1

GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: ORIGEM, APLICAÇÃO NOS DIVERSOS TIPOS DE ORGANIZAÇÕES, POLÍTICAS, INOVAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS.

ANÁLISE E DESCRIÇÂO DE CARGOS

A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empoderamento e maiores oportunidades de participação. 

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios ao recrutamento (definir o mercado RH para onde deverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento); subsídios à seleção de pessoas (características do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente); base para a avaliação e classificação de cargos (fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais, etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base para programas de higiene e segurança (informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes).

Segundo CHIAVENATO (2000, p. 11) A análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja.

As descrições de cargos são feitas para fins de administração salarial. São escritas como especificações do cargo, tornando-se a base para contratação de novos empregados. Ela está voltada para o conteúdo intrínseco do cargo, ou seja, relacionando de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo. A descrição não considera as qualificações de seus ocupantes. Lacombe (2005) cita que os requisitos básicos e mais frequentes para se ocupar o cargo são: formação profissional, tempo de experiência para exercer o cargo, características pessoais que o ocupante deve ter. Segundo Chiavenato (2002, p.303), a descrição de cargos pode ser assim definida:

É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e o que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (como faz).

A análise, também chamada de especificação, do cargo é feita a partir da descrição de cargos. É um processo de coleta de informação e determinação dos elementos de cada cargo, por meio de observação e estudo, e apresentação dos resultados por escrito. É um detalhamento em relação a requisitos extrínsecos

2

GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: ORIGEM, APLICAÇÃO NOS DIVERSOS TIPOS DE ORGANIZAÇÕES, POLÍTICAS, INOVAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS.

(físicos, mentais, as responsabilidades e condições de execução) exigidos aos ocupantes no que tange a conhecimentos, habilidade, atitudes, capacidades de forma a desempenhar adequadamente o cargo. A saber:

Existem três métodos, mais conhecidos, para coletar dados sobre cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista, existem três tipos , a individual, a em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Como vantagens, têm-se: obtenção de dados por quem conhece o cargo, favorece o esclarecimento de dúvidas e pode ser aplicado em qualquer tipo de cargo. Como desvantagens, temos: custo de execução alto, possível perda de tempo quando da não preparação do profissional para realização da atividade e possibilidade de se gerar confusão entre opiniões.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é realizada por meio de questionários distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista. Favorável à análise de cargos de alto nível. Em relação às desvantagens: não indicado para cargos básicos e pode ser superficial a depender da qualidade das respostas.

O método da observação é direta sobre aquilo que o ocupante do cargo está fazendo. É aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. O método pode lançar mão de um questionário a ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura das informações necessárias. Tem a vantagem de não paralisar o ocupante do cargo

3

GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: ORIGEM, APLICAÇÃO NOS DIVERSOS TIPOS DE ORGANIZAÇÕES, POLÍTICAS, INOVAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS.

e favorece a veracidade dos dados. No entanto, tem elevado custo e não é indicado para cargos elevados.

Existem métodos adicionais como a requisição de pessoal ( formulário preenchido pelo gerente com requisitos e ao futuro ocupante do cargo), técnica dos incidentes críticos(anotação de todos os fatos e comportamentos que produzem um excelente ou péssimo desempenho) e hipótese de trabalho(previsão próxima em relação ao conteúdo e requisitos do ocupante do cargo – para cargos novos).

A análise de cargos se efetiva por meio das seguintes etapas: planejamento, preparação e execução.

No planejamento primeiro se determina os cargos a serem descritos, elabora-se o organograma de cargos, o cronograma de trabalho, seleção dos métodos de análise a serem aplicados, escolha dos fatores de especificações a utilizar, dimensionamento dos fatores de especificações, assim como a gradação desses fatores.

Na preparação, inicia-se com o recrutamento, seleção e treinamento dos analista de cargo, preparação do material de trabalho, do ambiente e, por fim, coleta dos dados iniciais.

No que tange a execução, há início na coleta dos dados sobre o cargo, traiam-se os dados, redige-se provisoriamente a análise e a apresenta ao supervisor para validação ou correção, redige-se a versão final e a apresenta para aprovação final.

http://www.excelenciaemgestao.org/portals/2/documents/cneg7/anais/t11_0452_1628.pdf

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/descricao-de-cargo/23421/

http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/24293/descricao-e-analise-de-cargos#ixzz3iQVUlFQs

4

GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: ORIGEM, APLICAÇÃO NOS DIVERSOS TIPOS DE ORGANIZAÇÕES, POLÍTICAS, INOVAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS.

5

GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: ORIGEM, APLICAÇÃO NOS DIVERSOS TIPOS DE ORGANIZAÇÕES, POLÍTICAS, INOVAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS.

6

GESTÃO DE PESSOASGLAUBER MARINHO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: ORIGEM, APLICAÇÃO NOS DIVERSOS TIPOS DE ORGANIZAÇÕES, POLÍTICAS, INOVAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS.