Interação entre pessoas e

organizações

Aula 1

AS ORGANIZAÇÕES

Qual é o contexto da Gestão

de pessoas? O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e

organizações.

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando nas

organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e

alcançar sucesso. Separar os dois é difícil.

As organizações dependem das pessoas para operar, produzir bens e

serviços, atender clientes, competir nos mercados e atingir seus

objetivos globais e estratégicos.

Ou seja, há uma dependência mútua, na qual há benefícios

recíprocos.

As organizações

Gestão de pessoas = lidar com pessoas que

participam de organizações.

Administrar os demais recursos e com

pessoas. – Segundo Maximiano(1992) "uma organização é uma combinação

de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos

coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir

e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma

grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o

corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos

exemplos de organizações."

As diferentes eras das organizações

A organizações passaram por fases distintas...

Quais as características organizacionais da Era

da Industrialização Clássica? E como era a

administração de pessoas nessa época?

Os cargos eram desenhados de maneira fixa e

definitiva (ou rígida e inflexível) e os

empregados é que deveriam ajustar-se a eles

(ênfase nos órgãos). Tudo para servir à

tecnologia e à organização. O homem era

apêndice da máquina e deveria ser

padronizado e regulado.

Surge o nome relações industriais

1ª - A Administração Científica

O movimento da Adm Científica tem origem com as

experiências de Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e

Fayol (1841-1925), na França. O objetivo fundamental

deste movimento era proporcionar fundamentação

científica às atividades administrativas, substituindo a

improvisação e o empirismo.

Taylor concluiu que de modo geral os operários produziam

muito menos do que poderiam produzir.

Do ponto de vista técnico, esse sistema se fundamentava na

racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos

movimentos requeridos para a execução de uma tarefa. objetivando a

redução do tempo consumido.

• Fayol formulou a doutrina administrativa

que atribui aos subordinados uma capacidade

técnica, que se exprime nos princípios:

conhecer, organizar, comandar, coordenar e

controlar.

Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produção

deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada

com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a

produtividade dos operários.

• Afirmava também que o trabalho deveria ser

altamente especializado, cada operário

realizando uma única tarefa. Além disso,

propunha boa remuneração e jornada de

trabalho menor para aumentar a

produtividade dos operários.

Quais as características organizacionais da Era

da Industrialização Neoclássica? E como era a

administração de pessoas nessa época?

As pessoas passam a ser visualizadas como

recursos vivos e inteligentes , mas que

devem ser administrados, e não mais como

fatores inertes de produção.

Aqui surge o nome Administração de

Recursos Humanos.

2ª - A Escola das Relações Humanas

O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu a partir da constatação a necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890-1949).

A importância das relações humanas passou

a ser mais reconhecida no âmbito das

organizações de maior porte

e complexidade. Nelas,

as relações tendiam

a ser cada vez mais impessoais

e ficava claro que essa situação conduzia a consequências bastante desfavoráveis no campo da administração de pessoal.

A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica.

Pode-se dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo

a fazer com que os

trabalhadores colaborem

com a empresa e até encontrem

satisfação de suas necessidades

sociais e psicológicas.

O aparecimento da ARH deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas (1950) que teve sua origem a partir dos estudos do biólogo alemão Ludwig; que verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas.

Começa-se a falar em gestão de pessoas, na década de 90 quando essa expressão passou a substituir as utilizadas

no âmbito das organizações:

Relações Industriais (1900- 1950) e Administração de RH (1950-60)

A Nova Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas

• Com a abordagem sistêmica, a velha tradição

cartesiana de dividir, segmentar e separar foi

substituída por uma nova maneira de

organizar a empresa.

A ênfase agora está em juntar

e não mais em separar .

Sistemas sociais

As organizações são unidades sociais (ou

agrupamentos humanos) construídas e

reconstruídas para atingir fins específicos

O sistema social

O sistema social de uma organização são

todos os seres humanos que trabalham nela,

com todas as suas características

psicológicas e sociais, como valores,

educação e necessidades.

3ª Era da informação

Após 1990 estrutura passa a ser fluida e

flexível;

Cultura organizacional é baseada em

mudança e inovação;

Ambiente é mutável e imprevisível;

Seres humanos dotados de inteligência;

Pessoas são capazes de fornecer

conhecimento e competências

“Gestão de pessoas”

Clássico Neoclássico Informação

Ambiente Estático e

previsível

Mudanças Mutável,

imprevisível

Modo de lidar Devem ser

controladas

Devem ser

administrados

Proativos e

dotados de

inteligência

Visão das pessoas Fornecedoras de

m.o.

Recursos Fornecedoras de

conhecimento

Denominação Relações

industriais

ARH GP

Missão Organizacional

A missão é tida como o detalhamento da razão de ser da empresa, ou

seja, é o porquê da empresa. Na missão, tem-se acentuado o que a

empresa produz, sua previsão de conquistas futuras e como espera ser

reconhecida pelos clientes e demais stakeholders.

“Missão: razão de ser da empresa. Conceituação do horizonte, dentro

do qual a empresa atua ou poderá atuar no futuro”(OLIVEIRA,

2008).

Visão Organizacional

A visão é algo responsável por nortear a

organização. É um acumulado de

convicções que direcionam sua trajetória.

“Algo que se vislumbre para o futuro

desejado da empresa”.

Valores organizacionais

São os valores quem irão dizer quais serão

as crenças que orientarão o comportamento

da empresa.

Capital Humano e Capital

Intelectual

Capital Interno = valor que é deixado na empresa, quando os

funcionários – capital humano – saem da empresa. Exemplos: bases de

dados, listas de clientes, manuais, marca e estruturas organizacionais.

Capital Cliente = estratégia competitiva, preço, marca, embalagem,

distribuição, serviços, assistência técnica, comunicação – estão inter-

relacionados para compartilhar conhecimento com o cliente.

Capital Humano = está relacionado com colaboradores

altamente qualificados, com a sua formação, satisfação, rotação e

flexibilidade.