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Boletim TRAB-PREV-RH em 06.out.2014.

“Quero-te não exatamente por quem tu és, mas por quem eu sou quando estou contigo”

―Gabriel García Marquez

Governo veta Supersimples para ‘pessoa jurídica assalariada’ Em 2012 e 2013, a Receita identificou que empresas sonegaram, por meio dessa

manobra, quase R$ 30 bilhões em contribuições à Previdência Social. A arrecadação total da Previdência somou R$ 313,7 bilhões em 2013.

Em uma tentativa de conter a sonegação de impostos na contratação de mão de obra, o governo proibiu expressamente que pessoas jurídicas inscritas no Supersimples tenham vínculo de emprego com a empresa contratante. O veto está na regulamentação da lei que universalizou o Supersimples para todos os setores da economia, publicada no início do mês.Em 2012 e 2013, a Receita identificou que empresas sonegaram, por meio dessa manobra, quase R$ 30 bilhões em contribuições à Previdência Social. A arrecadação total da Previdência somou R$ 313,7 bilhões em 2013.Para quem contrata essas pessoas jurídicas, a vantagem é que os custos são muito inferiores aos embutidos na contratação de um funcionário. Essas contratações configuram uma relação comercial, sem custos trabalhistas para quem contrata.O texto diz que será excluído do regime simplificado de tributação a empresa que guardar com o contratante do serviço relação de “pessoalidade, subordinação e habitualidade”. A contratante está sujeita a multa e pagamento da contribuição previdenciária em atraso.Apesar de considerada irregular e fiscalizada pelo governo, essa prática não era expressamente proibida. Com o uso crescente de pessoas jurídicas como disfarce para situação de emprego, o governo considerou oportuno explicitar a proibição.“Membro de uma empresa do Simples não pode ser empregado de quem a contrata. Queremos evitar o fenômeno da ‘pejotização’ dos empregados”, afirmou o ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa, Guilherme Afif Domingos.

IRREGULARIDADES

A Receita afirma que tem detectado irregularidades dessa natureza em vários setores da economia, como indústria de calçados e de materiais cerâmicos.Em 2012, o fisco identificou irregularidades desse tipo em 5.500 fiscalizações, o que resultou na cobrança de R$ 13,6 bilhões em pagamentos em atraso para a Previdência e multas. Em 2013, foram 5.800 casos, com a cobrança de R$ 15,7 bilhões de contribuição previdenciária.Segundo a Receita, a maioria das empresas flagradas recorre do processo ou tenta impugná-lo. “Enquanto o julgamento está pendente, suspenso, elas podem obter certidão positiva de débito”, informou o órgão.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Pelo Supersimples, pequenas e médias empresas têm a cobrança de oito impostos federais, estaduais e municipais reunida num só boleto. Para a maioria dos casos, a carga de impostos é menor do que no regime tributário convencional.Dentre as empresas que podem declarar pelo Simples, está o MEI (Micro Empreendedor Individual), que abarca empresários individuais com faturamento anual de até R$ 60 mil. Segundo a Receita, os MEIs são os maiores responsáveis pelas contratações irregulares.

por SOFIA FERNANDES

Fonte: Folha de São Paulo via Roberto Dias Duarte.

Horário de verão vai de 19 de outubro até 15 de fevereiro O horário de verão começa no próximo dia 19 de outubro. Nesta data, a partir da meia-noite, os ponteiros dos relógios das regiões atingidas devem ser adiantados em uma hora em relação ao horário de Brasília. A mudança vai até 15 de fevereiro de 2015, já que o Decreto 6.558 de 2008 determina que a temporada para ajustar o relógio deve começar no terceiro domingo do mês de outubro, prolongando-se até o terceiro domingo de fevereiro do ano subsequente.

O horário de verão serve, segundo o decreto, para aproveitar melhor a luz natural, já que, durante a primavera e o verão, os dias são mais longos que as noites. Representa ainda economia de energia, diminuindo o consumo de luz artificial.

Segundo a Agência Nacional de Energia Elétrica (Aneel), de 2013 para 2014, o horário de verão levou a uma redução da demanda por energia no horário de pico de consumo de 2.565 megawatts, o que representou uma economia de cerca de R$ 405 milhões.

Já no ano retrasado, rendeu uma redução na demanda no horário de pico de 2.477 megawatts (MW), ou 4,5% do consumo. Essa redução evitou um gasto de cerca de R$ 200 milhões a mais com as termelétricas no período.

O horário de verão será aplicado nas regiões Sul, Sudeste e Centro-Oeste, nos Estados de Goiás, Espírito Santo, Minas Gerais, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo e Distrito Federal.

Saiba mais

Origem. O horário de verão no Brasil foi adotado pela primeira vez em 1º de outubro de 1931. Desde 1985 é adotado anualmente. No início, a abrangência era nacional, mas foi limitada em 2003.


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O Tempo

CAGED – Novas Regras Valem a Partir de 1º de Outubro de 201401/10/2014

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) deverá ser entregue por meio eletrônico, com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado – ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Com a publicação da Portaria 1.129/2014 o Ministério do Trabalho estabeleceu nova forma para o envio do caged, sendo:

a) Na data de início das atividades do empregado (para aquele que está em gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento); e

b) Até o dia 7 do mês seguinte ao da admissão.

Você pode transmitir o arquivo caged gerado pela folha de pagamento diretamente pelo site do MTE clicando aqui. Na tela que se abre clique em “escolher arquivo”, localize o arquivo gerado pela folha que está gravado em seu computador ou CD, digite os códigos que aparece no site e clique em “enviar”.

Veja aqui o artigo que traz outras informações a respeito das novas regras.

Transmissão do Requerimento do Seguro - desemprego e de Comunicação de DispensaPor meio da Portaria SRT/MS n°106/2014, tornou-se obrigatória a transmissão do Requerimento do Seguro – desemprego - RSD e de Comunicação de Dispensa-CD, mediante acesso ao Sistema Empregador web-seguro desemprego http:/maisemprego.mte.gov.br.

Os Contadores, Organizações Contábeis, assim como as Áreas de Recursos Humanos das Empresas, serão orientados pelos Técnicos deste Ministério sobre a matéria objeto desta Portaria, em eventos previamente programados. Adicionalmente, informamos que as empresas podem se orientar através do Manual do Empregador no site http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/seguro-desemprego.htm.

A Portaria SRT/MS n°106/2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 02.10.2014 e entrará em vigor no dia 02.01.2015.


http://www.legisweb.com.br/noticia/?legislacao=275436

http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/seguro-desemprego.htm

http://www.legisweb.com.br/noticia/?legislacao=275436

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Fonte: Legisweb

Ministério do Trabalho - Intensifica fiscalização nas admissões com data "retroativa" (antecipação do e-Social) 04/10/2014 Com o objetivo de evitar fraudes o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego estipulou novas regras para

as empresas que admitem trabalhadores, a portaria nº 768 traz essas regras para a prestação de

informações do empregador ao Ministério do Trabalho e Emprego por meio do Cadastro Geral de

Empregados e Desempregados (CAGED). Desta forma, fica evidente antecipação parcial do e-Social

(Sped - Folha de Pagamento), que terá inicio em 2015.

Desde de 1 de Outubro de 2014, sempre que houver admissão de empregado é obrigatória à

imediata informação ao Ministério do Trabalho, por meio do aplicativo conhecido como CAGED, exceto

para as admissões do primeiro emprego.

Portanto a partir desta data, fica alterado o procedimento na contratação de empregado. Antes

de contratar o empregador deverá realizar consulta da situação do futuro empregado verificando a

condição dos que estão requerendo ou em percepção do benefício Seguro-Desemprego. O empregador

deverá acessar o sítio eletrônico: http://granulito.mte.gov.br/sdweb/consulta.jsf digitar o numero do PIS e

salvar (imprimir a página em PDF) para arquivo juntamente com os demais documentos do empregado

em meio digital.

A partir daquela data, a comunicação entre o empresário e os escritório de contabilidade deverá

ficar mais dinâmica, neste sentido evitará risco de multa com informações em atraso.

O empregador que não atender às exigências daquela portaria, omitir informações ou prestar

declaração falsa ou inexata, fica sujeito às multas previstas nas Leis nº 4.923/1965 e 7.998/1990, que

poderá ser de R$ 405,00 a R$ 4.000,00.

A seguir tabela de quando deverá ser entregue o CAGED no mesmo dia da contratação:

Item Situação Motivo Procedimento Deve enviar CAGED no dia da admissao?

1 Nenhum requerimento encontrado

- - NÃO

2 Notificado Parcela a Emitir Para verificar se a próximaparcela estará disponível, façauma nova consulta a partir deXX/XX/XXXX.

SIM

3 Notificado Parcela Emitida Sua próxima parcela já está SIM


http://granulito.mte.gov.br/sdweb/consulta.jsf

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disponível4 Notificado Seguro Completo Todas as parcelas do Seguro-

Desemprego estão pagasSIM

5 Notificado Mais de XX anos da Data deDemissão/Suspensão

Sugere ao trabalhador queprocure MTE para ações deemprego

SIM

6 Notificado Notificado a restituir parcela ouparcelas


SIM

7 Notificado Parcela não recebida - SIM8 Notificado Reemprego: Data Adm.:

XX/XX/XXXX,CNPJ ou CEI: XX.XXX.XXX/XXXX-XX,Empresa: /Mais de XX anos da Data deDemissão/Suspensão


SIM

9 Notificado NAO TEM 36CONTRIBUICOES/POSTAGEM > 120DIAS


SIM

Tudo o que sua empresa precisa saber antes de pagar

o 13º salário

As empresas de todo país tem até o próximo 30 de novembro, para pagar a primeira parcela do 13º salário aos trabalhadores

postado 03/10/2014 10:43 - 896 acessos

As empresas de todo país tem até o próximo 30 de novembro, para pagar a primeira parcela do 13º salário aos trabalhadores. A segunda parcela deve ser paga até o dia 19 de dezembro. O valor, que é motivo de alegria para quem recebe, pode ser uma dor de cabeça para os empresários que não se planejarem adequadamente.

O pagamento do 13º salário é obrigatório, previsto na Lei 4.090/62, e seu descumprimento pode resultar em multas pesadas. Uma empresa autuada por um fiscal do Trabalho pode ter que pagar R$ 170,25 por empregado, quantia que é dobrada em caso de reincidência. O consultor trabalhista Fabiano Giusti aponta que o valor "é uma multa administrativa em favor do Ministério do Trabalho e que além dessa, dependendo da Convenção Coletiva da categoria, pode existir cláusula expressa retratando a correção do valor pago em atraso ao empregado".

Como calcular

O 13º é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º de janeiro à 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13º proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.


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“As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o valor baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano ou conforme Convenção Coletiva da categoria, seguindo sempre o que for considerado mais benéfico”, acrescenta Giusti.

Existem descontos?

Como em um salário normal, também ocorrem uma série de descontos no décimo terceiro do trabalhador, porém somente na 2ª parcela, que são Imposto de Renda (IR), a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , Pensões Alimentícias, quando mensurado nos ofícios, e as famosas contribuições associativas previstas em algumas convenções coletivas.

No que tange a impostos, no intuito de fracionar o pagamento aos empresários, diferente dos descontos, o FGTS é pago nas duas parcelas, juntamente com a remuneração salarial do mês do pagamento, seus percentuais variam: 8% para empregados celetistas e domésticos quando aplicável e 2% no caso de menor aprendiz.

Se ocorrer demissão antes do pagamento?

Ponto importante é que é que o valor deverá ser pago na rescisão de contrato em casos de demissão sem justa causa, pedido de dispensa, fim de contrato por tempo determinado (inclusive os contratos sazonais, por safra) e aposentadoria, e o valor deverá ser proporcional aos meses em serviço. Já quando ocorre a demissão com justa causa, o trabalhador perde esse benefício e caso já tenha sido paga a primeira parcela, como o mesmo perdeu o direito ao recebimento, o valor efetivamente adiantado deverá ser abatido do saldo de salário ou demais verbas rescisórias.

Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, "o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa", alerta Fabiano Giusti.

Fonte: Administradores.com


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Previdência libera fator de acidentesO número apurado vai servir como um multiplicador das contribuições que vão incidir sobre a folha de pagamentos das empresas no próximo ano Roberto Dumke

São Paulo - A Previdência Social libera hoje o acesso ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP) que incide sobre a folha de pagamentos de 2015. O multiplicador pune ou beneficia empresas conforme o número de acidentes de trabalho.

De acordo com os benefícios pedidos pelos empregados de cada empresa, o FAP varia entre 0,5 e 2. Se o número de acidentes é alto, o fator sobe. O resultado é usado como multiplicador do Risco Ambiental do Trabalho (RAT), que varia entre 1% e 3% da folha de pagamentos.

No pior cenário, uma empresa num segmento de alto risco, com RAT de 3%, pode ter sua contribuição dobrada. Se o FAP chegar ao teto de 2, a alíquota vai para 6%. No melhor cenário, com FAP de 0,5, a taxa cairia para 1,5%.

Um dos questionamentos dos empresários é que o FAP depende da colocação da empresa no ranking de seu segmento. Contudo, a previdência não divulga a classificação. Cada empresa tem acesso ao seu próprio dado apenas. "Devia ser um processo mais transparente", diz o sócio do Coelho e Morello Advogados, Luiz Eduardo Moreira Coelho.

Ele ainda alerta que as empresas precisam fazer um monitoramento constante dos dados. "Quem não controlou, vai ter surpresas. Até funcionários que já deixaram a empresa podem conseguir auxílios que pesam no FAP", diz Coelho.

"A empresa tem que avaliar a questão o ano todo", diz André Luiz Domingues Torres, do Crivelli Advogados Associados. Assim, seria possível contestar equívocos para prevenir aumentos no fator acidentário.

Revisão do RAT

Para a associada da Andrade Maia Advogados, Ane Streck Silveira, a alíquota do RAT (que vai de 1% a 3%), dependendo do caso, também pode ser contestada na Justiça. Em 2009, quando se implementou o FAP, as alíquotas do RAT também foram revistas, mas a União não justificou as altas.

Nesse sentido, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) garantiu à empresa do Grupo Fiat uma alíquota de 2% de RAT. A revisão de 2009 havia elevado a taxa para 3%. "Nesse caso, comprovou-se que não havia motivos para a alta. Isso abre precedentes", acrescenta ela.

A advogada ainda alerta que o contador precisa lembrar de alterar o FAP nas demonstrações a partir de janeiro. "Não só pelo risco de autuação, mas às vezes a empresa pode estar pagando a mais", afirma.


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Procedimentos ante Embriaguez no Trabalho03/10/2014

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê, no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Entretanto, dado a jurisprudência dos tribunais trabalhistas, resta vencida esta possibilidade, considerando que a embriaguez habitual é uma doença, e assim deve ser tratada, e não mais motivo para demissão por justa causa.

É notório que o empregado alcoolizado tende a provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, portanto cumpre ao empregador as medidas protetivas no ambiente laboral.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Conclui-se que, a princípio, a embriaguez não é causa em si de justa causa. Porém, considerando outros fatores (como risco aos colegas de trabalho, agressões, etc) também previstas na CLT como oriundos de justa causa, deve o empregador advertir o empregado e encaminhá-lo para tratamento de saúde.

Dado a complexidade do assunto, e as situações específicas que cada caso requer, resta ao gestor de RH analisar com cautela os procedimentos, buscando conciliar a necessidade e obrigatoriedade de segurança no ambiente de trabalho com a proteção social do trabalhador.

Veja julgados sobre o assunto:

Motorista flagrado no bafômetro não conseguiu reverter a justa causa Família de trabalhador que faleceu por dirigir embriagado não tem direito a indenização Não pode demitir por justa causa empregado que já havia recebido advertência e por apresentar

embriaguez Alcoolismo crônico não é motivo para demissão por justa causa


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Casos de uso de drogas por trabalhadores cresce 50% em 4 anosSegundo o INSS, entre 2009 e 2013 foram gastos mais de R$ 206 milhões com o pagamento de auxílios-doença em todo o BrasilRedação, Administradores.com, 2 de outubro de 2014, às 16h03

"É preciso que as empresas fiquem de olho em sinais comuns e frequentes em pessoas envolvidas com álcool e outras drogas"

De acordo com um estudo do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) sobre a relação de trabalhadores e a dependência química, houve, entre 2009 e 2013, um crescimento superior a 50% nos números de funcionários afastados do trabalho graças à problemas enfrentados pelo uso do álcool e da cocaína, essa última presente em 84,6% dos casos.

Além do Distrito Federal, os estados do Pará, Amapá, Goiás, Ceará, Pernambuco, Paraíba e Mato Grosso foram classificados como "alarmantes", segundo o índice de quantidade de casos.

Ainda de acordo com o relatório, já foram gastos, entre 2009 e 2013, mais de R$ 206 milhões com o pagamento de auxílios-doença em todo o Brasil. O valor pago para cada trabalhador é entre R$ 724 e R$ 4,3 mil, dependendo do salário.

Diante disso, muitas empresas estão optando por usar testes toxicológicos em seus colaboradores, tendo assim uma visão mais completa sobre eles e seus possíveis problemas com a dependência química. Esses testes dão uma melhor interpretação sobre as aptidões diante da execução de tarefas específicas, principalmente em cargos que trazem riscos. Eles são utilizados, inclusive, por empresas que desejam saber se candidatos a vagas não são usuários regular de drogas, principalmente em cargos cuja atividade envolve riscos.

Uma prova disso é que a maioria das empresas utilizam o teste em urina como um requisito para a obtenção de um emprego, porém o teste é praticamente inútil como admissional. No entanto, especialistas afirmam que os testes feitos através da urina não são tão recomendados assim, pois estes só precisam de três dias de abstinência do candidado para um resultado negativo, diferente da análise feita através de uma amostra de cabelo, que necessita de três meses de abstinência.

“Para a utilização de testes de drogas no local de trabalho, torna-se necessário que a empresa tenha uma política clara, por escrito, que tenha sido discutida e acordada com todos os funcionários antes que eles sejam aplicados. Porém, uma das principais questões a serem abordadas são: o que fazer se o teste der positivo?”, explica Cristina Pisaneschi, diretora da Chromatox e especialista em testes toxicológicos.

De acordo com ela, é preciso que as empresas fiquem de olho em sinais comuns e frequentes em pessoas envolvidas com álcool e outras drogas, independente de idade, classe econômica e social, como queda na produtividade, acidentes de trabalho, faltas frequentes e problemas nas relações familiares e sociais.


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Cigarro faz profissionais perderem 20% do tempo de trabalho, diz pesquisa Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:10 hs.03/10/2014 - Segundo consultor, fumantes começam a ser preteridos dos processos de seleção, embora empresas se recusem a admitir isso

RIO — Com o maior rigor da legislação antifumo, as empresas que têm fumantes em seus quadros de funcionários podem começar a se preocupar com as questões da produtividade desse pessoal. Segundo levantamento de Marcelo Maron, diretor-executivo do Grupo PAR, que reúne corretoras e faz a gestão de planos de saúde corporativos, um empregado que fuma pode estar desperdiçando 20% do seu dia de trabalho com o vício, o que equivale a um quinto de sua jornada diária, normalmente de oito horas.

Segundo o executivo, hoje, com a eliminação dos fumódromos nas empresas, os empregados que fumam precisam ir para a rua ou para ambientes arejados. E, dependendo do movimento do prédio em que trabalham e das distâncias envolvidas, além do tempo necessário para fumar um cigarro apenas, contando o deslocamento da sua sala até a rua, o tempo médio dessa atividade não será inferior a 15 minutos de trabalho perdidos para cada cigarro fumado:

— Vamos supor um fumante razoavelmente controlado, que fume apenas seis cigarros durante as oito horas de trabalho, três pela manhã e três à tarde.

Levando em conta a média de tempo apurada acima, esses seis cigarros vão consumir 90 minutos de um dia de trabalho. Nada menos que uma hora e meia de uma jornada de oito horas se esvai com o vício, o que equivale a quase 20% do horário de trabalho — alerta Maron.

E quanto isto pode custar? Maron dá como exemplo um empregado com um salário de R$ 3.000 por mês. Somando ao salário os benefícios e encargos legais, esta remuneração chega a R$ 5.400/mês. Se o empregado está ausente quase 20% deste tempo para fumar, seu vício custa R$ 1.080 por mês para a empresa, ou R$ 12.960 por ano. Para uma empresa que tenha 20 fumantes em seu quadro funcional, o custo anual do vício desses empregados atingirá a casa de R$ 259.200.

— É incrível, mas a quantia pode até ser bastante significativa em relação ao resultado do negócio — assinala Maron.

Para o consultor, esses cálculos, relativamente conservadores, explicam o fato de que muitas empresas estão preterindo fumantes em seus processos seletivos. Além disso, há uma grande pressão para que os fumantes deixem de fumar durante o expediente.

— Tenho visto isso com frequência cada vez maior. Se há empate entre bagagem acadêmica e experiência, com certeza o fumante terminará eliminado do processo seletivo, embora muitas empresas se neguem a admitir isso — explica o consultor.

Sócia-diretora da Yluminarh e professora do Ibmec, Ylana Miller reconhece que a qualidade de vida dos profissionais tem cada vez mais sido avaliada em processos seletivos: os candidatos são questionados em relação aos seus hábitos e costumes e, em geral, as empresas optam por profissionais que priorizam investir em hábitos de vida mais saudáveis. Ela, porém, discorda da afirmação de que fumantes produzem menos em função do desperdício de tempo com o vício.

— Podemos encontrar profissionais ociosos durante a jornada de trabalho e que não fumam — afirma, lembrando que as pausas são feitas para fins diversos.

Mas há outra conta que joga contra o fumante, segundo Maron: o cálculo do uso do plano de saúde. Como as organizações arcam com custos crescentes em relação a esse benefício, contar com muitos fumantes em seus quadros pode ser desastroso para o caixa da empresa:

— Empregados com problemas circulatórios, cardíacos ou até mesmo de câncer elevam de modo considerável os gastos com o plano de saúde, que já é a segunda maior despesa de pessoal das empresas, logo após a folha de pagamento. Nesse sentido, reduzir o número de fumantes no trabalho é um fator de redução do custo do plano de saúde, e as empresas estão caminhando nessa direção —


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alerta.

Pausas durante o expediente são saudáveis

Ylana Miller ressalta que pausas durante o dia podem ser saudáveis para aliviar o estresse e estimular a criatividade, sendo ainda mais benéficas quando favorecem a saúde física e mental ao mesmo tempo:

— Há diversas organizações que estimulam essas “pausas saudáveis”, seja através de academias de ginástica e/ou de outros ambientes que estimulam a socialização, como um local específico para um cafezinho ou até mesmo um lanche rápido.

De acordo com a especialista, empresas e líderes podem ter um papel diferenciado ao implementarem projetos de qualidade de vida, que incluem programas de antitabagismo. E, afirma, cabe ao funcionário decidir se quer participar.

— Em geral, a aderência é grande e os resultados são positivos.

POR O GLOBO

Desmotivação - saiba como reverter este quadro - Por Ricardo Barbosa* Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:03 hs.03/10/2014 - Os motivos que levam a desmotivação dos colaboradores de uma empresa são conhecidos. Dentre estes os mais relevantes são falta de um plano de carreira, desafios impossíveis, falta de reconhecimento nos trabalhos desenvolvidos, falta de um plano de remuneração variável, clima organizacional ruim e problemas pessoais.

Porém, o resultado destes problemas para empresas podem ser muito mais graves do que os empresários pensam, dentre os quais destaco baixa produtividade, atraso na entrega de tarefas, anta taxa de turnover, faltas constantes, falta de comprometimento e até mesmo sabotagens. Para se ter ideia a Universidade de Harvard tem estudos mostrando resultados interessantes nessa área.

Um dos exemplos que podemos citar foi extraído de pesquisas sobre motivação individual e de grupos: um profissional pode passar a vida com um rendimento de 25% de sua capacidade de trabalho e ainda assim manter seu emprego. O mesmo indivíduo, motivado corretamente, cresce em seu desempenho, chegando a atingir 80% de sua capacidade.

Assim é ponto fundamental para os lideres das empresas é detectar os colaboradores que podem estar se desmotivando e reverter estequadro. Um dos caminhos para isso é realizar uma pesquisa de clima organizacional e obter constantes feedbacks dos colaboradores, mas, não é só isso, o líder deve estar atento, porque um colaborador que está começando a se desmotivar pode ser facilmente detectado no cotidiano o que facilita muito a mudança da situação.

Para facilitar a vida das lideranças a empresa pode implementar políticas que resultam em grandes resultados dentre as quais se destacam:

• Realizar uma pesquisa de clima organizacional com metodologia bem estruturada e análise aprofundada dos resultados;

• Implementar um plano de avaliação de desempenho com uma boa frequência e avaliação 360 graus;

• Elaborar um plano de cargos e salário baseado em competências e com regras bem definidas que devem ser muito bem divulgadas;

• Implementar um plano de carreira visando a retenção de talentos tão escassos atualmente;IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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• Avaliação das necessidades primordiais dos colaboradores e fornecer pacotes de benefícios que possam supri-las;

• Política de comunicação adequada, não deixando espaço para "rádio peão" e possibilitando que todos estejam de acordo com a missão da empresa.

*Ricardo M. Barbosa - é diretor executivo da Innovia Training & Consulting, além de Engenheiro de Produção formado pela Universidade Paulista - UNIP, pós-graduado em Gestão de Projetos pela Fundação Vanzolini da Universidade de São Paulo – USP, especialista em Project Management pela Fundação Getúlio Vargas – FGV/SP e possui o certificado pelo PMI (Project Management Institute) como PMP (Project Management Professional), Professor de programas de pós-graduação em conceituadas instituições de ensino, Consultor em Gestão de Projetos há 15 anos e já atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.Fonte: Maxpress - São Paulo/SP

O que um líder de verdade sempre precisa fazerComo posso incentivar um trabalho de equipe verdadeira quando uma parte desproporcional dos benefícios vem só para mim? Confira o texto "Uma carta ao Conselho há muito esperada", de Henry Mintzberg

Henry Mintzberg, 30 de setembro de 2014

Caros Membros do Conselho,

Escrevo aos senhores com uma proposta que pode lhes parecer radical. Na verdade, é uma proposta conservadora, na medida em que minha principal função como CEO desta corporação é garantir sua conservação como empreendimento saudável.

Solicito-lhes a redução de meu salário pela metade e a reformulação de minha bonificação nos termos que exponho a seguir. De agora em diante, desejo receber aumento salarial (bem como redução) na mesma proporção que nossos empregados operacionais.

Tenho falado insistentemente em trabalho em equipe durante meu exercício nesta função, que estamos todos juntos nisso, todo o nosso pessoal. E, no entanto, diferencio-me deles em virtude de minha compensação. Como posso incentivar um trabalho de equipe verdadeira quando uma parte desproporcional dos benefícios vem para mim? (Ultimamente, quanto mais pessoas têm tomado conhecimento de minha remuneração, mais tenho recebido correspondências carregadas de ódio. Isso é certamente desconcertante, mas o mais preocupante é que não tenho nenhuma resposta razoável a dar).

Hoje parece haver uma crença de que o CEO é quem faz tudo numa organização. Certamente lidero, mas unicamente respeitando a contribuição dos demais. Meu trabalho consiste em desencadear o potencial que existe em cada pessoa. O que torna verdadeiro aquele velho adágio sobre liderança – de que as pessoas dirão “nós mesmos fizemos”. Os verdadeiros líderes sabem disso. CEOs que têm de consertar tudo sozinhos quase sempre são sucedidos por organizações que entram em colapso. Teremos sido bem-sucedidos se nossa organização for tão rentável após minha passagem quanto é agora.


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E isso me leva ao segundo ponto. Frequentemente, em nossas reuniões, discutimos sobre a saúde desta empresa a longo prazo. Por que, então, estou sendo recompensado por ganhos de curto prazo com generosas opções de compra de ações? E por que sempre aqueles números apertados? Sabemos todos que tenho mil maneiras de cortar os gastos à custa de nosso futuro. Se os senhores quiserem recompensar-me com base naqueles números, então poupem – até cinco anos depois de minha aposentadoria. Aí vocês verão!

Toda vez que começamos esse negócio de valor para o acionista, nossa cultura vai para o inferno. Nossos empregados da linha de frente me dizem que isso atrapalha seu atendimento aos clientes. Eles são obrigados a vê-los como cifrões, não como pessoas reais. E muitos desses funcionários já se importam com nada – “nós não contamos”, dizem, então por que devemos nos preocupar? Todos pagaremos caro por esses ganhos de curto prazo, asseguro-lhes. De fato, pergunto-me se essa onda de produtividade que estamos experimentando nos Estados Unidos não é nada mais do que os ganhos obtidos do corte dos custos de curto prazo – à custa da verdadeira produtividade. Afinal, não são necessários gênios para encerrar e cortar coisas. Difícil é construí-las; será que estamos fazendo isso de forma suficiente?

Sempre me orgulhei de correr riscos. Essa é uma das razões pelas quais os senhores me coloraram neste cargo. Examinemos, então, meu esquema de compensação. Faturo alto quando as ações sobem, mas não perco nada quando caem. Não preciso devolver sequer um centavo do que ganhei no ano anterior se uma reviravolta derrubar o preço das ações neste ano. Que grande jogador! Querem saber a verdade? Estou cansado de ser hipócrita.

E por que apenas eu? Por que não somos todos compensados de forma equivalente? Proponho que minhas bonificações, proporcionais a meu salário, não sejam superiores às das demais pessoas desta empresa. Não raro nos autoproclamamos uma “rede” sofisticada de “trabalhadores do conhecimento”, marchando rumo ao terceiro milênio. Não está na hora de alinhar nossas práticas à nossa retórica?

Agora me dou conta da linha que temos seguido o tempo inteiro: só estou sendo compensado para não ficar atrás de outros na minha posição. Ora, basta de cumplicidade com um comportamento que todos sabemos ser ultrajante. Francamente, não me importo se o salário de fulano é maior que o meu. Meu salário não deve ser uma espécie de troféu externo. É, acima de tudo, um sinal interno que serve para dizer a nosso pessoal o que realmente pensamos sobre este lugar. Paremos de fingir que os CEOs formam um tipo de clube de elite. É de liderança que estamos falando aqui, não de status.

Para ser perfeitamente honesto, estou tão ocupado conduzindo esta empresa que mal tenho tempo para gastar todo o dinheiro que recebo, que dirá com uma conspicuidade que demonstre seu valor. Minha família e eu estaremos bem amparados, garanto aos senhores, mesmo com o nível salarial que proponho. Permitam-me concentrar os esforços em tentar administrar este lugar como deve ser administrado. Confio em que os senhores terão compreendido esta carta como um investimento em nosso futuro. Porque, se não há futuro para nossa empresa nestes termos, também não há para nossa sociedade.

Atenciosamente, Chief Executive Officer

| Texto extraído do livro "Management: não é o que você pensa" e publicado na revista Administradores.

E-Social terá modelo específico para as Micro e Pequenas Empresas


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Publicado em 2 de outubro de 2014 por Marina Antunes

Secretaria da Micro e Pequena Empresa (SMPE) vai abrir uma consulta pública eletrônica, por 30 dias, para desenvolver E-Social voltado para as micro e pequenas empresas. O novo modelo vai facilitar a vida dos empresários e contadores, unificando o recolhimento de tributos e as obrigações que precisam ser cumpridas pelas MPEs. O anúncio foi feito hoje pelo ministro da SMPE, Guilherme Afif Domingos, durante a Caravana da Simplificação que passou por Mogi das Cruzes. O evento aconteceu no Centro de Formação da Prefeitura de Mogi e reuniu empresários, autoridades locais e representantes de vários setores.

Em sua apresentação, o ministro Guilherme Afif destacou as importantes modificações no Simples Nacional, garantidas após a sanção da Lei 147/14. Além disso, ele disse que para que a Lei funcione, ela precisa ser realista. “As mudanças precisam acontecer de acordo com as necessidades das MPEs. Precisamos conhecer, de fato, o Brasil real para entender o que precisa ser mudado. A Caravana da Simplificação é importante para que as pessoas conheçam o que está mudando e a gente conheça aquilo que precisa mudar”.

O potencial de geração de emprego e renda das micro e pequenas empresas, que são responsáveis por 97% da força empresarial no País, também foi destacado pelo ministro em sua apresentação. “Hoje, 52% dos empregos no Brasil são gerados pelas 9 milhões de micro e pequenas empresas brasileiras. Se cada uma unidade de negócios gerar um emprego que seja, são 9 milhões de novos empregos no País. Isso representaria um aumento de 28% na taxa de emprego no setor privado e um impacto indireto em aproximadamente 36 milhões de pessoas. É um aumento significativo e que deve ser incentivado sempre”.

O prefeito de Mogi, Marco Bertaiolli, agradeceu a presença do ministro na cidade e destacou a necessidade de que todo empreendedor conheça as mudanças que a Lei 147/14 vai gerar. “A Caravana é importante para que todos conheçam o novo texto e o que pode mudar no dia a dia da sua empresa. Todas as modificações importantes na legislação referente às MPEs foram conquistadas pelo ministro Afif que foi fundamental para que tenhamos todos os avanços que vemos hoje”.

Outros temas que estão na Lei 147/14, também destacados pelo ministro Guilherme Afif. Entre eles estão a obrigação de legislação adaptada às necessidades das MPEs, a universalização do Simples, que garante a entradas das empresas no modelo de acordo com o porte, o fim da exigência das certidões negativas para abertura e fechamento de empresas, o critério da dupla visita para autuação o cadastro único para as MPEs e as modificações nos processos de compras públicas, que passam contemplar as micro e pequenas empresas nas licitações de até 80 mil reais.

O pipoqueiro Marcos de Jesus Felix de Souza, que esteve no evento, é Microempreendedor Individual (MEI) desde 2007 e disse que a opção pela formalização lhe possibilitou um crescimento significativo em sua atividade. “O MEI é um avanço muito grande para o trabalhador. A gente passa a ser mais respeitado e sai da formalidade. Passa a ter direitos. Recentemente, consegui comprar um carrinho novo de pipoca para continuar crescendo”.

Estiveram presentes no evento o presidente do Sebrae Nacional, Luiz Barreto, o presidente da OAB de Mogi das Cruzes, Marcelo Inocêncio, vice-presidente da Associação Comercial de Mogi das Cruzes, Marco Zatsuga o diretor-superintendente licenciado do Sebrae SP, Bruno Caetano, a gerente regional do Sebrae de Mogi das Cruzes, Cristiane Rebelato e o diretor-executivo do Banco do Povo Paulista, Antônio Mendonça.

Fonte: Secretaria da Micro e Pequena Empresa


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Especialista dá dicas para melhorar o desempenho no momento da entrevista de emprego Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:04 hs.

04/10/2014 - A coordenadora do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhembi Morumbi, Sylvia Ignacio da Costa, indica, entre outros pontos, que o candidato evidencie seus objetivos profissionais e busque informações sobre a empresa

A entrevista de emprego é parte decisiva do processo da seleção do profissional. Por meio dela, o recrutador tem a possibilidade de conhecer as habilidades técnicas e comportamentais do candidato, além de saber o que o concorrente espera da organização e de que forma poderá contribuir para o alcance dos objetivos da empresa. Infelizmente, nem sempre o profissional está preparado para a entrevista, por isso, é preciso estar atento para que a imagem seja a mais positiva possível.

De acordo com Sylvia Ignacio da Costa, coordenadora do curso superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Anhembi Morumbi, integrante da rede internacional de universidades Laureate, o candidato deve se apresentar de forma positiva, expondo com clareza suas habilidades, evidenciando os seus objetivos profissionais. As empresas esperam que o candidato possua as competências para o cargo solicitado e é no momento da entrevista que a qualificação é avaliada, ressalta. Para vencer esta etapa, confira algumas dicas da professora Sylvia:

Antes da entrevista Pesquise sobre a empresa;

Faça uma lista de perguntas que possam ser feitas pelo entrevistador e tente respondê-las;

Relacione os pontos fortes e fracos. Busque soluções para minimizar os pontos fracos;

Fale de suas realizações, e projetos, porém não demonstre que se considera o melhor dos candidatos.

Na hora da entrevista Chegue com antecedência;

Se vista adequadamente;

Observe a sua comunicação verbal e não-verbal;

Mantenha o celular desligado.

Como responder as perguntas Seja transparente e responda de forma tranquila, sem mentiras ou exageros;

Aponte os pontos fortes e fracos de maneira sincera e especifique as qualidades para o cargo, sem exageros, quanto ao seu potencial;

Evite relatar os defeitos de modo inapropriado, por exemplo, meu maior defeito é trabalhar demais;

Identifique as situações em que observou fraquezas e as melhorou.


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=04/10/2014&cmbMes=10&cmbAno=2014

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Temas que podem ser abordados pelo entrevistador e como responder Como se preparou para a entrevista?É uma oportunidade para mostrar o que conhece sobre a empresa;

Onde gostaria de trabalhar?Não mencione outra empresa ou emprego. Esta pergunta visa observar se o candidato não está buscando qualquer vaga.;

O que mais lhe deixa irritado no relacionamento entre funcionários e superiores?Seja sincero, porém não cite empresas ou colegas.

Descrever um erro cometido (não evidencie demais o erro)Seja humilde para assumir os seus erros e relate o que esse fato permitiu que aprendesse sobre o assunto;

Comentários sobre sua demissãoSeja sincero, pois é possível conhecer os motivos reais de sua demissão de outras formas;

Quanto à pretensão salarialNão exagere no valor. Mencione o valor pago pelo mercado.

Evite Nunca fale mal da empresa ou dos colegas da empresa com quem trabalha ou trabalhou;

Mentir no currículo ou criar histórias que não possam ser comprovadas;

Comentar sobre problemas pessoais;

Exagerar nas qualidades, querendo demonstrar ser o melhor profissional para o cargo.

*Sylvia Ignacio da Costa é mestre em Administração de Empresas, com graduação em Economia e Administração. É coordenadora e professora do curso superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhembi Morumbi. A especialista está à disposição para entrevistas.http://www.laureate.net

Fonte: JorNow - São Paulo/SP

Supremo suspende ações de terceirizaçãoMesmo com contratação de prestadores de serviço prevista em lei, ramo de telecomunicação briga pelo direito de terceirizar atendimento. Casos em tramitação estão parados até decisão

Roberto Dumke

São Paulo - O ministro Teori Zavascki, do Supremo Tribunal Federal (STF), paralisou todos os processos sobre terceirização de call centers por empresas de telecomunicação. A trava vale até que a Corte julgue o caso.

O caso é mais um desdobramento da falta de uma lei específica que trate da terceirização no


http://www.laureate.net/

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Brasil. Até hoje, a briga entre centrais sindicais e empresariado inviabiliza a aprovação dos projetos sobre o tema no Congresso. Com isso, milhares de processos se acumulam no Judiciário.

No caso específico de telecomunicações, existe inclusive previsão legal que permite a terceirização. A lei do setor (9.472/97) diz no artigo 94 que a empresa poderá "contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço".

Apesar do que prevê a lei, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem adotando uma linha de jurisprudência que em muitos casos proíbe a terceirização. Essa linha de entendimento está consolidada na súmula 331 do Tribunal, de 2011.

"Ainda existe relutância no poder judiciário em admitir a terceirização. É porque não há regra específica sobre o tema. Por isso o TST é relutante. Até mesmo em caso previsto em lei", diz Danilo Pieri Pereira, do Baraldi-Mélega Advogados.

Distribuidoras de energia

Além das empresas de telecomunicação, as concessionárias que prestam serviços ao poder público - como as distribuidoras de energia elétrica - também contam com lei específica que permite a terceirização. A Lei 8.987/95, no artigo 25, traz que a "concessionária poderá contratar" terceiros. A redação do artigo é idêntica à da lei de telecomunicações.

Apesar disso, em caso envolvendo as distribuidoras de eletricidade, o ministro Ricardo Lewandowski negou, em 2010, o liminar para as empresas. Elas pediam a suspensão dos casos. Quer dizer, há quatro anos, em ação parecida com a do ramo de telecomunicações, o STF negou a paralisação.

Para José Rodrigues Jr., sócio de escritório de advocacia homônimo, a paralisação "é uma evidência clara" de que o Supremo está se preparando para julgar a questão da terceirização. Porém, devido à complexidade do caso e aos interesses envolvidos, o STF não deve julgar o caso este ano. Rodrigues diz que o tema seja "talvez o mais importante já decidido pelo STF na seara trabalhista". Ele estima que quase um a cada três casos na justiça do trabalho envolva a terceirização.

Na maioria das vezes, os trabalhadores das prestadoras entram na justiça para pedir a equiparação de direitos em relação aos funcionários das empresas contratantes. "Embora o terceirizado tenha todos os direitos - como férias, décimo terceiros e aviso prévio - ele não têm alguns benefícios, como plano de carreira", diz Mayra Vieira Dias, sócia do Tavares, Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados.

Para as empresas d ramo de call centers, a suspensão dos processos "é uma esperança", afirma o sócio do mesmo escritório, Jorge Calazans.Fonte: DCI – SP

Fraude no trabalho: como combater essa práticaIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Conheça algumas fraudes comuns no mundo corporativo e veja como eliminá-las.

postado 29/09/2014 15:37 - 1443 acessos

A impunidade em crimes de corrupção não vem de hoje e, infelizmente, convivemos com ela todos os dias. É só vermos os jornais para, vez ou outra, nos depararmos com os escândalos que envolvem diversos membros da classe política brasileira. No entanto, a falta de ética não é uma exclusividade do ambiente político. Ela também pode ocorrer nas empresas, podendo passar despercebida por muito tempo… até a bomba estourar.

Tão perto de nós, a falta de ética no trabalho se constitui numa situação presente nas empresas. Pelo menos é o que nos levam a crer estatísticas numa recente pesquisa da KPMG sobre corrupção empresarial, realizada com 500 altos executivos. O levantamento aponta que 55% dos empresários disseram ter sido vítimas de fraudes nos últimos 15 meses, enquanto 62% acreditam que sua empresa poderia fazer parte de um ato corrupto.

Mas o que contribui para que os profissionais cometam atos fraudulentos? O administrador Antonio Gesteira, sócio-diretor da Forensic Services e Consultoria de Riscos da KPMG no Brasil, indica que um dos motivos da fraude no ambiente de trabalho está relacionado à pressão por resultados, metas agressivas e o retorno financeiro associado a atingir um determinado número do orçamento.

“Em alguns casos, a motivação para cometer uma fraude, além do risco de perder o emprego, pode vir acompanhada da possibilidade de ganho financeiro. A ausência de controles internos nas empresas promove a adoção de práticas de corrupção, suborno ou até mesmo adulteração de resultados nos sistemas contábeis, financeiros e de tributos. A fraude, na maioria dos casos, depende não só de uma, mas de um grupo de pessoas, considerando os aspectos da delegação de poder e conflito de segregação de funções”, destaca Antonio Gesteira.

Fraudes mais comuns nas empresas

Sendo, infelizmente, um tipo de crime comum no mundo dos negócios, a fraude pode ocorrer das mais variadas formas e ter diversas finalidades. A especialista Flavia Oliveira, da AFO Advocacia, aponta que “as principais fraudes no ambiente de trabalho são praticadas em concordância entre subordinados e chefia para vantagens pessoais”. Ela cita oito tipos de fraudes:

1. Plano ou acordo com um concorrente em relação a preços, licitações, descontos, promoções, abatimentos e termos e condições de vendas;2. Planos ou acordos com concorrentes para repartir clientes, demarcar territórios, controlar ou limitar a produção ou as pesquisas;3. Planos ou acordos com concorrentes com a finalidade de se abster de fazer negócios com determinada empresa ou restringir seus negócios com essa empresa; 4. Acordos de vendas casadas;5. Contratos com exigência de exclusividade;6. Vendas abaixo do custo; 7. Fraudes contábeis, como manipulação, falsificação ou alteração de registros ou documentos, de modo a alterar os registros de ativos, passivos e resultados; apropriação indébita de ativos; supressão ou omissão de transações nos registros contábeis; registro de transações sem comprovação e adoção de práticas contábeis inadequadas; 8. Suborno de fornecedores para a compra de materiais ou aprovação de materiais no controle de qualidade.

Consequências e combateIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Como a maioria das práticas criminosas, a fraude numa empresa, mais cedo ou mais tarde, vem à tona. E, em decorrência disso, quem protagoniza essas ações acaba respondendo por isso, tanto perante a justiça, como diante da própria empresa, por meio da demissão por justa causa. No entanto, algumas companhias optam por não tomar medidas legais ou mesmo qualificar como justa causa a demissão do profissional. “Muitas vezes, as empresas não usam a justa causa com medo da exposição negativa”, afirma o especialista Paul Peter Boilesen, expert em combate a fraudes.

Percebe-se, então, que com a fraude, tanto perde o profissional quanto a empresa. A imagem de ambos fica comprometida e há também que se arcar com os danos financeiros e de relações de negócios, que podem ser devastadores. Daí vem a importância do combate e prevenção a essa prática. “A principal forma de combate às práticas fraudulentas é pela cultura empresarial, disseminando de forma consistente campanhas contra as pequenas atitudes, às fraudes mais comuns e cotidianas, assim criando um ambiente que inibe tais ações”, esclarece Fernando Segato, sócio da Hallx Auditoria, Consultoria e M&A (Saiba mais no box ao lado).

O incentivo a uma construção ou reforço da cultura corporativa é essencial para a promoção da ética e da transparência das relações e práticas empresariais. Companhias e profissionais bem sucedidos são reconhecidos tanto por sua competência como pela honestidade de suas atitudes e é isso que possibilita a construção da confiança e do reconhecimento por parte dos clientes e da sociedade como um todo.

Combatendo as práticas fraudulentas

Com base nas dicas dos especialistas, veja uma lista com algumas atitudes que podem evitar que empresas e profissionais se envolvam em fraudes:

- Estabelecimento de normas de conduta e de ética;- Prevenção e detecção da fraude por meio da criação de canais anônimos de denúncia;- Atitudes de transparência partindo da alta gestão;- Implantação de programas de ética e de controles internos envolvendo todos os profissionais presentes nas relações da companhia;- Intolerância a “jeitinhos”;- Manter o compromisso de todos por meio de educação continuada;- Aplicações de sanções a quem praticar essas ações.

Fonte: Administradores

É válida cláusula coletiva que prevê pagamento de forma simples dos feriados trabalhados em jornada de 12X36 Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 1 usuário - 3 dias atrás

A Constituição Federal, em seu artigo 7º dispõe sobre os "direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social". Entre estes direitos está o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, disposto no inciso XXVI. Em respeito a esses


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dispositivos, a juíza Cristiana Soares Campos, titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, entendeu que não há nulidade na cláusula de convenção coletiva de trabalho que não prevê o pagamento de forma dobrada pelo labor em feriados em jornadas de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.

No caso, o reclamante informou que foi admitido na função de porteiro, cumprindo jornada 12X36, e que os feriados trabalhados não foram pagos de forma dobrada. Em sua defesa, a ré sustentou que os feriados eram compensados nos dias de ausência ao trabalho, conforme estabelecido nas CCTs da categoria. E a juíza deu razão à empregadora. Conforme esclareceu a magistrada, havendo prestação de serviço em jornada especial de 12 de trabalho por 36 de descanso, fica afastado o direito a receber o domingo laborado de forma dobrada, uma vez que esse sistema de compensação permite ao empregado folgar em outro dia da semana, conforme inciso XV do artigo 7º da Constituição Federal.

Já em relação aos feriados trabalhados no regime de jornada especial 12X36, a magistrada frisou que os feriados não estão compreendidos nessa compensação, tendo em vista que não se pode confundir com o intervalo interjornadas de 36 horas para cada 12 horas trabalhadas. Contudo, no seu entendimento, se existirem convenções coletivas de trabalho dispondo que serão considerados normais os dias de domingos e feriados laborados nessa jornada especial, sem incidência da dobra do seu valor, não haverá o pagamento de feriados em dobro.

O reclamante recorreu da sentença que negou o seu pedido de pagamento em dobro dos feriados, mas a Turma julgadora, em sua maioria, negou provimento ao recurso e manteve a decisão de 1º Grau.

( 0000281-79.2013.5.03.0134 ED )

Pedido de demissão: como a empresa vê e lida com isso ? Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:04 hs.

04/10/2014 - No 1º trimestre do ano, mais precisamente em Mar/14 o Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos) divulgou que a rotatividade nas empresas brasileiras aumentou de entre os anos de 2002 e 2012, foi de 54% (índice alto) para 64%. Deste montante a maior parte, cerca de 40% é de responsabilidade do empregador, correspondendo a demissões sem justa causa e encerramento de contratos.

O que me chama a atenção é que o estudo do Dieese também apontou que houve aumento nos pedidos de demissões na ultima década; em 2002 esse fator correspondia a 16% da rotatividade, em 2012 correspondeu a 25%; um aumento de 9%. É fato que a ultima década apresentou um “boom” no que tange a criação de vagas de empregos no país, algo em torno de 20 milhões de novos postos de trabalho. Interessante que dentro deste período – 2002 a 2012 – ocorreu concomitantemente à crise mundial, “puxada” pelos EUA e Europa em 2008 (e que ainda tem seus efeitos reverberando pelo mundo afora).

Podemos considerar que por conta deste aquecimento e disponibilidade de vagas/oportunidades no mercado de trabalho, muitos empregados tenham pedido demissão em suas empresas e buscaram


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=04/10/2014&cmbMes=10&cmbAno=2014

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novos ares, o que nada mais é do que: outro(s) emprego(s). Mas será que este é o único fator? Indo um pouco além, como será que as empresas enxergam e lidam com esta situação? Todos nós sabemos que entre o dito e o feito existe, muitas vezes, um grande abismo.

Embora muitas empresas digam estar preparadas para lidar com o pedido de demissão, infelizmente, muitas vezes não estão. Em minha vivência nesta área, e em contato com os caros parceiros de Recursos Humanos, conclui que para muitas empresas é motivo de “revolta” o empregado pedir demissão, pois a empresa julga e coloca-se como sendo ela a única detentora do poder de tomar decisões sobre a permanência (retenção do talento/mão de obra) ou não (demissão/pedido de demissão) do empregado.

Infelizmente isso é cultural em nosso país, recentemente vimos o nosso Ex-Presidente da Republica atribuindo aos brasileiros e em particular ao empresariado a “culpa” baixo índice de crescimento do país no ano (PIB) sem considerar em e no que o Governo tem contribuído para isto; mas questões políticas a parte, será que a empresa tem alguma participação no aumento dos pedidos de demissões?

O que faz para amenizar isto? De maneira bem simples, vejo a relação de trabalho como uma troca entre a empresa/empregador e o trabalhador/empregado, um tem o capital, já o outro tem a mão de obra. Nesse processo entendo que cada um detém 50% dos direitos e deveres e também em tomar decisões sobre o seu futuro (continuar ou não na empresa).

Porém, infelizmente muitas empresas não lidam bem com a “rejeição” do empregado exteriorizada através de um pedido de demissão; mas cabem aqui algumas reflexões: - As empresas estão preparadas para lidar com um pedido de demissão, tem um plano de sucessão estabelecido, formatado? - Que condições de trabalho/carreira as empresas tem oferecido aos seus trabalhadores? - Tem às empresas sido transparentes nas ações para com os seus empregados? - A empresa oferece no seu dia a dia o aprendizado constante e oportunidade de desenvolvimento profissional aos seus empregados.

A Catho lançou recentemente o e-book “Recrutar é Um Talento” aonde a sua pesquisa diz que 89% dos profissionais empregados estão dispostos/abertos a ouvir uma nova proposta de emprego; julgo que isso decorra da busca de encontrar em outras empresas o atendimento às suas necessidades, o que não visualizam nas empresas atuais; isso sem falar nas perspectivas e ambições totalmente diferentes da Geração Y e posteriores. Isso aponta, dentre tantas coisas, também para a má qualidade de empregos que existem em nosso país.

Como homens e mulheres de Recursos Humanos acredito que valha a pena levarmos nossas empresas a refletir sobre os Pedidos de Demissão: o papel que a empresa tem nisso e se precisamos ou não mudar a nossa forma de ver, e mais do que isso, de lidar com esta situação. Assim faremos valer de fato e verdade que “as pessoas são os maiores ativos” das empresas!Fonte: Administradores - João Pessoa/PB

A nova ferramenta da Justiça do Trabalho para localização de reais devedores e suas consequências no ramo do Direito Tributário

Guilherme Casulo Velho*


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O Banco Central do Brasil - BACEN desenvolveu uma nova ferramenta e que se originou com o objetivo de auxiliar investigações financeiras sobre lavagem de dinheiro, o chamado Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional (CCS).

O CCS-BACEN foi instituído pelo art. 3º da Lei nº 10.701/2003, que alterou a lei penal de lavagem de dinheiro para incluir o art. 10-A na referida lei (Lei nº 9.613/1998). O artigo diz que:

"O Banco Central manterá registro centralizado formando o cadastro geral de correntistas e clientes de instituições financeiras, bem como de seus procuradores.".

Salvo juízo mais abalizado, o Direito Penal Brasileiro é garantista, ou seja, há uma série de normas que defendem o acusado e protegem suas garantias constitucionais e legais de cidadão, evitando, assim, que uma injustiça seja feita, pois ninguém é culpado até que se prove o contrário. Dentro deste cenário, nada mais justo e atual que a introdução dessa nova legislação na busca da verdade real, o que se coaduna com toda a realidade daquele ramo do direito.

Ressaltamos que a Justiça do Trabalho, similar à penal, também tem em um de seus princípios, o da primazia da realidade, valores que versam, por outras palavras, que o importante são os fatos e não necessariamente os documentos.

Sem adentrarmos nestes dois ramos do Direito, e por mais válida que seja a lei que permitiu a criação do CCS-BACEN, e que, diga-se de passagem, se coaduna com a nova realidade da Lei Anticorrupção deste ano, acreditamos que o uso indiscriminado daquele mecanismo aos demais ramos do Direito, em especial ao tributário, poderia ser potencialmente perigoso.

Dentro deste contexto cabe lembrar que a Justiça do Trabalho foi pioneira na utilização do Bacen Jud, hoje amplamente utilizado por todo o Judiciário, mas o CCS-BACEN é bem mais do que isso: é um instrumento investigativo criminal e sua mera utilização dentro de processos judiciais não criminais sem a devia adequação legal com a introdução de normas que venham a regulamentá-lo, quer nos parecer ao menos temerária, quiçá inconstitucional.

Guilherme Casulo Velho*

- Publicado pela FISCOSoft em 02/10/2014

TST obriga empresas a pagar dois adicionais a empregados As indústrias que mantêm funcionários em atividades consideradas perigosas e insalubres, ao mesmo tempo, correm o risco de ter que pagar os dois adicionais. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm decidido que é possível cumular os benefícios, já que não há essa proibição na Constituição Federal. Até então, a jusrisprudência estava consolidada em sentido contrário, seguindo o que determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ainda cabe recurso dessas decisões. Contudo, se confirmadas, podem trazer um impacto grande à folha de pagamento das empresas, principalmente dos setores de agronegócio, químico e metalúrgico. Isso porque o trabalho em condições perigosas assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário, segundo a CLT. Em condições insalubres, esse acréscimo pode ser de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo.


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Em um caso julgado na semana passada pela 7ª Turma do TST, os ministros foram unânimes ao conceder a cumulação dos adicionais para um ex-empregado da Amsted Maxion Fundição e Equipamentos Ferroviários. Segundo o advogado do trabalhador, André Marcolino de Siqueira, do AMS-ALMS Advogados Associados, ele trabalhava como moldador de equipamentos ferroviários e estava exposto tanto a produtos inflamáveis - como álcool e tinta -, que dão direito ao adicional de periculosidade, como a ruídos, que justificam o pagamento do adicional de insalubridade. "Ele, no entanto, não recebia nenhum dos adicionais. Por isso, entrou na Justiça", diz.

Ao analisar o caso, o relator, ministro Cláudio Brandão, entendeu que o parágrafo 2º do artigo 193 da CLT que prevê a não cumulatividade dos adicionais não foi recepcionado pela Constituição de 1988. O artigo descreve as atividades ou operações perigosas e o parágrafo 2º afirma que "o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido". Já o inciso XXIII, do artigo 7º da Constituição garantiu de forma plena o direito ao recebimento dos adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade, sem qualquer ressalva quanto à cumulação.

A cumulação dos adicionais, segundo o ministro, não implica pagamento em dobro, pois a insalubridade diz respeito à saúde do empregado enquanto a periculosidade "traduz situação de perigo iminente que, uma vez ocorrida, pode ceifar a vida do trabalhador, sendo este o bem a que se visa proteger".

De acordo o advogado André Siqueira, decisões como essa são raríssimas no TST. "Acredito, porém, que há uma tendência em mudar a interpretação que até agora era contra a cumulação dos adicionais", diz. No caso, o empregado que atuou na empresa de 2004 até julho de 2009, deverá receber, de acordo com o advogado, os 30% do adicional de periculosidade e 20% do adicional de insalubridade sobre o período trabalhado. "Vamos usar esse caso como precedente nos nossos outros pedidos."

Procurado pelo Valor, o departamento jurídico da Amsted Maxion Fundição e Equipamentos Ferroviários informou, por meio de nota, que "a empresa ainda não foi intimada acerca do inteiro teor da decisão. Contudo adianta que não se trata de uma decisão definitiva".

Também na semana passada foi publicada uma decisão do ministro Emmanoel Pereira, da 5ª Turma, que concedeu os adicionais para um ex-empregado da Citrosuco. Segundo o advogado do trabalhador, Miguel Telles de Camargo, ele teve duas funções: operava empilhadeira para abastecer câmaras frias com maçãs e trabalhava na reforma de carretas de transportes, em contato com óleo, graxa, tintas e vernizes, o que justificaria o pagamento de adicional de insalubridade. Contudo, ele só recebia o de periculosidade, por entrar e permanecer em áreas de risco. E mesmo assim, segundo o advogado, o cálculo do adicional era feito de forma incorreta.

Na decisão, o ministro afirma que se filia à corrente que tem entendimento da possibilidade de cumulação dos adicionais de periculosidade e de insalubridade. "Não há o menor sentido continuar-se dizendo que o pagamento de um adicional quita a obrigação quanto ao pagamento de outro adicional. Se um empregado trabalha em condição insalubre, por exemplo, ruído, a obrigação do empregador de pagar o respectivo adicional de insalubridade não se elimina pelo fato de já ter este mesmo empregador pago ao empregado adicional de periculosidade pelo risco de vida que o impôs", diz no acórdão.

A decisão ainda ressalta que "a possibilidade do recebimento cumulado de tantos adicionais quantos forem os agentes a que estiver exposto favorece o surgimento de meios que estimulem o empregador à melhoria das condições do meio ambiente do trabalho a que está sujeito o trabalhador, fato que inclusive favorece a redução dos custos para a empresa".

Para o advogado do trabalhador, o tema tem sido alvo de debate e já há suporte no ordenamento jurídico para o deferimento dos dois adicionais. Até porque o artigo 11 da Convenção nº 155 da Organização


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Internacional do Trabalho (OIT) determinou a observância simultânea dos agentes de risco. Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da Citrosuco informou que a empresa não comenta caso sub judice.

A formação dessa nova corrente ameaça a segurança jurídica das empresas, segundo o advogado Jurandir Zangari Junior, do Zangari Advogados. Contudo, ele afirma que esses casos podem ainda ser revertidos no TST ou até mesmo no Supremo Tribunal Federal (STF). "A Constituição é clara ao dizer que os adicionais de periculosidade, penosidade e insalubridade devem ser aplicados conforme a lei, e a CLT afirma que eles não podem ser cumulados."

Valor Econômico

O eSocial e a empregabilidade do Pessoal do DP Para trabalhar com o eSocial será exigido um nível de conhecimento profundo da área trabalhista, previdenciária e tributária no que concerne às relações trabalhistas, retenções previdenciárias, segurança e medicina do trabalho, recolhimentos de imposto de renda e outras obrigações.

O “Pessoal do DP” – como costumo referenciar os profissionais que atuam no Departamento de Pessoal, envolvidos com admissões, rescisões e folha de pagamento dentre outras rotinas – serão, ou deverão ser, os maiores conhecedores e gestores do eSocial. E quem mais conhecer, mais empregabilidade terá.Certamente você já leu que o eSocial é a nova obrigação contendo informações ao governo relativamente às obrigações trabalhistas, fiscais e previdências sobre todas as relações onerosas de trabalho e que vai eliminar diversas outras obrigações acessórias já existentes, tais como GFIP, RAIS, CAGED eDIRF. Se não leu, entre no portal www.esocial.gov.br e lá já há várias informações, além de grupos de estudos nas redes sociais com a participação de vários bons profissionais de todas as áreas envolvidas. Sabe também que ainda não há previsão oficial para início, talvez e muito provavelmente somente ocorra em 2016.Sim, certamente você também já leu que haverá o envio até diário de informações em aproximadamente cinqüenta tipos de arquivos diferentes e que o governo pretende – e conseguirá – fiscalizar melhor o cumprimento da legislação já existente. E você também já leu que é complexo, que vai onerar as empresas, que vai envolver vários setores da empresa e ainda, que não há obrigação mais complexa dentro do SPED– Sistema Público de Escrituração Digital.O que talvez você ainda não tenha lido é que o eSocial proporcionará um nível de empregabilidade nunca antes visto aos profissionais que atuam no DP. Mas tal empregabilidade será apenas àqueles que se propuserem – desde já – a estudar (ou reciclar conhecimentos) não só sobre o eSocial mas também sobre as legislações e procedimentos nas áreas trabalhista e previdenciária.E aqui vamos separar dois grupos de profissionais: os que estão pensando que podem deixar para pensar no eSocial somente quando começar oficialmente e os que já estão trabalhando com os dados divulgados. E a diferença na empregabilidade entre os dois grupos veremos muito em breve: quem está esperando ficará desesperado para conhecer o que é o eSocial em detalhes, mas o tempo será muito curto. E quem já está estudando – começará a escolher melhores salários e melhores empregos, já que a demanda por profissionais conhecedores do tema será muito grande, tenho certeza absoluta.Para trabalhar com o eSocial será exigido um nível de conhecimento profundo da área trabalhista, previdenciária e tributária no que concerne às relações trabalhistas, retenções previdenciárias, segurança e medicina do trabalho, recolhimentos de imposto de renda e outras obrigações. Assim, aqueles que mais se dedicarem aos estudos das legislações e práticas da área de DP terão maior facilidade em migrar para a nova obrigação e poderão até mesmo escolher onde trabalhar.


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Não bastará um “clicar de botões” no sistema. Para clicar os botões será necessário conhecer “quais botões clicar” e aí estará o grande diferencial entre um profissional que se dedicar ao estudo e outro que não dedicar um tempo de sua vida para a reciclagem de conhecimentos e aprendizado sobre as rotinas que envolvem o eSocial.Para finalizar, deixo uma dica: aprendam mais, reciclem seus conhecimentos sobre a área trabalhista fiscal e previdenciária. Estudem o que há sobre o eSocial – e já há bastante coisa. Haverá duas escolhas: ficar desesperado depois ou escolher onde trabalhar e ter aumento de salário. Qual a sua escolha?

por Zenaide Carvalho“Por maior que seja a capacidade, sem treinamento não se manifesta.”(Taniguchi)

Fonte: Zenaide via Roberto Dias Duarte

43% preferem trabalho flexível a aumento, diz pesquisaDe acordo com uma pesquisa da Unify, um terço das pessoas abandonaria o empregador atual se recebesse uma oferta com horários mais flexíveis

postado 03/10/2014 14:23 - 616 acessos

Mais dinheiro ou mais tempo? Segundo um estudo divulgado pela Unify, 43% dos profissionais negariam um aumento de salário de 10%, se pudessem ter mais flexibilidade no trabalho.

Quando confrontados com a possibilidade de ganhar 20% a mais, 36% dos entrevistados ainda assim prefeririam dias e horários mais adaptáveis.

Veja a tabela a seguir:

Proposta de aumento % que prefere flexibilidade

10% 43%15% 36%20% 26%

Outra descoberta da pesquisa foi que um terço das pessoas trocaria de empregador se recebesse uma oferta de trabalho mais flexível do que a atual.

A preocupação com a qualidade de vida é a principal explicação por trás dos números. Entre as razões mais citadas estão a facilidade para lidar com responsabilidades familiares (43%) e a possibilidade de ter mais tempo livre (38%). Veja abaixo as justificativas mencionadas:

Motivo para desejar flexibilidade % de entrevistados que


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citaram o fatorAjuda com responsabilidades familiares 43%Mais tempo para aproveitar a vida 38%Redução do tempo de deslocamento até o trabalho 32%Menos distrações 29%Alinhamento com horários mais produtivos 24%Alinhamento com colegas com outros fusos horários 12%

A pesquisa ouviu mais de 800 profissionais de diversos países e áreas, como TI, finanças, marketing, vendas e operações.

Fonte: Exame.com

Trabalhadores Convocados para o Trabalho Eleitoral – Folgas Obrigatórias29 set 2014 - Trabalho / Previdência

Os trabalhadores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

Art. 98 da Lei nº 9.504/1997; art. 1º da Resolução do Tribunal Superior Eleitoral nº 22.747/2008.

Dias de Treinamento para o Trabalho Eleitoral

A expressão dias de convocação abrange quaisquer eventos que a Justiça Eleitoral repute necessários à realização do pleito, inclusive as hipóteses de treinamentos e de preparação ou montagem de locais de votação (Resolução TSE nº 22.747/2008)

Portanto, por cada dia em que o trabalhador comparece a Justiça Eleitoral para treinamento, por exemplo, também deverão ser concedidos 02 dias de folga.

Art. 1º da Resolução TSE nº 22.747/2008.

Conversão das Folgas em Remuneração

Os dias de compensação pela prestação de serviço à Justiça Eleitoral não podem ser convertidos em retribuição pecuniária. O empregado deverá gozar dias de repouso pelo trabalho eleitoral e não poderá receber dinheiro em troca deste direito.

Art. 1º § 4º da Resolução TSE nº 22.747/2008.

Empregado em Gozo de Férias, Repouso ou Licença


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Nos casos em que ocorra suspensão ou interrupção do contrato de trabalho ou do vínculo, a fruição do benefício de folga deve ser acordada entre as partes a fim de não impedir o exercício do direito. Portanto, empregados em gozo de férias ou repouso no dia do trabalho eleitoral também fazem jus aos 02 dias de folga pelo trabalho eleitoral.

Art. 2º, parágrafo único, da Resolução TSE nº 22.747/2008.

Perguntas e Respostas sobre o trabalho dos trabalhadores convocados pela Justiça Eleitoral disponibilizadas pelo Tribunal Superior Eleitoral, nos sítios

http://www.tse.jus.br/eleitor/mesario/saiba-mais-canal-do-mesario#saiba-mais-1 e

http://www.tre-mg.jus.br/eleitor/mesario/duvidas-frequentes:

1.Quantos dias de folga o mesário tem direito?

Todo cidadão que prestar serviço à Justiça Eleitoral como mesário será dispensado do serviço (público ou privado), mediante declaração expedida pelo juiz eleitoral, pelo dobro dos dias que tiver ficado à disposição da Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento, ou qualquer vantagem (Lei nº 9.504/1997, art. 98).

2. Que documento comprova o trabalho do mesário?

Os mesários receberão uma declaração expedida pelo juiz eleitoral como forma de comprovação do trabalho realizado, além de comprovar a participação por meio da assinatura na ata da mesa receptora de votos.

3. Fui nomeado para trabalhar como mesário. A nomeação é para trabalhar nos dois turnos ou somente no primeiro?

Todos os mesários convocados e nomeados trabalharão necessariamente nos dois turnos, quando houver.

4. Existe alguma vantagem para quem trabalha como mesário?

Todo cidadão que prestar serviço à Justiça Eleitoral como mesário será dispensado do serviço (público ou privado), mediante declaração expedida pelo juiz eleitoral, pelo dobro dos dias que tiver ficado à disposição da Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento, ou qualquer vantagem (Lei nº 9.504/1997, art. 98). A recomendação é consultar o TRE do seu estado para saber se há outras vantagens, além dessa.

5. Vou ser remunerado pelo trabalho como mesário?

Não. O serviço prestado não é remunerado, contudo o mesário receberá auxílio-alimentação.

6. Vou poder faltar ao trabalho no dia seguinte ao das eleições para poder descansar?

A lei prevê dois dias de folga para cada dia trabalhado nas eleições. Solicite seu comprovante ao chefe do cartório eleitoral, converse com seu empregador e negocie os dias de folga.

7. Não estou conseguindo combinar com o meu empregador quanto ao direito às folgas ou quanto ao período de gozá-las. O que fazer?


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A legislação prevê que, não havendo acordo entre empregado e empregador quanto ao direito ou ao período de gozo das folgas, o Juiz é a figura competente para dirimir tal conflito, devendo uma das partes solicitar a intervenção no Cartório Eleitoral.

8. Não sou funcionário público. Poderei gozar as folgas assim mesmo?

A Lei concede o direito ao gozo de dois dias de folga para cada dia trabalhado nas eleições, independentemente de tratar-se de trabalhador da iniciativa privada ou servidor público.

9. Sou estagiária. Poderei gozar as folgas assim mesmo?

Sim. A legislação apenas exige que exista algum vínculo laboral entre as partes.

10. Quando trabalhei nas Eleições, estava vinculado a um empregador, mas na época de gozar as folgas já estava vinculado a outro. Posso gozá-las assim mesmo?

Não. O direito é “oponível à parte com a qual o eleitor mantinha relação de trabalho ao tempo da aquisição do benefício e limita-se à vigência do vínculo” - Res. TSE 22.747/2008, art.2º.

11. Vou sair da empresa onde trabalho. Como faço para gozar os dias de folga a que tenho direito, por ter trabalhado nas Eleições?

“Em casos de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho ou do vínculo, a fruição do benefício deve ser acordada entre as partes, a fim de não impedir o exercício do direito” - Res. TSE 22.747/2008, art. 2º.

Não havendo acordo, caberá ao Juiz Eleitoral aplicar as normas previstas na legislação e princípios vigentes - Res. TSE 22.747/2008, art. 3º.

12. Após trabalhar como mesário, quanto tempo tenho para gozar minhas folgas?

Tal direito não prescreve e pode ser gozado a qualquer época, mediante prévio acordo com o empregador.

13. Tenho que gozar todos os dias de folga de uma só vez?

Não. As folgas podem ser gozadas em conjunto ou isoladamente, a depender do acordo feito entre empregado e empregador.

14. Tenho dois empregos. Poderei gozar as folgas nos dois ou apenas em um?

O direito ao gozo das folgas é oponível a todos os empregadores com os quais você possuía vínculo trabalhista à época da sua aquisição. Tratando-se de dois ou mais empregadores, você gozará as folgas perante todos eles.

15. A empresa é obrigada a me liberar do trabalho para participar das reuniões de treinamento de mesários?

Sim. O serviço eleitoral prevalece a qualquer outro e a desobediência às determinações da Justiça Eleitoral constitui crime. Assim, o empregador é obrigado a liberar o empregado pelo tempo que durar a reunião, acrescido do tempo necessário para o deslocamento de ida e volta. O restante das horas da jornada diária de trabalho o empregado deve trabalhar normalmente.


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16. Trabalho em regime de plantão. Meu empregador poderá determinar o gozo de minha folga em dia ou horário em que eu não estaria trabalhando?

Não. O gozo das folgas deve recair em dias ou horário em que você estaria trabalhando.

Fonte: Trabalho e Previdência LegisWeb

TRT da 2ª Região edita duas novas súmulas 2 de outubro de 2014 23:33

Duas novas súmulas foram aprovadas pelo Tribunal Pleno do TRT da 2ª Região. Os documentos editados foram publicados no Diário Oficial Eletrônico dessa quarta-feira (01).

A Súmula de nº 23 versa sobre a não aplicação do art. 209 da Lei Estadual nº 10.261/68 a servidores celetistas. Já a de nº 24 afirma não constituir pressuposto para conhecimento de recurso o recolhimento antecipado das custas fixadas em embargos de terceiro.

Confira a íntegra de cada um dos documentos:

Súmula 23

Súmula 24

viaTRT da 2ª Região edita duas novas súmulas.

Riachuelo indenizará advogada tratada aos berros por gerente jurídico3 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo da Lojas Riachuelo S.A., que tentava trazer ao TST recurso contra condenação ao pagamento de indenização por assédio moral a uma advogada de seu Departamento Jurídico. Ficou provado que a gerente do setor impunha tratamento agressivo aos advogados, muitas vezes com gritos, com excesso de cobranças e de trabalho.

Na reclamação trabalhista, a advogada afirmou que a gerente a tratava com hostilidade, criava clima de terror no trabalho e se dirigia a ela com ofensas e, frequentemente, aos berros. Ainda segundo a advogada, a superior impunha jornada excessiva e metas inatingíveis aos empregados do setor, que acarretavam estafa física e mental.

A rede varejista afirmou em sua defesa que não praticou qualquer ato capaz de ferir a dignidade da advogada, nem adotou conduta persecutória, constrangedora ou ameaçadora. Para a Riachuelo, a gerente apenas cobrava resultado de seus subordinados.


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A 54ª Vara do Trabalho de São Paulo, com base nos depoimentos de testemunhas, concluiu que havia excessos no tratamento dispensado pela gerente aos subordinados, com cobrança excessiva com relação a procedimentos e prazos, tratamento desrespeitoso e ameaças de desligamento. Pela conduta, o juízo de primeiro grau condenou a empresa a indenizar a advogada em R$ 10 mil por danos morais.

As duas partes recorreram, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) acolheu somente o recurso da advogada, para aumentar a indenização para R$ 50 mil. Para o Regional, a reparação do dano deve, além de amenizar a dor do ofendido, servir de punição ao ofensor. Ainda constou do acórdão a informação de que a conduta da gerente ensejou a assinatura de Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC) entre a Riachuelo e o Ministério Público do Trabalho, estabelecendo à empresa o dever de promover treinamento com diretores e supervisores a fim de coibir condutas discriminatórias e de assédio moral.

A Riachuelo recorreu novamente da decisão, mas seu recurso foi negado, o que a fez agravar para o TST. A Primeira Turma, no entanto, afirmou que o Regional estimou a indenização observando o grau de culpa da empresa, o dano moral à trabalhadora, as condições dos envolvidos e o caráter pedagógico-punitivo da condenação. Para decidir de outra forma seria necessário o revolvimento da matéria fática, o que é vedado pela Súmula 126 do TST. A decisão, unânime, seguiu o voto do relator, o desembargador convocado Alexandre Teixeira de Freitas Bastos Cunha.

(Fernanda Loureiro/CF)

Processo: AIRR 2480-55.2010.5.02.0054

Fonte: TST

Justiça não reconhece incidência de IR sobre terço de férias de professores da USP 2 de outubro de 2014 23:36 Decisão da 13ª Vara da Fazenda Pública da Capital determinou a não-incidência do imposto de renda sobre o pagamento do terço acrescido à remuneração de férias de todos os docentes da Universidade de São Paulo, assim como a devolução dos valores descontados nos cinco anos anteriores à data da propositura do processo (2013). Em ação de repetição de indébito, o Sindicato Nacional dos Docentes de Ensino Superior (Andes) sustentou que o terço constitucional de férias não tem caráter remuneratório, mas, sim, natureza indenizatória, não estando sujeito à incidência do imposto. A Fazenda paulista, por outro lado, afirmou que o terço constitucional tem natureza puramente remuneratória, pois se trata de reforço financeiro que não retira seu caráter salarial, sendo calculado com base no salário. A juíza Maria Gabriella Pavlópoulos Spaolonzi resolveu pela não-incidência do imposto. De acordo com a decisão: “Se, por ser verba indenizatória não há incidência de contribuição previdenciária, pode-se concluir que por ser verba indenizatória tampouco deve incidir imposto sobre a renda, ante sua necessária desvinculação do conceito de remuneração”.Cabe recurso da decisão.Processo nº 1010409-05.2013.8.26.0053

viaTJSP.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Trabalhador temporário tem direito ao INSS Soraia Abreu PedrozoDo Diário do Grande ABC

O trabalhador temporário que consegue oportunidade para atuar na indústria, em serviços ou, principalmente, no comércio, para reforçar o efetivo durante o fim do ano, devido ao aumento do movimento em virtude do Natal e do Ano-Novo, deve ficar atento a um direito que possui. Mesmo que o contrato de trabalho tenha data para expirar, e dure por um curto período de tempo, entre um e três meses, por exemplo, é fundamental que haja o recolhimento à Previdência Social.

É praxe das empresas efetuarem o registro do profissional temporário na carteira de trabalho e, consequentemente, pagar o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social). Isso ocorre porque a contratação para atender ao acréscimo excepcional de serviços está prevista na Lei 6.019/1974, que assegura basicamente os mesmos direitos dos empregados fixos. O funcionário por tempo determinado tem direito, ainda, a férias, 13º salário e FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) proporcionais ao período trabalhado.

Segundo a Previdência, a partir do pagamento do INSS, esses trabalhadores têm garantidos os direitos ao auxílio-doença, à contagem do tempo para a aposentadoria e ao salário-maternidade, dentre outros. “Desde que haja a carência mínima exigida para o pagamento dos benefícios”, observa Jane Berwanger, presidente do IBDP (Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário).

O contrato de trabalho temporário não pode exceder 90 dias, podendo ser prorrogado, uma única vez, por igual período. Ao contrário dos empregados efetivos, os temporários não recebem pagamento de aviso prévio nem multa de 40% do FGTS ao término do contrato.

Jane destaca que quem faz um bico, por exemplo, como ambulante na praia durante o verão, também deve recolher, por conta própria, o INSS. “É, inclusive, uma forma de comprovar que ele trabalhou no período, recolhendo como MEI (Microempreendedor Individual), contribuinte individual ou como baixa renda”, diz. Tanto o MEI como o baixa renda têm pagamento reduzido de 5% sobre o salário-mínimo. Já o individual, que é o autônomo, parte de 11% do mínimo.

NÃO PAGAMENTO - A presidente do IBDP afirma que, caso o trabalhador temporário não tenha o recolhimento do INSS pela empresa que o contratou, é possível reunir provas que assegurem que ele atuou na companhia, a exemplo de ficha de registro de trabalho ou e-mail que recebeu solicitando documentos, e procurar o instituto pedindo o reconhecimento do vínculo.

Uma vez comprovado, o órgão aciona a Receita Federal para que ela cobre o pagamento da empresa. Dessa maneira, o profissional poderá, ao menos, contabilizar o período como tempo de contribuição e adicionar os valores pagos no saldo para o cálculo da aposentadoria.

Se o INSS não reconhecer o vínculo, é possível procurar a Justiça.


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Pedido de demissão efetuado durante o período de auxílio-doença é considerado nulo 29 de setembro de 2014 09:04

Por força do artigo 476 da CLT, estando o contrato de trabalho suspenso, em razão do período de auxílio-doença, é impossível a rescisão contratual, sendo considerado nulo o pedido de demissão do empregado, ainda que seja evidente a sua vontade de rescindir o contrato de trabalho. Por esse fundamento, expresso no voto do juiz convocado Lucas Vanucci Lins, a 8ª Turma do TRT-MG deu provimento parcial ao recurso de uma reclamante que pleiteou a nulidade do seu pedido de demissão, feito quando em gozo de auxílio-doença.

A reclamante informou que adoeceu em razão dos serviços prestados para a ré, tendo adquirido trombose venosa profunda na perna esquerda. Após a alta previdenciária apresentou-se à empresa e solicitou o retorno ao trabalho. Na ocasião, a médica da empregadora a considerou inapta, mas o INSS já havia cancelado o benefício, de forma que ela ficou sem nada receber por um longo período. Por essa razão, ajuizou ação contra o INSS na Justiça Federal, pretendendo o restabelecimento do auxílio-doença, que foi concedido mediante acordo. Depois disso, a trabalhadora pediu demissão do emprego e foi prontamente atendida.

Em defesa, a ré sustentou que foi da reclamante a inciativa do rompimento do contrato de trabalho, não tendo havido qualquer tipo de coação, pois a trabalhadora sempre manifestou interesse em sair da empresa. Portanto, não haveria nulidade na demissão. E, entendendo que o pedido de demissão foi mesmo isento de qualquer vício, o Juízo de 1º Grau julgou improcedente a reclamatória.

Ao analisar o recurso da trabalhadora, o relator salientou que o prontuário médico, emitido em 23/04/2013, atesta que a reclamante apresentou trombose venosa profunda em membro inferior oito anos antes da emissão daquele documento, bem anterior à sua admissão na reclamada, ocorrida em 01/07/2011. Portanto, não se trata de doença ocupacional, tendo em vista que a moléstia se manifestou antes do início da relação contratual entre as partes.

Foram anexados também ao processo dois Atestados de Saúde Ocupacional ¿ ASO, sendo o primeiro relativo a “Exame de retorno ao trabalho”, emitido em 08/07/2013 e o segundo referente a “Exame demissional”, emitido em 11/07/2013, ambos considerando a reclamante “apta” tanto para retornar ao trabalho, como para ter seu contrato de trabalho rescindido. A reclamante apresentou pedido de demissão em 11/07/2013.

O magistrado esclareceu que, anteriormente ao pedido de demissão, a reclamante havia ajuizado ação contra o INSS perante a Justiça Federal, quando foi submetida a perícia médica judicial, que a diagnosticou com “Síndrome pós-trombótica de membro inferior esquerdo”, que limitou sua capacidade laborativa. Foi aí celebrado um acordo, por meio do qual o INSS reconheceu ser devido o auxílio-doença à trabalhadora, a partir de 18/06/2013.

Segundo o relator, a rescisão contratual foi efetivada quando o contrato de trabalho já estava suspenso, em razão do auxílio-doença judicialmente concedido, o que tornou impossível a rescisão contratual durante o período de gozo do benefício previdenciário. Ele frisou que o contrato de trabalho continua em vigor, estando apenas suspenso por força do artigo 476 da CLT.

Acompanhando o entendimento, a Turma deu provimento parcial ao recurso da reclamante, para anular a rescisão contratual e declarar a vigência do contrato de trabalho entre as partes, suspenso até a cessação do auxílio-doença, determinando a devolução dos valores recebidos no TRCT.


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( 0000184-25.2014.5.03.0173 ED )

viaTRT 3ª Região – Notícia.

Negados pedidos de anulação de autos de infração relativos à contratação de pessoas com deficiência 2 de outubro de 2014 23:32

O juiz Elizio Luiz Perez, da 41ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, julgou improcedentes os pedidos de duas empresas para a anulação de autos de infração pelo não cumprimento do art. 93 da Lei nº 8.213/91. A Elevadores Atlas Schindler S/A e a Marisa Lojas S/A foram multadas por não preencher o percentual mínimo obrigatório de seus postos de trabalho com pessoas com deficiência, conforme estabelecido pelo referido diploma legal. A cota varia de 2% a 5%, de acordo com o número de empregados.

A Atlas Schindler pagou a multa, mas ajuizou ação anulatória, alegando vício que afastava a presunção de validade do ato. O pedido foi negado, sob o argumento de que o exame de cópia do auto de infração não permitiu identificar qualquer vício. A Marisa Lojas requereu nulidade do auto de infração, por ter havido duplicidade de notificação. A União, em defesa, alegou que não houve duplicidade, mas reincidência de violação ao art. 93 da Lei 8.213/91. O valor da multa foi definido em R$ 561.641,52.

No entendimento do juiz titular da 41ª VT/SP, “não havendo indício de vício em auto de infração elaborado por autoridade administrativa, o ato administrativo, inclusive a imposição de multa, devem gerar efeitos imediatos, não cabendo à Justiça do Trabalho aceitar garantias para suspender tais efeitos (o que retardaria a implementação do direito).”

As duas empresas ponderaram a dificuldade de preenchimento das vagas de emprego destinadas a pessoas com deficiência, em razão das características dos cargos e das condições de trabalho. Nas sentenças, porém, o juiz Elizio Perez avaliou que eventuais dificuldades não isentam qualquer empregador do cumprimento da lei, nem autorizam a relativização de sua eficácia.

O magistrado ressaltou que o estabelecimento de cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho está relacionado à função social da empresa e aos fundamentos previstos no art. 1º da Constituição Federal, notadamente a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho. Destacou ainda a existência de diversas entidades dedicadas à preparação e inserção de pessoas com deficiência no mercado e a obrigação das empresas de proceder às necessárias adaptações nas condições de trabalho.

(Processos 00020357120135020041 e 00003578420145020041)

via41ª VT/SP: negados pedidos de anulação de autos de infração relativos à contratação de pessoas com deficiência.

Acordo com MPT

Pernambucanas paga R$ 3 milhões para encerrar ação sobre aprendizes


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27 de setembro de 2014, 15:43

A Justiça do Trabalho homologou um acordo entre a rede de lojas Pernambucanas e o Ministério Público do Trabalho na qual a varejista se compromete a pagar R$ 3 milhões a instituições beneficentes e a cumprir regras sobre formação de jovens aprendizes nas unidades de todo o país. A conciliação encerra processo que tramitava no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP).

Em 2012, o juízo da 10ª Vara do Trabalho da comarca condenou a empresa a pagar R$ 6 milhões por danos morais coletivos por entender que nem todos os jovens empregados faziam cursos ou desempenhavam tarefas profissionalizantes. A Ação Civil Pública apresentada pelo MPT baseava-se em uma denúncia de irregularidade em Piracicaba e num caso encontrado em Campinas.

A Pernambucanas disse a princípio que, num universo de 750 aprendizes, havia equívoco em ser responsabilizada pela situação de um jovem que atuava há uma semana quando o MPT fez diligência. Mas a juíza Camila Ceroni Scarabelli baseou-se na época em depoimento da preposta da empresa. A representante não soube dizer onde o jovem estava matriculado e reconheceu que ele não desempenhava atividades profissionalizantes, sendo responsável apenas por afixar cartazes, tirar cópia de documentos e pegar produtos no estoque.

“O fato de o preposto afirmar em depoimento pessoal desconhecimento acerca de fatos relativos ao reclamante provoca o efeito de confissão quanto à matéria fática”, diz a sentença. “Quando o depoente reconhece espontaneamente como verdadeiro fato que se lhe imputa ou contra ele é alegado, ocorre confissão real.” Por isso, a juíza considerou “robustamente comprovado nos autos que a reclamada desvirtua contratos de aprendizagem em nítida violação e fraude à legislação pertinente”.

A empresa chegou a recorrer ao TRT-15, mas, antes que o caso fosse julgado, concordou em fazer o acordo, que reduziu pela metade o valor da indenização. Caso descumpra o termo, deverá pagar multa diária de R$ 10 mil por contrato celebrado de forma irregular.

Dever legalO artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar menores aprendizes, respeitando cota equivalente a ao menos 5% de seu quadro. Segundo lei específica sobre o tema (10.097/2000), o menor deve desempenhar função que exija técnicas profissionais específicas, permitindo a sua inserção no mercado de trabalho, com jornada reduzida, registro em carteira e supervisão de profissional. A participação em curso de formação profissional também é obrigatória. Com informações da Assessoria de Imprensa do MPT-15.

Clique aqui para ler o acordo.

Processo: 0000257-67.2012.5.15.0129

Revista Consultor Jurídico, 27 de setembro de 2014, 15:43

Reação desproporcional

Patrão terá de indenizar por agredir empregado com cintadas em público


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28 de setembro de 2014, 13:46

Um episódio inusitado em um hotel em Balneário Camboriú, cidade turística de Santa Catarina, terminou com uma indenização de R$ 10 mil. Um ex-funcionário do estabelecimento foi atacado pelo patrão, em público, com cintadas nas costas em uma cafeteria ao lado do local de trabalho.

Testemunhas contaram à Justiça que a atitude foi repentina, mas o acusado, sócio do hotel, disse que a situação — uma discussão com os ânimos exaltados — foi iniciada pelo ex-empregado, que o provocara com ofensas relacionadas ao andamento financeiro e comercial do hotel.

Após ação movida pelo agredido na Justiça, pedindo indenização por danos morais, o sócio alegou falta de elementos para caracterizar o dano, pois teria agido em legítima defesa, defendendo-se das agressões verbais feitas pelo autor. E pediu a diminuição da indenização, caso fosse condenado.

Mas a 6ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça catarinense manteve decisão da comarca de Balneário Camboriú, que condenou o sócio de hotel ao pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 10 mil.

Segundo a relatora do caso, desembargadora Denise Volpato, as testemunhas foram categóricas ao afirmar que a agressão partiu do requerido, que teria golpeado o autor nas costas sem que houvesse discussão prévia entre ambos. Ela considerou evidente que o ataque chamou a atenção das pessoas que frequentavam o estabelecimento, em abalo à honra e imagem do autor.

"Conclui-se que o valor da indenização arbitrado [...] em R$ 10 mil é razoável e proporcional ao perfil das partes e ao dano experimentado pelo autor, guardando em si o caráter inibidor e pedagógico essencial à medida", completou. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Comunicação do TJ-SC.

Apelação Cível 2012.016169-7


Remuneração mascarada

Valor pago por aluguel de carro a empregado é salário, decide TST29 de setembro de 2014, 10:44

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida cláusula de dissídio coletivo que definia como de natureza indenizatória o valor pago por uma empresa a título de aluguel de carro particular dos empregados. Para o ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do processo, a verba tem caráter salarial e, como tal, repercute nas demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS.


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O ministrou ressaltou que o enquadramento como verba indenizatória da parcela paga a título de aluguel do veículo particular utilizado pelo trabalhador em benefício da empregadora configuraria "fraude à legislação trabalhista, impondo ilícita alteração do caráter salarial da verba em afronta ao disposto no artigo 9º da CLT".

O recurso foi interposto pela empresa contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que não homologou a cláusula do dissídio coletivo da categoria relativo ao período 2012/2013. "As empresas têm se aproveitado do expediente de ‘alugar veículos' de seus empregados para se eximirem dos problemas inerentes à administração de uma frota própria, transferindo aos empregados, ao arrepio da lei, os custos e riscos do negócio", concluiu o TRT.

De acordo com o ministro Walmir Oliveira, em regra, aplica-se a norma do artigo 458, caput e parágrafo 2º, inciso I, da CLT, no sentido de que não se consideram salário in natura os meios de produção fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho. Ele observou que a Súmula 367, item I, do TST, considera que o veículo fornecido ao empregado, quando indispensável para a realização do trabalho, não tem natureza salarial. Não seria, no entanto, o caso do processo, pois o veículo não era fornecido pela empresa.

A própria empresa admitiu que o uso do carro dos empregados é necessário à prestação dos serviços. "Logo, depreende-se que o carro particular locado pela empresa, assim como a mão de obra, constitui uma prestação oferecida pelo trabalhador a ser empregada em favor do desenvolvimento da atividade econômica", destacou Walmir Oliveira. Para ele, o veículo alugado pela empresa "se afigura como mero objeto de contraprestação financeira e, assim, a parcela detém natureza salarial, e não indenizatória".

O ministro destacou ainda o desequilíbrio entre o salário nominal pago aos empregados e o valor fixado para a locação dos veículos, correspondente, em média, a mais do que 100%, "denotando a intenção de dissimular a natureza da verba". Os valores de locação (R$ 454 para motocicletas, R$ 702 para veículos leves e R$ 1.026 para Kombis) representam, respectivamente, 72,99%, 112,86% e 164,95% dos ganhos dos trabalhadores, "o que demonstra claramente que tal parcela, na realidade, não se trata de valor autônomo, mas sim verdadeira parcela remuneratória mascarada". Com informações da Assessoria de Comunicação do TST.

RO-22800-09.2012.5.17.0000


JT considera inexistente contrato de trabalhador que não chegou a iniciar a prestação de serviços por ter se acidentado em casa30 set 2014 - Trabalho / Previdência

O contrato de emprego só pode ser iniciado quando o empregado tem plenas condições de assumir seu posto, colocando-se à disposição do empregador. Caso ocorra algum imprevisto que impeça o início da prestação de serviços, o contrato de trabalho não se concretiza. Foi esse o entendimento manifestado pelo o juiz Daniel Gomide Souza, em sua atuação na 1ª VT de Itabira, ao negar o pedido de um trabalhador que pretendia receber verbas trabalhistas e indenizações em decorrência de um contrato de trabalho que não chegou a se iniciar. Isso porque, antes da data marcada para o início do trabalho, o empregado se


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acidentou em casa e, por essa razão, não pôde iniciar a prestação de serviços, embora a sua CTPS já estivesse anotada pela empresa.

O magistrado destacou que, no caso, a própria reclamada reconheceu que o trabalhador já estaria contratado. Mas, como ele não compareceu ao treinamento necessário, a empresa buscou informações e soube que ele havia se acidentado em casa, dias antes da data combinada para o início da prestação de serviços. Dessa forma, segundo o juiz, foram realizados todos os atos necessários para a contratação, mas o contrato de trabalho não se aperfeiçoou porque a prestação de serviços sequer se iniciou.

No ponto de vista do julgador, faltou à reclamada o cuidado necessário ao realizar o registro do contrato na CTPS de forma antecipada, ou seja, antes do início dos trabalhos. "Por outro lado, se o reclamante havia se acidentado antes do início do contrato de emprego e não sendo o caso de acidente do trabalho, não havia, de fato, condições para o empregado assumir suas funções junto à empresa. Nesse caso, não se pode falar em suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, porque este ainda não tinha se iniciado", ressaltou.

Diante desse quadro, o juiz indeferiu as verbas trabalhistas pretendidas e considerou que a anotação de "cancelado" na CTPS feita pela ré não caracteriza ato ilícito, mas simples exercício do poder administrativo do empregador. Por essas razões, julgou improcedentes os pedidos de indenizações por danos morais e materiais. Não houve recurso e a decisão já transitou em julgado.

( nº 01488-2013-060-03-00-2 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Itaú não consegue restabelecer justa causa de bancário que emprestava dinheiro a juros1 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo do Itaú Unibanco S/A contra decisão que afastou a justa causa aplicada a um bancário que emprestava dinheiro a juros aos colegas. A dispensa motivada foi afastada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que concluiu que ele não era o único a realizar "negócios paralelos" no trabalho.

O bancário era assistente suporte jurídico I do Unibanco e, na reclamação trabalhista, afirmou que foi dispensado por suposta insubordinação, por ter dado publicidade à pressão excessiva da supervisora de sua equipe, que exigia "metas inatingíveis". Por isso, pediu a anulação da justa causa e, ainda, indenização por danos morais de cem vezes seu último salário.

Na contestação, o Itaú afirmou que o motivo da dispensa foi a prática de "atos de indisciplina e insubordinação", porque a gestora de sua área, em 2008, descobriu, por meio de comentários de colegas do setor, que ele fazia empréstimos a juros, contrariando norma interna. A suspeita foi apurada e confirmada, segundo o banco, por meio de auditoria.

"Concorrência desleal"

O juízo da 90ª Vara do Trabalho de São Paulo entendeu configurada a falta grave, e confirmou a justa causa, rejeitando o pedido de reparação civil. Segundo a sentença, emprestar dinheiro a juros "é atribuição específica de instituições financeiras", e a prática configuraria ato ilegal e de concorrência desleal para com o empregador.


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O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reformou a sentença, acolhendo a alegação do bancário de que a prática de empréstimos era tolerada pelo banco. Segundo o TRT, a partir da análise dos autos, o controle disciplinar na agência era "frouxo", pois outros empregados também realizavam negócios paralelos, como venda de ovos de páscoa. E, conforme depoimentos, não houve imediatidade em sua punição, pois ele havia sido advertido dois anos antes da dispensa.

O TRT-SP também considerou exagerada a alegação de "concorrência desleal". "Não se pode comparar uma pessoa física a uma instituição bancária em termos de empréstimo, além do que o banco não está estabelecido para fazer empréstimos a seus próprios funcionários, mas sim ao público em geral", afirma o acórdão. Mesmo considerando que o comportamento do bancário "não era dos mais elogiáveis", o Regional afastou a justa causa.

O banco tentou trazer o caso à discussão no TST, mas a relatora do agravo de instrumento, ministra Kátia Magalhães Arruda, observou que, para concluir de forma diferente da do TRT, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126. Por maioria, a Turma negou provimento ao agravo, ficando vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga.

(Lourdes Côrtes e Carmem Feijó)

Processo: AIRR-230900-46.5.02.0090

Fonte: TST

Servente não será indenizado por utilizar bicicleta para ir trabalhar1 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um servente de pedreiro que pretendia ser indenizado por não receber vale-transporte. Sem possibilidades processuais de exame do mérito da questão, ficou mantida decisão das instâncias inferiores que julgou improcedente o pedido, pelo fato de que ele fazia o trajeto de bicicleta.

No recurso ao TST, o trabalhador alegou ser "injusto e ilegal" o indeferimento do vale-transporte, informando que residia a aproximadamente seis quilômetros de distância do trabalho e era obrigado a se deslocar ao trabalho de bicicleta. No entanto, ele não conseguiu demonstrar violação de preceito constitucional, dispositivo de lei federal ou divergência jurisprudencial que permitissem o conhecimento do recurso.

Contratado pela DH Construções Ltda. para trabalhar em obras da Construtora e Incorporadora Omni Ltda., o servente argumentou que nunca recebeu o vale, o que o impedia de utilizar transporte público. Na ação, requereu a indenização do vale não concedido e informou que, apesar de haver justificado que não tinha dinheiro para arcar com o transporte, foram descontados R$ 270 do seu salário por não ter comparecido ao serviço três dias.

Ao julgar o processo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) destacou que a finalidade do vale-transporte é propiciar subsídios para a locomoção do trabalhador de ida para o serviço e de retorno para a sua residência, sendo devida a indenização substitutiva "quando o empregador não comprova a concessão dessa vantagem". Salientou, porém, que o servente confessou "que ia para o trabalho de bicicleta".


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Essa circunstância, segundo o TRT-SC, impedia o acolhimento da pretensão de indenização. "O fundamento de qualquer indenização é a reparação ou compensação de um prejuízo, pressuposto inexistente no caso", concluiu.

O trabalhador apelou ao TST alegando violação aos artigos 7º, inciso XXVI, da Constituição da República, 1º da Lei 7.418/85 (que instituiu o vale-transporte) e 1º, inciso V, do Decreto 95.247/87 (que regulamenta o benefício) e divergência jurisprudencial.

Ao examinar o recurso, o ministro Renato de Lacerda Paiva, relator, explicou que as decisões apresentadas para o confronto de teses pelo trabalhador não tratavam da mesma situação. Acrescentou também que não constatou violação ao artigo 1º da Lei 7.418/85 nem afronta direta e literal da Constituição. Quanto à invocação de decreto regulamentador do vale-transporte, o ministro esclareceu que ele não está entre as hipóteses de cabimento do recurso de revista, previstas no artigo 896 da CLT. Quanto à alegação específica de que o trabalhador residia a aproximadamente seis quilômetros de distância do trabalho, observou que o TRT não firmou qualquer tese relacionada a tal premissa.

Por unanimidade, a Turma não conheceu do recurso.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-2799-58.2012.5.12.0059

Fonte: TST

Militante sindical que prestava trabalho voluntário não consegue reconhecimento de vínculo de emprego1 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Justiça do Trabalho mineira julgou, recentemente, uma reclamação trabalhista envolvendo trabalho voluntário. No caso, o reclamante pedia o reconhecimento do vínculo de emprego, alegando que foi contratado para prestar serviço de assessoria a trabalhadores sindicalizados que se desligavam e tinham direito à complementação de aposentadoria. Mas a versão que prevaleceu foi a do sindicato reclamado: o trabalho se deu de forma voluntária, sem os requisitos da relação de emprego. Esse entendimento, adotado na sentença que julgou improcedente o pedido, foi mantido pela 8ª Turma do TRT-MG, ao apreciar o recurso do reclamante.

Atuando como relator, o desembargador Márcio Ribeiro do Valle lembrou, inicialmente, que, no Direito Processual do Trabalho, quando é negada a existência de qualquer prestação de trabalho, a prova do vínculo de emprego deve ser feita exclusivamente pelo reclamante. É que se trata de fato constitutivo de seu direito. Por outro lado, quando a prestação pessoal de serviços é admitida pelo réu com configuração diversa, este é quem deve provar ser o trabalho autônomo ou diferente do previsto no artigo 3º da CLT. Trata-se do chamado fato impeditivo ao reconhecimento da relação empregatícia. Se o reclamado não cumprir sua obrigação processual, a relação será presumida de emprego.

No caso do processo, o relator entendeu que o reclamado conseguiu provar sua versão. Ao analisar as provas, ele constatou que o reclamante prestou serviços ao sindicato de 2006 a 2013, orientando seus aposentados sindicalizados. Para o julgador, ficou claro que tudo ocorreu de maneira exclusivamente voluntária, pois jamais houve qualquer pagamento de salário durante os quase sete anos de prestação de serviços. Conforme a decisão, o próprio reclamante reconheceu esse fato, apontando que recebia apenas uma ajuda de custo no valor médio de R$250,00 para gasolina e despesas.


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O magistrado também não encontrou qualquer sinal de subordinação entre as partes. É que a atuação do reclamante se dava segundo sua disponibilidade e conveniência, sem ter que se reportar a qualquer empregado ou membro dirigente do reclamado. Ele, inclusive, compunha o quadro de direção do Sindicato e seu conselho fiscal, conforme confirmaram documentos.

E mais: ao tentar demonstrar que o reclamante prestava serviços de forma subordinada, uma testemunha acabou declarando que não havia qualquer punição, caso ele não pudesse atender no sindicato. Outra testemunha afirmou que a prestação dos serviços do reclamante era por "questão ideológica", para ajudar o sindicato, conforme lhe confidenciava o próprio reclamante.

"Do conjunto probatório depreende-se que o Autor exercia atividade tipicamente voluntária, atuando unicamente em função de suas convicções ideológicas e políticas no Sindicato Reclamado", concluiu o relator, após se convencer de que os pressupostos legais da relação de emprego não foram preenchidos. Ele explicou que, além da subordinação, que vincula o trabalhador a um estado de dependência jurídica em relação ao empregador, é necessária a caracterização da onerosidade, da pessoalidade e da não eventualidade na prestação dos serviços. Isto não ocorreu no caso do processo.

O desembargador lembrou, ainda, que, nos termos do art. 1º da Lei 9.608/98, considera-se trabalho voluntário a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. De acordo com o artigo 3º, o prestador de serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.

Para o magistrado, esse é exatamente o caso do reclamante, ainda que ausente o termo de adesão ao serviço voluntário mencionado no artigo 2º da Lei 9.608/98. Ao caso foi aplicado o princípio da primazia da realidade, pelo qual se deve investigar a verdadeira intenção das partes contratantes.

Acompanhando o entendimento, a Turma de julgadores decidiu manter a decisão que julgou improcedente o pedido de vínculo de emprego.

( 0001559-87.2013.5.03.0111 RO )


Cobradora de ônibus dispensada após crise psicótica receberá indenização1 out 2014 - Trabalho / Previdência

Uma cobradora da Capital Transportes Urbanos Ltda., de Salvador (BA), receberá R$ 50 mil de indenização por danos morais e materiais por ter sido demitida após sofrer surto psicótico no ambiente de trabalho. Ao julgar recurso da empresa, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o valor arbitrado a título de danos morais, de R$ 30 mil, e reduziu a indenização por danos materiais de R$ 80 mil para R$ 20 mil, por considerá-la excessiva. A decisão foi unânime.


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A cobradora afirmou que trabalhava sob forte estresse, em razão dos constantes assaltos a ônibus, o que a teria levado a desenvolver problemas psicológicos, tratados em hospital psiquiátrico. Em agosto de 2010 e junho de 2011 apresentou crises em pleno expediente. Na primeira, foi tirada do coletivo pelo médico e encaminhada ao hospital e, na segunda, teria sido expulsa da sede da empresa e posteriormente demitida. Por ter sido dispensada enquanto estava incapaz para o trabalho, mesmo a empresa tendo conhecimento de seus distúrbios mentais, ela buscou a reintegração ao emprego e indenização por danos morais e materiais.

A Capital afirmou em sua defesa que não havia qualquer relação entre as patologias e as atividades da cobradora, e que não teria dado causa ou contribuído para o agravamento do quadro.

A 36ª Vara do Trabalho de Salvador (BA) levou em conta o laudo pericial para julgar os pedidos improcedentes. O juízo entendeu que não havia nexo de causalidade entre a doença psiquiátrica e o trabalho, nem culpa da empresa, não havendo razão, assim, para responsabilizá-la pelo estado de saúde da trabalhadora.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) reformou a sentença e condenou a empresa a pagar R$ 80 mil de indenização por danos materiais e R$ 30 mil em danos morais por considerar que a dispensa foi discriminatória. Segundo o Regional, não havia dúvida de que a empregada teve um surto e em razão disso foi despedida. A empresa não poderia alegar que desconhecia o problema, pois testemunhas afirmaram que a cobradora ganhou dos colegas o apelido de "maluquinha" e que todos, inclusive a diretoria, tinham conhecimento de que ela falava sozinha e se exaltava sem motivo.

O recurso da empresa foi acolhido pela Oitava Turma do TST somente para reduzir os danos materiais, arbitrados a título de lucros cessantes. O relator, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, entendeu que houve violação ao artigo 5º, inciso V, da Constituição Federal, que trata da reparação proporcional ao dano, e reduziu o valor, considerado excessivo. Para o relator, o valor deve ser fixado de forma parcimoniosa, "visando a reprimir apenas as quantificações estratosféricas ou excessivamente módicas, o que ocorre no presente caso".

Fernanda Loureiro/CF)

Processo: RR-807-63.2011.5.05.0036

Fonte: TST

Ação sobre empréstimo consignado não repassado à financeira será julgada pela JT2 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a competência da Justiça do Trabalho para julgar ação sobre empréstimos consignados descontados na rescisão contratual de trabalhadores e não repassados à entidade financeira. A decisão foi proferida no julgamento de recurso do Sindicato dos Empregados de Empresas de Segurança e Vigilância do Estado da Bahia (Sindvigilantes), em ação movida contra a BMG Financeira S.A. e a Seviba Segurança e Vigilância da Bahia Ltda.


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O sindicato informou que, quando os trabalhadores, que exerciam a função de vigilantes na Seviba, foram despedidos, a empresa descontou das rescisões contratuais valores a título de empréstimos consignados, mas não os repassou à financiadora BMG. Por isso, ajuizou a ação na 17ª Vara do Trabalho de Salvador, requerendo a quitação, junto à instituição financeira, dos valores descontados.

Tanto a Vara do Trabalho quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) declararam a incompetência material da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar a ação. "Não existem elementos que vinculem a Seviba aos contratos de empréstimos firmados com a BMG, ainda que contraídos mediante consignação para desconto nos respectivos salários", entendeu o TRT. "A causa de pedir da ação não se relaciona com o contrato de trabalho nem decorre de imposição do empregador ou de ajuste normativo".

Decisão

Segundo o relator do recurso do sindicato ao TST, ministro Vieira de Mello Filho, a Constituição Federal, em seu artigo 114, estabeleceu a competência da Justiça do Trabalho para julgar as demandas oriundas do vínculo de emprego e outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho. "A subtração de valores rescisórios devidos aos trabalhadores em razão do contrato de trabalho, sem o correspondente repasse à instituição financeira, tendo por consequência a inadimplência dos empregados em relação ao contrato de empréstimo consignado e sua potencial inscrição em sistemas de proteção ao crédito, é circunstância que se coloca como controvérsia decorrente da relação de emprego", afirmou.

O ministro destacou ainda que a pactuação de empréstimo consignado em folha de pagamento depende da anuência do empregador, da financeira e do trabalhador, e, por essa razão, o empréstimo está vinculado ao contrato de trabalho. E lembrou que o TST já decidiu neste sentido em ação com pedido de indenização por dano moral a trabalhador que foi inscrito em sistema de proteção ao crédito porque a empresa não repassou à financeira o valor descontado a título de empréstimo consignado.

Com o reconhecimento da competência da Justiça do Trabalho, a Turma deu provimento ao recurso e determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho para que julgue a ação. A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-122200-80.2009.5.05.0017

Fonte: TST

Carrefour vai indenizar empregado submetido a revista íntima vexatória2 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Carrefour Comércio e Indústria Ltda. ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 50 mil a um empregado submetido a revista íntima de forma vexatória, em desrespeito à preservação da sua intimidade.


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Na decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia excluído a indenização da condenação, por entender que a prática abusiva não fora comprovada. O empregado recorreu ao TST, sustentando que os depoimentos das testemunhas confirmaram a situação humilhante denunciada.

Ao examinar o recurso, o ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator, observou que, de acordo com os depoimentos constantes do acórdão do TRT, as revistas eram realizadas todos os dias, mas não em todos empregados, em uma sala reservada. O empregado tinha de levantar a camisa, descer as calças até os joelhos e tirar os sapatos. Bolsas, malas e mochilas também eram revistadas e seu interior exibido ao fiscal.

Para o relator, a situação a que o trabalhador era submetido na presença de outro colega, embora não diariamente, "expunha a sua intimidade de forma vexatória de modo a macular a sua dignidade". A conduta da empresa. Segundo o ministro "evidencia situação constrangedora experimentada pelo empregado, que caracteriza verdadeira ofensa ao princípio da confiança e respeito que deve nortear a relação de trabalho".

Com base no voto do relator, a Turma, por unanimidade, restabeleceu a sentença que condenou o Carrefour ao pagamento da indenização de R$ 50 mil.

(Mário Correia/CF)

Processos: RR-372100-14.2006.5.09.0673

Fonte: TST

Trabalhador que forjou situação para provar que era difamado por ex-empregadora não consegue indenização30 set 2014 - Trabalho / Previdência

Com o objetivo de provar que era difamado pela ex-empregadora, um trabalhador tentou forjar uma situação para buscar uma indenização na Justiça. Ele apresentou a gravação de uma conversa telefônica com a ré, na qual o ex-empregado se passava por "empresa fantasma". Mas, tanto o juiz de 1º Grau, quanto os desembargadores da Turma Recursal de Juiz de Fora, reprovaram a conduta e indeferiram o pedido de indenização por danos morais.

Na petição inicial, o reclamante afirmou que, após ter sido dispensado por justa causa, tentou conseguir novo emprego nas empresas da região, sendo que uma delas chegou a marcar uma entrevista com ele. Mas esta sequer aconteceu. Isso porque, quando a empresa buscou informações suas perante a ré, esta disse que ele não era bom trabalhador, não cumpria os horários e faltava com frequência. Segundo o reclamante, ele ficou sabendo disso por meio de um amigo. Então, com o objetivo de confirmar os fatos, ele mesmo ligou para a reclamada dizendo ser o proprietário de uma empresa fictícia e que estaria interessado na sua contratação. Na ocasião, o atendente reafirmou os fatos que, na concepção do reclamante, denegriram a sua imagem, tudo registrado na gravação apresentada ao Juízo.

Mas, na visão do juiz convocado Manoel Barbosa da Silva, relator do recurso, o pedido se baseou em situação forjada pelo trabalhador, o que é uma conduta reprovável, não podendo ser acolhido: "O


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Judiciário não pode pactuar com ardil, malícia, artimanha, com conduta que se afasta totalmente da boa-fé objetiva", ressaltou.

Além disso, o relator constatou que não houve qualquer prova, seja documental ou mesmo oral, de que o reclamante obteve uma oportunidade de emprego e que esta tenha sido frustrada em razão de informações desabonadoras e mentirosas sobre ele passadas pela ré. Segundo o desembargador, caso essa situação fosse comprovada, a princípio, poderia ensejar a indenização: "Mas não a encenação produzida pelo reclamante!". Para ele, o que ocorreu foi a prática de ato desleal, premeditado e preparado visando justamente o ajuizamento da ação trabalhista.

Assim, o desembargador concluiu que, do fato provado (diálogo gravado, no qual o próprio trabalhador atiça o interlocutor a detalhar seu modo de agir na empresa), não se extrai qualquer conduta antijurídica, dano ou nexo causal. Considerou, ainda, ser lamentável a conduta do trabalhador, que, inclusive, poderia levar à condenação ao pagamento de multa por litigância de má-fé.

( 0000145-34.2014.5.03.0074 RO )


Turma majora indenização para filhos de empregado morto ao cair de estrutura metálica30 set 2014 - Trabalho / Previdência

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho elevou de R$ 100 mil para R$ 200 mil o valor da indenização por danos morais devidos pela S. A. Usina Coruripe Açúcar e Álcool a dois filhos de um empregado terceirizado que morreu ao cair de uma altura de mais de nove metros, quando realizava serviços de solda em uma estrutura metálica. A empresa foi condenada pela responsabilidade civil subjetiva (culpa comprovada).

O acidente ocorreu em 2001. O empregado prestava serviços à usina por meio da empresa terceirizada Sicom Comércio e Serviço Ltda. e morreu ao cair de uma altura de 9,20 metros, juntamente com uma viga à qual se apoiava para realizar a solda. A empresa alegou que ele foi o único culpado pelo acidente, pela imprudência de não estar usando o cinto de segurança no momento da queda da viga, mas foi responsabilizada por não fiscalizar o uso correto do equipamento.

O entendimento do juízo de primeiro grau entendeu que houve culpa concorrente no acidente, e fixou o valor em R$ 100 mil, sendo R$ 50 para cada um dos filhos. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) fixou também pensão mensal de um salário mínimo e meio para cada um dos filhos, até que completem 24 anos.

No recurso ao TST, os herdeiros pediram a majoração da indenização, sustentando que a atividade desenvolvida pelo pai era de risco. Alegaram ainda que não houve culpa concorrente, uma vez que, de acordo com a prova material, o acidente decorreu da imperícia de outro empregado ao operar o equipamento, e alegaram que a empresa não fiscalizou o uso correto dos equipamentos de proteção individual (EPI).


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O relator, desembargador convocado José Pedro Silvestrin, avaliou que, de fato, da análise das informações contidas no acórdão do TRT, não era possível reconhecer a culpa concorrente do trabalhador para o acidente. Afastado esse aspecto, ele considerou o valor fixado nas instâncias inferiores insuficiente para compensar proporcionalmente as lesões e os sofrimentos causados aos herdeiros.

Por unanimidade, a Turma seguiu o voto do relator e fixou o valor a título de danos morais no montante de R$ 200 mil. Depois da publicação do acórdão, a usina opôs embargos de declaração, ainda não examinados pela Turma.

(Mário Correia/CF)

Processo: ARR-106800-82.2008.5.15.0146

Fonte: TST

Empresa deve reintegrar empregado que não era capaz quando pediu demissãoTrabalhador sofre de transtornos psíquicos.

sexta-feira, 3 de outubro de 2014

Um auxiliar de loja deverá ser reintegrado ao quadro funcional da Kalunga. A decisão é da juíza do Trabalho Patrícia Birchal Becattini, na 4ª vara de Brasília. Segundo ela, ficou comprovado que o trabalhador, que sofre de transtornos psíquicos, não tinha capacidade mental no momento em que pediu demissão da empresa, em janeiro de 2013.

De acordo com laudo pericial apresentado nos autos, o empregado foi diagnosticado com "psicose não especificada e transtornos esquizoafetivos". De acordo com avaliação da perita do caso, o trabalhador apresentava incapacidade total para execução de suas atividades habituais na empresa, à época do seu desligamento.

Para a magistrada responsável pela sentença, foi constatado que o auxiliar de loja pediu demissão por meio de carta de próprio punho, assinada longe do empregador, sem que tenha ocorrido coação.

A juíza Patrícia destacou sem sua decisão que o artigo 104, I, do CC/02 estabelece que a validade dos negócios jurídicos pressupõe agente capaz. O artigo 166, I do CC, por sua vez, segunda a magistrada, considera nulo o negócio jurídico celebrado por pessoa absolutamente incapaz. Com esses fundamentos, o pedido de demissão do empregado foi considerado nulo.

"Documentos comprovam que a reclamada tinha plena ciência da doença psiquiátrica do reclamante. Mesmo de posse de atestado demissional que considerou o reclamante inapto, mesmo sem a formalização da rescisão junto ao sindicato, a empresa insistiu na validade do pedido de demissão do empregado (...), ao invés de encaminhá-lo ao INSS”.

Na sentença, a magistrada determinou ainda que a Kalunga pague ao trabalhador os salários de todo o período de afastamento até a efetiva reintegração. Esta deve ocorrer em até cinco dias, sob pena de multa diária no valor de R$ 500.


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Processo : 0000518-23.2013.5.10.004

Veja a íntegra da sentença.

Decisão

Empresa não deve reintegrar gestante que pede demissãoMagistrados do TRT-SC entendem que ato não se caracteriza como discriminatório Publicado em 02/10/2014 11:29:00

Não há estabilidade provisória se a trabalhadora pede demissão espontaneamente, se arrepende quando descobre a gravidez, durante o aviso prévio, e o empregador não aceita o pedido de reconsideração. A decisão da 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-SC) confirma a sentença do juiz Fábio Tosetto, da 1ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú.

A empresa – um supermercado – alega que não poderia reintegrar a trabalhadora porque já tinha contratado outra pessoa para a vaga, durante o cumprimento do aviso. Os magistrados entenderam que a não concordância com a retratação está amparada pelo art. 489 da CLT, não caracterizando ato discriminatório e, portanto, ilícito.

Além disso, o acórdão destacou que a garantia provisória prevista no art. 10, II, b, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) exige a dispensa patronal arbitrária.

Cabe recurso ao TST.


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PRODUTOR RURAL COM VÁRIOS EMPREENDIMENTOS ESTÁ SUJEITO AO RECOLHIMENTO DO SALÁRIO-EDUCAÇÃO 2 de outubro de 2014 23:53

Segundo decisão, no caso em análise, atividades desenvolvidas por fazendeiros se equiparam a de uma empresa e, por isso, é devida a contribuição

Em regra, o produtor rural pessoa física, sem registro no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), não se enquadra no conceito de empresa, para fins de incidência do salário-educação. No entanto, quando desenvolve atividades que se equiparam às de uma empresa, estará sujeito ao recolhimento da contribuição. Com esse entendimento, o desembargador federal Johonsom di Salvo, da Sexta Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3), negou seguimento à apelação de três produtores rurais do estado de São Paulo que pleiteavam o direito de não recolher o salário-educação.

De acordo com o artigo 15 da Lei 9.424/96, regulamentado pelo Decreto 3.142/99, posteriormente sucedido pelo Decreto 6.003/2006, a contribuição para o Salário-Educação é devida pelas empresas, assim entendidas as firmas individuais ou sociedades que assumam o risco de atividade econômica, urbana ou rural, com fins lucrativos ou não.

No caso em análise, os fazendeiros ingressaram com mandado de segurança preventivo com o objetivo de garantir o reconhecimento do direito de não serem obrigados ao recolhimento do “salário-educação”, incidente sobre as suas folhas de salários, bem como para declarar indevidos os valores recolhidos a esse título no quinquênio que antecedeu o ajuizamento da ação, a fim de possibilitar-lhes a restituição administrativa do indébito.

Alegaram que desenvolvem atividade de produção rural por conta própria, diretamente na sua pessoa natural e sem sócios, e que se utilizam de empregados que lhe prestam serviços mediante pagamento de salários, cujos valores servem como base de cálculo da contribuição previdenciária devida. Sustentaram que, por se tratarem de pessoas físicas, não ostentam a condição de “empresa” e, portanto, não são sujeitos passivos da contribuição do salário-educação, cuja exigência viola o princípio da reserva legal.

A sentença de primeira instância julgou improcedente o pedido e denegou a segurança pretendida. Em seguida, a impetrante interpôs apelação requerendo a reforma da sentença.

Na decisão de segunda instância, o desembargador federal, ressaltou que é consolidada a jurisprudência no sentido de que o produtor rural pessoa física, sem registro no CNPJ, não se enquadra no conceito de “empresa”, para fins de incidência do Salário-Educação. No entanto, segundo ele, este não é o caso dos produtores autores do processo em análise.

“No caso específico dos autos, a parte autora encontra-se cadastrada na Receita Federal como “contribuinte individual” como demonstram os documentos, mas tem amplas atividades de criação de gado para abate, frango para corte e cultivo de café em vários municípios de São Paulo, apresentando CNPJ da matriz e detentora de 8 (oito) filiais”, salientou.

O magistrado entendeu que os pretendentes não podem ser tratados como singelos produtores rurais pessoas físicas já que estendem suas atividades por múltiplos municípios, com diversidade de empreendimentos lucrativos e rentáveis do setor de agronegócios, possuindo diversidade de estabelecimentos mercantis (matriz e filiais).

“Há de se admitir que a parte impetrante está, por expressa previsão legal, equiparada à empresa e, por tal razão, sujeita ao recolhimento da contribuição ao Salário-Educação”, finalizou o desembargador federal.


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Apelação Cível Nº 0002220-95.2013.4.03.6110/SP

viaNotícias: Notícia.

Empregado que teve perda auditiva depois de trabalhar 12 anos exposto a ruído excessivo será indenizado3 out 2014 - Trabalho / Previdência

O juiz Luiz Olympio Brandão Vidal, da 3ª VT de Governador Valadares, concedeu indenização por danos morais a um empregado que sofreu perda auditiva depois de trabalhar 12 anos exposto a níveis elevados de ruído sem a proteção adequada. A decisão se baseou em perícia médica. Apesar de não ter sido constatado prejuízos funcionais que causassem incapacidade para o trabalho ou mesmo para os atos da vida diária do trabalhador, ficou demonstrada a PAIR - Perda Auditiva Induzida pelo Ruído. E, conforme apurado, o trabalho na empresa contribuiu para o surgimento da doença.

O magistrado explicou que a "Perda Auditiva Induzida por Ruído" relacionada ao trabalho é uma diminuição gradual da capacidade auditiva, decorrente da exposição continuada a níveis elevados de pressão sonora. A Norma Técnica aprovada pela Ordem de Serviço INSS/DSS nº 608, de 5 de agosto de 1998, dispõe que esta patologia (PAIR) é uma doença profissional muito comum em nosso meio, tendo se espalhado a numerosos ramos de atividades.

E, conforme esclareceu o juiz, os estudos sobre a matéria revelam que a PAIR tem como características: ser quase sempre bilateral (atinge os ouvidos direito e esquerdo com perdas similares) e irreversível, mas muito raramente provoca perdas profundas. Pode causar intolerância a sons mais intensos, perda da capacidade de reconhecer palavras, além de zumbidos que, somando-se ao déficit auditivo propriamente dito, prejudicam o processo de comunicação. A doença deixa de progredir quando cessa a exposição ao nível elevado de pressão sonora.

Por outro lado, a caracterização clínica e médico-pericial da PAIR é bastante complexa, como prevê a norma técnica do INSS. Isso porque a legislação anterior não considerava a PAIR como doença profissional e, portanto, ela não estava relacionada no Anexo V do Decreto nº 83.080/79.

No caso analisado, o juiz sentenciante entendeu que a culpa da reclamada se caracterizou porque ela não forneceu ao empregado os EPIs necessários para minimizar ou neutralizar a ação do agente agressivo ruído. Tudo conforme apurado no laudo técnico do perito em matéria de engenharia e segurança do trabalho, tanto assim que foi caracterizada a insalubridade, em grau médio, pela exposição ao agente ruído ao longo de 12 anos de trabalho.

Para o julgador: "É irrespondível o fato de que o operário padece agora de uma doença ocupacional irreversível, que afetou um bem integrante de sua personalidade, qual seja, a saúde e a integridade psicológica." Explicou o magistrado que, conforme estudiosos do assunto, o portador da PAIR sofre isolamento no meio social e familiar, redução da participação nas atividades de lazer, incômodo gerado aos familiares (como a necessidade de aumento do volume da TV), o que causa diminuição na sua satisfação e qualidade de vida. E mais, esta incapacidade auditiva afeta não somente o trabalhador, mas todas as pessoas com quem ele interage.


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Por todas essas razões, o juiz deferiu ao trabalhador a indenização por danos morais. Considerando a natureza pedagógica da responsabilização como forma de prevenir que outros empregados da Reclamada tenham a mesma sina do reclamante, arbitrou a indenização por danos morais no valor de R$ 30.000,00. O pedido de reparação por danos materiais foi indeferido porque, apesar de as lesões serem irreversíveis, a perita constatou que não houve redução da capacidade para o trabalho. Assim, segundo o magistrado, não foi comprovada a afirmação do trabalhador de que ele foi prejudicado na possibilidade de encontrar novo emprego. Não houve recurso ao TRT de Minas.

( nº 01786-2012-135-03-00-0 )


É possível concessão de repouso semanal após o sétimo dia trabalhado desde que dentro da semana seguintePublicado em 29 de setembro de 2014 por Júlia Pereira

De acordo como os artigos 7º da Constituição Federal (inciso XV), 67 da CLT e 1º da Lei 605/49, o repouso semanal remunerado deve ser concedido, preferencialmente, aos domingos. Assim, é assegurado ao empregado a fruição de uma folga a cada semana, e não o descanso exatamente após o sexto dia de trabalho. Adotando esse entendimento, expresso no voto do desembargador Luiz Antônio de Paula Iennaco, a Turma Recursal de Juiz de Fora negou provimento ao recurso da reclamante que pretendia receber em dobro os repousos semanais remunerados, alegando que estes eram concedidos fora do prazo legal.

O Juízo de 1º Grau julgou improcedente o pedido, por ter considerado válido o Termo de Ajustamento de Conduta firmado pela empresa perante o Ministério Público do Trabalho, o qual permite à reclamada conceder folgas após o sexto dia de trabalho. A reclamante interpôs recurso ordinário, reiterando o pedido de pagamento em dobro dos repousos semanais, sob o argumento de que a prática adotada pela empregadora de conceder os dias de descanso após o sétimo trabalhado é prejudicial à saúde, não sendo passível de negociação.

No voto, o relator ressaltou que a reclamada concedia, de forma eventual, o repouso semanal remunerado entre o 7º e o 12º dia trabalhado em razão da escala de revezamento adotada e da necessidade de conceder aos empregados uma folga em, pelo menos, um domingo por mês.

No entender do magistrado, essa prática não viola os preceitos legais que regem a matéria, tendo em vista que tais dispositivos asseguram aos empregados a fruição de uma folga a cada módulo semanal e não o descanso exatamente após o sexto dia de trabalho, principalmente, quando a empresa é autorizada a funcionar aos domingos e feriados.


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O desembargador frisou que o procedimento da empresa em conceder folgas somente após o sexto dia de trabalho está respaldado pelo Termo de Ajustamento de Conduta firmado com o Ministério Público do Trabalho, onde se levou em consideração as particularidades das condições de trabalho existentes entre os empregados e a ré, bem como a natureza das atividades empresariais.

Diante dos fatos, a Turma negou provimento ao recurso e manteve a decisão de 1º Grau que julgou improcedente o pedido.

Fonte: TRT – MG

Docente que não repousa por 11h entre os turnos tem hora extraDecisão é do Tribunal Superior do Trabalho. Descanso previsto na CLT não exclui categoriaO Dia

Rio - A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) abriu jurisprudência para que professores que lecionem na mesma unidade escolar e, que tenham intervalo reduzido de jornada entre os períodos noturnos e diurnos, recebam horas extras reduzidas de seu intervalo.

Mesmo que a carreira docente tenha condições especificadas na CLT e que também seja regidas por convenções coletivas, isso não exclui a categoria de ter direito ao intervalo interjornada mínimo de 11 horas, conforme prevê o Artigo 66 do decreto-lei. O entendimento é do ministro Caputo Bastos, relator do processo.

A partir da decisão, a Fundação Cultural de Belo Horizonte (Fundac) terá que efetuar o pagamento das horas extras com reflexos em outras verbas trabalhistas para uma professora que ingressou na Justiça. A docente comprovou que tinha um intervalo de 8h40min nos dias em que lecionava à noite, pois as aulas terminavam às 22h40 e seu expediente no dia seguinte tinha início às 7h20. Segundo a docente, isso acontecia três vezes por semana. Na ação, a professora pediu o pagamento das 2h15 reduzidas do seu intervalo.

Em primeira instância a Justiça condenou a fundação a pagar o período, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que o Artigo 66 da CLT não se aplicava ao caso. A partir da decisão, a professora alegou equívoco do Tribunal Regional ao entender que as normas gerais trabalhistas não se aplicariam às categorias diferenciadas e regulamentadas — caso dos professores. Com a decisão da Quinta Turma do TST a sentença do primeiro juiz foi restabelecida.


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Juíza indefere rescisão indireta a trabalhador que tinha intenção clara de se desligar do emprego 29 set 2014 - Trabalho / Previdência

Os pedidos de rescisão indireta, também conhecida como justa causa do empregador, têm aumentado consideravelmente nas reclamações que chegam à Justiça do Trabalho de Minas. Muitas vezes, a pretensão não passa de artifício para levantar o FGTS e receber o seguro-desemprego e verbas devidas na dispensa sem justa causa. Na verdade, o empregado deseja se desligar do emprego, mas vê na rescisão indireta a possibilidade de obter vantagens financeiras. Nesse contexto, qualquer descumprimento contratual passa a ser apresentado como justificativa para tanto, assoberbando ainda mais o Judiciário com demandas sem procedência. Essa banalização acaba prejudicando o trabalhador que realmente precisa se valer do instituto para ver rescindido o seu contrato de trabalho.

A juíza Ângela Cristina de Ávila Aguiar Amaral já examinou diversas reclamações que retratam essa realidade, uma delas na 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Por entender que a rescisão indireta do contrato de trabalho não era devida no caso, ela julgou improcedente o pedido formulado por um motorista em face da empregadora, Santa Casa de Misericórdia de Belo Horizonte. A magistrada explicou o que deve ser levado em consideração para o reconhecimento dessa forma de desligamento: " reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho pressupõe, como escopo básico, a existência de falta grave praticada pelo empregador, suficiente o bastante a gerar a impossibilidade da permanência do vínculo laborativo celebrado, nas hipóteses previstas no artigo 483 da CLT".

As faltas do empregador previstas no dispositivo em questão são as seguintes: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.


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Lembrou a magistrada que a prova da falta cabe ao empregado, conforme já firmado pela jurisprudência. No caso analisado, ela entendeu que o reclamante não conseguiu cumprir essa obrigação, não demonstrando que teria sofrido assédio moral e trabalhado em ambiente insalubre sem receber o respectivo adicional. De todo modo, conforme explicou a juíza, faltas que não decorram de ato doloso do empregador, sendo passíveis de reparação judicial, não são determinantes para a rescisão indireta do contrato. A mera constatação de existência de horas extras em favor do reclamante também não foi considerada suficiente para autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho. E, no caso, sequer houve alegação ou demonstração pelo trabalhador de que a jornada de trabalho cumprida seria extenuante ou prejudicial à saúde.

A julgadora constatou a existência de descumprimentos contratuais, mas nenhum deles foi considerado suficiente para ensejar a rescisão indireta. Principalmente, segundo a juíza, diante da discussão judicial dessas questões e da possibilidade de recomposição dos prejuízos por meio da decisão.

Por fim, o reclamante acabou declarando a sua vontade de romper o vínculo, ficando claro para a juíza que ele apenas se valeu do pedido de rescisão indireta para tentar obter os direitos devidos na dispensa sem justa causa. O próprio trabalhador suspendeu a prestação de serviços a partir de 28/03/2012, data fixada pela juíza sentenciante como termo final do contrato de trabalho.

Nesse contexto, foi declarada a rescisão contratual, por iniciativa do reclamante, medida que garantiu a ele as verbas cabíveis por pedido de demissão. O pagamento do aviso prévio foi negado, assim como de indenização de 40% sobre o FGTS e fornecimento de guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego. A magistrada determinou à Santa Casa que entregasse o TRCT, no código pedido do empregado, garantindo a integralidade dos depósitos de FGTS de todo o período, bem como procedesse à baixa na carteira de trabalho. Não houve recurso e a sentença transitou em julgado.

( 0000616-83.2012.5.03.0021 RO )


RECURSOS HUMANOSDiário do Grande ABC – SPTrabalhador temporário tem direito ao INSSO contrato de trabalho temporário não pode exceder 90 dias, podendo ser prorrogado, uma única vez, por igual período

DCI – SPPrevidência libera fator de acidentesO número apurado vai servir como um multiplicador das contribuições que vão incidir sobre a folha de pagamentos das empresas no próximo ano

Ministério do Trabalho e Emprego


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Comitê interministerial é criado para discutir segurança no trabalho com máquinas e equipamentosObjetivo é a prevenção de acidentes de trabalho e cumprimento da NR12

O Globo – RJSilencioso, mal-humorado, e detalhista: como lidar com esses tipos de chefeSite mostra como identificar e enfrentar cada um deles no dia a dia


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