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CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES NA GESTÃO EM
ENFERMAGEM: A PERCEPÇÃO DOS ENFERMEIROS
Rejane Cavalheiro Nunes*
RESUMO
Este estudo visa conhecer a percepção dos enfermeiros sobre seus conhecimentos, habilidades
e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem, tendo como referência os pressupostos da
Resolução CNE/CES nº 3 e referenciais teóricos sobre Gestão de Pessoas e Competência.
Trata-se de pesquisa qualitativa, descritiva e exploratória. As informações foram coletadas
através de questionário, com enfermeiros de uma instituição de hospitalar de médio porte,
situada no interior do Estado do Rio Grande do Sul. Tomou-se como critérios de inclusão na
pesquisa enfermeiros que estavam trabalhando na instituição em um período mínimo de seis
meses na função e que aceitaram participar do estudo, assinando o Termo de Consentimento
Livre Esclarecido. Os resultados mostraram que a maioria dos sujeitos da pesquisa são jovens
colaboradores, na faixa de 26 a 30 anos de idade, com tempo na instituição hospitalar entre 1
a 5 anos, em trabalho diurno, com 3 a 5 anos de formação, e se consideram simplesmente
como “enfermeiros”. Em relação à sigla CHA, constatou-se que o “conhecimento” é essencial
para a atuação na Enfermagem. Conhecimento e capacidade de liderança foram as
“habilidades” consideradas necessárias para a metade dos entrevistados, enquanto a outra
metade dividiu-se entre responsabilidade, flexibilidade, comprometimento e boa
comunicação. Organização/coordenação do setor e colaboração foram as principais atitudes
apontadas pelos entrevistados. De acordo com os enfermeiros participantes, o maior desafio
encontrado para atuar como gestor é a falta de conhecimentos relacionados à Gestão de
Pessoas, enquanto a maior facilidade é a comunicação e o bom relacionamento com a equipe
de trabalho. Este estudo pode contribuir com a instituição de saúde onde foi realizada a
pesquisa e outras instituições similares.
Palavras-chave: Conhecimento. Habilidades. Atitudes. Gestão.
* Discente do Curso MBA em Gestão em Saúde da Universidade Lasalle - Unilasalle, matriculado na disciplina
de Trabalho de Conclusão. E-mail: [email protected], sob a orientação da Profª. Mª. Kátia
Lopes Inácio. E-mail: [email protected]. Data de entrega: 08 mar. 2018.
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1 INTRODUÇÃO
A Lei nº 7.498, de 25 de junho de 1986, regulamentou o exercício da Enfermagem,
cabendo ao Enfermeiro a coordenação, o planejamento, a organização e a avaliação dos
serviços de assistência da equipe de enfermagem. (BRASIL, 1986).
Pela Resolução CNE/CES nº 3, de 7 de novembro de 2001, do Conselho Nacional de
Educação, foram instituídas as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em
Enfermagem, que devem ser seguidas pelas instituições de ensino superior que ofertarem este
curso. Desse documento emanam os conhecimentos e habilidades, inclusive atitudes, que
devem possuir os profissionais da Enfermagem.
O desenvolvimento humano vem se tornando um foco para as organizações de
trabalho. No setor da Saúde, cabe aos profissionais adquirir e aprimorar suas atitudes,
conhecimentos e habilidades, visando ao aumento da produtividade e adequação do
desempenho do capital humano às metas da organização para a qual atuam. As atitudes não
condizentes dos profissionais da Saúde com as exigências deixam a instituição fragilizada
diante da equipe e de outras instituições.
Assim, este estudo tem por objetivo conhecer a percepção dos enfermeiros sobre seus
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem, tendo como
referência os pressupostos da Resolução CNE/CES nº 3 e referenciais teóricos sobre a Gestão
de Pessoas e Competência. A pesquisa foi realizada em uma instituição hospitalar de médio
porte, situada no interior do Estado do Rio Grande do Sul. Paralelamente, procurou-se
conhecer o perfil sócio demográfico dos enfermeiros da referida instituição.
Este estudo pode contribuir com a instituição de saúde onde foi realizada a pesquisa,
no sentido de atender às demandas dos clientes, às exigências dos processos de Acreditação e
às necessidades do mercado. Por outro lado, fornece dados sobre o seu quadro de enfermeiros,
como perfil e a percepção destes em sua atuação. Do mesmo modo, pode ser útil a outras
instituições similares no que se refere à Gestão de Pessoas e suas competências.
2 A GESTÃO DE PESSOAS
Mudanças sempre aconteceram na história da humanidade, mas não na velocidade
com que ocorrem atualmente. As mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais,
legais, políticas, demográficas e ecológicas são fatores que contribuíram para isso. Esse
contexto interfere nas organizações empresariais, especialmente na área dos Recursos
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Humanos. Aliás, até a denominação desta área tem mudado, com variados termos, entre eles o
de Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. (CHIAVENATO, 2008).
Uma empresa ou instituição é um grupo de pessoas. Por grupo entende-se conjunto de
pessoas com um objetivo comum. São as pessoas que fazem com que o trabalho aconteça; por
isso, são os agentes também de mudanças.
Disso decorre, então, o conceito de Gestão de Pessoas: é uma função administrativa
destinada a convergir os objetivos das pessoas para um objetivo comum. (BENETTI et al.,
2007, p. 181-182).
Para Chiavenato (2008, p. 8), a Gestão de Pessoas como “uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações”. Isso porque ela é acentuadamente
contingencial e situacional, dependendo de vários aspectos, como cultura e estrutura da
organização, negócio, contexto ambiental, tecnologias utilizadas, entre outras variáveis.
Uma organização depende de parceiros para que ela funcione: fornecedores,
investidores, funcionários, clientes ou consumidores. Todos contribuem a seu modo. Mas
haveria um parceiro mais importante dentro de uma organização?
Chiavenato (2008, p. 8) considera:
Na Era Industrial era o capitalista – o proprietário, acionista ou investidor do
negócio. Até hoje esse parceiro não perdeu sua importância. Mas perdeu pontos na
comparação com outros parceiros. As coisas mudaram no mundo dos negócios. Na
Era da Informação prevalece o capital intelectual – e não mais o capital financeiro.
O conhecimento tornou-se mais valioso do que a tradicional moeda escritural.
(CHIAVENATO, 2008, p. 8).
Disso decorre a distinção entre Recursos Humanos e Gestão com Pessoas. Se os
empregados forem considerados como “recursos humanos”, eles passam a ser
“padronizados”, uniformes, inertes. Assim, eles precisam ser administrados. Isso envolve
planejamento, organização, direção e controle de suas atividades (CHIAVENATO, 2008, p.
9).
Este mesmo autor propõe que as pessoas sejam vistas como parceiras das
organizações, com seus conhecimentos, suas habilidades e suas competências.
Há uma relação muito forte entre a organização e as pessoas, uma espécie de relação
de dependência mútua, da qual ambas tiram proveito. Na Gestão de Pessoas, o funcionário
deve ser visto como ser humano e não como um bem empresarial. Assim, acrescentar valor ao
funcionário é uma decisão de desenvolvimento de potencial e também uma forma de
assegurar a liberação da capacidade criativa.
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Nenhuma organização funciona sem as pessoas. Por isso, as organizações têm de
dedicar às pessoas atenção criteriosa, realista e respeitosa. “A razão da existência de qualquer
organização são as pessoas. Logo, a organização trabalha para elas, por elas e por meio delas.
E para que a organização funcione, as pessoas necessitam estar alinhadas a um objetivo
comum, o que ocorre por meio da Gestão de Pessoas”. (BENETTI, 2007, p. 180).
Nas empresas, os administradores (diretor, gerente, chefe ou supervisor) assumem o
processo administrativo, que inclui planejamento, organização, direção e controle. “A Gestão
de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não
realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe”
(CHIAVENATO, 2008, p. 9).
É através de sua equipe que o administrador atinge suas metas e objetivos. Esta equipe
constitui o capital intelectual. Cada membro da equipe apresenta competências, com as quais
colabora para o sucesso de determinado setor. Por isso, há uma forte ligação entre a Gestão de
(com) Pessoas e a Gestão por Competência, tema apresentado a seguir.
3 A GESTÃO POR COMPETÊNCIA
O marco inicial do debate acadêmico em torno do termo “competência” começou em
1973 com McClelland para quem o termo abrange um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes, conhecidos pela sigla CHA. (FLEURY; FLEURY, 2001).
No Brasil, a discussão sobre o conceito de “competência” teve início a partir dos anos
90, quando, em 1995, muitas organizações iniciaram a busca por soluções criativas em
relação aos seus Recursos Humanos. Nesse período, o conceito de funcionário especialista
começou a declinar, sendo substituído pelo funcionário generalista. Este último, “além de
deter conhecimento técnico em suas atividades-fins, agrega outras habilidades para a
realização de outras relacionadas a seu cargo”. (RUTHES; CUNHA, 2008, p. 110).
A evolução do conceito de competência ocorre em três dimensões distintas, os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Tal conceito englobou os aspectos
cognitivos, técnicos, sociais e afetivos presentes em uma atividade laboral,
mostrando que competência tem a ver com o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à conclusão de uma
determinada tarefa. O conhecimento corresponde a uma série de informações
assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo; e a
habilidade corresponde à capacidade de aplicar e fazer uso do conhecimento
adquirido com vistas à consecução de um propósito definido e a atitude diz respeito
aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho, que explicam o
comportamento normalmente experimentado pelo ser humano no seu ambiente de
trabalho. (RUTHES; CUNHA, 2008, p. 110).
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Para Benetti et al. (2007, p. 184), “o Conhecimento é o saber, o que se sabe, mas não
necessariamente se coloca em prática; a Habilidade é o saber fazer, o que se pratica, se tem
experiência e domínio sobre; e a Atitude é o querer fazer, as características pessoais que
levam a praticar ou não o que se conhece e se sabe”. Resulta disso a conhecida sigla CHA.
Desta forma, CHA trata-se de uma estratégia utilizada por modelos de gestão de
pessoas que compreende um conjunto de práticas, padrões, procedimentos e ações
empregadas por uma empresa. (ALVES et al., 2011).
De acordo com Alves apud Dutra (2011), devem ser seguidos alguns aspectos
importantes para seguir um modelo de aprendizado baseado nas competências, como analisar
as pessoas individualmente, a partir de sua entrega, sua capacidade de resultados e agregação
de valores, análise de deficiências e eficiência de desenvolvimento, bem como adequação das
ações em desenvolvimento.
Para Fleury e Fleury (2001), a competência é percebida como estoque de recursos
detidos por um indivíduo. Desse modo, as competências estão alinhadas às necessidades
exigidas pelos cargos ou posições existentes nas organizações. Como um estoque de recursos,
o conceito da competência está relacionado ao desenvolvimento do indivíduo, com sua
formação contínua.
Ressalta-se que a competência não é um estado ou um conhecimento que se tem e
nem é resultado de treinamento. Competência é na verdade colocar em prática o que
se sabe em um determinado contexto. Neste aspecto, a análise reflexiva sobre as
práticas de gestão por competência e as possíveis transposições para o
gerenciamento de Enfermagem, em linhas gerais buscam incitar a reflexão e a
discussão acerca do tema, a fim de contribuir com a gestão da enfermagem, no
alinhamento de suas estratégias organizacionais às políticas de RH no desempenho
dos profissionais. (RUTHES; CUNHA, 2008, p. 111).
A competência fundamenta-se em três dimensões distintas: conhecimento, habilidades
e atitudes (CHA).
Neste sentido, as Diretrizes Curriculares Nacionais dos cursos de graduação em
Enfermagem estão direcionadas para a apreensão e o desenvolvimento de habilidades e
atitudes, sustentadas no conhecimento.
Assim, estas palavras-chave, aplicáveis em qualquer setor organizacional, podem estar
perfeitamente presentes no exercício da Enfermagem.
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4 CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES (CHA) NOS CURSOS DE
ENFERMAGEM
As Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Enfermagem no
Brasil constam da Resolução CNE/CES Nº 3, de 7 de novembro de 2001. Essas diretrizes, que
incluem princípios, fundamentos, condições e procedimentos, devem ser seguidas pelas
Instituições do Sistema de Educação Superior do País na formação de enfermeiros.
O Art. 3º dessa Resolução contém o desejado “perfil do formando
egresso/profissional”:
- Enfermeiro, com formação generalista, humanista, crítica e reflexiva. Profissional
qualificado para o exercício de Enfermagem, com base no rigor científico e
intelectual e pautado em princípios éticos.
Capaz de conhecer e intervir sobre os problemas/situações de saúde-doença mais
prevalentes no perfil epidemiológico nacional, com ênfase na sua região de atuação,
identificando as dimensões bio-psicossociais dos seus determinantes. Capacitado a
atuar, com senso de responsabilidade social e compromisso com a cidadania, como
promotor da saúde integral do ser humano; e
- Enfermeiro com Licenciatura em Enfermagem capacitado para atuar na Educação
Básica e na Educação Profissional em Enfermagem. (RESOLUÇÃO CNE/CES Nº
3, 2001).
No Art. 4º, encontram-se os objetivos do Curso de Enfermagem, segundo os quais o
profissional deverá estar dotado de competências e habilidades gerais para o exercício da
profissão: I - atenção à saúde (“dentro dos mais altos padrões de qualidade e dos princípios da
ética/bioética”); II – Tomada de decisões, para as quais os profissionais da área “devem
possuir competências e habilidades para avaliar, sistematizar e decidir as condutas mais
adequadas”; III – Comunicação, segundo a qual “os profissionais de saúde devem ser
acessíveis e devem manter a confidencialidade das informações a eles confiadas, na interação
com outros profissionais de saúde e o público em geral”; IV – Liderança em equipe
multiprofissional, envolvendo “compromisso, responsabilidade, empatia, habilidade para
tomada de decisões, comunicação e gerenciamento de forma efetiva e eficaz”; V –
“Administração e gerenciamento: os profissionais devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer
o gerenciamento e administração tanto da força de trabalho quanto dos recursos físicos e
materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos a serem empreendedores,
gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde”; por fim, VI - Educação
permanente: os profissionais devem ser capazes de aprender continuamente, tanto na sua
formação, quanto na sua prática.
Nesse Art. 4º da Resolução, nota-se “a repetição de expressões como responsabilidade,
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capacidade, competências, habilidades, liderança, empreendedorismo, gerenciamento,
desenvolvimento, entre outras tantas, que remetem ao sentido de um sujeito “empresário de
si” (NIEMEYER; SILVA; KRUSE, 2010, p. 770). Nessas expressões, reconhecem-se as três
dimensões: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA).
Ainda em relação à formação do egresso/profissional, o Parágrafo Único do Art. 4º
destaca que a “formação do Enfermeiro deve atender às necessidades sociais da saúde, com
ênfase no Sistema Único de Saúde (SUS) e assegurar a integralidade da atenção e a qualidade
e humanização do atendimento”. (BRASIL, 2001).
Santana et al. (2005) reforçam que todas as competências e habilidades contidas na
Resolução em questão têm por objetivo a busca da atenção à saúde integral, orientando quanto
à adequação do currículo à demanda do SUS. Nesse sentido, a formação seria direcionada
para uma finalidade, deixando de ser abrangente.
Em conformidade com as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação
em Enfermagem no Brasil, contidas na Resolução CNE/CES Nº 3, de 7 de novembro de 2001,
as instituições de graduação de ensino superior para cursos de enfermagem definem o perfil
desejado para seus alunos egressos.
Para a UNILASALLE, o Enfermeiro é um profissional:
Competente para desenvolver ações de prevenção, promoção, proteção e reabilitação
da saúde, tanto em nível individual quanto coletivo. Possui habilidades para avaliar,
sistematizar e implementar a assistência à saúde. Trabalha em equipe, gerencia os
recursos em saúde, lidera equipes, atua na formação e na educação dos
profissionais de enfermagem e age com responsabilidade social e compromisso com
a cidadania, como promotor da saúde integral do ser humano.1 (grifo da autora).
Na grade curricular, constam “Gestão dos Serviços de Enfermagem I e II”, disciplinas
cursadas no 5º e no 7º semestre, respectivamente2.
A FADERGS informa em seu site:
O curso de Enfermagem da FADERGS possibilita ao futuro enfermeiro uma
completa capacitação técnica e profissional voltada para o desenvolvimento do
cuidado em saúde com segurança e qualidade. Já no 1º semestre do curso o
estudante participará de aulas práticas em laboratórios modernos e com
equipamentos de última geração. O corpo docente é composto em sua maioria por
professores mestres e doutores, todos com ampla experiência de mercado, centrados
no desenvolvimento das competências do aluno enquanto profissional da saúde.
Mais do que contribuir para a qualidade de vida da população e atuar de forma
conjunta com outros profissionais da saúde, o enfermeiro formado pela FADERGS
chegará ao mercado munido das habilidades de liderança e gerenciamento em
1 Disponível em: <http://unilasalle.edu.br/canoas/graduacao/enfermagem/>. 2 Disponível em: <http://unilasalle.edu.br/canoas/graduacao/enfermagem/>.
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Enfermagem3 (grifo da autora).
Dentre as disciplinas da grade curricular do curso de enfermagem da FADERGS
encontram-se duas: Gestão em Enfermagem e Gestão em Serviços de Saúde. Estas disciplinas
estão em consonância ao grifado no texto acima.
A PUC-RS não disponibiliza um perfil do egresso em Enfermagem, mas refere a frase:
“O Curso visa à formação profissional como enfermeiro generalista” 4. Observando-se a
grade curricular do curso, dela constam as disciplinas “Gestão em Saúde” e “Gerenciamento
em Enfermagem”.
Conforme site da UniRitter:
O curso de Enfermagem da UniRitter propõe-se a formar Enfermeiros generalistas
com sólidos conhecimentos científicos, que possuam diferenciais relacionados a
defesa dos valores universais da justiça, igualdade e solidariedade. Que sejam
capazes de atuar de forma humanística perante as questões da vida e da morte e que
desenvolvam o potencial para liderança, administração e gerenciamento do cuidado
de enfermagem e da assistência em saúde5. (grifo da autora).
Da grade curricular do curso de Enfermagem da UniRitter – campus Canoas, consta
apenas a disciplina Gestão em Enfermagem.
De acordo com o site do curso de Enfermagem do Centro Universitário Metodista:
Frente ao processo de construção do Sistema Único de Saúde (SUS) e da instituição
das Diretrizes Curriculares Nacionais para o Curso de Graduação em Enfermagem
(2001), identifica-se que a formação do(a) enfermeiro(a) deve atender às
necessidades sociais de saúde do indivíduo, da família e da comunidade nos
diferentes níveis de atenção (sistema público de saúde e setor privado), visando à
promoção, à proteção e à recuperação da saúde, com qualidade e resolutividade de
forma integral.
Assim, o Curso de Bacharelado em Enfermagem do Centro Universitário Metodista
aposta em um perfil de enfermeiros(as) generalistas, com visão ética, humanista,6
de pensamento crítico e reflexivo, voltado para o desenvolvimento de competências
e habilidades gerais, abrangendo a atenção à saúde, à tomada de decisão, à
comunicação, ao trabalho em equipe, à liderança, ao gerenciamento da equipe de
enfermagem e à educação permanente6 (grifo da autora).
Em sua grade curricular, o Centro Universitário Metodista oferece a disciplina
“Gerenciamento em Enfermagem”, no 7º período.
Da pesquisa realizada nos sites das citadas universidades, constata-se que o objetivo
3 Disponível em: <https://www.fadergs.edu.br/graduacao/enfermagem>. 4 Disponível em: <http://www.pucrs.br/saude/curso/enfermagem/#apresentacao>. 5 Disponível em: <https://www.uniritter.edu.br/graduacao/enfermagem>. 6 Disponível em: <http://ipametodista.edu.br/enfermagem>.
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maior, explicitamente declarado por três delas, é o de formar “enfermeiro generalista”.
Atendem, portanto, ao estabelecido no Art. 3º - I da Resolução CNE/CES nº 3, de 7 de
novembro de 2001. De qualquer modo, todas as universidades reproduzem em parte ou
integralmente esse artigo da referida Resolução.
Neste contexto, Almeida e Peres (2012, p. 67) assinalam:
A instituição da formação por competência busca que o profissional egresso adquira
a capacidade de utilizar uma diversidade de conhecimentos nas soluções de
problemas do cotidiano. No mundo do trabalho em saúde, e especificamente no
âmbito da gestão, o contexto das transformações ocorridas na sociedade impulsiona
o uso de novas abordagens gerenciais e impulsiona os gerentes a buscar novas
alternativas para organizar o trabalho. Essas novas abordagens trazem conceitos de
flexibilidade, redução da hierarquia, trabalho em equipe e descentralização das
decisões, visando à satisfação dos usuários e trabalhadores, bem como a questões de
produtividade e responsabilidade compartilhada. (ALMEIDA; PERES, 2012, p. 67).
A citação acima direciona a formação técnica aliada à necessidade de adaptação às
contínuas transformações sociais, que se tornam cada vez mais rápidas nos tempos atuais.
Conforme Almeida e Peres (2012, p. 67): “No mundo do trabalho em saúde, e
especificamente no âmbito da gestão, o contexto das transformações ocorridas na sociedade
impulsiona o uso de novas abordagens gerenciais e impulsiona os gerentes a buscar novas
alternativas para organizar o trabalho”. A própria formação técnica (conjunto de
conhecimentos) adquirida durante a graduação deve se prolongar continuamente,
acompanhando o avanço tecnológico.
5 MÉTODO
O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa, tipo descritiva e
exploratória, conforme Minayo (2010). De acordo com o autor, o método qualitativo é
recomendado quando se tem pouco conhecimento sobre determinado fenômeno ou quando se
pretende descrevê-lo de acordo com o ponto de vista do sujeito. Esse tipo de pesquisa
responde a questões muito particulares e, dentro das Ciências Sociais, ocupa-se de aspectos
que não podem ser quantificados.
Foram convidados a participar do estudo todos os enfermeiros de uma instituição de
hospitalar de médio porte, situada no interior do Estado do Rio Grande do Sul, perfazendo um
total de 14. Destes, 13 participaram da pesquisa.
Tomaram-se como critérios de inclusão na pesquisa os enfermeiros que estivessem
trabalhando na instituição em um período mínimo de seis meses na função e que aceitaram
10
participar do estudo através da assinatura do Termo de Consentimento Livre Esclarecido
(TCLE), apresentado no Apêndice B.
Foram excluídos da pesquisa os enfermeiros afastados por atestado ou licença de
qualquer natureza durante a realização da pesquisa.
As informações foram coletadas através de um questionário com perguntas abertas e
fechadas, conforme Apêndice A. As perguntas fechadas tiveram como objetivo a obtenção do
perfil sócio demográfico dos participantes.
Para apresentar a proposta, foram realizadas duas reuniões, em dois horários distintos,
no próprio hospital em que foi feita a pesquisa, para que todos os enfermeiros tivessem
conhecimento da pesquisa. Nas reuniões, foram apresentados os objetivos do estudo e
esclarecidas as dúvidas. Por fim, fez-se o convite formal para participação da pesquisa,
apresentando-se também o Termo de Consentimento Livre Esclarecido (TCLE).
Aos enfermeiros que aceitaram participar foi entregue o questionário, juntamente com
o TCLE, solicitando que fossem devolvidos após o prazo de oito dias. O TCLE foi entregue
em duas vias, assinadas pelo pesquisador; após o aceite, o participante também as assinou,
devolvendo uma das vias para o pesquisador e ficando com outra. Os questionários
devolvidos serão arquivados em local seguro, sob a guarda do pesquisador, por um período de
cinco anos, após o qual serão incinerados. Ressalta-se que a pesquisa não apresentou nenhum
risco aos sujeitos participantes.
O projeto de pesquisa foi submetido à Assessoria de Projetos da RSDP e após ao
Comitê de Ética e Pesquisa da Universidade La Salle, Canoas (RS). Foram respeitados os
protocolos e condições estabelecidas na Resolução 466/12 do Conselho Nacional de Saúde
(CNS).
6 RESULTADOS E DISCUSSÃO
A partir da análise das respostas ao instrumento de coleta de dados depreende-se que
as questões de 1 a 6 apresentam o perfil dos sujeitos da pesquisa.
Assim, em relação à idade: 46,16% estão na faixa etária dos 26 a 30 anos; 30,76% na
faixa de 31 a 40; e 23,08% estão acima dos 40 anos de idade. Portanto, a instituição foco da
pesquisa conta com jovens profissionais que, talvez, ainda não tenham atingido a maturidade
profissional. Santos e Castro (2010, p.156) referem que a idade na ocupação de cargos de
chefia por “pessoas com mais idade sugere a esperança de um desempenho com maior
experiência e maturidade profissional”.
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Quanto ao tempo de formação, a maioria (46,16%) enquadrou-se no período de 3 a 5
anos, seguido pelo período de mais de 10 anos (30,76%) e de 5 a 10 anos (23,08%). Por meio
destes percentuais, deduz-se que a maioria (46,16%) fez um curso ou graduação em
Enfermagem, considerando-se que a graduação tem a duração de 5 anos. Por outro prisma,
somando-se os percentuais de mais de 5 anos, inclusive 10 anos, pressupõe-se que a maioria
(30,76% + 23,08% = 53,84%) fez curso de Especialização ou similar. No entanto, a
Especialização, como se verá adiante, está relacionada ao setor em que atuam.
Em relação ao tempo de serviço na Instituição Hospitalar em que ora atuam,
constatou-se que a maioria está na faixa de 1 a 5 anos na mesma: de 1 a 3 anos (38,46%) e de
3 a 5 anos (38,46%); de 5 a 10 anos, apenas 7,7%; entre os veteranos, com mais de 10 anos na
instituição, encontram-se 15,38%. Há, portanto, predominância de profissionais recém-
formados, o que explica também a predominância de “enfermeiros”, isto é, profissionais que
não atuam na supervisão, resultado que corresponde ao encontrado por Santos e Castro
(2010).
A maioria dos participantes trabalha no período diurno (69,23%), enquanto os
restantes trabalham à noite (30,77%).
No quesito “cargo ocupado”, 76,92% declararam-se “Enfermeiro” e 23,08%,
“Enfermeiro Supervisor”. Existe uma correlação entre idade e tempo de serviço na instituição,
pois no percentual de 23,08% há preponderância de enfermeiros com mais de 40 anos e mais
de 10 anos de formação. Em seu estudo, Santos e Castro (2010, p. 158) também encontraram
cargos de chefia confiados a enfermeiros com maior experiência profissional e com maior
intervalo de tempo desde sua formação. Relatam, ainda, que “enfermeiros com menor tempo
de exercício profissional, menos de 6 anos, têm poucas oportunidades para o exercício da
gerência”, o que de fato se confirmou no estudo ora efetuado.
Questionados se possuem especialização para atuar no setor no qual trabalham,
30,77% dos entrevistados responderam negativamente. Entre aqueles que a fizeram, os cursos
são bastante diversificados: Gestão Hospitalar, Administração Hospitalar, Urgência e
Emergência, Saúde Mental, Obstetrícia, Saúde Pública, Oncologia e Terapia Intensiva. “A
realização de curso de pós-graduação demonstra o compromisso dos enfermeiros com a
qualidade de seu desempenho profissional”. (SANTOS; CASTRO, 2010, p. 159).
A autoavaliação ajuda a aumentar o envolvimento do colaborador com a Instituição,
constituindo-se em ponto de partida para o estabelecimento de metas futuras (BENETTI et al.,
2007). Cinco perguntas do instrumento de coleta de dados tiveram por objetivo específico
captar a percepção dos enfermeiros em relação ao próprio conhecimento, habilidades e
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atitudes na enfermagem (CHA), os desafios e facilidades encontrados na gestão em
enfermagem.
A pesquisa constatou um percentual próximo a 77% de entrevistados que se
consideram aptos à gestão, enquanto 23% dos enfermeiros não se consideram preparados. As
justificativas destes últimos baseiam-se no histórico de sua formação, durante a qual não
houve ênfase na formação de gestão.
Nas universidades, ao menos uma disciplina é direcionada para a gestão na grade
curricular, conforme já dito anteriormente, mas parece ser insuficiente. Daí a necessidade de
complementar a formação através de uma Especialização ou MBA, com foco em gestão. Cabe
ressaltar que estar apto ao exercício de um cargo envolve competência. De acordo com Ruthes
e Cunha (2008), a competência engloba não apenas aspectos cognitivos, mas também sociais
e afetivos.
Há necessidade de conhecimentos específicos para o gestor de uma instituição
hospitalar segundo o público alvo da pesquisa. Embora sem responder enfaticamente de forma
positiva, todos os entrevistados admitiram essa necessidade por diferentes razões, entre as
quais se destacam: Especialização ou curso de gestão de pessoas (75%), permanente
atualização e curso de liderança. Para Benetti et al. (2007, p. 184), “o Conhecimento é o
saber, o que se sabe, mas não necessariamente se coloca em prática”. O conhecimento, por si
só, não torna um indivíduo hábil, mas fornece os elementos para isso aconteça.
Conforme Art. 4º - inciso V da Resolução CNE/CES Nº 3/2001, os profissionais
egressos dos Cursos de Enfermagem “devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer o
gerenciamento e administração tanto da força de trabalho quanto dos recursos físicos e
materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos a serem empreendedores,
gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde” (BRASIL, 2001). No inciso VI
dessa mesma Resolução e artigo, é necessário que os profissionais da área estejam em
aprendizado contínuo, tanto na sua formação, quanto na sua prática.
Entre aquelas consideradas indispensáveis a um gestor, os entrevistados apontaram
várias habilidades, dentre as quais se destacam: conhecimento, capacidade de liderança, ter
responsabilidade, saber ser flexível quando necessário. O resultado da pesquisa aponta o
“conhecimento” como a principal “habilidade”. Acredita-se que talvez haja uma compreensão
errônea dos entrevistados, pois “conhecimento é o saber, o que se sabe, mas não
necessariamente se coloca em prática” (BENETTI et al., 2007, p. 184). O conhecimento pode
ser um aliado do gestor na medida em que ele fornece elementos que se transformam em
habilidades. Reiterando o que afirma Chiavenato (2008), os pressupostos da Gestão de
13
Pessoas auxiliam o gestor no desempenho de suas funções, pois, para isso, ele necessita da
colaboração das pessoas que formam sua equipe.
“Atitude é o querer fazer, as características pessoais que levam a praticar ou não o que
se conhece e se sabe” (BENETTI et al., 2007, p. 184). Neste quesito, cinco “atitudes” se
sobressaíram nas respostas dos enfermeiros entrevistados: o modo como organizam e
coordenam o seu setor, o seu trabalho à frente da equipe, a delegação de tarefas, a facilidade
de comunicação e o gerenciamento de conflitos entre os membros da equipe de trabalho.
Essas atitudes estão em consonância com o estabelecido nas Diretrizes Curriculares para o
curso de Enfermagem através da Resolução CNE/CES Nº 3/2001.
A gestão não é uma tarefa simples. O enfermeiro gestor encontra inúmeros desafios
em sua função. Procurando identificar o(s) maior(es) desafio(s), perguntou-se aos
entrevistados qual o maior desafio do enfermeiro na função de gestor. Pelas respostas, o maior
deles é a Gestão de Pessoas (50%), declarado explicitamente. Na mesma linha, seguem-se
outros cinco desafios citados: gerenciamento de conflitos, manter a equipe motivada,
relacionamento com a equipe e falta de formação específica durante a formação. No entanto,
considera-se que todos esses desafios citados remetem à Gestão de Pessoas. Ou seja, são
habilidades e saberes inerentes à função de gestor.
Em vista dos desafios elencados, fica evidenciada, então, uma formação insuficiente
para o enfermeiro gestor no âmbito da pesquisa. Ou seja, o investimento no capital humano da
instituição para o exercício de uma “função administrativa destinada a convergir os objetivos
das pessoas para um objetivo comum” (BENETTI et al., 2007, p. 181-182). Convém, ainda,
ressaltar as palavras de Chiavenato (2008, p. 9): “A Gestão de Pessoas procura ajudar o
administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho,
mas através das pessoas que formam sua equipe”.
Por outro lado, procurou-se saber qual a maior facilidade encontrada pelos
entrevistados enquanto gestores. Nesse quesito, foram obtidas variáveis bastante
diversificadas. Praticamente, cada entrevistado apresentou uma ou mais facilidades. Buscando
as principais, sobressaíram-se: comunicação com a equipe (35%), bom relacionamento com a
equipe (35%), flexibilidade (15%), capacidade teórica e técnica, organização do setor e
compartilhamento de conhecimento. Acredita-se que a variedade de respostas demonstra certa
subjetividade ou individualidade no exercício da gestão, dependendo das características
pessoais dos gestores. Conforme Lelli et al. (2012, p. 265): “A comunicação é uma estratégia
necessária ao enfermeiro - líder, a qual permite o entendimento das informações, podendo
acontecer de forma verbal ou não verbal, sendo um meio para a interação entre as pessoas e
14
troca de opiniões”.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo teve por objetivo principal conhecer a percepção dos enfermeiros sobre
seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem, tendo como
referência os pressupostos da Resolução CNE/CES nº 3 e referenciais teóricos sobre a Gestão
de Pessoas e Competência.
A pesquisa de campo, feita através de questionário, foi feita junto a enfermeiros de
uma instituição de hospitalar de médio porte, situada no interior do Estado do Rio Grande do
Sul. Uma parte do questionário destinou-se à obtenção de um perfil dos sujeitos da pesquisa; a
outra parte contemplou especificamente a percepção dos enfermeiros sobre as três dimensões
da sigla CHA.
Quanto ao perfil dos sujeitos da pesquisa, chegou-se à conclusão de que são jovens
colaboradores, situando-se a maioria na faixa de 26 a 30 anos de idade, que estão na referida
instituição hospitalar entre 1 a 5 anos. A maioria também possui de 3 a 5 anos de formação,
seguindo-se uma parcela expressiva com curso de Especialização, embora não
especificamente na área de gestão. Isso demonstra uma preocupação dos enfermeiros com a
formação continuada relacionada à área clínica em que atuam ou desejam atuar.
Especificamente em relação à sigla CHA, constatou-se que o “conhecimento” é
essencial para a atuação no campo da Enfermagem. Quanto a “habilidades”, conhecimento e
capacidade de liderança são pressupostos necessários para a metade dos entrevistados,
enquanto a outra metade divide-se entre responsabilidade, flexibilidade, comprometimento e
boa comunicação. Organização/coordenação do setor e trabalho em equipes são as principais
atitudes apontadas pelos entrevistados, seguidas por delegação de tarefas, facilidade de
comunicação, gerenciamento de conflitos e saber ouvir.
A maioria dos entrevistados trabalha durante o dia e considera-se simplesmente como
“enfermeiro”; uma pequena parcela atua como “enfermeiro supervisor”. Como a
especialização feita pelos entrevistados não foi direcionada para a gestão e a grade curricular
das instituições de formação contém apenas uma ou duas disciplinas sobre o tema gestão,
apenas uma terça parte dos entrevistados se considera apta a atuar como gestor.
O maior desafio encontrado para atuar como gestor é a falta de conhecimentos
relacionados à Gestão de Pessoas. Isso sugere a necessidade de Especialização na área, uma
vez que, conforme as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em
15
Enfermagem no Brasil constantes da Resolução CNE/CES Nº 3, de 7 de novembro de 2001, o
objetivo principal do Curso de Enfermagem é a formação de “enfermeiros generalistas”. Em
suma, trata-se de um desafio técnico, relacionado à formação.
De outro lado, a maior facilidade para atuar como gestor está ligado a uma
característica pessoal, ou seja, comunicação e bom relacionamento com a equipe de trabalho,
embora possa ser aprimorada com formação específica.
Em vista das percepções detectadas, sugere-se um investimento nos colaboradores, ou
estímulo, para que se capacitem tecnicamente para a função de gestor, uma vez que a maioria
dos enfermeiros se situa em começo de carreira e se ressentem da falta de preparo para
assumir tão importante função. Tal percepção é constatada pelo expressivo percentual de
75% que admitiram a necessidade de formação específica na área de gestão, bem como o
percentual de 50% dos entrevistados que apontaram como maior desafio para a função de
gestor a falta de conhecimentos relacionados à Gestão de Pessoas. Conforme constatado,
todos os desafios relatados de alguma forma remetem a esse tema.
Em vista dos resultados obtidos, considera-se que a meta foi atingida. O resultado
mais enfático relaciona-se com a falta de preparo para assumir a função de gestor. Portanto, é
um indicativo a ser levado em consideração pelas instituições de saúde, inclusive para as
entidades formadoras, para que supram essa carência.
KNOWLEDGE, SKILLS AND ATTITUDES IN NURSING MANAGEMENT:
PERCEPTION OF NURSES
ABSTRACT
This study aims to know nurses' perception about their knowledge, skills and attitudes (CHA)
for nursing management, based on the assumptions of CNE/CES Resolution 3 and theoretical
references on People Management and Competence. It is qualitative, descriptive and
exploratory research. The information was collected through a questionnaire, with nurses
from a medium-sized hospital institution, located in the interior of the State of Rio Grande do
Sul. Nurses who worked in the institution during a minimum period of time were considered
as inclusion criteria six months in the function and that they accepted to participate of the
study, signing the Informed Consent Term. The results showed that the majority of the
research subjects are young collaborators, between the ages of 26 and 30 years, with time in
the hospital between 1 and 5 years, in daytime work, with 3 to 5 years of training, and are
16
considered simply as "nurses". Specifically in relation to the acronym CHA, it was verified
that the "knowledge" is essential for the actuation in the field of Nursing. As for "skills",
knowledge and leadership skills are necessary assumptions for half of the respondents, while
the other half is divided between responsibility, flexibility, commitment and good
communication. Organization/coordination of the sector and collaboration are the main
attitudes pointed out by the interviewees. The greatest challenge found to act as a manager is
the lack of knowledge related to People Management, while the easiest is the communication
and good relationship with the work team. This study may contribute to the health institution
where the research was conducted and other similar institutions.
Keywords: Knowledge. Skills. Attitudes. Management.
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UNIVERSIDADE LA SALLE. Enfermagem. Disponível em:
<http://unilasalle.edu.br/canoas/graduacao/enfermagem/>.
18
APÊNDICE A – Instrumento de Coleta de Dados
Entrevistado nº:
1) Idade:
( ) 20-25 anos ( ) 26-30 anos ( ) 31-40 anos ( ) mais de 40 anos
2) Tempo de formação
( ) 1 a 3 anos ( ) 3 a 5 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) mais de 10 anos
3) Tempo de serviço na Instituição
( ) 1 a 3 anos ( ) 3 a 5 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) mais de 10 anos
4) Turno de trabalho
( ) diurno ( ) noturno
5) Cargo ocupado
( ) enfermeiro ( ) enfermeiro superior
6) Você fez alguma especialização para atuar na área em que atua?
( ) sim ( ) não
Qual(is):
7) Você acredita ter se preparado para ser um gestor?
( ) sim ( ) não
8) Para exercer suas atividades como gestor, você sente necessidade de
conhecimentos específicos?
Quais?
9) Enumere as habilidades indispensáveis a um gestor, em sua opinião.
10) Cite atitude(s) em seu cotidiano de trabalho em que você identifica seu papel
como gestor.
11) Em sua opinião, qual o maior desafio do enfermeiro gestor?
12) Em sua opinião, qual sua maior facilidade enquanto gestor?
19
APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Este é um Trabalho de Conclusão de Curso para obtenção de Título de MBA Gestão
em Saúde: “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes na Gestão em Enfermagem: a percepção
dos enfermeiros”.
Seu principal objetivo é conhecer a percepção dos enfermeiros sobre seus
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem.
Esta pesquisa justifica-se pela complexidade das demandas das instituições
hospitalares, o que exige que os enfermeiros estejam cada vez melhor preparados para
desenvolver seu trabalho com eficiência.
O dinamismo das informações e complexidade das demandas, associado à busca pela
excelência nas organizações fazem com que o enfermeiro, além da assistência, também
assuma outras áreas, como a gestão. Por isso, é necessária uma reflexão sobre as
competências existentes e/ou necessidade de desenvolvê-las.
Para iniciar o desenvolvimento desta pesquisa, estou solicitando a sua colaboração
para responder a uma entrevista descritiva com 11 perguntas abertas e fechadas. Sua
participação é voluntária e será garantido seu anonimato.
Você poderá se retirar da pesquisa em qualquer momento de seu desenvolvimento sem
que isso implique em ônus ou constrangimentos.
Para responder à entrevista, serão disponibilizados 4 (quatro) horários dentre os quais
você poderá optar por um, conforme sua conveniência, para ouvir a proposta e
esclarecimentos acerca do projeto, o que levará em torno de 20 (vinte) minutos. Este horário
será agendado na própria instituição onde será desenvolvida a pesquisa.
Sua participação é voluntária, e será garantido o sigilo das suas informações e seu
anonimato.
O questionário ficará sob posse da pesquisadora por um período de 5 (cinco) anos,
após será incinerado.
Cabe ressaltar que os aspectos éticos envolvidos no desenvolvimento deste projeto
estão de acordo com o que consta da Resolução 466, de 12 de dezembro de 2012, que dispõe
sobre as pesquisas envolvendo seres humanos. Assim sendo, fica claro aos entrevistados
participantes da pesquisa:
- a participação é voluntária, sem remuneração;
- a garantia de receber resposta a qualquer pergunta ou esclarecimento às dúvidas
acerca dos procedimentos, riscos, benefícios e outros assuntos relacionados à pesquisa;
20
- liberdade de retirar seu consentimento a qualquer momento e deixar de participar do
estudo, sem que isto lhe traga prejuízos;
- garantia de anonimato quanto à divulgação dos resultados e que as informações
obtidas serão utilizadas apenas para fins científicos vinculados ao presente projeto de
pesquisa;
- os dados coletados na pesquisa servirão exclusivamente para fins de divulgação do
Trabalho de Conclusão de Curso, trabalho científico, em palestras, seminários, congressos e
periódicos;
- somente a pesquisadora e a orientadora terão acesso ao instrumento da pesquisa,
que contém os dados de identificação dos entrevistados;
- todos os custos da pesquisa estarão por conta da pesquisadora, ficando o
entrevistado isento de qualquer despesa;
- o presente termo de Consentimento Livre e esclarecido será assinado em duas vias
de igual teor, ficando uma via com o entrevistado e a outra com a pesquisadora.
A acadêmica responsável por este projeto de pesquisa é Rejane Cavalheiro Nunes,
fone (51) 99614-0404, e a professora orientadora é Kátia Lopes Inácio, fone (51) 99947-1023.
Este projeto passou pela aprovação da instituição hospitalar em que os dados da pesquisa
serão coletados e também pela aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da
Universidade La Salle.
Sendo assim, declaro que fui informado(a), de forma clara, detalhada e livre de
qualquer forma de coerção, dos objetivos e da metodologia do estudo, bem como do tempo
que vou dispor para esclarecer dúvidas e do tempo que a pesquisa tomará. Desta forma,
declaro que aceito participar da pesquisa.
Arroio do Meio, de de 2017.
Rejane Cavalheiro Nunes Kátia Lopes Inácio
Assinatura da Pesquisadora Assinatura da Orientadora
Nome do entrevistado(a)
Assinatura do entrevistado(a)
21
Pelo presente Termo de Consentimento, declaro que fui informado(a) de forma clara e
objetiva, das justificativas, dos objetivos e do consentimento da pesquisa “Conhecimentos,
habilidades e atitudes na gestão em enfermagem: a percepção dos enfermeiros”.
Em caso de dúvidas ou preocupações quanto aos seus direitos como participante deste
estudo, o(a) senhor(a) pode entrar em contato com CEP da Universidade La Salle pelo e-mail:
, de de 2017.
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