GOVERNO DO ESTADO DE MATO GROSSO DO SUL
Reinaldo Azambuja
SECRETARIA DE ESTADO DE MEIO AMBIENTE, DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO, PRODUÇÃO E AGRICULTURA FAMILIAR
Jaime Elias Verruck Secretário
Ricardo Senna
Secretário Adjunto
SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO ORÇAMENTO E FINANÇAS
Edson Milton Gênova Superintendente
COORDENADORIA DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS
Andrea Mieko Saito Lewandowski
SUPERINTENDÊNCIA DE INDÚSTRIA, COMÉRCIO, SERVIÇOS E TURISMO Bruno Gouvêa Bastos
Superintendente
COORDENADORIA ECONOMIA E ESTATÍSTICA
Daniel Massen Frainer
Coordenador
EQUIPE TÉCNICA DE ELABORAÇÃO
Daniel Amorim Souza Centurião
Brasil. Mato Grosso do Sul. Secretaria de Estado de Meio Ambiente, Desenvolvimento Econômico, Produção e Agricultura Familiar (SEMAGRO). Pesquisa de Clima Organizacional 2017: Ano base: 2017 Campo Grande: SEMADE, 2016. 15 páginas; 29,7 cm. Edição: português 1. Dados Mato Grosso do Sul 2. Estatísticas. Mato Grosso do Sul
3. Clima Organizacional
Rua Desembargador José Nunes da Cunha, s/n - Parque dos Poderes - Bloco 12 79.031-310 – Campo Grande – Mato Grosso do Sul
Internet: www.semagro.ms.gov.br - e-mail: [email protected] (67) 3318-5000 / 4025 - Fax: (67) 3318-5000
SUMÁRIO 1. APRESENTAÇÃO ............................................................................................................................... 8
2. ASPECTOS METODOLÓGICOS ......................................................................................................... 9
3. ETAPAS PARA ELABORAÇÃO DA PESQUISA .................................................................................... 9
3.1 Seleção e análise das variáveis e eixos da pesquisa ............................................................ 13
3.2 Cálculo das variáveis e construção do indicador .................................................................. 14
4. ANÁLISE DO INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................ 15
5. Considerações Gerais .................................................................................................................... 19
6. Sugestões de melhoria do processo de pesquisa ......................................................................... 20
7. Referências .................................................................................................................................... 21
LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Hierarquia de variáveis e eixos para composição do clima organizacional .......................... 14
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Média aritmética e geométrica por eixo temático .............................................................. 17 Gráfico 2 – Dispersão da média aritmética e geométrica por questão comparada com os resultados gerais. .................................................................................................................................................... 18
1. APRESENTAÇÃO
A Secretaria de Estado de Meio Ambiente, Desenvolvimento Econômico, Produção e
Agricultura Familiar – SEMAGRO apresenta neste relatório os resultados de sua primeira pesquisa
de clima organizacional, bem como um conjunto de sugestões amplas de atuação para
potencialização das forças de sua equipe interna.
Este documento é parte das metas internas de gestão desta secretaria e constitui-se em
um importante instrumento para análise e gestão do clima interno de trabalho, elemento este de
suma importância para o desempenho da equipe desta secretaria.
A incumbência da realização desta pesquisa coube a Superintendência de Administração,
Orçamento e Finanças com o apoio da Superintendência de Indústria Comércio Serviços e
Turismo, especificamente da coordenadoria de economia e estatística, na operacionalização,
organização dos resultados numéricos e relatório.
Dada à importância desta ação espera-se com os resultados obtidos um diagnóstico geral
em torno do clima organizacional, motivar novas iniciativas de pesquisa interna neste sentido, a
continuidade desta pesquisa e por fim a construção de um plano de trabalho para
encaminhamentos visando à melhoria do clima organizacional e portanto das rotinas de trabalho
na SEMAGRO.
9
2. ASPECTOS METODOLÓGICOS
Esta pesquisa de clima organizacional foi conduzida pelas equipes internas da SEMAGRO,
alocadas nas Superintendências de Administração, Orçamento e Finanças e na Superintendência
de Indústria, Comércio Serviços e Turismo, na coordenadoria de economia e estatística. Os
procedimentos adotados foram baseados na literatura bibliográfica sobre pesquisas de clima
organizacional, tendo em vista que não existia um histórico de realização deste tipo de pesquisa
nesta secretaria, ou mesmo um modelo padronizado determinado.
Neste sentido dois principais trabalhos nortearam a construção das etapas bem como a
formulação do instrumento de coleta de dados para esta pesquisa, sendo eles Bispo (2006) e
Sbragia (1983). Estes trabalhos foram selecionados por apresentarem um delineamento global da
pesquisa de clima, com um bom detalhamento inclusive de suas etapas operacionais. Além disso,
trata-se de aplicações fatuais de pesquisas de clima em organizações semelhantes ou mais
próximas a estrutura pública, com é o caso da SEMAGRO.
Um importante instrumento utilizado nesta pesquisa foi o formulário de coleta de dados
digital e online, o que permitiu a economia do uso de papel, equipe de aplicadores, e equipe de
tabulação uma vez que os resultados já vêm organizados em planilhas eletrônicas. Este elemento
tornou a etapa de operacionalização da pesquisa mais rápida, segura e também fornece maiores
garantias de sigilo aos respondentes, uma vez dispensada à equipe de aplicadores.
As etapas de operacionalização da pesquisa se deram da seguinte maneira: i) pesquisa
bibliográfica para auxílio na construção da pesquisa e do instrumento de coleta de dados; ii)
análise das referências e construção de um primeiro esboço do instrumento de coleta de dados;
iii) análise crítica do instrumento de coleta e ajustes iv) definição do processo de envio e tempo de
resposta; v) validação do questionário e do prazo de resposta; vi) disparo da pesquisa para
respostas piloto e vi) disparo final para respostas, ao final desta etapa foi elaborado o presente
relatório.
Por fim esta pesquisa cumpriu a finalidade de mensuração do clima organizacional da
SEMAGRO para o ano de 2017. Essa mensuração se deu por meio da construção de um indicador
partindo dos resultados das respostas obtidas no formulário de coleta de dados. Esse indicador foi
construído a partir das médias do score de pontuação de cada questão, sendo agrupados por
questão, por seção e finalmente em uma única média geral para a secretaria.
3. ETAPAS PARA ELABORAÇÃO DA PESQUISA
O formulário de pesquisa foi construído baseado nos modelos fornecidos pela bibliografia
adaptados a realidade da secretaria. As adaptações realizadas foram no sentido de eixos de
avaliação desejados na pesquisa, termos para apresentação das questões, formato da resposta
desejado, para que fosse possível assim a formulação do indicador a partir das médias.
Os eixos utilizados no formulário foram vida profissional, 9 questões, estrutura
organizacional, 4 questões, incentivos profissionais, 3 questões, remuneração, 2 questões,
ambiente de trabalho, 3 questões, e cultura organizacional, 1 questão, totalizando 22 questões
para resposta. Essas questões foram formuladas utilizando fundamentalmente os dois trabalhos
citados como referencias, sendo a opção do formato de resposta pela escala do tipo Likert,
variando de 1 a 5, sendo 1 totalmente desfavorável e 5 totalmente favorável.
O formulário foi submetido à avaliação da equipe de trabalho, do superintendente
13
responsável e do secretário de estado até a sua aprovação final. De posse da versão final aprovada
foram feitos os ajustes e configurações no formulário eletrônico e determinado o prazo de 8 dias
corridos para a resposta, destes 5 dias úteis. A pesquisa foi encaminhada via e-mail institucional
para cada um dos servidores, com anexo de uma circular assinada pelo secretário de estado
comunicando sobre a pesquisa e suas finalidades. Além disso, superintendentes e coordenadores
foram ratificados para incentivar suas equipes a responderem a pesquisa por meio de circular
específica.
Na resposta nenhum servidor podia se identificar e nem havia outra forma possível de
identificação dos servidores, garantindo assim a liberdade de respostas. Cada respondente poderia
dar apenas uma resposta ao formulário, dando assim a garantia de não ocorrência de viés na
pesquisa. O formulário foi disponibilizado para todos os servidores da SEMAGRO, ao total 126. No
início do questionário foram adicionadas 4 questões sobre o perfil dos colaboradores,
possibilitando assim algumas análises mais detalhadas das respostas.
A aplicação final da pesquisa se deu entre os dias 15 a 22 de dezembro de 2017sendo
possível a todos os servidores a resposta a qualquer período do dia por meio do acesso ao link de
acesso disponibilizado por e-mail. Desta forma, com o livre acesso para todos os servidores não foi
definida uma amostragem prévia para o processo, mas sim que seriam conduzidos os resultados
com o índice de respondentes que preenchessem o questionário dentro do prazo estabelecido.
3.1 Seleção e análise das variáveis e eixos da pesquisa
Para esta primeira pesquisa sobre o clima organizacional da SEMAGRO foram selecionados
6 eixos de análise, já apresentados, anteriormente com 22 questões que serão melhores descritos
nesta seção. Com o objetivo de uma análise interna tão somente nesta pesquisa optou-se pela
exclusão de algumas variáveis e eixos propostos pelo trabalho de Bispo (2006). Deste modo, a
partir da análise dos fatores internos, pode-se gerar planos de ação mais imediatos.
O eixo vida profissional é o que compreende o maior número de questões e objetiva
verificar o quanto os servidores se identificam e se satisfazem profissionalmente com a carreira
exercida na secretaria.
A estrutura organizacional busca indicar a interferência de relacionamento e capacitação
nas atividades.
Quanto aos incentivos profissionais há uma tentativa de identificar o entendimento dos
servidores quanto ao reconhecimento do trabalho realizado.
No eixo remuneração é avaliada a percepção de concordância com relação à
compatibilidade da remuneração e as atividades exercidas pelo servidor.
Já o eixo ambiente de trabalho verifica o quanto as relações de trabalho influenciam nas
atividades do dia a dia exercidas pelos servidores, e de forma indireta também na sua satisfação
quanto à equipe de trabalho.
Por fim a cultura organizacional analisa as tradições e costumes, até informais, de modo a
perceber suas influências no trabalho e nas relações.
As variáveis selecionadas dentro de cada eixo encontram-se detalhadas no organograma a
seguir, para melhor compreensão da aplicação destas variáveis pode-se consultar as questões
utilizadas, bem como o seu formato no apêndice I, onde se encontra disponível o formulário de
coleta de dados.
14
Figura 1 - Hierarquia de variáveis e eixos para composição do clima organizacional
Elaboração: SEMAGRO
As variáveis selecionadas e questões formuladas foram baseadas nas literaturas já citadas e
a opção pelo formato de resposta em escala se deu pela possibilidade de construção de um
indicador numérico do clima organizacional da secretaria. O procedimento de tratamento dos
dados e de construção deste indicador está descrito a seguir.
3.2 Cálculo das variáveis e construção do indicador
Todos os dados preenchidos nas respostas foram automaticamente tabulados em uma
planilha eletrônica que serviu como banco de dados para a construção dos indicadores.
Primeiramente foram construídas as médias aritmética e geométrica, a mediana e o desvio padrão
para cada uma das questões respondidas, exceto para seção de perfil para a qual foram elaboradas
estatísticas de contagem e frequência simples.
Como passo seguinte foram realizadas as médias aritmética e geométrica, a mediana e o
desvio padrão do cálculo já realizado pelas questões obtendo assim os resultados para cada eixo de
forma agrupada, sendo este passo repetido para todos os eixos, gerando assim um indicador que
reflete um resultado médio geral unificado, sendo este o indicador generalizado de clima
organizacional.
As estatísticas utilizadas para a análise podem ser representadas para fins de cálculo
algébrico da seguinte maneira:
M= ∑ nk
nk
N, para n=n1, n2, …, nk
Clima Organizacional
Vida Profissional
Orgulho do trabalho
Orgulho da atividade
Plano de Carreira
Indicação para amigos
Futuro da Secretaria
Sucesso na carreira
Indicação para familiáres
Esforço para o sucesso
Capacitação
Estrutura Organizacional
Confiança na chefia
Liderança da chefia
Perfil da chefia
Estrutura hierárquica
Incentivos Profissionais
Reconhecimento pela família
Reconhecimento pela secretaria
Reconhecimento por amigos e parentes
Remuneração
Salário
Patrimônio
Ambiente de Trabalho
Ambiente favorávell
Relacionamento
Burocracia
Cultura organizacional
Interferencia da cultura no trabalho
15
Onde M é a média aritmética utilizada para as questões, seções e índice geral. O termo N
representa o total de termos e n o valor de cada termo sendo somado k vezes. Sendo este o
principal indicador apresentado. Além dele foi calculada a média geométrica que tende a suavizar o
resultado médio, como indicador com finalidade comparativa, sendo calculado da seguinte
maneira:
𝑀�̅� = √𝑛1 𝑛2𝑛3 … 𝑛𝑘 𝑘
Onde n assume a mesma característica que na média aritmética, porém se dá pela
multiplicação sucessiva dos n termos. A mediana foi assumida como uma estatística alternativa de
comparação e consiste exatamente no termo central da série que está sendo observada. A última
estatística utilizada foi o desvio padrão calculado da seguinte forma:
𝐷 = √∑(𝑥 − �̅�)2
(𝑛 − 1)
O termo D é a estatística de desvio, x é a observação e x̅ a média das observações e por fim,
n é o número de observações. O desvio padrão fornece uma estatística de dispersão ou
proximidade da observação em relação a sua média. Em geral foram adotadas estatísticas de
tendência central para a criação do indicador por uma questão de simplificação do método de
obtenção deste indicador e de fácil compreensão e entendimento.
4. ANÁLISE DO INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A SEMAGRO conta atualmente com 123 servidores sendo 44 comissionados, 79 cargos
efetivos. Destes servidores 4 encontravam-se de licença e 4 em férias no período de aplicação da
pesquisa e 115 estavam ativos e em rotina de trabalho. Deste total, 17 são chefias entre
coordenadorias, superintendentes e secretários.
Além disso, é dividida em três superintendências, a Superintendência de administração
orçamento e finanças (SUAF), com 44 servidores, a Superintendência de Indústria, comércio,
serviços e turismo (SICTUR), com 19 servidores e a Superintendência de meio ambiente, ciência e
tecnologia, produção e agricultura familiar (SUMAPRO), com 42 servidores, além das assessorias
que totalizam 18 servidores.
Vinculado diretamente ao gabinete do secretário de estado encontram-se outras estruturas
organizacionais como Instituto de Meio Ambiente do Mato Grosso do Sul (IMASUL), Agência
Estadual de Metrologia, Junta Comercial do Estado de Mato Grosso do Sul (JUCEMS), Empresa de
Gestão de Recursos Minerais (MS-MINERAL), Fundação de Turismo (FUNDTUR), Fundação de
Ciência e Tecnologia (FUNDECT), Agência de Desenvolvimento Agrário e Extensão Rural (AGRAER),
Agência Estadual de Defesa Sanitária Animal e Vegetal (IAGRO), estruturas estas que não foram
contempladas nesta primeira pesquisa, por se tratarem de estruturas organizacionais de certa
maneira independentes, com administração de pessoal própria.
Ao total a pesquisa teve 75 respostas, 65,21% do total de servidores ativos, uma média de 9
respostas por dia, e de 13 respostas por dia útil de trabalho. Das respostas 37,9% foram
provenientes da SUAF, 33,3% da SUMAPRO, 16,7% da SICTUR e 12,1% das assessorias. Com relação
às informações do perfil, 28% dos respondentes estavam no intervalo de idade entre 50 e 60 anos,
21,2% com mais de 60 anos, 19,7% de 20 a 30 anos, 16,7% de 40 a 50 anos, 12,1% de 30 a 40 anos e
16
apenas 1,5%.
Com relação ao tempo de serviço público 47% dos respondentes sinalizou ter mais de 15
anos de tempo de serviço público, outros 21,2% tem de 1 a 5 anos, entre 10 e 15 anos são 15,2% e
apenas 6,1% tem menos de 1 ano. A relação entre sexos foi bastante equilibrada, com 49,2% de
mulheres respondentes e 50,8% de homens.
O resumo geral das estatísticas geradas para cada uma das seções e o índice geral pode ser
visualizado na Tabela 1. A média geral utilizada como indicador de clima foi de 4,0602 em uma
escala de 1 a 5. Neste sentido a média obtida pode ser considerado médio-alta, sinalizando assim
um clima organizacional positivo. Partindo-se assim da premissa teórica Sbragia (1983) de que o
clima organizacional “é um fator determinante do desempenho institucional no sentido de que
níveis elevados de clima tendem a favorecer contribuições individuais, resultando, em
consequência benefícios organizacionais e pessoais”, desta forma a SEMAGRO pode ser
considerada de clima bom.
Tabela 1 - Resumo das médias por questão e eixo temático
Média Aritmética Média Geométrica Mediana Desvio Padrão
Vida Profissional 3,8781 3,5775 4 0,2440
Q1 4,4800 4,3403 5 0,9206 Q2 4,3867 4,2685 5 0,8526 Q3 3,1867 2,8179 3 1,3626 Q4 3,3467 2,9288 3 1,4472 Q5 4,5733 4,4648 5 0,8083 Q6 4,0800 3,8711 4 1,0875 Q7 3,2933 2,9353 3 1,3333 Q8 3,6892 3,3442 4 1,3337 Q9 3,8667 3,7005 4 1,0179
Estrutura Organizacional 4,3400 4,1635 5 0,0577
Q10 4,4000 4,2068 5 1,0134 Q11 4,3067 4,1101 5 1,0263 Q12 4,4400 4,3085 5 0,9040 Q13 4,2133 4,0339 5 1,0173
Incentivos Profissionais 4,1822 3,9884 5 0,2473
Q14 3,7333 3,4367 4 1,2339 Q15 4,4800 4,3872 5 0,7598 Q16 4,3333 4,2078 5 0,8751
Remuneração 3,5133 3,2044 4 0,0335
Q17 3,3067 2,9926 4 1,2837 Q18 3,7200 3,4313 4 1,2364
Ambiente de Trabalho 3,9668 3,7320 4 0,1881
Q19 3,9867 3,7467 4 1,1330 Q20 4,3733 4,2589 5 0,8506 Q21 3,5405 3,2575 4 1,2072
Cultura Organizacional 3,7432 3,4896 4 1,1711
Q22 3,7432 3,4896 4 1,1711 Resultado Geral 3,9373 3,6789 4 0,42513
Fonte: Dados da pesquisa.
A análise dos indicadores de clima no caso desta pesquisa deve ser feita considerando a
premissa teórica de quanto maior o indicador melhor o clima organizacional, seguindo uma escala
17
de 1 a 5, onde 1 representa um clima muito ruim, 2 um clima ruim, 3 um clima regular, 4 um clima
bom e 5 um clima muito bom. Todos os valores dentro de um intervalo de 1 até < 2, como 1,99 por
exemplo serão considerados como um clima muito ruim, para todos os pontos da escala, por este
motivo os resultados são apresentados com 4 casas decimais sem arredondamentos. Outro
importante fator, este também motivador deste procedimento de cálculo, é o fato de não se
considerar distinção entre os eixos temáticos nem entre as questões, de forma a não dar a nenhum
deles mais importância que outro.
A média geométrica como esperado apresentou resultado um pouco abaixo da média
aritmética ficando em um score médio, ou regular. A mediana do índice geral foi 5, seguindo a
tendência das medianas das seções que apresentaram scores elevados, no sentido da escala. O
desvio padrão do índice geral também foi baixo sinalizando que as observações de forma geral tem
pouco distanciamento de sua média.
Analisando o conjunto de eixos temáticos é possível verificar que três de seus indicadores
apresentaram scores de pontuação para a média aritmética dentro da escala denominada regular,
com notas 3,8781, 3,5133, 3,9668 e 3,7432, sendo estes os eixos vida profissional, remuneração,
ambiente de trabalho e cultura organizacional. Já os eixos que obtiveram os melhores scores foram
estrutura organizacional e incentivos profissionais, com 4,3400 e 4,1822. A evolução comparativa
por eixo entre média aritmética e média geométrica pode ser observada no Gráfico 1.
Gráfico 1 - Média aritmética e geométrica por eixo temático
Fonte: Dados da Pesquisa.
Fica claro a partir do Gráfico 1 o comportamento semelhante entre as duas médias, no
entanto, a sua diferença de grandezas por ora coloca determinado eixo em escala de pontuação
pior, como no caso de incentivos profissionais com média aritmética de 4,1822 e média geométrica
de 3,9884. Pela primeira é classificado como um resultado bom na escala de 1 a 5 e pela segunda é
classificado como um resultado regular. Este aspecto serve como um fator comparativo apenas, no
sentido de confirmar os arredores de onde a pontuação exata deve ficar, podendo assim ser
classificada como médio-alta, ou boa com possibilidades de melhoria neste caso.
Para os demais eixos temáticos as médias encontram-se dentro da mesma faixa de score da
escala de 1 a 5, podendo então se confirmar como o score real do eixo e considera-lo como regular
para o caso do eixo vida profissional, bom para o eixo estrutura organizacional, bom para o eixo
3,8781 4,3400 4,1822
3,5133 3,9668
3,7432 3,5775
4,1635 3,9884
3,2044
3,7320 3,4896
0
1
2
3
4
5
Vida Profissional EstruturaOrganizacional
IncentivosProfissionais
Remuneração Ambiente deTrabalho
CulturaOrganizacional
Média Aritimética Média Geométrica
18
remuneração, regular para o eixo ambiente de trabalho e regular para cultura organizacional.
Analisando o comportamento das médias das respostas em torno das médias gerais é
possível perceber a proximidade entre os pontos das médias aritmética e geométrica, e entre as
linhas dos indicadores gerais, cujos valores estão apresentados como rótulos no Gráfico 2. Além
disso, nota-se que as médias das questões são bem comportadas em torno da média geral, estando
em geral bem próximas e sem nenhum ponto muito distante, o que de certa forma, consideradas
as limitações deste tipo de análise demonstra a ausência de pontos inexplicados, ou possíveis erros
de operação, como tabulação, ou de respondentes que não estão comprometidos com a pesquisa.
Gráfico 2 – Dispersão da média aritmética e geométrica por questão comparada com os resultados gerais.
Fonte: Dados da pesquisa.
Uma análise rápida do desvio padrão dos eixos possibilita verificar que este indicador é
bem pequeno para todos os eixos, sendo bem próximo de zero para os eixos estrutura
organizacional e remuneração. Os demais eixos apresentam desvios padrão também baixos
reforçando a proximidade com a média e a coesão das respostas e do indicador gerado, no sentido
de uma boa aproximação do indicador construído da realidade apresentada.
Estabelecendo um ranking das questões do formulário a partir das médias aritméticas e
geométricas pode-se verificar os pontos exatos dentro de cada eixo em que os servidores
sinalizaram serem maiores potencialidades e maiores dificuldades na construção do clima
organizacional.
Tabela 2 - Questões com melhores e piores médias.
Questões com maiores médias Média Aritmética Média Geométrica
Q5 4,5733 4,4648
Q1 4,4800 4,3403
Q15 4,4800 4,3872
Q12 4,4400 4,3085
Q10 4,4000 4,2068
Questões com menores médias Média Aritmética Média Geométrica
Q3 3,1867 2,8179
Q7 3,2933 2,9353
Q17 3,3067 2,9926
Q4 3,3467 2,9288
Q21 3,5405 3,2575
3,8282
0
1
2
3
4
5
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q1
0
Q1
1
Q1
2
Q1
3
Q1
4
Q1
5
Q1
6
Q1
7
Q1
8
Q1
9
Q2
0
Q2
1
Q2
2
Média Aritimética Geral Média Geométrica Geral Média Aritimética Média Geométrica
4,0602
19
Fonte: Dados da pesquisa.
As questões 5 e 1 com maiores médias sinalizam que os servidores se preocupam com o
futuro da secretaria e que sentem orgulho de trabalhar nesta secretaria. Estas questões revelam
importantes aspectos do clima organizacional da secretaria e se manifestam em duas condições
uma de que as pessoas realmente se preocupam com a secretaria e gostam de seu trabalho por
uma questão de pertença, pois estão há muitos anos no serviço público, atuando nesta secretaria,
ou por uma questão de preocupação de comodismo, pois não querem alterar o status de trabalho
nesta secretaria por outra, ou perder suas posições caso hajam mudanças ou extinção da
secretaria.
A questão 15 sinaliza o sentimento de valorização do trabalho realizado pelos servidores
nesta secretaria por seus familiares, o que pode ser um retrato importante do sentimento da
imagem gerada pela secretaria frente a estes familiares que e também do senso de pertença. AS
questões 10 e 12 expressam a relação com a chefia imediata e as médias obtidas demonstram que
as chefias de modo geral são bem vistas e figuras que transmitem confiança a sua equipe.
Com relação às questões que apresentaram as menores médias a questão 3 foi a que a que
apresentou pior média, sinalizando a insegurança e insatisfação dos respondentes com relação ao
plano de carreira em vigência. Apesar de sentirem orgulho do local onde trabalham os servidores
relataram que não tem interesse aparente que seus filhos trabalhem nesta secretaria, além de
terem declarado que os familiares têm reconhecimento e valorizam o trabalho nesta secretaria.
Apesar do orgulho em trabalhar na secretaria sinalizaram que não acham o salário
condizente com o trabalho realizado, ou tão justo, conforme demostra a questão 17 com a terceira
pior média entre as questões. Em média os resultados de indicam que os servidores têm uma
tendência a não recomendar a amigos e familiares que trabalhem nesta secretaria. Por fim a
questão 21 que apresentou a quinta pior média sinaliza que a burocracia em voga na secretaria
influencia negativamente nas atividades dos servidores.
5. CONSIDERAÇÕES GERAIS
Uma primeira consideração sobre a pesquisa é a importância da realização da primeira
pesquisa de clima da secretaria nesta gestão no sentido de compreensão da gestão do clima como
ferramenta de melhoria das atividades conduzidas pela secretaria. Um segundo ponto é o
considerável e importante volume de participação dos servidores obtido nesta primeira pesquisa,
o que deu a ela aparentemente um resultado representativo.
As etapas metodológicas de forma geral se apresentaram satisfatórias, porém com vários
apontamentos possíveis de melhoria e incrementos que vão desde a realização sistêmica e
periódica da pesquisa como ferramenta de gestão estratégica até ao aprimoramento dos objetivos
e destinação dos resultados da pesquisa no formato de plano de ação.
A construção de um indicador numérico no formato de médias também se apresentou
uma prática válida, gerando um resultado de simples visualização, fácil atualização e manipulação,
além de expressar de forma consistente os resultados da pesquisa, considerando a premissa
teórica sobre o clima organizacional, os aspectos de análise a partir da escala de 1 a 5 e também a
premissa de igualdade entre o peso das questões e eixos.
Os eixos e variáveis escolhidos para esta primeira pesquisa se demonstraram aptos no
sentido da avaliação interna desejada e os resultados verificados podem ser considerados também
20
satisfatórios para uma primeira aproximação, mas também passível de melhorias como relatado
na seção seguinte deste relatório.
Sobre os resultados o indicado de clima dado pela média aritmética demonstrou um clima
organizacional bom para a secretaria, com uma nota considerada médio-alta, passível assim de
análise de suas potencialidades de forma mais detalhada, sendo elas, a estrutura organizacional e
a incentivos profissionais, para que assim possam ser alavancadas por meio de ações de gestão do
clima organizacional.
No entanto o papel mais importante da pesquisa de clima é sim detectar quais são os
estrangulamentos que se tratados podem melhorar o clima e, portanto, o desempenho da equipa
da SEMAGRO. Neste ínterim, cabe destaque apara quatro das seis dimensões analisadas que
apresentaram scores considerados regulares, sendo eles: o eixo vida profissional, o eixo
remuneração, o eixo ambiente de trabalho, e o eixo cultura organizacional. A luz da teoria
aspectos fundamentais para que se alcance um bom clima organizacional.
Dentro destes eixos variáveis como a justa remuneração aos servidores sendo compatíveis
com suas ocupações e responsabilidades, um plano de carreira mais adequado, revisado e
disseminado, a revisão de processos internos de forma a dar mais celeridade, eficiência e menos
burocracia, a capacitação e autonomia de pequenas decisões de caráter simples podem tornar o
clima organizacional melhor na SEMAGRO.
6. SUGESTÕES DE MELHORIA DO PROCESSO DE PESQUISA
Como sugestões para uma nova pesquisa de clima organizacional tem-se primeiramente a
definição de uma periodicidade para a ocorrência desta pesquisa, permitindo que os servidores
saibam que esta é uma rotina da gestão e que dentro do ano já existe um período determinado no
calendário de trabalho para tal ocorrência.
Um segundo ponto constitui-se no estabelecimento de um comitê que abranja mais
participantes e envolva os servidores na resposta da pesquisa, permitindo assim que a cultura de
gestão do clima organizacional seja implantada constantemente. Comitê este que deve pensar no
calendário da pesquisa, na sua operacionalização e principalmente na proposição de planos de ação
a partir de seus resultados.
A inclusão de eixos que tratem também das influências externas no clima organizacional
dentro da pesquisa são complementos importantes para uma próxima pesquisa, permitindo assim
que sejam observados aspectos mais amplos que influenciam o clima, conforme o modelo proposto
por Bispo (2006).
A determinação de uma amostragem mínima prévia pode ser também um fator que
garanta maior segurança a pesquisa no sentido de concretização do seu objetivo que é de captar a
percepção dos servidores sobre o clima organizacional. Essa amostragem mínima serviria apenas
como uma baliza de segurança para um número minimamente viável para que os resultados sejam
expressivos.
A disseminação da necessidade e importância de mensuração do clima por meio
campanhas e de orientações aos gestores pode ser também uma prática importante no sentido de
sensibilização e de dar maior aderência e envolvimento do corpo de servidores na pesquisa.
Garantir que os resultados sejam divulgados por meio de um informativo ou algum instrumento de
comunicação é também uma tarefa importante no sentido da credibilidade da pesquisa e dos
envolvidos, fortalecendo nos servidores a sensação de que são ouvidos.
21
Neste sentido ainda o encaminhamento de um plano de ação e a criação de ações internas
para minimização de problemas verificados são também um ponto fundamental na garantia da
credibilidade e no estimulo a novas respostas. Não como um ponto de melhoria, mas como uma
possibilidade, a utilização de métodos estatísticos mais avançados para a construção de um
indicador pode ser uma forma metodológica de obtenção de resultados mais apurados, à medida
que a pesquisa ganha corpo e forma como prática de gestão.
Outras questões podem ser acrescentadas à medida que os resultados das pesquisas já
realizadas vão determinando outros pontos de atenção ou tratamento que são passíveis de coleta
de informações na pesquisa seguinte. Neste sentido a discussão do instrumento de coleta de dados
de forma colegiada pode trazer grandes benefícios à pesquisa.
7. REFERÊNCIAS
BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa organizacional. Revista Produção, v.16, n.2, São Paulo, Maio/Agosto, 2006. SBRAGIA, R. Um estudo empírico sobre o clima organizacional em instituições de pesquisa. Revista de Administração, v.18, Abril/Junho, 1983.
29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional
https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 1/6
Pesquisa de Clima OrganizacionalRepare em todas as folhas desse material e verifique que não existe qualquer espaço reservado para a sua identificação. Você não precisa colocar qualquer tipo de identificação, porém, se você quiser se identificar, não há problemas.
Você ou qualquer outro funcionário jamais poderá ser prejudicado por ter participado da pesquisa e ter fornecido informações valiosas para a avaliação do relacionamento entre a empresa e os funcionários, mesmo porque, como não é exigida qualquer identificação, não há a possibilidade e nem a intenção de se saber a avaliação individual de qualquer funcionário. Mesmo que a análise final dos resultados demonstre que existe uma enorme e perigosa insatisfação dos funcionários com a empresa, não haverá qualquer tipo de represália ou qualquer outro tipo de retorno que venha a prejudicar você ou qualquer outro funcionário.
Para cada item que consta na pesquisa existem cinco alternativas de resposta. Você precisará marcar com um X uma única alternativa para cada item, aquela que mais se aproxime da sua análise individual de cada item. As alternativas são:
Alternativa 1 – Totalmente Desfavorável – marque esta alternativa se você discorda totalmente com a afirmação contida no item que está sendo avaliado;
Alternativa 2 – Desfavorável – marque esta alternativa se você discorda apenas parcialmente com a afirmação no item que está sendo avaliado;
Alternativa 3 – Não sabe opinar – marque esta alternativa se você não tem uma opinião formada com relação a afirmação contida no item que está sendo avaliado.
Alternativa 4 – Favorável – marque esta alternativa se você concorda apenas parcialmente com a afirmação no item que está sendo avaliado;
Alternativa 5 – Totalmente Favorável – marque esta alternativa se você concorda totalmente com a afirmação contida no item que está sendo avaliado;
Porém, se você ficar em dúvida na escolha da melhor alternativa de algum item, devido à necessidade de dar maiores explicações a respeito de sua opinião sobre aquele item, você poderá fazer uso do campo de observações para fazer as suas explicações esta folha se encontra logo ao final do formulário.
Você poderá preencher as a pesquisa na empresa ou em casa pois trata-se de uma pesquisa on-line. O mais importante é que você e os demais funcionários se manifestem de forma sincera e sem qualquer interferência ou influência de quem quer que seja (chefe, colegas de trabalho ou familiares), isto para que os dados fornecidos retratem da forma mais fiel possível a realidade do relacionamento entre a empresa e os funcionários e se possa traçar bons planos de ação para se corrigir as distorções.
É importante que todos os itens sejam preenchidos.
Auxilie-nos! Todos seremos beneficiados! Contamos com você!
Muito obrigado.
*Este formulário de pesquisa possui base teórica nos trabalhos: BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa organizacional. Revista Produção, v.16, n.2, São Paulo, Maio/Agosto, 2006. SBRAGIA, R. Um estudo empírico sobre o clima organizacional em instituições de pesquisa. Revista de Administração, v.18, Abril/Junho, 1983.
*Obrigatório
PERFIL
29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional
https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 2/6
1. Idade *Marcar apenas uma oval.
Até 20 anos
De 20 a 30 anos
De 30 a 40 anos
De 40 a 50 anos
De 50 a 60 anos
Mais de 60 anos
2. Tempo de serviço público *Marcar apenas uma oval.
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 5 a 10 anos
De 10 a 15 anos
Mais de 15 anos
3. SexoMarcar apenas uma oval.
Masculino
Feminino
4. Cargo *
5. Estou vinculado a superintendência: *Marcar apenas uma oval.
Assessorias e coordenadorias vinculadas aos gabinetes
Superintendência de indústria, comércio, serviços e turismo
Superintendência de meio ambiente, ciência e tecnologia, produção e agricultura familiar
Superintendência de administração, orçamento e finanças
VIDA PROFISSIONALEstabelece o grau de identificação profissional dos funcionários com a empresa, tentando medir o nível de seu orgulho em relação à empresa e de seu sucesso profissional.
6. Sinto orgulho de trabalhar nesta secretaria. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional
https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 3/6
7. Sinto orgulho da minha atividade nesta secretaria. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
8. Acho que a secretaria me oferece um bom plano de carreira. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
9. Costumo indicar esta secretaria como alternativa de emprego para meus amigos eparentes. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
10. Eu me preocupo com o futuro desta secretaria. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
11. Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
12. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta secretaria. *Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
13. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e decarreira na secretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional
https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 4/6
14. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Mede o nível de relacionamento e de capacitação dos elementos que compõem esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos funcionários;
15. Eu confio plenamente no meu chefe imediato.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
16. O meu chefe imediato é um líder.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
17. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
18. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estouvinculado.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
INCENTIVOS PROFISSIONAISVisam estabelecer o nível de reconhecimento profissional dos funcionários;
19. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela secretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional
https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 5/6
20. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
21. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
REMUNERAÇÃOAvalia se este item está de acordo com as atividades prestadas à empresa;
22. Acho justo o meu salário atual.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
23. O meu patrimônio é condizente com os esforços que tenho feito pela secretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
AMBIENTE DE TRABALHOEstabelece o grau de relacionamento entre os colegas de trabalho, necessário para realização das atividades individuais ou coletivas;
24. O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na secretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
25. O relacionamento com meus colegas de trabalho favorece a execução das minhasatividades na secretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional
https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 6/6
Powered by
26. A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades nasecretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
CULTURA ORGANIZACIONALAvalia o nível de interferência que as tradições, práticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os funcionários e suas atividades;
27. A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes adotados na secretaria que nãoestão previstos em qualquer regra) adotada na secretaria favorece a execução das minhasatividades na secretaria.Marcar apenas uma oval.
1 2 3 4 5
Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável
OBSERVAÇÕESFaça aqui as observações que julgar necessárias relativas ao clima organizacional ou a variáveis que nele impactam e que eventualmente não foram consideradas neste formulário.
28. Faça suas observações:
Top Related