FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E DE ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO

JURUENA - AJES

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO EMPRESARIAL COM ÊNFASE EM PEQUENAS

E MÉDIAS EMPRESAS

NOTA: 8,5

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA DE

COMBUSTÍVEIS IRMÃOS KRUPINSKI

ADABIANE KULPE DA SILVA

adabianekulpe@hotmail.com

ORIENTADOR: PROF. ILSO FERNANDES DO CARMO

ARIPUANÃ//2014

FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E DE ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO

JURUENA - AJES

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO EMPRESARIAL COM ÊNFASE EM PEQUENAS

E MÉDIAS EMPRESAS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA DE

COMBUSTÍVEIS IRMÃOS KRUPINSKI

ADABIANE KULPE DA SILVA

adabianekulpe@hotmail.com

ORIENTADOR: PROF. ILSO FERNANDES DO CARMO

"Trabalho apresentado como exigência parcial para a obtenção do Título de Especialização em Gestão Empresarial com Ênfase em Pequenas e Médias Empresas."

ARIPUANÃ/2014

RESUMO

Esta pesquisa teve por objetivo verificar quais os procedimentos adotados

pelo Departamento de RH da empresa Irmãos Krupinski para o processo de

recrutamento e seleção de pessoal para o quadro funcional da empresa. Para

atender ao objetivo, foi realizada uma pesquisa bibliográfica para nortear a pesquisa

de campo. A pesquisa de campo foi realizada por amostragem com a aplicação de

um questionário respondido por seis colaboradores. A escolha foi aleatória, porém

foi procurado abranger todas as funções com lotação no quadro de pessoal da

empresa. Além disso, foi entrevistado um dos gestores da empresa com a

formulação de um questionamento prévio, conforme consta. O levantamento

bibliográfico serviu ainda para compreender as competências da gestão de pessoas

dentro do contexto das Ciências da Administração desde sua conceituação no início

do século XX, influenciada pelo progresso da industrialização. A Literatura

consultada apresenta a importância da área de Recursos Humanos para o bom

desempenho de uma organização. Nesse contexto merecem destaque a revolução

tecnológica e a globalização, cujas exigências na competitividade propiciaram

avanços na valorização do capital humano dentro das no Anexo da Pesquisa. Do

referencial Teórico consta um levantamento bibliográfico sobre a Gestão de Pessoas

e sua evolução no Século XX. Nesse contexto, observa-se que a área de Recursos

Humanos é incumbida de gerenciar todo o processo de recrutamento, seleção e

treinamento de colaboradores dentro das empresas. Da metodologia, constam os

conceitos sobre o desenvolvimento do estudo. Da discussão dos dados, é

apresentada a pesquisa de campo como consta no corpus do trabalho. O objetivo foi

alcançado, embora tenha ficado claro no corpus do trabalho que a empresa não

possui um responsável pelo RH na empresa.

Palavras-chaves: recursos humanos, recrutamento, seleção, gestão de pessoas

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO......................................................................................................... 04

CAPITULO I: REFERENCIAL TEÓRICO............................................................... 05

1.1 Gestão de Pessoas............................................................................................ 05

1.2 Recursos Humanos nos Dias Atuais................................................................. 08

1.3 A Importância do Recrutamento e da Seleção.................................................. 11

1.4 Tipos de Recrutamento...................................................................................... 13

1.5 Funções do Profissional de Recursos Humanos............................................... 15

1.6 Recursos Humanos e Competências............................................................... 19

CAPITULO II: METODOLOGIA............................................................................... 21

2.1. Da caracterização do estudo............................................................................ 22

2.2. Coleta de dados................................................................................................ 23

CAPITULO III: DISCUSSÃO DOS DADOS............................................................. 24

3.1 Da Empresa...................................................................................................... 24

2.2. Coleta de dados .............................................................................................. 24

3.3 Entrevista com os Funcionários........................................................................ 26

CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................... 29

REFERENCIAS BIBLIOGRRÁFICAS.................................................................... 32

ANEXOS .................................................................................................................. 34

INTRODUÇÃO

Para falar em recrutamento e seleção de pessoas de uma empresa, é

necessário conhecer a origem desse sistema e sua importância para o

desenvolvimento organizacional. Na segunda década do século XX, graças aos

avanços da industrialização, estudos mostraram que havia a necessidade de discutir

as relações de trabalho, pois os empregados representavam um potencial recurso

para as organizações, já que eles eram responsáveis pela geração de riquezas.

A Gestão de Recursos Humanos passou a fazer parte de um conjunto de

decisões sobre a captação, seleção e treinamento profissional impulsionada pela

competitividade e pelas transformações advindas dos avanços tecnológicos. Com

isso, houve a necessidade cada vez maior de profissionais capacitados e as

organizações passaram a investir nessa área. Por se tratar de uma área de grande

importância para as organizações, foi também a que enfrentou maiores desafios,

promovidos pelos avanços da tecnologia e da comunicação.

Para compreender como ocorre esse processo na prática, foi realizada uma

pesquisa na empresa Irmãos Krupinski localizada em Aripuanã, com o objetivo de

verificar quais os procedimentos adotados pelo Departamento de RH relacionados

ao recrutamento e seleção de pessoal para o quadro funcional da empresa.

O trabalho foi dividido em três capítulos dos quais dois apresentam a

pesquisa bibliográfica sobre a gestão de pessoas desde sua origem e evolução, bem

como os métodos de recrutamento e seleção, as vantagens e desvantagens de cada

um deles.

No Primeiro Capítulo será abordado o tema Gestão de Pessoas, sua origem

e evolução.

O Segundo Capítulo tratará da importância do recrutamento e seleção de

pessoas para as organizações, assim como os tipos de recrutamento e as funções

do profissional de recursos humanos.

O terceiro Capítulo apresenta os dados da pesquisa de campo com dados

fornecidos por um dos administradores e funcionários do quadro de pessoal da

empresa.

CAPITULO I - REFERENCIAL TEÓRICO

1.1 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoa é uma área que visa à cooperação das pessoas que

atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto

individuais. Segundo MILKOVICH e BOUDREAU apud ROMERO e SILVA (2008,

p.17), “Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de

emprego que influenciam a eficácia dos funcionários/servidores e das organizações.”

Pode-se compreender então a gestão de pessoas como o principal atributo para

uma organização obter resultados positivos no mercado competitivo.

Sobre a expressão gestão de pessoas COSTA (2010, p. 11) considera que

A gestão de pessoas apresenta em si uma dimensão a que os analistas conferem grande importância por estar vinculada aos processos de gestão da capacitação e do desenvolvimento de colaboradores. Algumas tendências foram projetadas para essa área, nas duas últimas décadas, tais como: educação corporativa, gestão da aprendizagem, de novos talentos e do aprendizado e o desenvolvimento organizacional.

Como se pode observar, não é um termo aleatório, pois como afirma a

autora são necessários alguns procedimentos dentro de uma organização. Ou seja,

a organização deve adotar medidas no sentido de acompanhar o desempenho dos

colaboradores, criando programas de capacitação e incentivos para que estes

possam desenvolver suas aptidões. Pode-se dizer que a gestão de recursos

humanos tem uma grande contribuição no desempenho do capital humano dentro de

uma organização.

Para DESSLER, apud ROMERO e SILVA (2008, p.17) “administração de

recursos humanos ARH, é o conjunto de política necessário para conduzir os

aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento [...] e ao

oferecimento de um ambiente com seguro aos funcionários da empresa.” Com esse

pensamento houve valorização no departamento relevando fatores psicólogos e

sociais dos colaboradores. Desse modo, todas as pessoas que tomam conta desse

comando são gestores de pessoas porque estão envolvidas em atividades de

recrutamento, seleção e avaliação de desempenho do pessoal dentro da

organização.

De acordo com COSTA (2010, p. 11)

A origem dessa concepção de gestão foi a observação da dificuldade em operacionalizar os conceitos da teoria administrativa, que se propuseram a explicar os afazeres funcionais de forma cartesiana e racional. As contribuições fornecidas pelos teóricos em diferentes épocas possibilitaram análises comportamentais, por meio de objetivos de estudos de ciências complementares, como antropologia, psicologia, sociologia, economia e educação.

Com a modernização, a expressão gestão de recursos humanos veio para

substituir administração de recursos humanos, porque pessoas não são

administradas, mas sim gerenciadas e também porque não são recursos, ou seja,

são seres humanos capazes de aceitar mudanças inclusive as inovadoras. Nisso, a

área de Recursos Humanos encontrou amparo em outras ciências, como afirma a

autora acima.

A princípio a evolução da administração de recursos humanos para a área

gestão de pessoas teve inicio na psicologia industrial, ocupando-se da área de GP –

Gestão de Pessoas, preocupando-se apenas com a seleção e colocação profissional

por meio de testes psicologia a partir desta colocação, como afirma ROMERO E

SILVA (2008, p. 18) parafraseando SHULTZ E SHULTZ, afirma que esses autores

“salientam que a necessidade de avaliar candidatos para empregos e corporações

militares foi o marco da aplicação da ARH”, deste modo acabavam deixando de lado

o principal aspecto que seria o comportamento dos colaboradores na empresa. As

autoras apontam ainda que a gênese de estudos nessa área ocorreu na segunda

década do século XX por Elton Mayo na Westerr Eletric Company e ficaram

conhecidas como as experiências de Hawatahorne e que esses estudos serviram

para semear as bases de teorias das relações humanas até as décadas de 50 e 60

desse século.

A partir de estudos realizados na década de 20, por Elton Mayo na fábrica

da Wester Electric Company (Shultz e Shultz; Chiavenato), conhecidos como as

experiências de Hawatahorne, com esse estudo foram semeados as bases de teoria

das relações humanas até as décadas de 50 e 60. A partir da sua consolidação, a

teoria passou a desenvolver estudos sobre a motivação as lideranças e as redes de

comunicação. Desta forma a gestão de pessoas nas organizações conseguiu

solidificar-se enquanto objeto de estudo.

De acordo com matéria divulgada no site http://www.simonsen.br, o

Professor Robson Soares (2014), declara que

A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre

06

outros. Os empregados tem um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

Pode-se observar nas palavras de SOARES (2014), que a Gestão de

Pessoas é uma função de fundamental importância dentro de uma organização, pois

a boa condução do processo gerencial de valorização de uma equipe de trabalho

pode fazer a diferença na manutenção da competitividade de uma empresa.

De acordo com ROMERO E SILVA (2008), há mais duas teorias

organizacionais de fundamental importância para a área de gestão de pessoas: a

sistemática e a contingencial. A primeira surgiu entre 1950 e 1968, tendo como

fundador o biólogo Ludwig von Bertalanffy que desenvolveu estudos sobre a

REORIA GERAL DOS SISTEMAS (TGS). Segundo as autoras, a TGS oferece uma

visão abrangente, meandrosa e coesa de uma organização, que pode ser

compreendida como um sistema social e aberto.

A segunda (contingencial) passa a existir a partir da década de 1960 e teve

como início com estudos de Tom Burns e G. M. Staller em indústrias inglesas. Os

estudos mostraram que há relações diferentes nas práticas administrativas e a

influencia dos ambientes externos. (ROMERO e SILVA 2008)

De acordo com CHIAVENATO (2003, p. 504), “A Teoria da Contingência

surgiu a partir de várias pesquisas feitas para verificar os modelos de estruturas

organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas.” Para o autor,

cada organização tem uma estrutura impar, sendo, portanto necessário adequar a

gestão organizacional ao contexto em que ela se insere.

Por tudo o que foi visto acima, pode-se concluir que área de Gestão de

Pessoas é de suma importância para as organizações que pretendem continuar ou

que queiram ter sucesso no mercado, pois os atributos são vários principalmente o

reconhecimento de seus colaboradores. Deste modo instala-se o diferencial na

estrutura organizacional.

Segundo ROMERO e SILVA (2008, p, 50)

Com a era da informação e globalização, a área de GP é aquela que mais tem passado por mudanças e desafios de gerenciar pessoas com foco na obtenção de resultados organizacionais. Para tanto, a área é composta por um conjunto de estratégias e ações que devem ser desempenhadas para garantir o desempenho organizacional. Esse conjunto de estratégias e ações pode ser denominado de sistema ou processo de gestão de pessoas e estão sempre inter-relacionadas e interdependentes, ou seja, toda ação que ocorre em um sistema repercute no todo.

07

Observa-se que a revolução tecnológica e a globalização adicionam grandes

transformações na área de gestão de pessoas, em que as pessoas precisam

dominar essas tecnologias para garantir a competitividade de uma organização num

mercado cada vez mais competitivo.

Em matéria publicada no site http://www.abrhrj.org.br intitulada “Administração

de RH ou Gestão com Pessoas?”, FREITAS (2014), considera que

É claro que uma revolução dessa magnitude iria ter um forte impacto nas pessoas e nas organizações. Nesse novo contexto, o detentor do capital mais valioso para as organizações – a pessoa – passa a ser mais valorizado. A criatividade e inovação passam a ser requeridas. Surge a necessidade de tratar a pessoa não mais como um “recurso” humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o sucesso organizacional. O “talento” a ser descoberto e desenvolvido. O conceito “gestão de pessoas” surge nesse momento. Uma nova forma de tratar as pessoas se estabelece a partir daí. As organizações buscam mais do que a satisfação, mas a felicidade dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter os melhores talentos que serão os elementos-chave para o seu sucesso.

Observa-se nas palavras do autor que ao contrário do que poderia parecer,

a tecnologia não substituiu o papel do trabalhador, ao contrário, ela se tornou uma

ferramenta que propicia o desenvolvimento de novos talentos e aptidões, com isso,

ocorreu uma maior valorização do capital humano dentro das organizações, pois

ocorre uma reciprocidade entre o sucesso profissional e o sucesso organizacional.

Para ABREU (2009, p. 27)

As organizações que desejam obter sucesso e aumentar a competitividade deverão saber lidar com as diferenças individuais, entre gerentes, supervisores e colaboradores. As organizações identificam essas diferenças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho como sendo resultado do pensamento interno e individual. As características das organizações e as características individuais é que irão determinar o comportamento humano nas organizações.

Nas palavras da autora, pode-se perceber que as pessoas possuem

aptidões individuais e que cabe à gestão organizacional perceber e permitir que

essas habilidades sejam desenvolvidas, promovendo treinamentos para melhor

aproveitamento no desempenho profissional. Essas habilidades podem ser

observadas no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho e, quando a

organização oferece condições para o desempenho pessoal, poderá haver maior

probabilidade de obter sucesso tanto do colaborador, quanto da organização.

1.2 RECURSOS HUMANOS NOS DIAS ATUAIS

08

De acordo com VASCONCELO (2012), a gestão de recursos humanos

demonstra uma significativa evolução tendo como ponto de partida a necessidade

de apenas contabilizar o ingresso de funcionários na organização, priorizando as

horas trabalhadas, absenteísmo e atrasos, com ênfase nos pagamentos e

descontos, para a fase da administração que analisa os recursos humanos

congregados na estratégia do negócio, onde aparece o cargo de gerente de

recursos humanos, estimulando a humanização da organização. Segundo essa

autora,

Esse novo contexto tem a função de alterar o foco de protetor para planejador e agente de mudanças. Essa mudança ocorre em decorrência das necessidades estratégicas das organizações terem funcionários altamente treinados e comprometidos com a sustentabilidade dos negócios, de forma, também, que se crie vantagem competitiva sustentável. (VASCONCELOS: 2012, p. 12-13).

Pode-se observar que houve mudanças significativas no que se refere à

administração de recursos humanos, compreendendo que esta tem um papel

preponderante, pois dela depende o bom desempenho da empresa.

CARVALHEIRO (2011) considera as pessoas como sendo “o instrumento”

de maior valor para as empresas, pois é através delas que as empresas definem

ações estratégicas e operacionais que garantem aos empresarios a lucratividade e a

maximozação do capital investido. Para esse autor,

Ao falamos em Recursos Humanos, devemos estar cientes de que todas as pessoas, independentemente das duas raízes, possuem certas necessidades, cuja satisfação, ou não, é determinante para a sua realização como pessoa. Podemos identificar algumas, como o desejo de consideração, de respeito, de novas experiências, de projetos pessoais, de perspectivas de crescimento, de consolidação de carreira, etc., como nos demonstra a Pirâmide de Maslow, enquanto no passado a única motivação das pessoas ia no sentido de colmatar necessidades básicas de subsistência através do salário. (CARVALHEIRO: 2011, p. 1)

Pode-se observar nas palavras do autor que atualmente há maior ênfase BA

busca por realizações pessoais e que as empresas precisam considerar os projetos

pessoais dos seus colaboradores, motivando-os para que possam realizar seus

projetos pessoais.

Segundo ABRÃO (1998), aponta que é necessária uma revisão no estilo de

gestão adotada pelas empresas atualmente para que se posssa acompanhar as

mudanças que vêm ocorrendo. Segundo essa autora,

O trabalho organizado em tomo de processos e das equipes permite melhor coordenação e integração do trabalho, melhor atendimento aos clientes, maior satisfação dos funcionários e tempos de resposta mais rápidos. Possibilita, também, que os indivíduos comuniquem-se com as pessoas certas, tratem-se de maneira igual, operando com grande autonomia e

09

apoiados por um pequeno grupo de gerentes. As empresas tomam-se, assim, flexíveis, com a estrutura de forma achatada, mais horizontal, e os processos de trabalho são realizados de maneira que atendam a necessidades e capacidades de fornecedores e clientes. (ABRÃO: 1998, p. 4).

Pode-se observar nas palavras da autora que a integração entre os

processos e equipes torna o trabalho traz resultados positivos para as empresas.

Com isso, todos os envolvidos terão melhor desempenho.

BENGTSON & JÄRVSTRAND (2006, p. 9)

O objetivo geral da moderna gestão de recursos humanos é assegurar que organização possa atingir seus objetivos pela utilização adequada da força e trabalho. Para tanto, as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. O desenvolvimento institucional requer não só que a pessoa certa esteja no lugar certo no momento certo, mas também que a organização possua um ambiente de trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de recursos financeiros adequados.

Como se pode observar, o desenvolvimento institucional, vários fatores são

indispensáveis para garantir um ambiente favorável ao bom desempenho de uma

organização. Além da pessoa certa no lugar certo, há a disponibilidade de recursos

financeiros adequados. Na sociedade de consumo, a questão da remuneração

salarial é uma das preocupações do trabalhador assalariado, pois a realização

pessoal tem um custo bastante alto. Nesse sentido, o ganho pela jornada de

trabalho deve garantir que a pessoa possa satisfazer não apenas as necessidades

de sobrevivência, mas também que possa progredir e crescer enquanto pessoa.

CARVALHEIRO (2011, p.21) destaca que

A estratégia de negócio e a cultura organizacional são os fatores mais frequentes verificados na literatura, como tendo uma enorme influência na explicitação, formulação e evolução do paradigma de GRH. As mudanças rígidas e dramáticas, tais como, demográficas, diminuição da competitividade, mudança nos padrões de emprego e mais complexidade tecnológica, tiveram importantes implicações nas organizações e na sua GRH a partir dos anos 80.

Observa-se nas palavras do autor que as transformações provocadas pelos

crescentes avanços tecnológicos ocorridos nos anos 80 do século passado tornaram

trouxeram uma nova visão sobre a GRH, pois há a necessidade de as empresas

acompanharem a crescente transformação tecnológica e, com ela, novos

paradigmas foram surgindo nos ambientes organizacionais. Nesse sentido, o próprio

trabalhador precisou adequar-se às novas realidades para atender às exigências

promovidas pela revolução tecnológica.

10

1.3 A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E DA SELEÇÃO

De acordo com ABREU (2009), a seleção é um procedimento através do

qual a Gestão de Pessoas de uma organização se incumbe de eleger e considerar

os candidatos que mais se adéquem a determinado cargo ou função dentro de uma

organização. Através desse procedimento, é possível solucionar problemas tanto de

adequação das pessoas a determinado cargo, quanto solucionar problemas

relacionados à eficiência e satisfação do trabalhador dentro da organização.

SILVA e SILVA (2013, p. 1), consideram que

É importante esclarecer que a seleção e o recrutamento de pessoas fazem parte de um processo provisional de pessoas vinculadas à área de direitos humanos, que visa à escolha de forma subjetiva ou não no processo de atração e escolha de candidatos para vagas determinadas dentro de uma empresa.

Pode-se observar que a seleção e recrutamento fazem parte de um

procedimento que permite à organização contratar a pessoa que tenha maior

possibilidade de bem desempenhar uma função dentro da organização. Nesse

sentido, a competitividade no mercado de trabalho pode estimular o trabalhador ao

melhor desenvolvimento de suas potencialidades e a buscar formação continuada

dentro da profissão pela qual optou trabalhar.

Para CHIAVENATTO apud ROMERO e SILVA (2008, p, 52), o recrutamento

tem por objetivo “divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende

oferecer para as pessoas que possuem determinadas características desejadas.”

Nesse caso, o recrutamento pode ser considerado o primeiro passo para que uma

empresa realize a escolha do candidato que melhor preencha as necessidades

dentro de uma organização. Deste modo à seleção procura atender de forma geral

as necessidades das partes envolvidas, de um lado a organização traçando o

melhor perfil do candidato, a do outro é o colaborador, que teve a oportunidade de

demonstrar suas habilidades.

Isso se evidencia também em SOVIENSKI e STIGAR (2008, p. 53) que

afirmam que

Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porém, esse talento e essa capacidade têm que ser vistos com outros olhos, olhos de colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com esse cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim, surge um novo conceito em gestão de pessoas.

11

Os autores destacam a necessidade de compreender a importância do

“Capital Humano” para o bom desempenho de uma organização. Para os autores, o

fato de vivermos na sociedade do conhecimento o talento humano e suas

capacidades são vistos como elementos básicos sobre os quais se assentam os

fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado, tendo em vista que a cada

dia surgem novos paradigmas que demandam maiores especializações para

manter-se ativo no mercado de trabalho.

ROLIM (2010), aponta que

A busca por profissionais qualificados é um desafio constante em meio às organizações, dependendo dos cargos oferecidos, não se encontram pessoas aptas para preenchê-los. Pode-se enfatizar que estabelecer previamente o perfil dos colaboradores da empresa é estrategicamente vital para a estabilidade e o sucesso de uma organização, em especial para a pequena e média empresa. A melhor condução do processo de recrutamento e seleção irá refletir de forma significativa dentro da organização.

Como é possível perceber, a modernidade trouxe grandes desafios para a

gestão de pessoas dentro das organizações, em que é necessário ter clareza sobre

o perfil do candidato ao preenchimento de uma vaga. Isso permite que ganho de

tempo para o processo dentro da organização, além de estimular os candidatos e a

buscarem sempre maior qualificação profissional e capacitação tecnológica. Desta

forma há maiores probabilidades de encontrar o candidato que melhor certo.

É por essa razão que ABREU (2009), enaltece a importância de se observar

que todos os processos relacionados à seleção e recrutamento devem ser

respaldadas numa análise e descrição de cargos, haja vista que as pessoas são

muito diferentes umas das outras e suas percepções também diferem, o que leva a

resultados e desempenhos profissionais também diferente.

De acordo com o SEBRAE (2005, p. 6),

Após as atividades de recrutamento, seguem um grupo de ações para escolher, entre os candidatos que se apresentaram, os melhores funcionários potenciais, com competências e habilidades desejadas pela empresa, tanto para atender necessidades presentes como para necessidades futuras de pessoas.

Como se pode observar, o recrutamento deve seguir alguns critérios dentro

de uma organização que deve criar um programa de seleção e recrutamento, isto é,

não pode ser realizado aleatoriamente, sob pena de não de não conseguir realizar a

melhor escolha de pessoal.

12

1.4 TIPOS DE RECRUTAMENTO

Há dois métodos de recrutamento de pessoas para desempenhar uma

função dentro de uma organização: recrutamento interno, quando ocorre um

movimento de pessoas dentro da empresa e externo, quando o candidato não

pertence ao quadro de colaboradores da organização. De acordo com o SEBRAE

(2005, p. 6) em ambos os casos há vantagens e desvantagens, como segue

O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens, que devem ser examinadas antecipadamente. Vantagens - O recrutamento interno constitui um incentivo importante para os colaboradores; - O empregado já é conhecido da empresa e já internalizou a cultura organizacional. Desvantagem - O bom desempenho do funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra atividade; - Falta de “sangue novo” na empresa RECRUTAMENTO EXTERNO As vantagens e desvantagens são opostas às analisadas anteriormente, porém algumas outras devem ser acrescidas: Vantagens - Admitir alguém de fora com capacidades inexistentes nos já empregados; - Contratar mão-de-obra temporária para demanda sazonal. Desvantagens - Insatisfação interna do empregado que aguardava uma oportunidade para ser promovido.

Como se pode perceber, a gestão de pessoas de uma organização deve

conhecer bem as demais áreas para optar pelo método de recrutamento que melhor

contemple as necessidades tanto da empresa, quanto dos candidatos à determinada

função para evitar que haja descontentamento entre o conjunto de colaboradores

que já desempenham uma função dentro da organização e aguardam uma

oportunidade.

De acordo com ABREU (2009, p. 130)

O recrutamento e seleção deve ser um processo adaptável e flexível, não devendo ser considerado apenas como um conjunto de normas, diretrizes, rotinas e esquemas de trabalho que funcionam de forma rígida. O Objetivo do recrutamento e seleção deve ser um desenvolvimento contínuo do processo com a interação com o ambiente externo, ajustando necessidades e demandas, fazendo parte de um sistema maior que é a organização que está inserida em uma sociedade.

Vê-se que o recrutamento e seleção se inserem em um contexto social que

extrapola os limites do espaço e do ambiente organizacional, uma vez que tanto a

empresa, quanto os seus colaboradores fazem parte do sistema social mais amplo

13

e, nesse caso, do sucesso tanto daquela, quanto deste se reflete em melhor

qualidade de vida para toda a sociedade.

Para SILVA e SILVA (2013, p. 8)

O recrutamento, que consiste numa etapa anterior à seleção de pessoas, é um meio de captação de futuros profissionais que estarão ligados à organização e que, juntamente com a seleção de pessoas, esta se utilizando da matéria-prima já captada (pessoas), são primordiais para que a empresa tenha respaldo na produtividade e bem estar dos profissionais ligados a ela.

As autoras apontam a importância das duas etapas, tanto o recrutamento,

quanto a seleção para que a empresa possa manter-se competitiva no mercado e os

profissionais ligados a essa empresa também alcancem o sucesso profissional

desejado. Por essa razão, diante da competitividade e a exigência cada vez maior a

qualificação em qualquer departamento dentro de uma empresa, vê-se que o

departamento de pessoal deve ter a sua frente um profissional com um mínimo de

conhecimento e formação que possibilite identificar os requisitos necessários nos

colaboradores contratados. É comum que gerentes e chefes assumam essa

responsabilidade sem a devida capacitação. Porém a falta de conhecimento nesta

área dificulta o desempenho dos colaboradores e da empresa.

O trabalho pode ser considerado um meio de as pessoas se socializarem.

Isso pode ser visto em KÜNZEL (2010, p. 41) em que a autora afirma que

O trabalho de uma pessoa é muito mais que as atividades óbvias como organizar papeis, programar um computador, atender clientes ou dirigir um caminhão. O trabalho requer a convivência com outras com colegas, e supervisores, a obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal entre outras coisas. Isso significa uma dose considerável de adaptação e integração ao contexto da organização, à sua estrutura organizacional, à sua cultura, às personalidades existentes e ao tipo de trabalho. Cada organização é única e tem seu estilo próprio de administração.

Pode-se entender que o trabalho permite que se estabeleçam vínculos entre

o colaborador e a empresa e que ambos precisam se adaptar para que nem esta,

nem aquele sejam prejudicados. Isso porque assim como cada pessoa é única e

possui características próprias, a empresa também o é. Portanto, para que a

convivência entre as pessoas dentro da empresa possa ser harmônica, é importante

que se estabeleça um diálogo franco entre os gestores e colaboradores, com clareza

sobre os direitos e deveres de cada um. Pode-se afirmar que contratar ou empregar

pessoas sem a qualificação requerida, além de onerar a empresa, podem ocasionar

conflito entre os demais funcionários do grupo, podendo afetar toda a estrutura

14

organizacional, como o atendimento aos clientes e fornecedores.

Para atender às expectativas e necessidades do mercado de trabalho

moderno, observe-se o que afirmam SOVIENSKI e STIGAR (2008, p. 54), pois

Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo; ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios. Porém, o discurso tem que ser unido com a prática, ou seja, a gestão de pessoas tem que efetivamente acontecer na prática. Entretanto, algumas questões cruciais permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que poderão ser percorridos é o aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo.

Os autores destacam a necessidade de ser colocado em prática um modelo

de gestão que dê suporte ao desenvolvimento das potencialidades do colaborador e

autonomia para que possa participar ativamente do negócio.

1.5 FUNÇÕES DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS

A responsabilidade sobre atividade de gestão das pessoas deixa de ser

centralizada em um órgão de RH e passa a ser descentralizada para cada gestor de

negócios, independentemente de sua área de atuação; este passa a ser “gestor de

(sua) gente” contando com o assessoramento de um consultor de pessoas interno

ou terceirizado. (ROMERO e SILVA 2008)

Para BOLGAR (2002) à proporção que as exigencias por maios

competitividade e de criação de valores nas empresas demandam também novos

papeis para RH, pois a transição “de... para” torna-se uma visão simplista e primária,

uma vez que os papéis a serem assumidos e exercidos por RH tornam-se

complexos, múltiplos e interdependentes. Para esse autor,

Ser um parceiro empresarial significa segundo Ulrich, exercer com habilidade e flexibilidade exigidas, conforme o estágio de maturidade e competitividade do negócio, os quatro papéis de RH: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudança, (BOLGAR:2002, p. 3)

Como é possível perceber, a função de exige que esse profissional tenha

conhecimento sobre vários assuntos dentro da empresa, já que a ele cabem

múltiplos papéis no contexto empresarial.

Segundo ABREU (2009, p. 13)

15

A Gestão de Recursos Humanos é formada por subsistemas distintos, mais diretamente interligados aos objetivos da organização. Para melhor identificação do subsistema de captação de recursos humanos, que constitui o Recrutamento e Seleção dentro das organizações, foi criado o quadro abaixo para melhor visualização.

Quadro 1 – Gestão de Recursos Humanos

Captação do Pessoal - Recrutamento

- Seleção

- Pesquisa do mercado de Recursos Humanos

Avaliação de Pessoal - Avaliação de Desempenho

- Pesquisa de clima

Remuneração do Pessoal - Salários

- Benefícios

- Incentivos

Capacitação do Pessoal - Treinamento

- Desenvolvimento

- Educação Organizacional

Manutenção do Pessoal - Ambiente organizacional

- Higiene e segurança no trabalho

- Qualidade de vida no trabalho

Informação dp pessoal - Sistemas de informação

- Banco de dados dos funcionários

Fonte: Chiavenato apud ABREU (2009, p. 13)

Observa-se nos subsistemas de Gestão de Recursos Humanos que a

equipe ou o profissional encarregado desse sistema precisa dominar todas as

etapas e funções pertinentes. Pode-se afirmar que os tópicos se complementam,

sendo todos importantes dentro da Gestão de Recursos Humanos.

Para CAPELLÃO (2010, p. 83)

Departamento, Setor, Divisão, Gerência, enfim, seja qual for a denominação que receba o órgão dentro da empresa, é ele o responsável tanto pela Administração dos Recursos Humanos, quanto pela Gestão de Pessoas e será também um importante e fundamental tomador de decisões que afetará diretamente o desempenho da organização.

Pode-se compreender nas palavras da autora que o fato de lidar diretamente

com todas as decisões pertinentes aos procedimentos que envolvem pessoas, não

16

importa a denominação que a Administração de Recursos Humanos receba, mas o

seu papel na tomada de decisões da organização.

Nessa circunstância, MOREIRA (2012, p. 1) destaca que

As últimas décadas têm sido marcadas pela aceitação crescente de que o conhecimento e o aprendizado são essenciais para todas as organizações em um ambiente competitivo e gerador de grandes transformações. As organizações vêm se dedicando a melhorar sua capacidade competitiva, introduzindo mudanças profundas em suas estratégias, sistemas, culturas, estruturas, buscando inovações tecnológicas para ganhar eficácia e ganhar uma vantagem competitiva. A gestão de pessoas assume e vem sendo compreendida como uma área central para efetivar essas mudanças nas organizações.

Na visão desse autor, a gestão de pessoas tem um papel preponderante

dentro da organização, possivelmente pelo fato de ser o setor ou departamento do

qual depende o desenvolvimento de todas as ações que vão garantir a

competitividade da empresa.

De acordo com QUEVEDO (2010, p. 34)

A Gestão de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal não deve apenas se ocupar da realização das práticas já estabelecidas pela diretoria ou gerência, ou dar suporte às demandas de outros departamentos. Bem tão pouco se voltar somente para o amparo interno da empresa, respondendo consultas solicitadas. Ao invés de atuar somente como órgão de resposta e defesa, é antes de tudo, necessária sua atuação enquanto um órgão responsável pela prevenção de danos que os erros na execução da atividade causam. Para isso estratégia. A estratégia deve ocorrer em toda a empresa integradamente, e dentro de cada departamento, havendo um fio condutor comum que os une.

O autor bem lembra a abrangência da responsabilidade da Gestão de

Recursos Humanos e Departamento de Pessoal dentro de uma empresa. Pode-se

observar que cabe a esse órgão a responsabilidade de averiguar o uso de EPI, de

acordo com o que determinam as normas reguladoras de segurança no trabalho,

prevenindo contra possíveis acidentes que possam trazer consequências tanto para

o trabalhador, quanto para a empresa. Nesse sentido, vê-se que do desempenho da

Gestão de Pessoal depende em grande medida o sucesso de toda a estrutura do

empreendimento.

Mais adiante QUEVEDO (2010, p. 35), acrescenta que

Para se efetivar uma gestão estratégica será necessário elaborar um plano organizacional integrado que efetue o planejamento e oriente as ações escolhidas. A execução de um plano estratégico influencia nos resultados da empresa, permite que as necessidades dos outros departamentos, sejam atendidas, de um modo geral sintonizando um alinhamento de ações conjuntas e integradas.

17

De acordo com as palavras do autor, as decisões sobre o que pode e deve

ou não ser feito não podem ser tomadas aleatoriamente, mas devem ser tomadas

obedecendo a um planejamento coeso e harmônico para que ocorra a integração de

todos os órgãos dentro da empresa e essa obtenha os resultados esperados.

QUEVEDO (2010) destaca que para um plano bem elaborado, além da

diretoria e o responsável por RH, é importante a presença de todos os empregados

envolvidos diretamente no processo. Nessa ocasião, deve ser apresentado um

levantamento da real situação da empresa, assim como cada departamento e/ou

colaborador deve apresentar um relato das necessidades enfrentadas por eles,

dando a devida atenção às possíveis alternativas de soluções que possam ocorrer

durante a reunião.

Chamam à atenção as palavras do autor por apresentar esse método de

trabalho como uma forma de descentralizar as decisões, partilhando-as com todos

os envolvidos dentro do processo. Com isso estimula-se a criatividade de todos os

funcionários que se sentirão valorizados ao poderem expor suas sugestões. O

acesso à informação é uma ferramenta extremamente necessária para que a

empresa possa colocar em prática um plano de ação estratégica, portanto todos

devem acompanhá-lo em todos os passos, desde a proposta até a sua execução.

(QUEVEDO 2010).

SOVIENSKI e STIGAR (2008, p. 58) destacam que Ao falar de gestão de pessoas, em um primeiro momento lembramos de recrutamento e seleção de pessoas, mas não é só isso, temos inúmeras atividades que são desenvolvidas, como: treinamento e desenvolvimento de pessoas, cargos e salários, benefícios, questões trabalhistas, segurança do trabalho, entre outros.

Vê-se que a gestão de pessoas compreende o desenvolvimento de várias

ações voltadas ao desenvolvimento potencial e os cuidados com a legislação

trabalhista, bem como e, principalmente com os cuidados relacionados à segurança

seus colaboradores. Nesse caso, a gestão de pessoas deve procurar, não só

cumprir, mas fazer cumprir as normas de segurança, notadamente no que se refere

ao uso de EPI’s.

Os autores op. cit (p.60) apontam que

A rapidez nas decisões, tão importante na atualidade, só é possível com a racionalização das atividades e com a ajuda das mais recentes tecnologias. A tecnologia é uma das chaves mais importantes para se melhorar a eficiência.

18

1.6 RECURSOS HUMANOS E COMPETÊNCIAS

Para falar em Recursos Humanos, é preciso que se observe o que afirma

SILVA (2008, p. 5), segundo a qual,

O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época, é constituído por candidatos reais e potenciais em relação a determinadas oportunidades de emprego.

De acordo com as palavras da autora, o mercado de trabalho atualmente é

constituído por candidatos aptos a exercer uma função num mercado que oferece

oportunidades de emprego.

Ainda segundo a autora, as pessoas que concorrem a uma vaga nesse

mercado são portadoras de uma gama de competências, as quais podem fazer o

diferencial no desempenho de suas tarefas. Esse diferencial é responsável por

agregar valor à atividade empresarial. Para a autora, há duas formas de adquirir

competências: por meio de educação e de treinamento. Porém destaca que “quem

já possuir algum talento sairá na frente” (SILVA: 2008, p. 5).

De acordo com CAMPOS (2007, p. 1)

Vivemos num mundo globalizado, onde não existem mais distâncias físicas entre as pessoas, onde o advento da tecnologia suprimiu todas as barreiras necessárias para que um produto ou serviço torne-se comum ou mesmo para que um concorrente possa rapidamente ter acesso a mesma tecnologia. Os produtos são os mesmos, a tecnologia é a mesma, o diferencial está nas pessoas.

Observa-se nas palavras do autor que grandes transformações ocorreram

com o advento da globalização e a inserção da tecnologia nas empresas, porém

quem opera essas tecnologias são as pessoas, responsáveis pela produção e

geração dos lucros para as empresas.

Nessa perspectiva, o autor destaca a o papel do Gestor de Negócios para o

sucesso empresarial, pois ele é incumbido de definir os rumos da empresa, sendo

necessário que tenha o domínio de tudo o que está relacionado a ela, por ser um

líder. Trata-se de um profissional que precisa ter domínio de tudo dentro da empresa

(CAMPOS, 2007).

SOVIENSKI e STIGAR (2008, p. 59) lembram que

Não podemos esquecer que a mão de obra são os seres humanos e não simplesmente objetos de mais valia, são as pessoas que fazem a instituição desenvolver-se: esses seres humanos são o fator dinamizador da instituição, o que impulsiona, sendo assim, devem ser sempre tratados com respeito, afeto, tolerância, solidariedade, formando um profissional humano e não apenas técnico.

19

Nas palavras do autor, os seres humanos precisam ser vistos como os

responsáveis pelo desenvolvimento da organização e que por essa razão são

merecedores de considerações por parte dos que se pode chamar de donos ou

gestores da empresa.

SILVA, CLEMENTINO e BITTENCOURT (2012), destacam a importância de

as organizações dedicarem importância no que se refere ao treinamento como uma

atividade contínua e constante, mesmo se os colaboradores apresentarem

excelente desempenho profissional, pois segundo esses autores, o aperfeiçoamento

ocorre através de diagnóstico frequentes sobre o que definem como necessidades

dos recursos humanos e da organização.

Os autores lembram o que CHIAVENATO (2004), apud SILVA,

CLEMENTINO e BITENCOURT, define como Levantamento de Necessidades de

Treinamento (LNT) e que esse

deve ser feito em quatro níveis de análise: Análise Organizacional, com diagnóstico da organização; análise dos Recursos Humanos diagnosticando o perfil das pessoas e o que é necessário treinar para atingir os objetivos organizacionais e pessoais(do autor); análise da estrutura de cargos diagnosticando as habilidades, destrezas e competências para o cargo; e análise do treinamento onde é avaliada a eficiência e eficácia do treinamento. (SILVA, CLEMENTINO e BITTENCOURT: 2012, p. 5-6).

Como se pode observar nas palavras dos autores, há vários fatores que

demandam a necessidade de treinamento dentro das empresas, pois as

transformações são dinâmicas, isto é, ocorrem com certa regularidade, sendo,

portanto necessário adequar a equipe de trabalho a essas necessidades. Para tanto,

é preciso criar condições de propícias ao atendimento dos objetivos da empresa.

20

CAPITULO II

METODOLOGIA

De acordo com RODRIGUES (2007, p. 2), “Pesquisa científica é um

conjunto de procedimentos sistemáticos, baseados no raciocínio lógico, que tem por

objetivo encontrar soluções para os problemas propostos mediante o emprego de

métodos científicos.” Pode-se compreender que pesquisa científica deve seguir os

critérios estabelecidos pelas Ciências para a apuração de fatos ou fenômenos.

Sobre metodologia, GALLIANO apud PRESTES (2003, p.29), destaca que

“método é um conjunto de etapas, ordenadamente dispostas, a serem vencidas na

investigação da verdade, no estudo de uma ciência ou para alcançar determinado

fim.” Vê-se, portanto que se trata da forma como é conduzido o processo de

construção de uma pesquisa, ou seja, representa as etapas percorridas para a

estruturação de um estudo.

De acordo com CARVALHO (2000, p. 3), ao expor os resultados de um

estudo, o cientista deve também abordar sobre como alcançou tais os resultados, ou

seja “Ao relatar seus resultados, o cientista deve também contar como chegou a

eles, qual caminho seguiu para alcançá-los. A esse procedimento, o autor denomina

de método científico . Para ele,

O que caracteriza tal método? Na verdade, método, em ciência, não se reduz a uma apresentação dos passos de uma pesquisa. Não é, portanto, apenas a descrição dos procedimentos, dos caminhos traçados pelo pesquisador para a obtenção de determinados resultados. Quando se fala em método, busca-se explicitar quais são os motivos pelos quais o pesquisador escolheu determinados caminhos e não outros. São estes motivos que determinam a escolha de certa forma de fazer ciência. Neste sentido, a questão do método é teórica (do grego theoria), uma vez que se refere aos pressupostos que fundamentam o modo de pesquisar, pressupostos estes que, como o próprio termo sugere, são anteriores à coleta de informações na realidade. (CARVALHO: 2000, p. 3)

Sobre método, LAKATOS (2003, p. 83) esclarece que:

Todas as ciências caracterizam-se pela utilização de métodos científicos; em contrapartida, nem todos os ramos de estudo que empregam estes métodos são ciências. Dessas afirmações podemos concluir que a utilização de métodos científicos não é da alçada exclusiva da ciência, mas não há ciência sem o emprego de métodos científicos. Assim, o método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo - conhecimentos válidos e verdadeiros -, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.

Como é possível observar nas palavras da autora, não se pode falar em

ciência sem que se tenha um método de estudo.

2.1. DA CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO

Tomando como referencia o que afirma PRESTES (2003), esta pesquisa se

caracteriza quanto à finalidade, ao tipo, origem dos dados e natureza, conforme

segue:

- Quanto à Finalidade: fundamental pura, pois tem por objetivo compreender o

porquê de um determinado assunto desperta o interesse do pesquisador. Ou

seja, objetiva apenas o avanço do conhecimento teórico em determinada área,

mas não a aplicabilidade imediata deste;

- Tipo: Explicativa: porque tem o propósito de identificar os fatores que determinam

ou contribuem para a ocorrência de um fenômenos. O propósito é aprofundar o

conhecimento da realidade porque explica a razão, o “porquê”, mas também é

descritiva, pois pretende-se descrever e interpretar a realidade, sem nela

interferir, não estabelecendo relações de causalidade;

- Quanto à origem dos dados, é uma pesquisa mista (bibliográfica e de campo),

por ter sido elaborada tomando-se como referência dados provenientes

estudiosos das Ciências da Administração e de RH, em obras literárias e artigos

científicos e periódicos da Web. A pesquisa bibliográfica consiste no

levantamento, seleção, fichamento e arquivamento de informações relacionadas

à pesquisa, já a pesquisa de campo é organizada através de entrevistas e

questionários respondidos por um número de pessoas que servem para levantar

dados a serem discutidos com base na pesquisa bibliográfica;

- Natureza: qualitativa, que prevê a análise e discussão dos dados coletados, isto

é, interpreta o sentido das palavras ou textos descritos pelos pesquisados. É

descritiva, porque o pesquisador tende a analisar seus dados indutivamente. O

processo e seu significado são os focos principais de abordagem.

Sobre Pesquisa de campo, RODRIGUES (2007, p. 2), declara que “É a

observação dos fatos tal como ocorrem. Não permite isolar e controlar as

variáveis, mas perceber e estudar as relações estabelecidas.”

Para RODDRIGUES, (2007, p.4) a pesquisa bibliográfica “Recupera o

conhecimento científico acumulado sobre um problema.”

Para este estudo será realizada uma pesquisa mista (bibliográfica e de

campo). Esta para coleta de e estudo dos dados que serão fundamentados por

aquela.

22

Quanto à forma de abordagem, a pesquisa será qualitativa, pois segundo

RODRIGUES (2007, p. 9), na Pesquisa qualitativa e descritiva,

As informações obtidas não podem ser quantificáveis – Os dados obtidos são analisados indutivamente – A interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa.

2.2. COLETA DE DADOS

Por ser esta uma pesquisa mista (bibliográfica e de campo), os dados são

oriundos de fontes documentais, como obras literárias, jurisdições e artigos

científicos, sendo estes últimos obtidos nos bancos de dados da literatura

especializada. Destaca-se que para este estudo o recorte escolhido contempla

publicações relacionadas ao estudo da Gestão de Recursos Humanos,

Recrutamento e Seleção. A pesquisa bibliográfica relacionada à temática

escolhida traz as opiniões relevantes de estudiosos da área de Gestão em

Recursos Humanos.

Sobre estudo de campo, VENTURA (2002, p. 79) afirma que “a pesquisa de

campo deve merecer grande atenção, pois devem ser indicados os critérios de

escolha da amostragem”. Desta maneira, o procedimento adotado na pesquisa de

campo foi por amostragem, com a aplicação de um questionário a seis

colaboradores, entre os quais o gerente, atualmente responsável pelo recrutamento

e seleção de pessoal. Além destes, foi marcada uma entrevista com um dos sócios

da empresa. De posse dos dados, o passo seguinte foi realizar a tabulação desses

dados e escrituração do texto, conforme é apresentado no capítulo III a seguir.

23

CAPITULO III

DISCUSSÃO DOS DADOS

Nesse capitulo serão apresentados os dados coletados através de entrevista

com administrador, gerente e funcionários do Posto Irmãos Krupinski. A coleta foi

realizada com base no roteiro de questionários pré-elaborados para serem aplicados

aos funcionários da empresa. Já para a entrevista com a gestão, após ter marcado

dia e hora para obter as informações, foi elaborado um questionário apenas para

conduzir o diálogo, como forma de organizar o texto escrito.

3.1 DA EMPRESA

A empresa Posto Irmãos Krupinski, inscrita no CNPJ n°05.218.335.0001-02

tem a sede e estabelecimento na Av. Osmar Demeneck, n°156, Vila Operaria, no

Município de Aripuanã/MT, CEP 78325-000 e explora a atividades de comércio

varejista de combustíveis, lubrificante, peças e acessórios para veículos

automotores, lubrificação de veículos e borracharia, transporte rodoviário de cargas,

bem como prestação de serviços de lavagem, comércio, varejista de gêneros

alimentícios, bebidas e atacadista de combustível. A empresa iniciou suas atividades

em 01. 08. 2002 e é administrada pelo sócio Dionizio Krupinski.

Além dos dois sócios (gestores) a equipe de trabalho é composta de um

gerente geral, um auxiliar de cargas e um auxiliar de escritório, um responsável

pelos Recursos Humanos, um chefe de pista, guarda, caixas, frentistas e zeladora.

Ao todo, a empresa conta com um quadro de pessoal composto de dezesseis

colaboradores, distribuídos em dois turnos.

3.2 ENTREVISTA COM UM DOS ADMINISTRADORES A EMPRESA

Para poder compreender as formas de recrutamento e seleção foi realizada

uma pesquisa entre os funcionários da empresa, através de um questionário

(anônimo).

Além disso, foi entrevistado um dos Administradores da referida empresa,

cujo teor será transcrito a seguir. Foi marcado dia e hora para coleta dos dados com

o administrador da empresa, que nos atendeu com muita atenção. Foi entregue um

questionário que ele respondeu prontamente a todas as questões. “Há quanto tempo

a empresa está operando no mercado?” e ele prontamente respondeu que “Ela está

em funcionamento desde 2002. Na sequência, foi perguntado sobre o número de

colaboradores que compõe o quadro de pessoal, ao que ele respondeu que “ao todo

são dezesseis funcionários.”

A pergunta seguinte foi direcionada à questão de Recursos Humanos “A

empresa possui um setor de recursos humanos?” Sem hesitar, ele respondeu que

“não.”

Foi perguntado sobre “Qual tipo de recrutamento que a empresa mais utiliza

para atrair candidatos?” Como havia a possibilidade de assinalar uma opção

(interno, externo ou misto), a opção assinalada foi a última – misto.

A pergunta seguinte complementaria a opção selecionada “Caso a opção

escolhida seja externo ou misto, onde é fita a publicação das vagas disponíveis?” e

a opção assinalada foi “Anúncios na própria empresa.” Foi perguntado também

sobre “Qual ou quais técnicas que a empresa utiliza para a seleção de pessoas?”

Para responder a essa questão havia seis opções e a escolhida por ele foi

“Entrevista”.

Dando prosseguimento, foi perguntado se “A empresa considera importante

a seleção e treinamento dos recursos humanos para trabalhar na empresa? Ele

respondeu que “sim.” Porém a questão seguinte, ou não foi compreendida por ele,

ou a empresa ainda não adota um programa de treinamento do pessoal, pois a

pergunta foi “A empresa investe em treinamentos necessários para o

desenvolvimento profissional de seus funcionários?”. Ele respondeu que “não”.

A última pergunta foi se “A empresa gerencia os funcionários para que a

mesma ganhe notoriedade no mercado?” A opção escolhida foi que “sim”.

Observa-se que nas opções selecionadas nas três últimas questões ocorre

uma contradição, pois se a administração considera importante a seleção e

treinamento dos recursos humanos, porém não investe no treinamento necessário

ao desenvolvimento pessoal de seus funcionários, fica difícil compreender como a

empresa espera gerenciar a equipe de maneira a ganhar notoriedade no mercado.

Talvez o fato de o questionário ter sido elaborado com questões de múltiplas

escolhas tenha dificultado a compreensão, porém, como o pesquisado nada

questionou sobre a possibilidade de apresentar respostas descritivas, fica difícil

compreender a contradição nas três últimas questões.

25

3.3 ENTREVISTA COM OS FUNCIONÁRIOS

A exemplo da coleta de dados com o administrador da empresa foi entregue

um questionário aos funcionários com questões com questões abertas e fechadas.

Destaca-se que apenas oito deles colaboraram com a pesquisa. As questões 1 e 2

admitiam respostas pessoais e as demais questões foram preparadas com questões

de múltiplas escolhas, para facilitar a tabulação de dados.

Como forma de preservar o anonimato dos pesquisados, serão atribuídos

números de 1 (um) a 8 (oito) para identificar as respostas das duas primeiras

questões.

A primeira pergunta foi “Qual seu cargo?” O funcionário 1 respondeu que é

operador de caixa; os funcionários 2, 3 e 4 são frentistas; o funcionário 5 é chefe de

pista, o 6 é auxiliar de escritório; o 7 é auxiliar administrativo; o 8 é gerente.

A segunda questão foi “Há quanto tempo você está na empresa?” e o

funcionário 1 respondeu que havia apenas 18 dias; o funcionário 2 respondeu que

está a 2 anos; o 3 afirmou que faz um ano e seis meses; o 4 está a 9 meses; o 5

disse que está desde 2002 (quando a empresa iniciou as atividades); o 6 respondeu

que está há um ano e quatro meses; o 7 afirmou que tem um ano e cinco meses; e o

8 disse que está na empresa há 8anos.

A terceira questão refere-se à escolaridade dos funcionários. Repare-se no

gráfico 1 a seguir que vinte e cinco por cento dos funcionários concluíram apenas o

Ensino Fundamental, vinte e cinco por cento ainda não concluiu o Ensino Médio,

trinta e oito por cento concluíram a Educação Básica e apenas doze por cento

concluiu o Terceiro Grau.

Gráfico 1 – Escolaridade dos funcionários entrevistados

26

Fonte: Pesquisa de campo realizada pela autora 2014.

Sobre a quarta questão da pesquisa “Como ficou sabendo da vaga para

trabalhar nesta empresa?”, dos oito entrevistados, quatro responderam que foi

através de indicação de amigos, os outros quatro assinalaram a opção outros.

Possivelmente tenham observado o anúncio exposto na empresa. Essa hipótese se

confirma pela opção feita pelo administrador “Anúncios na própria empresa”.

Foi perguntado ainda se o entrevistado possuía experiência profissional em

empresas anteriores. Dos entrevistados, apenas trinta e oito por cento iniciaram a

atividade com experiência na função que exerce. Os outros sessenta e dois por

cento, portanto a maioria, não tinha experiência profissional, como pode ser

observado no gráfico 2 a seguir.

Gráfico 2 – Experiência dos funcionários entrevistados

Fonte: Pesquisa de campo realizada pela autora 2014.

A sexta questão elaborada foi se “Quando foi contratado(a) sabia quais eram

as atividades que seriam desempenhadas?”. Dois dos entrevistados responderam

que não sabiam e os demais afirmaram que sim.

Foi elaborada também a pergunta “Você sabia o valor do salário antes de

ser contratado?” Um dos pesquisados (o funcionário nº 2) respondeu que não, os

demais afirmaram que sim. É difícil compreender como uma pessoa aceita ser

contratada para determinada função, sem ao menos saber qual o salário que irá

receber no final do mês. Mesmo assim, parece que este funcionário adaptou-se ao

trabalho, pois faz parte do quadro da empresa a dois anos.

A penúltima questão formulada foi “Diante de um problema em seu trabalho,

o que você faz?” Sete dos pesquisados escolheram a opção “Pede ajuda”, porém

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um dos funcionários assinalou que “espera pelo chefe”. Observa-se que este

funcionário (frentista) prefere esperar pelo chefe ao invés de pedir ajuda, como os

demais. Pode-se extrair duas hipóteses dessa atitude do funcionário numero 3: ou

ele não tem iniciativa e receia que o chefe lhe chame à atenção, ou pode ocorrer

que ele não confie nos colegas o bastante para aceitar uma sugestão destes. Pode

haver mais uma interpretação para essa atitude. Se tomar qualquer iniciativa e der

errado, receia ser responsabilizado e se o chefe o fizer, a responsabilidade é da

chefia e ele, enquanto subordinado, não terá a menor culpa.

Por último, foi perguntado se “As tarefas no seu trabalho são rotineiras?” e,

também esta questão obteve uma resposta “não”. Quem respondeu negativamente

foi o funcionário nº 7 (Auxiliar Administrativo). Os demais afirmaram que sim. Pode-

se deduzi que a função de auxiliar administrativo, como o termo justifica, não há uma

sequência diária de tarefas a serem cumpridas, embora sempre haja o que fazer.

Foi observado, portanto, que a empresa não possui no seu quadro de

pessoal um responsável pelo departamento de Recursos Humanos.

28

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para atingir o objetivo desta pesquisa, foi necessário conhecer o processo

de Gestão de Pessoas, para entender qual a importância de Recursos Humanos

dentro de uma organização. O estudo sobre o tema trouxe grandes contribuições,

pois os conceitos de diferentes autores apontam para o admirável papel deste que

alguns denominam de “Departamento” para o bom desempenho da empresa.

Da Pesquisa Bibliográfica foi possível observar que, segundo os autores

pesquisados, a Gestão de Pessoas enquanto ciência teve inicio na década de 1920,

com estudos de Elton Mayo que ficaram conhecidas como as experiências de

Hawatahorne. Duas outras teorias aprofundaram esses estudos: a sistemática e a

contingencial. A Gestão de Pessoas surgiu como uma necessidade de avaliar os

candidatos ao trabalho dentro das organizações, ante os avanços promovidos pela

acentuada industrialização.

Nesse contexto, houve uma evolução da Administração de Recursos

Humanos, que teve sua gênese na Psicologia Industrial, naquele contexto, a área de

Gestão de Pessoas incumbia-se apenas da seleção e colocação profissional por

meio de testes psicológicos. Destaca-se que o marco da aplicação desses estudos

ocorreu avaliar candidatos para emprego em corporações militares (SHULTZ E

ZHULTZ, apud ROMERO e SILVA 2008).

A partir da década de 1950 a 1968, as Ciências da Administração passaram

a tratar da Gestão de Pessoas com respaldo na Teoria Geral dos Sistemas (TGS)

fundada pelo biólogo Ludwig Von Bertalanffy. De acordo com a TGS, uma

organização pode ser vista como um sistema social aberto. (CARVALEIRO, 2010).

A teoria Contingencial, cujos estudos tiveram início na década de 1960,

através de estudos de Tom Burns e G. M. Staller apresenta relações distintas nas

práticas administrativas, defendendo a influencia dos ambientes externos na Gestão

de Pessoas.

Com os avanços promovidos pela tecnologia e com a globalização, a área

de Recursos Humanos foi a mais influenciada dentro das organizações. Ao contrário

do que muitos presumiam, não foram as máquinas e computadores que dominaram

o homem, mas este teve que aprender a operá-las. Por essa razão, os autores

pesquisados afirmam que a modernidade trouxe grandes desafios para a Gestão de

Pessoas ou Recursos Humanos dentro das organizações, pois tornou-se

imprescindível avaliar o perfil dos candidatos ao preenchimento das vagas nas

organizações. Ao adotar esse procedimento, permite que a Gestão de Pessoas

ganhe tempo, além de estimular os profissionais a se capacitarem e manterem

formação continuada para acompanhar os constantes avanços tecnológicos.

A partir desses avanços, a atividade da Gestão de Pessoas é

descentralizada e aparece a área de Recursos Humanos como o gestão, com a

função de consultoria, que pode pertencer à organização ou pode ser terceirizado.

Entre outras incumbências, cabe à Gestão de Recursos Humanos organizar o

processo de recrutamento e seleção dos candidatos a funções vagas dentro da

empresa. Esse recrutamento pode ser interno ou externo, de acordo com o perfil do

candidato desejado para ocupar a vaga. De acordo com o SEBRAE (2005), tanto o

recrutamento interno, quanto o externo oferecem vantagens e desvantagens.

Portanto cabe ao responsável por Recursos Humanos avaliar qual método será o

mais viável para a empresa.

De acordo com ABREU (2009) Recursos Humanos é um sistema dentro da

organização que se organiza em subsistemas para melhor desenvolvimento das

suas funções. CAPELLÃO (2010) destaca que não importa a denominação de RH

(Departamento, Setor, Divisão, Gerência), mas o que importa é que se trata de um

importante tomador de decisões, do qual dependerá o bom desempenho

organizacional.

Sobre empresa onde foi desenvolvida a pesquisa de campo, viu-se que atua

no mercado desde 2002, como consta do no Capítulo III, tem um quadro de

funcionários composto de dezesseis pessoas. A coleta de dados ocorreu com

apenas um dos sócios e oito funcionários. Portanto, pode-se considerar a pesquisa

por amostragem, cuja margem de erro pode ser considerada de 1,0% para mais ou

para menos.

Ao analisar as informações obtidas com o administrador da empresa, foi

constatado que na empresa não há definida a responsabilidade dos Recursos

Humanos, pois a administração conta com um funcionário na função de Auxiliar

Administrativo e um Auxiliar de Escritório. As decisões sobre Gestão de Pessoas são

tomadas pela Gestão da empresa. Isso justifica a afirmação do pesquisado sobre o

fato de não investir em treinamento necessário para o desenvolvimento profissional

de seus funcionários. A falta de delimitação da função de Recursos Humanos na

empresa pode estar dificultando essa iniciativa, pois para exercer essa função,

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haveria a necessidade de contratar um profissional capacitado. Quanto ao método

adotado para a divulgação e contratação pode dificultar a empresa encontrar um

profissional com o perfil desejado, pois, ao que parece, a divulgação na própria

empresa pode restringir a comunicação e, nem sempre chegar às pessoas que

melhor atendam as necessidades.

Outro fato que não ficou muito claro foi sobre quem é o responsável pelo

treinamento do pessoal contratado. Foi verificado também que a permanência dos

funcionários na empresa é bastante baixa, a grande maioria com menos de dois

anos, isso pode estar relacionado à falta de estímulo em qualificar-se para as

funções oferecidas.

Entre os funcionários pesquisados, foi possível verificar 50% dos

pesquisados não concluiu a Educação Básica, talvez isso contribua para a

rotatividade no quadro de pessoal na empresa: pouca perspectiva de melhoria.

Finalmente, pode-se considerar que os objetivos da pesquisa foram

alcançados, mesmo constatando que há falta de uma equipe responsável por RH na

empresa. Talvez o fato de ser um empreendimento de pequeno porte, a Gestão não

veja necessidade de um profissional incumbido exclusivamente dessa função.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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MOREIRA, Cristiano. Profissionais de RH devem atuar de forma estratégica. 2012. Disponível em <http://www.professornews.com.br.> Acesso em 05 dez. 2014. QUEVEDO, Ivan Rodrigues. Direito aplicado à gestão. Canoas: Ed. ULBRA, 2010. PRESTES, Maria Luci de Mesquita. A pesquisa e a construção do conhecimento cientifico: do planejamento aos textos, da escola à academia. 2. ed. ver. atual. e ampl.. São Paulo Rêspel. 2003. RODRIGUES, William Costa. Metodologia científica. 2007. Disponível em <http://www.unisc.br.>. Acesso em 12 mar. 2014. ROLIM, Aline Silveira. O processo de recrutamento e seleção de pessoas para pequenas e médias empresas. 2010. Disponível em <http://guaiba.ulbra.br.>. Acesso em 10 mar. 2014. ROMERO, Sonia Maria e SILVA, Selma França da Costa. Gestão de pessoas. Obra organizada pela Universidade Luterana do Brasil. Curitiba: Ibpex, 2008. SANTOS, Julio Cesar S. Recursos humanos – conceitos, definições e planejamento. 2010. Disponível em: <http://www.administradores.com.br.>. Acesso em 07 mar. 2014. SEBRAE. Gestão de pessoas. SEBRAE/ES. Vitória, 2005. SILVA, Roberto Pereira da; SILVA, Suelen Cristina da. Recrutamento e seleção de pessoas. Revista Inter Atividade, Andradina, v.1, n. 1, 1º sem. 2013. Disponível em <www.firb.br.>. Acesso em 08 mar. 2014. SILVA, Hércules Ferrari Domingues da; CLEMENTINO, José Carlos; BITTENCOURT, Priscila de Oliveira Stuque. 2012. A aprendizagem, treinamento e desenvolvimento nas organizações. Disponível em <http://fgh.escoladenegocios.info.> Acesso em 11 mar. 2014. SOARES, Robson Professor. Rotinas de DP - Disponível em <http://www.simonsen.br.>Acesso em 09 mar. 2014. SOVIENSKI, Fernanda e STIGAR, Robson. Recursos humanos X gestão de pessoas. GESTÃO • Revista Científica de Administração, v. 10, n. 10, jan./jun. 2008. Disponível em <http://www.proseg.co.>. Acesso em 05 dez. 2014. VASCONCELOS, Sandra Stöckli de. Evolução dos recursos humanos: é uma situação real? human resources: it's a real situation? Revista da Ciência da Administração, 2012. Disponível em <http://site.fcap.adm.br.>. Acesso em 01 out. 2013. VENTURA, Deisy. Monografia jurídica. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2002.

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ANEXOS

ANEXO I QUESTIONÁRIO APLICADO AO PROPRIETÁRIO DA EMPRESA

IRMÃOS KRUPINSKI

1. Há quanto tempo a empresa está operando no mercado?

2. Qual o número de funcionários da empresa?

3. A empresa possui setor de recursos humanos?

( ) Sim ( ) Não

4. Qual o tipo de recrutamento que a empresa mais utiliza para atrair

candidatos?

( ) Interno (dentro da própria empresa)

( ) Externo (fora da empresa)

( ) Misto (dentro e fora da empresa)

5. Caso a opção escolhida seja o externo ou misto, onde é feita a publicação das

vagas disponíveis?

( ) Anúncios na própria empresa

( ) Agências de recrutamento

( ) Contato com sindicatos e associações

( ) Consulta aos arquivos de candidatos

( ) Outros

6. Qual ou quais as técnicas que a empresa utiliza para a seleção de pessoas?

( ) Entrevista

( ) Testes psicológicos

( ) Provas de conhecimento

( ) Dinâmicas de grupo

( ) Provas relacionadas às tarefas do cargo

( ) Indicação de amigos

7. A empresa considera importante a seleção e treinamento dos recursos

humanos para trabalhar na empresa?

( ) Sim ( ) Não

8. A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento

profissional e pessoal de seus funcionários?

( ) Sim ( ) Não

9. A empresa gerencia os funcionários para que a mesma ganhe notoriedade no

mercado?

( ) Sim ( )Não

ANEXO II - QUESTIONÁRIO APLICADO AOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA IRMÃOS

KRIPINSKI

1. Qual seu cargo?

2. Há quanto tempo você está na empresa?

3. Qual a sua escolaridade?

( ) Ens. Fundamental ( ) Ens. Médio completo Incompleto

( ) Ensino Médio Completo ( ) Ensino Superior Incompleto

( ) Ensino Superior Completo

4. Como ficou sabendo da vaga para trabalhar nesta empresa?

( ) Anúncios ( ) Indicação de amigo ( ) Outro

5. Possuía experiência em empresas anteriores?

( ) Sim ( ) Não

6. Quando foi contratado (a) sabia quais eram as atividades que seriam

desempenhadas?

( ) sim ( ) Não

7. Você sabia o valor do salário antes de ser contratado?

( ) Sim ( ) Não

8. Diante de um problema em seu trabalho o que você faz?

( ) Toma decisão sozinho

( ) Pede ajuda

( ) Espera pelo superior

( ) Outros

9. As tarefas no seu trabalho são rotineiras?

( ) Sim ( ) Não