Planejamento estratégico de pessoas
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL X PLANEJAMENTO DE RH
O QUE É GESTÃO POR RESULTADOS?
A cada nível hierárquico, o líder reúne-se com os líderes que lhe são imediatamente subordinados e, juntos, eles estabelecem os objetivos a serem cumpridos.
PASSOS DA GR:1- Estabelecer objetivos a serem alcançados;2- Indicar métricas para monitorá-los;3- Avaliar os objetivos regularmente, dando reinicio ao processo.
Planejamento estratégico e recursos humanos
Níveis de planejamento estratégico
Planejamento estratégico e recursos humanos
O QUE DEVE SER FEITO ANTES DO PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO?
1ª ETAPA: missão, visão e valores
2ª ETAPA: estratégias competitivas básicas
3ª ETAPA: Competências centrais
Planejamento estratégico e recursos humanos
1ª ETAPA: missão, visão e valores
MISSÃO: é a finalidade básica da organização
A missão da Merck é fornecer à sociedade produtos e serviços superiores, desenvolvendo inovações e soluções que melhorem a qualidade de vida e satisfaçam as necessidades dos clientes, e também fornecem aos funcionários oportunidades significativas de trabalho e progresso.
VISÃO: perspectiva de direção futura
VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões
Planejamento estratégico e recursos humanos
1ª ETAPA: missão, visão e valores
VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões
Valores da Starbucks:
•Proporcionar um excelente ambiente de trabalho e assegurar que as pessoas tratem umas às outras com respeito e dignidade;•Aplicar os mais elevados padrões de excelência para a compra, a torrefação e o fornecimento do nosso café fresco;•Tornar os clientes entusiasticamente satisfeitos, continuamente.
Planejamento estratégico e recursos humanos
2ª ETAPA: Estratégias competitivas básicas
FAZER A ANÁLISE SWOT
ESCOLHA DA VANTAGEM COMPETITIVA: -Liderança em custos-Diferenciação-Foco
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3ª ETAPA: Competências centrais (CC)
Segundo Prahalad e Hamel CC é um conjunto de tecnologias e técnicas de produção que a organização consegue mobilizar a fim de gerar uma vantagem competitiva.
Para ser uma CC é necessário preencher três requisitos:-Dar acesso a uma ampla variedade de mercados-Trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final;-Ser de difícil imitação pela concorrência.
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MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Para Durand (2006) a concepção de competência como uma soma de conhecimentos, habilidades e atitudes.EX: Coordenador de vendasConhecimento- conhecer a fundo a linha de produtos da organização e as técnicas de vendas que pretende ensinar;Habilidades- saber fazer uma boa exposição oral, inclusive dominando a técnica de produzir materiais de apoio;Atitudes- ter espírito de liderança para coordenar a reunião e ser capaz de motivar os vendedores.
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PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Questão de planejamento Abordagem diagnósticaOnde estamos agora? Diagnóstico das condições organizacionais e externas e das características dos empregados
Onde queremos estar? Estabelecimento dos objetivos de RH, baseados na eficiência e na ética, de acordo com os interesses dos principais acionistas da empresa.
Como chegaremos lá? Escolha das atividades de RH e alocação dos RH
necessáriosComo nos saímos? Avaliação dos resultados por meio do diagnóstico
das novas condições, de acordo com os objetivos, e reinício do processo.Onde estamos agora?
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DIAGNÓSTICO: o ambiente externo, o ambiente organizacional e a situação dos empregados
Análise do ambiente externo:
Intervenção do Estado nas relações de emprego- através de políticas econômicas que impactam o mercado de trabalho e na formulação de leis e regulamentações trabalhistas.
Crescente diversidade da população empregada: o RH deve estar preparado para recrutar e integrar pessoas de capacidades, culturas e etnias diferentes.
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Análise do ambiente organizacional:
Situação financeira: a situação financeira tem impacto diretos nos RH.
Tecnologia: desenvolver novas habilidades entre os funcionários
Estratégias de negócios
Planejamento estratégico e recursos humanos
Características dos empregados
Pesquisa de clima organizacional
Nível de absenteísmo: tempo de trabalho perdido em razão de faltasFórmula= Num. De faltas no mês / Número médio de funcionários x número de dias úteis no mês;
Rotatividade ou turnouver: um alto índice de rotatividade é preocupante mesmo sendo voluntário ou involutário.Fórmula = número de afastamentos x 100 / número médio de funcionários
Estabelecimento dos objetivos de RH
Como a administração de RH pode contribuir para os negócios?
Quais e quantos recursos devemos usar?
Para isso, deve-se:•Fazer uma análise da demanda- descreve as necessidades futuras de RH;•Realizar um inventário de talentos- é o mapeamento dos funcionários segundo sua habilidade no desempenho de diferentes funções;•Os quadros de distribuição- refere-se a uma relação de funcionários disponíveis para promoções ou transferências.
Estabelecimento dos objetivos de RH
Fórmula geralAtividade negocial= qtde de empregados x produtividade por empregado
Exemplos genéricos
Receita de vendas= Número de vendedores
X $ por vendedor
Níveis de produção = Número de horas trabalhadas
X Resultado por hora/produção
Custos operacionais = Número de empregados
X custo trabalhista/empregado
Cruzando a análise da demanda com a análise da oferta interna, o profissional de RH pode chegar a uma destas conclusões:
A demanda supera a oferta: antes de pensar em contratar, deve-se pensar em aumentar o nível de produtividade por funcionário ou no tempo trabalhado;
A oferta supera a demanda: leva às mais difíceis soluções de RH, pois corte deverão ser feitos. Ex: redução de hora extra, trocar profissionais mais onerosos por temporários, etc.
Metodologia do modelo da gestão por competência
Onde estamos agora? – Identificação da competências atuais
Onde queremos estar?- Identificação das competências necessárias
Como chegaremos lá?- Planejamento da captação ou do desenvolvimento de competências
Como nos saímos? – Comparação dos resultados alcançados com os esperados.
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