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VISÃO SISTÊMICA INTERDISCIPLINAR EM GRUPO MULTIPROFISSIONAL:
ESTUDO DE CASO EM FOZ DO IGUAÇU Recebido em 01/11/2015. Aprovado em 29/12/2015.
Avaliado pelo sistema double blind peer review. Cecília Oderich
1
Laiza Pâmela Rodrigues Soares Avelino2
Marielle da Silva França Queiroz3
Resumo: Este artigo apresenta uma análise sobre o Centro de Referência da Família AKLP
de Foz do Iguaçu, as formas com as quais o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos,
aspectos manifestos de visão sistêmica, integração, confiança e complementariedade
profissional. A pesquisa, realizada através de estudo de caso qualiquantitativo, aponta
provável atuação do grupo como equipe potencial interdisciplinar e sugere aspectos a serem
melhorados para sua evolução, como ampliação de reuniões e atividades de desenvolvimento
relacional. Houve aprendizado das autoras a partir da própria experiência na realização de um
trabalho em equipe e o desafio de se tornar uma equipe real. Representa contribuição efetiva
do estudo dos grupos ao ambiente de trabalho e pode contribuir com a melhoria de serviços de
saúde pública.
Palavras-chave: Equipes, interdisciplinariedade, saúde pública.
INTERDISCIPLINARY SYSTEMIC VISION IN MULTIPROFISSIONAL GROUP: A
CASE STUDY IN FOZ DO IGUAÇU
Abstract: This article presents analysis of the Reference Center Family AKLP Foz do Iguaçu,
the ways in which the group deals with objectives and joint working, obvious aspects of
systemic vision, integration, trust, and professional complementarity. The survey, conducted
through case study, indicates likely performance of the group as a team and suggests potential
interdisciplinary aspects to be improved for your developments, such as enlargement of
meetings and activities of relational development. There was learning from the authors own
experience in a team work and the challenge of becoming a real team. Represents the
effective contribution to the study of groups working environment and can contribute to
improving public health services.
Key-words: Teams, interdisciplinary, public health.
1 Introdução
As formas de pensar e compreender a vida tem se expandido a partir da teoria geral
dos sistemas, trazida pelo pesquisador Bertallanfy, no século passado. O exercício do
raciocínio sistêmico e complexo é exigido principalmente em ambientes nos quais a
interdependência é condição para desenvolvimento do trabalho em grupo.
As equipes de trabalho, ou seja, os grupos especializados são cada vez mais
incentivados nas organizações em geral. Características como visão de conjunto e da
1 Mestre em Administração com ênfase em Recursos Humanos (PPGA/UFRGS), Doutoranda em Estudos Organizacionais (PPGA/UFRGS). E-mail: [email protected] 2 Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG - Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos. E-mail: [email protected] 3 Especialista em Psicanálise. Pós-graduada em Dinâmica dos Grupos. E-mail: [email protected]
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complementariedade, comunicação eficaz e a competência para lidar com as diferenças
individuais são valorizadas no ambiente organizacional atual.
O presente trabalho, a partir do estudo de caso no Centro de Referência da Família
AKLP, pretende analisar o funcionamento do grupo considerando a interdisciplinariedade, a
visão sistêmica e o trabalho em equipe. O centro AKLP foi um dos centros indicados pela
Direção da Atenção Básica em Saúde do município e selecionado como centro para
desenvolvimento desta pesquisa por abranger equipe mais completa e maior diversidade de
profissionais.
Os Centros de Referência da Saúde de Foz do Iguaçu são vinculados à Direção da
Atenção Básica da Secretaria da Saúde e tem como característica o trabalho especializado de
saúde através de grupos multiprofissionais compostos por médicos, enfermeiros, psicólogos,
fisioterapeutas, nutricionistas, educadores físicos e outros.
A partir da análise sobre integração, complementariedade e confiança entre os
profissionais do Centro de Referência da Família de Foz do Iguaçu foi possível investigar sua
interdisciplinariedade e características de atuação em equipe.
Este artigo propõe-se a responder a seguinte questão: A partir da visão sistêmica,
ocorre interdisciplinariedade e trabalho em equipe entre os diferentes profissionais de um
Centro de Referência da Família em Foz do Iguaçu?
A hipótese central do estudo foi de que o Centro de Referência da Família em Foz do
Iguaçu conta com um grupo de profissionais trabalhando em equipe de forma interdisciplinar,
com visão sistêmica. Considerou-se, também, a hipótese de que esta atuação em equipe e a
interdisciplinariedade podem ser ampliadas e melhoradas.
O objetivo geral desta pesquisa foi identificar aspectos a serem melhorados para a
atuação em equipe interdisciplinar do grupo multiprofissional da unidade AKLP do Centro de
Referência da Família em Foz do Iguaçu. Os objetivos específicos foram: pesquisar de que
forma o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos; identificar como está a visão
sistêmica, a integração, a confiança e a complementaridade entre os profissionais; identificar
se a atuação do grupo caracteriza-se como equipe interdisciplinar.
2 Embasamento teórico
A partir daqui, os principais conceitos teóricos utilizados para a concepção desta
pesquisa serão apresentados, bem como as correlações teórico-práticas estabelecidas com o
estudo de caso.
2.1 Visão Sistêmica
O austríaco Karl Ludwig Von Bertalanffy não concordava com o cartesianismo,
mecanicismo e com o paradigma positivista da ciência, que leva ao reducionismo. Propôs a
abordagem orgânica da biologia aplicada globalmente. Assim, lançou o livro intitulado Teoria
Geral dos Sistemas em 1937, cujo objetivo foi formular princípios válidos para os sistemas
em geral, de qualquer natureza, visando a unidade da ciência.
Sistema é um “todo”, conjunto de elementos inter-relacionados. Existem sistemas
orgânicos, a exemplo do corpo humano, e sistemas inorgânicos, como um avião. Existem
sistemas sociais, por exemplo, bairros, cidades, estados, países. Elementos agrupados por
quaisquer afinidades formam subsistemas dentro de sistemas maiores, que por sua vez
integram subsistemas de outros sistemas. O organismo vivo é a metáfora para a visão
sistêmica, não mecanicista.
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Senge (1995) pesquisador renomado no campo de aprendizagem e mudança
organizacional propôs cinco disciplinas, como sendo conjuntos de conhecimentos úteis para
desenvolver competências de aspiração, reflexão, conversação e conceituação, em níveis
individual e coletivo. As cinco disciplinas propostas são: domínio pessoal, modelos mentais,
visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico.
O Pensamento Sistêmico é “A Quinta Disciplina”, título do livro, considerada aquela
que integra o modelo. Desde então, o pensamento sistêmico vem sendo desenvolvido por
vários pesquisadores.
Características do Pensamento Sistêmico (ANDRADE et al, 2006): das partes para o
todo; dos objetos para os relacionamentos; das hierarquias para as redes; da causalidade linear
para a circularidade; da estrutura para o processo; da metáfora mecânica para a metáfora do
organismo vivo e outras não-mecânicas; do conhecimento objetivo para o conhecimento
contextual e epistêmico; da verdade para as descrições aproximadas; da quantidade para a
qualidade; do controle para a cooperação, influenciação e ação não-violenta.
Estas características abrangem uma forma de pensar sistêmica, algo amplo e que
requer processo de desenvolvimento.
2.2 Equipes de Trabalho: Grupos Especializados
A literatura atualmente utiliza muito a palavra equipe para designar um grupo
especializado de trabalho, ou seja, grupo que requer tarefa e objetivo comum.
Vários autores, a exemplo de Andrade e Amboni (2007) e Moscovici (2010),
diferenciam grupo e equipe, considerando grupo como um conjunto de pessoas que trabalham
na mesma área ou foram reunidas para desempenhar determinada tarefa, mas não
necessariamente formam uma unidade ou atingem melhorias significativas de desempenho. Já
as equipes são consideradas como conjuntos de pessoas com competências complementares
que confiam umas nas outras e estão comprometidas com um propósito comum.
Algumas possíveis características do ambiente de equipes são: planejamento
participativo, objetivos comuns, visão da interdependência, multifuncionalidade,
comprometimento e confiança, foco na qualidade, competência interpessoal, coesão,
reconhecimento e resolução positiva de conflitos.
Segundo Moscovici (2010) “equipe é um grupo com funcionamento qualificado”, a
comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são complementares.
Pode-se, também, considerar o conceito de valência, ou seja, a tendência de
combinação dos integrantes de uma equipe que expressa sua capacidade de ligação e impacta,
consequentemente, no valor do trabalho desempenhado. Segundo Bion (1975) a valência de
uma equipe acontece a partir da presteza de cada indivíduo em entrar em combinação com o
todo.
Do ponto de vista do conjunto, pode-se considerar a importância da fluidez dos
movimentos físicos, emocionais e psicológicos das pessoas, a “espontaneidade com
ajustamento” (MORENO, 1983), a harmonia no trabalho em equipe e na complementariedade
dos integrantes. Cada um em sintonia ao movimento do todo.
Segundo Moscovici (2010), “somar esforços não basta – é preciso integrá-los.” A
autora apresenta os seguintes Estágios de Desenvolvimento das Equipes: pseudo-equipe:
definições conjuntas, mas sem preocupação com o desempenho coletivo; grupo de trabalho:
partilham informações, mas não tem interesse em atuar conjuntamente; equipe potencial:
membros desejam produzir conjuntamente, mas precisam de orientação; equipe real:
complementariedade, comprometimento, confiança; equipe de elevado desempenho:
comprometimento profundo com o crescimento individual e coletivo.
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Moscovici (2010) apresenta a perspectiva holística para a transformação qualitativa
de uma equipe. Busca a complementariedade dos contrários, a “convergência harmônica dos
opostos”, cada um tendo individualidade e ao mesmo tempo representando o todo, ou seja,
“nem massificação nem individualismo”.
A mesma autora afirma que o comportamento humano é influenciado por 3
conjuntos interdependentes de variáveis internas: competência, energia e ideologia e, estes
interagem entre si e com os sistemas externos. A interação humana nas empresas acontece em
nível de tarefa e em nível sócio-emocional (dimensão intrapessoal, eu-eu, dimensão
interpessoal, eu-outro, e a dimensão do todo).
2.3 Multi, Inter e Transdisciplinariedade
A Pedagogia é um dos ramos da ciência que mais explora as definições sobre as
relações ou níveis de organização que as diferentes disciplinas podem estabelecer. São eles: a
Multidisciplinaridade, a Interdisciplinaridade e a Transdisciplinaridade.
Na multidisciplinaridade recorre-se a informações de várias matérias para estudar um
determinado elemento, sem a preocupação de interligar as disciplinas entre si. Neste caso,
cada matéria contribui com suas informações pertinentes ao seu campo de conhecimento, sem
que haja uma real integração entre elas. Trata-se de uma forma menos eficaz para a
transferência de conhecimentos para os alunos.
A interdisciplinaridade propõe integração teórica e prática numa perspectiva de
totalidade e enfrenta o desafio de integrar disciplinas quando “os homens produzem a vida de
forma cindida, alienada, no interior da sociedade de classes” (Silva, 2004). Nela a questão
problema levará à unificação do conhecimento. Nogueira (2001) afirma que para tanto é
necessária uma coordenação que una objetivos, atividades, procedimentos, atitudes,
planejamentos e que proporcione o intercâmbio, a troca, o diálogo, entre outros aspectos. A
visão interdisciplinar é a que mais se aproxima da visão sistêmica, pois sai do setorizado para
o integrado e ao romper as fronteiras disciplinares supera a fragmentação dos saberes e
práticas.
Já pela transdisciplinaridade, a interação entre as disciplinas chega a um nível tão
elevado que é praticamente impossível distinguir onde começa e onde termina cada disciplina.
A transdisciplinaridade insere-se na busca de um novo paradigma para as ciências da
Educação, recorrendo como referenciais teóricos a teoria da complexidade, com a ideia de
rede, ou de comunicação entre os diferentes campos disciplinares.
De acordo com Luz (2009, p. 304), “a evolução do campo da Saúde Coletiva no
último século aponta na irreversível direção da complexidade, tanto em termos de produção
do conhecimento como de intervenção de estilos de expressão das diferentes disciplinas
incluídas no campo.”
Em campo, os paradigmas coexistem há pelo menos 3 décadas. No caso da Saúde
Coletiva, sua transformação em função da contínua mudança ao longo dos dois últimos
séculos, com inclusão de disciplinas oriundas de diferentes campos científicos e sua
complexificação em termos de práticas e formas de intervenção social, levam-nos a “refletir
sobre a irreversibilidade dessa complexidade e sua irredutibilidade a um paradigma
monodisciplinar”. (LUZ, 2009, p. 306)
Com o surgimento do modelo pluri ou polidisciplinar da Saúde Pública clássica no
século XIX, veio o campanhismo (controle de doenças coletivas) e dele surgiu a “disciplina
mãe” (epidemiologia social). Mais tarde, da epidemiologia social, surgiriam disciplinas
especializadas que embasariam o campo da saúde (especificamente a área básica).
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Os cientistas e técnicos formados nessas disciplinas trabalhariam, desde então, a
partir de seus saberes específicos, construindo objetos de pesquisa e de intervenção
especializados, embora voltados para o tema comum de teorização da Saúde Pública (LUZ,
2009).
O paradigma interdisciplinar é muito atuante no campo. Em se tratando esta pesquisa
do estudo de grupo de uma unidade do Centro de Referência da Família de Foz do Iguaçu,
necessariamente composto por profissionais de distintas formações, é esperada a prática deste
modelo devido a característica do trabalho realizado.
Na década de 1980 o conhecimento científico sofre uma “crise de crescimento” com
a proposta da transdisciplinaridade.
A produção discursiva tende a ser cooperativa entre os distintos saberes, que tomam
um tema estratégico para a vida humana e social como proposta de investigação (por
exemplo: a violência, ou a Aids, o adoecimento em função do trabalho, a subjetividade, a
sexualidade e os gêneros, as novas epidemias ou o recrudescimento de certas doenças
crônicas), passando, a partir daí, a construir um objeto de pesquisa nesse processo de
intercomunicação. O objeto não é construído a priori, como nos casos anteriores; ele se
constrói a posteriori, ao longo do desenvolvimento do tema da pesquisa. (LUZ, 2009, p. 309)
O diferencial desse modelo é que o conhecimento produzido a partir da prática
vivenciada pelas populações ou por usuários de serviços (ou pacientes) pode ser integrado à
produção do conhecimento científico, além que a própria ciência já usa: pesquisa
experimental, quantitativa (epidemiológica, demográfica), qualitativa, e das pesquisas
aplicadas.
O Centro de Referência da Família mostra-se como um ambiente favorável ao
desenvolvimento do modelo transdisciplinar, pois integra vários profissionais e o trabalho
prático, in loco junto à comunidade.
Este trabalho investiga as relações entre os profissionais que atuam em uma unidade
do Centro de Referência da Família e, portanto, foi possível dimensionar melhor a
predominância do multi, inter ou transdisciplinar a partir do estudo.
3 Metodologia
A metodologia, segundo Cervo e Bervian (2002, p. 23), “é a ordem que se deve
impor aos diferentes processos necessários para atingir um certo fim ou resultado desejado.”
Esta pesquisa caracteriza-se como pesquisa-ação por tratar de uma análise de caso
prática, é um tipo de pesquisa relevante nas ciências sociais aplicadas. Constitui-se, também,
como estudo de caso qualiquantitativo devido às variáveis qualitativas e quantitativas
utilizadas para levantar informações e analisar o caso específico da realidade.
O Centro de Referência da Família AKLP de Foz do Iguaçu foi selecionado para
realização desta pesquisa considerando o critério de grupo completo, ou seja, sem
afastamentos ou cargos vagos no momento, e maior diversidade da equipe multiprofissional.
As informações quantitativas foram levantadas através de questões fechadas em
questionário (apêndice 1). Neste mesmo questionário houve espaço para questões abertas
com possibilidade de livre manifestação, o que ajudou a compor a análise do estudo,
caracterizando, assim, o aspecto qualitativo do trabalho.
Foi realizada aplicação piloto com 10% da população-alvo para testagem do
questionário. Na aplicação da pesquisa houve, inicialmente, a pretensão de realizar um censo,
porém, foi possível atingir 32 dos 43 colaboradores do Centro de Referência da Família
AKLP, representando uma amostra aleatória simples por acessibilidade de 74,41% os
integrantes do local designado, respeitando o critério do anonimato dos respondentes.
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A pesquisa caracteriza-se como descritiva pela análise formativa sobre o grupo. De
acordo com Gil (2008), as pesquisas descritivas possuem como objetivo a descrição das
características de uma população, fenômeno ou de uma experiência.
Do ponto de vista da análise dos dados, foram aplicadas as técnicas de análise
estatística em relação aos dados quantitativos e análise de conteúdo em relação aos dados
qualitativos.
4 Análise dos Resultados
A seguir são apresentados os resultados encontrados na pesquisa de campo aplicada
na unidade AKLP, Centro de Referencia da Família em Foz do Iguaçu, buscando o
entrelaçamento da teoria trabalhada até o momento com a prática vivenciada com o grupo
participante da pesquisa. Nesta análise busca-se avaliar o funcionamento do grupo com o
amparo de um olhar teórico sobre grupos e equipes.
4.1 O Grupo, os Objetivos e o Trabalho em Conjunto
Este grupo de questões visa responder ao objetivo específico nº 1: pesquisar de que
forma o grupo lida com objetivos e trabalho conjuntos.
Na questão 1, 38% da amostra (12 pessoas) considera sempre participar da definição
dos objetivos do seu trabalho, 34% (11 pessoas) quase sempre e 28% (9 pessoas) raramente.
Aproximadamente 75% da amostra estudada sempre ou na maior parte das vezes
alega participar da definição dos objetivos do seu trabalho. Tal dado aponta que este grupo
tende a manifestar duas características de equipe: planejamento participativo e
estabelecimento de objetivos comuns.
Considerando que 9 pessoas alegaram raramente participar tem-se a hipótese de que
talvez alguns profissionais sejam alijados do processo de planejamento participativo que é
desenvolvido pela maior parte do grupo.
Na questão 7, 63% da amostra (20 pessoas) considera sempre confiar na eficiência
do seu grupo de trabalho, 34% (11 pessoas) quase sempre, 3% (1 pessoa) raramente.
Pelo percentual supramencionado, pode-se apontar que o grupo estudado tende a
comportar-se parcialmente como equipe, pois a confiança é uma característica do ambiente de
equipes.
Andrade e Amboni (2007) e Moscovici (2010), descrevem que a confiança é uma
característica indispensável para um grupo poder ser definido como equipe.
Conforme descrito na pesquisa teórica, Moscovici (2010) define cinco estágios do
desenvolvimento das equipes: pseudo-equipe, grupo de trabalho, equipe potencial, equipe
real, equipe de elevado desempenho.
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O grupo da AKPL apresenta a característica de confiança do estágio de equipe real,
porém este estágio também é composto pelas características do comprometimento e da
complementariedade, portanto, não é possível afirmar que este grupo constitui uma equipe,
pois não foi evidenciado o comprometimento com um propósito comum.
Vale ressaltar que a confiança é um atributo multidimensional e que a questão acima
remete a confiança vinculada à qualificação profissional.
Na questão 9, 56% da amostra (18 pessoas) sempre percebe que no seu trabalho
existe espaço para sugestões de mudanças, 28% (9 pessoas) quase sempre, 13% (4 pessoas)
raramente e 3% (1 pessoa) nunca.
Nesta questão 81% dos membros descreveram ter espaço para sugestões de mudança.
Tal resultado favorece consideravelmente a coesão do grupo. A abertura para comunicação
fluir devido à permissão de sugestões de mudanças, favorece o sentimento de valorização
pessoal, ampliando a participação no todo, sem generalização ou alienação.
Moscovici (2010) apresenta a importância da visão holística para a transformação
qualificada de uma equipe. Descreve que a complementariedade dos contrários, visando a
“convergência harmônica dos opostos” consente a maturação de uma equipe
consideravelmente, já que cada membro pode ter sua individualidade e ao mesmo tempo
representar o todo.
O resultado obtido nessa questão demonstra que os profissionais da AKLP, em sua
maioria funcionam com uma visão holística.
No entanto, ressalta-se que 13% dos membros apontaram controvérsias, relatando
raramente conseguirem espaço para sugerir mudanças, tendo ainda 3% denunciado isto nunca
acontecer. Duas hipóteses são levantadas para essa ocorrência: a diferenciação de abertura
para sugestões conforme o cargo ou a formação profissional e a própria pré-disposição do
individuo em buscar canais de vazão para suas sugestões.
Na questão 10, 41% da amostra (25 pessoas) se comunicam mais frequentemente por
meio de conversas informais; 39% (24 pessoas) por reuniões; 13% (8 pessoas) através de
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informativos por escrito; 5% (3 pessoas) por meios virtuais; e os demais 2% (1 pessoa) nos
intervalos de trabalho.
Evidencia-se a comunicação presencial como sendo a mais frequente, já que
predominam as reuniões e conversas informais como meios de comunicação do grupo
estudado. Presume-se, portanto, utilização de canal relacional de comunicação e ambiente
favorável para o planejamento participativo.
Segundo Moscovici (2010) “equipe é um grupo com funcionamento qualificado”, a
comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são complementares,
surgindo como resultado a confiança entre os profissionais.
4.2 Visão Sistêmica, Integração, Confiança e Complementaridade
O grupo de questões a seguir apresentado visa responder ao objetivo específico nº 2:
identificar como está a visão sistêmica, a integração, a confiança e a complementaridade entre
os profissionais.
Na questão 2, 41% da amostra (13 pessoas) sempre considera que sua participação
dentro do grupo é complementar a de outros profissionais, 47% (15 pessoas) quase sempre e
13% (4 pessoas) raramente.
Pelo resultado coletado, 88% dos membros consideram sempre ou quase sempre sua
participação dentro do grupo complementar a de outros profissionais. Pode-se pensar que a
equipe da AKLP desenvolve um trabalho de complementariedade tendo em vista que atuam
vários especialistas juntos.
Pelo viés da visão sistêmica (BERTALANFFY, 2008) é necessário que o todo seja
levado em consideração para a ocorrência da inter-relação entre os profissionais, o que torna
possível o surgimento da complementaridade entre os membros.
Andrade e Amboni (2007) e Moscovici (2010) relatam que várias características são
necessárias para poder diferenciar se um grupo é uma equipe ou não, sendo uma delas a
complementaridade como fundamental para o trabalho em equipe.
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No entanto, observa-se margem de 13% dos membros expressando ser raro o
trabalho complementar, o que talvez indique uma percepção de isolamento e/ou alienação por
parte de alguns profissionais.
Na questão 3, 25% da amostra (8 pessoas) percebem como excelente o
relacionamento entre os diferentes profissionais que compõe o seu grupo de trabalho, 66% (21
pessoas) percebem como bom e 9% (3 pessoas) percebem como regular.
Aqui, a maioria (91%) considera excelente ou bom o relacionamento entre os
membros, característica a qual, segundo Moscovici (2010) contribui grandemente para definir
se um grupo será apenas um grupo ou formarão uma equipe. Sem um relacionamento
positivo, dificilmente um grupo consegue abertura suficiente para trabalhar suas diferenças,
travando seu desenvolvimento e evolução do todo.
Na questão 3.1 foi realizado o agrupamento de respostas conforme a incidência de
padrões de conteúdo, o que propiciou o aprofundamento quanto a percepção dos integrantes
do grupo sobre o seu relacionamento. 13% (4 pessoas) mencionaram atrito, conflito,
discussão, fofocas; 13% (4 pessoas) declararam entrosamento, integração, relacionamento
familiar; 6% (2 pessoas) expressaram disposição para ajudar; 6% (2 pessoas) informaram
problemas de comunicação; 6% (2 pessoas) mencionaram preponderância da visão
multidisciplinar; e os demais 6% (2 pessoas) declararam postura profissional.
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Na questão 4, 44% da amostra (14 pessoas) sempre sente confiança em relação aos
outros profissionais que trabalham consigo, 50% (16 pessoas) quase sempre e 6% (2 pessoas)
raramente.
Percebe-se que 94% dos membros expressaram sentir confiança sempre ou quase
sempre em relação ao grupo no qual trabalha, dado que demonstra grande confiabilidade.
Num grupo com várias especialidades, Moscovici (2010) descreve que a qualidade
do trabalho desenvolvido tende a ser muito melhor quando os profissionais conseguem a
maturidade necessária para interagirem confiando uns nos outros. Disso resulta um possível
passo para a formação de uma equipe.
Na questão 5, 81% da amostra (26 pessoas) sempre se preocupa com o bem estar dos
seus colegas, 16% (5 pessoas) quase sempre e 3% (1 pessoa) raramente.
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Na questão 6, 41% da amostra (13 pessoas) sempre percebe que seus colegas de
trabalho demonstram se preocupar com seu bem estar no seu ambiente de trabalho, 50% (16
pessoas) quase sempre, 6% (2 pessoas) raramente e 3% (1 pessoa) nunca.
O elevado percentual de preocupação com o outro e do outro consigo expressa
coesão do grupo que é uma das características de ambiente de equipes. Os dados tanto de
quem se preocupa com o bem estar do colega quanto de quem percebe a preocupação dos
mesmos consigo convergem, demonstrando coerência existente na auto e heteropercepção
interna no grupo.
O conceito de valência (BION, 1975) em um grupo é determinante para que possa se
tornar uma equipe. Observa-se essa característica existente quando a relação dos integrantes
de uma equipe favorece o desenvolvimento de ligações entre os mesmos, o que impacta
diretamente no resultado do trabalho desenvolvido.
Bion (1975) descreve que o que determina se existirá valência dentro de um grupo é
a prontidão de um para com o outro, visando sempre a conexão com o todo.
Apesar de não haver unanimidade nas respostas, infere-se que valência é uma
característica predominante deste grupo, pois a complexidade do ser humano naturalmente
cria oscilações nas relações interpessoais.
Na questão 8, 38% da amostra (12 pessoas) informou que os problemas e diferenças
de opinião entre os colegas são resolvidos por meio de enfrentamento da situação e
negociação com intervenção do líder; 34% (11 pessoas) mencionou enfrentamento da situação
e negociação entre as pessoas envolvidas; 16% (5 pessoas) declarou apaziguamento; 6% (2
pessoas) anulou questão por ter marcado mais de uma alternativa; 3% (1 pessoa) faz de conta
que nada aconteceu, sem resolução; e o outros 3% (1 pessoa) utilizou conversas.
Isto é, 91% declararam formas positivas para a resolução das divergências em
opiniões.
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Há equilíbrio entre o percentual de profissionais que buscam resolução autônoma de
conflitos e o de profissionais que buscam intervenção do líder. Lança-se a hipótese de que
parte da equipe se sente empoderada para a resolução das próprias divergências, refletindo
maturidade.
Na questão 11, 50% dos respondentes (16 pessoas) ao comentar sobre seus
sentimentos preponderantes em relação ao grupo de trabalho declararam sentir bom
relacionamento, sentimento positivos, de união com divergências naturais; 16% (5 pessoas) se
posicionaram como nada a declarar, respostas em branco; 16% (5 pessoas) sentiram falta de
intercooperação; 6% (2 pessoas) reclamaram necessidade de atividades para qualificar a
habilidade de atuar em grupo, assessoria profissional; 6% (2 pessoas) expressaram sentir
leniência, falta de assunção profissional; 3% (1 pessoa) sentem boa atuação profissional; e os
outros 3% (1 pessoa) expressaram perceber falta de comunicação da liderança com a equipe.
Nos resultados obtidos evidencia-se que 50% dos membros possuem sentimentos
bons e positivos frente ao grupo, tendo a outra metade apontado para o oposto: falta de
intercooperação, falta de atividades para o desenvolvimento da equipe, falta de assunção
profissional e falta de comunicação da liderança da equipe.
Infere-se, a partir destes dados, que grande parte dos membros denuncia a
necessidade do desenvolvimento grupal, e a não concretização de uma equipe real.
4.3 Equipe Interdisciplinar
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Este subcapítulo visa responder ao objetivo específico nº 3: identificar se a atuação
do grupo caracteriza-se como equipe interdisciplinar.
A partir de todas as questões acima analisadas, percebe-se que os profissionais da
unidade AKLP caminham de uma equipe potencial para uma equipe real. As características de
uma equipe real relatadas na pesquisa são várias, porém alguns indicadores demonstram
necessidade de desenvolvimento de uma série de aspectos.
Em relação à interdisciplinariedade, a pesquisa demonstrou haver características
neste sentido, pois para tanto é necessária uma coordenação que una objetivos, atividades,
atitudes, planejamentos e que proporcione o intercâmbio, o diálogo, entre outros aspectos.
(NOGUEIRA, 2001)
A equipe da AKLP, já vivenciando a preponderância da interdisciplinariedade, pode
constituir ambiente propicio para desencadear, algum dia, a transdisciplinariedade em uma
equipe de saúde.
O desenvolvimento desta equipe potencial interdisciplinar pode ser norteado a partir
do investimento nas sugestões evidenciadas pelo próprio grupo na questão 12, tendo estas
sido agrupadas por critério de incidência de conteúdo.
Seguem os principais itens e respectivos percentuais a serem considerados para o
desenvolvimento da equipe no sentido de se tornar uma equipe real e, quiçá futuramente uma
equipe de elevado desempenho.
32% (12 pessoas): mais intercooperação, comprometimento, desenvolvimento
da própria equipe (pares e liderança) com reuniões e outras atividades (foco relacional).
11% (4 pessoas): mais valorização profissional: salário, plano de carreira,
reconhecimento.
11% (4 pessoas): mais reuniões da equipe, com as lideranças internas ou da
Secretaria de Saúde (foco estratégico).
8% (3 pessoas): melhorias da estrutura física: espaço para reuniões, insumos,
estrutura para atendimentos.
8% (3 pessoas): melhor dimensionamento do trabalho para o número de
profissionais.
3% (1 pessoa): maior conhecimento sobre o trabalho em grupo.
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Por fim, foi relevante a realização da pesquisa e as contribuições para a evolução da
equipe AKLP ficam disponíveis para aprofundamento e investimentos futuros por parte da
Secretaria de Saúde.
Para as autoras, a própria experiência na realização de um trabalho em equipe e o
desafio de se tornar uma equipe real foi um grande aprendizado.
Vale ressaltar que grande parte das sugestões manifestas requer baixo investimento
financeiro, já que dependem do incentivo a comportamentos positivos e da realização de mais
reuniões táticas e estratégicas, internas e externas, para ampliar a participação e trocas de
ideias, além de atividades de aprimoramento das relações interpessoais.
5 Considerações Finais
Integrantes de grupos multiprofissionais de trabalho têm como desafio o constante
olhar sobre o conjunto, seus colegas, a complementariedade existente na execução do
trabalho.
Este estudo atingiu seus objetivos pois pesquisou e apresenta a análise sobre o Centro
de Referência da Família AKLP, as formas com as quais o grupo lida com objetivos e
trabalho conjuntos, e identificou aspectos manifestos de visão sistêmica, integração, confiança
e complementariedade profissional.
Portanto, verificou-se a provável atuação do grupo como equipe potencial
interdisciplinar e são apresentados aspectos a serem melhorados para sua evolução.
Assim, também a questão de pesquisa foi atendida, as hipóteses confirmadas, e existe
a possibilidade de que o estudo traga benefícios à saúde pública, caso seja aproveitado após
sua apresentação à Secretaria de Saúde de Foz do Iguaçu e divulgação científica. Destaca-se o
apoio da Diretoria de Atenção Básica da Secretaria de Saúde e dos colaboradores da AKLP
para a plena realização do trabalho.
Acima das expectativas das autoras, destaca-se o aprendizado pessoal ocorrido no
próprio processo de realização do trabalho, já que foram experimentados diferentes estágios
na constituição do próprio grupo de pesquisadoras, desde uma pseudo-equipe até se chegar à
vivência de uma equipe real, ao término do trabalho.
Enfim, já se concretizou uma experiência marcante, e espera-se que os resultados
deste trabalho possam ainda convergir e frutificar no sentido de inspirar melhorias nos
serviços na saúde pública, os quais impactam significativamente na qualidade de vida da
população, além de representar contribuição efetiva ao estudo dos grupos no ambiente de
trabalho.
REFERÊNCIAS
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caderno de campo - o desafio da mudança sustentada nas organizações e na sociedade. Porto
Alegre: Bookman, 2006.
ANDRADE, R. O. B.; AMBONI, N. Teoria geral da administração: das origens às
perspectivas contemporâneas. São Paulo: M. Books, 2007.
BERTALANFFY, L. Von. Teoria geral dos sistemas. 3. ed. Petrópolis: Vozes, 2008.
BION. W.R. Experiências com grupos: os fundamentos da psicoterapia de grupo. 2. ed. Rio
de Janeiro: Imago; São Paulo: USP, 1975.
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2002.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
LUZ, M. T.. Complexidade do campo da Saúde Coletiva: multidisciplinaridade,
interdisciplinaridade, e transdisciplinaridade de saberes e práticas - análise sócio-histórica de
uma trajetória paradigmática. Saúde e Sociedade, São Paulo, v. 18, n. 2, jun. 2009.
Disponível em http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-
12902009000200013&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 25 fev 2014.
MORENO J. L. Fundamentos do psicodrama. São Paulo: Summus, 1983.
MOSCOVICI, F. Equipes dão certo. 13. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2010.
NOGUEIRA, N. R. Pedagogia dos projetos: uma jornada interdisciplinar rumo ao
desenvolvimento das múltiplas inteligências. São Paulo. Érica, 2001.
ROESCH, S. M. A.. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia para
estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudo de caso. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
SENGE, P. et al. A quinta disciplina. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
SILVA, I. B. Uma Pedagogia Multidisciplinar, Interdisciplinar ou Transdisciplinar para o
Ensino/Aprendizagem da Física, Belo Horizonte, 12 a 15/09/2004. Anais do 2º Congresso
Brasileiro de Extensão Universitária. Disponível em:
<http://www.ufmg.br/congrext/Educa/Educa173.pdf>. Acesso em: 25 fev 2014.
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APÊNDICE 1 – QUESTIONÁRIO Prezados participantes!
Este questionário refere-se à pesquisa intitulada “Visão Sistêmica Interdisciplinar em Grupo
Multiprofissional: Estudo de Caso em Centro de Referência da Família em Foz do Iguaçu”, sendo parte da
Especialização em Dinâmica dos Grupos pela SBDG / FATO.
Contamos com sua sinceridade e ressaltamos que será mantido o anonimato dos respondentes.
O preenchimento do questionário requer cerca de 20 minutos e os resultados serão posteriormente entregues à
Diretoria da Atenção Básica da Secretaria de Saúde de Foz do Iguaçu. Muito obrigada!
Cecília Oderich, Laiza Pâmela Avelino e Marielle Queiroz (Nota do editor: Nomes foram suprimidos na
avaliação do artigo)
QUESTÕES
1. Você participa da definição dos objetivos relacionados ao seu trabalho?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
( ) nunca
2. Você considera que sua participação dentro do grupo é complementar a de outros
profissionais?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
( ) nunca
3. De que forma você percebe o relacionamento entre os diferentes profissionais que
compõe o seu grupo de trabalho?
( ) excelente
( ) bom
( ) regular
( ) péssimo
3.1 Comente.
4. Você sente confiança em relação aos outros profissionais que trabalham com você?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
( ) nunca
5. Você se preocupa com o bem estar dos seus colegas no ambiente de trabalho?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
( ) nunca
6. Seus colegas de trabalho demonstram se preocupar com seu bem estar no ambiente de
trabalho?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
( ) nunca
7. Você confia na *eficiência do seu grupo de trabalho?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
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( ) nunca *Eficiência é virtude ou característica de (uma pessoa, um maquinismo, uma técnica, um empreendimento etc.)
conseguir o melhor rendimento com o mínimo de erros e/ou de dispêndio de energia, tempo, dinheiro ou meios
(Dicionário Eletrônico Houaiss da Língua Portuguesa versão 1.0).
8. De que forma são resolvidos os problemas e diferenças de opinião entre os colegas?
( ) fazendo de conta que nada aconteceu, sem resolução
( ) enfrentamento da situação e negociação com intervenção do líder
( ) enfrentamento da situação e negociação entre as pessoas envolvidas
( ) com agressividade e confronto
( ) apaziguamento
( ) outra. Qual?
9. No seu trabalho existe espaço para sugestões de mudanças?
( ) sempre
( ) quase sempre
( ) raramente
( ) nunca
10. De que forma os colegas se comunicam mais frequentemente no trabalho? (marque
quantas alternativas forem necessárias)
( ) reuniões
( ) conversas informais
( ) informativos por escrito
( ) meios virtuais
( ) outras formas. Quais?
11. Comente sobre os seus sentimentos preponderantes em relação ao seu grupo de
trabalho.
12. Quais mudanças poderiam otimizar o trabalho desenvolvido pelo grupo de
profissionais do Centro de Referência da Família?