MANUAL DE DIREITOS EM ÉPOCA DE PANDEMIA DO CORONAVÍRUS

SARS-CoV-2 (Covid-19).

SEGUNDO CADERNODireito do Trabalho

“O maior erro que um homem pode cometer é sacrificar a sua saúde a qualquer outra vantagem.”Arthur Shopenhauer

Apresentação

O escritório de advocacia MOTA & ADVOGADOS ASSOCIADOS com sede principal na cidade de Brasília, Distrito

Federal, e atuação em todo território nacional, continua com suas atividades profissionais regulares em sistema de trabalho domiciliar (home office) durante este período de “quarentena” em razão da pandemia da SARS-CoV-2 (Covid-19).

Em razão das atividades jurídicas inerentes ao nosso Ofício, e a fim de garantir o melhor assessoramento jurídico possível, estamos em regime de PLANTÃO permanente pelos nossos canais de e-mail tradicionais e pelos seguintes contatos exclusivos para esta pandemia:

urgente@mota.adv.br

WhatsApp: 61.99963.0273

Neste período elaboraremos uma série de orientações temáticas que serão divulgadas semanalmente de tal forma a assegurar a todos os nossos clientes maior segurança jurídica e o devido apoio sempre que necessário.

Neste SEGUNDO CADERNO falaremos do direito do trabalho em sentido INFORMATIVO, não adentrando na análise jurídica das medidas adotadas.

Atenciosamente,

José Pinto da Mota FilhoOAB/DF 1.413-A

I. TRABALHO e Pandemia

Uma crise econômica assola o Brasil há pelo menos cinco anos e são evidentes os sinais de estagnação ou recessão. Tal situação provocou um contingente de quase 12 milhões de desempregados e um crescimento nulo ou negativo do Produto Interno Bruto (PIB), que retrocedeu se comparado com dez anos atrás.

Economia fraca gera desemprego e graves problemas sociais. Em face desta situação, após o impeachment da Presidente Dilma, o Governo Temer propôs duas reformas para “restabelecer” o crescimento econômico e a “confiança” dos investidores.

Das duas reformas propostas, apenas a Reforma Trabalhista foi adiante (Lei nº 13.467, de 13 de junho de 2017). A Reforma da Previdência Social não logrou êxito naquele Governo.

Já no Governo Bolsonaro, e com as mesmas alegações e justificativas, foi proposta e aprovada uma Reforma da Previdência Social (Emenda Constitucional nº 103, de 2019).

Nas duas reformas, o objetivo comum foi retirar e restringir direitos sociais, vulnerabilizando as relações de trabalho e o sistema de proteção exercido pela Previdência Social, já impactado há alguns anos por uma política de desoneração de contribuições sociais irresponsável.

Todavia, não podemos considerar para efeito desta

abordagem, apenas os trabalhadores do mercado formal de trabalho, que no Brasil são apenas um terço da População Economicamente Ativa (PEA) estimada em pouco mais 100 milhões de brasileiros.

Segundo o IBGE, do total da população ativa no Brasil, pouco mais de 20% encontram-se no setor primário, 21%, no setor secundário; e 59%, no setor terciário.

Isso significa que a maior parte da população empregada no Brasil encontra-se vinculada ao setor terciário, de comércio e serviços.

Assim, quando falamos de Trabalho, falamos de todas as pessoas que de alguma forma exercem uma atividade profissional ou uma atividade econômica, principalmente as

que trabalham por conta própria, algo em torno de 67 milhões de brasileiros.

Estimativas indicam que o total de desempregados, atualmente de mais de 12 milhões de trabalhadores, poderia atingir rapidamente mais de 20 milhões de pessoas1, segundo Luiz Alberto dos Santos em nota sobre o tema. Somados aos mais de 38 milhões de brasileiros em situação de informalidade, e aos quase 5 milhões de desalentados2, teríamos um total de pelo menos 63 milhões de trabalhadores sem fonte de renda ou gravemente afetados pela suspensão ou redução de atividades econômicas em decorrência das medidas de contenção do contato social adotadas pelos Governos e redução da atividade econômica.

Com o advento da Pandemia do Coronavírus (SARS-CoV2-COVID19), a situação econômica se agravou e o desemprego tornou-se inevitável para muitos setores da economia ante a ausência inicial de um programa emergencial de proteção do emprego e da atividade profissional, especialmente em face do isolamento horizontal implementado como medida de contenção sanitária por autoridades governamentais, o que é e foi absolutamente necessário, especialmente para não colapsar o sistema de saúde brasileiro e colocar em grave risco a vida de nossa população.

O desenvolvimento dos fatos e o avanço na pandemia do Coronavírus levaram a uma forte pressão para que o Governo, em caráter emergencial, produzisse medidas que socorressem empresas e trabalhadores, o que acabou ocorrendo, mas com sérios problemas para os trabalhadores, como veremos mais adiante.

No caso dos trabalhadores, já em decorrência das alterações produzidas na CLT pela Reforma Trabalhista, 1https://www.em.com.br/app/noticia/economia/2020/03/22/internas_economia,1131312/colapso-provocado-pelo- coronavirus-pode-levar-total-de-desempregados-a.shtml2https://blogdoibre.fgv.br/posts/quem-sao-os-desalentados-no-brasil

afastaram as entidades sindicais de sua principal vocação, traduzida pela mediação e a negociação coletiva seja de natureza econômica ou jurídica, priorizando-se os acordos individuais como o principal mecanismo de resolução dos conflitos de trabalho advindos da crise econômica pré-existente, e agora agravada pela pandemia.

É neste cenário, que o trabalhador de forma individual é submetido a “acordos” que na verdade e na maioria dos casos são imposições unilaterais dos empregadores, onde inexiste qualquer negociação.

Admite-se, que em muitos casos, realmente o empregador não tem alternativa e nem capacidade econômica para suportar a despesa com salários se a sua atividade é de micro e pequena empresa e o setor fortemente atingido pela pandemia como é o caso de atividades vinculadas ao turismo e eventos em geral e pequenos negócios impedidos de funcionar em virtude da “quarentena”.

Todavia, em alguns casos, e até em consequência da forte concentração econômica no Brasil, é possível que determinados setores da economia tenham maiores condições de suportar temporariamente esta situação e até de reacomodar suas atividades num processo de reengenharia do trabalho sem que necessariamente necessitem ser socorridos imediatamente ou na mesma proporção dos setores mais frágeis da cadeia produtiva, razão pela qual a seletividade do socorro é sempre apropriada e não se pode deixar a fiscalização secundarizada.

II. MEDIDA PROVISÓRIA nº 927, de 2020

a) Empregos e Salários

A MP 927, de 22 de março de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências, introduz inúmeras alterações legislativas relativas aos direito dos trabalhadores e que tem por objetivo, segundo o Governo, preservar empregos.

Texto na íntegra da MP nº 927, de 2020 no link:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm

A medida provisória, a partir da decretação do estado de calamidade pública estabelece regras que visam manter os contratos de trabalho, fazendo prevalecer o acordo individual escrito sobre a lei trabalhista e os acordos e convenções coletivas em casos específicos, como o teletrabalho, por exemplo.

Assim, já na esteira do que foi previsto na Reforma Trabalhista de 2017, a MP nº 927 estabelece que o acordo individual de trabalho entre o empregado e a empresa terão prevalência, desde que o acordo individual não ultrapasse os limites da lei e não disponha sobre aspectos ilícitos e as normas constitucionais e, neste caso, seja transitório e observe os arts. 611-A e 611-B da CLT.

Mesmo consideradas as inúmeras críticas à modelagem de acordos individuais prevista na MP nº 927 e outros aspectos tidos por inconstitucionais, sua edição buscou evitar uma ampliação em maiores proporções do desemprego, em face do isolamento social determinado praticamente em todo o País e da suspensão temporária das atividades econômicas.

As incertezas a respeito da evolução da curva epidêmica fazem com que a MP 927 seja uma medida voltada basicamente a preservar a empresa e a atividade econômica dos empregadores, uma vez que o impacto negativo recairá sobre o empregado que em muitos casos

será dispensado e, em outros, submetido ao regime excepcional previsto nesta medida provisória.

b) Quais as mudanças introduzidas pela MP nº 927?

A MP nº 927 possibilitou a flexibilização da CLT, e das demais leis trabalhistas, e é válida em todo o território nacional.

Vejamos os principais pontos:

1. Trabalho à distância (art. 4º e 5° e 33)A migração para o trabalho a distância já tinha sido

adotada por muitas empresas nas modalidades de teletrabalho e home office, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Conforme disposto na medida provisória, o empregador poderá adotar o teletrabalho a qualquer momento, independentemente da confirmação do trabalhador, desde que notifique o empregado ou a equipe no prazo de 48 horas. Assim, o contrato de trabalho poderá ser alterado unilateralmente de presencial para “teletrabalho” pelo empregador, o que o art. 75-C da CLT não permite normalmente (permite, apenas, o inverso, ou seja, de teletrabalho para presencial), devendo tal alteração legislativa ser considerada como temporária.

Necessariamente deverá ser formalizado acordo escrito individual no prazo de até 30 dias para a previsão da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária, e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, como é o caso de rede de internet por exemplo.

Se o empregado não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessária, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial ou, caso não possa fazê-lo, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

A medida é justificável uma vez que as empresas estão sendo impedidas de operar, exceto em serviços essenciais definidos pelo Decreto nº 10.282, de 20 de março de 2020 e pelo Decreto 10.288, de 22 de março de 20203, e vem sendo amplamente adotada no serviço público. Na forma do art. 32, aos trabalhadores em regime de teletrabalho, não se aplicam as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing.

Texto dos decretos nos links de rodapé.

2. Antecipação de Férias individuais (art. 6º a 10)

A antecipação de férias individuais poderá ser determinada pelo empregador aos seus empregados, especialmente aqueles que estão no grupo de risco, desde que notificados com 48 horas de antecedência.

O pagamento das férias também foi postergado para o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte, possibilitando as empresas organizarem o pagamento de suas despesas.

Em relação ao pagamento da parcela de 1/3 (um terço) de férias a MP nº 927 autorizou que o seu pagamento seja ainda mais estendido, podendo ser efetivado até o mês de dezembro, no mesmo prazo do 13º 3

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/decreto/D10282.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/decreto/D10288.htm

(décimo terceiro) salário, cuja segunda parcela vence dia 20 de dezembro de cada ano.

A conversão de 1/3 das férias em abono, que é direito assegurado ao trabalhador, dependerá da concordância do empregador.

3. Férias Coletivas (art.11 e 12)

A concessão de férias coletivas será permitida desde que comunicada com 48 horas de antecedência, ficando dispensada a necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 

Neste caso não são aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 (CLT), o que poderia significar um período inferior a dez dias ou superior a trinta dias, mas só possível em nosso entender para férias relativas ao período aquisitivo até 31 de dezembro de 2020.

4. Suspensão de férias de profissionais da saúde e serviços essenciais e outras disposições (art. 26 e 27)

Em direção inversa, a MP nº 927 autoriza a suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais.

Para isso, a empresa só precisa realizar a comunicação formal da decisão, preferencialmente em até 48 horas.

Os profissionais dessa categoria também poderão ter sua jornada de trabalho prorrogada, caso seja necessário, com direito à compensação em até 18 (dezoito) meses, por

meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra. Assim, até 30 de junho de 2021 poderá haver a compensação da jornada excedente.

Fica permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso, prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da CLT4, ou adotar escalas de horas suplementares entre a 13º e a 24ª hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.

As horas suplementares poderão ser compensadas, no prazo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra. Assim, até 30 de junho de 2021 poderá haver a compensação da jornada excedente.

5. Aproveitamento e antecipação de feriados (Art. 13)

Outra medida adotada e agora permitida legalmente é a antecipação de feriados, sejam eles municipais, estaduais, federais e mesmo religiosos que ocorrerem até 31 de dezembro de 2020, que é o marco temporal do estado de calamidade pública.

Além disso, a empresa poderá utilizar os feriados para compensar o banco de horas.

A única ressalva é que para a antecipação dos feriados religiosos se faz necessária a concordância do empregado.4 Atualmente, o art. 61 já prevê que a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho e no caso de motivo de força maior, não há pagamento de hora extra; e, em caso de interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

6. Adiamento do recolhimento de FGTS (art. 19 a 25)

Outra providência da MP nº 927 é a possibilidade do empregador suspender o recolhimento do FGTS enquanto durar a pandemia, o que segundo o Decreto Legislativo nº 6, de 2020, irá até 31 de dezembro de 2020, contemplando os meses de competência: março, abril, maio e junho de 2020.

No caso, as empresas devem voltar a recolher a partir de julho de 2020 e parcelar os meses anteriores em até seis vezes, sem incidência de multa ou encargos.

Para fazer jus ao direito o empregador deverá declarar as informações relativas a seus empregados, até 20 de junho de 2020. Os valores não declarados serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos pelo não pagamento do FGTS.

No caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, inclusive os relativos ao mês da rescisão e imediatamente anterior, sem incidência da multa e encargos, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização.

Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, ou seja, a apuração de débitos e sua cobrança administrativa não será prejudicada em face da suspensão de exigibilidade. Os certificados de regularidade emitidos até 22.03.2020 serão prorrogados por noventa dias. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

7. Suspensão de exigências em segurança e saúde no trabalho (Art. 15 a 17) e Doenças Ocupacionais (art. 29) – ART. 29 SUSPENSO PELO STF

Dentre as ações mais polêmicas desta medida provisória estão as obrigações relacionadas à saúde e à segurança do trabalho que estarão suspensas no período de calamidade pública (que vai até 31 de dezembro de 2020), desobrigando a empresa de proceder a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares.

O único exame que permanece parcialmente obrigatório é o demissional, que também poderá ser dispensado caso o exame ocupacional tenha sido efetivado em tempo inferior a 180 (cento e oitenta) dias. Os outros exames poderão ser regularizados em até 60 (sessenta) dias após o término da pandemia.

Uma ressalva relevante é que o nexo de causalidade que caracteriza o acidente de trabalho e comprova a relação entre a atividade exercida e a contaminação pelo coronavírus é muito evidente para os trabalhadores na saúde.

O afastamento do trabalhador na saúde decorrente da contaminação pelo coronavírus deve ser caracterizada como doença ocupacional. É dever do empregador a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT). Na dúvida consulte seu sindicato.

Importante, os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, o que é muito controverso.

Os trabalhadores que atuam em situações de exposição ao Covid-19, nas atividades essenciais relacionadas no Decreto nº 10.282, por exemplo, como trabalhadores em farmácias, supermercados e comércio,

não estarão integralmente amparados pelas normas de proteção ao trabalhador, e no caso de contraírem a doença, essa situação não será considerada doença do trabalho decorrente das condições do ambiente de trabalho.

Apenas médicos, enfermeiros e laboratoristas, por exemplo, que atuam em hospitais, clínicas e laboratórios estaraim protegidos, pois neste caso estaria configurado o nexo causal que caracteriza as doenças profissionais, mas esse artigo foi suspenso e assim fica reconhecida a responsabilidade do empregador e nexo de causalidade, razão pela qual as referências antes aqui consignadas só tem valor informativo.

Atenção, o art. 29 da MP nº 927/20 foi suspenso pelo STF.https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/05/04/stf-reconhece-covid-19-como-doenca-ocupacional.htm

8. Regime especial de compensação de horas (Art. 14)

A MP nº 927 estabelece que o banco de horas pode ser utilizado para compensar o período de dispensa dos empregados mediante acordo individual.

Mas a compensação de horas deve ser feita por até 18 (dezoito) meses após o término da pandemia, respeitando o limite de duas horas extras de trabalho ao dia previsto na CLT.

9. Suspensão dos Contratos de Trabalho – art. 18 (Revogado)

Um ponto que gerou alta tensão e obrigou o Governo a retroceder foi a possibilidade de suspensão de contratos de trabalho nos termos do art. 18 da MP 927 que autorizava a suspensão por até 4 (quatro) meses, mediante a participação do empregado em curso de qualificação, sem o pagamento de salário.

O empregador poderia direcionar o empregado para cursos de qualificação e, voluntariamente, pagar uma

“ajuda compensatória mensal”, com um valor acordado entre as partes.

A forte reação ao artigo 18 da MP 927 obrigou o Presidente Bolsonaro a editar a Medida Provisória nº 928, que nos termos de seu art. 2º, revoga integralmente o art. 18 da MP nº 927, impossibilitando, portanto, a suspensão do contrato como inicialmente previsto, mas é preciso observar mais adiante o que disciplina a MP nº 936, sobre este mesmo assunto.

Assim, a MP 927 vigente não permite que contratos ou salários sejam suspensos, em face da revogação expressa determinada pela MP 928.

Texto na íntegra da MP nº 928, de 2020, no link:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv928.htm#art2

10. Suspensão de Prazos – Recursos Trabalhistas (Art. 28)

Os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos, originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos por 180 (cento e oitenta) dias.

Portanto, restará agora o prazo de 180 dias, e apenas após o decurso desse prazo é que poderá haver o julgamento dos recursos.

Importante registrar que devem ser observadas as disposições da MP nº 927 e não os que estavam contidos na MP nº 905, que foi revogada.

11. Acordos e Convenções Coletivas ( Art. 30)

No prazo de 180 dias, contado da entrada em vigor da MP nº 927, poderão ser prorrogados as convenções e acordos coletivos vencidos ou vincendos, pelo prazo de 90 dias, a critério do empregador.

Neste caso sequer haverá a necessidade de consulta aos sindicatos sobre a conveniência ou interesse dessa prorrogação.

12. Fiscalização do Trabalho (Art. 31)*- SUSPENSO pelo STF

Os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, durante o período de 180 dias, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I - falta de registro de empregado, a partir de denúncias;

II - situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;

III - ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

IV - trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

As restrições impostas à Fiscalização são ainda mais restritivas do que as adotadas pela MP nº 905, especialmente quanto ao critério de dupla visita orientadora, mas como a MP nº 905 foi revogada, agora só valem as disposições da MP nº 927.

Atenção, este art. 31 da MP nº 927 foi suspenso pelo STF.

13. Aplicação da MP nº 927 (art. 32):

A MP nº 927 aplica-se, além dos trabalhadores sujeitos à CLT, aos trabalhadores temporários (Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974), aos trabalhadores rurais (Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973) e, no que couber, aos trabalhadores domésticos (Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015), em especial as normas sobre jornada, banco de horas e férias.

14. “Convalidação” de disposições trabalhistas (art. 36):

Ficarão convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores, “que não contrariem o disposto” na MP nº 927, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor da referida MP.

Na verdade, aqui há uma impropriedade, pois somente poderiam ser objeto de ratificação as medidas adotadas “em conformidade” com a MP nº 927, e não as que “não contrariem” o nela disposto.

Ressalta-se que, a convalidação sem a apreciação do Poder Legislativo é inconstitucional e só seria admitida por lei em sentido formal ou por Decreto Legislativo.

c) A MP nº 927 e o STF

Em relação a inúmeros pontos controvertidos desta medida provisória foram propostas perante o STF diversas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI), tendo como autores o Partido Democrático Trabalhista (ADI 6342), a Rede Sustentabilidade (ADI 6344), a Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (ADI 6346), o Partido Socialista Brasileiro (ADI 6348), o Partido Comunista do Brasil (PCdoB), o Partido Socialismo e Liberdade (PSOL) e o Partido dos Trabalhadores (PT) conjuntamente (ADI 6349), o partido Solidariedade (ADI 6352) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (ADI 6354).

O argumento comum é que a MP nº 927 afronta direitos fundamentais dos trabalhadores, entre eles a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa e

a prevalência de acordos individuais, que autoriza empregadores a adotarem medidas excepcionais em razão do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do novo Coronavírus.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) começou a julgar no dia 23 de abril de 2020, em preliminar, os pedidos cautelares de suspensão da vigência dos dispositivos da MP nº 927, para referendar ou não o voto do relator das ações, ministro Marco Aurélio, pela manutenção do indeferimento das liminares, por entender que não há na norma transgressão a preceito da Constituição Federal. O julgamento teve continuidade no dia 29 de abril de 2019.

No seu voto, o ministro Marco Aurélio afirmou que, no seu entendimento, o presidente da República “pode e deve” atuar provisoriamente nos campos das relações e da saúde no trabalho. Para o relator, cabe aguardar o exame da MP nº 927 pelo Congresso Nacional, “não cabendo atuar com açodamento, sob pena de se aprofundar, ainda mais, a crise aguda que maltrata o país”.

A seu ver, a edição da medida “visou atender uma situação emergencial e preservar empregos, a fonte do sustento dos trabalhadores que não estavam na economia informal”.

O ministro observou que a norma, ao possibilitar que empregado e empregador celebrem acordo individual a fim de garantir o vínculo, mas prevê que devem ser observados os limites definidos pela Constituição Federal.

A liberdade do prestador dos serviços, especialmente em época de crise, deve ser preservada, desde que não implique a colocação em segundo plano de garantia constitucional, sendo razoável a antecipação de feriados, pois preserva a fonte de renda dos empregados e reduz o ônus dos empregadores.

Também no ponto em que possibilita a negociação individual para a antecipação de períodos futuros de férias, a MP, segundo o ministro, busca a manutenção do vínculo empregatício, pois, durante o período de distanciamento ou isolamento social, não haverá campo para a prestação de serviços.

O relator destacou ainda que a MP não afasta direitos do trabalhador, mas, diante de situação excepcional verificada no país, apenas promove modificações para equilibrar o setor econômico-financeiro.

ATENÇÃO – Arts. 29 e 31 da MP 927 Suspensos pelo STF

Na continuação do julgamento desta MP nº 927, prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes, no sentido de que as regras dos artigos 29 e 31 fogem da finalidade da MP de compatibilizar os valores sociais do trabalho, “perpetuando o vínculo trabalhista, com a livre iniciativa, mantendo, mesmo que abalada, a saúde financeira de milhares de empresas”.

Segundo o ministro, o artigo 29, ao prever que casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal, ofende inúmeros trabalhadores de atividades essenciais que continuam expostos ao risco.

O artigo 31, por sua vez, que restringe a atuação dos auditores fiscais do trabalho, atenta contra a saúde dos empregados, não auxilia o combate à pandemia e diminui a fiscalização no momento em que vários direitos trabalhistas estão em risco.

Também votaram neste sentido os ministros Edson Fachin, Rosa Weber, Carmen Lucia, Ricardo Lewandowski e Luiz Fux. Para o ministro Luiz Roberto Barroso, deve ser conferida intepretação conforme a Constituição apenas para destacar que, caso suas orientações não sejam respeitadas, os auditores poderão exercer suas demais competências fiscalizatórias.

Texto da MP 927 – Suspenso pelo STF – Sem aplicação JurídicaArt. 29.  Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão

considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.(...)Art. 31.  Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em

vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I - falta de registro de empregado, a partir de denúncias;II - situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente

relacionadas à configuração da situação;III - ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal

de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

IV - trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

III. A MP 936, de 2020

e Novas Medidas Trabalhistas

a) Manutenção do Emprego e da Renda

A Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências.

Segundo o Governo, as medidas de isolamento e de quarentena necessárias à contenção da transmissão do vírus e, consequentemente, à redução no número de casos da doença Covid-19 e de mortes, provocaram um impacto abrupto e sem precedentes no setor produtivo e nas relações de trabalho, ao se considerar as normas trabalhistas vigentes. Assim sendo, como forma de mitigar os danos sociais e econômicos são apresentadas opções adicionais que contribuirão para a manutenção dos vínculos empregatícios durante esse período.

Sustenta ainda, que esta nova Medida Provisória nº 936 se justifica em função das recomendações imediatas de isolamento dos trabalhadores em suas residências, com a manutenção, na medida do possível, da segurança jurídica e da razoabilidade frente ao imprevisível.

Assim, argumenta-se que são urgentes as medidas que venham a preservar o emprego e a renda para que os trabalhadores tenham condições de manter o atendimento às necessidades básicas de suas famílias.

Vale salientar que os efeitos das disposições contidas nesta Medida Provisória serão transitórios e limitados ao

período de decretação do estado de calamidade pública pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

A nossa avaliação é que a MP contém inúmeros problemas, muitos dos quais, novamente objeto de questionamento junto ao STF por intermédio de diversas Ações Diretas de Inconstitucionalidade.

Uma destas ações, a ADI nº 6.363, da Relatoria do Ministro Ricardo Lewandowski, questionou diversos aspectos relativos à constitucionalidade de suas disposições.

Um dos pontos mais traumáticos é o da possibilidade de redução de salário por acordo individual de trabalho, que prevalece sobre qualquer outra disposição.

Neste ponto em particular e com a oposição de amplos setores econômicos, mas amparado em fortes elementos constitucionais, o Relator concedeu Medida Cautelar para afastar o § 4º do art. 11 da MP nº 936 cuja redação estabelecia que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, mas manteve a comunicação ao Sindicato laboral, adotando interpretação a luz da CF, no sentido de permitir a deflagração da negociação coletiva.

No link abaixo a íntegra da decisão do Ministro Lewandowski.

file:///C:/Users/Jos%C3%A9%20Mota/Downloads/liminiar%20ADI%206363.pdf%20(2).pdf

Todavia, em sessão Plenária do STF de 17 de abril de 2020, por 7 votos a 3, o Supremo Tribunal Federal (STF) negou liminar contra a Medida Provisória 936, que permite

suspensão dos contratos de trabalho, com redução de salários e jornada.

O relator, Ricardo Lewandowski, havia admitido parcialmente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6.363, do partido Rede, prevendo a participação dos sindicatos, devido ao princípio constitucional de redução salarial apenas pela negociação coletiva. Mas a maioria divergiu e validou a MP, que prevê um “plano emergencial”, com compensação parcial para os casos de corte de salário.

Pela decisão cautelar de Lewandowski, os acordos individuais são válidos, mas deveria haver comunicação aos sindicatos para manifestação sobre a validade desses acordos, em até 10 dias.

A não manifestação representaria concordância. Mas ele foi acompanhado apenas por Edson Fachin e Rosa Weber. Divergiram os ministros Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes, Marco Aurélio Mello e o presidente da Corte, Dias Toffoli. 

Assim, ficam mantidas as disposições da MP nº 936, de 2020, até sua análise definitiva pelo Congresso Nacional.

b) Vejamos os principais pontos da MP nº 936

1) Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

ATENÇÃO – MUITO IMPORTANTENão confundir o AUXÍLIO EMERGENCIAL previsto na Lei nº 13.982, de 2 de abril de 2020, no valor de R$ 600,00 que será devido pelo período de três meses e tem natureza assistencial, com o BENEFÍCIO EMERGENCIAL, regulado pela MP nº 936, de 2020.

A) Em que situação se aplica o Benefício Emergencial:

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, será pago nas seguintes hipóteses:

1. redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e

2. suspensão temporária do contrato de trabalho.

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições:

a) o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo;

b) a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo a que se refere o item “a”; e,

c) o Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

B) Obrigações do Empregador

O empregador deverá, obrigatoriamente, informar ao Ministério da Economia sobre os acordos firmados, e se tal providência deve ser efetivada no prazo de 10 (dez) dias:

1. ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho

do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;

2. a data de início do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e

3. a primeira parcela, após cumpridas as formalidades do item anterior, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.

4. Ressalte-se, que serão inscritos em dívida ativa da União os créditos constituídos em decorrência de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pago indevidamente ou além do devido, em face de informações falsas, ou outras irregularidades praticadas pelo empregador, hipótese em que será procedida a execução judicial.

C) Seguro Desemprego x Benefício Emergencial

Importante: o recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, no momento de eventual dispensa sem justa causa, desde que cumpridos os demais requisitos exigidos para acesso ao seguro-desemprego.

É importante esclarecer que a percepção desta complementação de salário não irá comprometer o direito futuro do empregado a receber o seguro-desemprego no caso de despedida, o que poderá ocorrer em caso de dificuldades da empresa.

D) Redução de Salário x Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998, de 1990, observadas as seguintes disposições:

1. na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução; e

2. na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal conforme será esclarecido mais adiante.

E) Quais Empregados têm Direito ao Benefício Emergencial?

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao empregado independentemente do:

1. cumprimento de qualquer período aquisitivo;

2. tempo de vínculo empregatício; e

3. número de salários recebidos.

Assim, não importa o tempo que o empregado está na empresa ou estabelecimento e nem o número de salários recebidos. Tanto faz se for 1, 2, ou 3 meses, ou 30 anos.

Importante: O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão

temporária do contrato de trabalho, observado o valor previsto no caput do art. 18 e a condição prevista no § 3º do art. 18 da MP nº 936, e se houver vínculo na modalidade de contrato intermitente, nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho.

F) Quais os Empregados que NÃO têm direito ao Benefício Emergencial

Não será devido o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda ao empregado que esteja:

1. ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou

2. em gozo:a) de benefício de prestação continuada do Regime

Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991;

b) do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e

c) da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

1-A. REDUÇÃO da Jornada de Trabalhoe REDUÇÃO do SALÁRIO

O art. 7º da MP 936 estabelece que durante o estado de calamidade pública que vai até 31 de dezembro de 2020, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de

seus empregados, por até 90 (noventa) dias, observados os seguintes requisitos:

1. preservação do valor do salário-hora de trabalho;

2. pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e

3. redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:

a) 25% (vinte e cinco por cento), observado:

a1) acordo individual ou negociação coletiva com todos os empregados, independente da faixa salarial;

a2) benefício emergencial de 25% sobre a base de cálculo do seguro-desemprego.

b) 50% (cinquenta por cento), observado:

b1) acordo individual com empregados que ganham até R$ 3.135,00, ou, que possuam nível superior e recebam salário mensal a partir de R$ 12.202,12 (correspondente ao dobro do valor do teto do RGPS, que é de R$ 6.101,06);

b2) acordo coletivo com empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 ou abaixo de R$ 12.202,12;

b3) Benefício emergencial no mesmo percentual da redução (50%) sobre a base de cálculo do seguro-desemprego.

c) 70% (setenta por cento)

c1) acordo individual com empregados que ganham até R$ 3.135,00, ou, que possuam nível superior e recebam salário mensal a partir de R$ 12.202,12;

c2) acordo coletivo com empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 ou abaixo de R$ 12.202,12;

c3) Benefício emergencial no mesmo percentual da redução (70%) sobre a base de cálculo do seguro-desemprego.

Tabela do Benefício Emergencial

REDUÇÃO DE JORNADA e SALÁRIO

BENEFÍCIO EMERGENCIAL

Redução do Salário Menor que 25%

Não tem direito ao Benefício Emergencial

25% a 49,99% 25%50% a 69,99% 50%

A partir de 70% 70%

Importante: A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

1. da cessação do estado de calamidade pública, ou seja, a partir de 3 de janeiro de 2021, se não houver a prorrogação do estado de calamidade;

2. da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuados; ou

3. da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

1-B. Como calcular a redução da jornada e salário?

A aplicação das medidas previstas na MP 936 poderá, em alguns casos, gerar controvérsia. Assim trazemos um pequeno exemplo para ilustrar a sua adoção.

EXEMPLOVejamos a seguinte hipótese de cálculo:

João cumpre uma jornada de trabalho de 200 horas mensais e que o seu

salário é R$ 3.000,00.

Pelo acordo individual ficou estabelecida uma redução de jornada e de salário de 25%.

Como ficará o seu salário a partir de agora?A primeira providência é encontrar o salário-hora, e

calcular a nova jornada de trabalho

Assim, teremos:R$ 3.000,00 / 200 horas = R$ 15,00 (salário-hora)

200 horas de jornada – 25% = 150 horas

Novo Salário com a Redução

R$ 15,00 x 150 horas = R$ 2.250,00

Valor nominal da Redução

R$ 3.000,00 – R$ 2.250,00 = R$ 750,00

1-C. Como fica o pagamento do benefício emergencial?

O benefício emergencial deverá ser calculado com base no valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito caso fosse demitido.

Este valor deverá ser calculado nos termos da seguinte tabela:

Importante. O pagamento do benefício emergencial será feito na conta bancária do trabalhador, conforme os dados bancários que foram informados pela empresa ao Ministério da Economia e poderá ser acompanhado no portal de serviços do Ministério da Economia ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital;

TABELA DE REFERÊNCIA

Faixas Média Salarial* Modo de Cálculo1 Até R$ 1.599,21 Neste caso a média deve ser multiplicada

por 80%2 De R$ 1.599,21 a

R$ 2.666,29Nesta faixa a média que superar o valor de R$ 1.599,21 deve ser multiplicada por 50% e somada ao valor de R$ 1.279,69(**)

3 Acima de R$ 2.666,29 Nesta faixa o valor do benefício emergencial será fixo de R$ 1.813,03, para todos os casos, independentemente do valor do salário que superar este valor.

(*) No cálculo da média salarial será considerado o valor nominal do salário nos últimos 3 (três) meses.(**) O valor de R$ 1.279,69 corresponde a 80% da média fixa de R$ 1.599,21, que o valor teto da primeira faixa.

1-D. Valor do Salário reduzido com o acréscimo do Benefício Emergencial

No exemplo do empregado João a que nos referimos no item 2 vamos supor que a sua média salarial foi de R$ 3.000,00.

Pela tabela de referência do item anterior (item 3) esse valor se enquadra na Faixa 3 da tabela.

Assim, o valor que serve como base de cálculo do seu seguro-desemprego corresponde a R$ 1.813,03.

No exemplo anterior (item 2) dissemos que a redução salarial aplicada ao empregado foi de 25%, portanto o benefício emergencial devido pelo Governo será de:

R$ 1.813,03 x 25% = R$ 453,26

Neste exemplo, após a aplicação da redução do salário e a da correspondente redução da jornada de trabalho, João terá direito as seguintes parcelas:

VALOR DO SALÁRIO DEVIDO PARA EMPRESA

VALOR DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL

TTOTAL DO SALÁRIO APÓS

A REDUÇÃO

R$ 2.250,00 R$ 453,26 R$ 2.703,26

Importante - O cálculo do benefício emergencial sempre que resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior. No exemplo acima os valores não foram arredondados para facilitar a compreensão, mas seriam de R$ 453,30 e R$ 2.703,30, respectivamente.

1-E. Empregado intermitente e benefício emergencial

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936 fará jus ao benefício emergencial mensal no valor fixo de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.

O benefício emergencial mensal será devido a partir da data de publicação desta MP nº 936, que ocorreu em 1º de abril de 2020, e será pago em até trinta dias.

Neste caso, diferente dos outros antes abordados, a existência de mais de um contrato de trabalho não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

Assim, mesmo na hipótese de trabalho cumulativo, o valor do benefício emergência será fixo e único, sempre no valor de R$ 600,00, por um período de três meses.

O benefício emergencial mensal não poderá ser acumulado com o pagamento do auxílio emergencial.

2.A. Suspensão temporária do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho foi autorizada pela MP nº 936 pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser dividida em até 2 períodos de 30 dias cada.

O empregador deverá observar os seguintes critérios para efetivar a suspensão:

1. o empregado não poderá prestar nenhum tipo de serviço ao empregador;

2. todos os benefícios concedidos ao empregado devem ser mantidos;

3. acordo individual escrito e comunicação prévia ao empregado com, no mínimo, dois dias corridos de antecedência;

4. estabilidade no emprego durante o período acordado e após o encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado na suspensão;

5. acordo individual ou negociação coletiva com empregados que ganham até R$ 3.135,00, ou, que possuam nível superior e recebam salário mensal a partir de R$ 12.202,12;

6. convenção ou acordo coletivo com empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 ou abaixo de R$ 12.202,12.

2.B. Ajuda compensatória

A MP também estabelece o pagamento de uma ajuda compensatória de acordo com a receita bruta auferida pela empresa:

Receita Bruta em 2019 Ajuda Benefício

Compensatória EmergencialSuperior a R$ 4,8 milhões É obrigatória no valor de 30%

salário70%

Inferior a R$ 4,8 milhões Facultativo 100%

Importante. O Benefício Emergencial é sempre calculado com base no seguro-desemprego, conforme esclarecido anteriormente no item 1-C na Tabela de Referência.

Ajuda compensatóriapoderá ser paga de forma facultativa, pelo empregador, mediante valor

definido em acordo individual ou em negociação coletiva, somente quando a receita bruta da empresa seja inferior a R$ 4,8 milhões, e poderá ser fixada

em qualquer valor, e superior a este valor será obrigatória em 30% do salário.

2.B.1. Havendo o pagamento, a ajuda compensatória:

1. não integrará o salário do empregado;Neste caso não será base de cálculo para o FGTS e não há recolhimento previdenciário sobre este valor e IRPF.

2. terá natureza indenizatória (não integra base de cálculo do INSS, FGTS, IRRF e demais encargos incidentes sobre a folha); e

3. é dedutível no IRPJ e CSLL de empresas tributadas pelo Lucro Real.

Esta dedução só favorece grandes empresas que são tributadas pelo lucro real. Empresas enquadradas no SIMPLES ou pelo Lucro Presumido não farão jus a esta dedução, porque em tese já teriam direito a outros benefícios tributários, embora esta seja uma situação excepcional que mereceria uma atenção especial. Também não favorece instituições filantrópicas, que já tem isenção de contribuição social sobre folha de pagamentos.

EXEMPLOS da APLICAÇÃO daSUSPENSÃO DO CONTRATO DO TRABALHO

EXEMPLO Nº 1

EMPRESA COM RECEITA BRUTA SUPERIOR A R$ 4,8 MILHÕES

EMPREGADO COM SALÁRIO DE R$ 3.000,00Ajuda Compensatória – SIM, de R$ 900,00 (30% do Salário), paga pelo EmpregadorAcordo Individual – SIM. Permitido. Não há necessidade de Acordo ou Convenção ColetivaValor do Benefício Emergencial – R$ 1.269,12 (70% do valor do seguro-desemprego)Valor eu o empregado receberá durante a suspensão – R$ 2.169,12Valor da Redução Salarial na Suspensão – R$ 830,88 (27,76% do Salário)

EXEMPLO Nº 2

EMPRESA COM RECEITA BRUTA INFERIOR A R$ 4,8 MILHÕES

EMPREGADO COM SALÁRIO DE R$ 3.000,00Ajuda Compensatória – NÃO É OBRIGATÓRIA, mas pode ser fixada pelo EmpregadorAcordo Individual – SIM. Permitido. Não há necessidade de Acordo ou Convenção ColetivaValor do Benefício Emergencial – R$ 1.813,03 (100% do valor do seguro-desemprego)Valor eu o empregado receberá durante a suspensão – R$ 1.813,03Valor da Redução Salarial na Suspensão – R$ 1.186,97 (39,57% do Salário)

2.B.2. REDUÇÃO DE SALÁRIO X SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Uma dúvida recorrente dos trabalhadores é se o empregador pode implementar a redução de salário com a redução de jornada de trabalho e na sequência suspender o contrato de trabalho do empregado, uma vez que são sistemáticas diferentes.

Positivo. Todavia a soma desses períodos não pode ser superior a 90 dias, podendo a empresa suspender o contrato por 60 dias e reduzir o salário por 30 dias, por exemplo.

2.B.3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

O empregado terá direito a estabilidade provisória no emprego:

1. durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e

2. após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Assim, a estabilidade provisória compreende o período em que o empregado está com salário reduzido ou contrato suspenso e após o restabelecimento do contrato em sua normalidade, mais um período de estabilidade igual aquele em que estava vigente a redução de salário ou a suspensão do contrato, ou a soma dos dois, se for o caso.

E se o empregador demitir o empregado?

A MP nº 936 estabelece que se ocorrer a dispensa sem justa causa o empregador estará sujeito ao pagamento, além das verbas rescisórias, à seguinte indenização:

SITUAÇÃO DO EMPREGADO VALOR DA INDENIZAÇÃO

Teve Redução de salário e jornada de trabalho entre 25% até 49,99%

50% do valor do salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade

Teve Redução de salário e jornada de trabalho entre 50% até 69,99%

70% do valor do salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade

Teve Redução de salário e jornada de trabalho igual ou superior a 70%

100% do valor do salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade

Importante. O empregado não terá direito ao pagamento desta indenização em caso de pedido de demissão ou rescisão por justa causa.

2.B.4. Atividades Essenciais

A MP nº 936 ressalva que a redução de jornada/salário ou a suspensão do contrato de trabalho deverão resguardar o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783/1989, e a Lei nº 13.979/2020.

Lista de Atividades Essenciais(De acordo com o art. 10 da Lei nº 7.783/1989)

tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais

nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e navegação aérea; compensação bancária; atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência

social e a assistência social; atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do

impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência);

outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade; e

atividades portuárias.

2.B.4.a. NOVAS ATIVIDADES ESSENCIAIS

No último dia 29 de abril de 2020 foi publicado um novo decreto presidencial que amplia as atividades consideradas essenciais a serem executadas durante a pandemia pela Covid-19.

Entre elas, está o atendimento ao público por agências bancárias relacionadas aos programas governamentais ou privados para mitigação da crise da pandemia. Serviços de locação de veículos e de radiodifusão de sons e imagens também foram definidos como essenciais pela União.

As alterações estabelecidas pelo Decreto nº 10.329, de 2020, também se adaptam a uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) acerca de dispositivos já publicados em outra norma (o Decreto nº 10.282, de março de 2020, que definiu como essenciais os serviços médicos e hospitalares, de segurança e diversas outras atividades).

O STF, em resposta à Ação Direta de Constitucionalidade 6341, referendou neste mês uma medida cautelar preservando a atribuição de cada esfera de governo (federal, estadual e municipal) sobre serviços públicos e atividades essenciais.

A decisão do STF veio após questionamentos do PDT sobre uma medida provisória do presidente Jair Bolsonaro (MP 926 nº 2020) que, segundo o partido, concentrava nas mãos do governo federal o estabelecimento de ações de combate ao novo coronavírus - entre elas, isolamento, quarentena e restrição de circulação.

Segundo o Governo este último decreto promove alterações após discussão e avaliação multidisciplinar de um colegiado composto por representantes das áreas da vigilância sanitária, da saúde, do abastecimento de produtos alimentícios e de logística.

Ainda entre as atividades consideradas essenciais pelo governo e de competência da administração federal trazidas pelo novo decreto, estão as ligadas ao processamento do benefício do seguro-desemprego e aquelas relacionadas ao comércio de bens e serviços destinados a assegurar o transporte e as atividades logísticas de todos os tipos de carga e de pessoas, em rodovias e estradas.  Estão nesse rol atividades ligadas a alimentação, repouso, limpeza, higiene, comercialização, manutenção e assistência técnica automotiva e de conveniência.

Outros dispositivos consideram essenciais as atividades ligadas a geração, transporte e distribuição de gás natural e aquelas relacionadas a produção, comercialização, escoamento e suprimento de bens minerais.

Adequação regulamentar e STF

Entre os dispositivos que foram alterados para adequação à decisão do STF, está o relacionado ao trânsito e transporte interestadual e internacional de passageiros. Foram excluídas normas que regulamentavam o transporte intermunicipal e o transporte de passageiros por táxi ou aplicativo.

Texto do Decreto:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Decreto/D10282.htm

Foram adequadas à competência do Executivo Federal as atividades de representação judicial e extrajudicial, assessoria e consultoria jurídicas. São consideradas essenciais aquelas exercidas apenas pela Advocacia da União, relacionadas à prestação dos atendimentos nos respectivos serviços públicos.

Também foram revogados dispositivos do decreto publicado em março referentes a atividades de captação, tratamento e distribuição de água, de tratamento de esgoto e lixo e de iluminação pública.

Competências para o Isolamento

O Decreto nº 10.329, de 28 de abril de ainda traz dispositivo reafirmando que a relação das atividades não afasta a tomada de providências normativas e administrativas por estados, Distrito Federal ou municípios, no âmbito de suas competências e de seus respectivos territórios.

Texto do Decreto:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Decreto/D10329.htm

Veja a nova lista de atividades consideradasessenciais incluídas no decreto:

Trânsito e transporte interestadual e internacional de passageiros; o anterior previa regulamentação sobre transporte intermunicipal, de táxi ou aplicativos (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, incluídos: fornecimento de suprimentos para funcionamento e manutenção das centrais geradoras e dos sistemas de transmissão e distribuição de energia; e obras de engenharia (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Produção, distribuição, comercialização e entrega, presenciais ou por meio do comércio eletrônico, de produtos de saúde, higiene, limpeza, alimentos, bebidas e materiais de construção (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Guarda, uso e controle de substâncias, materiais e equipamentos com elementos tóxicos, inflamáveis, radioativos ou de alto risco, definidos pelo ordenamento jurídico brasileiro, em atendimento aos requisitos de segurança sanitária, metrologia, controle ambiental e prevenção contra incêndios (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Serviços de transporte, armazenamento, entrega e logística de cargas em geral (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Fiscalização tributária e aduaneira federal (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Produção de petróleo e produção, distribuição e comercialização de combustíveis, biocombustíveis, gás liquefeito de petróleo e demais derivados de petróleo (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Atividades de representação judicial e extrajudicial, assessoria e consultoria jurídicas exercidas pela advocacia pública da União, relacionadas à prestação regular e tempestiva dos respectivos serviços públicos (dispositivo já constava no decreto anterior, mas teve redação alterada); Serviços de comercialização, reparo e manutenção de partes e peças novas e usadas e de pneumáticos novos e remoldados; Serviços de radiodifusão de sons e imagens; Atividades de desenvolvimento de produtos e serviços, incluídas aquelas realizadas por meio de start-ups; Atividades de comércio de bens e serviços, incluídas aquelas de alimentação, repouso, limpeza, higiene, comercialização, manutenção e assistência técnica automotivas, de conveniência e congêneres, destinadas a assegurar o transporte e as atividades logísticas de todos os tipos de carga e de pessoas em rodovias e estradas; Atividades de processamento do benefício do seguro-desemprego e de outros benefícios relacionados, por meio de atendimento presencial ou eletrônico, obedecidas as determinações do Ministério da Saúde e dos órgãos responsáveis pela segurança e pela saúde do trabalho; Atividade de locação de veículos; Atividades de produção, distribuição, comercialização, manutenção, reposição, assistência técnica, monitoramento e inspeção de equipamentos de infraestrutura, instalações, máquinas e equipamentos em geral, incluídos elevadores, escadas rolantes e equipamentos de refrigeração e climatização; Atividades de produção, exportação, importação e transporte de insumos e produtos químicos, petroquímicos e plásticos em geral; Atividades cujo processo produtivo não possa ser interrompido sob pena de dano irreparável das instalações e dos equipamentos, tais como o processo siderúrgico e as cadeias de produção do alumínio, da cerâmica e do vidro; Atividades de lavra, beneficiamento, produção, comercialização, escoamento e suprimento de bens minerais; Atividades de atendimento ao público em agências bancárias, cooperativas de crédito ou estabelecimentos congêneres, referentes aos programas governamentais ou privados destinados a mitigar as consequências econômicas da emergência de saúde pública de que trata a Lei nº 13.979, de 2020;

Produção, transporte e distribuição de gás natural; Indústrias químicas e petroquímicas de matérias-primas ou produtos de saúde, higiene, alimentos e bebidas.

2.B.5. Restabelecimento da jornada/salário edo contrato de trabalho

De acordo com a MP nº 936, a redução da jornada e do salário anterior e o contrato de trabalho suspenso serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) dias corridos, contado:

do encerramento do estado de calamidade pública;

da data estabelecida no acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho como termo de encerramento do período de redução salarial e de jornada de trabalho e da suspensão pactuado; ou

da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a decisão de antecipar o fim do período de redução/suspensão pactuado.

2.B.6. ATENÇÃO PARA AS DEMAISALTERNATIVAS TRABALHISTAS DA MP Nº 936 2.B.6.a. Contribuinte Facultativo

A MP Nº 936 possibilita que o empregado, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, possa recolher o INSS para o RGPS na qualidade de segurado facultativo.

Isso porque, durante esse período, o empregado não receberá salário e a empresa ficará desobrigada de recolher o INSS, logo, esse tempo não irá contar para a sua aposentadoria.

Assim, o empregado poderá recolher o INSS de forma facultativa para não perder o aproveitamento desses períodos no futuro.

Alertamos, entretanto, que o empregado não perderá a qualidade de segurado, o que só ocorre após cessadas 12 contribuições mensais.

No link abaixo você encontra as informações para contribuir nesta modalidade de contribuinte facultativo.

https://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-previdencia-social-gps/forma-de-pagar-e-codigos-de-pagamento-contribuinte-individualfacultativo/

2.B.6.b. Cursos de Qualificação à Distância (EAD)

O empregador poderá oferecer exclusivamente na modalidade não presencial, pelo prazo não inferior a um mês e nem superior a três meses, qualquer curso ou programa de qualificação profissional, de que trata o art. 476-A da CLT, que pode ser conferido logo a seguir:

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

2.B.6.c. Formalidades Acordos e Convenções Coletivas

Fica autorizada a utilização dos meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais das convenções coletivas (previstos no Título VI da CLT), inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho. Também ficam reduzidos pela metade os prazos previstos no referido título.

As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 dias corridos, a contar da publicação da MP nº 936 o que ocorreu em 1º de abril de 2020.

2.B.6.d. Normas de Saúde e Segurança do Trabalho

A MP nº 936, de 2020 estabelece que disposições trazidas no Capítulo VII da MP 927, de 2020, não autoriza o descumprimento das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho pelo empregador, aplicando-se as ressalvas previstas apenas em hipóteses excepcionadas.

Veja o que dispõe o Capítulo VII da MP nº 927CAPÍTULO VII

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO Art. 15. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a

obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

§ 1º Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 2º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

§ 3º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Art. 16. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

§ 1º Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, os treinamentos de que trata o caput poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Art. 17. As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

ATENÇÃO. O STF suspendeu a vigência dos artigos 29 e 31 da MP nº 927, de 2020, que se relacionam com o nexo de causalidade de doenças ocupacionais e com as atribuições da fiscalização do trabalho.

2.B.6.e. Multas da Fiscalização

Inicialmente houve uma fragilização da fiscalização como previsto no art. 31 da MP nº 927. Felizmente o STF suspendeu este artigo e com isso evitou “legalização” da prática de abusos por parte dos empregadores em graves infrações.

Uma vez confirmadas estas infrações e as demais irregularidades pelos Auditores Fiscais do Trabalho em relação aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, previstos pela MP nº 936, a empresa estará sujeita à multas previstas na Legislação (art. 25 da Lei nº Lei nº 7.998/1990 e art. 634-A, I, da CLT).

III. SEGURO-DESEMPREGOO fantasma do desemprego bateu a porta dos

trabalhadores brasileiros com mais intensidade a partir da disseminação da pandemia do coronavírus no Brasil, gerando ainda maior número de desempregados.

Infelizmente a já combalida economia nacional foi agravada por mais este fator pandêmico e se estima que os mais de 11,6 milhões de desempregados antes da crise sanitária (fevereiro de 2020) possam ultrapassar os 16 milhões, colocando mais de 5 milhões de trabalhadores na informalidade e sem perspectivas de retomada do emprego no curto prazo ou de amparo social e previdenciário adequado, pois nem todos os desempregados fazem jus ao seguro-desemprego, considerados os critérios para acesso a este benefício.

Não haverá solução para o enfrentamento desta chaga social sem um amplo programa de investimentos do Poder Público, o que não se vislumbra no horizonte.

Sem alternativa econômica para sua sobrevivência e da própria família, os trabalhadores, especialmente os mais humildes, rompem as regras de isolamento social e buscam alguma forma de gerar renda temporária, o que conflita com as regras sugeridas ou impostas pelas autoridades.

Só será possível uma taxa de isolamento e distanciamento social razoável, quando acompanhada de medidas claras de assistência financeira emergencial além daquelas já implementadas pelo Governo, mas que todos sabemos são ainda insuficientes e colocarão em risco as medidas de controle sanitário com difusão exponencial do vírus acompanhada de milhares de mortes com forte recorte social entre os mais pobres e desassistidos.

A) Quem tem direito ao Seguro-Desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício ao empregado demitido sem justa causa que preencher os requisitos previstos em lei, e devem ser requeridos na Superintendências do extinto Ministério do Trabalho, no SINE e outros postos credenciados.

Importante:

a) baixar o aplicativo Caixa Trabalhador para acompanhar o pedido, o que vc pode fazer copiando o seguinte link:

http://www.caixa.gov.br/atendimento/aplicativos/caixa-trabalhador/Paginas/default.aspx

b) sugerimos abrir uma conta poupança (013) ou Conta Fácil (023) para facilitar o recebimento e a movimentação do seguro-desemprego..

A1) Critérios para os Empregadosdemitidos receberem o Seguro-Desemprego

Ter sido dispensado sem justa causa;

Estar desempregado quando do requerimento do benefício;

Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e da sua família;

Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte;

Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:

- 1ª solicitação: pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

- 2ª solicitação: pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

- 3ª solicitação: cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.

Importante: O empregado demitido tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão para requerer o seguro.

A2) Critérios para recebimento da Bolsa de Qualificação Profissional para Empregados com contrato de trabalho

suspenso

Neste caso o empregado deve estar com o contrato de trabalho suspenso, em

conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado

em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade,

os valores e a quantidade de parcelas são os mesmos do benefício para o trabalhador formal,

conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional.

Documentos necessários para requerer o seguro-desemprego

1. Documento de identificação;2. CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, independente do modelo;3. Documento de Identificação de Inscrição no PIS/PASEP;

4. Requerimento de Seguro Desemprego / Comunicação de Dispensa impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego;5. TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), com o código 01 ou 03 ou 88, devidamente homologado, para os contratos superiores a um ano de trabalho ou Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano de serviço;6.Documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;7. CPF.

B) ATENÇÃODEMISSÃO E CONTAMINAÇÃO COVID-19 OU OUTRA

DOENÇA PROFISSIONAL OU ACIDENTE DE TRABALHO

Nesta época em que as empresas aceleraram as demissões em virtude da falta de perspectiva econômica que já era sentida há tempo e que agora foi agravada pela pandemia do coronavírus você pode ter direito a estabilidade provisória.

O artigo 118 da Lei nº 8.213, de 1991, garante ao empregado que sofreu acidente do trabalho estabilidade pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente do recebimento de auxílio-acidente.

O acidente do trabalho neste caso pode ser a contaminação pelo coronavírus se o empregado foi obrigado ao trabalho sem a devida proteção e, também, com maior força, se sua atividade profissional for do rol de atividades essenciais.

É importante que o empregado requeira sempre ao médico os devidos atestados e laudos que caracterizam a doença, pois esse tema certamente será objeto de enorme discussão na Justiça do Trabalho oportunamente, ainda mais que o STF suspendeu a vigência do art. 29 da MP nº 927/20, que afastava o nexo de causalidade nesses casos.

Mantenha contato com seu advogado, pois é possível que você tenha direito a estabilidade provisória por 12 meses, ou indenização correspondente a este período.

No caso de dúvida mantenha contato pelo e-mail:

urgente@mota.adv.br

A Súmula 378 do TST sintetiza os pressupostos para a estabilidade provisória: afastamento superior a 15 dias e o consequente recebimento do auxílio-doença acidentário, exceto se constatada, após a dispensa, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

C) MANUTENÇÃO DOPLANO DE SAÚDE APÓS A DEMISSÃO

Um assunto que preocupa sobremaneira os empregados demitidos é o cancelamento de seu plano de saúde, ainda mais nesta época de grave pandemia e que pode ser necessária assistência médica de urgência, e internação hospitalar, e UTI.

Apesar de não ser um direito muito difundido entre os empregados, existem situações nas quais é possível permanecer no plano de saúde após demissão.

O direito ao plano de saúde após demissão está previsto no artigo 30 da lei nº 9.656, de 1998, chamada de Lei dos Planos de Saúde.

A opção foi regulamentada pela Resolução Normativa nº 279, de 2011, da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS).

O direito ao plano de saúde após demissão é possível se o empregado fazia parte do convênio em grupo (plano coletivo empresarial) quando em atividade e

pagava uma parte percentual do plano, independentemente do valor. 

Nos casos nos quais o empregador arcava integralmente com os custos relacionados à manutenção do convênio médico, o empregado não tem o direito de solicitar a permanência em caso de demissão, mas é importante ler se o acordo ou convenção coletiva não dispõe sobre este tema, o que pode proteger mais o empregado.

Destaca-se, ainda, que o direito só é garantido para profissionais que foram demitidos sem justa causa. Se o empregado pedir demissão ou se ela ocorrer por justa causa ele não mantém esse direito.

No caso da demissão sem justa causa, a empresa deve informar ao empregado sobre essa faculdade, devendo o mesmo se manifestar, no prazo de 30 (trinta) dias, se pretende ou não continuar no plano de saúde após a rescisão do contrato de trabalho.

D) ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Todo empregado deve especialmente neste período consultar os termos de eventual acordo ou convenção coletiva em vigor, lembrando que foram prorrogadas e estão em vigência, a fim de verificar se existem cláusulas que protegem e estendem direitos em caso de demissão sem justa causa.

Faça a consulta e verifique seus direitos. Peça ao seu sindicato a cópia e demais orientações nestes casos.

E) RESCISÃO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR

É POSSÍVEL O EMPREGADO TEM DIREITO AS VERBAS RESCISÓRIAS

Um dos temas pouco difundidos para os trabalhadores é que a lei também autoriza o empregado a rescindir seu contrato de trabalho por JUSTA CAUSA do EMPREGADOR.

Neste período de pandemia é possível a ocorrência de um alto grau de constrangimento por parte dos empregadores para que os empregados sejam obrigados a trabalhar, especialmente os vinculados a atividades essenciais, sem proteção adequada à própria vida, consideradas as regras de segurança e saúde no trabalho, e o indispensável fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPI), ou mesmo a exposição de empregados de grupo de risco (com idade igual ou maior que 60 anos, gestantes, lactantes e portadores de doenças graves, dentre outros), ou trabalharem sob ameaça e até mesmo assinarem “acordos” individuais contra a própria vontade, passíveis a nosso pensar, de declaração de nulidade futura pelo Poder Judiciário.

Esta rescisão de contrato de trabalho também conhecida como despedida indireta ocorre em razão da falta grave praticada pelo empregador, nas hipóteses previstas no art. 483 da CLT, dentre os quais destacamos:

a) Não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho.

É o caso mais comum que motiva a aplicação da rescisão indireta no empregador. Nesta hipótese a falta de depósitos do FGTS, falta de pagamento de salários ou pagamentos reiterados de salários em atraso e não recolhimento de contribuições sociais, dentre outras.

b) Exigência de serviços superiores às forças do empregado.

É outra hipótese que não está afeta somente a força física, mas também a intelectual em atividades que exigem grande atenção e raciocínio.

Um exemplo de força física, é a exigência de que o empregado remova ou transporte objeto com peso acima de 60kg sem ajuda de aparelho mecânico (artigo 198 da CLT).

Já a força intelectual, podemos exemplificar como a exigência de que o empregado elabore um número elevado de relatórios ou cumpra metas em curto espaço de tempo, sendo impossível a conclusão destas tarefas.

c) Exigência de realização de serviços proibidos por lei.

Outra hipótese recorrente que não abrange apenas os serviços proibidos por lei, como por exemplo o trabalho do menor em ambiente insalubre, perigoso ou noturno (artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal), como também a execução de serviços ilícitos, ou mesmo que o empregado execute uma tarefa que seja lesiva ao patrimônio ou à moral de alguém.

d) Exigência de serviços contrários aos bons costumes.

São hipóteses um pouco imprecisas, mas que se relacionam com os bons costumes de uma sociedade, dentre os quais a exigência de intimidades indevidas.

e) Exigência de serviços alheios ao contrato.

É comum que o empregado seja obrigado a executar tarefas para as quais não foi contratado. Há que estar bem evidenciada e não pode ser uma alegação conexa com o contexto do seu trabalho, mas diversa dela, com ser contratada como caixa e ser obrigado a lavar o carro do patrão. Deverá ser analisado sempre em concreto.

f) Rigor excessivo.

Rigor excessivo é o tratamento diferenciado contra o empregado, tratando-o de forma diferente dos outros funcionários constituindo certa perseguição no trabalho. A repetição da conduta poderá configurar, inclusive o assédio moral.

g) Perigo evidente de mal considerável.

É a hipótese a que nos referimos inicialmente especialmente nesta época de pandemia, e é configurada quando o empregado é exposto a situações perigosas, como por exemplo, obrigar o empregado a trabalhar exposto de forma irresponsável à contaminação pelo coronavírus sem o fornecimento de equipamentos de proteção adequados.

h) Ato lesivo da honra e boa fama.

O ato lesivo pode ser não só contra o empregado, mas também contra pessoas da sua família. É ato que ofende a reputação e a dignidade do empregado.

i) Ofensa física.

É o caso específico da agressão física, praticado pelo empregador ou seus prepostos, desde que não seja em legítima defesa.

j) Redução do trabalho afetando o salário.

Este caso NÃO SE APLICA as hipóteses previstas na MP nº 936, em face do estado de calamidade pública e aos casos em que o empregado recebe de acordo com a quantidade que produz ou conforme o serviço estipulado por certo período de tempo e tem seu trabalho reduzido, diminuindo o valor do salário, e aos casos do trabalho intermitente.

IV. AUXÍLIO EMERGENCIAL

ATENÇÃO este benefício não é o mesmo que o tratado nesta cartilha, pois se trata de um benefício assistencial a que reportaremos em uma nova cartilha especificamente sobre previdência e assistência social.

O auxílio emergencial é constituído por uma Renda Básica Emergencial prevista na Lei nº 13.982, de 2020 e destina R$ 600 reais mensais por até três meses à população de baixa renda e sem emprego formal.

O período de pagamento poderá ser estendido, de acordo com a duração da pandemia, mas dependerá de lei ou medida provisória.

Para ter direito ao benefício, é preciso cumprir os seguintes requisitos:

ter mais de 18 anos de idade; não ter emprego formal; exercer atividade como microempreendedor individual (MEI) ou ser contribuinte

individual ou facultativo do RGPS (Regime Geral de Previdência Social) ou ser trabalhador informal inscrito no CadÚnico (Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal);

ter renda familiar mensal por pessoa de até meio salário mínimo (R$ 522,50) ou renda familiar mensal total (soma de todos os rendimentos que a família recebe) de até três salários mínimos (R$ 3.135);

não receber benefício previdenciário ou assistencial, seguro-desemprego ou de outro programa de transferência de renda federal, exceto o Bolsa Família;

não ter recebido rendimentos tributáveis, no ano de 2018, acima de R$ 28.559,70;

não ser agente público, inclusive temporário; não exercer mandato eletivo; estar com o CPF regularizado.

O benefício é limitado a até duas pessoas da mesma família, podendo chegar a R$ 1.200,00. Esse valor também é pago a mães solteiras. Beneficiários do Bolsa Família podem ainda optar pela Renda Básica, se esta for mais vantajosa.

O auxílio emergencial ainda poderá ser ampliado para mais categorias de trabalhadores informais de baixa renda, durante a pandemia do Covid-19, pois o Congresso Nacional aprovou projeto de lei que aguarda sanção do Presidente.

V. Veja as Medidas econômicas que você tem direito e já estão em vigor

1. 13º de aposentados e pensionistas do INSS - antecipação da primeira parcela para abril e antecipação da segunda parcela para maio;

2. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) – a liberação de recursos vai permitir saques de R$ 1.045,00 por trabalhador, ou seja o valor correspondente a um salário mínimo. Atenção, os valores poderão ser retirados a partir de 15 de junho e ficarão disponíveis até 31 de dezembro de 2020;

3. antecipação de um salário mínimo (R$ 1.045,00) mensal para trabalhadores que estão na fila do auxílio-doença ou que solicitarem o benefício foi autorizado pelo INSS;

4. Auxílio Emergencial de R$ 600,00 para os trabalhadores informais, intermitentes e microempreendedores individuais (MEI). O benefício será repassado por três meses e será pago em dobro para mulheres chefes de família (R$ 1,2 mil). Há um projeto ampliando este benefício para mães menores de idade e pais solteiros;

5. Empréstimo Consignado – há a possibilidade de redução do limite de taxa de juros nas operações de empréstimo consignado para aposentados e pensionistas do INSS que passariam de 2,08% para 1,80% ao mês. A medida aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) também deu aval à ampliação do prazo máximo dos contratos, de 72 meses para 84 meses, e reduziu a taxa máxima de juros do cartão de crédito consignado de 3% ao mês para 2,7% ao mês. Embora possam ser utilizadas em casos específicos, as taxas de juros ainda são altíssimas e representam um risco enorme de endividamento para aposentados e pensionistas. Evite!!!

6. A Caixa Econômica Federal anunciou, para pessoa física, redução de taxa de juros, ampliação de crédito consignado para aposentados e pensionistas do INSS e possibilidade de pausa no pagamento de parcelas. A taxa de juros no crédito consignado será a partir de 0,99% a.m., penhor a partir de 1,99% a.m. e CDC a partir de 2,17% a.m. A pausa de até 60 dias no pagamento das parcelas é para contratos de CDC, Crédito Pessoal e Habitação. A taxa do cheque especial caiu de 4,9% para 2,9% ao

mês para clientes que recebem salário na instituição financeira. Houve redução também na taxa de juros do parcelamento de fatura do cartão de crédito, que é na média 7,7% ao mês, passará a ser a partir de 2,9% ao mês. Veja mais em:

https://caixanoticias.caixa.gov.br/noticia/20637/coronavirus-caixa-anuncia-novas-medidas-de-estimulo-a-economia-brasileira

7. INSS suspendeu por 120 dias a prova de vida e no dia 18/3 suspendeu o atendimento em suas agências por 15 dias, já prorrogado. Apenas atendimentos já agendados para três serviços essenciais continuarão sendo prestados;

8. Agência Nacional de Aviação Civil (Anac) disponibiliza formulário online para receber informações de brasileiros que têm passagem aérea comprada e não estão conseguindo voltar para o País em razão de restrições causadas pelo novo coronavírus;

9. Secretaria Especial da Receita Federal adiou de 30 de abril para 30 de junho a data-limite para entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física;

10. Medida Provisória suspendeu por 60 dias o reajuste anual dos preços de medicamentos. Tradicionalmente, o ajuste anual é definido pela Câmara de Regulação de Mercado de Medicamentos (CMED), e passa a valer a partir de 1º de abril de cada ano, agora fica adiado para 1º de junho;

11. Aporte de R$ 900 milhões para pagar a conta de luz dos consumidores de baixa renda, enquadrados no programa Tarifa Social. Os recursos vão isentar a conta de luz de um universo de 9 a 10 milhões de famílias por três meses, até o limite de 220 kWh;

VI. IRPF -2020 VII. Adiamento na entrega da declaração

O Ministério da Economia prorrogou o prazo para entrega das declarações de Imposto de Renda de pessoas físicas 2020 por 60 dias.

A entrega da declaração, que devia ser feita até o dia 30 de abril, poderá ser realizada até 30 de junho de 2020.

Provavelmente os que retardarem a entrega e tiverem direito a restituição deverão receber por último, excetos idosos com prioridade em Lei.

VIII. Telefones e Links de sites importantes

Telefones úteis, disponíveis em todas as localidades do Brasil:

136 MINISTÉRIO DA SAÚDE - Telefone de urgência e para tirar dúvidas sobre a pandemia do coronavírus;

192 SAMU - Serviço de Atendimento Móvel de Urgência;

191 BOMBEIROS - em caso de atendimento urgente e sem resposta pelos canais telefônicos anteriores.

190 POLÍCIA - em caso de atendimento urgente e sem resposta pelos canais telefônicos anteriores ou de casos de descumprimento do isolamento social e demais regras impostas pelas autoridades.

Cada Município, os Estados e o DF, têm regras específicas de combate à pandemia, que devem ser consultadas em cada localidade.

Acesse o site do Ministério da Saúdehttps://coronavirus.saude.gov.br/

Acesse Plataforma integrada de Vigilância em Saúdehttp://plataforma.saude.gov.br/novocoronavirus/

Acesse Boletins Epidemiológicos do Ministério da Saúdehttps://www.saude.gov.br/boletins-epidemiologicos

Baixe o Aplicativo Coronavírus - SUS

ANDROID

https://play.google.com/store/apps/details?id=br.gov.datasus.guardioes&hl=pt_BR

iOS-Iphone

https://apps.apple.com/br/app/coronav%C3%ADrus-sus/id1408008382

FIM

Em razão das atividades jurídicas inerentes ao nosso trabalho e a fim de garantir o melhor assessoramento jurídico possível, estamos em regime de PLANTÃO permanente pelos nossos canais de e-mail tradicionais e pelos seguintes contatos exclusivos para esta pandemia:

urgente@mota.adv.br

WhatsApp: 61.99963.0273

Direito Previdenciáriopode ser atendido também nos seguintes canais:

maira@motaguiotto.com.br

WhatsApp: 51.99501.4045