Revista Científica UNAR (ISSN 1982-4920), Araras (SP), v.14, n.1, p.138-154, 2017.

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: SOCIALIZANDO O APRENDIZADO

BAZON, Sebastião Donizeti 1

RESUMO

Este estudo tem como público-alvo toda a comunidade educacional, porém

destina-se mais a quem está envolvido com a EAD, além do próprio segmento

corporativo que poderá vislumbrar uma nova cultura de educação. Esse mundo

globalizado, fez com que as organizações mudassem o foco, tendo como

prioridade as competências e habilidades, investindo em conhecimento

centrado em qualificação específica na empresa. É nesse olhar para as

práticas de gestão, que se percebe um novo viés, isto é, um novo modelo de

responsabilidade e envolvimento com os resultados não apenas individuais

,mas de toda organização, uma maior autonomia.

Palavras-Chave: Aprendizagem – Gestão de pessoas – estratégia

organizacional

ABSTRACT

This study has as a target audience the entire educational community, but it is

aimed more to those who are involved with the EAD, in addition to the corporate

segment itself, which can glimpse a new culture of education. In this globalized

world, organizations have shifted their focus, focusing on competencies and

skills, investing in knowledge centered on specific skills in the company. It is in

this look at the management practices that a new bias is perceived, that is, a

new model of responsibility and involvement with the results not only individual,

but of all organization, a greater autonomy .

Key words: Learning - People management - organizational strategy

1 Mestre na IES – Centro Universitário de Araras Dr. Edmundo Ulson, coordenador dos cursos de

Graduação de Filosofia, Sociologia e Teologia e coordenador das Pós Graduações.

Bazon (2017)

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INTRODUÇÃO

Este estudo tem como público-alvo toda a comunidade educacional,

porém destina-se mais especificamente a quem está envolvido com a EAD,

além do próprio segmento corporativo que poderá vislumbrar a introdução de

uma nova cultura de educação em suas vidas.

Esse mundo globalizado, exigente e competitivo, fez com que as

organizações mudassem o foco, aprofundando-se mais no mercado de

trabalho, criando novas estratégias, tendo como prioridade as competências e

habilidades dos colaboradores, investindo em conhecimento centrado em

qualificação específica na empresa.

Nesse sentido, é preciso estruturar o conhecimento dentro da

organização para atender às exigências da falta de mão de obra especializada,

isto é, aquela específica da necessidade da empresa. Para que isso se

tornasse realidade, as organizações buscaram conhecimento nas estruturas

educacionais, criando estratégias que envolvessem todo o corpo funcional,

com uma educação continuada, direcionado a setor específico, de acordo com

a demanda da organização como um todo.

Muitas empresas apesentam para os seus colaboradores essa

oportunidade de qualificação e capacitação profissional nas chamadas

universidade corporativas. Essas universidades desenvolvem treinamento

conforme a necessidade do trabalho, além de capacitarem os seus

colaboradores para a liderança, para a criatividade, para o desenvolvimento

tecnológico, para a comunicação e para o trabalho em equipe, sabendo assim,

se posicionar em relação a resoluções de problemas. Desta forma, todo o

sistema organizacional passa por uma reestruturação, isto é, uma verdadeira

mudança nas práticas de gestão.

É nesse olhar para as práticas de gestão, que se percebe um novo viés,

isto é, um novo modelo de responsabilidade e envolvimento com os resultados

não apenas individuais (colaboradores), mas de toda organização, uma maior

autonomia. A educação corporativa tem como base o conhecimento contínuo,

socializando o aprendizado a fim de que todos se sintam envolvidos nas

demandas dos objetivos da organização, criando atitudes e hábitos em favor de

um bem comum.

A função da educação corporativa neste trabalho é a de socializar o

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conhecimento, isto é, considera que a aprendizagem faz parte de um modelo

contínuo de avaliação e cria condições para a aquisição de novas habilidades

empreendedoras dentro da organização, oferecendo meios para interligar

estratégias organizacionais com competências, interagindo assim, tecnologia

de informação, cultura e gestão de pessoas.

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Na etapa dos pressupostos teóricos, apresentamos as preocupações

das organizações em inovar no que diz respeito à gestão de pessoas, isto é, ao

desenvolvimento do capital humano e intelectual como fator de competitividade

em um mercado tão acirrado, onde o conhecimento qualificado se faz

necessário aos profissionais frente às mudanças que estão velozmente

acontecendo nesse mercado global. Apresentamos também que existem

desafios a ser ultrapassados que é a crise educacional que assola o país.

Diante dessa situação, apresentamos o objetivo principal das

organizações que foi em investir em seus funcionários em conhecimentos

específicos, criando estratégias de desenvolvimento de habilidades e

competências. Assim, discorremos que diante dessa tendência de

competitividade nas organizações e de exigência de mudança no mercado

global e local surgiram as universidades corporativas, revelando uma

disseminação do conhecimento através de modelos diferentes de capacitação

e treinamentos, atendendo assim, essa carência de saber em qualquer

momento para um público-alvo interno que são os seus colaboradores e

também para um público externo que são os seus compradores, clientes,

fornecedores e para outros que estão envolvidos na organização. A intenção

da pesquisa é a de mostrar que as universidades corporativas possibilitam o

acesso do conhecimento para todas as equipes de profissionais que fazem

parte de cada organização com ações focadas e bem dimensionadas.

Para pontuar a importância das universidades corporativas nesse mundo

de negócios, recorremos a vários especialistas sobre o assunto, mas a

pesquisadora mais estuda em UCs são as doutoras Meister e Eboli que

solidificaram a ideia de que a educação continuada se faz presente no próprio

ambiente de trabalho. Ao Drucker, considerado o “Papa Americano” no campo

de estratégia de marketing empresarial que afirma em seus escritos que os

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maiores desafios desse século são as mudanças que as organizações terão

que fazer no âmbito do conhecimento individual e empresarial.

Nas considerações finais, apresentamos os grandes desafios na

formação de uma Universidade Corporativa que são as adaptações que

necessitam serem feitas para aceitarem as novas práticas de aprendizagem

em todas as áreas e com todos os profissionais inseridos nesse processo de

aprender, de vivenciar e disseminar a cultura organizacional diante desse

complexo ambiente de negócios.

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Nas últimas décadas cresceu velozmente o uso das Novas

Tecnologias da Informação e Comunicação (NTIC) voltadas ao

conhecimento empresarial, no tangente ao desenvolvimento do capital

humano e intelectual, com uma importância vital para a perpetuação das

empresas num mercado competitivo desse início do século XXI.

Em tempos atrás, o objetivo central das organizações voltadas ao

mercado restringia-se às finanças. Na atualidade, o olhar passa a ser o

ser humano, o indivíduo, com intuito de enfatizar o conhecimento,

habilidades e competências dos colaboradores, assim como toda a rede

produtiva de conhecimento individual e empresarial (networking).

Os pilares pedagógico-educacionais do país estão abalados e em

crise, devido a fatores como: não desenvolvimento do processo de

ensino/aprendizagem em sua excelência; ensino superior deficitário na

área da pesquisa e extensão, que também não instiga os alunos à

resolução de problemas (PBL); e à necessidade de melhor adequação do

que é ensinado na Educação a Distância (EAD) com a realidade do

mercado de trabalho.

Sendo assim, as organizações entenderam que necessitam investir

em seus colaboradores, favorecendo-lhes as condições de crescimento

profissional ao incentivar-lhes o conhecimento específico que a função e a

empresa necessitam. Enfrentamos uma era de tecnologia e de novos

desafios, onde a responsabilidade social da empresa exige, neste mundo

globalizado e competitivo, conhecimento e, consequentemente,

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investimentos para sedimentar talento específicos, assegurando-lhes

suas habilidades, competências e autonomias.

A EAD via web entra como um fator decisivo para suavizar a

carência das empresas/organizações em selecionar os seus profissionais,

qualificando-os para as lideranças numa cultura de aprendizagem

continuada e integrada ao crescimento pessoal e profissional. Surgem

assim, as universidades corporativas como um sistema inserido pela

organização dentro de um contexto de EAD, utilizando-se de ferramentas

que viabilizam este processo (EBOLI, 2000).

A universidade corporativa objetiva preparar os colaboradores para

trabalhar com novas técnicas, atualizar práticas de trabalho ou criar

projetos que possam ser implantados dentro da organização. Dessa

forma, os colaboradores, além de conhecimento técnico, terão a prática

voltada para o desempenho de suas funções e o conhecimento adquirido

alinhado com a missão da organização.

É uma estratégia eficaz para manter o conhecimento

individual num constante treinamento tecnológico,

solidificando assim, uma aprendizagem permanente,

com uma educação continuada dentro do seu

próprio ambiente de trabalho (MEISTER, 2000).

Peter Drucker destaca em seu livro “Desafios gerenciais para o

século XXI” a importância de se buscar o conhecimento a todo instante,

enquanto estratégia de viabilização da evolução do desenvolvimento

individual e do empresarial (DRUCKER,1999, p.115).

Marisa Eboli (1999) discorre sobre a eficácia da gestão do

conhecimento organizacional, oriundos da universidade corporativa,

enquanto sucesso para assegurar o crescimento da empresa e o

desenvolvimento do potencial dos seus recursos humanos.

Inserida nesse contexto, a educação a distância é o encontro

perfeito entre as tecnologias convencionais e a mídia digital, utilizando-se

da televisão, teleconferência, internet e videoconferência em ambientes

convenientes aos usuários. Assim, essas ferramentas tecnológicas

colocam à disposição do estudante um mundo de informações até então

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só aprendidos nos bancos escolares. No entanto, isso não significa que

essa mudança dos treinamentos corporativos presenciais para o modelo

EAD venha substituir a aula presencial; esta continua com sua

importância, sobretudo pela convivência presencial:

Cursos online estão se tornando o método de

escolha padrão para o treinamento corporativo, de

acordo com a Information Week. O estudo

entrevistou 300 executivos da área de Tecnologia da

Educação e identificou que 80% deles qualificaram

EAD como prioridade fundamental para os negócios

no ano 2010, pois reduz as despesas com viagens e

as dificuldades de agenda associadas aos

treinamentos tradicionais baseados em salas de

aula, podendo ser disponibilizados para clientes e

funcionários (Information Week, 03/07/2015).

Algumas empresas oferecem aos seus funcionários um diferencial, isto

é, uma oportunidade de crescimento e de conquista, através das universidades

corporativas em EAD, desenvolvendo assim conhecimento e aprendizado

específico mediante a necessidade da organização em um processo contínuo

de conhecimento cultural, pessoal e tecnológico, gerando um alto nível de

profissional. As organizações que seguem esses princípios de capacitar os

seus colaboradores saem na frente diante da falta de mão de obra qualificada e

se mantêm firmes na macroeconomia de mercado.

O CONTEXTO ORGANIZACIONAL NA DINÂMICA DA APRENDIZAGEM

O avanço da ciência e, consequentemente, o da tecnologia instigaram

as organizações a exigências de novas habilidades e, com isso, fizeram surgir

e desaparecer vários profissionais.

Há uma grande carência de profissionais habilitados em suprir as

demandas do mercado. O uso de tecnologias pelas organizações, como

medida assertiva, potencializa muitas melhorias e benefícios de ordem prática,

dentre outros: pesquisas efetivas com resultados em tempo real e estímulo à

educação profissional e continuada (FIDELIS e BANOV, 2007. p. 86-7).

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Andrade et alli. (2001) comentam que “os postos de trabalho, em

qualquer dos setores da economia, passaram a exigir, para a sua ocupação,

níveis educacionais e profissionais cada vez mais elevados e extremamente

intensivos em conhecimentos”. As organizações começaram a perceber que o

capital humano deve ser constantemente desenvolvido e deve-se aprender a

cada dia, para acompanhar as mudanças de mercado e alcançar resultados

mensuráveis à organização. Com isso em mente, as organizações

identificaram que não poderiam mais depender apenas das instituições de

ensino superior para qualificar seus colaboradores, decidindo partir para

criação de suas próprias universidades, sendo o objetivo delas obter um

controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem dos colaboradores, e,

assim, ligando de maneira mais regular os programas de aprendizagem às

metas e resultados estratégicos da organização.

Assim, a universidade corporativa tem como objetivos preparar os

colaboradores para trabalhar com novas técnicas, atualizar práticas de

trabalhos ou criar projetos que possam ser implantados dentro da empresa e

construir uma força de trabalhadores educados e bem preparados que

proporcione à empresa uma vantagem competitiva. Os colaboradores, além de

conhecimento técnico, terão a prática voltada para o desempenho de suas

funções e o conhecimento adquirido alinhado à missão da organização, seus

objetivos e estratégias de negócios. É uma maneira de formar, agregar e

estabelecer a base de conhecimentos da organização, formando profissionais

especialistas em suas áreas de atuação organizacional.

Sendo assim, a universidade corporativa é o resultado da transformação

que ocorreu dentro das grandes empresas diante dos conceitos da

competência empresarial – o funcionário fica em constante processo de

formação, sendo estimulado para isto. Assim, as grandes empresas se

beneficiaram com o avanço da internet (que teve seu boom em meados de

1990), pois começaram a utilizar soluções para capacitarem suas equipes com

menor custo, como na utilização das videoconferências.

As organizações no intento de se posicionar num processo competitivo

no mercado organizacional e preocupadas com a situação de equilíbrio na

empregabilidade procuram em curto prazo se aprimorar em conhecimentos

específicos inseridos em um modelo globalizado de educação, trazendo para a

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empresa uma atmosfera de aprendizado. Meister trata do assunto com muita

clareza:

a organização empresarial exige alterações no ambiente e

nas relações de negócio, sendo que para a empresa se

tornar competitiva, deve-se atuar em cinco pontos

preponderantes, como: reduzir o uso da força muscular e

aumentar o raciocínio lógico – economia baseada no

conhecimento-, com isso, muda-se o foco da capacidade

de empregabilidade/ocupacional em substituição ao

emprego vitalício (MEISTER, 1999).

Demo (1997), especialista em Gestão de Pessoas, afirma:

[…] na formação inicial da pessoa, compete às

universidades e instituições formais de ensino

desempenharem um papel primeiro e único no processo

de aprendizagem, construindo os alicerces de

conhecimentos teóricos, sociais e metodológicos, os quais

constituirão a base para o desenvolvimento das

competências necessárias para a organização. A

formação profissional definitiva é transmitida no mercado

de trabalho, que dá continuidade na aprendizagem,

alinhada com os objetivos estratégicos da empresa que o

acolhe (DEMO, 1997).

A ideia apresentada por Meister (1999) argumenta que a Universidade

Corporativa:

[…] é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento

e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com

o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma

organização. Com ênfase no autogerenciamento, nas

realizações individuais e de equipe e na identificação com

o aperfeiçoamento da carteira de qualificações do

funcionário, ou seja, o aprendizado permanente.

Assim, se entende que o modelo de universidade corporativa se baseia

no colaborador, fazendo com que tenha um forte desempenho, criando assim

uma maior competitividade em um mercado globalizado.

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Meister (1999) e Eboli (1999) defendem um sistema de desenvolvimento

de competências e não de habilidades; defendem também o uso do termo

Universidade Corporativa e afirmam que o conceito corresponde à

implementação dos seguintes pressupostos, demonstrados no Quadro I.

Quadro I – Pressupostos para implementação da UC

Objetivo

principal

Desenvolver as competências críticas em vez de

habilidades.

Foco do

aprendizado

Privilegia o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura

corporativa e não apenas o conhecimento individual.

Público-alvo Interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), em

lugar de somente funcionários.

Ênfase dos

programas

Concentra-se nas necessidades dos negócios, tornando o

escopo estratégico e não focado, exclusivamente, nas

necessidades individuais.

Missão Consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na

gestão dos negócios, promovendo a geração, assimilação,

difusão e aplicação do conhecimento organizacional, através

de um processo de aprendizagem ativa e contínua.

Fonte: Quadro elaborado, com base nas informações das autoras Meister

(1999) e Eboli (1999)

UNIVERSIDADE CORPORATIVA: MUDANÇA NA CULTURA DA

ORGANIZAÇÃO

As UC’s reúnem professores e instituições que foram selecionados pelos

recursos humanos da empresa, sendo os mesmos escolhidos pelo seu

potencial em desenvolver e ofertar projetos de capacitação com qualidade, o

que é de grande importância para as empresas que visam que os programas

educacionais sejam apresentados com maior mobilidade, o que não acontece

nas IES. Meister (1999) afirma que essas universidades possuem “melhor dos

melhores professores das instituições”.

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Tal pesquisa identificou que por todo o país há empresas que oferecem

oportunidades de educação profissional e geral aos seus funcionários. No

Brasil, a maioria das organizações que utiliza o termo UC, tem seu foco

educacional nos níveis táticos e estratégicos. A importância de pontuar as

várias manifestações de formação profissional dentro do ambiente corporativo

reafirma-se.

O que tem motivado o investimento na UC é a transformação do setor de

recursos humanos. Para a empresa, que antes apenas patrocinava cursos e

salários para seus funcionários, com a UC, fornece treinamentos e consegue

lucro em uma atividade que anteriormente não era de grande valor pela própria

empresa.

A introdução da tecnologia e de programas educacionais no meio

empresarial está em constante desenvolvimento no Brasil e no mundo. A

aplicação em formação é notável em empresas no Brasil, tais como: Banco do

Brasil, Petrobras, Embratel e Xerox. Informa a professora Marisa Eboli, da

Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da Universidade

de São Paulo (USP): “As empresas passaram a se preocupar em gerar

conhecimento sobre o próprio negócio (pesquisas), assimilação desse

conhecimento via cursos (educação) e prestação de serviço – os três pilares de

uma universidade tradicional”, afirma Marisa, que é especialista no tema.

Segundo suas estimativas, existem hoje no Brasil cerca de 500 universidades

corporativas2.

O instituto Learning & Performance traz uma entrevista com

Claudio de Moura Castro, um dos maiores especialistas em educação do

Brasil, dizendo que:

do lado das empresas, a maior revolução foi a

disseminação das universidades corporativas. Do ranking

das 100 Melhores Empresas para trabalhar no Brasil,

cerca de 60% já têm universidades corporativas e muitas

escolas particulares estão se adaptando à nova situação.3

O consultor em Gestão Marc J. Rosenberg afirma.

2

Disponível: www.isa-es.org.br/portal/arquivos/publicacoes_intech/InTech142-acesso em 08/09/2015 3 Artigo completo Revolução silenciosa na educação executiva disponível no site: http://www.learning-

performancebrasil.com.br/home/noticias/clipping.asp?id=8304 - publicado em30/08/2013. Acesso em

08/09/2015

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Os contratempos passam pela forma de administrar a

estrutura à distância, com raciocínio do quadro e giz, é

“tempo de internet” exige repensar o que é aprender,

onde a aprendizagem ocorre e sob que forma essa

aprendizagem se apresenta. O e-Learning é parte de uma

jornada para essa nova realidade do mundo dos negócios

e do trabalho. Departamentos ou divisões de treinamento,

quer operem como grandes universidades corporativas

quer como pequenos departamentos de treinamento ou

serviços terceirizados, terão de enfocar muito mais o local

de trabalho do que apenas a sala de aula, ampliando a

aprendizagem para dar suporte às pessoas diretamente

no trabalho.4

O ambiente corporativo analisa o sucesso das empresas que possuem o

e-learning como forma de proporcionar a atualização e o melhoramento

constante da força de trabalho. No Brasil um número crescente de

organizações começa a criar espaços virtuais de capacitação em suas próprias

UCs. Só não se deve perder o foco, isto é, a empresa não pode se tornar em

uma instituição de ensino. O pensamento é desfrutar a boa iniciativa dos

empresários e instruir a organização para conceder capacitação presencial ou

à distância, qualificando a aprendizagem e a utilização das tecnologias no

acesso à informação. Como se vê, a grande dificuldade não está na cultura do

e-learning, que estaria se propagando e gerando a oportunidade, mas na

cultura organizacional.

Os autores definem o e-learning (do inglês: electronic learning) como a

educação a distância mediada pela web, isto é, tipo de educação/treinamento

com suporte tecnológico onde a mediação pedagógica acontece através de

meios digitais.

Quando o foco da tecnologia se concentra na automação,

pode ser razoável ter programas de treinamento que

4Artigo completo: Qual o futuro de e-learning? Disponível no site: http://www.learning-

performancebrasil.com.br/home/artigos/artigos.asp?id=5021 – publicado em 01/04/2008. Acesso em:

08/09/2015

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meramente ensinem aos funcionários os objetos e ações

necessários para responder a máquinas inteligentes.

Quando se reconhece a qualidade informatizante da

tecnologia, a importância de pessoas inteligentes torna-se

evidente. O treinamento tradicional, com seu foco em

objetos e ações, não basta. No ambiente informatizado, o

aprendizado interativo on-line é essencial para que as

pessoas possam extrair significado das informações

geradas pela tecnologia de computador. (SCHUCK (1997)

in STARKEY (org.), 1997, p.254)

CONCLUSÃO

No que diz respeito à qualificação profissional almejada, o viés

intelectual torna-se primordial e indispensável no processo do conhecimento e

aprendizagem corporativa. Entende-se essa interação cognitiva como a

realidade organizacional, que se dá através das práticas educativas que

ultimamente vêm sendo muito debatidas pelas organizações.

Surge assim, dentro das organizações, a necessidade de construção de

novos conhecimentos e novos sistemas de aprendizado, diante desse mundo

globalizado e exigente. Assim, a realização e a prática educativa na empresa e

a própria educação no trabalho tornam-se cada vez mais importantes.

Durante as exigências dos últimos anos de mão de obra qualificada, os

líderes das organizações passaram a ficar mais atentos no mercado mundial e

local e começaram a valorizarem mais os seus colaboradores e, por esta

razão, o grande foco nas empresas ficou sendo a gestão de pessoas.

Com o surgimento das Universidades Corporativas, as empresas viram a

necessidade de se adaptarem a um novo sistema de práticas de aprendizagem

para se tornaram competitivo no mercado, e isso atualmente é um grande

desafio para as organizações. O aparecimento desse novo modelo de gestão

nas empresas baseia-se na conversão do conhecimento adquirido em

qualidade, inovação e produtividade e esse diferencial deve continuamente ser

renovado, estudado e constantemente repensado. Portanto, como pudemos

perceber essa estratégia inovadora combinada às transformações tecnológico-

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organizacionais, caracteriza uma “nova era do conhecimento”, envolvendo

mudanças no mundo do trabalho.

O que está em debate é a nova prática das organizações, em

aprenderem a aprender, num modelo que engloba os colaboradores, a

observação das práticas e processos a serem desenvolvidos e em como a

aprendizagem pode favorecer o desempenho dos seus profissionais.

Neste trabalho buscou-se compreender o mundo em transformação do

novo contexto empresarial das Universidades Corporativas. Aprendizagem

organizacional nos mostra um horizonte para o desenvolvimento das

organizações e de seus profissionais. Contudo, pode-se afirmar que hoje o

mais importante é usar com sabedoria as tecnologias e informações,

transformando-as em conhecimento aplicável às novas competências.

Assim, podemos concluir que a aprendizagem organizacional, quando

baseada na gestão do conhecimento, torna-se capaz de alterar o rumo da

administração empresarial tradicional. Entendemos que a interação entre o

papel da Universidade Corporativa, a gestão de conhecimento e a

aprendizagem organizacional, são os instrumentos eficazes para capacitarem

as pessoas nas organizações a enfrentarem os desafios impostos pela nova

realidade competitiva do mercado.

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