CAUSAS E DESVANTAGENS DO ABSENTEÍSMO: O Caso
da Empresa Auto Center 24 Horas em Porto Velho
Área temática: Gestão da Saúde e Segurança Ocupacional & Ergonomia
Denise Raquel Oliveira de Almeida
Ione Grace do Nascimento
José Moreira da Silva Neto
Angelina Gomes de Brito Almeida
Resumo: O absenteísmo pode ser causado por diversos motivos, atingindo diretamente o ambiente de trabalho, a
produtividade, e o lucro da organização. O índice de Absenteísmo está associado com a satisfação, retenção de
talentos e execução de trabalho. Índices muito elevados representam perda de conhecimento, de capital intelectual, de
inteligência, de entendimento e domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.
Diante disso, pretendeu-se neste trabalho conhecer as causas do absenteísmo na empresa Oficina 24 Horas Auto
Center. Para tanto, foi feito um levantamento de abordagem qualitativa na empresa mencionada, utilizando como
instrumento de pesquisa questionários como perguntas abertas e fechadas, aplicados ao gerente e aos trabalhadores
da empresa. A pesquisa apontou como principal causa do absenteísmo na Empresa Auto Center 24 Horas, conforme o
dado obtido dos trabalhadores é a doença, e os principais motivos alegados para ausência de cerca de 2 a 3 horas são
consultas médicas, motivos domésticos seguidos de idas ao banco, respectivamente.
Palavras-chaves: Absenteísmo. Ambiente de Trabalho. Produtividade.
ISSN 1984-9354
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INTRODUÇÃO
Atualmente as organizações consideram o índice de absenteísmo entre os colaboradores como
um problema relevante que reflete diretamente nos lucros das mesmas, é importante que o
departamento de recursos humanos esteja atento aos índices de absenteísmo para que possam buscar
estratégias de diminuição destes índices. Esse problema causa bastante preocupação do ponto de vista
prático na organização, tendo em vista que qualidade de vida dos colaboradores é um fator relevante
para os bons resultados da organização.
Sabe-se que as pessoas são comprovadamente de fundamental importância para o sucesso das
organizações, visto que sua atuação agrega valor ao negócio das organizações. Logo é indicado que se
investigue se os trabalhadores sentem-se insatisfeitos com o ambiente de trabalho, para descobrir o
verdadeiro motivo que os levam a terem altos índices de faltas e atrasos Assim, deve-se ainda analisar
as causas que geram desmotivação e principalmente a insatisfação no trabalho.
Observa-se que o local de trabalho tem necessidade de ser prazeroso e dinâmico, conforme
Chiavenato (2010). Assim, como a organização busca manter e aumentar sua produtividade deve estar
atenta ao comportamento dos trabalhadores, pois o absenteísmo provoca diminuição da produtividade,
redução da qualidade do serviço, e redução da eficiência ao trabalho.
Diante disso, surge a seguinte questão de pesquisa: Quais os motivos do absenteísmo na
empresa Auto Center 24 Horas, localizada na cidade de Porto Velho?
Logo, o objetivo geral do estudo é verificar os motivos que levam os trabalhadores Auto
Center 24 Horas a se ausentarem do trabalho e, como objetivo específico, levantar quais as principais
desvantagens dos altos índices de absenteísmo na empresa.
1.1 A RELAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÃO
Conforme Chiavenato (2002, p. 19) "As organizações são constituídas de pessoas e delas
dependem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões”. Porém, o autor adverte que para as
pessoas, a organização constitui várias formas de alcançar o crescimento, oportunidades e objetivo
profissional. Ou seja, os objetivos institucionais precisam encontrar alinhamento com os objetivos dos
trabalhadores, para que possam fazer-lhes sentido.
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Outra questão suscitada, diz respeito ao fato que nas organizações as atividades devem ser
planejadas e controladas a fim de que se possa estar em condição de competitividade e os
trabalhadores são muito relevantes para o desempenho da organização, segundo Hall (2004).
Assim, para que estes trabalhadores usem de sua criatividade, inteligência, habilidade e
capacidade profissional dentro da organização é preciso que haja motivação, uma boa relação entre
pessoas e a organização, para que possam trabalhar em conjunto, visando o crescimento e o lucro da
empresa, afirma Hall (2004).
Diante disto, quando o absenteísmo ocorre nas organizações, gera descontinuidade do
trabalho, rompimento do esforço coordenado de vários subsistemas na realização de uma tarefa. Com
certeza avaliações importantes devem ser efetivadas, pois segundo Hall (2004) a análise
organizacional pode ser monótona, até que o papel fundamental e central das organizações seja
compreendido.
As pessoas precisam ser consideradas como fatores de agregação de valor ao negócio, sob o
ponto de vista de capital humano dentro da organização. Capital humano está relacionado ao
conhecimento, habilidade, cultura e competência dos trabalhadores que, somados aos benefícios que a
organização oferece como cursos de formação e desenvolvimento, geram valor para a organização,
segundo Chiavenato (2010).
Segundo Herckert (2002) o conhecimento tanto pode ser individual quanto coletivo.
Conhecimento individual, o autor define como aquele que se acha representado pela educação,
experiência, habilidades e atitudes das pessoas que trabalham empresa, enquanto o conhecimento
coletivo pode ser entendido como o conjunto das parcelas de intelectualidades individuais moldadas a
uma filosofia organizacional, enriquecida pela tecnologia.
Entra em cena a área de Gestão de Pessoas, cuja função gerencial é fomentar a cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais, conforme Gil (2006).
Segundo Daft (2005, p. 294), os desafios da área de Gestão de Pessoas consistem em:
[..] encontrar o melhor talento, realçar suas habilidades e seu conhecimento com os programas
de treinamento e oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional, e fornecer
compensação e benefícios que realçam o compartilhamento do conhecimento e
apropriadamente recompensem as pessoas pelas suas contribuições para a organização.
Ora, nota-se, portanto, que à área de Gestão de Pessoas, cabe desenvolver estratégias para
garantir uma força de trabalho com conhecimentos e habilidades superiores, mas que tal área carece de
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reconhecer que há mudanças na relação com o trabalhador, e que este exige agora ser conquistado para
voluntariamente colocar sua capacidade criativa em favor dos negócios da organização.
1.2 MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL
O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do
ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam à provocação de
diferentes espécies de motivação nos seus participantes, conforme esclarece Chiavenato (2002).
Para o mesmo autor, a organização deve proporcionar ao trabalhador reconhecer a
possibilidade de suprir suas necessidades de auto-realização, autoestima, de sociais e segurança, pois
são necessidades que residem no próprio indivíduo, mas que podem implicar nos resultados dos
negócios.
Para Maslow1, conforme explica Bergue (2010), as necessidades humanas estão arranjadas em
uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Na base da pirâmide
estão as necessidades mais baixas e recorrentes – as chamadas necessidades primárias -, enquanto no
topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – as necessidades secundárias.
Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow
Fonte: Bergue (2010. p. 28)
São exemplos de necessidades fisiológicas: necessidade de alimentação (fome e sede), de
sono e repouso (cansaço), de abrigo (contra o frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução da espécie).
Essa é a necessidade que constituem a sobrevivência do individuo, buscando sempre satisfação e
1 Foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta hierarquia de necessidades de Maslow
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motivação dentro “fisiológicas” a alimentação a habitação, o vestuário etc., ao passo que às
necessidades de “segurança” podem ser descritas como as de transporte, de estabilidade, de segurança
e integridade físicas e de planos de benefícios (saúde, alimentação etc.). Está relacionado à
estabilidade do individuo quanto a sua capacidade dentro da organização sem sofrer qualquer ameaça.
No que tange às necessidades sociais, é importante atentarmos que esta diz respeito ao fato de o
indivíduo querer pertencer ao grupo formal ou informal, clube ou sociedade, e à própria organização
empresarial, por exemplo.
1.3 ABSENTEISMO NAS ORGANIZAÇÕES
O absenteísmo pode ser compreendido como ausência ao trabalho por alguma razão: doenças,
acidentes de trabalho, direitos legais como, por exemplo, doação de sangue, participação em júris ou
eleições e licença maternidade, fatores sociais (como doença de parentes, por exemplo), fatores
culturais extras ou intraorganizacionais como emendar feriados, copa do mundo, feriados religiosos
não oficiais, legalização de uma falta gerada por outra motivação não relacionada à saúde, dentre
outros, conforme afirma Stockmeier (2004).
Conforme Nascimento (2003), o absenteísmo tem-se tornado um problema sério para as
organizações e seus gestores. Pois, reflete diretamente na qualidade e na rentabilidade da organização.
Suas causas estão ligadas a muitos fatores e muitas vezes, tornam difícil o gerenciamento.
O Absenteísmo pode ter várias causas que repercutem diretamente na produtividade
organizacional, esclarece Chiavenato (2000). Sobre as causas do absenteísmo, nem sempre são
advindas do trabalhador, podendo também estar na organização e na supervisão deficiente, no
empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de
trabalho, na precária integração do trabalhador a organização e nos impactos psicológicos de uma
direção deficiente, conforme Castro (2002).
É o caso de férias, casamentos, nascimentos, óbitos e mudanças de domicilio. Amparados pela
Consolidação das Leis de Trabalho - CLT (2003, p.320) como é possível verificar abaixo:
Contrato de experiência. Afastamento do empregado em virtude de doença. O afastamento do
empregado em virtude de doença só não será computado na contagem do prazo de duração do
contrato de experiência, desde que exista cláusula expressa em sentido contrário. Interpretação
do art. 472§ 2º,da CLT.TST, 1ªT.,RR – 113.675/94.0, in DJU 25.11.94, p. 32434.
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As causas mais comuns de absenteísmo estão relacionadas a doenças comprovadas ou não
comprovadas, também por motivos familiares, atraso involuntário, além de faltas por motivos pessoais
e por dificuldades financeiras, problemas de transporte, falta de motivação, por chefia despreparada ou
políticas inadequadas da organização (CHIAVENATO, 2002).
Há outros tipos de causas do absenteísmo que podem afetar o aumento do índice na
organização. Stockmeier (2004, p. 6) os aponta como:
a) Cúmplices Pessoais Internos: como chefes e encarregados que não monitoram a presença de
seus subordinados no setor onde deveriam estar muito menos medem então sua produtividade
(pulso fraco ou mau uso do laisse a faire);
b) Cúmplices Pessoais Externos: como elementos de repartição pública que justificam a visita
do funcionário por um prazo maior do que realmente ocorreu;
c) Cúmplices Ambientais Internos: Presença de cantinas, cafezinhos, fumódromos, serviços
médicos assistenciais cúmplices e refeições demoradas;
d) Problemas pessoais no trabalho: desavenças com chefes ou encarregados, desentendimento
com colegas (ambiente psicopatológico de trabalho);
e) Problemas de desadaptação ao trabalho: trabalho em turnos noturnos, trabalho insalubre,
trabalho perigoso, desadaptação ou aversão pessoal à tarefa realizada, desestímulo a tarefa a ser
feita;
f) Problema de abuso de drogas: Uso abusivo de álcool uso de outras drogas.
Percebe-se que há problemas relacionados nas causas do absenteísmo tanto de âmbito social
como dificuldades financeiras e problemas de saúde como doenças comprovadas e não comprovadas.
Todavia, muitas vezes são problemas internos da organização que causam o absenteísmo, como diz
Chiavenato (2002, p. 192):
O absenteísmo refere-se na ausência em que os empregados deveriam estar trabalhando
normalmente, nem sempre as causas está no empregado, mas sim na organização, na
supervisão deficiente, na condição de trabalho, na falta de motivação e estímulo, na integração
do empregado á organização. As principais causas do absenteísmo são doença comprovada e
não comprovadas, atrasos involuntários, faltas por motivos pessoais, dificuldades financeiras,
baixa motivação, supervisão precária e a política inadequada da organização.
O cálculo do índice de absenteísmo reflete ao índice do absenteísmo na percentagem do
tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividades esperada ou
planejada. O índice pode ser calculado pela seguinte fórmula, segundo Chiavenato (2002, p. 192):
nº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho x 100
Índice de absenteísmo = __________________________________________
Efetivo médio x nº de dias de trabalho
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A equação acima somente leva em conta os homens/dias de ausência em relação aos
homens/dias de trabalho. Muitas organizações querem saber o cálculo referente atrasos e meias-faltas,
substituindo dias por horas por meio da seguinte fórmula:
Total de homens/horas perdidas x 100
Índice de Absenteísmo =_____________________________
Total de homens/horas trabalhadas
Ressalta-se que o índice deve considerar determinado período: semana, mês ou ano. Algumas
organizações o calculam diariamente para comparações dos dias da semana. Chiavenato (2002, p. 193)
sugere duas abordagens complementares na computação do índice de absenteísmo:
a) Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal em atividade normal,
considerando-se apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas relacionados com:
Faltas justificadas por motivos médicos.
Faltas por motivos médicos não justificadas.
Atrasos por motivos justificados ou não justificados.
b) Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro relativo ao pessoal afastado por um
período de tempo prolongado:
Férias.
Licenças de toda espécie.
Afastamentos por doenças, por maternidade e por acidentes de trabalho.
Trata-se de um índice de absenteísmo misto, pois inclui ausências legalmente amparadas.
Diante da variação das causas e as formas de absenteísmo, percebe-se a relevância da
existência do cálculo do índice do mesmo, abordado neste estudo por Chiavenato (2002), que observa
que este índice demonstra a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em
relação ao volume de atividades esperada ou planejada, considerando para a computação deste índice
de absenteísmo “com afastados” e “sem afastados”, distinguindo-os, como visto neste tópico. Portanto,
a escolha do índice mais adequada depende da finalidade com que se pretenda utilizá-lo.
1.4 A EMPRESA AUTO CENTER 24 HORAS
Auto Center 24 Horas é uma organização limitada, fundada em 22 de outubro 2007,
representada pelo Sr. Cledson Muniz Lobatos e pela Sra. Antonia Zenaide da Silva, ambos sócios-
administradores. Sua principal atividade econômica são os serviços de manutenção e reparação
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mecânica de veículos automotores, e como atividades econômicas secundárias possuem serviços de
lavagem, lubrificação e polimento e reboque de veículos de automotores.
É uma empresa de pequeno porte de Sociedade Limitada, está situada na Av. José Vieira
Caúla nº 3.361 no bairro Embratel em prédio alugado na cidade de Porto Velho Rondônia. Atualmente
a empresa é composta de 22 trabalhadores, sendo assim dispostos: 13 trabalhadores na manutenção, 01
chefe de oficina, 01 chefe de estoque, 03 atendentes, 02 estoquistas e 01responsável pela área
financeira e de recursos humanos e 01 gerente geral.
2 METODOLOGIA
A pesquisa foi realizada através do levantamento de dados na Empresa Auto Center 24 horas,
localizada em Porto Velho-Rondônia.
Com relação à forma de abordagem a pesquisa pode ser considerada de caráter qualitativo.
Minayo (2000) explica que a pesquisa qualitativa considera o universo de significados, valores e
atitudes que corresponde a um espaço das relações, dos processos e dos fenômenos, que começa com
um problema ou uma pergunta, denominado fase exploratória da pesquisa. A pesquisa assumiu
também um delineamento do tipo descritivo.
Para a coleta de dados foi utilizado um questionário contendo doze perguntas abertas e
fechadas, que foi aplicado a 21 trabalhadores da organização e também ao gerente, perfazendo-se
assim o universo de 22 pessoas. Para análise dos dados da pesquisa foi considerado a técnica de análise
de conteúdo.
2.1 RESULTADOS
Quanto ao sexo dos trabalhadores da empresa, temos Gráfico 1:
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Gráfico 1: sexo dos trabalhadores da empresa
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 1demonstra que há predomínio do sexo masculino (90%) no quadro de
trabalhadores da empresa Auto Center 24 horas. Montoro (2006) afirma que o absenteísmo-doença tem
maior prevalência nos indivíduos do sexo masculino.
Quanto ao estado civil dos trabalhadores, o Gráfico 2 aponta:
Gráfico 2: estado civil dos trabalhadores
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 2 demonstra que 50% dos funcionários são casados e os outros 50% dos
funcionários são solteiros.
Quanto à faixa etária dos mesmos, no Gráfico 3 temos:
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Gráfico 3: faixa etária dos trabalhadores
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 3 explana que a faixa etária predominante dos colaboradores participantes do
estudo é de 31 a 40 anos (42%). Em relação à idade dos profissionais, Frutuoso e Cruz (2005)
encontraram maior frequência de afastamentos na faixa etária acima de 30 anos.
Quanto ao tempo de trabalho na empresa, o Gráfico 4 mostra:
Gráfico 4: Tempo dos trabalhadores na empresa
Fonte: Dados da pesquisa
Conforme Gráfico 4, os colaboradores participantes do estudo possuíam tempo de serviço
superior a 01 ano (35%), acima de dois anos (30%). Menos de 06 meses (25%) e de 01 a 02 anos
(10%).
Os fatores relacionados ao tempo e ao ritmo de trabalho são muito importantes na
determinação do sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. Jornadas de trabalho longas, com poucas
pausas destinadas ao descanso e/ou refeições de curta duração, em lugares desconfortáveis, turnos de
trabalho noturnos, turnos alternados ou turnos iniciando muito cedo pela manhã, ritmos intensos ou
monótonos, submissão do trabalhador ao ritmo de máquinas, pressão de supervisores e chefes por mais
velocidade, causam com frequência, quadros ansiosos, fadiga e distúrbios do sono (BRASIL, 2001).
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Quanto ao processo de contratação na empresa, temos o Gráfico 5:
Gráfico 5: processo de contratação na empresa
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 5 demonstra que a chamada de emprego (42%) foi a meio mais utilizado para
contratação, seguido da seleção de Curriculum (28%).
Quanto à função e as atividades que os trabalhadores desenvolvem, o Gráfico 6 mostra:
Gráfico 6: função e as atividades
Fonte: Dados da pesquisa
Segundo Gráfico 6, a maior parte de participantes (colaboradores) do estudo exerce a função
de mecânico na empresa (66%), além da participação da gerência (5%) representando a empresa. Os
mesmos afirmaram que desenvolvem atividades referentes à seus cargos, apenas um vendedor afirmou
exercer outras funções além das que são atribuídas a seu cargo (comprador e gerente de estoque).
Quando perguntado: quando os funcionários precisam ausentar-se da empresa, normalmente é
em virtude de que? E quanto tempo leva aproximadamente essa ausência? O Gráfico 7 apresenta:
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Gráfico 7: motivos das ausências
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 7 auxilia, na elucidação dos motivos de absenteísmo na Empresa Auto Center 24
Horas, exibindo as justificativas dos colaboradores para ausentar-se da empresa. Constatou-se assim,
que predomina a justificativa de consultas médicas, por cerca de 3 horas (52%), seguidas de motivos
domésticos, por cerca de 3 horas (28%), idas ao banco, por cerca de 2 horas (14%) e outros motivos
não especificados (6%).
Quando perguntado: quando os funcionários faltam na empresa, normalmente é em virtude de
que? O Gráfico 8 apresenta:
Gráfico 8: motivos alegados das ausências
Fonte: Dados da pesquisa
Ao analisar as justificativas das faltas, constatou-se que os principais motivos alegados pelos
funcionários para faltarem ao trabalho são predominantemente doença (85%), seguidos de insatisfação
(5%), casamento (5%), e desmotivação (5%). A CLT ampara o trabalhador por ausentar-se ou faltar
por motivos de saúde, porém, estas implicam no absenteísmo.
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Os gráficos 7 e 8 apresentam que a principal justificativa dos colaboradores faltarem ou
ausentar-se do trabalho é doença. Porém, dados obtidos da gerência da empresa, mostram que os
motivos mais comuns dos atrasos, ausências e faltas dos funcionários na empresa são em decorrência
do cansaço físico, da falta de interesse e de compromisso com a empresa.
Sobre as causas do absenteísmo, nem sempre são advindas do trabalhador, podendo também
estar na organização e na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação
e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração do trabalhador a
organização e nos impactos psicológicos de uma direção deficiente, conforme explica Castro (2002), o
que sugere maior atenção aos trabalhadores por parte da empresa.
Quando perguntado aos funcionários: O que poderia aumentar a produtividade e motivação em
relação ao trabalho executado na empresa? O Gráfico 9 mostra:
Gráfico 9: produtividade
Fonte: Dados da pesquisa
Neste Gráfico 9 percebe-se que 85% dos funcionários alegam ser os incentivos salariais os
principais motivos para aumentar a produtividade do trabalho.
Os dados obtidos da gerência sobre o que a empresa faz para sanar e/ou diminuir o
absenteísmo, mostram: “contempla com 10% de acréscimo na comissão dos técnicos e estipula um
valor a mais para os cargos fixos”.
Ou seja, constata-se que existem incentivos salarias para os colaboradores, mas estes não vêm
a ser um determinante para mitigar a existência do absenteísmo na empresa.
Quando perguntado aos trabalhadores: Quais são suas expectativas de vida em relação ao
trabalho na empresa? O Gráfico 10 mostra:
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Gráfico 10: expectativa
Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 10 aponta que em relação à expectativa de vida dos funcionários em relação ao
trabalho na empresa, 52% dos colaboradores apontam a melhoria financeira como o fator principal,
além de visarem o desenvolvimento profissional (42%) e aspirarem à evolução na empresa (6%).
Perguntado à gerência quais os mecanismos utilizados pela empresa para manter o
compromisso e a dedicação ao trabalho, o mesmo respondeu: “Pagamentos de metas/bônus de 10% ao
colaborador que cumprir seu horário e 50% do valor da mensalidade da faculdade, independendo do
curso”.
Constata-se assim, que existe incentivo ao desenvolvimento profissional através da ajuda de
custa para trabalhador que queria cursar nível superior.
Foi perguntado aos trabalhadores: O que mais agrada e o que menos agrada o funcionário na
empresa? O Gráfico 11 aponta:
Gráfico 11: o que mais agrada
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Fonte: Dados da pesquisa
A partir da observação do Gráfico 11, pode-se afirmar que a recompensa salarial e o trabalho
em equipe são o que mais agrada os trabalhadores da empresa (ambos 33% de indicações dos
colaboradores). Em seguida apontaram o companheirismo entre os colegas (19%) como motivo que
mais agrada os funcionários na empresa, além de boa vontade (5%), humildade (5%) e pessoas
profissionais (5%).
Ainda conforme Chiavenato (2002), o termo clima organizacional refere-se especificamente
às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização
que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Logo a
organização precisa proporcionar uma motivação de auto realização, estima, sociais, segurança, são
necessidades que reside no próprio indivíduo.
Quanto ao que menos agrada o trabalhador na empresa, é demonstrado no Gráfico 12:
Gráfico 12: o que menos agrada
Fonte: Dados da pesquisa
A desunião da equipe é o que menos agrada os funcionários dentro da empresa (33%), além
da falta de companheirismo dos funcionários (19%) e a falta de reconhecimento do Supervisor (14%),
a insatisfação dos clientes (6%), a falta de compromisso dos colaboradores (6%), a injustiça com
funcionário (6%), ser maltratado por equipe, patrão ou cliente (6%) e outros motivos não especificados
(10%).
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Observa-se que 14% dos colaboradores cita a falta de reconhecimento do Supervisor como
algo que menos agrada os funcionários dentro da empresa. Chiavenato (2002) afirma que é muito
importante que a organização ao tratar as pessoas faça com que elas sejam valorizadas e capazes de
atingir os seus objetivos, obtendo mais conhecimentos, capacidades e realizar os seus valores dentro da
empresa. Conforme Nascimento (2003), o absenteísmo tem-se tornado um problema sério para as
organizações e seus gestores. Pois, reflete diretamente na qualidade e na rentabilidade da empresa.
Suas causas estão ligadas a muitos fatores e muitas vezes, tornam difícil o gerenciamento.
Ao questionar a gerência sobre as principais perdas/ou prejuízos, gerados para a empresa em
decorrência dos atrasos, ausências e faltas dos funcionários, o gerente assim declarou “perda na
produtividade, insatisfação dos clientes, gerência e colaboradores”. Em relação à produtividade, a
alta rotatividade significa perda de lucratividade e de saúde organizacional, conforme explica Pomi
(2005 apud MENDOÇA & SPI, 2013).
A gerência acrescentou que “a maioria das vezes os funcionários não têm conhecimento
dessas consequências/prejuízos gerados em decorrências do absenteísmo na Empresa. Tendo a
gerência que explicar o que vem acontecer com cada um após uma falta”.
Portanto, percebe-se que neste caso, a gerência demonstrou dificuldades em tratar a questão
do absenteísmo, haja vista que é perceptível um clima difícil entre os colaboradores entre si e com
supervisores, demonstrando insatisfação em desenvolver o trabalho de forma coletiva, sem
reconhecimento, valorização e motivação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste trabalho foi verificar as causas do absenteísmo na empresa e levantar quais
as desvantagens para a empresa.
A partir dos dados obtidos, as doenças são os principais motivos alegados pelos funcionários
para ausência de cerca de 2 a 3 horas, sobretudo pelas consultas médicas, seguido dos motivos
domésticos; depois, das idas ao banco para solução de problemas de ordem pessoal.
Porém, os autores alertam que o absenteísmo pode demonstrar insatisfação dos trabalhadores
com o ambiente de trabalho, a falta de trabalho em equipe, a coletividade e o reconhecimento dos
supervisores, deixando-os sem motivação.
Os dados apontaram que a gerência da empresa são contraditórios aos motivos alegados pelos
colaboradores. Os dados do gerente apontam que os motivos mais comuns dos atrasos, ausências e
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faltas dos funcionários na empresa são em decorrência do cansaço físico, da falta de interesse e de
compromisso com a empresa.
Quanto às desvantagens do absenteísmo para a empresa, segundo dados do gerente, vão
desde a perda de produtividade, insatisfação do cliente, gerência e dos próprios colaboradores.
Portanto, o estudo ressaltou a importância do investimento na qualidade de vida dos
trabalhadores como forma de aumentar a motivação, incentivar a coletividade e a harmonia entre os
colaboradores, aumentando consequentemente a produtividade.
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