Gestão por Competências
Graziela Oste Graziano
Objetivos da aula
• Conceituação de competência e gestão por competências
• Limites da gestão por competências
• Possibilidades da gestão por competências
Conceitos
Gestão: ato de gerir, administrar, organizar,
planear e liderar um
projeto, pessoas de uma equipe
ou uma organização.
Gestão por Competências: Busca integrar
o conceito de competência
individual ao conceito de competência organizacional
(MASCARENHAS,2008)
Competência:está baseada no CHA,
que são os conhecimentos, as habilidades
e as atitudes que uma pessoa
possui (MECCLELLAND, 1973)
Abordagem alternativa
• O conceito de competência vem sendo utilizado para construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão do desempenho - a gestão por competências (MASCARENHAS, 2008).
Gestão do Desempenho versus Gestão das Competências
Gestão do Desempenho
•Sistema amplo de administração
•Busca integrar o desempenho das pessoas
•Objetivos e metas organizacionais
•Contribuição de cada nível organizacional as estratégias
Gestão das Competências
•Noção de competência individual
•Substitui o conceito de qualificação para o posto de trabalho
•Como base para desenvolver modelos integrados de gestão de pessoas
•Flexíveis e abrangentes
•Caracterizando organizações em aprendizagem
Competências versus Qualificação
Qualificação
•Emprego Formal
•Organização tradicional do trabalho
•Com base em postos definidos
•Tarefas prescritas e programadas
•Foco no processo
Competência
•Relações de trabalhos informais e flexíveis
•Novas formas organizacionais
• Trabalho com base em metas
•Delegação de responsabilidades
•Multifuncionalidade
•Foco nos resultados
H A
CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE
C
Pilares da Competência
CO conhecimento é o saber,
é o que aprendemos nas escolas, nas universidades
e nos livros.
CONHECIMENTO
H
HABILIDADE
A habilidade é o saber fazer, é tudo o que
utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-
dia.
A
ATITUDE
A atitude é o que nos leva a exercitar nossa
habilidade de um determinado
conhecimento, pois ela é o querer fazer.
Representa as emoções, os valores e
sentimentos das pessoas, ou seja, o
comportamento humano
Aprofundando o conceito de competências
ANO AUTOR ORIGEM CONCEITO INTERPRETAÇÃO
1973 McClelland Estados Unidos
Alta PerformanceCHA
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que um indivíduo detém para realizar as tarefas prescritas de um cargo.
1995 Le Boterf França Encruzilhada:Pessoa, Formação
Profissional e Experiência Profissional
Competência como o entrecruzamento de três eixos: formação pessoal (biografia e socialização do indivíduo), formação educacional e experiência profissional.
1999 Zarifian França Inteligência Prática Competência é a inteligência prática de situações que se apóia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade das situações.
2000 Fleury Brasil Saber Agir Responsável;Não se limita ao estoque
de conhecimento;Agrega valor econômico
à organização eAgrega valor social ao
indivíduo
Competência significa saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica para agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
2001 Dutra Brasil Entrega Competência é aquilo que a pessoa realmente quer entregar à organização, o que faz com que a organização se beneficie diretamente de seu conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Quadro 1: Evolução da construção do conceito de competências
Fonte: Rocha (2008)
Três tipos de competências
Competências Organizacionais• São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus
objetivos
Competências Profissionais• São as competências necessárias para o exercício de cada
cargo, função ou profissão
Competências Individuais• São as competências que os funcionários detêm
(existente)
Competência organizacional versus recursos
Recursos Organizacionais:Estrutura de gestão de pessoas (sistemas de
remuneração, comunicaçãoe poder)
Recursos Tecnológicos:As tecnologias utilizadaspor esses especialistas,
ou seja, informática
Recursos Humanos:Competências dos
indivíduos quecompõem as equipes
Classificação das Competências Organizacionais
Competências Organizacionais
básicas
Competências Organizacionais
seletivas
Competências Organizacionais
essenciais
Contribuem para a sobrevivência da organização
Exemplo: operar a logística de forma a obter menor custo
Contribuem para a diferenciação da organização em seu mercado.
Exemplo: tecnologia nos processos para garantir desempenho
De difícil imitação, contribuem para a diferenciação e liderança da organização em múltiplos mercados
As competências são divididas em :
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua
função.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
É tudo que o profissional precisa demonstrar
como seu diferencial competitivo, e tem impacto em seus
resultados.
Exemplo: Criatividade, flexibidade,
planejamento, liderança.
Competências Técnicas e Comportamentais: CHA
Fatores Críticos para o Desenvolvimento das Competências
• Criação de estrutura, ambiente e culturas corporativas que favoreçam os processos de aprendizagem e comunicação
• Integração e compartilhamento de competências entre as áreas e as unidades de negócios da organização
• Estratégias de negócios que permitam a identificação e a otimização do uso das competências
Processo de Desenvolvimento de Competências
• Pode formar-se progressivamente à medida que as pessoas mobilizam suas capacidades em interdependência com outros recursos.
• Interagem criativamente com as outras.• Compartilham conhecimentos utilizando-os para resolver
problemas e aproveitar oportunidades.• Ao articularem a tecnologia às suas capacidades, formulam
soluções, repensam rotinas e sistemas gerenciais. • Questionam valores e procedimentos característicos da
cultura organizacional.• (re)construindo coletivamente competências organizacionais.
Desenvolvimento de Competências
Avaliação das Competências
• Análise das capacidades dos indivíduos (conhecimentos, habilidades e atitudes) requeridas ao trabalho em determinado contexto.
• Na prática: Conjunto de procedimentos por meio dos quais um indivíduo é ajudado a construir planos de desenvolvimento de suas competências
• Procedimentos: avaliação de competências com base nas informações geradas pela avaliação 360 graus.
• Permitindo: que o indivíduo as percepções de diversas outras pessoas que conviveram cotidianamente acerca de seu desempenho profissional.
Coaching e Mentoring: Professor e aluno
• Podem potencializar ou acelerar o desenvolvimento dos indivíduos ou grupos, traçando estratégias e indicando os caminhos
• As práticas do coaching são:• Acompanhamento do plano de desenvolvimento de competências• Desenvolvimento das condições, motivações para à aprendizagem • Facilitador de desenvolvimento
• Nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento do indivíduo: Universidades Corporativas (UC).
» Entidade educacional como ferramenta estratégica para ajudar as organização a atingir sua missão, por intermédio de atividades que cultivem sabedoria, conhecimento e aprendizagem individual e organizacional
Limites ( limitações que essa abordagem tem na literatura)
• Noção de Competências nas organizações é extensa e controversa.
• Temos autores que questionam o caráter inovador da gestão de competências, destacando as premissas comuns que esse sistema compartilharia com a gestão do desempenho.
• Outros autores apresentam instrumentos capazes de considerar a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar a atuação de pessoas.
• Ausência de consenso em relação ao conceito de competência
• Operacionalização:o que não está definido na literatura, ou seja, quando se quer colocar em prática não tem ferramentas
• É verdade que o alinhamento da competência organizacional e competência individual contribuem e de que forma para a vantagem competitiva?
• A partir das competências individuais você desenvolve as competências organizacionais. Isso não é esclarecido, pois: Será que é possível todas as pessoas desenvolverem as competências?
• Qual é o conceito de pessoa, ou seja, de ser humano que está embutido na competência: pessoa atua como sujeito ativo e dinâmico, ou como ferramenta de manipulação de comportamento humano ?
• Questões éticas: como é considerada a pessoa na organização perante sua experiência, sua história de vida.
Limites ( limitações que essa abordagem tem na literatura)
Possibilidades (aquilo que se consegue efetivamente operacionalizar)
• Empresas elaborarem mecanismos para desenvolver competências individuais nas pessoas
• Utilização de instrumentos associados a práticas de aprendizagem coletiva, desenvolvimento de equipes e gestão do conhecimento
• Sensibilização na busca do comprometimento
• Definição de Perfis: definir as competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis
• Avaliação de potencial e formação de bancos de talentos
Concluindo....• Sistemática alternativa à análise e à gestão da atuação,
dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização, segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência.
• A gestão de pessoas por competências tem como objetivo incorporar as competências dos indivíduos aos critérios de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas.
• A adoção da gestão por competências permite a reorganização da função gestão de pessoas, para termos um sistema integrado baseado em novos critérios para a avaliação, a comparação e o acompanhamento dos indivíduos nas organizações.
A Gestão por Competências busca os seguintes resultados:
Maior Produtividade
Ambiente Participativo
Ambiente Motivacional
Comprometimento
Gerências Fortalecidas
Foco nos Resultados
Competitividade
Bibliografias Utilizadas• DUTRA, Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001.
• FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Lema. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2001.
• HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do fator humano. 2º ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
• MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas. São Cengage, 2008.
• ROCHA, Kátia Cristina Ferreira de. Competências e recursos: Um estudo exploratório desenvolvido com docentes do curso de administração de uma instituição de ensino superior. Dissertação de Mestrado Unimep, 2008.
• RUAS, R. Gestão por Competências – Uma contribuição à estratégia das organizações. In: RUAS, R. et al. Os novos horizontes da gestão – Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005
Top Related