PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
GESTION DEL TALENTO HUMANO
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
“SI pudiéramos saber primero donde estamos y hacia donde vamos podríamos juzgar mejor qué hacer y como hacerlo”.
Abraham Lincoln
filosofía
piensa gerencia controla
1º Que es lo que quiere el
cliente
2º El producto que quiere el
cliente 3º El proceso
requerido
4º Materias primas
requeridas
Eficacia + Eficiencia
Efectividad
Productividad
Competitividad Calidad
Atención al Cliente
GESTION EMPRESARIAL EFECTIVA
ORGANIZACIONES ADMIRADAS
PRACTICAN LO QUE PREDICAN EN MATERIA DE VISION, MISION Y VALORES
Crean valor • Clientes• Proveedores• sociedad
Relación medible Entre su cultura y los
comportamientos observables
Miden en tiempo real • La gestión de sus directivos• Clima organizacional• Las competencias• Satisfacción de sus clientes
• CAPITAL INTELECTUAL
Se mide por medio de
indicadores
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
“SI pudiéramos saber primero donde estamos (diagnóstico) y hacia donde vamos (visión, dirección de desarrollo) podríamos juzgar mejor qué hacer (misión) y como hacerlo” (plan operativo).
Abraham Lincoln
Proceso de la Dirección Estratégica
Formulación Implementación
Control estratégico
PLANEACION ESTRATEGICA
CUADRO DE MANDO INTEGRAL(BSC)+
GERENCIA ESTRATEGICA
SITUACIONACTUAL
NORTEESTRATE
GICO
LIMIT
ES A LA ESTRATEGIA
TENDENCIAS D
EL NEGOCIO
ANALISIS EXTERNO/INTERNOFODA- FLOR
Conjunto de elementos que permitan confirmar y definir la visión estratégica del negocio
Comportamiento de variables relevantes tales como tecnología, demandas del mercado , sustitutos y la economía en general
VISIONMISION Y FCE
Pasos de la Planificación Estratégica
1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos.
2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas.
3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente.
4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos.
5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una.
Pasos de la Planificación Estratégica
6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad.
7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo.
8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos.
9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le da sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica.
10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.
1.1Analisis de la situación externa
Diagnostico de la situación
1.2Analisis de la situación
interna
Decisiones estratégicas
3. Sistema de objetivos corporativos:
• Misión, visión, valores
• Objetivos estratégicos
4. Estrategias:
4.1 Corporativas:
• Definición del negocio
• Estrategias de cartera de negocios
• Estrategias competitivas
• Estrategias de crecimiento
4.2 Funcionales
Decisiones operativas
5.1. Planes de acción5.2 . Priorización de los planes y acciones5.3. Presupuesto
Proceso de la planificación estratégica
1.1Analisis de la situación externa
Diagnostico de la situación
1.2Analisis de la situación
interna
Decisiones estratégicas de Marketing
3. Objetivos de Marketing
4. Estrategias de Marketing:
• Cartera• Segmentación y
posicionamiento• Fidelización• funcional (marketing
mix)• Producto• Precio• Distribución• comunicación
Decisiones operativas
5.1. Planes de acción
Proceso del plan de Marketing estratégico
Marco para el Análisis estratégico
ANALISIS EXTERNOFactores genéricos factores específicos
OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
•Económicos•Tecnológicos•Políticos•Legales•Sociales•Culturales
•Clientes•Proveedores•Sustitutos•Rivalidades•Otros agentes•Competidores
ANALISIS INTERNOFactores de la OrganizaciónDEBILIDADES Y FORTALEZAS
•Organización•Procesos•Talentos humanos•Marco jurídico•Procesos•Finanzas•Habilidades gerenciales
Planificación estratégica de
recursos humano
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización
Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
2.1 – TIPOS DE ESTRATEGIAS
CORPORATIVA
COMPETITIVA UEN
FUNCIONALES
Estrategia en el ámbito corporativo. En este nivel la estrategia se concentra en las acciones
que está efectuando la organización social total
La formula la alta dirección para dirigir los intereses y operaciones de la organización que contienen más de una línea de negocios.
preguntas claves :
¿Qué negocios debemos hacer y cuáles debemos dejar?. ¿A qué clientes debemos servir?. ¿Qué tecnologías debemos utilizar?. ¿Cómo administrar nuestra gama de actividades?. ¿Cómo adquirir los recursos que se deben asignar a las
actividades que hemos decidido aprender?. ¿Cuál es la competencia que tenemos y cómo podemos
minimizar sus amenazas?.
CORPORATIVA
Es muy importante a este nivel corporativo tener presente las características de la Cultura Empresarial de la Cumbre Estratégica como una subcultura dentro de la organización.
ESTRATEGIA COMPETITIVA (UEN)
Unidad Estratégica de Negocios.
Se llama Unidad de Negocios a aquella unidad organizativa que agrupa todas las actividades que se relacionen entre sí atendiendo a un criterio de segmentación y sirviendo a clientes comunes, con la misma tecnología y la misma función aproximada del producto. Cada UEN implica un tratamiento diferente y un pensamiento estratégico también diferente.
Las preguntas claves a las que hay que dar respuesta son:
¿Cómo competirán los negocios dentro del mercado?. ¿Qué productos y servicios debería ofrecer?. ¿A qué clientes intento servir?. ¿De qué manera deberán ser administradas las diversas funciones
que cumplen las diferentes unidades organizativas de la empresa, con el fin de satisfacer las metas de la organización en el mercado?.
¿Cómo serán distribuidos los recursos del negocio?.
COMPETITIVA(UEN)
Estrategia en el ámbito funcional. Se refiere a un grupo de iniciativas estratégicas que se toman en
una parte del negocio. Una empresa necesita de una estrategia funcional para cada actividad funcional importante. Las estrategias funcionales añaden detalles a la estrategia del negocio y determinan el CÓMO se dirigirán las actividades funcionales. Existen tantas estrategias como áreas funcionales tenga la organización en su estructura organizativa de dirección.
Estrategia de I+D. Estrategia de Producción. Estrategia de Marketing. Estrategia de Servicio al Cliente. Estrategia de Distribución. Estrategia Financiera. Estrategia de Recursos Humanos. Estrategia de Calidad
La principal responsabilidad en la formulación de la estrategia en
las áreas funcionales es de los responsables de cada área funcional, con los subordinados clave y a menudo se relacione con otros colegas, buscando la sinergia.
FUNCIONAL
El papel fundamental de una estrategia funcional es apoyar la estrategia general de la empresa y su enfoque competitivo.
La gestión estratégica de los recursos humanos
Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas.
Opera sobre cuatro elementos:
Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.
Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total...
Las personas
La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...
El sistema de gestión de Recursos Humanos
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:
¿ Por que se establece el sistema?
¿ Que tiene que conseguir?
¿Como tiene que conseguirlo?
¿ A quien tiene que servir el sistema?
¿Quien va a dirigir y operar el sistema?
¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?
El sistema de gestión de Recursos Humanos
También actúa en tres niveles:
Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales
Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades
Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas.
Gestión de RRHH en la
administración
Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.
Planificación Estratégica
¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?
“Es la función del área de RRHH
mediante la cual alinea las
estrategias y prácticas del área con
la estrategia global del negocio a
efecto de desarrollar y mantener las
capacidades de la
organización”
Planificación Estratégica
¿Con qué finalidad?
Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y
procesos por la propia inercia del trabajo.
La planificación estratégica nos permite
mantener alineados las prácticas y
procesos con la estrategia del negocio.
Planificación Estratégica
¿Cómo se realiza?
Para traducir las estrategias de la organización
a prácticas de RRHH, se necesita seguir los
siguientes pasos:
Determinar cuales son las CAPACIDADES
ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan
de Negocio
Identificar que Estrategia de Recursos Humanos
se necesita para desarrollar las Capacidades.
Determinar como deben ser los practicas de
recursos humanos para desarrollar las capacidades.
Planificación Estratégica
¿Que son las Capacidades ?
La Estrategia del negocio
Capacidades
AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN Competitivo )
Planificación Estratégica
¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ?
La Estrategia del negocio
Capacidades de la Organización
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Talento; capacidad de la organización en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas
Velocidad; capacidad de la organización de reconocer oportunidades y actuar rápido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Unidad de propósitos; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organización.
Accountability; (responsabilizar) capacidad de la organización de obtener un alto desempeño de su personal.
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Colaboración; capacidad de la organización de trabajar más allá de las fronteras funcionales, jerárquicas o geográficas para asegurar mayor eficiencia
Aprendizaje; capacidad de la organización de generar y generalizar ideas con impacto
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Liderazgo; capacidad de la organización para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma
Conexión con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organización de construir relaciones de confianza duradera
Planificación Estratégica
¿Que son las capacidades de la organización?
Capacidades de la Organización
Coherencia Estratégica
Innovación
Eficiencia; capacidad de la organización de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.
Planificación Estratégica
Modelo de Planificación Estratégica
•Calidad de Servicio•Eficiencia•Eficacia• Atención
Misión - Visión
Plan Estratégico de Negocios
RRHH alineará sus prácticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organización
Cultura
¿Qué Organización y que gente necesito?
Plan Estratégico del Negocio
Capacidades de La Organización y su gente
Selección Capacitación Remuneraciones
Estrategia de recursos humanos
1
2 3
4
5
Estrategia de RRHH Estrategia de RRHH
Elementos
de la
estrategia
Tiempo y Espacio
Medios o recursos
Medios o recursos
Materiales
HumanosHumanos
Dimensión
cuantitativa Dimensión
cuantitativa
Dimensión cualitativaDimensión cualitativa
Los Escenarios
(Lo que “puede” ser)
La Visión
(Lo que “quiero”
ser)
La Brecha
(Lo que debo hacer)
El Futuro
El Presente
“Lo que soy”
El Pasado
PROSPECTIVA
PROYECCIÓN O PROFERENCIA
Futuro posible
“FUTURIBLE”
Futuro deseable
“FUTURABLE”
CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL
VISION, MISION, CULTURA Y VALORES
ESTRATEGIA Y ESTRUCTURAPolíticas
de Recursos Humanos Estrate-gias
de Recursos Humanos
Adminis-
tración de Personal
Nivel Filosófico - Político
Organizacional
Nivel Estratégico Táctico Empresa
•Afirman Cultura y Valores
•Definen tipo de relación laboral
•Resuelven conflicto gente/empresa
•Alínean gente con objetivos
•Base de competitividad
•Brinda soporte Legal, administrativo, contable y organizacional
Determinación de las capacidades de la organización en el largo plazo
• Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas
• Modelo de desarrollo a largo plazo
Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad
Capacitar: los recursos existentes
Remunerar: adecuadamente
Retener: planes de desarrollo y carrera
Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a contingencias sorpresivas
Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto
Estrategia específica de RRHH
• Formar personas o captarlos
• Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc.
• Personal propio, contratado o de terceros
• Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o ignorando los mismos
Opciones estratégicas
La planificación en el sistema de
gestión estratégico de RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización.
En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:
Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.
Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.
La planificación en el sistema de
gestión estratégico de RRHH
Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
Identificar los objetivos y planes de la organización.
Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización.
Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos.
Modelos de planificación
estratégica de RRHH
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH:
Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio.
Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal.
Modelos de planificación
estratégica de RRHH
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:
Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global
Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.
Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.
Previsión de demandas e inventario de
talento
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas.
Previsión de demandas e inventario de
talento
En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a:
Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente
Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización
Características personales que se requerirán en cada puesto
Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...
Evaluar las características de los empleados de la organización
Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.
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