CURSO: ADMINISTRAÇÃODISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas
PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA2015.1
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SEJA MUITO BEM-VINDO!
EMENTA
• A Gestão de Pessoas como um pilar central das atuais organizações competitivas. Principais fundamentos da Gestão de Pessoas (Administração de Recursos Humanos). Modernas técnicas para selecionar, capacitar e formar lideranças empreendedoras - o coaching e o mentoring. Conhecer as formas para motivar e incentivar a equipe em seus processos de trabalho. Conhecer os sistemas de avaliação de equipe e promoção de sua recompensa para maximizar desempenhos.
OBJETIVO GERAL
• Compreender como a Gestão de Pessoas se constitui um pilar central para que as empresas modernas se mantenham competitivas.
• Conhecer os desafios das empresas e cenários nesse ambiente de competitividade, a necessidade da concepção de novos modelos de gestão empresarial para fazer frente à esse contexto, e como a Gestão de Pessoas pode melhor contribuir para a eficácia organizacional.
OBJETIVO GERAL
• Compreender a função estratégica da Gestão de Pessoas para a consecução dos objetivos de negócios de qualquer organização e como fazer a sua integração com as demais atividades corporativas através de indicadores de gestão, proporcionando ao aluno uma visão sistêmica desse funcionamento.
OBJETIVO GERAL
• Apresentar conceitos - Estratégia, Tecnologia, Estrutura, Educação Corporativa - e ferramentas de gestão de pessoas como Gestão por Competências, Gestão do Conhecimento e outras, como BSC -Balanced Scorecard, e a sua correlação com o gerenciamento de pessoas e seu desempenho.
• Introduzir os elementos básicos dos subsistemas de gestão de pessoas de atração, retenção, recompensas, qualidade de vida, voltados à satisfação do colaborador em seu ambiente de trabalho.
OBJETIVO ESPECÍFICOSOferecer aos alunos ferramentas que permita entender a importância estratégica para á área de Gestão de Pessoas.
Mostrar aos alunos formas de seleção e modelos de treinamento utilizados pelas empresas.
Dar entendimento dos processos de avaliação por métricas específicas para se colherem os resultados de desempenho esperado.
CONTEÚDO
• Apresentação do professor, critérios de avaliação, objetivos da disciplina, importância de seu estudo para o curso.
• A nova Ambiência Competitiva.• Desafios das Empresas e as pessoas.• Repensando o modelo de gestão - Contextualizando a
gestão de pessoas.• Estratégia - Conceito e Fundamentos
CONTEÚDO
• Tecnologia como meio para viabilizar a Estratégia com as pessoas.
• Estrutura, Modelos e Visão Integrada com a Gestão de Pessoas.
• As Organizações que aprendem .• Pessoas e a sua dimensão dentro do ambiente
organizacional • Subsistemas de Gestão de Pessoas.• O alinhamento da gestão de pessoas com a estratégia
de negócio
AVALIAÇÃO• O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação
1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). • As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas,
provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
• A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas.
• As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas.
• Para aprovação na disciplina o aluno deverá:• 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir
da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.
• 2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
• 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA• MARRAS, JEAN . Administração de Recursos Humanos. 7ª ed.
versão e atualizada. Barueri, SP: Saraiva, 2009. 02 ex• CHIAVENATO , IDALBERTO . Gerenciando com as Pessoas -
transformando o executivo em um excelente Gestor de Pessoas. 5ª ed. Barueri, SP: Manole, 2015. 03 ex.
• FERNANDES, B. R. Gestão estratégica de pessoas com foco em competências. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2013.
• ABRH. As Melhores Práticas em Gestão com Pessoas. Rio de Janeiro; Qualitymark , 2013
• ARILDA GODOY, DARCY HANASHIRO, FABIOLA BARRELLA, LAURA ZACARELLI, MARIA LUISA TEIXEIRA, MARIA THEREZA SOARES, PAULO CESAR, REYNALDO CAVALHEIRO MARCONDES, SILVIA MARCIA, SUELI CARVALHO, GESTÃO DO FATOR HUMANO - 2ª edição, Rio de Janeiro , Saraiva 2013
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR• MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas.
São Paulo: Cengage Learning, 2009.• NELSON, R. E.; SANT?ANNA, A. S. (org.) Liderança:
entre a tradição, a modernidade e a pós-modernidade. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2010.
• RETOUR, D. et al. Competências coletivas no limiar da estratégia. Porto Alegre: Bookman, 2011.
• TANURE, B.; EVANS, P.; PUCIK, V. A gestão de pessoas no Brasil: virtudes e pecados capitais. Rio de Janeiro: Campus, 2007.
Empresas/Mundo Competitivo
• Não há recursos suficientes para sustentar todos os indivíduos no mesmo ambiente
• As empresas tem natureza competitiva – disputam recursos(insumos e cliente).
• Desta necessidade de sobrevivência surge a competição onde os indivíduos estarão buscando ter vantagens sobre seus competidores para obter a maior quantidade de recursos e torna-se um sobrevivente a longo prazo
O Cenário Competitivo do Século XXI e a Economia Globalizada • Aspectos que define empresa dentro da classe
social:– Concorrência é cada vez mais global.– Tornar-se uma das melhores do mundo naquilo que
fazem– Alcançar uma alta competitividade: Excelência em
todas as dimensões da competitividade– Qualidade
– Custo– Velocidade– Inovação
O Cenário Competitivo do Século XXI e a Economia Globalizada
• “ As pessoas sempre me perguntam”: “ A Mudança acabou? Podemos parar agora?” E
eu tenho que lhe dizer: “ Não estamos apenas começando”
Jack Welch
A VELHA ECONOMIA
AULA 31
Fronteiras nacionais limitam a competição
A tecnologia reforça hierarquias rígidas e limita o acesso às informações
As oportunidades de emprego se destinam aos trabalhadores industriais
A população é relativamente homogênea
A empresa é alienada ao seu ambiente
A economia é conduzida por grandes corporações
Os consumidores adquirem aquilo que as empresas decidem fornecer-lhes
As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição
dos limites de operação de uma organização
As mudanças tecnológicas no modo como as informações
são geradas, armazenadas, utilizadas e compartilhadas as
tornaram acessíveis
As oportunidades de trabalho se destinam a trabalhadores
do conhecimento
A NOVA ECONOMIA
AULA 32
A população é caracterizada pela diversidade cultural
A empresa aceita suas responsabilidades sociais
A economia é conduzida por empresas pequenas,
empreendedoras
As necessidades do cliente conduzem os negócios
A NOVA ECONOMIA
AULA 33
A NOVA ECONOMIA
• Mudanças tecnológicas. Os avanços na informática e na tecnologia da comunicação modificaram permanentemente o local de trabalho por alterarem o modo como a informação é criada, armazenada, utilizada e compartilhada.
• Diversidade cultural. Ingresso crescente desde a década de 60 da mulher no mercado de trabalho. Outra questão de diversidade é o multiculturalismo.
AULA 37
A NOVA ECONOMIA
• Mudanças nas expectativas da sociedade. O termo responsabilidade social da organização ilustra o aumento das expectativas da sociedade em relação às empresas.
• Espírito Empreendedor. As aberturas anuais de novos negócios aumentaram assustadoramente no Brasil e em todo mundo.
AULA 38
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Velha Organização
AULA 314
Fronteiras nacionais limitam a competição
Empregos estáveis
Mão-de-obra relativamente homogênea
A qualidade é uma reflexão tardia
As grandes corporações fornecem segurança no emprego
Se não quebrou, não conserte
Disperse os riscos pela participação em múltiplos negócios
A hierarquia proporciona eficiência e controle
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Velha Organização
AULA 315
Jornadas de trabalho definidas, como de 9 às 18h
O trabalho é definido pelos cargos
O pagamento é estável e relacionado ao tempo de serviço e nível do cargo
Os gerentes tomam decisões sozinhos
A tomada de decisão é motivada pelo utilitarismo
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Nova Organização
AULA 316
As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição dos limites de operação de uma organização
Cargos temporários
Mão-de-obra diversificada
O aprimoramento contínuo e a satisfação do cliente são essenciais
As grandes corporações estão reduzindo drasticamente o número de funcionários
Redesenhe todos os processos
A NOVA ORGANIZAÇÃO
Nova Organização
AULA 317
Concentre-se em competências centrais
Desmantele a hierarquia para aumentar a flexibilidade
Os expedientes não possuem nenhum limite de tempo
O trabalho é definido em termos das tarefas a serem realizadas
O pagamento é flexível e de ampla faixa
Os funcionários participam das decisões
Os critérios de decisão são ampliados para incluir direitos e justiça
A NOVA ORGANIZAÇÃO• Trabalho Flexível e Temporário. muitas companhias
estão convertendo empregos permanentes em empregos temporários ou contratos de trabalho por tempo determinado.
• Diversidade da mão-de-obra. As organizações têm implementando, por exemplo, programas para aumentar a consciência e a compreensão da diversidade, e reduzir os estereótipos.
• Gestão da Qualidade Total (TQM). Como resposta à competição global e a clientes exigentes, o TQM enfatiza a satisfação do cliente pela melhoria contínua de todos os processos organizacionais.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 320
A NOVA ORGANIZAÇÃO
• Reduzindo o Quadro de Pessoal. A maioria das 500 maiores da Fortune realizou cortes drásticos em seu pessoal. Os seus partidários dizem que ela é necessária para manter a competitividade em um mercado global em rápida transformação.
• Reestruturação organizacional. é a resposta de uma companhia a mudanças rápidas e drásticas no mercado. Pede que os gerentes repensem a natureza da organização e reinventem os processos para produzir e distribuir bens ou serviços, desenvolvem processos e depois se algemam a eles apesar de mudança nas condições.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 321
A NOVA ORGANIZAÇÃO
• Aproveitando os Pontos Fortes: Competências
Centrais. O crescimento de conglomerados como o Grupo
Votorantim, a ITT ou a Litton Industries reforçaram a
convicção que vigorava nos anos 1970: as organizações
eficazes eram diversificadas; em outras palavras, elas
reduziam seus riscos mediante a participação em múltiplos
negócios. As organizações contemporâneas se dedicam a
competências centrais (aquilo que elas fazem melhor) e
liquidam ou fecham negócios periféricos.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 322
A NOVA ORGANIZAÇÃO
• Desmantelando a Hierarquia. As organizações
contemporâneas cortam custos, aumentam a flexibilidade e
se dedicam a suas competências centrais das seguintes
formas: terceirizando atividades de apoio; associando-se
com outras empresas, fornecedores e clientes;
descentralizando a tomada de decisões; delegando poder
aos gerentes e substituindo departamentos independentes
por equipes interdependentes.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 323
A NOVA ORGANIZAÇÃO• O Fim do “das 9 às 18”: O Horário Flexível. Dada a
globalização das oportunidades e a mobilidade das telecomunicações, os trabalhadores freqüentemente estão a postos 24 horas por dia, eliminando com isso a separação entre trabalho e tempo pessoal.
• Remuneração Flexível. Tendências recentes, como a remuneração de faixa ampla, vinculam a remuneração à produtividade pessoal e aos lucros da empresa. Reduzindo o número de faixas salariais e níveis dos cargos a umas poucas faixas amplas, esse tipo de remuneração permite às empresas vincular a remuneração às habilidades e contribuições individuais.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 324
A NOVA ORGANIZAÇÃO
• A Extinção de Cargos e a Perda da Segurança do
Cargo Tradicional. As organizações estão extinguindo
cargos mediante a substituição do cargo tradicional por
uma mão-de-obra contingente, como prestadores de
serviços, temporários, free lancers, consultores e
contratados por tempo determinado, mudando com isso a
relação empregador/empregado. A extinção de cargos é
uma questão de tempo e, por isso, nos próximos 15 a 20
anos, a força de trabalho consistirá em três classes:
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 325
A NOVA ORGANIZAÇÃO
– (1) trabalhadores permanentes que permitem à empresa manter suas competências centrais;
– (2) trabalhadores contratados por um período determinado; e
– (3) trabalhadores em tempo parcial contratados conforme as necessidades.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 326
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 3
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 327
Cada vez mais as indústrias oferecem menos empregos
e produzem mais devido a modernização da tecnologia.
A tecnologia é responsável pelo desemprego quando o
regime contratual de trabalho é rígido e inflexível.
O futuro do emprego no Brasil passará pela melhoria da
educação geral, formação profissional básica e
flexibilização das leis trabalhistas.
A NOVA ORGANIZAÇÃO• Delegando o Poder. As organizações modernas têm
transferido a autoridade e responsabilidade relativas ao cargo, dos gerentes para os trabalhadores, no processo conhecido como delegação de poder, que ocorre por três motivos.
– Os trabalhadores têm hoje muito mais formação e treinamento.
– A competição global exige que as organizações tomem decisões e implementem mudanças rapidamente.
– A reestruturação eliminou muitos postos gerenciais de nível médio e achataram as estruturas empresariais, deixando os gerentes de nível inferior com mais trabalhadores para supervisionar.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 328
A NOVA ORGANIZAÇÃOResponsabilidade Social e Ética. As empresas têm hoje mais responsabilidade social, entretanto, a sociedade espera ainda mais. É preciso também que sejam respeitados os direitos do indivíduo: privacidade, liberdade de expressão e julgamento justo.
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS
AULA 329
O NOVO FUNCIONÁRIO
Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados
Recebe segurança no emprego em troca de lealdade
A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira
É um realizador individual
A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress
O Antigo Funcionário Cargos de baixa qualificação são mal pagos
A segurança no emprego é mínima
O funcionário é responsável pelo desenvolvimento da carreira
É um participante de equipe
A imprevisibilidade e a instailidade aumentam o stress
O Novo Funcionário
Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados
Recebe segurança no emprego em troca de lealdade
A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira
É um realizador individual
A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress
O Antigo Funcionário
AULA 333
OS DOIS TIPOS DE FUNCIONÁRIOS
• Os Dois Tipos de Força do Trabalho. Uma força de trabalho bimodal: trabalhadores de pouca qualificação que recebem salário mínimo e trabalhadores altamente qualificados e bem remunerados, os técnicos ou profissionais especialistas.
AULA 334
NOVO FUNCIONÁRIO
• Rotatividade. A reengenharia, a redução de quadros de pessoal, a terceirização e a extinção de cargos esvaziaram o contrato informal de lealdade outrora existente entre trabalhadores e empregadores e o substituíram por um “novo acordo”. Os trabalhadores reordenaram suas lealdades da seguinte forma:
• Para suas equipes ou projetos;
• Para suas profissões e,
• Para seus empregadores. Hoje, eles têm o direito de exigir trabalho interessante acompanhado de liberdade e recursos para sua boa execução, remuneração com base no desempenho e oportunidades para aprender habilidades que aumentem seu valor no mercado. Contudo, eles são responsáveis por suas próprias carreiras.
AULA 335
O NOVO FUNCIONÁRIO
• Direciona Sua Carreira. A informática encurtou o ciclo de
vida dos produtos, o conhecimento e as habilidades
relativas ao trabalho. Os trabalhadores mudarão de
carreira três a quatro vezes em suas vidas profissionais.
Fazer isso exigirá que aprendam novas habilidades. Dessa
forma, eles precisam assumir responsabilidade por suas
carreiras e encarar o aprendizado como um processo para
a vida toda.
AULA 336
O NOVO FUNCIONÁRIO
• Participa de Equipes. O trabalho em equipe pode ser
um desafio para trabalhadores que cresceram em
culturas que incentivam a realização individual. As
habilidades de comunicação contribuem para o
sucesso de equipes de alto desempenho: habilidades
para resolver problemas, para tomar decisões em
grupo e habilidades interpessoais, como as de escutar
atentamente e solucionar conflitos.
AULA 337
O NOVO FUNCIONÁRIO
• Lida com o Stress. Enquanto o stress pode ser
motivador, a mudança rápida e inesperada pode
produzir efeitos negativos nos funcionários. A redução
dos quadros de pessoal e a reengenharia fizeram
com que muitos funcionários assumissem novas
tarefas e trabalhassem mais sem aumento de salário
ou segurança no emprego. Por isso, um ambiente
desse tipo pode ser estressante para eles.
AULA 338
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