A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surgiu em 1962 por três razões distintas:* Problemas burocráticos* Conhecimento sistêmico da organização* A tecnologia

DEFINIÇÃOA Teoria do desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo esta teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem voltar-se mais para as pessoas do que para as técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional. O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão. O Desenvolvimento Organizacional visa à clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da organização. O D.O. exige a participação ativa, aberta e não manipulada de todos os elementos que serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, um profundo respeito pela pessoa humana;·.

CONCEITO DE ORGANIZAÇÃOO conceito de organização para os especialistas em D.O. é tipicamente comportamentalista: "uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente". Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação existente na organização e refere-se

às pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias, as pessoas, totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização variam enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do sistema de recompensas e contribuições pela organização.Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.Existem diferenças fundamentais entre os sistemas mecânicos (típicos do conceito tradicional) e os sistemas orgânicos (abordagem do D.O.).DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS |Sistemas Mecânicos | Sistemas Orgânicos |- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da organização.- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.- Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida.- Rígida divisão do trabalho e supervisão hierárquica.- Tomada de decisões centralizada.- Controle rigidamente centralizado.- Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade. | - Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos.- Confiança e crença recíprocas.

- Interdependência e responsabilidade compartilhada.- Participação e responsabilidade multigrupal.- Tomada de decisões descentralizada.- Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle.- Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas. |

CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONALToda organização tem a

sua cultura própria. Dá-se o nome de cultura organizacional ao modo de vida próprio que cada organização desenvolve em seus participantes. A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.Os autores do D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a renovação e a revitalização, deve-se mudar a cultura organizacional.Além da cultura organizacional, os autores do D.O. põem ênfase no clima organizacional. O clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização. A dificuldade na conceituação do clima organizacional

reside no fato de que o clima é percebido de maneiras diferentes por diferentes indivíduos. Algumas pessoas são mais ou menos sensíveis do que outras em relação a alguns aspectos do clima. Além do mais, uma característica que parece ser positiva para uma pessoa pode ser percebida como insatisfatória ou negativa por outras. Assim, o clima organizacional é constituído por "aquelas características que distinguem a organização de outras organizações e que influenciam o comportamento das pessoas na organização". O conceito de clima organizacional envolve diferentes graus, como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da companhia, as metas operacionais, os regulamentos internos - todos constituindo os fatores estruturais -, além de atitudes, formas de comportamento social que são encorajadas ou sancionadas - que são os fatores sociais. Assim, o clima resulta de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de trabalho, das regras e normas, e das relações interpessoais existentes na organização.Cada organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com sua própria cultura e seu próprio clima organizacional. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que resultem motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja, deve ter as seguintes características:a) adaptabilidade, ou seja, capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis

e inconstantes do meio ambiente. E, para ser adaptável, a organização deve:- ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades;- ser receptiva e transparente a novas ideias, sejam elas intra ou extra organizacionais;b) senso de identidade, ou seja, o conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização, bem como a compreensão e compartilhamento dos objetivos da organização por todos os seus participantes. Aqui não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do participante;c) perspectiva exata do meio ambiente, ou seja, uma percepção realista a uma capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente;d) integração entre os participantes, de tal forma que a organização possa se comportar como um todo orgânico.

CONCEITO DE MUDANÇAO mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização. Essas forças podem ser endógenas ou exógenas à organização:1. As forças externas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social).2. As forças internas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.O Desenvolvimento

Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança;

CONCEITO DE DESENVOLVIMENTOA tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. A eficiência da organização relaciona-se diretamente com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança:1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta suave.).2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui contradiz ou destrói os arranjos (rápida, intensa, brutal).3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

FASES DA ORGANIZAÇÃOAs organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas. Mais do que isso, as organizações, durante

sua existência, percorrem cinco fases distintas:Fase

Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de empresa para realizar inovações é bastante elevada.Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades, intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. A preocupação básica é o aproveitamento das oportunidades que surgem e o nivelamento entre a produção da organização e as necessidades ambientais.Fase de Regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta é obrigada a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho.Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com as atividades do trabalho.Fase de Reflexibilidade: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional é exatamente um esforço de reflexibilidade.

ESTRUTURA DO D.O.Essa organização é estruturada nos sistemas tecnológicos, social e gerencial que agem em conjunto ex: a implantação de recursos tecnológicos exigirá novos recursos humanos (social) e estruturas e planejamentos dos métodos de trabalho (gerencial)

causando modificações nos três sistemas. Necessitando o reconhecimento das relações Inter sistemáticas assim como a tentativa de mudá-las na medida do possívelÉ possível observar que medidas concentradas em apenas um sistema tem poucas chances de sucesso, pois quanto maiores são os objetivos para a mudança pretendida mais provável que os esforços envolvam os três sistemas, pois eles são complementares e primordiais para o melhoramento da efetividade organizacional.A partir dessas conclusões reconhece- se que o D.O. tem como objetivo mudanças organizacionais planejadas e em longo prazo envolvendo simultaneamente o desempenho com satisfação dos membros e a elevação da empresa para um nível mais efetivo passando para traz os processos tradicionais onde as mudanças são impulsionadas pela imposição autoritária e resolução de problemas temporáriosO analista organizacional conhece os antecedentes do desenvolvimento no estudo e na pratica administrativa não vê a empresa somente em etapas Sistema Tecnológico X Sistema Social, mas em conjunto no processo administrativoOs esforços do D.O. envolvem toda a organização, os processos de mudança no meio tecnológico e gerencial, assim como a mudança das pessoas a qualidade das relações no trabalho também evolui no Sistema SocialDe acordo com Stoner o DO é: “um esforço de longo prazo para melhorar os processos de soluções de problemas e de renovação de uma organização particularmente por meio de uma Administração mais eficaz e mais cooperativa da cultura da organização – com a ajuda de um agente de mudança catalisador

e com aplicação da teoria e da tecnologia da ciência do comportamento inclusive pesquisa

e ação”Sendo assim pode-se concluir que:* Processo de Solução de Problemas: são os métodos pelo quais as organizações enfrentam as ameaças e oportunidades de seu ambiente;* Processo de Renovação: é aquele por meio do qual os administradores podem adaptar-se estilo de solução de problemas e seus objetivos às exigências em transformações do ambiente da organização.* Administração com Cooperação: significa uma administração com participação dos subordinados e divisão do poder, em vez de administração com imposição hierárquica e autoridade.* Cultura: compreende os padrões dominantes de atividades, interação, normas, valores, atitudes e sentimentos, incluindo assim os aspectos formais e informais da vida das organizações;* Pesquisa de ação: refere-se à maneira como o analista organizacional aprendeu quais são os aspectos da organização que precisam ser melhorados e como se pode ajudar a organização a fazer essas melhorias. Em resumo a pesquisa de ação compreende:* Um diagnostico preliminar do problema, por agentes do D.O.* A coleta de dados para corroborar (ou desmentir) o diagnostico* Feedback de dados para os membros da organização* Analise dos dados pelos membros da organização* Planejamento da ação indicada e * Tomada e providencias apropriadaO propósito do D.O. é aumentar a eficácia da organização desse modo seu analista precisa ser competente nas seguintes áreas:* Diagnosticar com precisão problemas de natureza organizacional* Atuação como facilitador ou catalisador entre os grupos organizacionais* Compreender os processos consecutivos e oferecer ajuda de

forma útil* Compreender as dinâmicas e realidades ao planejar uma mudança* Conhecer os métodos de aprendizagem baseados na experiência* Conhecer o comportamento e suas principais teorias* Finalmente, tratar com seres humanos sem manipulá-los dentro da organizaçãoPara um melhor entendimento das metas em uma organização ideal, quanto a sua eficácia, é necessário que ela possua essas características:* Programa eficiente para contratação e treinamento de novos colaboradores* Sucesso na renovação através do cuidado com o ambiente e com o s indivíduos* Diagnostico para auto critica em relação a estrutura e âmago* Cooperação por parte internaA efetividade de uma empresa depende de suas demandas que causam impactos em seu funcionamento, portanto existe a necessidade de preparação por parte dos organizadores. Werner Burke, pioneiro na área de DO no inicio dos anos 70 em um curso no Brasil apresentou os principais tipos de intervenção do D.O.:* Desenvolvimento de Equipes: é o principal ponto do D.O. visa à fixação de metas, tomadas de decisões e técnicas na solução dos problemas.* Soluções de problemas Inter grupais: útil na ocorrência de conflitos em parte da organização* Feedback de dados: discussões de dados gerados por membros de unidades organizacionais superpostas* Intervenção na tecnoestrutura: caracterizada pelas mudanças na estrutura de

uma organização (fluxo de trabalho) ou de um cargo (conteúdo enriquecido)* Treinamento:* Em habilidades especificas. Ex: entrevista de avaliação* Educação substantiva. Ex: analise de sistema* Ampliação de conhecimento organizacional.

Ex: cursos de extensão em UniversidadesA princípio caracterizava-se o DO como treinamento a Sensibilidade, atualmente adota-se o DO uma postura diferente como a solução de dificuldade das organizações por métodos e técnicas. Desse modo sua ação é precedida pela identificação do problemaPara haver identificação do problema é necessário especificar os objetivos da mudança pretendida de forma explicita e possível. Selfridge e Socolike ilustram essa ideia com um iceberg onde a parte visível (formal) do problema fica sobre a água e a informal submersaOs componentes formais envolvem objetivos, tecnologia, política, recursos financeiros... são racionais e sofrem manipulação do poder. Componentes informais envolvem atitudes, sentimentos, valores e são afetivos, psicossociologicos são orientados para atividades fora do grupo e dentro deles.Analisando-se o iceberg conclui-se:* Problemas organizacionais referem-se a um ou mais componentes formais ou informais;* Mesmo o problema sendo formal deve-se considerar as mudanças informais na sua resoluçãoQuanto maior o problema, maior a mudança;

MODELO DE D.O.O D.O. exige alterações estruturais na organização formal e alterações comportamentais, conjuntamente. Dessa forma, existem modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais, comportamentais.1. Modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais – incidem sobre a situação ou ambiente de trabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura ou tecnologia adotada pela organização. Os principais tipos de alterações estruturais são:* Mudanças nos métodos de operação;* Mudanças nos produtos;* Mudanças na organização;

* Mudanças no ambiente de trabalho;2. Modelo de D.O. relacionados com alterações comportamentais – a maior parte dos modelos destina-se encorajar uma maior participação e comunicação dentro da organização. Os modelos de D.O. voltados exclusivamente para as variáveis comportamentais são as seguintes:* Suprimento de Informações Adicionais;* Laboratório de Sensitividades;3. Modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais e comportamentais – os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações estruturais e comportamentais são modelos integrados e mais complexos. Constituem uma variedade de abordagens, cada qual envolvendo conceitos, estratégias, sequências de esquemas que variam enormemente;Principais nomes do desenvolvimento organizacional:* Richard Beckhard;* Leland Bradford;* Edgar Schein;* Warren G. Bennis;* Paul R. Lawrence;* Jay W. Losch;

CONCLUSÃOConclui-se que o desenvolvimento Organizacional nada mais é do que uns dos pontos ligados a teoria, que se tem como complemento a definição de comportamento, além de ser um dos mais importantes na Teoria do Comportamento Organizacional, um processo do qual se dá atenção planejada e sistemática ao desenvolvimento de uma maior competência, de uma melhoria da eficácia e do funcionamento em geral da organização.

BIBLIOGRAFIAhttp://www.htmlstaff.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article.php?storyid=692 acessado http://www.lgti.ufsc.br/O&m/aulas/Aula3/teoria.htm“Fonte: Livro Elementos de Comportamento Organizacional, pg. 199 – 200”Fonte: Teoria do Desenvolvimento Organizacional; http://analgesi.co.cc/html/t3934.html