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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Aluna. Valéria Andrade Faro Sales Ferreira
Rio de Janeiro 2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
OBJETIVOS:
Conscientizar gestores, diretoria e funcionários
quanto à gravidade do assédio moral no ambiente de
trabalho junto à saúde física e mental dos seus
funcionários.
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AGRADECIMENTOS
A todos que de alguma forma me ajudam a
combater a Depressão oriunda do assédio moral que sofri
no ambiente de trabalho, em especial a Aline Moraes,
(funcionária da mesma empresa que eu) que mesmo no
início de sua gestação, me incentivava a dar a volta por
cima todos os dias, para que eu não caísse em uma
depressão ainda maior.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família, que tanto
sofreu ao descobrir barbaridades que aconteciam
comigo enquanto eu trabalhava que ouviram
minhas queixas, secaram minhas muitas lágrimas e
dividiram comigo toda a angústia de um tratamento
de depressão.
Dedico a eles toda minha força, em especial ao
meu marido Marcelo Sales.
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RESUMO
Pouco se fala, mas acontecem muitos casos de assédio moral no ambiente
de trabalho. Essa prática vem crescendo ao longo dos tempos, ou melhor, vem se
mostrando de forma mais expressiva. As empresas prezam uma postura
profissional, discutindo sobre ética e moral, e por que permitem que aconteça
assédio em sua organização?Essa resposta não é tão difícil, má formação de
gestores e as empresas têm que fazer prevalecer a real ética e moral, e não aquela
ética que só acontece no papel.Ética profissional é o conjunto de princípios morais
que devem ser respeitados no exercício de uma profissão.É importante para as
organizações que eles preservem a saúde do trabalhador, assim fazendo com que
os mesmos produzam mais e de forma qualitativa.No entanto para isso, se faz
necessário oferecer aos funcionários um ambiente de prazer, um ambiente
harmônico, e que sejam garantidas a integridade física e moral de todos os que de
uma forma ou de outra colaboram para o crescimento da organização, não se
permitindo assim, práticas abusivas contra empregados, como arrogâncias,
pressões desnecessárias, intimidações, ameaças ou humilhações.Comportamento
este, que posto em prática ocasiona vários transtornos, tanto para a organização
quanto para o funcionário.Cabe à empresa fiscalizar e possuir um canal aberto para
que todos os funcionários possam relatar acontecimentos que não lhe são
favoráveis a função que desempenham, fazendo com isso, que não haja prejuízo
para o funcionário e nem mesmo para a organização.
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METODOLOGIA
A metodologia aplicada para a elaboração deste estudo foi principalmente a
minha própria vivência no sofrimento que é ser assediada moralmente no ambiente
do meu trabalho. Tentando compreender melhor o que estava acontecendo comigo,
resolvi escolher esse tema para o trabalho final deste curso de Gestão de Recursos
Humanos, para isso, foram necessárias pesquisas em revistas, artigos do próprio
Ministério do Trabalho e Emprego, cartilhas de empresas que prezam em ter um
ambiente de trabalho prazeroso e tentam alertar seus funcionários do quanto é
perigoso o não cumprimento da cartilha.
Foi utilizado também como referência bibliográfica material didático como,
livros escrito por especialistas no assunto, com relatos de pessoas que infelizmente
sofreram a mesma coisa que eu, artigos e matérias retiradas pela internet.
Procurei expor um pouco do que alguns outros colegas também sofreram com
essa tamanha agressão, tornando assunto uma pesquisa de interesse público.
Ao propormos conhecer um dado assunto ou uma dada situação, devemos
antes de tudo, dirigir nosso olhar em sua direção, tentando deixar de lado qualquer
idéia apriorística que possamos ter a seu respeito, neste caso em especial como já
foi dito, eu passei por tudo isso, portanto relatei experiências e procurei explicações
científicas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
CONCEITO: ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 10
CAPÍTULO II
CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL 25
CAPÍTULO III
DOENÇAS PSÍQUICAS X COMO AGIR DIANTE DO TEPT 37
CONCLUSÃO 46
ÍNDICE 48
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INTRODUÇÃO
Neste trabalho será estudado o tema assédio moral, mais precisamente em
relação aos gerentes, supervisores e coordenadores das organizações, perante
seus subordinados.
Causas e Conseqüências do Assédio Moral nas Organizações: São inúmeras
as causas do assédio moral nas organizações, especialmente sob a liderança
autoritária, em que pessoas explodem quando acontece algum problema mais sério
ou quando trabalham sobre pressão, ou até mesmo por narcisismo, ficando muito
nervosas, podendo às vezes até conseguir os objetivos diante de seus
subordinados, mas com isso gera conseqüentemente a rotatividade excessiva, isto
porque em curto prazo o autoritarismo funciona. Essa situação deixa o funcionário
cada vez mais desmotivado e descontente em saber que no dia seguinte terá que
enfrentar todos novamente.
Quem é o Assediador: O assédio moral simbolizado pelos maus
administradores que insistem em amargurar os colaboradores da organização é
visualizado pelo pensamento que os colaboradores ficam na base da pirâmide como
de fato, mas esquecem que essa mesma base é a segurança da elevação da
organização.
Como age o Assediador: Uma das falhas e que muitas vezes o assediador
usa para humilhar o assediado é a má comunicação e acontece quando o chefe
imediato não passa para o colaborador de forma clara e eficiente forma mais
apropriada para realizar tal tarefa, deixando propositalmente a “vista” o cargo do
funcionário para que o mesmo erre e seja altamente criticado, esse é um dos
motivos, porém ainda iremos relatar muitos outros.
O assédio chega a um ponto que o homem se anula, não lida bem com sua
saúde, suas emoções e sua participação social, chegando a casos extremos que
será visto no decorrer deste trabalho.
Ter um salário como um fator higiênico e não motivacional, não é o
necessário para o funcionário, ele quer e deve ser respeitado como ser humano, e
ser valorizado como profissional.
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Uma vez implantado o assédio moral, com a dominação psicológica do
agressor e a submissão forçada da vítima, a dor e o sentimento de perseguição
passam para a esfera do individual para o coletivo, marcado pelo cansaço,
ansiedade, depressão, estresse e sensação de abandono.
Cada um sofre no seu canto sem compartilhar suas dificuldades com o grupo
solidário. Isso acontece por medo de repressão de humilhação perante seus colegas
de trabalho.
Neste trabalho será mostrado suas causas, conseqüências, e o que diz a
legislação a respeito do assunto tão recorrente e ao mesmo tempo pouco divulgado
e ainda o que podemos fazer para não permitir que essa ação se repita ou nem
aconteça com nossos amigos, colegas, familiares, e toda a sociedade, pois o intuito
deste trabalho é conscientizar as pessoas que isso acontece e de que devemos
combatê-lo.
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CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
CONCEITO
...saúde física e psíquica, uma questão de
qualidade
O assédio moral, também conhecido por violência moral ou terror psicológico
é um tema que existe há muito tempo, tão antigo como o trabalho e que hoje vem se
discutindo com mais intensidade, no que se refere à relação entre patrão e
empregado. É relevante que o tema seja discutido por toda a sociedade, uma vez
que já é reconhecido em outros países.
Para o empregado, patrão e a própria sociedade enquanto tal conduta de
perversidade, não acontece com eles, acabam por se manifestar indiferentes ao
assunto, já para aqueles que sofreram tamanha agressão, o primeiro sentimento é
de serem mal compreendidos e se calam, sofrendo em silêncio e com isso
transformando sua vida profissional, e sua saúde psíquica em um caus.
O que nos chama atenção é que todos os estudos de agressão no trabalho
são recorrentes, desta forma se caracterizando claramente que os funcionários são
assediados moralmente.
Com políticas neoliberais que põem o lucro acima de tudo subjugando os
trabalhadores a normas de conduta e metas de produção inaceitáveis, faz com que
as pressões no trabalho se desenvolvam com mais freqüência. A organização
Internacional do Trabalho divulgou um estudo em 2005 apontando que a violência
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moral no trabalho é um fenômeno que atinge os trabalhadores em nível
internacional.
Ø harcèlement moral (assédio moral), na França; Ø Ø bullying (tiranizar), na Inglaterra; Ø Ø mobbing (molestar), nos Estados Unidos e na Suécia; Ø Ø murahachibu, ijime (ostracismo social), no Japão; Ø Ø psicoterror laboral, acoso moral (psicoterror laboral, assédio moral), na
Espanha
Dentre as denominações citadas, a mais utilizada no Brasil é o Próprio
Assédio Moral e o Mobbing.
Segundo González de Rivera, o mobbing divede-se em três etapas:
Ø Mobbing plano. Nem o agressor nem a vítima modificam suas estratégias;
Ø Mobbing move a vítima. O agressor repete seus comportamentos, enquanto
que a vítima modifica sua conduta, que cada vez mais resulta ineficaz;
Ø Mobbing move o agressor. É o agressor quem modifica sua conduta;
Ø Mobbing move ambos. O agressor modifica suas ações, enquanto a vítima se
vê incapaz de controlar suas próprias emoções ou de se defender dos
ataques do agressor.
Hoje de acordo com estatísticas governamentais o índice de desemprego é muito
grande, fazendo com que as pessoas se agarrem em seus empregos, mesmo sendo
vítimas de humilhações, difamações, injurias, maus tratos, mantendo-se assim uma
relação de dependência do emprego, e assim as organizações, sabendo desta
fragilidade acabam por permitir tais condutas de gestores narcisistas, despreparados
e com tendências psicopatas.
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O individuo narcisista impõe seu domínio para controlar o outro de uma forma
muito perversa, deixando o funcionário em situações humilhantes, constrangedoras
e vexatória diante do próprio grupo de trabalho, pessoas essas que assistem todos
os dias ou até mesmo participam das agressões.
Quanto aos gestores despreparados, muitos deles não são administradores,
quando eu falo em administração, não que seja necessariamente a graduação em
tal e sim, qualificação para lhe dar com pessoas, gerenciar e colocam seu ego acima
de qualquer postura profissional, normalmente são pessoas que obtiveram
promoção por terem desenvolvido um bom trabalho, porém não adquiriram
competência e liderança democrática para desempenhar sua nova função.
Os gestores com tendências psicopatas agem de forma intencional, espalham
falsas informações de suas atitudes profissionais e às vezes até mesmo da vida
particular se seus subordinados, semeam desconfianças jogando uns contra os
outros. Fazem reuniões a sós com funcionário para que o grupo não perceba
deixando assim sua reputação e conduta camuflada.
“ Por algumas vezes fui chamada à escada de incêndio do prédio onde trabalho, sofrendo com isso agressões psicológicas, onde a gestora me induzia a não me relacionar com o grupo de trabalho, tentando me impor com quem eu deveria falar ou deixar de falar, me induzia a fazer fofocas de algumas pessoas para que ela pudesse relatar isso em avaliações, o que me deixada muito constrangida, fora humilhações diante do grupo por eu não compartilhar com ela terríveis formas de comportamento.” ( Relato de Valéria Faro)
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1.1 -Assédio Moral Ações Reincidentes
Entendemos por assédio moral no ambiente de trabalho toda e qualquer
conduta abusiva, manifestando, sobretudo por comportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à
integridade física e psíquica, ocasionando desordens emocionais e ainda degradar o
ambiente de trabalho ou por em risco seu emprego, interferindo negativamente na
qualidade de vida.
Quando assediado, o trabalhador tem o sentimento de ser ofendido,
menosprezado, rebaixado, inferiorizado, vexado, constrangido, humilhado,
ridicularizado, hostilizado, culpabilizado, senti-se um ninguém, sem valor, inútil,
magoado, revoltado, perturbado, e com raiva e com todo esse tipo de sentimento
acaba acarretando ao funcionário dor, tristeza e sofrimento.
Infelizmente esses atos começam com uma simples falta de respeito, ou uma
manipulação. Não achamos isso insuportável, a menos que sejamos diretamente
atingidos. Na maior parte das vezes os trabalhadores, de início sem ter
conhecimento ao certo do que está acontecendo, acabam achando que o agressor
tem uma personalidade forte, ou acreditam ser comportamento de chefes, líderes e
gestores, porém não sabem que essa conduta hostil e perversa pode desencadear
vários problemas de saúde psicológica à vítima.
Segundo o escritor Schuster ( 1999;2001) o assédio moral é um sentimento
negativo mútuo, em que a vítima, praticamente, esquece a causa original do conflito,
quando há, passando a sentir-se muito ansiosa na presença do agressor, confusa e
culpada pela situação.
“... o assédio moral como comportamento
negativo entre companheiros ou entre superiores e
inferiores hierárquicos, do qual é objeto de acoso
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(assédio) de ataques sistemáticos durante muito tempo,
de modo direto e indireto, por parte de uma ou mais
pessoas, com o objetivo de lhe provocar um vazio.”
(Comissão Européia, em 2001, publicado em El País,
15-5-2001)
Desta forma o assédio moral também é conhecido por violência moral ou
terror psicológico tão antigo que o próprio trabalho. O assédio moral sempre
aconteceu e passou a ser estudado já há algum tempo, mas só agora começa a ser
entendido pelo trabalhador como uma violência moral no trabalho. A expressão é
usada para denominar a exposição de trabalhadores a situações vexatórias,
constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função.
A exposição dessas humilhações e constrangimentos repetidas e
prolongadas, com intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego ou até
mesmo por implicância), direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como
“bode expiatório”), temporalidade (durante uma jornada, por dias, meses e até anos)
ultrapassando a carga horária de trabalho, no exercício de suas funções, sendo mais
comum em relações hierárquicas, autoritárias e assimétricas que predominam em
condutas negativas, relações desumanas e aética de longa duração, de um ou mais
subordinados, desestabilizando as relações da vítima com o ambiente de trabalho e
a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Cabe lembrar que a configuração do assédio moral depende da conduta
abusiva do assediador e que este ato seja reiteradamente cometido e esse acumulo
é que cria um processo destrutivo ao trabalhador. O fenômeno destruidor do
ambiente em que se trabalha acarreta a diminuição da produtividade e ainda
favorecendo o obsenteísmo, devido ao desgaste psicológico que provoca.
O trabalhador deve ter muito cuidado em não confundir uma discussão
esporádica no ambiente de trabalho em assédio moral, as situações
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constrangedoras e as ofensas que ocorrem uma única vez – ato esporádico e que
não tenham a finalidade de excluir a vítima do trabalho, não são capazes de
evidenciar a ocorrência de assédio moral, embora deixem o trabalhador exposto aos
colegas e às vezes até aos clientes.
1.2– Quem São os Assediados e Como o Agressor Escolhe suas Vítimas?
Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas de início
não são pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis. Pelo
contrário, freqüentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao
autoritarismo de seu chefe, ou se recusa deixar-se subjugar.
Os gestores falam em autonomia e espírito de iniciativa a seus empregados,
mas só exigem deles submissão e obediência.
Essas vítimas na prática são pessoas escrupulosas, que apresentam um
presenteísmo patológico, são empregados perfeccionistas, muito dedicado ao seu
trabalho, que almejam ser impecáveis em sua função, de um modo geral são
trabalhadores extremamente competentes, trabalham mesmo quando estão doentes,
ultrapassam um pouco o seu horário de trabalho, não hesitam em trabalhar nos
finais de semana, são extremamente pontuais, tem a simpatia e a confiança do
grupo, são prestativos, generosos com os funcionários recém chegados à empresa,
são criativos. Porém através deste fenômeno suas idéias inovadoras que poderiam
partir deste funcionário acabam se anulando ou sendo “roubadas” por seus chefes,
gestores.
“Uma palavra contundente é algo que
pode matar ou humilhar, sem que se
sujem as mãos. Uma das grandes
alegrias da vida é humilhar seus
semelhantes.”Pierre Desproges
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A vítima em potencial é aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado,
seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é, normalmente, dotada de
responsabilidade acima da média, com um nível de conhecimento superior aos
demais, com uma auto-estima grande e, mais importante, acredita piamente nas
pessoas que a cercam.
Como reza a legislação há uma proteção das empresas – uma mulher grávida
não pode ser demitida, a não ser que (se pague uma indenização, mas esse não
será nosso assunto) assim o processo de assédio moral muitas vezes passa a ter
lugar quando uma empregada, até então totalmente dedicada a seu trabalho,
anuncia sua gravidez, isso porque ao entendimento de alguns empregadores isso
significa licença maternidade, saída mais cedo, em algumas vezes para ir ao médico
ou por se sentir mal.
Em suma, ele tem medo de que essa empregada modelo não fique mais
inteiramente à sua disposição, o assédio muitas vezes começa ainda com a gestante
em exercício de suas funções e quando retorna da licença o empregador sem ao
menos analisar sua conduta “pós parto”, com o receio, e sem nenhuma
comprovação de que será uma funcionária descompromissada a demite.
O funcionário enquanto vítima é inocente no crime que irá pagar, suscitam
inveja porque se expõe demais. Eles não sabem não deixar de demonstrar o prazer
que sentem em possuir tal ou qual coisa, não sabem não exibir sua felicidade, sendo
assim um alvo fácil para os assediadores.
Na sociedade brasileira propaga-se a igualdade e com isso tem a tendência
de pensar que a inveja é provocada consciente ou inconscientemente, e o assédio
moral não deixa de ser uma inveja sem controle. As vítimas ideais dos perversos
agressores são aquelas que, embora tenham muito potencial profissional,
extremamente competente e dedicado, não têm confiança em si mesmo e sentem-se
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obrigados a fazer sempre mais, a esforçar-se demais para dar a qualquer preço a
melhor imagem de si mesmo e muitas vezes ao se sentir perseguido se dedicam de
forma demasiada para deixar comprovado que seu lado profissional é impecável,
mas esse excesso de comprometimento e “doação” ao trabalho poderá lhe trazer
várias conseqüências graves.
1.3- Quem São os Agressores.
A maioria dos gestores possui um caráter sem princípios e estão
despreparados para desempenhar a função que lhe foi delegada, diante disto eles
pensam que sua forma rude, agressiva e humilhante trará benefícios para a empresa
e ainda acham que estão fazendo a coisa certa, para desenvolver o pleno potencial
do funcionário.
Fora do ambiente de trabalho, alguns deles são extremamente sociáveis, por
estarem fora do seu habitat, que é a empresa. Temos aqueles que apresentam
comprovadamente, desvios psicológicos e, por isso, precisam de tratamento.
O perfil do assediador moral é o de uma pessoa “perversa”, que se utiliza dos
mecanismos perversos para se defender. É um indivíduo com uma personalidade
narcisista que ataca a auto-estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições
que não admite em si mesmo: o seu ego é tão grandioso quanto a sua necessidade
de ser admirado e a sua falta de empatia. Como não está apto a superar a solidão
que o separa do mundo, dirigindo o amor para fora de si, é insaciável em sua busca
de gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas que são felizes e têm prazer
com a própria vida.
A crise existencial cerca o destino do narcisista, impulsionando-o a procurar
uma vítima da qual possa absorver a vida, ele é incapaz de reconhecer sua culpa e
responsabilidade pelo mal que causa a si mesmo, o narcisista transfere esse
sentimento para a vítima que passa a destruir moralmente: primeiro a contamina
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com sua visão pessimista do mundo, até induzi-la à depressão, depois passa a
criticá-la pelas suas fraquezas. O perverso só consegue existir e ter uma boa auto-
estima humilhando os outros.
O assediador possui o sentimento de suficiência e singularidade; o exagero
na avaliação de suas próprias realizações e talentos; a fixação em fantasias de
sucesso, poder, inteligência superior e beleza; a tendência ao exibicionismo; e a
suscetibilidade ou intolerância à crítica. Muitas vezes o objetivo do assediador é
massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da
vítima, mas de outros empregados, que se encontram ao seu lado. Ele é temido e,
por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. A
meta do perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer
meio, ou então mascarar a própria incompetência. O importante para o assediador é
o domínio na organização, é controlar os outros.
O comportamento de um grupo não é a soma dos comportamentos dos
indivíduos que a compõem. O grupo é uma identidade nova, que têm
comportamentos próprios. Segundo Freud a dissolução das individualidades na
multidão e nela vê uma dupla identificação: horizontal, em relação à horda (o grupo,
os próprios colegas de trabalho) e vertical, em relação ao chefe, aos superiores do
assediado.
O assédio cometido de forma vertical é acometida por encarregados, chefes,
supervisores, coordenadores (são os da linha intermediária) e diretores (são os que
fazem parte da cúpula estratégica da empresa).
Segundo o Site da internet “http://www.assediomoral.org” enumera,
“personificados”, alguns perfis de assediador vertical:
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Profeta – Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os
trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma
“grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância.
Pit-bull – Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até
perverso no que fala e em suas ações.
Troglodita – É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas
sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer
sem reclamar. É uma pessoa brusca.
Tigrão – Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes
grosseiras e necessita de público para recebê-las, sentindo-se assim respeitado
(através do temor que tenta incutir nos outros).
Mala – babão – È um “capataz moderno”. Bajula o patrão e controla cada um
dos subordinados com “mão de ferro”. Também gosta de perseguir os que comanda.
Grande Irmão – Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no
trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para
depois manipular o trabalhador na “primeira oportunidade” que surgir, usando o que
sabe para recebê-lo.
Garganta – Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu
trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.
Tasea (“tá se achando”) – É aquele que não sabe como agir em relação às
demandas de seus superiores; é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus
objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos
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superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa
responsabiliza os subordinados pela “incompetência”.
O grupo tende a nivelar os indivíduos e têm dificuldades em conviver com as
diferenças, como homossexual, diferença racial, religiosa, social, ou de gênero.
Em algumas empresas para os homens não é fácil uma mulher fazer-se
respeitar quando chega, ou principalmente quando essa mulher era sua colega de
trabalho e recebeu uma promoção passando a exercer uma função de chefe,
exercendo certa liderança, ou até mesmo um cargo pouco melhor que o seu,
ocasionando inveja, receios, inimizades pessoais. Esse tipo de agressão ocorre
também quando uma pessoa de recente incorporação na empresa, cujos métodos
não são admitidos, e se o mesmo possui dificuldades em impor-se frente ao grupo.
Infelizmente há agressões por parte de colegas da empresa, como reflexo de
assédio da chefia.
Eles lhe colocam em situações que faz o trabalhador se sentir totalmente
inferiorizado, como se não bastasse às agressões do nível hierárquico mais alto,
ainda tem o colega que muitas vezes repreende o assediado com frases como: se
ele fizesse comigo eu não deixaria barato, eu já teria revidado você gosta mesmo de
ser humilhado, você não tem amor próprio, tá com medo de perder o emprego,
depois arruma outro. Muitas vezes eles colocam o colega em uma situação de
incapacidade de gerir sua própria vida profissional.
No momento em que o funcionário esta sofrendo essa agressão moral do seu
chefe, ele espera ao menos que tenha uma ajuda dos colegas que o cercam, até
porque em alguns casos outros também já sofreram algo parecido, o assediado
moralmente se sente impotente, sem reação de se defender, tem diversos medos.
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1.4- Causas que Levam o Assediador a Cometê-las.
A forma de organização da produção e das mudanças que vêm ocorrendo no
mundo do trabalho nos últimos anos são as principais causas do assédio moral. A
reestruturação de novas políticas de gestão, mudanças do perfil do “novo”
trabalhador, flexibilidade e multi- funcionalidade são exigências que colocam o
trabalhador em dúvida quanto a sua própria capacidade.
A concorrência no mercado globalizado e a busca incessante da
produtividade e lucros também têm conseqüências sociais, na medida em que
homens e mulheres não são tratados como seres humanos, não têm cidadania e
vivem a margem da sociedade.
O agressor procura descobrir, da forma mais rápida possível quem são as
pessoas mais influentes e que possuam voz ativa na empresa para assim construir
relações pessoais íntimas, manipulando e influenciando essa pessoa a entender que
não há nada que desabone sua conduta profissional, ficando assim fora de qualquer
suspeita.
A ambição pelo lucro excessivo e o abuso de poder são os principais
causadores dessa forma de violência. Inovações tecnológicas se associam a velhas
fórmulas de gestão: os chefes exigem e os empregados são obrigados a ultrapassar
metas. Neste ambiente a chefia, pode ser cruel e autoritária, como também, insegura
e confusa, ou por vezes egoísta e perversa. E é essa insegurança uma das maiores
causas de assédio moral, agregada ao abuso de poder pelos gestores, que
motivados pelo medo de perder seu cargo para seu subalterno, o que normalmente
são funcionários muito bem qualificados, competentes e comprometidos, acabam
por torturá-los psicologicamente.
O agressor para mascarar sua incapacidade diante deste funcionário dá início
a perseguições tentando intimidá-lo e rodeia-se de pessoas mais dóceis para criar
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um vínculo grupal denominado de favoritismo do endogrupo. Sendo assim aquele
funcionário que não pertencer ao grupo e não se submeter ao superior dominante, é
rechaçado e isolado dos demais, explica (Turner, 1981;Pérez e Mugny, 1985; Clark
e Maass, 1988. Texto retirado o site WWW.psicologia.org.br).
A luta pelo poder é legítima entre indivíduos rivais quando se trata de
competição onde cada um tem sua oportunidade. Certas lutas, no entanto são de
saídas desiguais. É o que acontece no caso de um superior hierárquico, ou quando
o indivíduo reduz sua vítima a uma posição de impotência para depois agredi-la com
total impunidade, sem que ela possa revidar.
1.5- Práticas Adotadas pelo Assediador
O principal foco do chefe assediador é buscar um erro, ou que ele ache que
seja um erro, técnico ou comportamental, e é a partir deste, “achísmos”, que inicia
sua oportunidade de chamar o funcionário e iniciar sua sessão de tortura
psicológica. Ele valoriza qualquer erro, falha, desvios, e usando aquilo como
referência para sua escalada rumo ao inferno dantesco, desvaloriza e humilha a
pessoa com palavras muito bem escolhidas e duras demais de serem ouvidas pelo
funcionário, deixando claro o quanto ele é ineficiente, incompetentes, até deixá-lo
arrasado e destruído psicologicamente.
Gestores assediadores trabalham quase sempre com prazos impossíveis de
serem cumpridos, desenhando um cenário para seus funcionários quase sempre de
pânico e terror.
De forma maquiavélica espalha falsas informações para que seja visto de
forma positiva e os outros de maneira negativa perante as chefias. Semeia
desconfiança entre os funcionários, jogando uns contra os outros. Disfarça- se de
amigo, contando aos colegas sobre outros que o difamaram. Estabele contato
individual com as pessoas, mas evita reuniões ou situações nas quais precise se
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posicionar perante todo o grupo. Mantêm-se “camuflado” para levar a diante a
estratégia de ascensão ao poder.
Muitas vezes o agressor adota estratégias como isolar a vítima do grupo,
impedir que ela se expresse, e não explicar o porquê, fragilizar, ridicularizar,
menosprezar diante do grupo, culpabilizar publicamente até o que não foi cometido
pelo funcionário, fazer comentários de sua vida particular em público de maneira
pejorativa, não repassar nenhum trabalho ao funcionário, ou transferir tarefas
inferiores àquelas que ele estava acostumado a desempenhar e que estão aquém
de suas habilidades como, por exemplo: fazer e servir café mesmo que haja copeira
na empresa, limpar o ambiente de trabalho, insinuar que seus funcionários não têm
higiene, fazendo com isso, que suas avaliações sejam prejudicadas, estabelecer
regras diferentes dos outros que desempenham o mesmo trabalho, recusar-se a
falar com o funcionário se comunicando somente através de bilhetes ou mensagens
eletrônicas, vigiar o funcionário no momento em que vai ao banheiro, fazer ameaças
ou intimidações, tratar funcionários com desprezo quando estão doentes,
advertências em razão de atestados médicos, mesmo sabendo que o funcionário
está em tratamento, ou de reclamações de seus direitos, colocar um trabalhador
controlando o outro, fora do contexto da estrutura hierárquica da empresa, falar
baixinho a cerca da pessoa, olhar e não ver – ignorar completamente o funcionário
mesmo quando se trata de informações relevantes ao trabalho, rir ou mostrar a
outros aquele que apresenta dificuldade, não cumprimentar, espalhar entre colegas
que tem um trabalhador com “problemas de nervosos”, ser tratado como criança,
estimular competitividade e individualismo, oferecer cursos de aperfeiçoamento
sempre para os mesmo funcionários, sem que haja um multiplicador, impedir que as
grávidas sentem ou façam consultas no horário de expediente, fazer reuniões com
mulheres exigindo que não engravidem, alegando que essa gravidez pode prejudicar
a empresa, impedir de usar o telefone em casos de urgência, mesmo que o telefone
seja seu próprio celular,demitir o funcionário após sua estabilidade legal nos casos
de auxilio doença, impedir que se comunique com colegas de outros departamentos
e de circular pela empresa mesmo sendo extremamente necessário. Diante de todos
que foram apresentados anteriormente o mais degradante é quando sugere ao
funcionário que se identifica muito com suas tarefas, que tem total comprometimento
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e competência que ele peça demissão, difamar e ridicularizar sem ao menos explicar
a causa de tamanha perseguição, impedir que a vítima realize suas tarefas
deixando–a ociosa perante seus colegas de trabalho.
Muito mais que as palavras diretas, o agressor utiliza de preferência uma
junção de subentendidos e de não ditos, destinado a criar um mal entendido, para
em seguida explorá-lo em proveito próprio. As mensagens incompletas, paradoxais,
representam medo da reação do outro.
Falar sem dizer é uma maneira habilidosa de enfrentar toda e qualquer
situação, e é assim que o agressor aje e por vezes essas mensagens são
codificadas pelo funcionário, tornando assim uma comunicação sem destino certo,
dificultando o entendimento, deixando margem ás possíveis humilhações.
Essas mensagens indiretas são sem importância para alguns e para outras
completamente agressivas e invasivas, do tipo: ” As mulheres deste escritório não
fazem grande coisa em sua própria casa ou ainda, sua casa deve ser um lixo olha
como está sua mesa!
Na prática da agressão, em certos casos, é destilado em pequenas doses
quando há testemunhas.
Trata-se de uma agressão fria, verbal, feita de depreciação, de subentendidos
hostis de falta de tolerância e injúrias. O efeito destruidor vem dessa repetição de
agressões aparentemente inofensivas, mas contínuas, e que sabe que não cessarão
nunca. É uma agressão que não tem fim, e que trazem conseqüências gravíssimas
às vítimas.
Cada ofensa vem fazer eco em ofensas anteriores e impede de esquecê-las,
como seria o desejo das vítimas, mas que o agressor lhes recusa.
25
CAPÍTULO II
2-Conseqüências Causadas pelo Assédio Moral
O Assédio Moral traz diversos tipos de conseqüências, causa a perda de
interesse pelo trabalho, desestabilizando emocionalmente e provocando não apenas
o agravamento de moléstias já existentes, distúrbios em sua saúde física e mental,
como também o surgimento de novas doenças. Além disso, as perdas refletem-se
no ambiente de trabalho, como em sua vida pessoal, atingindo, muitas vezes, os
colegas e familiares.
Os trabalhadores são, com freqüência, responsabilizados pela queda da
produtividade e da qualidade, pela ocorrência de doenças profissionais e acidentais
de trabalho. As atitudes do assediador reforçam o medo individual e aumentam a
submissão coletiva, causa ainda a rotatividade de trabalhadores e o aumento de
ações judiciais reivindicando direitos trabalhistas e indenizações em razão do
assédio sofrido.
Embora as emoções se manifestem independentes do sexo do funcionário, os
sentimentos e reações nas situações de humilhação e constrangimentos têm efeitos
diferenciados, enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua
indignação em choros tristeza, ressentimentos e magoas, estranhando o ambiente
que antes identificava como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados,
desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. São nessas condições
que sente-se envergonhados diante da esposa e dos filhos, sobressaindo o
sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. Isolam-se da família, evitam
contar o acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade,
vazio, revolta e fracasso.
A pressão psicológica, a humilhação, a desestabilidade emocional, levo o
empregado assediado a uma reação limite que culmina no simples pedido de
26
demissão ou mesmo um ato de insubordinação ao superior ou má conduta aos
colegas de trabalho, os quais iram ensejar a sua dispensa por justa causa,
coroando, assim, o objetivo premeditado do assediador.
2.1- Conseqüência para a organização empresarial.
Um ambiente laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do
relacionamento interpessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças
em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho, a produtividade e
principalmente o crescimento da organização. Com isso, podemos afirmar que a
qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que
relacionamentos meramente produtivos, exige integração entre todos os envolvidos.
Esta integração, todavia, está irremediavelmente comprometida quando os
empregados se sentem “coisificados”, despersonificados, perseguidos,
desmotivados, assediados moralmente.
Há casos em que as organizações são complacentes em relação aos abusos
de certos indivíduos (muitas vezes gestores), desde que isso lhe traga lucro e não
dar motivo a um excesso de revolta. Em vez de permitir que as pessoas progridam,
essas organizações muitas vezes não fazem mais que quebrá-las.
Uma organização mal estruturada junto a sua gestão de pessoas acaba por
ser responsável por esse tipo de assédio, sendo assim conivente com tal ato
Há sempre um momento do processo em que a organização pode e deve
intervir e buscar solução. E isso se faz através do Departamento de Recursos
Humanos gerenciado por um Diretor, onde que infelizmente não são todas as
organizações que implementam. Até aquelas que possuem esse recurso muitas
vezes não levam em consideração o fator humano, e menos ainda a dimensão
psicológica das relações de trabalho.
27
O assédio moral cria uma deteriorização do clima laboral produzindo uma
diminuição no rendimento grupal, e não só no indivíduo que é assediado, pois todos
de certa forma sentem-se incomodados e perdem sua concentração em relação ao
trabalho que estava sendo desenvolvido. O agravante é que determinadas tarefas
requerem o máximo desta concentração, como por exemplo, um Departamento
Financeiro, Contábil, Médico e Jurídico.
O ato de assediar o outro é tão doentio que não traz benefício nenhum ao
assediador, embora ele ache que está tendo vantagem em algumas situações. O
prejuízo que pode desenvolver em uma empresa é que extermina a motivação, a
criatividade, a inovação, e a produtividade dos funcionários. Na linha do tempo vai
causando o absentismo, doenças e danos contínuos à imagem da empresa, além de
possíveis prejuízos financeiros, por causa de ações judiciais trabalhistas por danos
morais.
Para as organizações, cabe aos que têm poder de decisão (os dirigentes,
executivos, coordenadores e gerentes), fazerem juntos, a escolha de não a liderança
de laissez-faire (cada um faz o que é mais conveniente), de recusar, tais formas de
assédio, de velar para que, em todos os escalões a pessoa humana seja respeitada,
ao invés deles próprios cometerem o assédio moral.
2.2- Conseqüências do Assédio Moral ao Funcionário.
Em tempos de desemprego e exclusão social, as pessoas têm medo e a
última coisa que o assediado pensa é pedir demissão, ou demonstrar a alguém o
que ele está sentindo. Isso só acontece quando o ambiente que ele idealizava como
o seu local de trabalho, aonde ali ele iria se realizar profissionalmente passa a se
tornar agressivo à sua moral, assim não mais suportando fazer parte daquele grupo,
daquele ambiente, onde ali foi reprimida a sua incapacidade profissional, causada
28
pelo assédio moral e conseqüentemente sendo dominada pelo sentimento de
sofrimento e angústia
Pesquisa realizada pelo Sindicato dos Químicos do Estado de São Paulo
revela que apenas 10% das pessoas decidiram pedir demissão. O restante fica
cabisbaixo, desestruturado, desmoronava-se emocionalmente, tomava
tranqüilizantes ou antidepressivos sem a devida orientação médica, arrastavam seus
tremores e palpitações, agüentando o desprezo do chefe e até de colegas. Como já
foi dito acima muitas vezes a organização não possui uma política estruturada de
Recursos Humanos e fica indiferente, induzindo ou aconselhando o funcionário a
mudar de emprego, desconhecendo a gravidade do problema.
2.3- O Medo, Desamparo e Isolamento
Conseguindo ou não atingir os fins, os perversos narcisistas buscam
despertar no outro, certa violência que eles gostariam de poder ignorar.
Neste estágio todas as vítimas descrevem um sentimento de medo. Elas se
sentem cada vez mais em alerta, à espreita do olhar do outro, de uma maior rudeza
nos gestos, de um tom glacial, tudo podendo mascarar uma agressividade não
expressa.
O sofrimento do funcionário possui uma dimensão, que ele teme a reação do
outro, sua tensão e sua frieza, os comentários ferinos, o sarcasmo, o desprezo, a
zombaria, a indiferença, se não se mostrar de acordo com o que o agressor espera.
Para tentar enfrentar o medo e a vergonha de se deixar a bater por um
assédio, o funcionário procura desabafar com alguém do grupo, porém nem sempre
tem essa pessoa que ele possa confiar daí o funcionário procura o isolamento.
Como ele iria descrever ao outro um olhar carregado de ódio, uma violência que só
aparece em subentendidos ou sem silêncio, Mesmo que o grupo veja as agressões
29
ele apenas se mostra perturbado e horrorizado. Em geral o grupo mantém a
distância não querendo se envolver em “problemas que não lhe pertence”, e como já
dissemos o assédio moral só é entendido quando o outro também passa pela
mesma situação
O desamparo surge quando não se consegue a ajuda dos colegas, quando há
uma ausência ou escassez de respaldo para o desempenho da atividade, na
desautorização de suas atividades. No período em que existe respeito no grupo,
mesmo que o serviço seja cansativo, tenha a carga horária exaustiva, se o
funcionário o faz com prazer, passa a não sofrer dano grave à sua saúde, agora
quando o ambiente se torna insuportável, há o isolamento e tudo se torna mais
doloroso.
Na tentativa de reverter a situação de violência e desamparo, o assediado
tende a mostrar-se sempre mais gentil, tem a ilusão que esse ódio poderia ser
dissolvido com amor e benevolências. E não obtém sucesso, pois quanto mais
generoso se é para com um perverso, mais se evidencia o quanto se é superior a ele
o que obviamente reativa a violência.
2.4-Humilhação: Danos à Saúde do Funcionário
A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de
trabalho e saúde, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas
relações organizacionais, sendo mais freqüentes com as mulheres e adoecidos,
como veremos abaixo. Essa prática se consolida invisivelmente perversas e
arrogantes dentro das relações autoritárias na organização
30
Com tamanha agressão sofrida, na maior parte das vezes por gestores
autocráticos, o funcionário acaba por acarretar distúrbio na saúde, seja física ou
mental.
Devido a repetidas “doses” de humilhações, constrangimentos,
ridicularização, menosprezo, ofensas, difamações, deboches, fragilidade da
identidade, ociosidade imposta pelo assediador, inferiorioridade, culpabilidade,
indiferença, dentre outros já citados, essa degradação deliberada de condições de
trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação
aos subordinados, constituem uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos
práticos e emocionais para o trabalhador.
Sobre o período de humilhações, ao mesmo tempo em que é possível
perceber tentativas de buscar recursos para enfrentar as situações de desgaste,
embora se sentisse incapaz e/ou impossibilitado de reagir às agressões que lhes
eram destinadas nas situações de trabalho, o que implica sofrimento psíquico. Como
bem relatou a psicanálise, um afeto não traduzido em palavras pode persistir de
modo nocivo no psiquismo Caberia então pensar, com base nas premissas da
psicanálise que quando a reação é reprimida o afeto permanece vinculado à
lembrança. Uma ofensa revidada, mesmo que apenas com palavras, é recordada de
modo bem diferente de outra que teve de ser aceita. A linguagem também conhece
esta distinção, suas conseqüências mentais e físicas, de maneira bem característica,
ela descreve uma ofensa sofrida em silêncio como uma mortificação, um fazer
adoecer
Tudo começa como um simples mal-estar , o funcionário não sabe ao certo se
o que ele esta sentindo é apenas uma dor de cabeça, se as palpitações são
problemas de coração, ou algo parecido. Infelizmente os sintomas de assédio moral
já estão afetando sua saúde, física e mental e ele não se dá conta.
31
O funcionário cerca-se da sensação de não mais pertencer ao grupo, gerado
pela insatisfação laboral que é causada pela tensão sofrida no trabalho,afetando
negativamente sua saúde através do surgimento de transtornos psicossomáticos
como, úlcera, crises cardíacas emagrecimento, dentre outras e o consumo de álcool
ou pssicofármacos.
Dentre os sintomas prejudiciais à saúde do funcionário os mais comuns são:
Ø Angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal estar físico e
mental;
Ø Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante;
Ø Insônia, alterações do sono, pesadelos;
Ø Diminuição da capacidade de concentração e memorização;
Ø Isolamento, tristeza, redução da capacidade de ser relacionar com outras
pessoas e fazer amizades;
Ø Sensação negativa em relação ao futuro;
Ø Mudanças de comportamento, reprodução as condutas de violência moral;
Ø Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumentoda pressão arterial,
problemas digestivos, tremores e palpitações;
Ø Redução da libido;
Ø Depressão;
Ø Sentimento de culpa e pensamentos suicidas;
Ø Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas;
Ø Até chegar à tentativa de suicídio.
Conforme pesquisa realizada pelo BARRETO, M. no seu livro “Uma jornada de
humilhações”. São Paulo: Fapesp; Puc, 2000 foram entrevistados 870 homens e
mulheres vitimas de opressão no ambiente de trabalho, onde revela como cada
sexo reage a essa situação, em porcentagem.
Sintomas Mulheres Homens
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Crises de choro 100 -
Dores Generalizadas 80 80
Palpitações e Tremores 80 40
Sentimentos de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da Libido 60 15
Sede de Vingança 50 100
Aumento de pressão arterial 40 51,6
Dor de Cabeça 40 33,2
Distúrbios Digestivos 40 15
Tonturas 22,30 3,2
Pensamentos de Suicídio 16,2 100
Falta de Apetite 13,6 2,1
Falta de Ar 10 30
Começar a beber 5 63
Tentativa de Suicídio - 18,3
Diante de todas essas doenças, muitos funcionários continuam trabalhando,
mesmo sem condições psicológicas Freqüentemente os funcionários adoecidos são
responsabilizados pela queda da produção, acidentes de trabalho e doenças,
desqualificação profissional, e o desemprego. São atitudes como estas que reforçam
o medo individual ao mesmo tempo em que aumenta a submissão coletiva
construída e alicerçada do medo. Por medo passam a produzir acima de suas
forças, ocultando suas queixas e evitando, simultaneamente serem demitidos.
Essa mortificação relatada acima ou esse fazer adoecer, se assemelha a uma
forma de aniquilação do ego do funcionário, uma morte “em andamento”. Portando
33
ao perceber esses sintomas na saúde, o funcionário deve de imediato procurar
ajuda, que pode ser com especialistas médicos ou mesmo na empresa quanto se
tem uma boa estrutura organizacional.
2.5- Como Buscar Ajuda Dentro da Empresa
Enquanto o funcionário está nas primeiras etapas do assédio moral, ele ainda
tenta por si só, reverter o quadro por meio de conversas, se ainda assim não
resolver, o que infelizmente acontece com mais freqüência, ele deve buscar ajuda
dentro da empresa, enquanto ainda está em condições de lutar. Freqüentemente o
assediado não pede ajuda aos departamentos competentes por medo. Medo de não
ser compreendido, medo de ser motivo de chacota entre várias pessoas, e o próprio
medo da demissão, essa muitas vezes mais atenuante ao funcionário, e em alguns
casos a agressão é tão forte e o profissional querendo mostrar sua competência, sua
qualificação, vai tentando suportar tudo isso e acaba chegando ao ponto de não
conseguir pedir ajuda, por já estar em um estágio avançado de depressão.
A busca pela ajuda nem sempre é fácil, neste trabalho acadêmico o que
enfatizamos é o assédio moral por parte dos gestores, muitas vezes o superior
imediato (gerente, coordenadores e supervisores), desta forma buscar ajuda no
mesmo departamento é quase impossível.
Em cada etapa da busca de ajuda dentro da empresa, o empregado pode sair
do processo de assédio se tiver a possibilidade de encontrar um interlocutor que
saiba ouvir. Mas se o processo se instalou é porque essa possibilidade não deu
certo.
È muito difícil o assediado encontrar um interlocutor, pois para muitos o
assédio moral não passa de uma falta de habilidade de trabalhar sobre pressão, ou
é dito que o funcionário não possui um bom relacionamento interpessoal. Se a fase
34
de depressão ainda não chegou é justamente aí o momento de procurar
primeiramente o Diretor de Recursos Humanos, diz a psicanalista Marie France
Hirigoyen.
Acredito que esse tipo de transtorno poderia ser sanado com uma conversa
entre o Serviço Social da Empresa e os envolvidos, porém não são todas as
empresas que agem desta forma deixando a responsabilidade para o Diretor de
Recursos Humanos.
Se o diretor de Recursos Humanos não pôde ou não quis fazer nada, é o
momento de ir ao médico do trabalho. Este, em primeiro momento pode ajudar a
vitima a verbalizar melhor seu problema; depois com suas constatações no local de
trabalho e por ocasião da consulta médica pode conseguir que os funcionários e os
responsáveis tomem conhecimento das graves conseqüências das situações de
violência psicológica. Esse trabalho de mediação só pode acontecer de forma
positiva, se este profissional ocupar na empresa um cargo de confiança e conhecer
bem os protagonistas, o que muitas vezes não acontece.
Na maioria das vezes o médico do trabalho é contatado demasiado tarde por
um empregado psicologicamente desestabilizado, e pode apenas protegê-lo,
aconselhá-lo a buscar um médico e uma licença para tratamento de saúde.A posição
do médico do trabalho não é fácil, pois ele emite também certificados de aptidão que
podem gerar conseqüências para o funcionário, e por isso eles preferem se abster-
se da responsabilidade.
2.5.1 Qual a participação do assediado junto ao Departamento de
Recursos Humanos
No domínio profissional é preciso ser extremamente a fim de contrapor-se à
comunicação perversa. Será necessário antecipar às agressões, assegurando-se de
35
que não haja qualquer ambigüidade nas instruções ou nas ordens recebidas,
fazendo com que sejam elucidadas as impressões e esclarecimentos dos pontos
duvidosos. Se as perguntas persistirem, o empregado deverá solicitar uma entrevista
para obter esclarecimentos. Se esta lhe for recusada, não deverá hesitar em exigir
esta entrevista através de carta registrada. Esta correspondência poderá servir de
prova da falta de diálogo em caso de conflito. É preferível passar por anormal
desconfiado, e até arriscar-se a ser qualificado de paranóico, que se deixar apanhar
em falta. E não é mau que, intervendo as coisas, a vítima inquiete seu agressor
fazendo-lhe ver que ora em diante, ele não mais deixará que a façam “de gato e
sapato”
Em casos de assédio moral, quando for a entrevista com o Diretor de
Recursos Humanos é necessário que se vá acompanhada de alguém que se tenha
total confiança e que saiba a priori que não vai deixar-se manipular.Para que esta
entrevista seja clara se faz necessário que o assediado leve anotações com
detalhes de todas as humilhações sofridas, se possível com dia, mês, ano, hora local
ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o
que mais se achar relevante.
Dar visibilidade, procurando colegas, principalmente daqueles que
testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.Evitar conversar
com o agressor sem testemunhas, ir sempre com um colega de trabalho ou
representante sindical.Exigir por escrito, explicações do ato do agressor e
permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento de Pessoal ou ao
Recursos Humanos e da eventual resposta do agressor. Se possível enviar uma
carta por correio, guardando o recibo.
O assediado deve ainda procurar seu sindicato e relatar o acontecido para
diretores e outras instâncias como, médicos, advogados, assim como Ministério
Publico, Justiça do Trabalho (Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidade e
de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas
Delegacias Regionais do Trabalho, Comissão dos Direitos Humanos e Comissão
Regional de Medicina, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos
36
Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou
psicólogo.
O assediado quando não consegue mais suportar tamanho constrangimento o
primeiro pensamento é assinar a carta de demissão, só que diante deste ato
impensável a vítima dar ao agressor uma vitória muita rápida, pois é isso que ele na
maioria das vezes quer. Se nesta altura isso é a salvação para o assediado, ele tem
que lutar para que sua saída se processe em condições corretas.
Enquanto as providências estam sendo tomadas é muito importante que o
assediado busque apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a
solidariedade são fundamentais para a recuperação da auto-estima, dignidade,
identidade e cidadania.
37
CAPÍTULO III
3-Traumas e Doenças Psíquicas Ocasionada pelo Assédio Moral.
O trabalho requer um grande investimento afetivo, além de ter lugar de
destaque na vida das pessoas, pois é fonte de subsistência e de posição social. Por
isso as ameaças, o assédio sofrido faz com que o funcionário passe a conviver com
depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios
digestivos, e dores generalizadas, alteração da libido, angústia, insegurança,
desânimo, desespero, ansiedade e pensamentos ou tentativas de suicídio que
configuram um cotidiano sofrido, abalando os valores da pessoa.
É este sofrimento imposto e perverso nas relações de trabalho, que revelam o
adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não
escolhem e não suportam.
Diante do que se mostra abertamente como uma agressão que é o assédio
moral, uma ajuda psicológica muitas vezes e necessária, pois os assediados já
contrariam a depressão, a síndrome do pânico, os tremores e problemas
cardiovasculares, pelo excesso de pressão, humilhações e outras ações que já
foram mencionadas.
Pode-se dizer que há uma agressão psíquica quando um indivíduo é atingido
em sua dignidade pelo comportamento do outro.
O primeiro nível de intervenção dá-se em relação ao estresse, por meio de
técnicas de relaxamento, o paciente apreende a reduzir sua tensão psíquica, suas
perturbações de sono e sua ansiedade. Essa técnica é muito útil quando o
funcionário ainda está na empresa, ainda em condições de se defender.
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Neste processo de solicitar uma ajuda médica, quando já está afastado da
empresa, normalmente em auxílio doença, deve-se procurar por um médico de
confiança e especialista no assunto. Primeiro passo é procurar um psiquiatra, o que
muitos assediados não o fazem por medo de serem tachados de loucos, pois existe
um preconceito em relação a esse tipo de profissional, uma vez rompido essa
barreira o psiquiatra verá a melhor forma de tratá-lo, que pode ser por meios de
medicação e terapias na qual o assediado deverá ser submetido.
Existem vários tipos de novas terapias que podem seduzir por prometerem
uma cura mais rápida, mas cujo funcionamento se assemelha muito as de seitas De
qualquer forma nenhum método terapêutico sério pode evitar remeter o paciente
(assediado) de volta a si mesmo. O mais importante é pedir uma indicação, pode ser
ao psiquiatra de um a um psicoterapeuta de confiança e é por isso que o paciente
não deve hesitar em procurar por vários profissionais e tirar sua conclusão entre qual
será o melhor para ele, o qual ele se sentirá seguro e acolhido.
Os psicoterapeutas agem de forma a levar o assediado a desabafar, tentando
se desprender do tormento que viveu no ambiente de trabalho. Eles devem dar
provas de flexibilidade e inventar uma nova forma de trabalhar, mais benévola e
estimulante. As terapias comportamentais levam o paciente a aprender a bloquear
os pensamentos ou as imagens repetidas ligadas ao trauma, ou técnicas de
aquisição da capacidade de administrar as dificuldades do momento, o que seria no
caso da vítima de manipulações perversas, aprender a contra manipular.
O terapeuta pode ajudar o paciente a ultrapassar a vivência traumática
diminuindo seu sendo de responsabilidade em relação ao trauma, e a reconhecer e
suportar o mal-estar que acompanha as lembranças da violência e a admitir sua
própria impotência.
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Enquanto a pessoa não tiver saído do enredamento e controle, não será mais
cura psicanalítica típica, com tudo essa implica em frustração, que poderá ajudá-la.
Isso não faz mais que fazê-la cair em outra forma de controle.
3.1- Como Agir Diante do TEPT – Transtorno de Estresse Pós
Traumático
Essa agressão perversa de que tanto falamos causa seqüelas psicológicas e
desencadeia transtornos psiquiátricos em longo prazo
Quando se pensa em TEPT, eventos catastróficos e fora da experiência
cotidiana são lembrados. Mas existe um estresse pós-traumático pelo acúmulo de
humilhações e perseguições no local de trabalho. Esse TEPT crônico produz a
esquiva fóbica do trabalho, o desenvolvimento de transtorno depressivo e ansioso,
com prejuízos no desempenho pessoal e profissional.
O tratamento consiste em afastar o indivíduo do ambiente desencadeante do
trauma crônico, sugerindo mudança de setor ou até mesmo troca de emprego,
quando os sintomas ficam intoleráveis. O que precisamos pensar é o que leva um
chefe a destilar todo o seu sadismo, humilhando um colega de trabalho, para
satisfazer a seu prazer doentio? A natureza humana no que ela tem de mais
primitivo toma a forma de selvageria social, com a impossibilidade de resolver as
diferenças pessoais com civilidade e bom senso. Muitas pessoas em condição de
poder se transformam em tiranos e causam malefícios ao bom andamento do
trabalho, produzindo desavenças ao invés de sinergia, retrocesso ao invés de
crescimento. Esses chefes precisam de tratamento e não merecem o cargo que
ocupam.
A psicanalista Soraya HIssa conta que quando o individuo passa por uma
experiência traumática, há um acúmulo das reações comportamentais e emocionais
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da pessoa com os estímulos presentes (lugar, contexto, um tipo físico). Assim,
situações similares passarão a desencadear as mesmas reações que as pessoas
viveram naquele momento. Essas situações que relembram o trauma são marcadas
por intenso medo, impotência frente à situação, sentimento de desamparo ou
desespero.
Ainda sob o olhar da psicanalista Soraya observa-se nos quatros Transtorno
de Estresse Pós-Traumático a re-vivência, re-experiência do evento traumático
(sonhos, flashbacks, imagens, pensamentos), mantendo-se sempre em estado de
alerta, com dificuldade de concentração, sentimento de culpa, e evitação de
lugares, situações e até pessoas que se assemelhem ou simbolizem o evento.
“...Há um custo elevado para a interação social, o que
afeta diretamente o funcionamento da vida da pessoa.
As pessoas que desenvolveram o transtorno,
normalmente se isolam, evitam contatos sociais,
apresentam dificuldade no trabalho, muitas vezes
devido a sua dificuldade de concentração, problemas
comportamentais como depressão, transtorno de
pânico, transtorno obsessivo compulsivo, ansiedade
generalizada, dentre outros. A médica/psicanalista Drª
Soraya Hissa ressalta um prejuízo significativo na vida
das pessoas com TEPT.
Soraya Hissa afirma que a demora pela busca de um tratamento
especializado pode agravar o quatro do Transtorno de Estresse Pós-traumático e
aumentar a incidência de transtornos relacionados. “A terapia é muito indicada para
tratar o transtorno. Já o uso de medicamentos pode controlar a evolução do quatro,
mas, se a pessoa não se expuser a novas situações e quebrar o ‘trauma’ das
situações estressantes, ela pode continuar respondendo da mesma forma e
apresentando os mesmos comportamentos”, finaliza a médica e psicanalista.
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3.2- Recuperar e Voltar ao Trabalho
O retorno ao trabalho requer boas condições psicológicas do assediado. Será
neste momento que a decisão final será concedida pelo psiquiatra, seu
psicoterapeuta e o próprio funcionário. Normalmente o funcionário entra em licença
médica para se tratar, a fim de recuperar a energia que lhe permitirá defender-se.
O funcionário deve estar completamente preparado para seu retorno, pois
qualquer recaída isso pesará muito contra ele, pois o assediador poderá continuar
com as mesmas humilhações, justamente por ser uma pessoa perversa na qual fica
feliz em ver o sofrimento do outro, lhe ofendendo com expressões do tipo: ficou em
casa esse tempo todo e não resolveu nada, continua chorando por qualquer coisa,
não se concentra no que faz, e outras coisas mais....
Com a alta médica o funcionário que desejar voltar ao trabalho, deverá
aprender a lhe dar com as mesmas provocações, pois o agressor tentará de
qualquer forma ressaltar o erro do outro, por isso resistir é o melhor caminho,
evitando uma reincidência de conflito.
No momento do retorno é relevante que o funcionário seja indiferente,
tentando manter-se sempre uma boa relação com os colegas e o próprio assediador,
porém sem matizá-lo com ironias.
Outra opção se a empresa permitir seria trocar de Departamento, fazer uma
análise junto ao Recursos Humanos para um retorno sadio, inclusive fará o
funcionário esquecer com mais eficácia aqueles momentos nebulosos em que viveu
.Agora se a empresa não permitir, não reaja, entendemos que não é fácil,
principalmente para alguém que tenha sido escolhido para ser assediado. A vítima
deve sair de seus esquemas habituais, aprender a manter-se calma, a esperar o
momento propício. E ter a certeza que está com a razão e que mais cedo ou mais
tarde, conseguirá fazer-se ouvir, mesmo que seja em um Tribunal.
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3.3 – Justiça, Indenização é a Solução?
Muitos médicos relatam que o assédio moral no ambiente de trabalho é muito
comum, e quando já “recuperados” os funcionários na tentativa de obter o
sentimento de justiça cumprida, de esclarecer que isso acontece e fortalecer o
cumprimento de alguns códigos de ética, o assediado abre uma ação na justiça do
trabalho.
No Brasil, no entanto ainda não possui uma legislação específica para casos
de assédio moral, segundo pesquisas, atualmente há mais de 80 projetos de lei em
diferentes regiões Diversos projetos que visam combater a prática do assédio moral
no trabalho já foram aprovados e outros ainda encontram-se em tramitação.
No âmbito Federal existe a proposta de alteração do código penal, a fim de
incluir punições efetivas aos assediadores. Nas regiões que já existem
condenações, as penalidades previstas são: advertência, suspensão e até demissão
do assediador.
Já é possível pleitear a tutela dos direitos do trabalhador com base no dano
moral trabalhista e no direito de se ter um ambiente de trabalho saudável, garantidos
pela Constituição Federal
Em Resolução da Assembléia das Nações Unidas, em anexo aos princípios
fundamentais de justiça relativos à vítima de criminalidade e à vítima de abuso de
poder, onde eles entendem que vítimas são aquele indivíduo tenha sofrido algum
prejuízo, principalmente uma ofensa a sua integridade física e matéria, ou uma
injúria grave à seus direitos fundamentais, em virtude de atos ou omissões que não
constituem ainda uma violação da legislação penal nacional, mas representam
violações de normas internacionalmente reconhecidas em matéria de direitos
humanos.
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Os agressores temem os processos na justiça, porque poderiam revelar
publicamente a malignidade de sua conduta. Eles tentam calar a vítima por
intimidação, porém o assediado já está numa fase de deixar suas humilhações e
constrangimentos sofridos por conta da justiça. E para entrar com essa ação é
necessário que o assediado comprove o assédio sofrido, seja com bilhetes com
ofensas escritas pelo assediador, e-mail’s discriminando, testemunhas quando as
humilhações forem verbais, ou gravações, controle de ponto, só devem ser
envidadas quando a vítima efetivamente possui alguma substancialidade em termos
de provas a demonstrar os pontos relevantes do evento lesivo, como prejuízos em
termos financeiros (baixa no salário ao entrar em licença médica pelo INSS), os
medicamentos que foram necessários para sua recuperação. Cabe, portanto, ao
advogado analisar a hipótese e bem orientar seu cliente a respeito, contribuindo
desta forma para o desenvolvimento, consolidação e credibilidade do assédio moral,
como processo carreador de relevante potencial lesivo, não só ao trabalhador como
também em relação a toda sociedade.
Os danos sofridos pela vítima de assédio moral podem gerar perdas de
caráter material e moral, surgindo o direito a indenização. Em muitos casos a vítima
acaba por pedir demissão ou abandonando seu emprego, dificultando, assim a
estatística de casos de assédio moral no ambiente de trabalho.
As indenizações quando concedido o processo trabalhista, podem abranger
os danos emergenciais, como doença em função da agressão, tendo gastos com
medicação que possuem valores altos se comparando realidade da renda brasileira,
a queda de seu pagamento, uma vez que o cálculo do INSS não oferece
necessariamente o valor do salário do assediado. Além dessas descritas pode haver
a indenização por danos morais, relativos ao sofrimento psicológico que a vítima
suportou em virtude do assédio moral.
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CONCLUSÃO
O assédio moral é sempre o resultado de um conflito e que constitui uma
conduta grave, com reflexo no indivíduo e profundos transtornos nas relações de
trabalho, sendo causado muitas vezes por efeitos de reestruturação produtiva aos
modos da gestão, nada que justifique a conduta hostil e devastadora de quem está
assediando. E infelizmente o que vejo de mais grave nisso tudo é que,
diferentemente do que acontece com os riscos físicos e químicos de determinados
ambientes de trabalho, a pressão psicológica não é materializável. Portanto é
impossível medi-la, a não ser a partir de suas conseqüências sobre a mente e o
corpo de quem trabalha e está sendo assediado, onde muitas vezes o “estrago” já
foi instalado.
Pelo que pude perceber com esse estudo e pela minha vivência o assédio
moral é uma das mais perversas formas de violência, pois desencadeia sérias e
profundas conseqüências para o funcionário, que antes de qualquer coisa, é um ser
humano e para a sociedade. Como vimos uma das conseqüências de maior
relevância é o adoecimento. Além de traumas a vítima ainda terá que arcar com
altos custos de médicos, remédios e a um processo de readaptação ao trabalho,
trazendo-lhe uma diminuição de renda, além de prejuízos sociais. Esse que falamos
serem prejuízos sociais nos atinge de forma sutil, porém também devastadora,
muitas vezes as pessoas não sabem lidar bem com quem sofre e sofreu o assédio,
taxando-a de acomodado quando o individuo não tem ainda condições de voltar ao
trabalho.
Através de pesquisas pude perceber que esta agressão pode ser prevenida, e
até mesmo eliminada, a partir de mudanças no estilo de liderança exercida pela
direção da organização que permite um profissional, ou melhor, que um indivíduo aja
com tamanha crueldade sob o psicológico de um funcionário.
O assédio moral é, portanto, um atentado aos direitos humanos fundamentais
de qualquer trabalhador, pois abala fortemente sua saúde e sua dignidade,
ensejando transtornos que comprometem gravemente sua qualidade de vida.
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Esperamos agora que o assédio moral seja levado aos Tribunais de Justiça
como um delito, maltrato e ser recompensada a vítima, pelos danos que lhe foram
causados.
O que tentei propor neste estudo é que devemos nos conscientizar e divulgar
informações sobre a prática do assédio moral, levando informação às pessoas que
assim poderão dar os primeiros passos para lutar contra essa tortura invisível aos
olhos de muitos, porém dolorosa ao olhar de quem sofre ou sofreu tamanha
violência.
Após as pesquisas para elaboração deste trabalho pude constatar que o que
um assediado precisa fazer é resistir, não se deixar abater, conversar com amigos
na empresa e, sobretudo com a família quanto aos acontecimentos e tipos de
relacionamentos das chefias, fortalecer laços, o companheirismo, a boa amizade, a
sinceridade entre amigos, as relações afetivas que permitam haver confiança para
falar o que sente,ser solidário é fundamental. Ter a capacidade de sentir que uma
injustiça ou um ato arbitrário cometido contra um colega o afeta de alguma forma.
Isto é solidariedade que, no conjunto dos funcionários, propicia maior capacidade
para enfrentar situações adversas, visibilidade social, o isolamento e o silêncio são
ruins para você e para o conjunto dos colegas na organização. Se perceber que está
diante de uma situação de Assédio Moral, denuncie reclame. Coloque a “boca no
mundo” para evitar que a saúde física e mental e sua própria vida sejam
prejudicadas, anote situações vivenciadas do conjunto de situações e fatores que
levam ao assédio moral como já foram informadas neste estudo, ao perceber que há
algo semelhante ocorrendo procure anotar as diversas ocasiões em que acontece.
Compare um dia com o outro, anote as conversas ao chegar a casa. Reaja, proteja-
se contra essa forma de tortura no trabalho.
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BIBLIOGRAFIA
Barreto, Margarida Maria Silveira , Horta, Roberto Odilon e Tozini,
Abílio Valério. Assédio Moral – Acidente Invisível que Põe em risco a
Saúde e a Vida do Trabalhador. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Cartilha
SINDIPETRO RJ.
Hirigoyen, Marie France. Assédio Moral - A Violência Perversa do
Cotidiano. 12ª Ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010; tradução de
Maria Helena Kühner .
Silva, Ana Beatriz Barbosa. Mentes Perigosas – O Psicopata Mora
ao Lado. Rio de Janeiro: Fontanar, 2008.
Vieira, Carlos Eduardo Carrusca. Assédio – Do Moral ao
Psicossocial – Desvendando os Enigmas da Organização do Trabalho.
Curitiba:Juruá, 2008.
HTTP://www.assediomoral.org
HTTP://www.fenajufe.org.br – Cartilha sobre Assédio Moral
HTTP://psicologia.org.br – Assédio Moral: Uma revisão desde a Perspectiva
Organizacional e Psicológica.
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ÍNDICE
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 10 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO 10
1.2- ASSÉDIO MORAL AÇÕES REINCIDENTES 12
1.3- QUEM SÃO OS ASSEDIADOS E COMO O AGRESSOR
ESCOLHE SUAS VÍTIMAS 14
1.4- QUEM SÃO OS AGRESSORES 16
1.5- CAUSAS QUE LEVAM O ASSEDIADOR A COMETÊ-LAS 21
1.6- PRÁTICAS ADOTADAS PELO ASSEDIADOR 22
CAPÍTULO II 25
2- CONSEQÜÊNCIAS CAUSADAS PELO ASSÉDIO MORAL 25
2.1- CONSEQÜÊNCIAS PARA A ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL 26
2.2- CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL AO FUNCIONÁRIO 27
2.3- O MEDO, DESAMPARO E ISOLAMENTO 28
2.4-HUMILHAÇÃO: DANOS À SAÚDE DO FUNCIONÁRIO 29
2.5- COMO BUSCAR AJUDA DENTRO DA EMPRESA 33
2.5.1 QUAL A PARTICIPAÇÃO DO ASSEDIADO JUNTO AO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 34
CAPÍTULO III
3.1 - TRAUMAS E DOENÇAS PSÍQUICAS OCASIONADA PELO ASSÉDIO MORAL 37
3.2- COMO AGIR DIANTE DO TEPT – TRANSTORNO DE ESTRESSE PÓS
TRAUMÁTICO 39
3.3- RECUPERAR E VOLTAR AO TRABALHO 41
3.4 – JUSTIÇA, INDENIZAÇÃO É A SOLUÇÃO? 42
CONCLUSÃO 44
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