiva:
Assuntos de negociação obrigatória: o empregador é obrigado a negociar
acerca das seguintes questões: salário, tempo de trabalho, condições de
trabalho. Se o empregador recusar-se a negociar sobre esses tópicos sem justa
causa, seu comportamento constitui prática de trabalho injusta e pode ser
acionado judicialmente.
Capítulo 10. Negociação Coletiva e Acordo Coletivo
72 Relações de Trabalho Coletivas
Assuntos de negociação voluntária: o empregador não é obrigado a negociar,
ou justificar a não-negociação, se não quiser. Os empregados são livres para
introduzir quaisquer tópicos, desde que não sejam ilícitos, e o empregador é
livre para dispensá-los, desde que não sejam obrigatórios. Todo esse espectro de
temas é considerado como assunto de negociação voluntária.
Assuntos de negociação ilegal: são aqueles assuntos nos quais, mesmo se
empregador e empregados chegarem a um acordo, o conteúdo da negociação
é reputado ilegal, por contrariar a lei, ou normas sociais. Por exemplo, instituição
de punições físicas aos empregados que não cumpram suas metas, ou abolição
de benefícios legais, ou redução do empregado à condição análoga à escravidão
(e.g. trabalhar em tempo integral, em troca de prato de comida), etc.
A Lei sindical não fixa parâmetros processuais para a negociação coletiva, o
que torna o procedimento bastante livre e marcado pela autonomia dos grupos
que integram a negociação. Embora as partes sejam obrigadas a debater certos
tópicos, não existe obrigação ao consenso e as negociações podem se encerrar
sem que se produza um acordo.
Habitualmente, numa negociação coletiva bem sucedida, são as seguintes as
etapas:
- Negociação em sentido estrito (oferta de propostas e contrapropostas);
- Acordo entre as partes acerca do conteúdo final das negociações;
- Documentação do acordo, com assinatura de ambas as partes;
- Notificação de acordo às autoridades competentes dentro de 15 (quinze) dias,
a contar da data de assinatura.
Relações de Trabalho Coletivas 73
2. Acordo coletivo
Nos termos da lei, o acordo coletivo, gerado ao final da negociação coletiva,
deve ser formalmente documentado para produzir efeitos. Acordos orais não
são válidos, apenas a forma escrita é aceita (Lei sindical, art.31, § 1º).
O acordo coletivo pode ser dividido em duas partes: a parte normativa material,
que estipula as condições de trabalho e de tratamento dos trabalhadores, e a
parte procedimental, que regula as relações entre o sindicato e o empregador
acerca dos direitos e obrigações gerados para ambos.
Os efeitos do acordo coletivo não podem exceder 2 (dois) anos. Dessa maneira,
as partes ficam obrigadas a renegociar as condições de trabalho em novo acordo
coletivo dentro desse período (Lei sindical, art.32, § 1º). As partes são livres para
realizar novo acordo com os mesmos termos do anterior, se as circunstâncias
sociais assim permitirem, e as partes negociantes assim acordarem.
3. Mediação
Nem toda negociação coletiva é bem sucedida. Em casos de estremecimento
entre as partes negociantes e de dificuldade de se encontrar um consenso
à mesa de negociação, os envolvidos podem optar pela intervenção de um
terceiro, na qualidade de mediador.
A mediação deve ser encerrada dentro de 10 (dez) dias para negociações no
Setor Privado e dentro de 15 (quinze) para negociações no Setor Público. Se
existir um acordo entre as partes negociantes, o prazo pode ser alongado.
Em geral, a mediação é conduzida por uma terceira parte não envolvida (sem
74 Relações de Trabalho Coletivas
interesse direto no resultado da causa), ou por uma Comissão de Mediação. No
caso de negociações coletivas do Setor Privado, serão Comissões de Mediação
Ordinárias, compostas por um comissário dos empregados, um comissário
dos empregadores e um comissário do Setor Público (a quem, como figura
imparcial, competirá a condução da mediação prévia e a reunião das partes
negociantes em audiência de mediação). No caso de negociações coletivas do
Setor Público, constituem-se Comissões de Mediação Especial, compostas por 3
(três) comissários públicos: um a serviço dos funcionários públicos, um a serviço
do governo e um terceiro, isento, a quem compete a condução dos trabalhos
de mediação.
O papel do mediador, ou das Comissões de Mediação, é propor uma sugestão
de solução, contemporizando os interesses e objeções de ambas as partes,
tentando chegar a um compromisso balanceado. Compete-lhes igualmente a
condução da Audiência de Mediação, da qual tomam parte todos os comissários
e todas as partes negociantes. Nesse encontro, as partes da negociação coletiva
a revisam a proposta de solução dos mediadores e decidem livremente se
pretendem adotá-la, ou não.
Se aceitos os termos da mediação, a resolução de conciliação tem o mesmo
efeito de um acordo coletivo. No caso de os termos da mediação não serem
aceitos, a Comissão determina o término do processo conciliatório às duas
partes. A partir daí, elas podem acordar em submeter a um processo de
arbitragem, ou, se não houver acordo de arbitragem, os grupos sindicais podem
se reunir e dar início a atos de dissídio (greve e afins).
4. Arbitragem
Se ambas as partes negociantes acordarem em submeter a negociação coletiva
Relações de Trabalho Coletivas 75
à arbitragem, ou se o acordo coletivo vigente forçosamente estipula a sua
instituição, adota-se o procedimento de intervenção de terceira parte, na
qualidade de árbitro, que analisará os pleitos e argumentos de ambos os lados
e, analogamente à figura de um juiz que soluciona um conflito entre partes
litigantes, oferece uma sentença arbitral, que deve ser acatada por ambas as
partes negociantes (não existe opção de rejeição, como na mediação).
A sentença arbitral final tem o mesmo efeito que o acordo coletivo.
76 Relações de Trabalho Coletivas
1. Greve
A greve é a suspensão temporária, voluntária e coletiva do trabalho, que tem
por finalidade a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento
das obrigações assumidas pelo empregador (Lei Sindical, Art.2, § 6º).
Ocupação de estabelecimento é um ato conflitivo coordenado por trabalhadores
grevistas, recusando-se a sair do local de trabalho e lá permanecendo sem
trabalhar. Segundo o artigo 42 da Lei Sindical, é proibida a ocupação de
determinados estabelecimentos, conforme previsto em ordem presidencial.
Caso ocorra a ocupação ilegal de estabelecimentos, o empregador tem a
obrigação de reportar às autoridades pertinentes e à Comissão de Relações
Trabalhistas, em documento formal, o lugar, hora, número de participantes e
o método da ocupação. Se a ocupação de estabelecimento perde justificativa,
torna-se ilegal, e o empregador pode pedir a indenização de eventuais danos ao
sindicato. A liderança sindical, nesses casos, pode ser sujeita à responsabilidade
penal.
1.1) Requisitos da greve
Para ser reputada lícita, a greve deve preencher uma série de requisitos:
Requisito subjetivo: o sujeito capaz de convocar uma greve legítima é o
sindicato, que deve ser autônomo, representar um segmento de trabalhadores e
preencher as qualificações impostas pela lei sindical;
Capítulo 11. Greves e Práticas de Trabalho Injustas
Relações de Trabalho Coletivas 77
Requisito objetivo: o objeto da greve deve ser a obtenção de melhores condições
de trabalho para os empregados. É estritamente vedada a greve com objetivos
ilícitos ou estritamente políticos;
Requisito instrumental: é vedado o uso de meios ilegais como instrumentos
de pressão em greve, tais como chantagem, coerção, ou violência contra
empregados não-grevistas, depredação das instalações do empregador,
sabotagem dos meios de produção, e afins.
Requisito processual: é ilegal a greve convocada sem aviso prévio. É igualmente
ilegal a greve convocada sem serem esgotados todos os estágios de negociação
pacífica (negociação coletiva e mediação).
1.2) Procedimentos da greve
Antes de iniciar qualquer greve, o Sindicato deve, obrigatoriamente, buscar a
solução negocial junto ao empregador. Deve ser solicitada negociação coletiva,
conciliação ou mediação por terceira parte, de modo a garantir tentativa pacífica
de solução do litígio (Lei Sindical, Art. 45).
Superada a fase negocial, para deflagar a greve, a liderança sindical deve contar
com a aprovação da maioria dos associados do sindicato para o ato de greve.
Aprovada a greve em assembleia, o sindicato precisa reportar às autoridades
competentes e à Comissão de Relações Trabalhistas, por escrito, o número de
participantes, o local e a hora da greve.
1.3) Limites legais à greve
O exercício do direito de greve encontra restrições legais e constitucionais.
78 Relações de Trabalho Coletivas
No texto constitucional, existem proibições e limitações do direito de greve
para funcionários públicos (Constituição, Art. 33, § 2º) e para trabalhadores da
indústria de defesa (Constituição, Art. 33, § 3º).
Na Lei Sindical, existem restrições claras aos meios de greve, reputando
ilegítimas as ações coletivas que façam uso de meios escusos, tais como
violência, sabotagem, e comprometimento da segurança de instalações do
empregador.
Além disso, a greve deve ser precedida por tentativa de conciliação, anúncio
prévio, aprovação em assembleia, com maioria dos associados, em voto direto e
secreto, e registro documental junto às autoridades competentes e à Comissão
de Relações Trabalhistas.
1.4) Remuneração e garantias dos grevistas
O empregador pode cortar os dias de salário referentes ao período de greve (Lei
Sindical, Art. 44). Ao Sindicato não é facultado entrar em greve subsequente
que tenha como objeto exigir o pagamento de salários de dias de greve
anteriores.
Como contrapartida, ao empregador é vedado contratar mão de obra
terceirizada, ou contratar novos trabalhadores para substituir a mão-de-obra
grevista durante o período de greve (Lei Sindical, Art. 43).
1.5) Imunidade da greve
Greves e demais atos coletivos, se legítimos, são isentos de responsabilidade
penal e responsabilidade civil. Essa imunidade visa garantir o direito de ação
coletiva. O empregador não pode pedir indenização aos trabalhadores por
Relações de Trabalho Coletivas 79
danos gerados em decorrência de paralisações legítimas, e.g. lucros cessantes
dos dias que permaneceu com a produção interrompida (Lei Sindical, Arts. 3 e 4).
2. Serviços públicos e essenciais
A greve de servidores públicos é especialmente regulada, por conta do impacto
na economia e na vida dos cidadãos. O prazo de conciliação em negociações
coletivas com sindicatos de servidores públicos é mais longo, e presidido por
Comissões de Mediação Especiais.
Dentre os serviços públicos, alguns são reputados essenciais. Segundo a Lei
Sindical, é vedada a interrupção do trabalho de serviços públicos essenciais,
dentre os quais constam: ferrovias, ferrovias urbanas, transporte aéreo,
distribuição de água, energia elétrica, gás, refinaria de petróleo, hospitais, o
Banco da Coréia, e telecomunicações.
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