Fonte: Boyett, Joseph H. “O Guia dos Gurus”, RJ: Campos - 4 edição
Gestão de RH na Era do Conhecimento
Anderson Cleyton – Outubro/2006
Fonte: Boyett, Joseph H. “O Guia dos Gurus”, RJ: Campos - 4 edição
Apoio à Inovação e ao Espírito de Risco
◄Ignora-se as novas idéias;
◄ Punição para quem assume riscos e fracassam;
◄ Desestímulo a quem tenta mudar o status quo.
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Apoio à Inovação e ao Espírito de Risco
►Programa que estimulem os colaboradores a dar idéias, premiando as melhores;
► As pessoas que assumem riscos e fracassam são estimuladas a tentar novamente;
► A Atitude é um dos requisitos mais importantes para um profissional de sucesso.
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Ênfase no aprendizados
◄Existem poucas oportunidades de aprender novas habilidades;
◄ Não há recompensa ao know how adquirido;
◄ Aprendizado apenas nas atividades referentes ao seu próprio cargo;
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Ênfase no aprendizados
►Programas de Recrutamento Interno;
► Existem Job Rotation e Promoções;
► e-learning, programas executivo de aprendizagem;
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◄O trabalho é concebido de modo a praticamente não exigir habilidade alguma;
◄ As pessoas que executam o trabalho não tomam decisões importantes, apenas executam;
◄ As pessoas trabalham sozinhas;
Concepção de Trabalho
Fonte: Boyett, Joseph H. “O Guia dos Gurus”, RJ: Campos - 4 edição
Concepção de Trabalho
► Especialização e Know How são a chave para carreira nas organizações de alto desempenho;
► Tomada de Decisão é constante em todos os níveis da organização;
► Ênfase total no trabalho em equipe;
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◄As solicitações em muitas vezes não são claras, nem objetivas;
◄ Consideram-se responsáveis por dar ordens;
◄ Só se importam com seu próprio departamento, turno ou função;
◄ Nunca são avaliados por seus subordinados, e raramente dizem aos funcionários como eles estão se saindo;
◄Os gerentes são selecionados principalmente por suas habilidades técnicas;
Papel da Gerência
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Papel da Gerência
►Explicam os resultados necessários e ajudam seus subordinados a descobrir como farão o trabalho;
► Suporte a equipe e oferecem feedback regular aos funcionários;
► Ênfase na relação Cliente x Fornecedor;
►Avaliações 360 graus;
►Uma pessoa que não possua excelentes habilidades para lidar com as pessoas jamais poderá ser um líder.
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◄ Apenas algumas pessoas na organização conversam diretamente com os clientes a fim de descobrir o que a organização pode fazer para melhor servi-los;
◄ Não há relação cliente x fornecedor interno;
◄ Ninguém entende inteiramente os padrões usados pelo cliente.
Relacionamento com o cliente
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Relacionamento com o cliente
►Ombudsman (Palavra de origem sueca e significa “Representante do Homem”;
►Todos tentam superar as necessidades e expectativas dos clientes;
►Todos conhecem os padrões que os clientes usam para julgar a qualidade do produto ou serviço final e sabem o que a organização precisa fazer para cumprir esses padrões.
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◄A organização reage lentamente às mudanças em seu ambiente;
◄A organização demora a adotar novas tecnologias ou converter as tecnologias existentes para novos propósitos;
◄A organização produz apenas um número limitado de produtos e serviços e os introduz lentamente no mercado;
Flexibilidade
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Flexibilidade
►A organização prevê as mudanças em seu ambiente e se adapta rapidamente às novas demandas;
►A organização explora rapidamente os progressos tecnológicos e busca encontrar formas inovadoras de utilizar a tecnologia existente;
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◄ As pessoas olham apenas para si mesmas. Normalmente não vão além de suas tarefas normais para ajudar os outros;
◄ Competição entre os setores;
◄ Poucas pessoas sabem quais são os valores subjacentes às decisões tomadas;
◄ Os valores quando existem, dizem respeito apenas aos lucros;
Trabalho em equipe
Fonte: Boyett, Joseph H. “O Guia dos Gurus”, RJ: Campos - 4 edição
Trabalho em equipe
►Ênfase no trabalho em equipe;
►Setores atuam para alcançar um único objetivo;
► Todos sabem quais são os valores da organização e como eles são usados para tomar decisões;
► A organização valoriza o trabalho em equipe, a participação, a inovação, a qualidade e assim por diante, tanto quanto valoriza os lucros.
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◄Só algumas pessoas no topo da organização se sentem pessoalmente responsáveis pelo desempenho da organização;
◄ Poucos estão dispostos a se esforçar além do mínimo necessário para realizar seu próprio trabalho;
Dedicação
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Dedicação
►Todos se sentem pessoalmente responsáveis pelo desempenho geral da organização;
► As pessoas frequentemente dão o melhor de si, independente da presença do líder;
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◄ Poucas informações sobre o andamento dos negócios são compartilhados com os colaboradores;
◄ Gerentes e especialistas técnicos “retêm” informações;
◄ As informações são vistas como uma fonte de poder e privilégio;
◄ O acesso aos sistemas de informação e aos dados é rigidamente controlado.
Acesso à informação
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Acesso à informação
► Disponibilização da Intranet e programas e-learning;
► Informações relevantes são compartilhadas, até mesmo por contingência;
► No mundo globalizado colaboradores sem informação formam um empresa “cega” consequentemente fadada ao fracasso.
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◄Todos recebem as mesmas recompensas financeiras, independente de seu desempenho;
◄As pessoas são recompensadas com base na senioridade;
◄Existem grandes diferenças na forma pela qual os gerentes e seus colaboradores são remunerados;
◄Os ganhos financeiros decorrentes de melhorias no desempenho não são compartilhados entre os colaboradores;
Remuneração
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Remuneração
►As pessoas são recompensadas de acordo com seu desempenho e ou com o desempenho da equipe;
• Acordo de Objetivos;
• Décimo quarto salário;
► Os ganhos financeiros devidos a melhorias no desempenho são repartidos equitativamente entre todos os colaboradores;
• PLR
► As pessoas são recompensadas principalmente pelo trabalho em equipe.
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Oito dicas para se alcançar o sucesso.
►Ter Atitude;
►Comprometimento;
►Dedicação;
►Estar em constante aprendizado;
►Plano de Contingência;
►Plano de Carreira bem definido com metas e objetivos claros;
►Ser persistente;
►Ser Otimista;
Fonte: Boyett, Joseph H. “O Guia dos Gurus”, RJ: Campos - 4 edição
Dados para Contato
Anderson Cleyton
Soluções em Gestão Empresarial
www.andersoncleyton.com.br
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