ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO- QVT EM UMA
CONCESSIONÁRIA DE ENERGIA
ELÉTRICA NA CIDADE DE MOSSORÓ/
RN
Armistrong Martins da Silva (UFPB )
Este trabalho tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) em uma concessionária de energia elétrica na cidade
de Mossoró - RN, na percepção dos funcionários, verificando como
eles avaliam as ações da QVT na empresa. A pessquisa tem um caráter
qualitativo e a metodologia aplicada fundamentou-se em pesquisas
descritiva, exploratória e bibliográfica. O instrumento utilizado para a
coleta dos dados foi um questionário, baseado nas dimensões do
Modelo de Walton (1975), o qual foi aplicado com 47 colaboradores
da empresa. Como resultados, constatou-se que a maioria dos
colaboradores entrevistados estão satisfeitos com os requisitos da QVT
implementados pela empresa. Embora, haja alguns fatores que
precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas
pelos colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da
empresa, no tocante a melhoria da Qualidade de vida no trabalho. De
modo geral, os resultados são de grande importância para a gestão da
empresa buscar ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que
em um futuro bem próximo sejam vistos por seus colaboradores e
familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da
qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente
satisfatórios.
Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho - QVT, Melhorias,
Concessionária de energia elétrica
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1 INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem se tornando cada vez mais, uma das temáticas
mais importantes e discutidas tanto na Administração pública como também na gestão das
empresas, uma vez que as condições adequadas para realização do trabalho do indivíduo
influenciam no seu desempenho, como também nos resultados produtivos das organizações.
Na definição de Limongi-França, (2010, p.26) a QVT envolve uma dimensão especifica do
local onde as relações de produção ocorrem. Trata-se de reconhecer que grande parte das
relações de trabalho, de suas práticas e seus valores nascem de experiências no chão de
fábrica, dos processos de controle da produção, dos tempos e movimentos evoluindo para a
qualidade total e critérios de excelência.
Novos desafios surgem para o administrador moderno, nas relações de produção e nas formas
ocupacionais, mudanças que influenciam cada vez a preocupação com a QVT, meio no qual,
procura-se compreender não só o trabalho, o espaço produtivo como um todo, mas também o
indivíduo que participa deste processo.
Neste contexto, as empresas devem procurar compreender e avaliar de uma forma
diferenciada, a interação entre QVT e o desempenho dos colaboradores. Diante disso, as
concessionárias do setor de energia elétrica têm se esforçado para se adaptar às exigências do
mercado, no qual, a avaliação da qualidade dos serviços prestados aos clientes está
diretamente relacionada ao bem-estar, satisfação e desempenho dos colaboradores da
empresa. Ou seja, os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho destes funcionários,
influenciam na forma pela qual os serviços são prestados aos consumidores das empresas que
atuam no setor de energia elétrica.
Tendo em vista a importância das atividades realizadas por seus colaboradores, as empresas
do setor elétrico devem investir em aspectos relacionados à QVT, considerando que há
interesses dos colaboradores, da empresa e a satisfação dos consumidores.
Desta forma, este artigo tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em
uma concessionária de energia elétrica na cidade de Mossoró – RN, na percepção dos
funcionários. Para atender a esse objetivo este trabalho está estruturado da seguinte maneira:
inicia-se com a introdução, seguido pela fundamentação teórica e dos procedimentos
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metodológicos utilizados para dar embasamento científico à pesquisa. Por fim, após a
apresentação dos resultados, serão apresentadas as considerações finais.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT
A definição de QVT, segundo Ferriss (2006) a Qualidade de Vida o Trabalho - QVT é
entendida como o resultado de duas forças, as endógenas e exógenas. Na primeira força fala-
se sobre forças mentais, emocionais e as fisiológicas no contexto da vida do indivíduo. As
forças seguintes estão relacionadas às forças sociais, culturais e psicológicas, que afetam tanto
o indivíduo, quanto o grupo e a comunidade, na qual estão inseridos.
Diante dessa realidade é possível perceber que nos últimos anos, grandes desafios têm sido
impostos às organizações, tendo que se modernizar, se manter competitiva e oferecer produtos
e serviços para satisfazer as necessidades dos consumidores. Além de garantir essa
competitividade, ao lado de tudo isso, as empresas têm que se preocupar com os desejos e
anseios dos seus trabalhadores, oferecendo-lhes um ambiente de trabalho agradável e a
colhedor, já que os mesmos são responsáveis por colocar em prática todos os objetivos das
empresas, e são cobrados com uma maior exigência quanto à realização das suas atividades,
sendo o principal agente de toda essa mudança.
Nessa percepção, Diniz et al (2012) esclarecem que, a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhas de
bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, unidade de negócio ou setor específico.
Observando, através das definições e ponto de vista de diferentes autores, a qualidade de vida
no trabalho não se limita a um fator ou outro. Abrange tanto os fatores que dizem respeito ao
conteúdo do cargo, como os fatores referentes ao ambiente do trabalho, que pode causar a
satisfação ou não das pessoas.
Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho requer atenção especial dos gestores no sentido de
desenvolver práticas de trabalho e estratégias de gestão que possibilitem a integralização das
estratégias estabelecidas, alinhadas às necessidades dos trabalhadores, oferecendo-lhes um
ambiente agradável e seguro, de modo a garantir um melhor desempenho produtivo e o
cumprimento dos objetivos da empresa de maneira mais eficaz.
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2.2 MODELO DE MENSURAÇÃO DA QVT: WALTON (1975)
O modelo de Richard Walton (1975) é considerado um clássico neste contexto por ter
fornecido um modelo de análise de experimentos importantes sobre a Qualidade de Vida no
Trabalho - QVT, contemplando oito critérios amplamente direcionados às necessidades
humanas no ambiente de trabalho.
Em sua análise, Diniz et al (2012) enfatizam a importância cada vez mais acentuada a respeito
da QVT, na qual fica evidenciada que há tempos as ciências vêm estudando abordagens e
métodos que permitam oferecer melhores condições ao trabalhador dentro do ambiente de
trabalho. Fatores como as condições de trabalho, remuneração, reconhecimento e convívio
social têm feito parte de estudos isolados que apontam a importância de todos esses fatores
para o trabalhador.
Segundo Fernandes (2006) o modelo de Walton visa associar a melhoria da QVT com o
desempenho organizacional. Para tanto, o autor identificou oito critérios que afetam de
maneira significativa o trabalhador no ambiente de trabalho. Essas oito categorias estão
relacionadas a fatores que deliberam esta situação nas organizações, conforme mostra o
Quadro 01, a seguir.
Quadro 01: Modelo de Walton em relação a mensuração da QVT
CATEGORIAS CONCEITUAIS CRITÉRIOS – FATORES DE QVT
1. Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa, Justiça na compensação,
Partilha nos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salários
2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável, Ambiente físico seguro e
saudável, Ausência de insalubridade.
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia, Habilidades múltiplas, Informações sobre
o processo de trabalho, Autocontrole relativo.
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança Possibilidade de carreira, Crescimento pessoal,
Perspectiva de avanço salarial, Segurança no emprego.
5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos, Igualdade, Mobilidade,
Relacionamento e Senso Comunitário.
6. Constitucionalismo Privacidade pessoal, Liberdade de expressão,
Tratamento imparcial, Direitos de proteção do
trabalhador e Direitos trabalhistas.
7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida Estabilidade de horários, Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer e família e Papel balanceado no
trabalho.
8. Relevância Social da Vida no Trabalho Imagem da empresa, Responsabilidade social da
empresa, Responsabilidade pelos produtos e Práticas de
emprego.
Fonte: Fernandes, (1996)
No modelo apresentado por Walton, é importante perceber como as dimensões da QVT são
abrangentes, preocupando-se com as condições da organização e com as necessidades básicas
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do ser humano, inclusive a sua auto-realização (FERNANDES, 1996). Segundo afirmam
Cavassini, Cavassini e Biazin (2006), estes fatores confirmam a importância do bem-estar dos
trabalhadores dentro e fora da organização para o sucesso da empresa. Além disso, percebe-se
que o papel do indivíduo é cada vez mais importante, em termos de valor e participação na
vida das organizações.
Portanto, o modelo apresentado por Richard Walton inclui questões primordiais da situação
de trabalho, consideradas muito importantes para o estudo da QVT, entre as quais pode-se
considerar: as condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração, além de
outros fatores. É importante ressaltar que entre os vários modelos que abordam a Qualidade
de Vida no Trabalho, o modelo proposto por Walton foi escolhido para dá base a esta
pesquisa, por ser considerado como o mais adequado para aplicação em empresas
concessionárias que atuam no setor de energia elétrica, devido à importância de suas
dimensões e grande abrangência.
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
Em relação à natureza deste estudo, o mesmo pode ser classificado como pesquisa aplicada, já
que esta pesquisa tem a intensão de compreender e descrever melhor a Qualidade de Vida no
Trabalho na percepção dos colaboradores que trabalham em uma concessionária do ramo de
energia elétrica em Mossoró/ RN.
No que se refere a abordagem do problema, o trabalho representa uma pesquisa de caráter
qualitativo, considerando que a pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ou medir os
eventos estudados, nem necessariamente empregar instrumentos estáticos na análise dos
dados. Como também, situa-se na categoria de Pesquisa Exploratória, considerando que o
estudo visa proporcionar um maior conhecimento para o pesquisador acerca do tema ou
problema de pesquisa em perspectiva, estabelecendo uma situação favorável ao processo de
tomada de decisão. Ainda, se enquadra na Pesquisa Descritiva, já que o mesmo tem por
objetivo descrever a realidade da qualidade de vida no trabalho na empresa estudada, tendo
como base a visão dos funcionários sobre QVT.
Ademais, foram utilizados dados primários e secundários, obtidos em duas etapas distintas e
procedimentos técnicos diferentes. Inicialmente, foram coletados os dados secundários por
meio de Pesquisa Bibliográfica (através de materiais elaborados, já publicados, com o intuito
de dar embasamento cientifico a pesquisa. Os dados primários foram conseguidos por meio
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da Pesquisa de Levantamento, que é caracterizada pela investigação direta com pessoas para
conhecer-lhes o comportamento, acerca de um determinado problema.
O instrumento utilizado na coleta de dados foi um questionário, que após sua aplicação, seus
dados foram categorizados, quantificados e agrupados visando contribuir para o
conhecimento do estado atual da relação entre o funcionário e a QVT, buscando identificar
suas principais variáveis e servindo de base para a tomada de decisão referente ao
desenvolvimento do tema.
O modelo de escala adotado foi a “Escala de Likert” na qual os pesquisados responderão a
cada quesito por intermédio de vários graus de concordância. A escala adotada contribuiu
para codificar as declarações, qualificadas e revertê-las, por intermédio da técnica de análise
de conteúdo, em dados qualitativos para posteriormente, receber o tratamento estatístico
adequado.
A população escolhida para a realização deste estudo foi os funcionários de uma empresa
concessionária do ramo de energia elétrica situada na cidade de Mossoró-RN, considerando
que esta empresa e responsável pela distribuição de energia elétrica em todo o Estado do Rio
Grande do Norte, mas tem sua sede instalada em Natal capital do estado. A empresa conta em
seu quadro de funcionário um total de 764 colaboradores, no qual foi retirada a amostra de 67
colaboradores lotados na empresa escolhida para compor a pesquisa.
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
4.1 QUANTO AO PERFIL DOS COLABORADORES ENTREVISTADOS
Nesta seção foram coletados dados de (47) funcionários de um total de (68)
colaboradores da empresa estudada, quantidade considerada suficiente para um respaldo de
qualidade para a pesquisa, gerando um perfil de (13%) do sexo feminino e em sua grande
maioria (87%) do sexo masculino. Dentre estes funcionários foi observado que (70%) são
casados, (15%) solteiros, (6%) vive com companheiro(a), (6%) são divorciados e (2%)
desquitados, sendo que não houve nenhum entrevistado com o estado civil viúvo, conforme
mostra o gráfico 01.
Gráfico 01: Estado Civil
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Fonte: Pesquisa direta, (2015)
O perfil da faixa etária dos funcionários entrevistados resultou em um índice mínimo de (2%)
com idade de até 20 anos, (32%) com idades entre 21 e 30 anos, (30%) estão com idade entre
31 a 40 anos, índice de (15%) entre aqueles com idade de 41 a 50 anos e (21%) estão acima
de 50 anos, conforme figura 02.
Gráfico 02: faixa Etária
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Em relação ao nível de escolaridade dos funcionários, verificou-se que (43%) tem somente
ensino médio e (51%) estão cursando e/ou tem curso superior e/ou pós-graduação, como
também, foi comprovado um índice mínimo de (6%) que tem somente ensino fundamental.
Outro dado levantado foi quanto ao tempo de trabalho na empresa, o qual
surpreendentemente, verificou-se que cerca de (70%) dos colaboradores estão a 2 (dois) anos
ou mais na empresa. Os restantes (30%) dos entrevistados afirmaram estar a menos de dois
anos na empresa.
4.2 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DE QVT
Neste trabalho foram coletadas informações de como os colaboradores veem Qualidade de
Vida no Trabalho na empresa concessionária do ramo de energia elétrica, em Mossoró/RN,
tendo como base as dimensões propostas por Walton (1975) que são: Compensação Justa e
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Adequada, Condições de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidade de
Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, Constitucionalismo, O Trabalho
e o Espaço Total de Vida.
4.2.1 Compensação Justa e Adequada
A dimensão Compensação Justa e Adequada é considerada fator essencial da QVT por estar
associado a quatro variáveis que são: Equidade interna e externa, Justiça na compensação,
Partilha nos ganhos de produtividade e Proporcionalidade entre salários. As perguntas
relacionadas a esses quesitos resultaram em (38%) dos entrevistados que afirmam estar muito
satisfeito e (21%) satisfeito. Somados aos resultados, tem-se um total de (59%) dos
colaboradores que estão satisfeitos com a compensação justa e adequada. Do total dos
funcionários, (22%) se mantiveram neutro, (8%) não satisfeitos e (11%) insatisfeito com a
empresa no que se diz respeito a compensação justa e adequada como mostra o gráfico 03.
Gráfico 03: Compensação Justa e Adequada
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Nesse contexto é importante ressaltar, conforme Limongi-França (2010), que a adequação da
compensação recebida é um conceito relativo, podendo ser focalizada sob ângulos distintos,
seja relacionando o salário com o esforço físico ou mental, com as habilidades requeridas para
a atividade, com a experiência do trabalhador, com a responsabilidade do cargo, procurando
estabelecer uma relação de proporcionalidade entre os diversos níveis de compensações na
empresa, ou ainda uma relação entre os padrões salariais dessa com o mercado de trabalho
setorial ou geral.
De toda a pesquisa o menor índice de satisfação foi relativo a dimensão que trata da existência
na empresa de políticas de premiação e recompensas de acordo com o desempenho do
colaborador, na qual, foi verificado que o índice de insatisfeitos e não satisfeito somados
chagou a (49%). Além disso, os que ficaram neutros somam (30%) e os que concordam com
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essa dimensão, somados aos que concordam totalmente resultou em (21%) dos entrevistados,
como estão exemplificados no gráfico 04.
Gráfico 04: Existência na empresa de políticas de premiação, recompensando o colaborador pelo seu
desempenho.
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
4.2.2 Condições de trabalho
A dimensão condições de trabalho abrangem as seguintes variáveis: Jornada de trabalho
razoável, Ambiente físico seguro e saudável e Ausência de insalubridade. Os resultados
quanto a esta dimensão foram satisfatórios e mostram que (60%) dos entrevistados estão
satisfeito e/ou muito satisfeito, (19%) se mantiveram neutro e o restante (20%) estão
distribuídos entre não satisfeito e insatisfeito como colocado na figura 05.
Figura 05: Condições de Trabalho
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Considerando os ensinamentos de Walton (1975), o qual associa as condições de
trabalho a fatores como: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e
ausência de insalubridade. E em consonância Lima (1995) relaciona esta dimensão, quanto às
exigências físicas, restritas à jornada de trabalho razoável e ambiente físico seguro e saudável
que resguarde a saúde e a vida com a ausência de insalubridade, as informações obtidas com
essa pesquisa puderam explanar de forma viável a análise desta dimensão de QVT,
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confirmando a satisfação dos colaboradores no que diz respeito aos fatores observados nesta
dimensão. Embora, haja um índice de respondentes que estão pouco satisfeitos quanto as
condições de trabalho ofertadas pela empresa, merecendo a atenção dos gestores para
identificar quais são as reivindicações de melhorias no ambiente e condições de trabalho para
que todos sintam-se satisfeito quanto a estes requisitos.
4.2.3 Utilização e desenvolvimento de capacidades
As variáveis da dimensão utilização e desenvolvimento de capacidades são compreendidas
em: Autonomia, Habilidades múltiplas, Informações sobre o processo de trabalho e
Autocontrole relativo. Os resultados desta dimensão constituem em (83%)dos colaboradores
que estão satisfeito e/ou muito satisfeito, quanto aos questionamentos feitos, (12%) preferiram
ficar neutro e (5%) se dizem não satisfeito, sendo que nenhum dos entrevistados se
manifestou insatisfeito com a empresa neste quesito. Ver gráfico 06.
Gráfico 06: Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Vale ressaltar a importância dos funcionários ter a liberdade para tomar decisões próprias sem
interferências externas no ambiente de trabalho, o que acarretaria um ambiente desconfortável
e problemático de se trabalhar. Como cita Limongi-França (2010) a autonomia pode ser
entendida como a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência
para desempenhá-las. Portanto, ao considerar a maioria dos entrevistados fica evidente que os
funcionários sentem-se à vontade para tomar decisões no que diz respeito a melhorar o
desenvolvimento de suas atividades, sem deixar de cumprir e obedecer a hierarquia e os
procedimentos de segurança da empresa.
4.2.4 Oportunidades de crescimento e segurança
Nesta dimensão estão compreendidas as seguintes variáveis: Possibilidade de carreira,
Crescimento pessoal, Perspectiva de avanço salarial e Segurança no emprego. Analisando os
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dados referentes a esta dimensão constatou-se que (46%) estão muitos satisfeitos e (28%)
satisfeitos, que quando somados revelam que (74%) dos colaboradores estão satisfeitos com a
empresa foco do estudo. Ademais, (18%) se abstiveram quanto aos quesitos dessa dimensão,
ficando neutros e (8%) representam os que afirmam estar não satisfeitos e insatisfeitos,
conforme demonstra o gráfico 07.
Gráfico 07: Oportunidade de Crescimento e Segurança
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
A partir do gráfico, pode-se observar, através das ações implementadas pelas
empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a
valorização dos empregados, ofertando oportunidades de crescimento e ascensão profissional.
Como afirma Guimarães (2001), nessa dimensão a ênfase é dada na carreira, naqueles
aspectos que se contrapõem à obsolescência no trabalho e este critério é mensurado através
dos aspectos que objetivam o desenvolvimento do indivíduo, oportunizam avanços na carreira
e proporcionam um sentimento de segurança, no sentido de estabilidade na empresa.
4.2.5 Integração social
Em relação a dimensão Integridade social, de acordo com o modelo de Walton em relação a
mensuração da QVT, estão incluídas as variantes: Ausência de preconceitos, Igualdade,
Mobilidade, Relacionamento e Senso Comunitário. Quando analisado os dados desta
dimensão constatou-se que (43%) dos entrevistados afirmam estar muito satisfeito e (36%)
satisfeitos, e que quando somados representam (79%) dos entrevistados que aprovam a
empresa na dimensão integração social. Além disso, (13%) dos funcionários ficaram neutros e
uma minoria representada por (7%) dizem que não estão satisfeitas e/ou insatisfeitas com a
dimensão pesquisada, como indica o gráfico 08.
Gráfico 08: Integração Social na Organização
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Fonte: Pesquisa direta, (2015)
4.2.6 Garantias constitucionais
No modelo de Walton (1975) as variantes desta dimensão garantias constitucionais incluem:
Privacidade pessoal, Liberdade de expressão, Tratamento imparcial, Direitos de proteção do
trabalhador e Direitos trabalhistas. Quanto a esta dimensão, os dados coletados resultaram que
(41%) dos colaboradores se dizem muitos satisfeitos, (34%) satisfeitos, totalizando um índice
de (75%) de satisfação, e (13%) se mantiveram neutros. Para (11%) dos entrevistados, os
mesmos afirmam estar não satisfeitos e insatisfeitos, conforme o gráfico 09.
Figura 09: Constitucionalismo
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Toda empresa socialmente responsável não se limita a respeitar os direitos dos trabalhadores,
consolidados na legislação trabalhista e nos padrões da OIT (Organização Internacional do
Trabalho), ainda que esse seja um pressuposto indispensável. Conforme afirmam Diniz et al
(2012) a empresa deve ir além e investir no desenvolvimento pessoal e profissional de seus
empregados, bem como na busca permanente de melhor qualidade de vida no trabalho.
4.2.7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida
A dimensão Trabalho e o Espaço Total de Vida engloba as seguintes variantes: Estabilidade
de horários, Poucas mudanças geográficas, Tempo para lazer e família e Papel balanceado no
trabalho. Sendo que na pesquisa constatou-se que (30%) dos funcionários estão satisfeitos,
(27%) muito satisfeito, (26%) optaram pela neutralidade, (10%) se dizem não satisfeito e
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(9%) insatisfeito. No entanto a maioria dos entrevistados, cerca de (57%) estão satisfeitos com
o que a empresa executa na organização, como demonstrado no gráfico 10.
Gráfico 10: O Trabalho e o Espaço Total de Vida
Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Considerando os resultados apresentados na dimensão trabalho e espaço total de vida na
empresa pesquisada, é fundamental chamar atenção para a interferência do trabalho na vida
pessoal e social dos trabalhadores; é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida
Pessoal, que se encontra diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho, pois o trabalho
é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa (ROCHA, 2002).
4.2.8 Relevância social do trabalho na vida
Nesta dimensão estão compreendidas as variantes: Imagem da empresa, Responsabilidade
social da empresa, Responsabilidade pelos produtos e Práticas de emprego. Como resultado
desta dimensão, observou-se que (53%) dos colaboradores da empresa estão muito satisfeitos
e (28%) satisfeitos, somados representam (81%) dos entrevistados, representando 39 dos 47
entrevistados. Ademais, (2%) dizem não estar satisfeitos e insatisfeitos quanto a dimensão
pesquisada e (17%) se mantiveram neutros quanto a relevância social do trabalho na vida dos
colaboradores, conforme os dados do gráfico 11.
Gráfico 11: Relevância Social da Vida no Trabalho
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Fonte: Pesquisa direta, (2015)
Diante disso, Metzner e Fischer (2005) afirmam que relevância social é reflexo da
responsabilidade social e a atividade empresarial, levando-se em conta todos os seus diversos
públicos, sejam os de natureza interna, como, por exemplo, trabalhadores e acionistas, sejam
os de natureza externa, como clientes, fornecedores, governo e comunidade, ou ainda é “a
capacidade de a empresa colaborar com a sociedade, considerando seus valores, normas e
expectativas, para o alcance de seus objetivos”.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o estudo realizado na empresa concessionária do ramo de energia elétrica, agência
regional Mossoró/RN sobre a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT na percepção dos
funcionários, considerando que o setor de energia elétrica estar em pleno desenvolvimento e
aprimoramento, pode-se verificar se esse crescimento estava deixando os funcionários
satisfeitos no que diz respeito às práticas e incentivos para a melhoria da qualidade de vida no
trabalho nesse segmento em especial
Os dados nesta pesquisa foram analisados de acordo com as dimensões baseadas no modelo
de Walton (1975) os quais são distribuídas a partir da utilização e desenvolvimento de
capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, integração social na organização,
garantias constitucionais, trabalho e espaço total de vida e na relevância social do trabalho na
vida. A parti daí, constatou-se que a maioria dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos
com os requisitos da QVT implementados pela empresa, foco da pesquisa. Embora, haja
alguns fatores que precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas pelos
colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da empresa, no tocante a melhoria da
Qualidade de vida no trabalho. Por exemplo, no que se diz respeito à dimensão compensação
justa e adequada a empresa deixa a desejar quanto à justiça na compensação, já que quando
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questionados sobre a existência na empresa políticas de premiação, recompensando por
desempenho dos funcionários, o índice ficou abaixo do esperado.
De modo geral, esses dados são de grande importância para a gestão da empresa buscar
ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que em um futuro bem próximo sejam vistos
por seus colaboradores e familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da
qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente satisfatórios.
REFERÊNCIAS
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fatores que influenciam as organizações. In: XIII Simpósio de Engenharia de Produção –
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GONSALVES, E. M. Iniciação à pesquisa cientifica. 2ª ed. Campinas, São Paulo: Alínea,
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