UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA – UNB
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃOEM ADMINISTRAÇÃO – PPGA
INFLUÊNCIA DE TECNOLOGIAS MÓVEIS NA CAPACITAÇÃOEM EMPRESA DO MERCADO FINANCEIRO
EM CONTEXTO DE E-LEARNING
BRASÍLIA2015
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO:ESTUDOS ORGANIZACIONAIS GESTÃO DE PESSOAS
ORIENTADORA: PROFª DRª. GARDÊNIA DA SILVA ABBADGEORGE LEAL SCHAFFLOR MELLO
INTRODUÇÃO
• Fenômeno: aprendizagem humana• Nível de análise: micro• Contexto: organizacional• Variável dependente (critério): transferência de
aprendizagem• Variável independente: utilização de dispositivo móvel como
suplemento à aprendizagem• Delineamento: quase-experimento com pré e pós-teste• Modelagem: mista (qualitativa e quantitativa)• Paradigma de aprendizagem: cognitivista-objetivista
• Educação corporativa em nível estratégico. • Qualificação como diferencial competitivo.
Éboli (2010)
EUA em 2010: US$ 170 bilhões em TD&E
Benefícios do Treinamento Aguinis & Kraiger (2009)
SOCIEDADE
ORGANIZAÇÃO
INDIVÍDUO-EQUIPE
Nív
eis
Busca do Modelo e-Learning Verespej (2001) e Hyochang (2007)
• Novos empregados• Introdução de novos
produtos• Treinamento de grande
volume de treinandos• Ambiente mutável
Mot
ivos
Cultura digitalAgilidade
Massificação
Adaptação
Médias de Transferência
• Média de transferência no trabalho: 33%Abbad et al. (2012)
• Média de transferência no modelo e-learning: 12%Hyochang, Sang-Gune Kichan (2007)
Objetivo Geral de Pesquisa:
Identificar se o uso de dispositivo móvel, inserido em uma estratégia de mobile learning, em ação de
treinamento organizacional incrementa transferência de aprendizagem.
• Pouco embasamento teórico em treinamento a distância.Salas & Canon Bowers (2001)
• Incerteza quanto aos resultados do e-learning.Abbad, Mourão e Zerbini (2014)
• Ambiente de negócios de alta velocidade.Wang et al. (2007)
• Necessidade de produtos e serviços mais competitivos.Freitas e Borges-Andrade (2004)
Contexto
Org
aniz
acio
nal
Teór
ico
Contexto
• Empresa do ramo financeiro• Mais de 5 mil pontos de atendimento no País• 117 mil funcionários• R$ 1 trilhão em ativos• Presente em mais de 20 países• Modelo de Universidade Corporativa• Volume de treinamentos em e-learning: de 16 em janeiro de
2013 para 138 em outubro de 2013• 5% do investimento em educação eletrônica para o m-learning
• Econômicos• Parcerias internacionais• Tempo curto para atingir mercados• Satisfação do estudante• Flexibilidade da aprendizagem• Comunidades virtuais• Colaboração• Bibliotecas virtuais
Ben
efíc
ios
Subhashni (2008)
Justificativa
Referencial Teórico
Conhecimento com "o" recurso de produçãoDrucker (1993)
Treinamento integrado à estratégia corporativaSalas & Canon Bowers (2001)
Expectativa de transferência positiva implica grandes investimentos.Zerbini e Abbad (2010)
Preocupação com avaliação de ações educacionais a distância, principalmente baseadas em tecnologia (ineficácia e descrédito)
Abbad, Carvalho e Zerbini (2006)
Conhecimento, treinamento e avaliação
Premissas
Conhecimento, treinamento e avaliação
Treinamento Avaliação Transferência e-Learning Mobile-Learning
Salas e Cannon-Bowers (2001)
Gagné e Briggs (1976), Scriven (1978) e
Stufflebeam (1978)Baldwin e Ford (1988) Driscoll (2002) Driscoll (2005)
Zerbini e Abbad, (2010)
Borges-Andrade (1982)
Abbad, Pilati e Pantoja (2002)
Graham e Dziuban (2003) O’Malley et al. (2003)
Zerbini e Abbad, (2014)
Abbad (1999) Zerbini (2007) Romiszowski 2003 Matin et al. (2011)
Conhecimento, treinamento e avaliação
Treinamento Avaliação Transferência e-Learning Mobile-Learning
Estruturação e integração do treinamento à
estratégia
Bases para os modelos integrados posteriores
Relação com CHAsPermanência
Transferência positivaFerramenta poderosa
Estratégia de entrega (referência de outros
modelos)
Grandes investimentos em
treinamento
Modelo de Avaliação Integrada e
Somativa - MAIS
Relação com o resultado
organizacional
Eficácia, capacidade de acesso e custo-benefício
Definição baseada em mobilidade e possibilidades
Impacto em profundidade e
amplitude
Modelo de avaliação Impact - variáveis
exógenas
Busca de fatores explicativos da transferência
Potencialidades dos modelos
Tendências: ubiquidade, digital objects e semantic
applications
Avaliação denecessidades
Planejamentoe execução
Avaliação
1
23
Abbad et al. (2012)
Ciclo de Avaliação
Mobile Learning
É a aprendizagem que se dá quando o aprendiz não está em lugar fixo, pré-determinado ou quando o aprendiz utiliza as oportunidades oferecidas pelas tecnologias móveis.
O’Malley et al. 2003
• Martin et al. (2011) realizaram meta-análise nos estudos do projeto Horizon Reports, que tratam do impacto das tec (2004/2014)
✤ 2007 - primeiro registro da tecnologia móvel, prevista na ocasião para ter impacto em 2010. Digital learning object - conteúdos digitais, manipuláveis “descobríveis” (busca);
✤ Semantic Applications - sistemas que reagem ao usuário e extraem significados das informações;
✤ Computação ubíqua.
Mobile Learning
✤ Muyinda (2007) - os conteúdos ainda são desenhados para computadores tradicionais.
✤ Driscoll (2005) - quatro dimensões de exame do mobile Learning: conteúdo, dispositivo, conectividade e colaboração. Duas estratégias: comunicação e conteúdo.
✤ Contexto: nível de competição de estímulos é altíssima: chats, pushes, paisagem, campo de visão restrito (interferência de imagens) e outros.
Mobile Learning
✤ Mobilidade (ubiquidade);✤ Linguagem táctil/gestual;✤ Dimensões - portabilidade;✤ BYOD - cultura digital de intimidade e baixo custo;✤ Oferta maciça de aplicativos;✤ Baixo custo dos aplicativos;✤ Facilidade de desenvolvimento de aplicativos;✤ Rastreamento e monitoramento de atividades (apoio à
avaliação).
Vantagens do modelo mobile
✤ Modelos baseados em e-learning;✤ Fragmentação do conteúdo;✤ Tempo de dedicação;✤ Dimensões das telas (rolagem e digitação);✤ Metacompetências necessárias e autoeficácia;✤ Dispositivo corporativo x pessoal;✤ Carência de estudos conclusivos.
Limitações do modelo mobile
• Carvalho (2003) - baixa correlação entre reações ao tutor, interface gráfica.
• Aguinis & Kraiger (2009) - resultados do treinamento em três níveis e melhoria do desempenho por meio de treinamento.
• Abbad (2009) - pouca quantidade de estudos de variáveis em e-learning.• Pereira (2009) - predominância de estudos correlacionais, modelo de
instrumentos padronizados e forte participação de autoavaliação.• Santos Jr. (2012) - confirma variáveis de suporte psicossicosocial,
motivação, pré-treinamento, e outras como preditoras de transferência.• Este estudo (2014) - correlação positiva entre atitudes dos treinandos e
suporte à aplicação.
Revisões de Literatura Transferência
• Wu et al. (2012) localizou 168 artigos entre 2003 a 2010. 86% sobre resultados, que não apontaram explicações.
• Este estudo (2014) localizou 19 artigos entre 2005 e 2014. Buscou em 24 periódicos A1 a B2 com as palavras-chave: mobile learning, m-learning, aprendizagem móvel, aprendizagem ubíqua e dispositivos móveis. Estudos mostram o caráter de apoio do suporte móvel (fichas de memorização, resumos, enquetes).
MobileRevisões de Literatura
Método
• Curso Oficina Negocial Micro e Pequena Empresa.• Curso obrigatório.• Segmento MPE - carteira de R$ 100 bilhões.• Perfil da clientela: gerentes de negócio e assessores de negócio.• Volume do público: 5 mil funcionários.• Competências envolvidas: identificação e aproveitamento de
oportunidades e conhecimento de produtos, serviços e processos de TI.• Profissionais precisam de consulta e fazem serviços de
atendimento fora das dependências da organização.
Características do treinamento avaliado
• Estudo 1 - Preparação do treinamento e instrumentos de coleta de dados.
• Estudo 2 - O quase-experimento: aplicação dos testes e averiguação dos resultados.
Planificação do estudo
• Estudo 1Objetivos:• Examinar a pertinência do desenho instrucional e seus elementos constitutivos;• Analisar a estratégia instrucional adotada;• Construir roteiro de análise, do grupo focal e os testes situacionais;
• Estudo 2Objetivos:• Mensurar a transferência de treinamento em situação de simulação da atividade
de trabalho;• Mensurar a reação ao recurso mobile e• Analisar os resultados.
Planificação do estudo
• Análise do planejamento: exame dos objetivos instrucionais e técnicas aplicadas, bem como do material instrucional.
• Instrumento de coleta: roteiro com itens relativos ao desenho instrucional, contexto, expectativas e propósito do treinamento.
• Técnica de análise de dados: análise documental.
• Grupo focal: construção dos testes situacionais com base em Anderson et al. (2001).
Estudo 1 - Preparação do treinamento
• factiblidade dos objetivos;• adequação das estratégias de
aprendizagem à clientela e contexto;• carga horária;• linguagem;• qualidade da interface;• usabilidade;• pertinência da aplicação dos
recursos, do uso do mobile.
Pontos abordados na avaliação do desenho instrucional:
• Os resultados serão objeto de relatório a ser discutido com a equipe técnica da organização a fim de se alinhar a estratégia e se fazer proposições no desenho instrucional.
• Fundamentar os instrumentos de medida.
Funções da análise:
• Objetivos serão classificados de acordo com a taxonomia de Anderson.
• Utilização de tabela de especificação para alocação dos objetivos e processos mentais relativos.
• Os três testes serão aplicados com modelos diferentes para evitar a memorização de itens.
• Itens de resposta aberta.
Conteúdos
Comportamentos descritos nos objetivos específicos
Aplicar Analisar Avaliar Criar
Técnicas de negócio, perfil de produtos, perfil da carteira, estratégias de oferta
Os conceitos de negócio, correlacionando produto, cliente e técnica de oferta/venda
Os diversos produtos disponíveis para a carteira específica
O perfil do cliente
Avaliar a pertinência e adequação dos produtos e do perfil dos clientes
Solução personalizada a fim de concluir a operação negocial
• Exemplo de Tabela de Alocação para embasar a avaliação e medidas
• Anderson - tarefas complexas (integração de processos) - mapa de dupla entrada - itens com diferentes níveis de complexidade.
Estudo 2 - Quase experimento
Para a realização do quase-experimento, serão definidos três grupos: G1, G2 e G3
• G1- grupo experimental - fará o treinamento com livre acesso ao recurso em exame
• G2 - grupo controle - fará o treinamento, mas sem acesso aos recursos mobile.
• G3 - grupo neutro - não fará o treinamento e não terá acesso aos recursos mobile.
• Pré-teste (T1 - Teste Situacional 1) aplicado aos três grupos - repertório de entrada e dados profissionais e demográficos.
• Pós-teste (T2 - Teste Situacional 2) ao final do treinamento - avaliação de reação ao treinamento e ao recurso mobile. Teste situacional 2.
• Após 30 dias, novo pós-teste (T3 - Teste Situacional 3 - remoto) - avaliação de transferência em G1 e G2.
• Testes serão aplicados na mesma data e respostas serão transformadas em escore e pareadas.
T1Início do treinamento
T2Final do treinamento
T330 dias após o final do
treinamento
G1 Pré-testeDados dos participantes
Pós-teste 1Reação ao treinamento
Reação ao recurso mobile
Pós-teste 2Suporte à transferência
G2Pré-teste
Dados dos participantesPós-teste 1
Reação ao treinamentoPós-teste 2
Suporte à transferência
G3Pré-teste
Dados dos participantesPós-teste 1 Pós-teste 2
As respostas dos testes T1, T2 e T3 serão transformadas em escores e serão pareadas aos questionários. Caso haja diferenças no T1, serão feitas análises de covariância.
Instrumentos de avaliação de transferência
• Testes situacionais, com itens construídos a partir dos objetivos instrucionais (transferência) e itens desenvolvidos para o evento (reação) com apoio da equipe técnica que desenvolveu o treinamento.
• Os testes situacionais têm a função de simular as situações de trabalho.
Hipóteses de comparação entre grupos:
• H0 - não há diferenças entre as médias dos grupos no T1.
• H1 - há diferenças de efeito entre as médias nos três grupos no primeiro pós-teste, T2.
• H2 - Há diferenças de efeito entre as médias obtidas pelos participantes dos três grupos no segundo pós-teste.
• H3 - Os efeitos na transferência serão maiores para os participantes do G1
Hipóteses
Hipóteses de ganho de aprendizagem e transferência:
• H0 - não há diferenças entre as médias obtidas nos três grupos nos três testes.
• H1 - Há diferenças de ganho de aprendizagem e transferência entre os grupos, sendo que o grupo experimental G1 terá o maior ganho.
Hipóteses
• Testes t e Anova para os testes situacionais.
• Ancova para o caso de haver diferenças nos escores dos três testes.
• Haverá avaliação do grau de dificuldade por meio do teste não-paramétrico Wilcoxon. Os testes não devem apresentar diferenças dessa natureza fim de não interferir nos resultados esperados e produzir explicação alternativa.
Procedimentos de análise de dados
Maio/2015: • construção do instrumento de teste situacional e dos roteiros de
grupo focal• análise documental;• avaliação do material instrucional do curso e realização do grupo
focal;• análises dos dados levantados;• intervenção no desenho instrucional pela adição do recurso móvel.
Junho/2015:• desenvolvimento do objeto digital de aprendizagem.
Cronograma
Julho/2015 • aplicação do recurso no curso.
Agosto/setembro 2015 • análise dos resultados obtidos;• construção dos relatórios e• incorporação dos resultados e análises à pesquisa.
Novembro/2015: • finalização do trabalho.
Dezembro/2015:• defesa da dissertação.
Cronograma
Referências
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