UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE … · Assédio moral no local de trabalho: a (In)...
98
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - CCSA DEPARTAMENTO DE SERVIÇO SOCIAL ARLETE LOURDES DE MOURA ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO: a (In) visibilidade de gênero na prática dos profissionais do Centro de Referência Regional em Saúde do Trabalhador no atendimento a mulheres operárias da Grande Natal/RN NATAL/RN 2014
Transcript of UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE … · Assédio moral no local de trabalho: a (In)...
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - CCSA
DEPARTAMENTO DE SERVIÇO SOCIAL
ARLETE LOURDES DE MOURA
ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO: a (In)
visibilidade de gênero na prática dos profissionais do Centro de
Referência Regional em Saúde do Trabalhador no atendimento a
mulheres operárias da Grande Natal/RN
NATAL/RN 2014
Arlete Lourdes de Moura
ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO: a (In) visibilidade de gênero na
prática dos profissionais do Centro de Referência Regional em Saúde do
Trabalhador no atendimento a mulheres operárias da Grande Natal/RN
Monografia apresentada ao Departamento do curso de Serviço Social, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte Como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Serviço Social.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Miriam de Oliveira Inácio.
NATAL/RN
2014
Catalogação da Publicação na Fonte.
UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA
Moura, Arlete Lourdes de. Assédio moral no local de trabalho: a (In) visibilidade de gênero na prática dos profissionais do Centro de Referência Regional em Saúde do Trabalhador no atendimento a mulheres operárias da grande Nata/RN / Arlete Lourdes de Moura. - Natal, RN, 2014.
98f. Orientadora: Profa. Dr.ª Miriam de Oliveira Inácio. Monografia (Graduação em Serviço Social) - Universidade Federal do Rio Grande do
Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Serviço social.
1. Assédio moral – Trabalho - Monografia. 2. Divisão sexual do trabalho –
Monografia. 3. Relações de Gênero patriarcal – Monografia. I. Inácio, Miriam de
Oliveira. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
RN/BS/CCSA CDU 364:331
Arlete Lourdes de Moura
ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO: a (In) visibilidade de gênero na
prática dos profissionais do Centro de Referência Regional em Saúde do
Trabalhador no atendimento a mulheres operárias da Grande Natal/RN
Monografia apresentada ao Departamento de Serviço Social da Universidade Federal do Rio Grande do Norte como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Serviço Social.
Aprovada em: _____/_____/______
BANCA EXAMINADORA
_________________________________________ Prof.ª Dr.ª Miriam de Oliveira Inácio
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN
(Orientadora)
__________________________________________ Prof.ª Ma. Eliude Lúcia Abreu da Silva
Universidade Federal da Paraíba – UFPB (Ministra aula na Pós-Graduação da Universidade Maurício de Nassau)
(Examinadora)
___________________________________________
Prof.ª Ma. Suzana da Cunha Joffer Mestra em Serviço Social Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN (Ministra aula na Universidade Potiguar – UNP e na Faculdade Estácio do Rio
Grande do Norte)
(Examinadora)
Dedico a Deus, que é o maior mestre na
minha trajetória de vida.
A todas as mulheres trabalhadoras que
conhecem o contexto fabril e aos
profissionais do Centro de Referência em
Saúde do/a Trabalhador/a (CEREST) pela
relevante contribuição para a realização
desse trabalho.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, que me concedeu a coragem para aprimorar os meus
conhecimentos sobre um tema tão complexo.
Ao esposo e filho, que foram o meu suporte desde o inicio desse trabalho até
agora, pela compreensão e apoio nas horas mais difíceis, por respeitarem o meu
silêncio e as várias horas de solidão científica exigidos dos/as que fazem pesquisa.
Aos meus pais, Francisco Anulino e Maria de Lourdes pela preocupação
comigo, as minhas irmãs, em particular a Luzimar e meu irmão Carlinhos que
demostraram admiração ao meu trabalho científico, do mesmo modo minha sobrinha
Daliane Pires por sua contribuição.
A todos os familiares que de forma direta ou indireta torceram pela realização
desse trabalho.
Aos profissionais do Centro de Referencia em Saúde do Trabalhador,
fundamentais na realização da pesquisa.
Agradeço a todos que foram meus professores ao longo dessa trajetória, pois
sem a colaboração deles não seria possível à realização desse trabalho. Em
especial, as professoras Edla Hoffmann e Miriam Inácio por me fazerem entender
todo processo que envolve a pesquisa.
As Professoras Mestres, a Eliude Abreu e Suzana Joffer por contribuírem na
minha vida acadêmica de forma diferenciada, e a participação na banca de
validação do presente trabalho.
A Carmosita Nóbrega e Ugneide Regis, estas contribuíram de forma
acentuada no período do estágio curricular.
A Dr.ª Margarida Barreto da PUC-SP, por socializar materiais para maior
apreensão ao tema da pesquisa e por possuir um elevado teor de sensibilidade a
essa questão, suas palavras de força que serviu de estímulo para a continuidade da
pesquisa.
Agradeço a todos profissionais que me acompanharam no período do estágio
extracurricular, em especial a Danielly Azevedo e Juliana Sales por se destacarem
de forma singular na compreensão das particularidades que envolvem a vida
acadêmica.
Aos amigos/as que direta e indiretamente, contribuíram para a realização
desse trabalho, em especial ao Fábio que disponibilizou apoio financeiro nos
primeiros períodos da graduação, a todas as colegas de classe, e em particular a
Irmã Wilma que me fez ampliar o olhar sobre o fator religioso pela sua forma de ser,
“Religiosa brincalhona”, Mércia, Randinelly, Jane, Karla, Lucélia, Maiara, Juliane e
Flávio por momentos de interação intelectual e os momentos lúdicos que
vivenciamos fortalecedor da nossa amizade.
Aos amigos conquistados no período de estágio extracurricular, a Ozileia
Cardoso, Tânia, Cintia, Sara, Pedro, Ivinho, Antônio e a todos que me cercaram de
atenção neste período de aprendizado.
RESUMO
O presente trabalho monográfico põe em discussão a questão do Assédio moral no local de trabalho e a (in) visibilidade de gênero na prática dos profissionais do Centro de Referência em Saúde do Trabalhador, no atendimento às mulheres operárias da grande Natal/RN. A problemática acentuou-se com a reestruturação produtiva capitalista. As crescentes mudanças no âmbito do trabalho concomitante às relações de gênero patriarcais, a divisão sexual do trabalho e a subjetividade do assédio moral refletem negativamente para a invisibilidade e a naturalização do assédio moral contra as mulheres no ambiente de trabalho. O objetivo do trabalho torna evidente que as particularidades hierárquicas que permeiam a história das mulheres têm sistematicamente se traduzido em violência e atinge principalmente a mulheres nos espaços de trabalho. A pesquisa teve como objetivo investigar a (in) visibilidade de gênero na prática dos/as profissionais do CEREST no atendimento às mulheres operárias do setor fabril da grande Natal. Assim sendo, caracterizamos a equipe de profissionais participantes da pesquisa que atua no CEREST para mostrar suas contribuições no enfrentamento do assédio moral; Identificamos se as estratégias de atendimento ao assédio moral no CEREST são suficientes; Conhecemos como se revela o fenômeno do assédio moral contras as mulheres nas indústrias têxteis de Natal com o intuito de contribuir com mecanismos de enfrentamento a este tipo de violência no trabalho; E interpretamos a influência da cultura de gênero patriarcal no assédio moral contra as mulheres. Traremos a percepção dos/as profissionais do CEREST/Natal a respeito dessa problemática, visto que se apresenta de forma distinta e por vezes são manifestadas de forma implícita ou explícita e podem causar sofrimento psíquico de leve à grave. Evidenciamos também o posicionamento de profissionais de áreas afins na abordagem desse fenômeno contemporâneo que tem adensado os discursos na justiça do trabalho, como também as lacunas pela ausência de uma lei específica para tratar a problemática do assédio moral no trabalho. A metodologia utilizada envolveu uma pesquisa bibliográfica sobre a temática. Usamos o tipo de pesquisa qualitativa, fundamentada no método crítico dialético, que compreende os fenômenos da sociedade com maior profundidade e totalidade. A técnica para produzir os dados foi através de entrevistas apartir de um roteiro semiestruturado, abordando questões abertas, e análises através de comparações e interpretações das falas das profissionais do CEREST que foram entrevistadas. Os resultados da pesquisa assinalaram que o assédio moral nos locais de trabalho é mais frequente no setor de indústrias e tem maior incidência nas mulheres. Os dados demonstraram também a ausência de percepção por parte da maioria dos/as profissionais entrevistados quanto à questão das relações de gênero patriarcais, fato que tem influência na incidência do assédio moral às mulheres.
Palavras-chave: Reestruturação produtiva. Assédio moral. Relações de gênero patriarcais. Divisão sexual do trabalho. Centro de Referência em Saúde do Trabalhador.
ABSTRACT
The present monograph discuss the question of the bullying at work and the (in) visibility of the genre in the practice of the Reference Center in Worker's Health (Centro de Referência em Saúde do Trabalhador – (CEREST) professionals, in the treatment to the female workers of the metropolitan region of Natal/RN city. The problematic increased with the capitalist produtive restructuring. The increasing changes about work, concomitant relations of patriarchal genres, the sexual division of work and the subjectivity of the bullying reflect negativaly to the invisibility and the neutralization of the bullying at work. The objective of the work makes evident that the hierarchical particularities that permeat the history of the women have systematicaly translated itself into violence and reaches mainly the women at the spaces of the work. The research had as objective to investigate the (in) visibility of genre in the practice of the CEREST professionals in the treatment to the worker women of the production sector of the metropolitan region of Natal. Thus, characterized the participant professionals the work at CEREST team to show their contributions about the coping of the bullying; Identified if the strategies of treatment to the bullying at CEREST are suficient; Knew how to reveal the phenomenon of the bullying against the women in the Natal's textile industries with the intend of contribute with the mechanisms of coping with this kind of violence at work; and interpreted the influence of the patriarchal genre culture in the bullying against women. Will be brought the perception of the professionals of CEREST/Natal about this problematic, once present in a distint way and sometimes implicitly or explicitly expressed and can cause soft or heavy psychic suffering. Also evidenced the positioning of professionals from related areas about this phenomenon wich is causing much discussion in the Labor Justice, as well the gaps because of the missing of a specific rule to treat the problematic of the bullying at work. The used mothodogy envolved a bibliografic research about theme. Used the qualitative research, grounded in the dialetc critic method, that comprises the phenomenons of the society with bigger deepness and totality. The technique to the data colect was through interviews using a semistructured guide, approching opened questions, and analisis through comparisons and interpretations of the CEREST professionals' speach. The results of the research realized the te bullying at work ir more frequent in the industry sector and happens the more with women. The data also showed the miss of perception of the most of the interviewed professionals related the patriarchal genre relations, fact that has influence in the incidence of the bullying against women.
Key-words: Productive restructuration. Bullying. Patriarchal genre relations. Sexual division of work. Reference Center in Worker's Health.
Sem trabalho, toda vida apodrece. Mas, sob um trabalho sem alma, a vida sufoca e morre. Albert Camus (1913 -1960)
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
12
2 O ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO DA REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA CAPITALISTA
16
2.1 A EXPLORAÇÃO DA CLASSE TRABALHADORA E SUAS PARTICULARIDADES NO TRABALHO FEMININO
16
2.2 O ASSÉDIO MORAL NO MUNDO DO TRABALHO
27
3 A DIVISÃO SEXUAL DO TRABALHO E A CULTURA PATRIARCAL DE GÊNERO: EXPRESSÕES NO ASSÉDIO MORAL CONTRA AS MULHERES
42
3.1 A DIVISÃO SEXUAL DO TRABALHO NA ATUALIDADE: EXPRESSÕES DA CULTURA PATRIARCAL DE GÊNERO
42
3.2 O ASSÉDIO MORAL CONTRA AS MULHERES OPERÁRIAS NO
BRASIL
52
4 A (IN) VISIBILIDADE DA CULTURA PATRIARCAL DE GÊNERO NO
CENTRO DE REFERÊNCIA REGIONAL EM SAÚDE DO/A
TRABALHADOR/A (CEREST) DA GRANDE NATAL
62
4.1 A ATUAÇÃO DOS CENTROS DE REFERÊNCIA REGIONAL EM
SAÚDE DOS/AS TRABALHADORES/AS
62
4.2 O CEREST DA GRANDE NATAL: UM ATENDIMENTO
DIFERENCIADO ÀS MULHERES?
69
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
87
REFERÊNCIAS
APÊNDICE
90
94
ANEXOS 96
12
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho monográfico vem atender exigências da Universidade
Federal do Rio Grande do Norte (UFRN) para obtenção do título de bacharel em
Serviço Social. É também resultado de pesquisa sobre assédio moral no local de
trabalho, que trouxe como objeto de estudo os/as profissionais do Centro de
Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST) de Natal/RN.
O CEREST tem como função precípua, atuar como agente facilitador na
descentralização das ações de saúde do trabalhador/a, capacitar a rede de serviços
de saúde, em saúde do trabalhador em nível local e regional, também, atuar como
referência de diagnóstico e de estabelecimento da relação entre o quadro clínico e o
trabalho, efetua o registro, a notificação e os relatórios sobre os casos atendidos e o
encaminhamento dessas informações aos órgãos competentes, visando às ações de
vigilância e proteção à saúde, cabe ao CEREST desenvolver ações de promoção à
saúde do trabalhador entre outras atribuições.
A pesquisa teve como objetivo investigar a (in) visibilidade de gênero na
prática dos/as profissionais do CEREST no atendimento às mulheres operárias do
setor fabril da grande Natal.
Assim sendo, caracterizamos a equipe de profissionais participantes da
pesquisa que atua no CEREST para mostrar suas contribuições no enfrentamento
do assédio moral; Identificamos se as estratégias de atendimento ao assédio moral
no CEREST são suficientes; Apreender como se revela o fenômeno do assédio
moral contra as mulheres nas indústrias têxteis de Natal com o intuito de contribuir
com mecanismos de enfrentamento a este tipo de violência no trabalho; E
analisarmos a influência da cultura de gênero patriarcal no assédio moral contra as
mulheres.
O interesse pelo tema surgiu pela não percepção da abordagem do fenômeno
assédio moral no local de trabalho na academia, também pelo interesse em dar
continuidade nos estudos a esta temática, abordada na disciplina de pesquisa
acadêmica em serviço social realizada anteriormente junto à instituição do CEREST
(Centro de Referência em Saúde do Trabalhador) em nível da gestão municipal. E,
além disso, na condição de mulher, tal problemática instigou-me a desvelar o
fenômeno para que não se mantenha na invisibilidade.
13
Definimos assédio moral no local de trabalho, como sendo uma problemática
estimulada pela reestruturação produtiva capitalista contemporânea. Visto que, a
lógica capitalista visando apenas o lucro, tende a transformar o local de trabalho em
um setor que pode se constituir em um espaço de ampliação do assédio moral, e
isto se traduz em retrocesso dos direitos dos/as trabalhadores/as. E esse
comportamento perverso acentuou-se, em decorrência das mudanças no mundo do
trabalho.
Na definição brasileira o conceito de assédio moral é qualquer conduta
abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que
visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um
trabalhado/a ou um grupo de operadores/as degradando as suas condições de
trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e
profissional (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2013).
Por não haver uma legislação específica para esse tipo de violência no local
de trabalho, nota-se que o assédio moral tem maior incidência entre as mulheres,
que sofrem com a divisão sexual do trabalho e a precarização da condição de
mulher trabalhadora, como parte desta sociedade patriarcal e capitalista.
A metodologia utilizada envolveu uma pesquisa bibliográfica sobre a temática.
Os aportes teóricos utilizados para embasar a discussão sobre o assédio moral no
trabalho incluiu vários autores/as como: Marx, Antunes, (1997, 2010); Barreto (2000
2013); Hirigoyen, (2002); Freitas, (2013); Heloani, (2013) Figueiredo (2012);
Nascimento, (2009); Safiotti, (1981, 2004); Kergoat (2009); Hirata (2009); Nogueira
(2004); Cisne (2012); Souza- Lobo, (2011) e Guerra (2011) entre outros.
Usamos o tipo de pesquisa qualitativa, fundamentada no método crítico
dialético, que compreende os fenômenos da sociedade com maior profundidade e
totalidade. A coleta de dados foi através de entrevistas a partir de um roteiro
semiestruturado, abordando questões fechadas e abertas, e análises através de
comparações e interpretações das falas das profissionais do CEREST entrevistadas.
Os resultados da pesquisa assinalaram que o assédio moral nos locais de
trabalho é mais frequente no setor de indústrias e tem maior incidência nas
mulheres. Os dados demonstraram também a ausência de percepção por parte da
maioria dos/as profissionais entrevistados quanto à questão das relações de gênero
patriarcais, fato que tem influência na incidência do assédio moral às mulheres.
14
Neste sentido, o CEREST possui uma incumbência relevante nesse processo
de diagnóstico do assédio moral e notificação dos casos como algo a ser fortalecido,
no sentido de dar visibilidade ao assédio moral, especialmente àquele praticado
contra as mulheres trabalhadoras.
Percebeu-se a necessidade de uma maior divulgação e/ou socialização dos
serviços prestados por essa instituição com a classe operária. E ainda, evidenciar a
necessária e urgente interação dos profissionais de Serviço Social e dos sindicatos
ao debate dessa temática, a divulgação das características do assédio moral nas
indústrias de confecção através dos sindicatos da categoria, por exemplo, para
desvendar e enfrentar o fenômeno no contexto fabril.
Quanto às contribuições e a importância da pesquisa em debater o tema, para
o Serviço Social/ Exercício profissional, o assédio moral faz parte da realidade social
em que atuam estes/as profissionais. Assim sendo, abarcar este fenômeno, trazer
para o universo do trabalho do Serviço Social terá grandes contribuições. Esta
pesquisa possibilita aos/as profissionais várias formas de analisar e observar a
violência moral em suas diversas dimensões. Conhecer esse universo de
perversidade inerente ao assédio moral aumentará a capacidade interventiva nos
espaços de trabalho, em que estes/as profissionais venham atuar, na perspectiva do
fortalecimento do projeto ético-político.
A contribuição do trabalho para as usuárias/os, a princípio pode ser a
socialização de informações a respeito do tema, que subsidiará na identificação do
assédio moral, para que os/as trabalhadores/as possam reagir a esse e a todos os
tipos de violência cometidos no local de trabalho. Da mesma forma que a classe
trabalhadora exige direitos trabalhistas e um local de trabalho condizente ao que
preconiza a Constituição Federal, também se deve lutar pelo reconhecimento da
problemática do assédio moral nas relações de trabalho na sociedade brasileira.
Espera-se que este estudo possa contribuir para suscitar na instituição
CEREST um posicionamento com enfoque nas relações de gênero patriarcais que
sustentam a questão do assédio moral às mulheres.
O trabalho ressalta a necessidade de ampliar o debate referente à (in)
visibilidade de gênero na prática dos/as profissionais dos CEREST’s no atendimento
às mulheres operárias, visto que, na posição de instituição pública, é premente
minimizar toda e qualquer postura que venha a contribuir com a permanência de
qualquer forma de violência moral no trabalho.
15
O presente trabalho estrutura-se da seguinte forma: o primeiro capítulo versa
sobre o assédio moral no contexto da reestruturação produtiva capitalista e a
exploração da classe trabalhadora e suas particularidades no trabalho feminino.
O segundo capítulo trata da divisão sexual do trabalho e a cultura patriarcal
de gênero, e nesse contexto aborda suas expressões no assédio moral contra as
mulheres.
O terceiro capítulo provoca a reflexão sobre a (in) visibilidade da cultura
patriarcal de gênero no centro de referência regional em saúde do/a trabalhador/a
(CEREST) da grande natal. No tópico posterior apresentamos os dados da pesquisa
e consequentemente versa sobre a atuação dos centros de referência regional em
saúde dos/as trabalhadores/as, buscando responder a seguinte indagação: O
CEREST da grande natal presta um atendimento diferenciado às mulheres?
16
2 O ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO DA REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA
CAPITALISTA
Este capítulo debate sobre as mudanças advindas da reestruturação no
mundo do trabalho. Abordaremos aspectos teóricos conceituais que envolvem o
processo de mudança e seus rebatimentos na vida dos/as trabalhadores/as. Com o
ideário neoliberal da minimização do Estado, com isso, os/as trabalhadores/as vêm
perdendo direitos já conquistados.
2.1 A EXPLORAÇÃO DA CLASSE TRABALHADORA E SUAS
PARTICULARIDADES NO TRABALHO FEMININO
De acordo com Marx, a categoria trabalho é central para compreendermos o
modo como os homens se diferenciam dos animais e se relaciona com a natureza. É
pelo trabalho que o homem transforma a natureza e se transforma de forma
dialética, recebendo influencia da esfera cultural, econômica e política de acordo
com a conjuntura. Além disso, Marx afirma que é o trabalho a fonte de toda riqueza
produzida (MARX, 2011).
Com o advento da Revolução Industrial, a presença feminina ampliou-se
intensamente, preenchendo as lacunas que eram consequências das mutações no
mundo produtivo. Tornando-se supérflua a força muscular, a maquinaria admite o
emprego de trabalhadores sem força muscular ou com desenvolvimento físico
incompleto, mas com membros mais flexíveis. Por isso, a principal preocupação do
capitalista ao empregar à maquinaria foi tirar proveito do trabalho das mulheres e
das crianças. (...) Lançando à máquina todos os membros da família do trabalhador
no mercado de trabalho, repartindo o valor da força de trabalho do homem adulto
pela família inteira (MARX apud ANTUNES, 2010).
A reestruturação produtiva se deu por volta de 1950 a1970 no Japão na
empresa Toyota no pós-segunda guerra mundial, essa nova versão de
reestruturação se afirma como resposta a crise de conjuntura econômica vivenciada
pelo modelo Fordista-Taylorista1. No ocidente, começa se expandir por volta dos
1 Em Antunes Taylorismo Fordismo com o padrão produtivo capitalista desenvolvido no ao longo do
século XX e que se fundamentou basicamente na produção de massa, em unidades produtivas
17
anos 1970, à crise gerada no modelo anterior se deu pela própria concorrência
intercapitalista e, também por tentar impor autoridade as lutas de classes e o
movimento sindical e operário (ANTUNES, 2008).
No Brasil, o novo desenho da reestruturação produtiva capitalista se instala
de fato, a partir de 1990. O chamado neoliberalismo2 é incorporado pelo Brasil que
passa a adotar os ditames dos países capitalistas. Processo acelerado de
privatizações, maior ausência estatal, harmonia das políticas fiscais e monetárias
com os organismos mundiais de hegemonia do capital, com o Fundo Monetário
Internacional (ANTUNES, 2008).
Esse processo de mudança em decorrência do modo de produção
flexibilizada tem rebatimentos muito forte na classe trabalhadora sob forma de
precarização do trabalho.
Já é sabido que o processo de precarização do trabalho vem ocorrendo de
forma estrutural. Ou seja, atinge diversos segmentos de trabalho. Na afirmação de
Antunes, este processo iniciou com a “redução de custos através da força de
trabalho, de que foram exemplo os setores automobilísticos e o de autopeças e,
posteriormente, os ramos têxteis e bancário, dentre outros” (ANTUNES, 2010, p.16).
A partir daí ocorreu um acréscimo de trabalho feminino em diversos países.
Porém, esta inserção da mulher veio com sérias implicações.
No Reino Unido, é visível a distinção entre os trabalhos masculino e feminino.
Os homens na maior parte das vezes se concentram nas fábricas onde há maior
presença de capital intensivo (operam as máquinas mais sofisticadas), enquanto as
funções mais rotinizadas e onde é exigido o trabalho intensivo, são desenvolvidas
majoritariamente pelas mulheres. Fato que não ocorre diferente na Inglaterra, em
que estudos desenvolvidos por Pollert (1996), demonstraram a real semelhança na
divisão sexual do trabalho, mesmo sendo outro segmento industrial. Quando se
concentradas e verticalizadas, com um controle rígido do tempo, dos movimentos desenvolvidos por um proletariado coletivo e de massa, sob forte despotismo e fabril (ANTUNES, 2008 p 205). 2 O neoliberalismo e a reestruturação produtiva da era da acumulação flexível, dotadas de forte
caráter destrutivo, têm acarretado, entre tantos aspectos nefastos, um monumental desemprego, uma enorme precarização do trabalho e uma degradação crescente, na relação metabólica entre homem e natureza, conduzida pela lógica societal voltada prioritariamente para a produção de mercadorias, que destrói o meio ambiente em escala globalizada. Trabalho e precarização numa ordem neoliberal: Disponível em:< http://biblioteca.clacso.edu.ar/ar/libros/educacion/antunes.pdf > Acesso em: 02 Jul. 2014.
18
refere a trabalho rotineiro e que se exige menos qualificação, são as mulheres que
desenvolvem estas tarefas (ANTUNES, 2009).
No espaço fabril essas diferenças entre os trabalhos masculino e feminino
são mais visíveis, pois se observam que as tarefas mais elementares são quase
sempre desenvolvidas pelas mulheres.
Ainda com base em Pollert (1996), Antunes (2009) afirma que em se tratando
de divisão sexual do trabalho e reestruturação produtiva do capital, nota-se que a
exploração intensifica-se no universo do trabalho feminino. Pois,
[...] com um enorme contingente de mulheres, não só em setores como o têxtil, onde tradicionalmente sempre foi expressiva a presença feminina, mas em novos ramos, como indústria microeletrônica [...]. A incorporação e o aumento da exploração da força de trabalho das mulheres em ocupações de tempo parcial, em trabalhos “domésticos” subordinados ao capital [...]. (ANTUNES, 2008, p. 51).
Antunes se alinha aos demais autores e percebe que quando se trata da
questão salarial da classe feminina, esta não acompanhou o crescimento dos postos
de trabalho ofertado a esta demanda. Estas diferenças não se restringem apenas a
ascensão dos salários e aos cargos de maior visibilidade que são conferidos
primordialmente aos homens, mas, ao se verificar as condições de trabalho e a
precariedade, são as mulheres que sofrem os maiores rebatimentos da
reestruturação produtiva (ANTUNES, 2009).
A divisão sexual do trabalho em grande parte do mundo segue esses mesmos
desenhos. Para reforçar a observação, Antunes cita a pesquisadora do trabalho
feminino, Helena Hirata3, que desenvolveu um trabalho comparativo entre Japão,
França e Brasil, nos anos 80. A pesquisa foi desenvolvida em empresas matrizes e
suas filiais. Envolvendo questões como: trabalhadores masculinos e femininos, tipo
de máquinas, o tipo de trabalho e a organização do trabalho. E ficou constatado nos
três países envolvidos que o trabalho manual e repetitivo é destinado as mulheres e
onde são exigidos conhecimentos técnicos são atribuídos à parcela masculina.
(ANTUNES, 2009).
3 Hirata (1995) foi referenciada por Antunes, por ter desenvolvido pesquisa de cunho comparativo
entre os três países citados. E verificou que, a força de trabalho feminina, considerando-se o estado civil, a idade e a qualificação, variam consideravelmente segundo cada país. “Apresentaram praticas discriminatórias, que parece estar diretamente relacionada com a evolução das relações sociais dos sexos no conjunto da sociedade considerada” em Antunes (2009).
19
Verificou-se também, nesta mesma pesquisa que nos três países, os
empregadores, reconhecem com facilidade as qualidades próprias da mão de obra
feminina, mas não havia o reconhecimento dessas qualidades como sendo
qualificações (ANTUNES, 2009).
Ficando subentendido que quando se trata de qualidades do trabalho
feminino, só é visto pelos empregadores o, diferencial ou o excepcional. Só é
valorizado aquele trabalho que não é visto como algo próprio das mulheres. Ou
seja, as qualidades das mulheres até foram percebidas, mas como algo “comum a
toda classe feminina”. Essa visão desvirtuada pode gerar baixas remunerações
conferidas à classe feminina.
Os países em desenvolvimento, no tocante a divisão sexual do trabalho, estes
apresentam diferenças de forma bem mais acentuada. Filiais de algumas empresas
instaladas aqui no Brasil tem tratamento diferenciado quando comparado as
matrizes na França (HIRATA, 2009).
Outra consequência da precarização pode ser visualizada nesse contexto, a
não participação das mulheres trabalhadoras nos sindicatos. Como também os
terceirizados e precarizados, Uma vez que a classe trabalhadora é composta por
vários segmentos. E os sindicatos não conseguem abarcar, o que demonstra um
aprofundamento da crise sindical. (ANTUNES, 2009).
Seguindo essa mesma linha de raciocínio, sobre a exploração do trabalho
feminino, Lobo sugeriu classificarmos de “globalização do trabalho reprodutivo”
(LOBO, 2011), percebido pela expansão desses serviços reprodutivos,
principalmente na década de 90, tarefas domésticas que envolvem cuidados, seja a
dedicação a casa, aos filhos, aos doentes, idosos. Sendo estes trabalhos reservados
primordialmente a classe feminina, ironicamente, denominado de trabalho feito “por
amor”.
Antunes chama atenção, para essas arbitrariedades do sistema, com todos os
atributos opressores e que causam o estranhamento (alienação) a classe
trabalhadora, a luta de classe contra o capital, fornecerá condições para o, despertar
subjetivo, ao ponto, que esses mesmos moldes, sejam capazes de tornar a vida
cheia de sentido (ANTUNES, 2009).
É nestes moldes que se configura o trabalho na indústria, a alienação é como
um fator a mais, para a exploração do trabalho feminino.
20
Ainda na questão da precarização do trabalho, quando se observa o trabalho
feminino, este se apresenta de forma agudizada no tocante, precariedade, quando
comparado ao masculino. Embora o processo de reestruturação produtiva capitalista
tenha contribuído para o aumento da feminizacão do trabalho. Ou seja, houve de
fato certa expansão dos espaços de trabalho, porém, esse acrescimento não se
verificou no que se refere à carreira e salário quando comparado ao dos homens.
Como forma de aclaramento dessas assimetrias históricas,
uma série de mecanismos sociais de descriminação - reproduzidos e intensificados nos ambientes de trabalho - estabelecem relações de dominação e explorarão mais duras sobre o trabalho feminino, que vão se traduzindo em desigualdades e segmentações entre os gêneros (SEGNINI, 1998 E JINKINGS, 2002 apud ANTUNES, 2010 P.20).
No que se refere à exploração do trabalho feminino, evidencia-se, quão
ardiloso é o sistema capitalista, pois com a absorção da força de trabalho feminina, a
rentabilidade para o capital foi cada vez expressiva. Com o excedente de mão de
obra, torna-se mais intransigente a todos, e barateia os salários. Sendo que, à
classe feminina pagam-se as menores cifras e os salários dos homens se mantém
inalterados. Enquanto as mulheres, ainda que inseridas no mercado formal, em
atividades produtivas, não deixaram de exercer o trabalho doméstico, a dupla
jornada imposta historicamente às mulheres, por conseguinte acaba alimentado o
ciclo reprodutivo, fundamental para o capital e, não reconhecido por parte da
sociedade, o trabalho doméstico tornou-se comum a classe feminina, quase
invisível. Se visto pela via da não remuneração (NOGUEIRA, 2010).
A respeito dessas tendências opressoras, Nogueira ressalta de forma critica e
pontual, algumas tendências ocorridas com o advento da divisão sexual do trabalho
no Brasil, referente a três décadas de precarização.
Acompanhado o processo de industrialização no Brasil, confirma-se o
crescimento do número de mulheres nas funções menos qualificadas. O que chama
atenção é que são trabalhos com vínculo, porém, em condições precárias e mal
remuneradas e proteção social limitada. (ARAÚJO apud NOGUEIRA, 2004). Na
observação da autora o que pode diferenciar de outros segmentos, é o agravante de
esses trabalhos nas indústrias é que tendem a serem trabalhos intensivos,
repetitivos e reservam-se às mulheres os postos menos qualificados.
21
Sobre as possibilidades de qualificação das operárias quando inseridas no
setor industrial, Nogueira (2004) cita a observação de um diretor de sindicato, em
entrevista realizada no ano de 2002. O ano torna-se insignificante, se é visível que
passados onze anos, e a carga de atividades dispensadas às mulheres não
oferecem sinais de redução, sinalizando para uma realidade comum à maioria das
operárias.
O sindicalista relatou sobre o pouco tempo que estas mulheres operárias
dispõem para se qualificarem, já que estão no grupo dos trabalhadores/as com a
dupla jornada de trabalho (NOGUEIRA, 2004). Um fator que contribui para a
continuação da desigualdade entre homens e mulheres é a dupla jornada de
trabalho.
Cabe aqui uma observação, apontam as estatísticas que as mulheres em sua
maioria são mais qualificadas que os homens. Isso demonstra o quanto à classe
feminina vem tentando sair dessa situação opressora imposta a elas. Presume-se
ainda, que essa formação, esses anos a mais de estudo, tem “um preço muito alto”
para classe feminina. Ainda assim, as mulheres em sua maioria, não podem afirmar
que ter uma qualificação é sinônimo de boa remuneração.
De acordo com Lobo (2011), apoiada em Abramo (2007), mesmo havendo
mudanças expressivas em termos de especialização ou qualificação da mulher, “o
status de mão de obra secundária” persiste acompanhando a trajetória da classe
feminina.
O trabalho desenvolvido por Nogueira (2004) revelou dados referentes a
trabalho em posições precárias em uma comparação entre homens e mulheres, e os
dados de 1998 foram estarrecedores. Mostrou uma disparidade bastante
significativa na distribuição desses trabalhos. Naquele ano, as mulheres apareciam
em patamares bem piores do que se imaginaria. Ou seja, os índices de precariedade
a que as mulheres eram submetidas, era de três vezes superior à masculina.
Com tudo, significa dizer que se trata de uma regressão social, cabe reafirmar
o que já foi dito anteriormente pela Elizabeth Lobo, essas consequências são os
resultados complexos e contraditórios da globalização e suas consequências
desiguais sobre o ofício masculino e feminino (LOBO, 2011). Junto a isso, justifica-
se a necessidade de refletir sobre essa conjuntura que tem contribuído para o não
cumprimento da redação constitucional de 1988 que explicita seu capitulo ll – em
que trata dos direitos, o Artigo 5º anuncia igualdade onde: “Todos são iguais perante
22
a lei, sem distinção de qualquer natureza [...]. I - homens e mulheres são iguais em
direitos e obrigações, nos termos desta Constituição de 1988”.
Antes da década de 1970, estudos com enfoque em trabalho e trabalhadores
no Brasil, eram percebidos de uma forma geral, a classe trabalhadora. Com isso, a
mulher e o trabalho feminino eram mantidos na invisibilidade.
Data de 1979, os estudos da condição feminina e o trabalho por elas
desempenhado, os quais tiveram como percussoras nessa temática no Brasil,
Helieth Safiotti e Eva Blay.
Segundo esses estudos, já houve período em que esta invisibilidade era
ainda mais gritante. O feminismo teve sua contribuição, pois suas inquietações
estimularam a produção acadêmica no sentido tornar visível o trabalho das mulheres
e as relações de poder entre os sexos.
Os estudos com enfoque comparativo datam de aproximadamente duas
décadas, por Elisabeth Souza Lobo. A apropriação do tema a fez perceber que “a
classe operária tem dois sexos”, a partir de estudos e pesquisas empíricas,
desenvolvidos nas indústrias da região do ABC paulista, contribuindo para
fundamentação e reflexão em torno da igualdade de gênero (LOBO, 2011). Trabalho
semelhante, também foi desenvolvido simultaneamente na França, envolvendo as
operárias, o trabalho e as reivindicações. Teve como pesquisadora Daniele Kergoat.
O fato de confrontar as várias diferenças que vêm distanciando o sexo
feminino do masculino do âmbito do trabalho é válido para chamar atenção da
sociedade, e questionar essas desigualdades para que ocorram intervenções no
sentido de minimizar as diferenças.
Lobo (2011) assim como outros autores/as citados na pagina anterior
envolvidos com a questão de gênero, também chama atenção para mudanças
ocorridas nas últimas décadas que se propagam em boa parte do mundo. E são
concomitantes ao processo de globalização econômica e financeira. A partir desses
estudos as autoras identificam que a divisão sexual do trabalho de uns vinte anos
para cá, vem apresentado novas configurações. Entre as novas tendências, Lobo
sinaliza que:
a precarização e a vulnerabilidade dos empregos criados, sobretudo a partir dos anos 1990, que se distanciam da norma do emprego estável em vigor no período anterior. No caso do Brasil, onde o trabalho informal e sem proteção social foi sempre dominante, assiste-se a instabilidade dos
23
empregos estáveis, e a supressão, nos anos 1990, de empregos formais, sobretudo no setor industrial (DEDECCA, 2010 apud LOBO, 2011, p. 11).
Como parte dessa nova configuração Lobo afirma que houve também uma
expansão da modalidade care (cuidados), o trabalho “por amor”. Essa expansão
significou mercantilização e externalização desse trabalho que sempre coube à
esfera feminina, o diferencial é que se notou a forte relação com as migrações
internas e internacionais. “Trata-se da globalização trabalho reprodutivo” (LOBO,
2011, p.12).
Ou seja, a exploração à mulher recebe uma nova roupagem, para o capital
representa ganhos concretos, para a classe feminina a ratificação da precariedade
dos postos de trabalho.
É perceptível o grau de consensualidade entre os autores/as envolvidos em
estudos com o recorte de gênero que, com a flexibilização ou reestruturação
produtiva do capital, houve e está havendo uma dilatação da precarização das
condições trabalho e atinge a todos que compõem os postos de trabalho. Entretanto,
a camada feminina é a mais penalizada.
O reconhecimento de que as mulheres estão mais propensas aos
rebatimentos dessa conjuntura, foi sinalizado por Lobo citando Lavinas e Sorj
percebe que “as mulheres aparecem como força de trabalho mais sujeita a este tipo
vínculo devido as suas responsabilidades familiares e domésticas” (LOBO, 2011,
p.13), ainda aponta também, a construção de políticas públicas como algo positivo
para alterar as condições de desigualdade e ampliação da autonomia, sobretudo, a
econômica, com a reanimação dos mecanismos governamentais e a intervenção do
poder público.
O trabalho na indústria passou por transformações acentuadas na produção
ao longo desse processo. Nesse contexto das mudanças “unilateral”, Lobo (2011),
se mostra enfática na observação sobre a inexpressividade do sindicato em resposta
as reivindicações das operárias por igualdade de direitos nos espaços de trabalho.
“o sindicato considera a luta das mulheres como uma luta específica” sobre
essa declaração ela sugere conferir: (Sindicato dos metalúrgicos, ABC 2010). A
especificidade mesmo está implícita, na forma como é analisada as reivindicações
femininas, e, essa é uma postura inadequada praticada por alguns sindicatos
24
pelegos.4 Muito comum na atualidade. Pesquisas desenvolvidas por mais de um
autor/a, inclusive por Lobo evidenciam que: No que se referem às reivindicações e
as denuncias que se faziam pelas operarias nos anos de 1970 e inicio dos anos
1980, são um prolongamento das que se fazia em 2005. (LOBO, 20011). E, por que
não dizer, que são semelhantes às reivindicações que se faz hoje.
Ainda no contexto das mudanças, um tema de debate ainda “silencioso”, que
pode ser visto como um fator adicional a precarização, e tendenciosamente atinge
classe feminina, lobo faz referência a Garcia e Soares, para pontuar estas
mudanças,
o peso dos novos modelos produtivos (células de produção, novas formas terceirizações) e suas repercussões sobre as trabalhadoras, é a intensificação do trabalho. Ela provoca, de um lado, a lesão por esforços repetitivos de outro, o stress, a depressão e assédio moral (LOBO, 2011, p. 15).
O trabalho feminino como se configura hoje na indústria, a alienação5 é um
fator a mais, para que se pratique a exploração do trabalho feminino. A velocidade
com que se operam as máquinas, em setores de produção fornece automaticamente
todos os atributos para alienação, entendo alienação como o estranhamento6 ao que
está sendo produzido por cada operária.
O ritmo imposto às trabalhadoras acaba dissociando o entendimento do que
está sendo produzido. E esse deslocamento de ideias provocado pelo ritmo
extenuante é também um fator contributivo para a exploração da força de trabalho
feminina, e que se aplica na atualidade.
4 Significado de pelegos no dicionário informal online de Português. O que é pelegos: É sindicalista
que atendem aos interesses do governo ou os patrões. Deixando em segunda ordem as reivindicações dos trabalhadores, de representar a categoria em segundo plano. 5 Parafraseando Marx, o trabalho que o criador não é capaz de reconhecer o que foi produzido pelo
seu próprio esforço, torna-se um trabalho alienado. Segundo Antunes, alienação na atualidade é internalizada pelos trabalhadores/as, quando são convencidos de que são “colaboradores” das empresas, ou seja, por vezes estes trabalhadores/as se percebem como empregados são fiscais das suas próprias atividades. Porem, quando as demissões ocorrem nas fabricas os colaboradores, é os primeiros a serem demitidos. 6 De acordo com Antunes, [...], a expressão estranhamento (Entfremdung) refere-se à existência de
barreiras sociais que se opõem ao desenvolvimento da personalidade humana (...). Ou seja, o desenvolvimento das forças produtivas deveria necessariamente proporcionar o desenvolvimento da capacidade humana, mas – e aqui emerge plasticamente o problema do estranhamento – o desenvolvimento da personalidade humana não produz necessariamente, mas, ao contrário, pode desfigura-la e aviltá-la (2008 P.145, 146).
25
Abordando as mudanças tecnológicas na confecção e setor têxtil, a classe
feminina também tende a sofrer os maiores impactos se analisada a luz da divisão
sexual do trabalho.
O acréscimo dos espaços de trabalho feminino não se deu de forma linear
como postulado por alguns autores (HIRATA, 2002). Na indústria têxtil com a
robotização das maquinas de tear circular (confecciona o tecido). Hirata faz uma
ressalva a essa questão, e afirma que em estudo realizado por Saffioti (1981),
relativo ao Brasil, mostrou decréscimo neste ramo e, ao mesmo tempo, a criação de
novos postos qualificados de regulagem, manutenção e operação de maquinas
complexa, que levou a uma substituição da mão de obra feminina pela masculina.
Quando Hirata afirma que o setor têxtil não é linear, entende-se que existem
setores que possuem máquinas especificas, que se não fossem modernizadas ou
adaptadas às novas tecnologias, garantiria a permanência das mulheres nestes
postos de trabalho7 (HIRATA, 2002).
Percebe-se aqui, mais um fator da divisão sexual do trabalho, que prioriza o
trabalho masculino em detrimento ao trabalho feminino. Este é um exemplo das
consequências trazidas pela robotização no setor fabril, mas não pode ser definido
como regra geral a este setor.
Há um conflito no espaço de trabalho feminino. Referenciado a observação
acima, pois quando o maquinário é automatizado expulsa parte da mão de obra
feminina dos postos de trabalho, se caso estas permanecem, é possível que
desenvolva as tarefas com ferramentas de trabalho de baixa qualidade, tendo como
consequências precariedade do trabalho.
O emprego das mulheres certamente estaria mais vulnerável às crises do
capital. E, esses rebatimentos afetam a classe feminina, sobre forma de exploração
do trabalho da mulher.
A mão de obra necessária á acumulação do capital, essa hipótese confirma a vulnerabilidade da mão de obra feminina, integrada ao mercado de trabalho durante os períodos de expansão econômica e expulsa nos momentos de crise; essa ideia é subjacente a um dos slogans do movimento feminista: “Últimas admitidas, primeiras demitidas”. (HIRATA, 2002, p. 174).
7 Cf. estudos de A. Coyle (1982) e de L. Acero (1983).
26
De fato, apresenta-se uma fragilidade das mulheres em se manter no
mercado de trabalho, sujeitas as diversas formas de entrada e saída nos meios de
produção, determinadas pelo sistema, reforça a ideia de que as mulheres não teriam
e nem tem um lugar de pleno direito, sendo parte das reservas industriais de mão de
obra. (HIRATA, 2002).
A ideia do exército industrial de reserva que há muito tempo foi citada por
Marx, no universo de trabalho feminino. Esta máxima tornou-se atemporal.
Trata-se de causa histórica, e princípios determinados pelo capital, Conforme
Cisne (2002) há uma impossibilidade de haver igualdade e emancipação da mulher
e do homem na ordem metabólica do capital, à medida que:
[...] a estrutura de comando do capital sempre foi - e para sempre será – totalmente incompatível com a ideia de conceder a qualquer pessoa igualdade substantiva na tomada de decisões (MÉSZÁROS, 2002 apud CISNE, 2002, p.130).
O desafio se apresenta de forma desmesurada e, para atingir o nível de
igualdade que prever a Constituição Federal, há muito a ser percorrido. Tornou-se
banal a desigualdade, o mesmo não se pode dizer ao intransigente embate ferrenho
aos ditames do capital. Pelos que percebem que as conquistas ao longo do
processo histórico teve esse princípio como base.
A exploração da classe feminina é muito diversificada, nota-se que está
arraigado na historia das mulheres, e tende a atenuar-se no modelo de produção
atual que requisita trabalhadores/as polivalente. Em outras palavras, trazendo para o
setor fabril, ter status de operador/a polivalente nas condições de trabalho que se
aplicam no Brasil, é sinônimo de exploração.
De acordo com dicionário léxico, empregado polivalente é o que exerce
diversas funções. E, falar de trabalhador polivalente em um país que tem
apresentado falhas na fiscalização ao cumprimento das leis trabalhistas é algo,
intrigante. As péssimas condições de trabalho, jornada excessiva, ambiência
inadequada para o desempenho das atividades laborativas, baixa qualidade dos
materiais necessários para desenvolver as tarefas entre outros.
Esses fatores quando somados ou quando visto na perspectiva do trabalho
feminino resulta em superexploração. O que significa dizer que, “sob o capitalismo, o
27
trabalhador/a repudia o trabalho; não se satisfaz, mas se degrada; não se
reconhece, mas se nega” (ANTUNES, 2008).
Sobre formas de exploração do trabalho feminino, o autor ainda acrescenta,
a mulher trabalhadora, em geral, realiza sua atividade de trabalho duplamente. Dentro e fora da fábrica. E, ao fazê-lo, além da duplicidade do ato do trabalho, ela é duplamente explorada pelo capital: desde sempre, por exercer no espaço público, seu trabalho produtivo no âmbito fabril. Mas no universo da vida privada, ela consome horas decisivas no trabalho doméstico, com o que possibilita (ao mesmo capital) a sua reprodução, nessa esfera do trabalho não diretamente mercantil, em que se criam as condições indispensáveis para a reprodução da força de trabalho de seus maridos, filhos /as e de si própria (ANTUNES, 2009, p.108).
O trabalho invisível8 aos olhos de muitos, por vezes impõe regras tal quais
opressoras quanto ao trabalho formal, e, por fazer parte do cotidiano, as mulheres
tendem a não perceber que ocorre exploração também no âmbito domiciliar. Há
necessidade de transcrever as observações de Cisne, a respeito da dupla jornada:
claro que essa dupla jornada de trabalho, a sobrecarga e a exploração, de uma maneira geral, são somente imputadas às mulheres das classes subalternas. As mulheres pertencentes à classe dominante, mesmo que exerçam atividades extradomiciliares, não realizam trabalho doméstico que é executado por outras mulheres remuneradas e muitas vezes exploradas pela própria “patroa” (CISNE, p. 2012, p.112).
Com esta separação que se fez entre trabalho produtivo e improdutivo9, o
capital obtém ganhos expressivos. Ou seja, o trabalho dito improdutivo, é
extremamente viável para o capital que este não seja questionado.
2.2 O ASSÉDIO MORAL NO MUNDO DO TRABALHO
Neste tópico abordaremos a conceituação do assédio moral, a partir do
referencial teórico que estuda a questão do assédio moral no âmbito do trabalho no
Brasil. O fenômeno é antigo, data desde a existência o trabalho, mas pelo o
8 O trabalho feminino visto na perspectiva acima, com visão ampliada, da exploração que se impõe as
mulheres, o conceito de trabalho torna-se questionável, por não reconhecer parte do trabalho desenvolvido pelas trabalhadoras. Sugeri um alargamento do conceito em questão, uma vez que não abarca todas as modalidades. (HIRATA apud ANTUNES, 2009).
9Consultar sobre o trabalho produtivo e improdutivo em: relações sociais e serviço social no Brasil.
Iamamoto (2008) 25ªed.
28
acentuado crescimento e alto poder de desestabilizar os trabalhadores/as vem
sendo questionado com maior frequência.
O trabalho no decorrer da vida em sociedade, tem auferido importância no
desenvolver da relação homem natureza. É o trabalho que atribui mobilidade a vida
humana, permite sua reprodução e produção social. O homem com sua ação
transforma seu entorno e, nesse processo também é transformado. Pela essência
do trabalho, desenvolve a sociedade e humaniza-se (BARRETO, 2013).
O trabalho na definição de Antunes (2009), citando os ensinamentos de Marx,
vem clarificar a concepção de trabalho,
mostra-se como momento fundante de realização do ser social, condição para sua existência; é o ponto de partida para humanização do ser social e o “motor decisivo do processo de humanização do homem”. Não foi outro significado dado por Marx ao enfatizar que: “como criador de valores de uso, como trabalho útil, é o trabalho, por isso, uma condição de existência do homem, independente de todas as formas de sociedade, eterna necessidade natural de mediação do metabolismo entre homem natureza e, portanto, vida humana”. Esta formulação permite entender o trabalho como “a única lei objetiva e ultra universal do ser social [...]; ou seja, trata-se também de uma lei histórica, à medida que nasce simultaneamente com o ser social, mas que permanece ativa apenas enquanto esse existir” (ANTUNES, 2012, p. 144).
Antunes (2012) assim como Barreto (2013), percebem o quão importante é o
trabalho (em sua essência) e como atribui sentido a vida humana. Porem, Antunes
faz o seguinte constatação:
se na formulação marxiana o trabalho é o ponto de partida do processo de humanização do ser social, também é verdade que, tal como se objetiva na sociedade capitalista, o trabalho é degradado e aviltado. Torna-se estranho. O que deveria se constituir na finalidade básica do ser social – a sua realização no e pelo trabalho – é pervertido e depauperado. O processo de trabalho se converte em meio de subsistência. A força de trabalho torna-se, como tudo, uma mercadoria, cuja finalidade é a de produção de mercadorias. [...] esta é a real constatação de Marx: a precariedade e a perversidade do trabalho na sociedade capitalista. Desfigurado, o trabalho torna-se meio e não “primeira necessidade” de realização humana. [...], “o trabalhador decai a uma mercadoria e a mais miserável mercadoria”, torna-se “um ser estranho a ele, um meio da sua existência individual” (ANTUNES, 2012 p. 145).
Neste sentido, infere-se que o trabalho passou de fonte de humanização, para
o estágio de deformação. Ou seja, tornaram-no em uma forma de exploração do
homem.
29
Retomando as observações de Barreto (2013), a reestruturação produtiva
trouxe novos padrões, aliados a estes, alteraram-se conceitos e valores
organizacionais antes utilizados. Adota-se uma nova face dos recursos humanos e
decreta-se uma visão global, inerente aos novos valores sugeriram aumento do
controle do corpo, da técnica, do rítmo e da intensidade do trabalho. Em
consonância os padrões neoliberais. Foram implantadas novas metas: produzir com
o menor número de trabalhadores possíveis, com qualidade e em abundância a
baixos custos.
Com tantas mudanças, novos paradigmas foram acionados fundando as
novas formas de gestão, o papel dos gerentes, chefes ou lideres de setores recebe
“outra conotação”. A gora é gestão participativa.
Ainda conforme Barreto (2013), a ideologia de “colaboradores” 10 é imposta
aos que compõem o quadro de funcionários, ser “um colaborador/a” para as
empresas pode representar ganhos. Pois, se a ideia de sentir-se “um colaborador/a”
é internalizada a harmonia na empresa pode estar garantida. São operários/as que
se rebelam, demonstram insatisfação e questionam. “Colaboradores” não. A ideia é
neutralizar qualquer sentimento de insatisfação no trabalho. Afinal, “todos” são
associados, cooperadores, financiadores das empresas. O trabalhador diante de tal
colocação, já perdeu o total domínio da força de trabalho, já não consegue perceber
quanto tempo dedica ao trabalho:
o tempo passou a ser administrado pela empresa e tornou-se atemporal. Para o capital, o trabalhador deixa de ser o objetivo da produção, e a produção ocupa seu lugar. A riqueza passa a ser o objetivo principal da produção (BARRETO, 2013, p.100).
É diante dessa contradição do trabalho e “organização do trabalho”, que se
instala o fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho. Conforme Figueredo
(2012), o termo em questão ficou popularizado apartir da obra de Hiringoyen sob o
titulo de assédio moral, a violência perversa no cotidiano, da década de 1990. Desde
então, o fenômeno vem se intensificando nas mais diversas esferas e categorias de
trabalhadores/as. Já que se trata de algo tão antigo11 quanto o próprio trabalho.
10
Nas empresas, os trabalhadores são nomeados cooperadores, associados, financiadores. Barreto, (2013 p.100). 11
A Consolidação das leis trabalhistas (CLT) data de 1 de maio de 1943, A CLT foi criada com o intuito de proteger os trabalhadores.
30
Ainda conforme Figueredo (2012) sinaliza que, sob esta mesma ótica de
assédio moral no âmbito do trabalho, desenvolvem-se trabalhos aqui no Brasil,
elaborados por pesquisadores/as como Barreto (2006, 2008), Freitas (2001,
2007,2008) e Heloani (2008).
Porém, de acordo com Hirigoyen (2002), o fenômeno do assédio moral no
local de trabalho, a perversidade do agir arbitrário, encontra terreno fértil, quanto
mais desorganizadas as empresas forem, mal estruturadas e “depressivas”.
De acordo com Hirigoyen (2002), o “psicoterror” como considerou o estudioso
Heinz Leymann, que atua na Suécia como pesquisador em psicologia do trabalho,
Há mais de dez anos vem estudando esse processo que envolve o assédio moral no
local de trabalho e aponta que atualmente, em inúmeros países, os sindicatos, os
médicos do trabalho e organizações de planos de saúde começam a mostrar
interesse pelo assédio moral ou mobbing como é qualificado nos países anglo-
saxões e nos países nórdicos.
Conceituando o assédio moral, Hirigoyen (2002), entende que toda e qualquer
conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou integridade
física ou psíquica de uma pessoa, que venha pôr em perigo seu emprego ou
degrade o ambiente de trabalho.
Conforme Barreto (2000), o assédio moral caracteriza-se pela degradação
deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas
negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência
subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a
organização.
É consenso hoje, entre Barreto e outros profissionais12 que criaram o
site,<www.assedomoral.org>, de fomento ao tema aqui no Brasil, que o conceito de
assédio moral:
é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e
Disponível em: < www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: 11 abr. 2014. Neste sentido, é possível que anterior a esta data de já houvesse violação dos diretos dos trabalhadores/as.
12
O site foi criado pelos profissionais: Margarida Maria Silveira Barreto (Pesquisadora do Núcleo de Estudos Psicossociais da Dialética Exclusão/Inclusão Social), Maria Benigna, Terezinha Souza,
Jeffersom de Freitas, Fernanda Giannasi e Carmem Quadros.
31
no exercício de suas funções. Sua ocorrência é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, postas em prática por um ou mais chefes e dirigida a um ou mais subordinado(s). Efetivando-se assim uma postura que desestabiliza a relação da vítima com o ambiente de trabalho, em um desequilíbrio nefasto que muitas vezes pode levá-la a desistir, forçando-o a desistir do seu emprego (FIGUEREDO, 2012 p.18).
O fenômeno permite ser analisado por várias áreas de conhecimento: direito
trabalhista, psicólogos, ergonomistas, medicina do trabalho, direito ambiental do
trabalho, serviço social, saúde do trabalhador, administração entre outros. Ou
melhor, o interesse recai sobre os que se indignam com a condição humana. E é na
lógica da viabilidade de direitos e de garantia liberdade dos trabalhadores (as), e em
defesa dos direitos humanos como um todo, que atuam estes profissionais, uma vez
que, “os atos decorrentes dessa violência ocorridos em situações de trabalho
raramente são combatidos no Brasil” (FIGUEREDO, 2012, p.17).
A expansão das áreas de análises do fenômeno certamente denuncia que a
ocorrência do assédio moral já apresenta ramificações13 nos mais diversos espaços
de trabalho. Ou seja, não é necessário fazer parte de um setor específico para
presenciar ou vivenciar o assédio moral. O fenômeno independe do seguimento a
que pertença, qualquer trabalhador/a está suscetível. Do mesmo modo que a
reestruturação capitalista se expandiu pelo mundo. Assim, pode-se perceber o
fenômeno.
No âmbito do direito do trabalho, de acordo com Nascimento,
a doutrina prática define o assédio moral como uma conduta abusiva, de caráter psicológico, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma recorrente e prolongada, e que expõe os trabalhadores/as a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e tem por efeito excluir os empregados/as de sua função ou deteriorar o espaço de trabalho (NASCIMENTO, 2009 p. 2).
O fenômeno do assédio moral inicialmente tem sido analisado na esfera
organizacional, pelos efeitos negativos que pode ocasionar, tendo em vista a
preocupação com a queda dos lucros. O alto índice de ausência no trabalho, um
número expressivo de licenças médicas, o aumento de acidentes de trabalho, traria
13
Cf. Assédio moral coloca em risco a produção acadêmica em Universidades Públicas Federais. Disponível em: http://www.adua.org.br > Acesso em: 29 mar.2014. Cf. Os profissionais de Serviço Social, também se queixam de assédio moral nos espaços de trabalho. Disponível em: <http://www.cfess.org.br> Acesso em 29 mar. 2014.
32
como consequência prejuízo e levaria as empresas a pagar indenizações
trabalhistas. No âmbito das políticas sociais, ainda são tímidas as ações de
empenho a esta questão (FIGUEREDO, 2012).
Observa-se que, o II Plano Nacional14 de política para as mulheres, faz
referência ao assédio moral, porém, o texto não específica assédio moral no local de
trabalho. Ficando subentendido que se trata do assédio moral nas relações
intraconjugais no ambiente familiar.
De acordo com alguns autores têm sido constatado que os casos de assédio
moral, têm maior ocorrência ou maior intensidade a depender de determinados
grupos, e a classe feminina esta neste rol de maior incidência. Como apontam as
autoras citadas no parágrafo seguinte.
De acordo com Hirigoyen (2005) e Barreto, (2006) citadas por Figueredo
(2012) afirmam, que pelas pesquisas já desenvolvidas, que as mulheres
representaram 70% do total de pessoas que se declararam vítimas do assédio moral
no local de trabalho. Porém, esses dados podem alterar se combinados a estrutura
social e cultural de cada país. Figueredo ainda afirma que, quando se refere ao
espaço fabril brasileiro, o percentual mais elevado de casos de assédio também
recai sobre as mulheres. Ou seja, pesquisas demonstram serem elas que
manifestam mais frequentemente situações de assédio, sendo que de 57% do total
de mulheres, já vivenciaram o assédio moral (BARRETO, 2006 apud FIGUEREDO,
2012).
Diante desses dados, com a visível predominância da violência moral as
mulheres, há de se esperar que as políticas sociais sejam mais especificadas para
da resposta a esta demanda.
Uma vez que não se observou divergência entre os autores: Hirigoyen (2002),
Figueredo (2012), Barreto (2013) quanto aos prejuízos, que de forma muito explicita,
que perpassa o lado financeiro.
O processo do assédio moral no local de trabalho é composto pelos seguintes
fatores: temporalidade, intencionalidade, direcionalidade, repetitividade,
habitualidade, territorialidade.
14
Disponível em:< http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/II_PNPM.pdf> acesso em: 08 Abr.2014.
33
De acordo com Hirigoyen (2002), Figueredo (2012), Barreto (2013), no fator
temporalidade compreende-se que (deve existir um fato que o inicia e que o serve
de base). Por exemplo: uma operadora de máquina que passou a fazer parte da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes Trabalho CIPA15, que por esta
incumbência é amparada pela lei do trabalho. O fato acima exemplificado pode ser
um desencadear do assédio moral no local de trabalho, podendo se estender ao
período de estabilidade.
Intencionalidade (objetivo de fazer com que a vítima abra mão do seu
emprego, peça transferência ou simplesmente fique subjugado). Ainda usando o
mesmo exemplo do cipeiro: uma das exigências dos componentes da CIPA é
participação nas reuniões mensais e, observa-se que o líder de produção cria
situações para impedir a presença do cipeiro, com o propósito de que as ausências
nas reuniões de forma continuada, constituam-se em motivo para ser desligado da
CIPA e, consequentemente, perca a estabilidade, e seja demitido a qualquer
momento.
Direcionalidade (pode ser vertical ou horizontal, ou seja, com a presença ou
não de hierarquia, descendente ou ascendente – parte de chefe para subordinado
ou ao contrário). Ainda na observação de Hirigoyen (2002), Figueredo, (2012) e
Barreto (2013), a ocorrência desse ato perverso, na sua maioria, decorre de
superiores hierárquicos direcionados aos subordinados ou a uma só pessoa.
Exemplificado o assédio vertical descendente: reuniões com os operadores/as
sempre com teor vexatório e o chefe ou líder de turma sempre expõe os que não
conseguiram alcançar a meta do mês. Dirigindo-se a estes/as como “os molengas
do mês”, “as lanterninhas”, provocando risos aos demais.
A esses tipos de provocações, Barreto (2013) faz afirmações bem
contundentes de como se apresenta o fenômeno nos espaços fabris,
a humilhação apresenta uma trajetória [...] e se alastra no espaço fabril a partir do momento que os operários ou operárias, [...] não atinge a produção pré-determinada, ameaçando o êxito da acumulação e realização do capital. Sua reposição se realiza “invisivelmente” nas práticas perversas e
15
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho. O cipeiro é a pessoa que faz parte desta comissão. Disponível em: < www.cipa.uem.br> acesso em: 29 mar. 2014.
34
arrogantes das relações autoritárias na sociedade (BARRETO, 2013, p. 197-198).
A forma horizontal ascendente ocorre quando é originado por colegas de
mesmo nível hierárquico. É típico de situações em que dois funcionários competem
por um mesmo cargo ou ambos almejam uma posição mais alta na hierarquia. Por
exemplo, pode ocorrer quando um trabalhador/a recebe uma promoção a um cargo
de líder de seção e os seus pares não o levam a sério, e suas orientações serão
sempre questionadas, tentando por em cheque a capacidade de assumir a nova
função (FIGUEREDO, 2012).
Repetitividade e habitualidade (recorrência de vários tipos de agressões e
artimanhas). É os elementos mais afrontosos de todo processo que envolve o
assédio moral, é o que de fato, apavora as vítimas, é o conjunto de hostilidades
constantes e sucessivas ao longo do tempo. É o que desestabiliza as vítimas, um
dia um apelido grosseiro, em outro o tom da voz do médio passou ao grave, uma
semana o/a ignora, em seguida subtrai materiais de uso necessário para
desenvolver as tarefas diárias, controla horário de descanso, idas ao banheiro,
aumenta a meta diária e assim, deflagra-se o terror no local de trabalho.
Hirigoyen (2002) com base que no pesquisador Heinz Leymann, que fez um
levantamento junto a diferentes grupos de profissionais, há mais de dez anos, sobre
esse processo que ele qualificou de “psicoterror” ou Terror psicológico,
E limites geográficos ou territorialidade (ocorre no recinto de costume de
trabalho ou em decorrência do mesmo). Degradação deliberada das condições e
qualidades do local de trabalho (afetam o comportamento dos atingidos e as
relações de trabalho grupal, o que abala a segurança, a saúde e o desempenho do
conjunto), pois, presenciar um componente do grupo sendo humilhado, logo
despertará a, sensação de medo coletivo e aumenta submissão (FIGUEREDO,
2012).
Há uma similaridade de pensamento entre os estudiosos do tema aqui no
Brasil, sendo o assédio moral no local de trabalho, visto pelos pesquisadores como
uma forma de maior impedimento ao exercício profissional. Figueredo, com base
em: Freitas, Heloani e Barreto16.
16
Conforme afirmado por Figueredo (2012), os dados são referentes à pesquisa realizada no Brasil em 2005.
35
As consequências das práticas de assédio moral no Brasil correspondem em 90% dos casos a barreiras impostas ao exercício do trabalho por um superior hierárquico. Essa constatação demonstra que a cultura organizacional no Brasil costuma ser fortemente marcada pela assimetria de poder (FIGUEREDO, 2012, p. 48).
Fica evidenciado com base no trecho acima, que nas organizações quem
define, os/as que permanecem nos postos de trabalho são os que exercem os
cargos de chefias pelo poder de mando sobre os mais fracos. Como confirmado por
Figueredo (2012), a hierarquia de uma forma geral, origina um poder não
equivalente entre superior e subordinado, e abrevia a possibilidade da vítima reverte
à situação.
Existem alguns critérios pelos quais se pode classificar o assédio moral nas
relações de trabalho, Nascimento (2009) pontua de forma semelhante aos demais
estudiosos do assunto, observando em três modalidades de assédio moral: o
vertical, o horizontal e o misto.
O assédio moral vertical se configura em relações marcadas pela
subordinação e pela diferença de posição hierárquica. É o assédio moral
descendente, praticado pelo superior hierárquico contra o seu subordinado.
Normalmente, neste caso, é a sua dignidade em questionar, em não se submeter a
práticas arbitrárias que provocam a hostilidade. Contudo, devido aos ataques, tende
a desenvolver distúrbios em seu comportamento, pode se mostrar mais impaciente
em determinada situações, o que podem atingir o conjunto deles. Essa nova postura
da pessoa que está vivenciando o processo de assedio é usada para justificar e
reiterar as agressões.
Dentre as formas de assédio moral, ainda com base em Nascimento (2009),
pode se configurar pela recusa a comunicação direta com a vítima, isolamento,
constrangimento, indução do assediado ao erro. Dentre estas, uma poderá se
expressar com maior frequência que outras. O assédio moral horizontal é o
praticado entre sujeitos que estejam em mesmo nível hierárquico, ou seja, não estão
ligados por uma relação de subordinação. Por último, o assédio moral misto, que
envolve pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a
vitima.
Conforme Figueredo (2012) as razões que motivam o assédio moral pode não
aparecer muito claras, em alguns casos. Por exemplo: quando se trata de
36
discriminação a certos grupos de pessoas, essa é uma postura não aceitável
socialmente, nestes casos, tende a camuflarem-se os reais motivos.
Embora todo assédio seja discriminatório, já que brota da intolerância de uma
distinção, existem categorias que são mais tendentes aos ataques: por vezes grupos
étnicos e religiosos, pessoas com deficiência, homossexuais, representantes de
operários/as, entidades sindicais, a classe feminina Figueredo (2012) ainda
considera que,
a subordinação da mulher no trabalho é caracterizada por fatores de discriminação que coincidem em vários pontos com as manifestações típicas do fenômeno como formas de controle abusivas e restrição ao acesso a cargos independente de mérito (FIGUEREDO, 2012, p. 23).
Barreto (2013) percebe que as formas de controlar os trabalhadores/as são
bem diversificas, essas corporações também trabalham com sistema de
credenciamento em Medicina de Grupo, (planos de saúde) mas constitui prática
comum os trabalhadores/as receberem orientações para realizar seu tratamento
clínico no próprio ambulatório da fábrica, impedindo ir a outros locais que estejam
fora do mando empresarial.
Ainda desvendando formas de controle no setor fabril aplicado pelas
empresas, aos trabalhadores/as, não ocorre apenas no chão da fábrica. Porém, se
observado as ações de controle de maneira restrita, é possível que se confundam
como sendo espécies de benefícios ofertados pela empresa.
O controle excessivo nos modelos atuais de gestão se estende a toda vida
social. Não é por acaso, que grandes empesas instalam em suas sedes: postos
bancários, laboratório de analises e clínica, os bazares com diversas peças de
segunda qualidade, um telefone disque ética, “disque assédio” (dentro da própria
empresa). É questionável saber, qual trabalhador/a teria a ousadia de usar este
recurso o (telefone). Tudo previamente arquitetado pelos empregadores, visto que,
uma saída do local de trabalho a uma delegacia do trabalho, traria maiores prejuízos
para as empresas. Este “aparato de proteção” aos trabalhadores/as, se analisado
com o menor teor de criticidade, pode-se visualizar como sendo mais uma forma de
assédio moral, havendo aí um total paradoxo.
O controle do ir e vir ao local de trabalho é mantido por meio de transporte
fretado pelas empresas, que estacionam dentro das empresas e captam os
funcionários ali mesmo, (intramuros) sem que necessite dá longos passos. Ou seja,
37
toda forma de contato com o mundo externo é maximizado para obtenção total de
controle dos trabalhadores/as. A área externa das indústrias pode oferecer perigo
às empresas. Os empregadores hoje tendem abreviar o máximo possível, o contato
com o mundo externo. Algum dirigente sindical pode “cooptar” os trabalhadores. A
estes “melhoramentos” ofertados pelas empresas ou “benefícios”, como são
induzidos a acreditar, e acabam convencendo mesmo, boa parte dos operadores/as.
Neste sentido, os trabalhadores/as que questionarem ou os que apresentem
dificuldades de adaptação ao controle excessivo imposto pelas empresas, tornam-se
presas fácies ao assédio moral.
Reafirma Figueredo (2012) com base em Barreto (2006), que existe um
subgrupo das mais propensas ao assédio moral. Ou seja, existem algumas
especificidades que pode aumentar o grau de incidência do fenômeno dentro das
empresas. Quando grávidas ou com filhos com idade inferior a dez anos as
envolvidas em atividades sindicais (representantes dos trabalhadores/as), as
adoecidas ou que já foram vítimas de acidente de trabalho, assim como (as
questionadoras) que se revolta contra as arbitrariedades que assistem no espaço
industrial.
Figueredo (2012) apresenta dados que vêm dar visibilidade aos danos
profissionais sofridos, e o resultado é que as demissões intensificam-se como sendo
parte do processo do assédio moral vivenciado por estas mulheres. Culminando em
demissão em virtude de doença ou acidente de trabalho. Das mulheres
entrevistadas vítimas de agressão, 90% se enquadra nesse casso já os homens
apresentam um total de 60% apenas.
Conforme Barreto (2013), ao analisar o lado patogênico17 da violência moral
no local de trabalho, ela sugere reflexão desta premissa:
não se pode ser saudável quando predomina o medo que submete e aprisiona. Quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, percebe-se muito bem como saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato, (...). Assim, a humilhação constitui um risco a saúde (BARRETO, 2013, p. 209).
Dimensionando o fenômeno relacionado ao trabalho, Barreto (2013) com
base em Stronegger e Fredl (1996), sinaliza que nos Estados Unidos, calcula-se que
90% dos trabalhadores já vivenciaram pelo menos uma situação de estresse durante
17
Significado de patogênico: que se refere à patogenia que possui propriedades capazes de induzir o aparecimento de doenças. Disponível em < http://www.dicio.com.br/>Acesso em 29 mar. 2014.
38
a vida produtiva. No Japão, as estatísticas indicam que dez mil mortes anuais
relacionam-se ao estresse no trabalho.
Assim como outros países o Brasil também faz parte da conjuntura produtiva.
Neste sentido, o fenômeno já se faz presente. Os relatos das pesquisadoras como
Figueredo (2012) e Barreto (2013) sobre assédio no ramo industrial aqui no Brasil,
são contundentes, para que se perceba o total esgarçamento das relações de
trabalho na contemporaneidade.
O assédio moral se constitui um fenômeno internacional, visto que tem
ocorrência nos mais diversos países do mundo, de acordo com relatório da
Organização Internacional do Trabalho (OIT). O relatório foi divulgado em novembro
de 2000 em conferência ocorrida em Johansburgo. A Grã-Bretanha e França
apresentaram registros de assédio moral no local de trabalho, nos dois países houve
ocorrência tanto no setor público quanto no privado. Nos dados da França, o assédio
foi verificado tanto gerencial quanto na operária e envolvendo homens e mulheres
(NASCIMENTO, 2009).
As evidencias dos fatos, não apresenta celeridade na interrupção do assédio
moral no âmbito do trabalho, pelo descumprimento das normas da OIT.
A OIT, sendo órgão responsável pela busca da justiça social, e também
trabalha pelo fim da discriminação nas relações de trabalho e emprego. Assim
sendo, todos os Estados-Membros são obrigados a respeitar esses direitos
fundamentais a todo e qualquer trabalhador: um ambiente de trabalho sem
discriminação. Como também, todos os países-membro devem acatar as normas da
OIT, pois é o órgão majoritário e já que proíbe o assédio moral. Porém, essas
exigências, em que confere o assédio moral não vêm sendo obedecidas como
determinado na convenção 111, pela OIT (NASCIMENTO, 2009).
A convenção 111 dispõe da seguinte redação18 em seu primeiro artigo:
Art. 1º - 1. Para fins da presente convenção, o termo "discriminação"
compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,
religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito
destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de
emprego ou profissão; b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que
tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em
18
Disponível em<http ://www.planalto.gov.br> Acesso em: 29 mar. 2014.
39
matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro
Interessado depois de consultadas as organizações representativas de
empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos
adequados.
2. A distinção, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas
para um determinado emprego não são consideradas como discriminação. 3. Para
os fins da presente convenção as palavras "emprego" e "profissão" incluem o acesso
à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as
condições de emprego.
Em análises das leis que tratam do assédio moral em alguns países do
mundo, Nascimento (2009), observou que já está havendo preocupação na tentativa
de reparar danos em decorrência do assédio moral aos trabalhadores/as ocorrido
dentro das empresas. Ainda com base na autora, o país que demonstrou maior
preocupação, e apresentou leis mais importantes abordando o tema, aparece a Grã-
Bretanha, lei de 2005, e define que o empregador é o responsável pelo assédio
moral praticado por seus empregados, aumentando o risco potencial do
empregador, Incluindo atos criminais, Ou seja, partindo do seguinte entendimento: o
empregador foi quem deu a oportunidade para que o seu empregado cometesse tais
atos.
Nascimento (2009) tem observado, com base em leis já existentes que países
como: França, Portugal, Espanha, Chile, Colômbia, Suécia, Bélgica e Noruega,
estes também, já possuem lei para tratar do assunto, porém, dentre os países
citados, a Espanha e o Chile, são os que apresentam menor proteção aos
trabalhadores contra o assédio moral, quando comparado aos demais países.
O Brasil apresenta uma extensa lista19 de leis e projetos de lei. De restrição
estatal e municipal. Como exemplo da lei nº 2.949, de 19 de abril de 2002, se aplica
ao Distrito Federal. A referida lei20 aborda o assunto e trás na redação as
configurações do assédio moral, que converge com os demais entendimentos até
agora apresentados.
Ainda se referindo ao Brasil, as penalidades para as empresas privadas
infratoras, de acordo com a lei são as seguintes:
19
Cf. http://www.assediomoral.org 20
Lei nº 2.949, de 19 de abril de 2002, (Autoria do Projeto: Deputada Lucia Carvalho). Acesso em http://www.assediomoral.org/>em: 27 mar.2014.
40
Art. 3º A infração aos preceitos desta Lei por entidade privada sujeitará o
infrator às seguintes sanções: advertência; multa de cinco a dez mil reais, dobrada
na reincidência; suspensão do alvará de funcionamento por trinta dias; cassação do
alvará de funcionamento.
§ 1º Fica a autoridade fiscalizadora autorizada a elevar em até cinco vezes o
valor da multa cominada se verificar que, em face da capacidade econômica do
estabelecimento, a pena de multa resultará inócua.
§ 2º A aplicação de qualquer das sanções previstas nos incisos II a IV
implicará a inabilitação do infrator para: contratos com o Governo do Distrito Federal;
acesso ao crédito concedido pelo Distrito Federal e suas instituições financeiras ou a
programas de incentivo ao desenvolvimento por estes instituídos ou mantidos;
isenções, remissões, anistias ou quaisquer benefícios de natureza tributária.
§ 3º Em qualquer caso, o prazo de inabilitação será de doze meses contados
da data de aplicação da sanção. Abre-se precedente para observações quanto ao
prazo da aplicação das penalidades, não causa surpresa em perceber, que o inicio
da penalidade aplicada às empresas ocorrera após um ano. O que diria os que
vivenciaram o assédio, o respeito desse inciso. Nas entrelinhas está subentendido
que as empresas estão sendo protegidas pelo poder estatal.
No município de Natal/RN, os servidores públicos municipais já podem ser
beneficiados pela (Lei n.189, de 2002) 21, esta se aplica aos servidores públicos
municipais de Natal em qualquer dos poderes constituídos, nomeados para cargos
de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática de
assédio moral nas dependências dos locais do trabalho, e no desenvolvimento das
atividades profissionais. Quanto as penalidade são: advertência escrita, suspensão,
cumulativamente com obrigatoriedade de participação em curso de comportamento
profissional, multa, exoneração.
Estas penalidades (processo administrativo) serão aplicadas se a parte
ofendida expuser o fato ou autoridade que tiver conhecimento do ocorrido na
instituição.
De acordo com a lei em questão, passa considerar como assédio moral todo
tipo de ação, gesto ou palavra, que atinja a autoestima, a segurança, a dignidade e
moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência,
21
Lei nº 189/02, de 23 de fevereiro de 2002, iniciativa de (Antônio Júnior da Silva, vereador pelo PT) Acesso em http://www.assediomoral.org/ >em: 27 mar.2014.
41
causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de
trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo
empregatício e à saúde física ou mental do servidor ou funcionário. Nota-se que a lei
vai proteger trabalhadores da esfera publica municipal.
Quanto aos trabalhadores da iniciativa privada, não existe um lei especifica a
esta demanda, porém são contemplados nos termos do art.22, I22, da Constituição
Federal. Que deixa claro, ser de responsabilidade legislativa e da União legislar
sobre o direito do trabalho.
Para inibir a ação do assédio nas empresas privadas, já está em vigor no
Brasil a Lei 11948/09, que veda empréstimos do Banco Nacional de
Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES a empresas que tenham prática de
assédio moral23. É possível que os efeitos dessa lei venham trazer resultados, tendo
em vista que muitas empresas atuam com incentivos fiscais e financeiros do estado.
A lei Nº 4.326/200424, que institui o Dia Nacional de Luta contra o Assédio
Moral, a ser celebrado anualmente no dia 02 de maio. Tem relevância na medida em
que este é um tema que necessita de divulgação, pelo alto poder destrutivo das
relações de trabalho.
No Brasil, o Ministério da Saúde tem adotado medidas no sentido de proteger
a saúde dos trabalhadores que apresentam doenças correlacionadas ao ambiente
de trabalho. A partir da portaria nº 1679/0225, do Ministério da Saúde que dispõe
sobre a estruturação da rede nacional de atenção integral à saúde do trabalhador no
SUS.
Analisando de forma geral, a luz dos efeitos excludentes ocasionados pelo o
assédio moral na vida dos trabalhadores/as, considerando também a morosidade
judicial como um todo, ainda haverá muita indignação a respeito do fenômeno. Em
suma, aos moldes capitalistas, há poucas expectativas, pois de modo geral favorece
e estimula o assédio moral.
22
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>Acesso em: 23 mar. 2014. 23
Disponível em: < http://www.assediomoral.org>Acesso em: 20 mar. 2014. 24
Instituiu o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral, a ser celebrado anualmente no dia 02 de maio. Disponível em http://www.assediomoral.org/ >Acesso em: 27 mar.2014. 25
II. Rede de Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST) Disponível em: <http://dtr2001.saude.gov.br/>Acesso em: 29 mar.2014.
42
3 A DIVISÃO SEXUAL DO TRABALHO E A CULTURA PATRIARCAL DE
GÊNERO: EXPRESSÕES NO ASSÉDIO MORAL CONTRA AS MULHERES
O objetivo deste capítulo é mostrar e adensar o debate em torno da cultura
patriarcal, a qual interfere fortemente na forma da percepção e aceitação, do que
arcaicamente se impõe as mulheres, no que se referem às atividades
desempenhadas, nas ordens recebidas pelos pais, esposos, e certamente pelos
lideres nos espaços de trabalho.
Contempla também as determinações imposta as mulheres pela sociedade,
não percepção da tripla jornada de trabalho das trabalhadoras e as expressões do
assédio moral a categoria feminina.
3.1 A DIVISÃO SEXUAL DO TRABALHO NA ATUALIDADE: EXPRESSÕES DA
CULTURA PATRIARCAL DE GÊNERO
Para abordarmos sobre a temática na atualidade, entendemos a necessidade
de recuar um pouco na história para melhor apreensão do processo que envolve a
divisão sexual do trabalho. Neste sentido, defende Nogueira (2010), com base em
Marx e Engels, que:
nos primórdios da divisão sexual do trabalho, tanto a mulher livre quanto a mulher escrava tinham o seu trabalho pertencente à esfera doméstica, pois eram responsáveis pela manutenção da subsistência e reprodução, passando por vários campos, como o da alimentação, higiene dos homens e crianças (NOGUEIRA, 2010, p. 200).
A questão que se coloca é que sendo parte de um processo histórico, a
divisão sexual do trabalho tem apresentado resultados para a classe feminina.
Acrescente-se a esse contexto as assimetrias que se incorporaram no decorrer do
tempo.
De acordo com Hirata (2009), pensar sobre isso pressupõe que os estudos
sociológicos que tiveram início na França nos anos 1950, já tentavam dar respostas
a esta questão, apesar de que na época, a divisão sexual do trabalho não era o foco
principal. As primeiras pesquisas versavam sobre as mulheres e a condição feminina
e não sobre a divisão sexual do trabalho, especificamente.
43
De acordo com Daniele Kergoat (2009) importa destacar que ainda hoje,
homens e mulheres, podem ser representados de formas diferentes na sociedade. E
vale salientar, que essas diferenças não são frutos do destino biológico, pois são
construídas apartir das relações sociais, que determinam papéis diferentes, e hoje
se configurou em divisão sexual do trabalho, termo concisamente utilizado para
definir as relações sociais entre os sexos.
A divisão sexual do trabalho é a forma de divisão do trabalho social decorrente das relações sociais de sexos; essa forma é historicamente adaptada a cada sociedade. Tem por características a destinação prioritária dos homens à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva e, simultaneamente, a ocupação pelos homens das funções de forte valor social agregado (políticas, religiosas, militares e etc.) (KERGOAT, 2009 p.67).
Nessa lógica, como foi algo imposto pela sociedade, trata-se, portanto de algo
passível de questionamentos, já que as implicações políticas e ideológicas
apresentam-se, com efeito de “barreira” ao desenvolvimento profissional das
mulheres.
A esse fato revela que se atribui ao longo do tempo, um “valor superior” para
o trabalho exercido pelos homens em detrimento ao trabalho das mulheres.
Conforme destaca Kergoat (2009), que:
essa forma de divisão social do trabalho têm dois princípios organizadores: o da separação (existem trabalhos de homes e outros de mulheres) e o de hierarquização (um trabalho de homem “vale” mais do que um de mulher). Eles são válidos para todas as sociedades conhecidas, no tempo e no espaço, [...]. Graças a um processo específico de legitimação – a ideologia naturalista – que relega o gênero ao sexo biológico e reduz as práticas sociais a “papéis sociais” sexuados, os quais remetem ao destino natural da espécie. No sentido oposto, [...] são construções sociais, elas mesmas resultado de relações sociais (KERGOAT, 2009, p. 67- 68).
Em outras palavras, foram determinadas formas de impressão ao trabalho
feminino, está arraigado ao processo histórico, que não é estático. Portanto, Kergoat
(2009) aponta como sugestão a problematização e a necessidade de pensar na
forma dialética, entre invariantes e variáveis, fomentando estudos que envolvam o
fenômeno da reprodução social. Os primeiros movimentos enfocando a divisão
sexual do trabalho surgem na França no inicio dos anos 1970. O conceito teve sua
base como apoio as teóricas do movimento feminista.
44
Ainda de acordo com a autora com o aprofundamento dos estudos, o modelo
de análise de divisão sexual do trabalho foge um pouco da corrente anterior de
embasamento feminista, passando ser analisado de forma mais ampla,
contemplando suas formas históricas e geográficas, a inter-relação das múltiplas
divisões do trabalho socialmente produzido.
Através da trajetória analítica a respeito da temática, é que foi possível
perceber que a conotação conceitual de divisão sexual do trabalho que apesar de
apresentar contribuições na descrição dos fatos não se mostrava totalmente
coerente.
Em linhas gerais conforme argumenta Hirata (2009), a divisão sexual do
trabalho tem como campo de referência o trabalho, enquanto as relações sociais de
sexo transversalizam todos os campos do social. O termo “relações sociais de sexo”
é especialmente francês26, e apresenta uma particularidade, o termo “rapport” e
“relation” só existe na língua francesa, não possui tradução em outras línguas, a não
ser por “relation” (relação), que não tem o mesmo sentido.
De forma mais ampla, podemos citar dentre as preposições que caracteriza
as relações sociais de sexo e divisão sexual do trabalho, já que são expressões
indissociáveis, sinaliza Kergoat (2009 p. 71),
[...] essa construção social tem uma base material e não é unicamente ideológica; em outros termos, a “mudança de mentalidades” certamente não acontecerá de forma espontânea, se estiver desconectada da divisão de trabalho concreta; podemos fazer uma abordagem histórica e periodizá-la; essas relações se baseiam antes de tudo numa relação hierárquica entre os sexos; trata-se de uma relação de poder, de dominação.
Na citação acima, está implícito não apenas as questões de ordem política
que têm contribuições de relevância, mas chama atenção de uma visão mais ampla
dos termos em questão.
Enquanto no sentido restrito pode ser evidenciado na forma “cristalizada”,
para melhor apreensão, vale transcrever a citação de Kergoat (2009) com base em
(Scott, 1990 p.73),
compreender historicamente como as relações sociais tomaram corpo nas instituições e legislações (o casal, a família, a filiação, o trabalho, o Código Civil etc.) que tem por função cristalizar tudo, legitimando o estado das
26
Hoje, na França, utiliza-se de maneira relativamente indiferenciada gênero e relações sociais de sexo, essa imparcialidade dessas categorias pede certa cautela na utilização do termo.
45
relações de força entre os grupos num momento dado (SCOTT, 1990 apud KERGOAT, 2009, p. 73).
Ao tratar da divisão sexual do trabalho reportar, alguns aspectos sócios-
históricos são importantes para compreensão da sociedade hoje. Fazer uma
reflexão sobre a ordem do patriarcado, na tentativa de perceber o impresso cultural
na vida das mulheres como um todo.
De acordo com Delphy (2009), a palavra patriarcado tem origem do grego
pater, e caracteriza uma sociedade em que o território ou a jurisdição tem como
governante o patriarca. No sentido de orientação masculina de organização social
aparece primordialmente entre os hebreus no século IV, sendo o patriarca
constituído de poder de liderança de uma comunidade. De forma resumida, o
patriarcado é literalmente a autoridade do pai.
Transcrever o entendimento da Christine Delphy contribui para melhor
apreensão do patriarcado na atualidade e os estágios da evolução das sociedades
humanas.
[...] com a “segunda onda do feminismo” [...]. Nessa nova acepção feminista, o patriarcado designa uma formação social em que os homens detêm o poder, ou ainda, mais simplesmente, o poder é dos homens. Ele é, assim, quase sinônimo de “dominação masculina” ou de opressão das mulheres. Essas expressões, contemporâneas dos anos 70, referem-se ao mesmo objeto, designado na época precedente pelas expressões “subordinação” ou “sujeição” das mulheres, ou ainda “condição feminina” (DELPHY, 2009, p.173).
Problematizando o trecho transcrito, observando os termos vinculados ao
patriarcado, que inferioriza a figura feminina e eleva a figura masculina, denota-se
implicitamente que a cultura do patriarcado tem contribuído para perpetuar a divisão
sexual do trabalho, a violência contra as mulheres, incluindo também a violência do
assédio moral no local de trabalho.
A desigualdade entre homens e mulheres que perpassa gerações, permite
analisar o processo histórico envolvendo a ordem masculina que foi diuturnamente
construída e estabelecida como ordem do patriarcado, com efeitos questionáveis
pela sociedade.
Em linhas gerais, a divisão sexual do trabalho se sustenta no modo de
produção capitalista, como afirma Cisne (2012),
46
além de produzir desigualdades, apropria-se das exteriores existentes ao sistema como decorrentes do patriarcado [...] com isso “refuncionaliza”, por exemplo, as subordinações e desvalorizações das mulheres [...] para atingir maiores lucros com a superexploração das suas forças de trabalho, geralmente, precarizadas e mal remuneradas (CISNE, 2012, p. 116).
Tomando por esse prisma, a subordinação à figura masculina prevalece nas
relações sociais e tende a permanecer, pois existe interesse muito forte do
capitalismo para que permaneça sem maiores alterações. Da mesma forma, a
manutenção de alguns fetiches masculinos tem raízes na esfera do sistema
patriarcal.
A assertiva de Nogueira (2010), com base na renomada Heleieth Saffioti
(1976), que argumentou de forma bastante concisa, afirmando que a divisão sexual
do trabalho perpassa o mundo do trabalho, e encontra-se presente, não só na
relação de produção e reprodução, mas também na relação de gênero, quando
sustentou que:
a grande maioria dos homens, centrando sua visão sobre a mulher como sua concorrente real no mercado de trabalho, deixa de perceber a situação feminina, e a sua própria, como determinadas pela tonalidade histórica na qual ambos estão inseridos. Deixando-se mistificar pelo prestígio que lhe é conferido se obtiver pelo seu trabalho remuneração suficiente para permiti-lhe manter a esposa afastada das funções produtivas, não percebe que a mulher não ativa economicamente pode significar uma ameaça ao seu emprego enquanto trabalhadora potencial e que o trabalho não pago que ela desenvolve no lar contribui para a manutenção da força de trabalho tanto masculina quanto feminina, “diminuindo, para as empresas capitalistas, o ônus do salário mínimo de subsistência, cujo capital deve pagar pelo emprego da força de trabalho”. Em outros termos, sendo incapaz de analisar, a situação da mulher como determinada pela configuração histórico-social capitalista, não percorrendo a atuação das estruturas parciais mediadoras na tonalidade, abstrai não apenas a mulher, mas também a si próprio da conjuntura alienante que o envolve. Para a visão globalizada, “libertar a mulher de sua alienação é, ao mesmo tempo, libertar o homem de seus fetiches” (SAFFIOTI, 1976 apud NOGUEIRA, 2010, p. 202-203).
A transcrição do entendimento acima, citada por Nogueira, instiga ainda mais
a reflexão e o aprofundamento aos estudos das determinações sociais, e inquietam-
se no intuito de desvelar as artimanhas do sistema atual, fundado na relação
intrínseca entre o capitalismo e o patriarcado.
Certamente serão remotas as possibilidades de os homens perceberem as
implicações e o viés contraditório do sistema capitalista a que todos estão inseridos.
Quando hoje, é mais visível o estímulo ao individualismo por parte das empresas e
47
as altas metas, o rítmo com as disputas cada vez mais acirradas por espaços de
trabalho.
Na interpretação de Cisne (2010), no debate sobre o caminho para minimizar
as assimetrias do sistema capitalista, ressalta que “é preciso “desomogeneizar” a
classe trabalhadora”, para que se compreendam os mecanismos velados da
exploração do capital que se fortalecem sobre a reprodução de naturalizações que
resultam em discriminações, preconceitos e desigualdades. Neste sentido, Cisne
(2010) recupera as palavras de Daniele Kergoat, que faz a seguinte assertiva:
[...] a problemática da divisão sexual do trabalho se inscreve na grande tradição da sociologia que é precisamente de ir além das aparências, além do senso comum, para mostrar que é percebido como ‘natural’ por uma sociedade, o é unicamente porque a codificação social é tão forte, tão interiorizada pelos atores, que ela se torna invisível: o cultural torna-se a evidência, o cultural se transmuta em natural (KERGOAT, 1989 apud CISNE, 2010, p.118).
Nas configurações atuais, a divisão sexual do trabalho se estrutura mais
fortemente no sistema capitalista, ou seja, tem como lastro as determinações do
capitalismo. São extensas as formas de precarização nos espaços de trabalho como
um todo, porém, são nas mais degradantes onde está inserida a classe feminina,
(principalmente), em obediência as determinações da divisão sexual do trabalho em
paralelo aos ditames do capital (CISNE, 2010).
O termo entre parênteses não significa força de expressão, pois as pesquisas
afirmam o total desacerto quanto à remuneração conferida às mulheres, se
comparado ao que é pago aos homens. A pesquisadora Claudia Mazzei Nogueira
(2004), retrata em seu livro, que tem como título “a feminização no mundo do
trabalho: entre emancipação e precarização”, que as mulheres ocupam lugar de
destaque no trabalho precarizado, a partir dos dados da sua pesquisa.
De forma muito clara, o capitulo quatro do referido livro trata da feminização
do trabalho no Brasil e suas principais tendências. Os dados são do ano de 1995,
relacionando o rendimento dos ocupados e ocupadas por setor de atividade.
Conforme descreve Nogueira (2010), a mulher se encontra presente de modo
majoritário em todos os setores de atividades em que o valor salarial está estipulado
em até dois salários mínimos; ao contrário, de modo majoritário, à medida que os
valores salariais vão se elevando. Exceto no ramo agrícola, os números neste setor
foram de apenas: 16% de mulheres e de 55% de homens que ganham até dois
48
salários mínimos. O resultado se explica pelo fato de os trabalhadores sem
rendimentos, as mulheres representavam 81,9% contra 27,9% dos homens.
Helena Hirata que também estuda esta questão foi citada por Nogueira (2010)
com a seguinte afirmativa:
[...] a divisão sexual do trabalho situa-se no centro dessas desigualdades de estatuto e salário. Pode-se, além disso, ressaltar que essas desigualdades são reforçadas pela representação do trabalho masculino como sendo de valor superior ao do trabalho e das “qualidades” femininas (HIRATA, 2009 apud NOGUEIRA, 2010).
Apesar de já ter sido afirmado por Nogueira anteriormente que predomina a
discrepância de salários entre masculino e feminino, vale citar aqui os números
referente ao setor industrial. De acordo com a pesquisa de Nogueira (2010):
De um total de 11.055.803, homens, inseridos em postos de trabalho no setor
industrial apresentaram (rendimento mensal) de até dois salários mínimos 33,4%, de
dois a cinco salários 38,4%, de cinco a dez 14,7% e mais de dez 8,7% do total.
Já os dados que representam as mulheres neste mesmo setor foram os
seguintes: de 2.584.601 que trabalham na indústria, o quantitativo de renda mensal
de até dois salários foi de 49,1% de dois a cinco 30,7%, de cinco a dez 7,5% e mais
de dez 4,5% das mulheres no setor industrial. Mesmo comparando a quantidade de
mulheres ao número bem maior homens investigados, não conseguiu ultrapassar o
percentual de mulheres que ganham a dois salários mínimos ao mês. Isso mostra de
forma clara a diferença de rendimentos.
No sentido de dar ênfase aos valores pagos a classe feminina, Figueredo
(2012), com base nos dados do IBGE (2009), constatou que no ano de 2004, as
trabalhadoras predominavam na mais faixa baixa salarial considerada pelo IBGE. Ou
seja, enquanto os homens estavam na faixa dos 32% no as mulheres chegavam a
marca de 49% que não ultrapassavam a um salário mínimo ao mês, sendo uma
realidade de todas as regiões do Brasil.
Ainda com base em Figueredo (2009), dados da Fundação Carlos Chagas no
ano de (2009) constatou-se que as mulheres recebem salários inferiores aos dos
homens em qualquer seguimento econômico que estejam inseridas, inclusive nas
áreas que elas que elas predominam. São apenas exemplos das divisões que pode
se contatar.
49
No sentido de reforçar o entendimento de como se construiu as relações
sócias entre homens e mulheres, não é demais transcrever a observação de Santos
(2010) com base em Souza-Lobo (1991) e Saffioti (1992), ao abordar essa questão,
Souza-Lobo percebe que a mulher ao alcançar uma posição distinta daquelas
ocupadas pela mão de obra feminina, a mulher não é reconhecida como
trabalhadora qualificada tanto quanto o homem, mas é vista como “mulher
excepcional”. Saffioti diz que, Homens e mulheres, mesmo quando pertencentes à
mesma classe social, vivenciam de forma diferenciada os fatos do cotidiano.
Ainda com base em Santos (2010), de uma forma geral, a ideia que vai
enraizando é de que mulher “comum” não realizaria tal trabalho. A qualificação da
mulher passa a ser reconhecida apenas quando comparada ao desempenho
masculino.
Vale salientar que a pesquisa de Nogueira (2010), aborda outros segmentos
empregatícios27. Na conjuntura atual, as relações da divisão sexual do trabalho,
ainda se apresenta de forma acentuada, a desigualdade de rendimentos entre
homens e mulheres no mercado de trabalho, é inegável.
Neste sentido, imprescindível transcrever o entendimento de Nogueira (2004),
em análise aos dados da pesquisa,
[...], nos permite concluir que se o valor pago para força de trabalho feminina é, na maioria das vezes, muito menor do que o pago para a masculina, a precarização no mundo de trabalho vem atingindo muito mais a mulher trabalhadora e acentua as desigualdades de gênero (NOGUEIRA, 2004, p. 73).
Há ocorrência de mudança nos modelos produtivos são, assim, realizadas de
modo a inserir um maior número de mulheres, mas, ao mesmo tempo, possibilitam a
manutenção da divisão sexual do trabalho existente, se expressa na marca da baixa
remuneração e precarização do trabalho feminino.
De acordo com Freitas (2007) com base em Leite (2004), Nunes e Campos
(2006), a indústria de confecções tem sido mundial e historicamente apontada pelo
ascendente predomínio da mão-de-obra feminina. Estudos atuais revelam que esse
ramo de atividade também vem passando por alterações em seus sistemas
produtivos.
27
Ramo de atividades: Agrícola, Indústria, Prestação de serviços, Serv. aux. da atividade econômica, Comercio de mercadorias, Transporte e comunicações, Social, Administração pública, Outr. ativ., ativ. mal-def. ou não declarada Cf. Nogueira (2004, p. 72).
50
Pensar sobre isso pressupõe que as mudanças perpassam os setores
produtivos. O que permitiu a análise da divisão sexual do trabalho no setor de
confecções, onde se evidenciou que a precarização do trabalho das mulheres tende
se intensificar. Ainda de acordo com Freitas (2007), as análises ao segmento têxtil
em São Paulo e Goiânia servem de base para melhor apreensão do modelo que
vem sendo seguido por algumas indústrias de confecção no Brasil. A autora se
refere:
principalmente à “externalização” de etapas da produção, que são realizadas por microempresas ou por trabalhadores informais, com o que a indústria se adapta à atual fase de desenvolvimento econômico e às políticas de flexibilização. [...] o processo de terceirização faz com que os trabalhadores sejam direcionados aos trabalhos nas pequenas oficinas, que, em geral, são informais, de baixíssima remuneração. [...] e muitas vezes esses trabalhos são realizados em domicílio, e neles as mulheres estão em maioria (FREITAS, 2007, p. 31).
A terceirização com forte adesão das empresas nos últimos anos é uma das
incorporações do movimento de reestruturação produtiva capitalista e representa um
agravante para a classe feminina que está inserida nas indústrias de confecções.
Na avaliação de Freitas (2007), com base em Leite (2004), percebe que está
havendo um processo de expulsão das mulheres das indústrias, quando elas se
submetem ao trabalho informal nas pequenas oficinas ou realizam o trabalho em
seus domicílios em condições de precariedade. Nessa perspectiva, trabalho em
domicílio aprofunda ainda mais a divisão sexual do trabalho, pois as mulheres em
geral dispõem apenas uma máquina de costura, o que lhes permite a realização de
poucos tipos de trabalho.
Nessa lógica, percebe-se que nas condições de trabalho citada acima,
oferece pouca ou nenhuma possibilidade de crescimento salarial ou profissional.
Tendo como base também os últimos dados da Assessoria de Imprensa28 do
Ministério do Trabalho e Emprego, vem confirmando as diferenças entre homens e
mulheres em relação aos rendimentos. Constatou-se que o salário médio – Na
última divulgação do Caged, relativo a março de 2014, os salários médios reais de
admissão do trabalhador no Brasil registraram um aumento real de 12,26% em
relação ao mês de dezembro de 2010, resultante das elevações de 13,88% no
salário dos homens e 11,28% no recebido pelas mulheres.
28
Disponível em: < http://portal.mte.gov.br/portal-mte/ > acesso em: 03 mai. 2014.
51
Ainda de acordo com os dados do MTE constatou-se, que os salários médios
das mulheres são inferiores aos percebidos pelos homens em todos os níveis de
Instrução, equivalendo em média a 84,33% em dezembro de 2010 e 86,31% em
março de 2014. A maior diferença ocorreu no nível de Instrução Superior Completo
que passou de 61,12% em dezembro de 2010 para 64,41% em março de 2014.
Os números desmontam a ideia de que, apenas as mulheres com um menor
nível de escolaridade, é as que enfrentariam esta realidade. Pelo contrário,
evidencia-se que não se trata de superficialidade. Esta é uma questão, com raízes
muito profundas.
Freitas (2007) com base nos trabalhos de Nunes e Campos (2006) sinaliza
que, em virtude desse deslocamento de mão de obra feminina para os domicílios e
oficinas, é possível que, em longo prazo, haja uma queda da mão de obra feminina
nas indústrias de confecção. Estas conclusões foram baseadas nos estudos
realizados em cidade de Goiânia, apresentados por Nunes e Campos (2006).
Freitas (2007), com base em Leite (1999), afirma que esses estudos ratificam
a crescente desvalorização das atividades femininas, cada vez mais agravada pelos
novos modelos produtivos, abarcando as novas tecnologias.
A divisão sexual do trabalho permite ser analisada, em outras dimensões,
como parte de um processo histórico, abrange outros segmentos, o econômico por
exemplo. Porém, a forma de análise pode ter outros objetivos.
Os estudos mais recentes dessa temática, segundo Hirata (2009), o processo
de mundialização da divisão sexual do trabalho. Quanto às perspectivas futuras de
nossas sociedades assalariadas, ainda apresenta respostas muito divergentes sobre
esta questão. É importante destacar que este processo não é algo estático, é
complexo e paradoxal. Acrescenta a autora, depende do tipo de olhar. Ou seja, as
mudanças decorrentes da mundialização na divisão sexual do trabalho, como já
apresentados anteriormente, quase sempre trazem como implicações, resultados
negativos, é possível que o mesmo resultado não seja percebido quando analisados
na dimensão econômica.
Em suma, com base nos autores citados no decorrer do trabalho, este tema,
assim como tantos fenômenos que surgem e ressurgem, paralelos às
transformações do sistema atual, não se esvaziam os estudos, possibilitando
sempre o aprimoramento. Mas, estarão sempre nas pautas dos debates.
52
Esse cenário do trabalho feminino, marcado pela precarização e
desvalorização, contribui com a ocorrência de assédio moral contra as mulheres no
local de trabalho, tema a ser desenvolvido no próximo item.
3.2 O ASSÉDIO MORAL CONTRA AS MULHERES OPERÁRIAS NO BRASIL
É consenso entre alguns/as autores/as, que a questão do assédio moral é
parte das variáveis decorrentes do processo de reestruturação, globalização que
predispõem o aparecimento do fenômeno no cotidiano dos trabalhadores/as mundo
a fora.
E, põe-se a maximização das contradições no universo do trabalho, período
este que os trabalhadores/as sofrem as maiores aviltações enquanto
trabalhadores/as, como foi pontuado anteriormente.
Barreto (2013), ao analisar essas contradições afirma que, é neste mesmo
período que se exige dos/as trabalhadores/as: motivação, satisfação e que estejam
decididos, atuantes e afinados com as finalidades do capital e flexibilizados
emocionalmente. Em outras palavras, devem ser maleáveis e dependentes, sujeitos
aos desejos indóceis do capital.
A partir de tais esclarecimentos, nota-se que esse processo tem gerado
violência no trabalho, mas tem atingido de forma mais acentuada as mulheres,
apesar da existência das politicas públicas para as mulheres repudiar todos os tipos
de violência contra as mesmas.
Diante desse aspecto é necessário entender o que é a violência e como ele
está associado ao patriarcado? A palavra violência vem do latim violentia, remete a
vis muito utilizada no sentido de força, energia, vigor, emprego da força física,
dureza, ferocidade e somente quando ultrapassa os limites estabelecidos pela
sociedade é que esta força torna-se violenta (INÁCIO, 2003).
De acordo com Inácio (2003) ao se recorrer às palavras violatio, onis, violo e
are, ver-se que estas estão intimamente ligadas à violência no sentido pejorativo de
dano, de prejuízo, de maltratar, de danificar, de desonrar, de ferir, de ofender, entre
outros.
Trazendo para a questão da violência contra a mulher essas palavras são
bastante operantes e servem para conceituar as situações humilhantes que muitas
vivenciam constantemente em vários locais, inclusive no ambiente doméstico.
53
Neste sentido, percebe-se que assegurar o direito de as mulheres viverem
sem violência, pelo que vem se constatando nas ultimas décadas, torna as
possibilidades cada vez mais remotas. A violência moral se estendeu ao ambiente
de trabalho, o que culturalmente foi perpetuada no ambiente familiar, fazendo aqui
alusão ao patriarcado. Hoje, esse tipo de violência não se restringe a esfera
doméstica. Nessa ótica, o assédio moral pode ser visto como um agravante a mais
na vida das mulheres, já que são as mais atingidas.
Pensar sobre isto pressupõe que as políticas públicas voltadas a esta
demanda, violência contra as mulheres, ainda não apresentou resultados
satisfatórios. Apesar de o governo brasileiro ter assinado todos os instrumentos de
defesa dos direitos das mulheres das últimas décadas. Dentre eles estão (BRASIL,
2004):
• Declaração e Plataforma de Ação da III Conferência Mundial sobre Direitos
Humanos (Viena, 1993);
• Declaração e Plataforma de Ação da Conferência Internacional sobre
População e Desenvolvimento (Cairo, 1994).
• Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência
contra a Mulher – Convenção de Belém do Pará (1994);
• Declaração e Plataforma de Ação da IV Conferência Mundial sobre a Mulher
(Beijing, 1995);
• Convenção para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra
a Mulher – CEDAW (1979);
• Protocolo Facultativo à CEDAW (1999);
• Declaração e Programa de Ação da III Conferência Mundial contra o
Racismo, Discriminação Racial, Xenofobia e Intolerância Correlata (Durban, 2001);
• Cúpula do Milênio da ONU Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (2000);
• Recomendação nº. 90, de 29 de junho de 1951, da Organização
Internacional do Trabalho (OIT) sobre a igualdade de remuneração de homens e
mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor;
• Recomendação nº. 165, de 23 de junho de 1981, da OIT, sobre Igualdade
de oportunidades e de tratamento para homens e mulheres trabalhadores com
encargo de família.
• Convenção nº. 100, de 29 de junho de 1951, da OIT, sobre a igualdade de
remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor;
54
• Convenção nº. 111, de 25 de junho de 1958, da OIT, sobre Discriminação
em Matéria de Emprego e Ocupação (entrou em vigor, no plano internacional, em
1960);
• Convenção nº. 156, de 23 de junho de 1981, da OIT, sobre a igualdade de
oportunidades e de tratamento para homens e mulheres trabalhadores com encargo
de família.
Com o intuito de reforçar os questionamentos, é importante tipificar a
violência contra as mulheres de acordo a Lei nº 11.340 de 07 de agosto de 2006,
que define como formas de violência doméstica e familiar em seu Art. 7º:
I - a violência física, entendida como qualquer conduta que ofenda sua
integridade ou saúde corporal;
II - a violência psicológica, entendida como qualquer conduta que lhe cause
dano emocional e diminuição da autoestima ou que lhe prejudique e perturbe o
pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar suas ações,
comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento,
humilhação, manipulação, isolamento, vigilância constante, perseguição.
III - a violência sexual, entendida como qualquer conduta que a constranja a
presenciar, a manter ou a participar de relação sexual não desejada, mediante
intimidação, ameaça coação ou uso da força; que a induza a comercializar ou a
utilizar, de qualquer modo, a sua sexualidade, que a impeça de usar qualquer
método contraceptivo ou que a force ao matrimônio, à gravidez, ao aborto ou à
prostituição, mediante coação, chantagem, suborno ou manipulação; ou que limite
ou anule o exercício de seus direitos sexuais e reprodutivos;
IV - a violência patrimonial, entendida como qualquer conduta que configure
retenção, subtração, destruição parcial ou total de seus objetos, instrumentos de
trabalho, documentos pessoais, bens, valores e direitos ou recursos econômicos,
incluindo os destinados a satisfazer suas necessidades;
V - a violência moral, entendida como qualquer conduta que configure calúnia,
difamação ou injúria (BRASIL, 2006).
Os dispositivos de proteção à mulher, a Lei nº 11.340, Lei Maria da Penha
como outros dispositivos inda não são suficientes, tendo em vista que, na lei de
proteção às mulheres nos casos de violência, quando trata do assédio moral não faz
referência ao fenômeno ocorrido no local de trabalho, o qual nos referimos ao longo
deste trabalho.
55
Este fato pode ser interpretado, como sendo uma lacuna na lei ao dar
margens para as ocorrências do assédio moral no local de trabalho, Já que os
estudos revelam maior incidência ao sexo feminino.
As páginas oficiais noticiam que diariamente juízes do trabalho de todo o país
julgam processos com pedidos de indenização por dano moral decorrente de
assédio a mulheres. E, segundo alguns magistrados, esses processos representam
apenas a ponta do iceberg do grande problema trabalhista contemporâneo.
Nesse contexto, Dorotéia Silva de Azevedo, juíza titular da Vara do Trabalho
de Santo Amaro da Purificação, lembra que o assédio confronta o disposto no artigo
5º, X da Constituição Federal são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra, e
a imagem das pessoas, assegurado o direito ao ressarcimento as vítimas pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação. (AZEVEDO, 2012).
A partir destes esclarecimentos, confirma-se que as recomendações do
referido artigo, vem sendo violadas com mais frequência. Isso se interpretarmos
(diariamente e a, ponta do iceberg) no sentido real das palavras.
Diante da dificuldade em punir os infratores, já se questiona a existência de
uma lei exclusiva para os casos de assédio moral no local de trabalho. No entanto,
esse entendimento não é unânime a todos. Neste caso, vale transcrever o
posicionamento da vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a
ministra Cristina Peduzzi,
não há necessidade, haja vista a legislação trabalhista prever especificamente no artigo 48329 da CLT (elenca as faltas graves
29
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965) Acesso em:
56
patronais) que o empregador não pode praticar qualquer ato que atente contra a honra e boa fama do empregado. Então já está tipificado no artigo 483 como ilícito trabalhista e, assim, já é um ilícito trabalhista pela própria previsão existente no referido artigo e o que se fez foi forçar realmente a redução da prática com a tipificação como crime. E reduziu mesmo. Na prática do ilícito civil quem responde pela reparação é o empregador, mas no penal é quem o praticou (PEDUZZI, 2012, p. 2).
A fala da Ministra exprime certa convicção quanto a não necessidade de criar
uma lei específica que trate do assédio moral, assim como a que já existe para tratar
do assédio sexual30. A declaração acima instiga-nos ao aprofundamento das
análises.
A questão que se coloca é, quando se trata de um país como o nosso, que
até bem pouco tempo, a violência moral (psicológica) não era sequer questionada,
levando em consideração a trajetória de violação de direitos como um todo, mas,
focando no das mulheres, com a flexibilidade das leis trabalhistas que se apresenta
hoje, a complexidade de se fazer o nexo causal do assédio moral e os danos à
saúde, já que os danos em sua maioria se expressam de forma muito subjetiva.
Assim sendo, é importante evidenciar a observação de autores como Freitas,
Heloani e Barreto (2013),
a maior dificuldade no que concerne à penalização do assédio moral é justamente a sua “invisibilidade” e, portanto, o alto grau de subjetividade que está envolvido na questão. O nexo causal, ou seja, a comprovação da relação entre a consequência (no caso, o sofrimento da vítima) e sua causa (no caso a agressão), indispensável na esfera criminal, nem sempre é aparente. Isso porque tais humilhações são, geralmente, perpetradas “com luvas”, ou seja, sem deixar as digitais do agressor. (FREITAS, HELOANI BARRETO, 2013, p. 75).
Estes são aspectos de fundamental importância e que a existência de uma lei
específica para tratar o assédio moral, certamente teria muito a contribuir, uma vez
que o assédio moral manifesta-se de diversas formas, conforme assinalou
Nascimento (2012).
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708868/artigo-483-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943 > disponível em: 26 abr. 2014. 30
O assédio sexual passou a ser considerado crime, pela Lei nº 10.224/2001, que acrescentou o item A no artigo 216 do Código Penal: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função e determinou a pena, que é a detenção de 1 (um) a 2 (dois). Disponível em: < [email protected]> acesso em: 26 abr. 2014.
57
Inúmeros os casos envolvendo assédio moral contra a mulher que tramitam na Justiça do Trabalho. Há de tudo, casos envolvendo apelidos maliciosos, atitudes racistas e discriminatórias, homofobia, exigência do cumprimento de tarefas desnecessárias, ausência de atribuição de serviços, isolamento do empregado, entre outros (NASCIMENTO, 2012, p. 3).
Como podemos observar, esse aparato formal tem sido questionado entre os
que defendem os direitos dos trabalhadores/as. A advogada Sônia Mascaro do
Nascimento tem posicionamento favorável, a elaboração de uma lei específica sobre
assédio moral no trabalho,
como inexiste legislação específica no Brasil versando sobre o assédio moral e sexual no trabalho e, principalmente, pelas proporções do tema na última década e o grande número de processos na Justiça do Trabalho, (...) é fundamental a regulamentação da matéria pelo meio legal. (...) a indenização é um dos pontos mais importantes (...), ante a atual discrepância em relação às condenações realizadas pelas Varas do Trabalho e Tribunais Trabalhistas. (...), e que esse instrumento não seja banalizado (...) mas que tenham um caráter pedagógico forte objetivando que a empresa seja compelida a promover melhorias em seu ambiente de trabalho para extirpar qualquer forma de assédio (NASCIMENTO, 2012, p. 3).
Nessa mesma linha de raciocínio, argumenta Regina Célia Pezzuto Rufino,
Advogada e Membro da Comissão da Mulher, observando que diante de tal
realidade como cita abaixo, que:
a carência de uma legislação específica impede a aplicação de sanções mais rigorosas e efetivas, que possuam o condão de atenuar a prática do assédio, pois uma sanção efetiva pedagógica desinibiria o assediador de praticar tal ato de forma reincidente, desestimulando a prática dessa violência tão perversa. Para muitas empresas, fica mais barato indenizar a vítima pelo ilícito ocorrido que implantar uma política efetiva de prevenção, normalmente com a cultura de nossos tribunais de aplicarem valores irrisórios e vergonhosos nas ações de indenização, não alcançando sua finalidade precípua que é o desestímulo do agressor a uma nova prática da violência (RUFINO, 2010, p. 9).
Problematizando as falas acima, acrescente-se a isso, o alto teor de
subjetividade que está imbuído a violência moral. Agir naturalmente tomados/as por
ranços culturais quando se trata de causas femininas.
É possível que se juguem casos de assédio moral contra as mulheres com
base na mesma fragilidade que foi atribuída a elas ao longo da história, com as
mesmas justificativas para pagar baixos salários.
58
Como sinaliza Figueredo (2012), este é um elemento muito forte na cultura de
algumas empresas: o conceito de fragilidade física da mulher como uma justificativa
que incapacita indubitavelmente a todos os outros setores com maior remuneração.
Ideias de que as mulheres são todas, sensíveis a gritos, palavras grosseiras,
podem ser motivos suficientes, confundir os cálculos das indenizações por assédio
moral no local de trabalho. Em linhas gerais, as mulheres que sofrem o assédio
moral, ao procurar os meios legais na tentativa de reparar “parte” dos danos sofridos
ainda correm o risco de ter sua causa tratada como caprichos ou melindres. Como
podemos analisar em seguida.
Formulando esse raciocínio, é importante transcrever as observações feitas
por Antônio Chaves e Aparecida Amarante, citadas por Edilton Meireles in "Aferição
do Dano Moral Trabalhista", na Revista Treinamento e Desenvolvimento T&D nº
11/96:
[...] Propugnar pela mais ampla ressarcibilidade do dano moral não implica no reconhecimento de todo e qualquer melindre, toda suscetibilidade exacerbada, toda exaltação do amor próprio, pretensamente ferido, a mais suave sombra, o mais ligeiro roçar de asas de uma borboleta, mimos, escrúpulos, delicadezas excessivas, ilusões insignificantes desfeitas, possibilitem sejam extraídas da caixa Pandora do Direito, centenas de milhares de cruzeiros (CHAVES, AMARANTE apud MEIRELES, 1996, p. 111).
Vale salientar que o trecho acima, serviu de parâmetro para reforçar o
posicionamento do STJ no ato de deferir uma quantia referente à indenização por
danos morais sofrido no local de trabalho.
Notadamente, a existência de uma lei específica para julgar a violência moral
teria maior peso argumentativo nos tribunais.
O posicionamento de Rufino (2010), quando perceber que muitas empresas,
podem levar vantagens com o pagamento de indenizações as vítimas pelo ilícito
ocorrido que implantar uma política efetiva de prevenção, pois segundo a autora, é
comum a cultura dos tribunais brasileiros de aplicarem valores insignificantes para
as empresas nas ações de ressarcimento. Tal fato que acaba refletindo nas posturas
dos empregadores, a não tomar medidas enérgicas contra o assédio ocorrido dentro
das empresas. E a finalidade principal acaba não ocorrendo, que é o desestímulo
do agressor a uma nova prática da violência.
Outro aspecto que envolve as questões de assédio moral e sexual no trabalho
é grande dificuldade na aquisição de provas desses atos dentro das empresas.
59
A vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a ministra Cristina
Peduzzi, perceber que existe maior dificuldade em colher provas para punir aos que
cometem o assédio sexual,
[...] Já no assédio moral, a prova não é tão difícil de ser construída,... ele se constitui necessariamente de atividades continuadas, sendo que o percentual desse tipo de assédio, em sua maioria, é de mulheres. Atinge uma esfera exclusivamente moral, psíquica, e, embora seja difícil ser provado, como é uma repetição de atos praticados no ambiente de trabalho, eu diria, é muito simples qualquer colega poder comprová-lo (PEDUZZI, 2012, p.1).
Quanto à última frase citada pela ministra, há indicativos de que não é tão
simples assim, principalmente por ocorrer em um espaço com modelo de gestão
altamente repressor e fiscalizador e permeado de contradições. Nesse contexto,
contar com solidariedade dos colegas, é algo incerto. De acordo com esta
afirmativa,
o discurso empresarial atual que exalta o valor expresso pelo senso do trabalho em equipe é contraditório no contexto marcado pela precariedade do trabalho e pelo desemprego em que vive, porque esses incitam a competição e o individualismo. (HELOANI, 2007 apud, FIUEREDO, 2012 p.150).
A competição entre os/as trabalhadores/as é explicita e naturalizada, o
individualismo estimulado pelos gestores anulam as possíveis ações de
solidariedade entre os pares no setor fabril, principalmente, quando se trata de
garantir a, única, forma de subsistência. Em outras palavras, manter-se no mercado
de trabalho.
Barreto (2013) nomeou essa indiferença tão comum no espaço de trabalho,
de “relações despidas de compreensão”. Há uma naturalização das humilhações
que ocorrem no local de trabalho ao ver um dos pares sofrer humilhações e não
esboçar reação. Certamente, esse individualismo que permeia o espaço de trabalho
dificulta aquisição de provas ou testemunhas na justiça do trabalho.
Pensar sobre assédio moral no local de trabalho como algo bastante
complexo de lidar e de analisar, pressupõe também a complexidade em extrair
dados que retrate a real situação do Brasil, com o recorte de gênero, que é o que
estamos buscando com esse trabalho.
A pesquisa de Margarida Barreto, que teve duração de 28 meses a partir de
1996, refere-se a 97 indústrias do Estado São Paulo, sendo estas, nas áreas
60
química, plásticas, farmacêuticas, cosméticos e (fábricas) similares. O local de
realização da pesquisa foi os sindicatos das áreas referidas.
Certamente foi um dos primeiros trabalhos no Brasil trazendo à tona as
barbáries enfrentadas por trabalhadores/as no setor fabril. Envolveu um universo de
2.072 trabalhadores/as sendo que 42% (870) dos/as entrevistados/as revelaram
vivência com situação de humilhação envolvendo o espaço de trabalho. Desse total,
494 (56,8%) eram mulheres e 376 (43,2%) eram homens que pertenciam a 97
empresas. Das empresas envolvidas, o ramo de plástico, foi o que apresentou os
maiores relatos de situações de humilhações.
Os dados automaticamente já, evidenciam que as maiores queixas são das
mulheres, por vários fatores, como vem sendo explanado ao longo do trabalho.
Porém, ao focar no contexto cultural patriarcal que envolve tanto homens quanto
mulheres, há uma grande possibilidade que esses dados sobre assédio moral nas
empresas hoje, assuma proporções bem mais elevadas.
Levando em consideração o difícil acesso às empresas para desenvolver
pesquisa com esse viés, os casos que seguem as vias judiciais também têm seus
entraves quanto à coleta de dados. No contexto socialmente imposto em que cada
um tende a desenvolver papeis, conforme argumenta Barreto, com base em Jayme
e Sau (1996),
[...] enquanto a mulher aprende precocemente que deve submeter-se e calar-se em situações conflitivas, culpando-se, chorando e rebaixando sua autoestima, [...] o homem aprende a rebelar-se e colocar-se, preservando sua dignidade. Mas, quando o emprego está em jogo, esses sentimentos são reprimidos pelo medo. [...]. (JAYME, SAU apud BARRETO, 2013, p. 204).
Ao abordar a questão exposta acima, pode-se entender também como um
forte aspecto que inibe a expansão de dados. Na interpretação do trecho acima, por
um lado as mulheres podem naturalizar o assédio moral no local de trabalho e não
denunciarem, e também como consequência da cultura patriarcal os homens se
manterem em silêncio perante as atitudes hostis por medo do desemprego.
Barreto (2013) acredita que buscar os direitos hoje, na “cultura empresarial” é
um ato de coragem e rebeldia, e ao mesmo tempo, não deixa de ser um
“enfrentamento” a cultura do medo, imobilizadora e homogeneizadora de desejos,
valores e ações dos que vivem ou sobrevivem do emprego.
61
Em linhas gerais, são essas as exigências que se requisitam dos
trabalhadores/as hoje, que sem dúvida, para enfrentar, é preciso “rebeldia e
coragem”. E o desafio é maior para as mulheres trabalhadoras, pois estas sofrem os
efeitos perversos da cultura patriarcal e da exploração do capital.
62
4 A (IN) VISIBILIDADE DA CULTURA PATRIARCAL DE GÊNERO NO CENTRO
DE REFERÊNCIA REGIONAL EM SAÚDE DO/A TRABALHADOR/A (CEREST)
DA GRANDE NATAL
Visando contextualizar o debate em torno do fenômeno do assédio moral
contra as mulheres ocorrido no local de trabalho, este capítulo abordará a seguinte
observação: a (in) visibilidade de gênero na prática dos profissionais do CEREST no
atendimento às mulheres que buscam os serviços de saúde na instituição.
4.1 A ATUAÇÃO DOS CENTROS DE REFERÊNCIA REGIONAL EM SAÚDE
DOS/AS TRABALHADORES/AS
Neste tópico abordaremos quais os serviços ofertados pelo CEREST/Natal,
como também apresentamos informações com base no Sistema Nacional de
Agravos Notificações SINAN. O assédio moral contra as operárias da grande Natal
no âmbito do centro de referência regional em saúde do/a trabalhador/a.
O cenário do trabalho feminino, marcado pela precarização e desvalorização
da pessoa humana tornou-se um componente comum à maioria dos espaços de
trabalho ocupados por trabalhadores/as. Parte inerente ao mundo de trabalho hoje
e, contribui com a ocorrência de assédio moral contra as mulheres no desempenho
das suas funções, com sérios riscos a saúde.
Neste sentido, o Ministério da Saúde no uso de suas atribuições, vem
baixando portarias para minimizar os agravos31 à saúde dos trabalhadores/as, tendo
em vista que a gravidade do quadro de saúde dos brasileiros/as está expressa, entre
outros indicadores, pelos acidentes do trabalho e doenças relacionadas ao trabalho.
Partindo do princípio de que saúde tem seus determinantes, como previsto na
lei 12.864/2013 (lei ordinária) que altera o caput do art. 3º da lei nº 8.080, de 19 de
setembro de 1990. A referida lei comtempla em redação:
Art. 3o Os níveis de saúde expressam a organização social e econômica do País, tendo a saúde como determinantes e condicionantes, entre outros, a alimentação, a moradia, o
31
Agravo: significa qualquer dano à integridade física, mental e social dos trabalhadores provocado por circunstâncias nocivas, como acidentes, intoxicações, agressões, e lesões auto ou heteroinfligidas; (Regulamento Sanitário Internacional 2005 - RSI 2005). Diponível:<http://www.cerest.rn.gov.br/contentproducao/aplicacao/sesap_cerest/cerest/agravos_cerest_rn/estatistic_sinan%20rn%20consolidado. pdf >Acesso em: 08 mai. 2014.
63
saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, a atividade física, o transporte, o lazer e o acesso aos bens e serviços essenciais.
Como podemos constatar o conceito de saúde abarca toda vida social. Assim
sendo, é possível dimensionar a importância de manter o equilíbrio entre todos estes
fatores.
Como está previsto na constituição de 1988, em seu artigo 200, que trata das
atribuições do SUS, e entre elas colaborar na proteção do meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho. Já que a violência moral no local de trabalho é
potencialmente desestabilizadora, e causa devastação a vida dos/as que a sofrem.
Essa violência perversa além dos danos a vida social, repercute de forma
drástica na saúde dos trabalhadores/as. Esse cenário problemático incluem as
mudanças do setor produtivo, como aparece na assertiva de Barreto (2013, p.103),
[...] a reestruturação capitalista também está criando uma sociedade de desempregados-despossuídos, impossibilitados/as de consumir ou mesmo de sobreviver. A exigência quanto à qualidade do produto não acontece paralelamente a uma política firme de proteção à saúde dos trabalhadores. Homens e mulheres feitos objetos da ganancia e da negligência empresarial, adoecem, sofrem acidentes ou morrem suavemente no e do trabalho. [...] aqueles que adoecem no e do trabalho são demitidos, aumentando o contingente de adoecidos, de marginalizados do processo produtivo, dos bens de consumo e dos serviços da sociedade. [...].
No Brasil, esse cenário veio estimular o ministério da saúde adotar medidas
no sentido de fazer valer os termos do Art. 2232, I, Constituição Federal de 1988, que
já garante à proteção aos dos trabalhadores/as. Da mesma forma, a Consolidação
das Leis Trabalhistas – CLT, que também disserta sobre a proteção do trabalhador
que sofra o acidente de trabalho.
Reforçando esse cuidado, o Ministério da Saúde. Baixou a portaria nº 1679,
de 19/09/2002, do Ministério da Saúde que dispõe sobre a estruturação da Rede
Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST) 33. Esta rede tem
32
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual,
eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;
Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>Acesso em 05
mai.2014.
33 Art. 1º Ampliar a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador – RENAST, que
deverá ser implementada de forma articulada entre o Ministério da Saúde, as Secretarias de Saúde dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, com o envolvimento de órgãos de outros setores
64
como principal objetivo integrar a rede de serviços do SUS, voltados à assistência e
à vigilância, para o desenvolvimento das ações de Saúde do Trabalhador.
A partir da ampliação da RENAST, desse fortalecimento da rede de atenção a
saúde dos trabalhadores, foram instituídos os Centros de Referência em Saúde do
Trabalhador CEREST, s surgem como uma estratégia prioritária da Política Nacional
de Saúde do Trabalhador no SUS.
Há três tipos de habilitação para implantação dos CEREST: de abrangência
estadual, regional e municipal (Portaria 2728/GM/MS de 2009). No Rio Grande do
Norte, existem atualmente quatro CEREST, um Estadual e três Regionais. O Centro
de Referência em Saúde do Trabalhador Estadual foi habilitado pela Portaria N°
135/GM/MS, em 2004.
No mesmo ano, foi habilitado pela Portaria 455/GS/MS, o CEREST da
Regional Metropolitana, sediado em Natal e sob a gestão da Secretaria Municipal de
Saúde, o qual abrange atualmente 04 municípios. Em 2006, foram habilitados pela
Portaria N° 653/GS/MS os CEREST das Regionais de Mossoró, que abrange 27
municípios, e Caicó, que abrange 25 municípios.
O CEREST estadual atua segundo o princípio da desconcentração de ações
que são desenvolvidas pelas unidades regionais de saúde - URSAP, sediadas nos
municípios de São José do Mipibu, Mossoró, João Câmara, Caicó, Santa Cruz e Pau
dos Ferros.
Os/as trabalhadores/as passaram e receber os serviços do CEREST que tem
como a função de servir de apoio especializado aos trabalhadores/as com doenças
relacionadas com o trabalho, neste sentido os trabalhadores/as passando receber
um atendimento especializado e todas as orientações para recuperar a saúde.
Percebe-se que houve uma aproximação da rede de atendimento com os
usuários, pela implantação dos Centros de Referencia em Saúde dos
Trabalhadores/as. Ainda assim, há constatação de que essas informações ainda
estão dispersas, fragmentadas e pouco acessíveis, no âmbito do SUS, no sentido de
aperfeiçoar estas informações que se baixou a Portaria Nº 777/GM em 28 de abril de
2004, criou-se também a rede sentinela34 que é composta por unidades de saúde
dessas esferas de poder, executores de ações na interface com a Saúde do Trabalhador, além de instituições colaboradoras nesta área.
Disponível em <http://www.renastonline.org/quem-somos>Acesso em: 01 mai. 2014. 34
A rede sentinela, no Estado do Rio Grande do Norte, é composta por 51 unidades de saúde, onde as unidades sentinelas estão localizadas nos hospitais de referência do Estado. Portaria GM/MS nº
65
que notificam e, quando confirmados, investigam os casos de doenças e/ou
acidentes relacionados ao trabalho. Para os fins de notificações os transtornos
mentais relacionados ao tralho.
Anda de acordo com a portaria acima, o seu Art. 1º Regulamentar a
notificação compulsória35 de agravos à saúde do trabalhador - acidentes e doenças
relacionados ao trabalho – em rede de serviços sentinela específica. E conforme o §
2° o instrumento de notificação compulsória é a uma ficha de notificação,
padronizada pelo Ministério da Saúde, segundo o fluxo do Sistema de Informação de
Agravos de Notificação (SINAN). Os órgãos que devem preencher o documento
são:
I - centros de Referência em Saúde do Trabalhador; II - hospitais de
referência para o atendimento de urgência e emergência e ou atenção de média e
alta complexidade, credenciados como sentinela; e III - serviços de atenção básica e
de média complexidade credenciados como sentinelas, por critérios a serem
definidos em instrumento próprio.
A notificação compulsória (não necessita de autorização para entrar nos
dados estatísticos) é importante para alimentar o banco de dados dos e a partir dos
números as autoridades adotem medidas preventivas quanto aos acidentes no
trabalho como também a violência moral. O fato de ser uma notificação compulsória
é possível um diagnóstico da real situação dos agravos à saúde dos
trabalhadores/as, no Brasil.
A relevância dessa expansão, é que por se tratar de exigências previstas em
lei, os usuários podem ter maior segurança caso necessitem dos serviços ofertados
pelo CEREST. Ou seja, os Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores/as
777, de 28 de abril de 2004, que estabelece os procedimentos técnicos para a notificação compulsória de agravos à Saúde do Trabalhador em rede de serviços sentinela específica, no Sistema Único de Saúde – SUS; § 6º Os Municípios Sentinelas serão definidos a partir de dados epidemiológicos, previdenciários e econômicos, que indiquem fatores de riscos à saúde significativos, oriundos de processos de trabalho em seus territórios. Disponível em: <http://dtr2001.saude.gov.br/sas/PORTARIAS/Port2005/GM/GM-2437.htm>Acesso em: 07 mai. 2014. 35
§ 1° São agravos de notificação compulsória, para efeitos desta portaria: I - Acidente de Trabalho Fatal ;II - Acidentes de Trabalho com Mutilações; III - Acidente com Exposição a Material Biológico; IV - Acidentes do Trabalho em Crianças e Adolescentes; V - Dermatoses Ocupacionais; VI - Intoxicações Exógenas (por substâncias químicas, incluindo agrotóxicos, gases tóxicos e metais pesados); VII - Lesões por Esforços Repetitivos (LER), Distúrbios Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT); VIII - Pneumoconioses; IX - Perda Auditiva Induzida por Ruído – PAIR; X - Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho; e XI - Câncer Relacionado ao Trabalho. Disponível em <http://www.renastonline.org/quem-somos>Acesso em: 01 mai. 2014.
66
funciona como porta de entrada para os usuários, é o local que eles/as são
referenciados a partir da história laboral (escuta qualificada), assim sendo, podem
ter a garantia da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Documento
extremamente necessário para que os trabalhadores/as não fiquem desassistidos
quando sofrem acidentes ou adquirem doença em decorrência do trabalho.
As ocorrências identificadas servirão de base para que de imediato solicite a
empresa medidas necessárias que assegurem a proteção dos trabalhadores/as.
Conforme destaca a Portaria nº 2.437/G M de 7 dezembro de 2005, aos
CEREST Regionais, enquanto unidades especializadas de retaguarda para as ações
de Saúde do Trabalhador no SUS cabe diversas competências dentre as
atribuições36 podemos citar:
Atuar como agentes facilitadores na descentralização das ações intra e
intersetorial de Saúde do Trabalhador;
Ser referência técnica para as investigações de maior complexidade, a serem
desenvolvidas por equipe interdisciplinar e, quando necessário, em conjunto
com técnicos do CEREST estadual;
Prover subsídios para o fortalecimento do controle social na região e nos
municípios do seu território de abrangência;
Estabelecer os fluxos de referência e contra referência com
encaminhamentos para níveis de complexidade diferenciada;
Realizar e auxiliar na capacitação da rede de serviços de saúde, mediante
organização e planejamento de ações em saúde do trabalhador em nível local
e regional;
Desenvolver práticas de aplicação e de treinamento regional para a utilização
dos Protocolos em Saúde do Trabalhador, visando à consolidação dos
36
Dispor de delegação formal da vigilância sanitária nos casos em que a saúde do trabalhador não estiver na estrutura da vigilância em saúde ou da vigilância sanitária; propor e assessorar a realização de convênios de cooperação técnica com os órgãos de ensino, pesquisa e instituições públicas com responsabilidade na área de saúde do trabalhador, de defesa do consumidor e do meio ambiente; realizar intercâmbios com instituições que promovam o aprimoramento dos técnicos dos CEREST para que estes se tornem agentes multiplicadores; subsidiar a formulação de políticas públicas e assessorar o planejamento de ações junto aos Municípios; assessorar o poder legislativo em questões de interesse público; facilitar o desenvolvimento de estágios, trabalho e pesquisa com as universidades locais, as escolas e os sindicatos, entre outros; contribuir nos projetos das demais assessorias técnicas municipais; fomentar as relações interinstitucionais; articular a vigilância em saúde do trabalhador com ações de promoção como proposta de Municípios saudáveis; participar do Pólo Regional de Educação Permanente de forma a propor e pactuar as capacitações em Saúde do Trabalhador consideradas prioritárias; estimular, prover subsídios e participar da pactuação da Rede de Serviços Sentinela em Saúde do Trabalhador na região de sua abrangência. Disponível em <http://www.renastonline.org/quem-somos>Acesso em: 01 mai. 2014.
67
CEREST como referências de diagnóstico e de estabelecimento da relação
entre o quadro clínico e o trabalho.
Conforme previsto pela Portaria GM/MS nº 777, de 28 de abril de 2004, define
que os CEREST Regional não podem ter menos que dez profissionais na equipe. Ou
seja, equipe mínima de recursos humanos deve ser composta por: quatro
profissionais de nível médio, sendo ao menos dois auxiliares de enfermagem, seis
profissionais de nível superior, sendo ao menos dois médicos (20 horas semanais) e
um enfermeiro (40 horas semanais).
O CEREST Regional tem como área de abrangência os seguintes municípios:
São Gonçalo do Amarante, Macaíba e Extremoz.
Dispondo de uma equipe técnica composta por: 03 Médicos (01 medicina do
trabalho, 01 clínico geral e 01 acupuntura), 01 Assistente Social, 01 Enfermeira, 01
Técnica de segurança, 02 Fisioterapeutas, 02 Auxiliares de Enfermagem, 03 Auxiliar
Administrativos, 01 Psicóloga.
Os serviços assistenciais oferecidos são: Medicina do Trabalho, Clínica Geral,
Enfermagem, Psicologia, Serviço Social, Acupuntura e Fisioterapia.
Com base nas atribuições do CEREST citadas anteriormente, e pela
complexidade do fenômeno em questão, como apresentado ao longo desse
trabalho, a equipe do CEREST, se mostra insuficiente. Acarretando uma sobrecarga
de trabalho a estes profissionais.
Como foi conceituado pelos estudiosos, o assédio moral, como sendo uma
violência sutil e subjetiva, essa mesma sutileza se apresenta também nos dados
estatísticos. Tomando como base os números que aparece pelas notificações do
Sistema de Informação de Agravos de Notificação (SINAN).
O sistema é alimentado pelos dados dos: I - centros de Referência em Saúde
do Trabalhador; II - hospitais de referência para o atendimento de urgência e
emergência e ou atenção de média e alta complexidade, credenciados como
sentinela; e III - serviços de atenção básica e de média complexidade credenciados
como sentinelas.
A rede sentinela no estado do Rio Grande do Norte é composta por 57
unidades de saúde. São (chamadas de unidades sentinelas) que notificam e,
quando confirmados, investigam os casos de doenças e/ou acidentes relacionados
ao trabalho. As ocorrências identificadas servirão de base para que de imediato
68
solicite a empresa medidas necessárias que assegurem a proteção dos
trabalhadores.
Quando a notificação de algumas doenças já está previsto nos arts. 7º e 8º,
da Lei nº 6.259, de 30 de outubro de 1975. A notificação compulsória é obrigatória a
todos os profissionais de saúde e outros no exercício da profissão, bem como os
responsáveis por organizações e estabelecimentos públicos e particulares de saúde
e de ensino, em conformidade com o artigo citado.
Entretanto, a violência moral no local de trabalho, se enquadra no rol dos
Agravos Relacionados ao Trabalho37, e pelo teor de subjetividade pode passar
despercebido, pelos profissionais responsáveis pelo preenchimento do formulário de
notificação. Ainda assim, conforme o quadro38 em anexo 1 e 2.
Problematizando a dificuldade em apresentar esses números, nota se que
formulário de notificação39 é bem extenso e também pede identificação do
profissional que percebeu o nexo causal do adoecimento com o trabalho, e aparece
como (investigador/a). Vale salientar também, que os profissionais da saúde estão
inseridos neste mesmo contexto de precarização do trabalho, sobrecarga de
atividades, e que a confirmação do assedio moral no local de trabalho pode acabar
na instancia judicial.
Assim sendo, é possível avaliar o grau de complexidade que envolve os
casos de assedio moral, podendo inibir o surgimento de dados mais expressivos do
fenômeno em questão. No quadro um em anexo.
No que se refere ao assédio moral ainda se mostram pequenos se comprados
o período e considerando a obrigatoriedade da notificação compulsória. Ao contrário
de outros agravos relacionados ao trabalho que também são de notificações
compulsórias
37
Definição de caso: Transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho são aqueles
resultantes de situações do processo de trabalho, provenientes de fatores pontuais como exposição á
determinados agentes tóxicos, até a completa articulação de fatores relativos á organização do
trabalho, como a divisão e parcelamento das tarefas, as políticas de gerenciamento das pessoas,
assédio moral no trabalho e a estrutura hierárquica organizacional. Transtornos mentais e do
comportamento, para uso deste instrumento, serão considerados os estados de estresses pós-
traumáticos decorrentes do trabalho (CID F 43.1). Disponível em: < http://www.cerest.rn.gov.br >
acesso em: 08 mai. 2014.
38 Ver anexo 1 (Quadro – 1)
39 Ver anexo 2 (ficha de notificação)
69
Portanto, hoje são os dados40 coletados pelos CEREST’s que alimentam o
SINAN41. Ou seja, é o instrumento de relevância para auxiliar o planejamento da
saúde, das políticas públicas de prevenção, para definir prioridades de intervenção,
assim como é importante, a Comunicação de Acidente de Trabalho CAT que é
facilitador para assegurar o direito dos trabalhadores/as,
Pois o banco de dados da Previdência Social, que é alimentado a partir da
emissão da CAT. Nesse caso, abrangem apenas os trabalhadores inseridos no
mercado formal de trabalho. Este documento é importante para notificar as e
classificar os agravos à saúde em decorrência do trabalho, como acidente trabalho
sendo classificada no código (91). Que garante a estabilidade por certo período em
decorrência da doença (acidente de trabalho).
Com já foi afirmado à importância de se fazer as notificações desses casos.
Já que as intervenções que ocorrem dependem da observação dos dados
estatísticos. Com a disponibilização dessas informações se reforça a importância do
conhecimento da realidade da situação de Saúde dos/as Trabalhadores/as para a o
fortalecimento do Sistema Único de Saúde e o papel dos CEREST, s como gerador
dessas informações.
A institucionalização do CEREST/Natal foi o que possibilitou a realização da
pesquisa para a profundar as analises do assédio. Que tem como base as falas das
profissionais entrevistadas que lidam com essa demanda, e apresentaremos no
próximo tópico.
4.2 O CEREST DA GRANDE NATAL: UM ATENDIMENTO DIFERENCIADO ÀS
MULHERES?
Neste tópico, são apresentados e interpretados os dados da pesquisa
realizada no Centro de Referencia em Saúde do Trabalhador/a CEREST/Natal, junto
a profissionais que atuam no atendimento aos/às trabalhadores/as que buscam os
serviços do CEREST. Com o intuito de preservar o anonimato dos/as profissionais
40
Os dados completos referentes ao Rio Grande do Norte. SINAN/SUVIGE/CEREST/CPS/SESAP Disponível em: < http://www.cerest.rn.gov.br> Acesso em: 08 mai. 2014. 41
Sistema de Informações de Agravos de Notificação (SINAN) tem por objetivo o registro e o processamento dos dados sobre agravos de notificação em todo o território nacional, fornecendo informações para análise do perfil da morbidade e contribuindo, dessa forma, para a tomada de decisões nos níveis municipal, estadual e federal. Disponível em: < http://www.cerest.rn.gov.br> Acesso em: 08 mai. 2014.
70
participantes da pesquisa, eles/elas foram identificados por “P” em algumas de suas
características.
Esse trabalho analisou à (in) visibilidade de gênero na prática dos/as
profissionais do Centro de Referencia em Saúde do trabalhador/a CEREST/ Natal no
atendimento às mulheres operárias em situação de violência moral ocorridas no
setor fabril. Ou, as que ocuparam um posto de trabalho na condição de operária
industrial, e que sofreu o assédio moral no local de trabalho.
Foi o resultado do processo de pesquisa acadêmica em serviço social junto à
instituição do CEREST (Centro de Referência em Saúde do Trabalhador) em nível
das gestões municipal.
O objetivo foi desvelar os fatores que contribuíram para a (in) visibilidade de
gênero no atendimento aos/as trabalhadores/as adoecidos relacionadas com o
trabalho. Destacando quais as medidas tomadas pelos profissionais ao perceber um
caso de assédio moral, a análise dessas medidas, as formas mais comuns de
assédio moral na percepção da equipe, consequências do assédio moral na vida das
mulheres, como caracterizam o assédio moral, e se a cultura de gênero patriarcal é
percebida pelos profissionais como um atenuante a ocorrência do assédio moral as
mulheres.
Seguindo a mesma linha de análise propõe o debate reflexivo referente à (in)
visibilidade de gênero na prática dos/as profissionais CEREST/ Natal atendimento às
mulheres operárias. O assédio moral no local do trabalho pode parecer novo na
forma de reflexão ao debate, principalmente no Brasil, porém, o fenômeno é tão
antigo quanto o trabalho. No entanto, são diversas as nomenclaturas que surgem na
tentativa de desmistificar o fenômeno que apresenta pouca visibilidade aos olhos
dos empregadores.
O trabalho interpretou a (in) visibilidade de gênero no que se refere ao
assédio moral contra as mulheres no âmbito do trabalho, quando são atendidas por
profissionais do Centro de Referência Regional em Saúde do Trabalhador CEREST.
Caracterizou a equipe que atua no Centro de Referência em Saúde do Trabalhador
CEREST para mostrar suas contribuições no enfrentamento do assédio moral;
Identificou se as estratégias de atendimento ao assédio moral no CEREST
são suficientes;
Interpretou a influência da cultura de gênero patriarcal no assédio moral
contra as mulheres.
71
Conheceu como se revela o fenômeno do assédio moral contras as mulheres
nas indústrias têxteis de Natal com o intuito de contribuir com mecanismos de
enfrentamento a este tipo de violência no trabalho;
Inicialmente, foi necessário buscar autorização para realizar a pesquisa,
sensibilizar a equipe e pedir a permissão para realizar as entrevistas e articular
sobre a importância da pesquisa intitulada de assédio moral no local de trabalho.
Como primeiros passos, realizamos uma ampla leitura sobre o tema,
buscando aprofundamento teórico sobre a problemática em questão: o assédio
moral contra as mulheres no local de trabalho, com ênfase no setor fabril.
Após efetivarmos a elaboração do instrumento de coleta dos dados, optamos
pelo formulário e a entrevista semiestruturada, por possibilitar uma compreensão
mais ampla do tema a ser investigado. Não utilizamos nenhum aparato eletrônico
para gravar as falas dos profissionais.
No papel de entrevistadora, coube esclarecer o objetivo da entrevista e o
questionamento que auxilia na compreensão do que foi dito na entrevista.
As entrevistas levaram em média 40 minutos a 50 minutos, o cenário onde
foram realizadas as entrevistas foi na própria instituição CEREST / Natal onde estão
lotados os/as profissionais. Para que ocorresse interferência e como forma de
garantia do sigilo, optamos pela liberdade de escolha dos/a entrevistados/a quanto à
definição do dia e horário que melhor se adequaria as suas disponibilidades.
O CEREST Natal fica localizado na Av. Hermes da Fonseca, nº 1111- Tirol.
Abrange os municípios de Natal, São Gonçalo do Amarante, Macaíba e Extremoz. A
equipe técnica é formada por (15) profissionais sendo: 01 administradora, 03
Médicos, 01 enfermeira, 01 psicóloga, 01 técnica de segurança do trabalho, 01
assistente social, 02 fisioterapeutas, 02 auxiliares de enfermagem, 03 auxiliares
administrativos. Os serviços assistenciais oferecidos são: Medicina do trabalho,
Serviço Social, Clínica Geral, Enfermagem, psicologia, Acupuntura e Fisioterapia.
Com base no que foi apontado anteriormente, apresentam-se, a seguir os
dados sobre o perfil dos/as profissionais:
De um total de 15 profissionais, foram entrevistados 05 profissionais, dentre
eles uma enfermeira, uma assistente social, uma médica, uma técnica de segurança
do trabalho e uma psicóloga. O que motivou a escolher apenas 05 dentre os 15
profissionais foi à indisponibilidade de alguns itens fundamentais para o
desenvolvimento de pesquisas como: equipe, recursos, tempo. Para a escolha das
72
especialidades dos profissionais foi baseado no entendimento de que estes
profissionais, eles/as fazem um atendimento direto aos/às usuários/as do CEREST e
porque todos/as usuários/as são atendidos/as por estes profissionais. Com exceção
do/a técnica de segurança do trabalho, por compreender que o assédio moral sendo
caracterizado como acidente de trabalho, o posicionamento deste profissional é de
grande valia para fomentar as reflexões nas empresas.
Visto que na maioria das fábricas necessitam da intervenção destes
profissionais de segurança do trabalho, no chão de fábrica, ambiente onde ocorre o
assédio moral.
Perfil das profissionais entrevistadas: na intenção de manter o anonimato dos
profissionais, e percebendo que outras informações mais pessoais não agregariam a
pesquisa, neste sentido, revelamos apenas o período de formação e o tempo de
atuação como profissionais no CEREST. Porém, surgiu uma grande coincidência.
Todas as profissionais entrevistas são mulheres. Como o trabalho trás o recorte de
gênero, esta informação, tem relevância para as análises.
Gráfico 1 - Ano de formação das profissionais do CEREST/Natal
Fonte: Sistematização da pesquisadora.
73
A metade das profissionais entrevistadas concluiu sua formação na década
de 1980, isto é, há duas décadas.
Os dados que revelam que o debate do assédio moral no local de trabalho
nesse período dos anos 1980 não havia um maior debate sobre a temática, como
existe hoje.
No que se refere ao tempo de experiência no CEREST, o mesmo não se
aplica, pois o período de trabalho das profissionais nesta instituição não ultrapassa 7
anos, conforme pode ser observado no Gráfico - 2, abaixo.
Gráfico 2 - Tempo de experiência de trabalho no CEREST
Fonte: Sistematização da pesquisadora
Ainda com base no tempo de experiência no CEREST, duas das
entrevistadas apresentam mais de seis anos de experiência anos de experiência.
02 entrevistadas têm entre 1 e 4 anos de experiência no CEREST
Estes dados indicam uma experiência considerável, o que pode vir interferir
no aprimoramento dos serviços aos/as trabalhadores. Partindo da premissa que, a
experiência para lidar com um fenômeno de tamanha complexidade avaliativa, o
anos de experiência pode fazer a diferença, a depender da postura, do olhar dessa
profissional. Somente 1 profissional tem menos de 1 ano de experiência.
74
Quais as formas de assédio moral que mais ocorrem?
Três das profissionais entrevistadas perceberam que a maior ocorrência de
assédio moral, são cobranças exacerbadas, pressão no trabalho, exposição da meta
das trabalhadoras, ameaças, desrespeito com as trabalhadoras, o cronometrar o
tempo e as metas abusivas. Uma não quis responder a este questionamento.
Mesmo que as profissionais não tenham mencionado nas falas fatores os
principais para que se caracterize o assédio moral. Como por exemplo, a abrir
repetição sistemática, a intencionalidade (forçar o/a trabalhador/a abrir mão do
emprego), a direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como “bode
expiatório”), a temporalidade (durante a jornada, por dias e meses), a degradação
deliberada das condições de trabalho, classificação dada por Barreto (2000). Elas
apontaram situações concretas que são expressões do assédio moral.
Vale salientar que, como se trata de assédio moral na área de produção do
setor têxtil, alguns desses fatores normalmente já fazem parte do contexto fabril, o
que pode ser atestado nas seguintes falas das entrevistadas:
“a cobrança de produção desumana, você vai atrasar a produção, você é uma
“molenga”, [...] é bater na porta banheiro, eles nos tratam no “chinelo” a um nada,
expõe as metas na parede, a partir da meta vão sendo ameaçadas” (P1).
“do que escuto das mulheres... a cobrança (pausa) a pressão do trabalho” (P3).
“Cronometrar o tempo, metas abusivas, pressão [...]” (P5).
A partir das falas, é possível perceber como se configura o assédio moral no
contexto fabril. Em particular, a exposição das metas em local visível acaba expondo
ao constrangimento as trabalhadoras que não conseguem atingir a meta exigida.
Na fala de P1 está explicita a conduta abusiva e a que condição são
submetidas às mulheres trabalhadoras nas fábricas de confecção da grande Natal.
E, se analisado a luz do direito do trabalho, teremos a seguinte constatação:
a doutrina prática define o assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho (NASCIMENTO, 2009, p. 2).
Neste sentido, no que se refere à temporalidade, a frequência em que ocorre
essa postura abusiva, é possível que seja uma constante, pois quando se trata de
fatos ocorridos no chão de fábrica, isso pode ser parte do cotidiano das operárias, o
75
que acaba confundindo as vítimas, partindo da ideia que cobrança de metas é parte
integrante setor produtivo.
Podendo tornar-se uma banalidade a cobrança extrema. Assim sendo,
camufla as práticas do assédio moral no local de trabalho. Freitas (2013) observa
que nesse fenômeno no universo organizacional pode ocorrer a caracterização
dessas práticas, muitas vezes tratadas como naturais e atemporais, o, ainda, como
produto da cultura Brasileira. Assim sendo, pode perpetuar essa conduta no local de
trabalho.
Nesse contexto, Nascimento (2009) afirma “[...] por ser uma conduta que se
prolonga no tempo, não é simples de distinguir o momento exato em que um
trabalhador/a passa a ser vítima de assédio moral” (DURÃES, 2007, apud
NASCIMENTO, 2009, p. 91).
Ainda, na mesma pergunta como perceberam o assédio moral, uma das
entrevistadas considerou,
“humilhações, prepotência, abuso de poder” (P4).
A humilhação/abuso de poder faz parte da conduta do assediador.
A fala acima também não expressa todas as características do assédio moral,
e acrescenta duas características, que se assemelha ao perfil do agressor.
Como podemos perceber na afirmação de Nascimento (2009), os/as que
praticam essa perversidade, habitualmente possuem um perfil psicológico arrogante
e narcisista, motivo pelo qual, em regra, não tem qualquer consideração pelo/a
assediado/a.
Quanto às consequências na vida das assediadas, há uma unanimidade nas
falas de todas as entrevistas: revelam sequelas emocionais, sendo que duas
percebem o quanto o fenômeno é nocivo não apenas a saúde, os reflexos que
causam as situações de assédio moral no trabalho não apresenta restrição quanto
ao dano na vida das mulheres.
Uma pessoa quando em situação de violência moral no trabalho, é quase
certo que os familiares sofram pela carga de estresse que é inerente a vítima.
Tornando-se pessoas sem paciência, pessimistas e angustiadas. Como podemos
atestar:
“[...] a angústia de pensar de voltar ao trabalho e ser cortado pelo INSS, o
adoecimento é quase uma invalidez permanente, consequência familiar separação,
com os filhos e com o cuidado com a casa, na vida pessoal como um todo” (P1).
76
“atinge o emocional e pode interferir na vida como um todo” (P2).
“o adoecimento, baixa autoestima, comodismo, falta de perspectiva” (P5).
As últimas afirmativas podem ser comprovadas pela reflexão de Barreto
(2000)
a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando “perdendo” sua autoestima, a vida perde o sentido, transformando a vivencia em sofrimento num, contexto de doenças, desemprego, procura desamparo, medo, desespero tristeza, depressão, e tentativas de suicídio (BARRETO, 2000, p. 148).
A fala seguinte expressa uma percepção dos agravos não apenas à vida
pessoal, mas também traz prejuízos ao empregador. Afinal, a desmotivação no
trabalho é um entrave para a produção.
“se sentir desqualificada, se sentir um objeto” (P3).
“gera problemas de saúde, depressão, desmotivação no trabalho, altera a
autoestima” (P4).
Isto pode se constatado também na assertiva de Soares (2008): os impactos do assédio moral na produtividade se dão em consequência de o assediado apresentar “resistência” compulsória para aprender os procedimentos que necessitará fazer uso, muito provavelmente não produzira com o mesmo desempenho que teria se não estivesse sob tal “estado emocional” (SOARES, 2008, p. 285).
Outro agravante para o adoecimento das mulheres foi revelado na fala de P3,
explicitando a contradição que se apresenta no local de trabalho, onde deveria ser
visto como um local para obtenção de qualificação e, a partir da ocorrência do
assédio moral, as vítimas passam a perceberem-se desqualificadas.
A pesar de as entrevistadas sequenciarem nas falas o adoecimento dos
homens também apareceu porem em outra pergunta. Que se questionou a
quantidade de atendimentos em, aproximadamente seis meses, de atendimentos
oriundos das indústrias, duas das entrevistadas:
“recebemos motoristas, vigilantes mais a maior parte é mulher da indústria
têxtil” (P3).
“o maiores usuários são das indústrias, bancários, todos os dias tem indústria, no
mínimo uns três indústrias têxteis, e vigilantes por questão de violência começam a
sentir dor” (P1).
77
A partir das falas acima podemos observar que os atendimentos se estendem
a outras categorias de trabalhadores/as, porém não deixando de evidenciar que a
categoria que movimenta o CEREST/Natal, fica por conta dos/as trabalhadores/as
vindos das indústrias.
Os bancários também apareceram em uma das falas, o que deixa
subentendido que o adoecimento relacionado ao trabalho é bem maior que se
imagina. O controle exagerado nas organizações, com o intuito de aumentar a
lucratividade, está se mostrando um entrave na vida dos/as trabalhadores/as.
Nesta perspectiva, vale destacar a observação de Guerra (2011):
[...] o controle e disciplinamento da mão-de-obra nos espaços de trabalho não bastam para o alcance da lucratividade. [...] são capazes de introjetar no trabalhador um sentimento de subordinação e dependência provocada pela sua progressiva desqualificação (GUERRA, 2011, p.125).
Com relação à postura do empregador quando toma conhecimento da
ocorrência do assédio moral na empresa, três das profissionais não mencionaram
resposta, enquanto duas entrevistadas perceberam algumas medidas. Na fala de
(P1) aparecem medidas de forma muito incipientes quanto ao estabelecer medidas
para combater do assédio moral no local de trabalho como pode ser constatado a
partir desta fala: “fazem reuniões para não fazer tanta pressão...” (P1).
A declaração de (P5) denuncia que as trabalhadoras sofrem ameaças de
demissão por parte dos líderes ou chefes de setores, caso venha à tona que alguém
está sofrendo assédio dentro da empresa. Podem:
“ameaçar, proibir que as pessoas falem [...] chegam até a demitir” (P5).
A fala explica a complexidade de se envolver e de presenciar ou de está na
condição de assediada/o ou ser cúmplice de tal violência e permanecer em silêncio.
Cabe aqui, mais uma assertiva de (BARRETO, 2013, p. 154), “as empresas, ao
imporem valores à produção, manifestam uma ética institucional que se realiza em
omissão, [...], o que ocasiona grande tensão psicológica”.
Para a manutenção do meio de sustento de si próprio ou da família
permanecem calados/as, o que não é aceitável, mas é justificável aos que
dependem do trabalho. Porém, não significa dizer que o mesmo ocorra com os
sentimentos ou pensamentos. Pelo contrario, é essa “briga interna” que causa o
maior sofrimento as vítimas.
78
Ainda na tentativa de entender qual a postura do empregador perante os
casos do assédio moral, a reunião com os líderes pode ser vista como uma medida
para inibir o assédio moral. Entretanto, não é só essa atitude, que vai evitar a
ocorrência dessa violência na empresa.
De acordo com Nascimento (2009) nos termos do Art.22, I, da Constituição
Federal, existe o Projeto Lei nº 2.369/200342 sobre a matéria, sem alterar a
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, que tenta adotar medidas preventivas ao
assédio moral, está redigido da seguinte forma: “Art.4º O empregador deve tomar
todas as providencias necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas
relações de trabalho. E em seu, §1º as providencias incluem medidas educativas e
disciplinadoras entre outras”.
Do exposto, pode-se inferir que apesar de ter se revelado em apenas uma
das falas, o empregador toma alguma “atitude” no sentido de evitar a ocorrência do
assédio moral dentro da empresa. O que se apresentou com maior ênfase, foi o
exposto na fala de (P5), atitude de manter todos calados e não tocar no assunto.
O assédio moral se difere dos diferentes espaços de trabalho, quanto a essa
questão: Todas as falas mencionadas revelam que não há diferença quanto à
gravidade da ocorrência do assédio moral. Porém, (P1 e P3) trouxeram em suas
falas: “[...] só muda o modo de ver e de reagir...” e “a maneira como cada pessoa ver
pode ser diferente”. (respectivamente P1 e P3).
Com base nas falas acima, é identificado que a percepção do assédio moral
por parte das vítimas vai depender das particularidades de cada indivíduo, que pode
está atrelada a fatores educacionais, concepção de mundo, valores culturais e
humanos.
Assim sendo, é oportuno trazer duas observações, a respeito das falas
citadas acima: a repercussão dessa invisibilidade ou do não entendimento do
assédio por parte de alguns/as trabalhadores/as poderá perpetuar esse tipo de
violência no local de trabalho. Uma vez que algumas mulheres que sofrem ou
sofreram o assédio moral no local de trabalho, e elas, imbuídas pela cultura das
relações patriarcais de gênero, venham reagir ao controle exagerado dos chefes nas
empresas, de forma passiva, e receber essa violência com naturalidade. Para fixar
essa reflexão, cabe transcrever as observações da renomada de Saffioti (2001), que
42
Apresentado pelo então deputado Mauro Passos.
79
em um estudo realizado no ano de 2001, abordando este tema, revelou que a
maioria das mulheres participantes da pesquisa não demonstrou conhecimento dos
termos referentes à violência, tratando muitas vezes esta questão como algo normal,
familiar, não demonstrando indignação (SAFFIOTI, 2001).
Notadamente, esse agir com naturalidade, tem relação com a questão da
cultura patriarcal, que interfere transversalmente na atitude e na forma de agir das
mulheres que se encontram em situação de violência doméstica e familiar e que
também são vítimas do assédio moral no local de trabalho.
Este é um ponto a se pensar, quando se trata de assédio moral no local de
trabalho, o enfoque da cultural patriarcal rebate diretamente, na forma de como
estas operárias reagirem quando se encontram na condição de assediadas.
Agir com naturalidade ou passividade diante de situações de violência parece
ser mais comum do que se imagina, no universo feminino, as humilhações no
trabalho de forma habitual contribuem para a não reação das trabalhadoras a esse
tipo de violência, como observou Barreto (2013) a repetitividade das humilhações
findam,
tornando-as passivas da própria dor – uma dor que envolve e necessita de um outro para existir, estranho, ou conhecido, o chefe, um amigo, o marido, alguém na rua... Alastra-se por qual quer que seja a condição e o contexto (BARRETO, 2013 p.184).
Pensar sobre isso, pressupõe a necessidade atentar para o impresso cultural
na vida das mulheres. Demanda uma reflexão ao contexto histórico, que venha
clarificar, socializar conhecimentos com as trabalhadoras, no sentido de tornar
visível quão arraigado está, a história e a cultura do patriarcado, para poder
encorajá-las a reagir e denunciar os maus gestores na questão do assédio moral.
Neste sentido, o atendimento as trabalhadoras merece esse olhar de
totalidade, caso não seja contemplado, pelos profissionais que atendem essa
demanda oriunda do setor fabril, perde-se sintonia com o regimento do SUS: uma
atenção maior e especializado a saúde do trabalhador, como preconizam as
portarias: nº 1679, de 19/09/2002, e nº 777/GM Em 28 de abril de 2004, exige que
questões como esta seja ventilada, para poder da resposta de forma mais
consistente a política de atenção à saúde dos trabalhadores/as.
É fundamental a ideia de abrir mão da visão restrita para da espaço a uma
visão que abarque o todo, o contexto geral de cada caso com indícios de assédio
80
moral aos/as trabalhadores/as. Visto que, o resultado dos atendimentos dos
CEREST, s e Rede Sentinela, são responsáveis pelas notificações sejam, elas
compulsórias ou não para alimentam o SINAN.
As falas analisadas apontam para essa (in) visibilidade de gênero no
atendimento das trabalhadoras na condição de assediadas. Melhor dizendo, duas
das entrevistadas, P1 e P3 mencionam em suas falas, em momentos diversos da
entrevista a figura feminina. Toda via, não significa dizer apreensão das
particularidades da cultura patriarcal. Que interfere na incidência do assédio em
específico as mulheres. Como transcrito nas falas destacadas:
“recebemos motoristas, vigilantes mais a maior parte é mulher da indústria
têxtil” (P3).
“do que escuto das mulheres... a cobrança (pausa) a pressão do trabalho”
(P3).
“chegam muito chorosas, autoestima baixa, (...) como se fosse o último
recurso a ser utilizado. [...]” (P1).
“Média de oito a dez por mês, são mais mulheres” (P1).
“se sentir desqualificada, se sentir um objeto” (P3).
“[...] provedoras da renda familiar e por isso aguentam até as ultimas
consequências” (P1).
Refletindo sobre atenção diferenciada que as mulheres deveriam receber por
parte dos serviços prestados pelo CEREST, a fala seguinte demanda reflexão:
“a primeira providência, é afastar do ambiente de trabalho e encaminhar ao
INSS, [...]” (P1).
“[...] provedoras da renda familiar e por isso aguentam até as ultimas
consequências” (P1).
Não contestando a intervenção dos profissionais. Mas para poder entender a
complexidade do contexto que envolve estas mulheres na condição de assediadas,
precisamos fazer apreensão do todo. Tentar entender como funciona o sistema de
seguridade social aqui no nosso País, que implica também o entendimento da
subjetividade. Não precisa ser psicóloga/o para entender o estado emocional de
uma mulher que está prestes a perder a fonte de renda, sendo ela a única provedora
do sustento familiar.
Barreto (2013) com base em Espinosa (1992) sugere compreender melhor
esse,
81
risco invisível (assédio moral), embora concreto, pois as determinações do trabalho sobre a saúde não se dão apenas por suas condições objetivas (riscos químicos, biológicos, físicos, ergonômicos, maquinários), mas também por sua condição afetiva relacional. (ESPINOSA, 1992 apud BARRETO, 2013, p.195).
Atentar para questão da mulher em sua totalidade poderá trazer resultados de
grande relevância para os CEREST, s e para a sociedade como um todo.
Esperarmos atitudes desveladoras dessa violência apenas vindas dos
trabalhadores/as talvez não seja suficiente, para diminuir a violência moral no local
de trabalho, considerando a fragilidade dos trabalhadores/as quando vivenciam tais
situações.
Encorajar as vítimas a esclarecer, notificar e alimentar o SINAN é tarefa
primordial dos/as profissionais para que o tema seja tratado com mais rigor e que se
formule uma lei específica para punir os/as agressores/as.
Pensar em punição aos/às agressores/as e empresas significa empenho
dos/as profissionais que estão na linha de frente, depende do olhar investigativo
para captar os nexos causais e determinações socioculturais desta problemática do
assédio moral às mulheres trabalhadoras. Assim sendo, é importante evidenciar a
observação de autores como Freitas, Heloani e Barreto (2013):
[...] no que concerne à penalização do assédio moral é justamente a sua “invisibilidade” e, portanto, o alto grau de subjetividade que está envolvido na questão. O nexo causal, ou seja, a comprovação da relação entre a consequência (no caso, o sofrimento da vítima) e sua causa (no caso a agressão), indispensável na esfera criminal, nem sempre é aparente [...]. (FREITAS, HELOANI, BARRETO, 2013, p. 75).
E quando se refere ao assédio contra mulheres, especialmente a realidade de
que as mulheres são mais assediadas do que os homens, há também uma
invisibilidade da opressão patriarcal de gênero que recai sobre a mulher.
Trata-se, portanto, de um assunto complexo, e que direta ou indiretamente,
estamos todos/as envolvidos/as, já que fazemos parte desta sociedade capitalista e
patriarcal.
Quanto à caracterização das mulheres assediadas, duas das profissionais
entrevistadas não mencionaram resposta a respeito da questão, ao contrário das
outras respostas:
“De menor salário, sem casa própria, com escolaridade variada (pausa) com
segundo grau, bairros da zona norte, provedoras do sustento da família e dos
82
municípios mais próximos, como Macaíba, Extremoz, composição familiar de até
dois filhos” (P1).
“São mais dependentes, ganham um salário, [...], poucos filhos em média dois”
(P3).
“De baixa escolaridade e de bairros da zona norte da cidade” (P5).
Do exposto acima, revela-se as reais condições de vida dessas mulheres,
explicitado nas falas a violação dos direitos, no que se refere à saúde, pois a
ausência de moradia também compromete a saúde dessas mulheres, já que o
conceito de saúde está ligado a uma rede de serviços que deve está articulado.
Conforme o Art. 3º: “A saúde tem como fatores determinantes e condicionantes,
entre outros, a alimentação, a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o
trabalho, a renda, a educação, o transporte, o lazer e o acesso aos bens e serviços
essenciais; os níveis de saúde da população expressam a organização social e
econômica do País”.
Quanto às medidas a serem tomadas e encaminhamentos do CEREST,
revela-se nas falas as atribuições dos profissionais:
“[...] encaminhamos ao INSS munidos da CAT e todos foram reconhecidos, é
orientar para se afastar do local trabalho” (P1).
“a CAT que é uma das atribuições do CEREST, [...], encaminhar
caracterizando o assédio moral, e fazer a notificação” (P3).
“a DRT, psicóloga, psiquiatra” (P5).
Duas das profissionais trouxeram nas falas o preenchimento da carta de
comunicação de acidente de trabalho – CAT. Neste sentido, pode-se inferir que o
assédio moral pode ser classificado como acidente de trabalho. Ou seja, a partir da
escuta é que se faz o nexo causal dos sintomas que se apresentam e o local de
trabalho, através de um instrumental bem aplicado, O QUE pode ser o diferencial no
atendimento.
Neste sentido, fica explicito a importância da equipe na instituição, já que as
doenças relacionadas ao trabalho têm implicações legais que atingem a vida dos/as
trabalhadores (as) e seu reconhecimento é regido por normas e legislação, conforme
a finalidade, determinado pela portaria GM/MS 777/2004 que torna obrigatória a
notificação dos atendimentos desses agravos realizados por profissionais do
Sistema Único de Saúde.
83
Essa notificação se dá de forma compulsória a vários agravos relacionados
ao trabalho, entre os quais LER/DORT. Nestes casos não há implicações diretas
para os/as trabalhadores (as), pois a finalidade é a notificação para a prevenção de
novos casos, de agravamento dos já existentes e organização de serviços e
especialidades necessárias, por meio de intervenções nas áreas de assistência,
vigilância e planejamento. (XAVIER, PROJETO NBR14280: 2000 p. 6).
De acordo com a NBR 14280 (Norma Brasileira de Registro) e cadastro de
acidente do trabalho, define como sendo acidente de trabalho: ocorrência imprevista
e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho, de que
resulte ou possa resultar lesão pessoal. [...] a lesão pessoal inclui tanto lesões
traumáticas e doenças quanto efeitos prejudiciais mentais, neurológicos ou
sistêmicos, resultantes de exposições ou circunstancias verificadas na vigência do
exercício do trabalho.
Assim sendo, verifica-se uma equipe habilitada para este atendimento uma
vez que a questão assédio moral não é algo fácil de diagnosticar, pois pode ser
confundido a outras doenças, uma vez que a CAT é preenchida e a doença
reconhecida que tem relação com o trabalho e comprovada a incapacidade laboral,
a empresa continua a contribuir com todos os custos referentes ao trabalhador
afastado pelo auxilio acidentário de (espécie – 91- B-91) que garante ao trabalhador
(a) estabilidade durante um ano após a o retorno incluindo também a manutenção
do recolhimento para o FGTS (Fundo de Garantia por tempo de Serviço). (XAVIER,
2000).
A exposição da fala seguinte apresenta como uma forma de medida a ser
tomada:
“a principal medida seria comunicar a coordenação” (P3).
“São as orientações aos pacientes, o acolhimento à escuta” (P5).
Quanto à resposta abaixo, revela que a profissional não teve experiência no
que se refere a assédio moral, porém, fica explicito a partir da fala, todo processo de
atendimento na instituição.
“iria ter todas as medidas, orientação, encaminhar ao médico do trabalho,
fazer uma CAT e denunciar” (P2).
Percepção quanto ao modo em que chegam as vítimas ao CEREST.
Todas as falas apresentam indícios do adoecimento das trabalhadoras:
84
“chegam muito chorosas, autoestima baixa, aparência mal cuidada, se
sentindo um nada, chegam como se fosse o ultimo recurso a ser utilizado. chegam
com um sindicalista ou um amigo” (P1).
“acredito chegar muito depressivas ou com a autoestima baixa” (P2).
“na minha experiência (pausa) chegam com queixas físicas, as (LER/DORT)
a partir da escuta é que aparece o assédio moral” (P3).
“chega estressado, em um grau de stress alto, relatando verbalmente a
coordenação, já teve casos de gente vir pedir remanejamento de setor por este
motivo” (P4).
“Chegam cheios de incerteza e angustia” (P5).
Na fala de (P3), confirma o que pontuam autores como Kuorinka e Forcier
(1995) recomendam, “[...] as LER/DORT é multifatorial é imprescindível analisar os
vários fatores de risco [...] na maior parte das vezes, foram estabelecidas por meio
de observações empíricas e depois confirmados com estudos”.
A transcrição da fala (P1), aparece à figura do sindicalista, que apesar de ter
perdido espaço nos últimos tempos, mesmo assim, se inscreve como uma
possibilidade de apoio o adoecido/a, “uma luz”, ainda que remota de ter o direto
ambiental de trabalho assegurado.
A fala de (P2), expressa dificuldade de identificar o assédio moral, reforçando
a ideia de um instrumental qualificado para compreensão das queixas das mulheres
que chegam ao CEREST. Enquanto (P4) revelou que a questão do assédio moral
não se restringe aos setores privados, mas também ao âmbito Municipal e Estatal.
Ficou explicito que se referiu, ao próprio local de trabalho. Trata-se, portanto de algo
que assume dimensões gigantescas, tendo em vista que:
a dor da humilhação é universal. Não reconhece distancias, limites, localizações ou cidades. Não estranha idade, raça/etnia, sexo ou estado civil. Atinge as pessoas diferentemente e sua qualidade é mediada por políticas de exclusão dominante em cada momento histórico, sendo por isso diversa nas relações de gênero. (BARRETO, 2013, p. 184).
A declaração desta autora demanda reflexão quanto à ocorrência do assédio
moral de forma geral. Mas, a ênfase recai na relação ao gênero, da mesma forma
que se apresenta nas falas seguintes.
85
No que se refere à média semestral de atendimentos com as configurações
de assédio moral e oriunda das indústrias têxteis, duas das entrevistadas (P1 e P5)
souberam precisar a média semestral de atendimentos. As demais não souberam
responder a essa questão.
Como base nas falas em reposta a essa questão ficou evidenciado que a
mulher está mais vulnerável ao assédio moral no local de trabalho.
“Média de oito a dez por mês, são mais mulheres” (P1).
“são mais tendinites, mas uns cem (100), pode ser de assédio moral”. (P5).
De acordo comas falas há de fato uma demanda de trabalhadores/as oriunda
das fábricas que buscam atendimento no CEREST Regional, pois a média semestral
que se observa é de aproximadamente 60 a 48 atendimentos a cada seis meses,
como declarou (P1), já (P5) percebe esses números um pouco maior.
Pensar sobre a observação de (P1), quanto maior incidência do assédio moral
às mulheres, e ainda assim, não foi contemplado na fala dos demais profissionais. O
fato adensa a reflexão em torno da questão de gênero, inclusive, nas instituições de
atendimento às trabalhadoras.
O atendimento especializado aos trabalhadores/as cabe fazer uma analise da
questão da mulher em um contexto que venha abarcar as formas de desigualdades
a que a mulher é submetida nos espaços de trabalho e na sociedade, pois como foi
caracterizado anteriormente, estas mulheres que sofrem o assédio tem em seu
entorno social uma história de desatenção por parte políticas sociais. Ou seja,
residem em bairros periféricos, pouca escolaridade, provedoras do sustento dos
filhos, sem perspectivas de mobilidade profissional, baixos salários, entre outras
particularidades, como citados por autores Que abordam as condições de
desigualdades a que é submetida à mulher, tais como (Saffioti, 2004; Hirata,
Kergoat, 2009; Nogueira, 2010; Cisne, 2012).
Importa destacar que o assédio moral no local de trabalho contra as
mulheres, ainda que apresente se apresente como uma “violência sutil”, pelo cunho
subjetivo que possui o tema, não precisa assumir esses mesmo contornos quando
se trata de relação gênero. Ou seja, se manter na invisibilidade como se o fato de
ser mulher legitimassem-nas a suportar estas situações de violência no local de
trabalho.
Visto que, se o assédio moral no local de trabalho contra as mulheres deve
ser analisado a luz da realidade, a qual estas mulheres vivenciam. Levando em
86
consideração as particularidades que envolvem o “ser mulher” nesta sociedade de
cultura patriarcal de gênero muito presente, que quando combinados ao sistema
capitalista tende ao não reconhecimento pleno da emancipação da mulher em sua
totalidade.
A violência moral a estas trabalhadoras deve ser ventilada a luz da gravidade
e dos prejuízos na vida das trabalhadoras, de forma diferenciada, e que recebam
também uma atenção maior capaz de perceber que aspectos as tornam mais
vulneráveis à violência moral no local de trabalho.
Pois, essa invisibilidade de gênero na questão do assédio moral, como foi
constatada a partir das falas da maioria dos/as profissionais, que mesmo sendo
mulheres, atendem as trabalhadoras e a não demonstram uma percepção das
particularidades de gênero, mesmo que sem intenção, acaba convergindo com os
ditames do sistema patriarcal e capitalista. Assim sendo, pode acentuar ainda mais
as desigualdades que permeiam a vida das mulheres, comprometendo o
atendimento especializado em saúde do/a trabalhador/a, como preconiza a portaria
do Ministério da Saúde, como já foi exposto em páginas anteriores.
87
5 CONSIDERAÇOES FINAIS
A história da mulher no mercado de trabalho tem assumido contornos bem
diferentes ao dos homens, posto que se atribui ao longo do tempo um “valor
superior” para o trabalho exercido pelos homens em detrimento ao trabalho das
mulheres.
A hierarquização perpassa o âmbito familiar e se reproduz nos espaços de
trabalho na forma de assédio moral as mulheres. Há uma Invisibilidade da figura
feminina como consequência das relações sócias de gênero patriarcalistas, o que
acaba tornando as mulheres mais vulneráveis ao assédio moral. São estas
particularidades que envolvem a mulher que trazemos ao debate.
Do contexto abordamos o tema assédio moral no local de trabalho: a (in)
visibilidade de gênero na prática dos profissionais do Centro de Referência em
Saúde do Trabalhador, no atendimento às mulheres operárias da grande Natal.
A pesquisa apontou para essa (in) visibilidade de gênero no atendimento das
trabalhadoras na condição de assediadas. Melhor dizendo, duas das cinco
entrevistadas mencionam em suas falas, em momentos diversos da entrevista a
figura feminina. Todavia, não significa dizer apreensão das particularidades da
cultura patriarcal de gênero, que interfere na incidência do assédio em específico as
mulheres.
De outro lado, com base na análise das falas das profissionais, a percepção
das operárias quanto ao assédio moral inexiste. A comprovação da afirmativa se deu
a com base nas falas das entrevistadas, ao expressarem que as trabalhadoras que
sofrem o assédio procuram o CEREST, com queixas de alguma doença, porém, nos
relatos das falas é que se revela a violência moral sofrida no local de trabalho. As
cobranças desumanas e o tratamento hostil dispensado a estas trabalhadoras não
deixa dúvida de que estão sofrendo assédio moral.
Este é um ponto que sugerimos reflexão, quando se trata de assédio moral no
local de trabalho, o enfoque da cultural patriarcal rebate diretamente, na forma de
como estas operárias reagirem quando se encontram na condição de assediadas.
A partir da pesquisa identificamos como se revela o assédio moral nas
indústrias têxteis. Observamos também, a importância dos serviços oferecidos pelo
CEREST/Natal, na incumbência do processo de diagnóstico do assédio moral e
notificação dos casos como algo a ser fortalecido. Ou seja, percebemos que a
88
questão do assédio moral, pela sua complexidade pede maior sensibilidade por
parte dos/as profissionais para dar mais visibilidade ao assédio moral,
especialmente àquele praticado contra as mulheres trabalhadoras. Já foi
comprovado que as mulheres estão mais vulneráveis esse tipo de violência,
exatamente pelos ranços da cultura patriarcal de gênero que está arraigada à
história das mulheres.
São estereótipos que as colocam em segundo plano, como sinalizamos nos
capítulos anteriores, tais como: atividades em nível inferior a dos homens, pelo o
fato de ser mulher e passam pelo crivo machista que muitas vezes ignoram suas
capacidades. São estas assimetrias que as tornam mais vulneráveis que homens ao
assédio moral no ambiente de trabalho, bem como se há diferenças relevantes nos
fatores avaliados entre os gêneros, competindo ao CEREST oferecer as
trabalhadoras um atendimento diferenciado a essa demanda.
Percebemos como uma fragilidade do CEREST este ponto. Propomos
reflexão e sugerimos ampliar o olhar para a repercussão da (in) visibilidade de
gênero na prática dos/as profissionais do centro de referência regional em saúde do
trabalhador no atendimento as trabalhadoras vítimas do assédio moral no local de
trabalho.
Os dados inexpressivos a respeito do assédio moral apresentados pelo
Sistema de Informação de Agravos de Notificação SINAN podem ser decorrência de
uma visão restrita a respeito do assédio moral, já que se trata de um fenômeno com
traços subjetivos. Neste sentido, sugerimos encorajar as vítimas a esclarecer,
atentar para a não naturalização do assédio moral as mulheres.
Sabendo dos efeitos nefastos na vida das/os trabalhadores/as, pensar em
punição aos/às agressores/as e empresas, requisita dos/as profissionais olhar
investigativo para captar as determinações socioculturais desta problemática do
assédio moral às mulheres trabalhadoras.
Alimentar o SINAN é tarefa primordial dos/as profissionais do CEREST que
atuam como referência de diagnóstico e de estabelecimento da relação entre o
quadro clínico e o trabalho. A notificação e os relatórios sobre os casos atendidos e
o encaminhamento dessas informações aos órgãos partem das intervenções do
CEREST.
89
Tratar o tema com mais rigor, contribuir para que se formule uma lei
específica para o assédio moral no trabalho, é um compromisso a ser abarcado por
todos envolvidos nesta questão social.
Porém, quanto a tornar visível o assédio moral quando as maiores vítimas são
principalmente as mulheres, a pesquisa mostrou que não é tarefa fácil, visto que a
(in) visibilidade das relações patriarcais de gênero perpassam inclusive a instância
jurídica, pois, evidenciou-se que os juízes reproduzem estereótipos de gênero ao
considerar que a mulher é sempre frágil, emotiva e sensível, o que encobre a
realidade do assédio moral contra as mulheres.
Isto faz parte da invisibilidade de gênero presente na sociedade de um modo
geral, mas exige uma intervenção do aparato estatal para combater o assédio moral
as mulheres no mercado de trabalho. Portanto, há necessidade de ampliar o debate
referente à (in) visibilidade de gênero nas mais diversas áreas e instituições.
90
REFERÊNCIAS
ANTUNES, Ricardo L. C. O avesso do trabalho. 2. ed. São Paulo: Expressão Popular, 2010. ______. Adeus ao trabalho: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. São Paulo: Cortez, 1997. ______. Adeus ao trabalho: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. São Paulo: Cortez, 2008. ______. Os sentidos do trabalho: ensaios sobre a afirmação e a negação do trabalho. ed. São Paulo: 2009. BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP; PUC, 2000. ______. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. 3. reimpr. São Paulo: EDUC, 2013. CISNE, Mirla. Gênero, divisão sexual do trabalho e serviço social. 1. ed. São Paulo: Outras Expressões, 2012. DELPHY, Christine. Patriarcado (teorias do). Trad. Francisco Ribeiro Silva Júnior. Dicionário crítico do feminismo. São Paulo: Editora UNESP, 2009. FIGUEREDO, Patrícia Maria. Assédio moral contra as mulheres nas organizações. São Paulo: Cortez, 2012. FREITAS, Maria Ester de et al. Assédio moral no trabalho. São Paulo: Cengage Learning, 2013. FREITAS, Taís Viudes. Trabalho, corpo e vida das mulheres, crítica à sociedade de mercado: o cenário atual da divisão sexual do trabalho. Cadernos Sempre Viva – Organização Feminista, São Paulo, 2007. GUERRA, Yolanda. A instrumentalidade do serviço social. 9. ed. São Paulo: Editora Cortez, 2011. HIRATA, Helena Sumiko; BRANT, Wanda Caldeira. Nova divisão sexual do trabalho: um olhar voltado para a empresa e a sociedade. São Paulo: Boitempo, 2002. (Coleção mundo do trabalho). HIRATA, Helena. Mundialização, divisão sexual do trabalho e movimentos feministas transnacionais. Cadernos de Crítica Feminista, Ano III, N.2 – dezembro /2009.
91
HIRIGOYEN, Marie – France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano / Marie-France Hirigoyen; tradução Maria Helena Kühner. – 3. ed. – Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. 219 p. INÁCIO, Miriam. Violência contra as Mulheres e esfera familiar: uma questão de gênero?. In. Presença Ética. Revista anual do grupo de estudo e pesquisa sobre ética. GEPE/ pós – graduação em Serviço Social da UFPE. Recife/PE, ano III, nº 3, dez. 2003. KERGOAT, Danièle. Divisão Sexual do trabalho e relações sociais de sexo. Traduzido por Vivian Aranha Saboia. Dicionário crítico do feminismo. São Paulo: Editora UNESP, 2009. MARX, Karl; WERNER, Alice Helga; HOFFMAN, Rudiger. Grundrisse: manuscritos econômicos de 1857-1858 esboços da crítica da economia política. 1. ed. São Paulo: Boitempo, 2011. NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral. São Paulo: Saraiva, 2009. Rev. bras. Saúde ocupacional, São Paulo, v. 33, n. 117, p. 15-22, 2008. NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. São Paulo: Saraiva 2009. NOGUEIRA, Claudia Mazzei. A feminização no mundo do trabalho: entre a emancipação e a precarização. In: ANTUNES, Ricardo; SILVA, Maria Aparecida Morais. O avesso do trabalho. São Paulo, Editora expressão Popular, 2010. NOGUEIRA, Claudia Mazzei. A feminização no mundo do trabalho: entre a emancipação e a precarização. Campinas, SP: Autores Associados, 2004. PORTO, Madge; COSTA, Francisco Pereira. Lei Maria da Penha: as representações do judiciário sobre a violência contra as mulheres. Estudos psicológicos (Campinas) vol.27 no. 4 Campinas Oct./Dec.2010. Disponível em: < http://dx.doi.org/10.1590/S0103-166X2010000400006m: > Acesso em: 24 abr.2013. RUFINO, Pezzuto Célia Regina. Assédio Moral à mulher trabalhadora. E-mail: [email protected] - Artigo revisado e atualizado pela autora em agosto/2010. SAFIOTTI, I. B. Heleieth. Gênero e Patriarcado Violência Contra Mulheres. In: VENTURI, GUSTAVO, RECAMAN, Marisol & Oliveira Suely (org.) A mulher brasileira nos espaços público e privado. 1ª ed. São Paulo. Fund. Perseu Abramo, 2004. ______. Do Artesanal Ao Industrial: a Exploração da Mulher: Um Estudo de Operárias Têxteis e de Confecções no Brasil e nos Estados Unidos. São Paulo: Hucitec, 1981. SAFFIOTI, Heleith I. B. Do artesanal ao industrial: a exploração da mulher: um estudo de operárias têxteis e de confecções no Brasil e nos Estados Unidos. São Paulo: Hucitec, 1981.
92
SANTOS, Luciene dos. Moro no mundo e passeio em casa: vida e trabalho dos caminhoneiros In O avesso do trabalho/ Ricardo Antunes e Maria Aparecida Morais Silva (orgs). São Paulo, Editora expressão Popular, 2010. SEMPREVIVA -SOF Sempreviva Organização Feminista, São Paulo, 2007. SOUZA- Lobo, Elisabeth, 1943-1991. A classe operária tem dois sexos: trabalho, dominação e resistência / Elisabeth Souza- Lobo – 2. Ed. – São Paulo: Editora Fundação Perseu Abramo, 2011. ENDEREÇOS ELETRÔNICOS
Disponível em: http: www.Scielo.com. Acesso em: 17 ago. 2013. Disponível em:< http://direitoshumanos.gddc.pt/.> Acesso em: 02 fev. 2014. Disponível em <http: www.cerest.rn.gov.br. >Acesso em 17 ago. 2013. Disponível em <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 23 fev. 2014. Disponível em < http://www.lexico.pt/polivalente. br.> Acesso em 23 fev. 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rbso/v33n117/a03v33n117.pdf> Acesso em 21 de mar 2014. Disponível em <http://www.assediomoral.org/> Acesso em 25 de mar 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rbso/v33n117/a03v33n117.pdf> Acesso em 13 de mar 2014. Disponível em: < www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: 11 abr. 2014. Disponível em: < http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/II_PNPM.pdf> acesso em: 08 Abr. 2014. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>Acesso em: 23 mar. 2014. Disponível em: < http://www.assediomoral.org>Acesso em: 20 mar. 2014. Disponível em:<http://www.cipa.uem.br/> Acesso em: 29 de mar 2014. Disponível em:<http://www.dicio.com.br> Acesso em 29 de mar. 2014. Disponível em: http://www.adua.org.br > Acesso em: 15 mar.2014. Disponível em: < http://www.assediomoral.org/>em: 27 mar. 2014.
93
Disponível em http://www.assediomoral.org/ >em: 27 mar. 2014. Disponível em: <http://www.cfess.org.br> Acesso em 29 mar. 2014. Disponível em: < www.cipa.uem.br> Acesso em: 29 mar. 2014. Disponível em: < http ://www.planalto.gov.br> Acesso em: 29 mar. 2014. Disponível em < http://www.dicio.com.br/>Acesso em 01 abr. 2014. Disponível em: <http://dtr2001.saude.gov.br/>Acesso em: 29 mar.2014. Disponível em: < http://portal.mte.gov.br/imprensa/pais-gerou-4-8-milhoes-de-empregos-desde-2011/palavrachave/caged-balanco-39-meses.> acesso em: 03 mai. 2014. Disponível<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11340.htm> Acesso em: 26 abr. 2014. Disponível em: < http://www.assediomoral.org/>Acesso em: 25 abr.2014. Disponível em:< [email protected] > acesso em: 27 abr.2014. Disponível em: .trt21.jus.br/ > acesso em: 28 abr.2014 Disponível em:< http://www.tst.jus.br/noticias> acesso em: 28 abr.2014 (Secretaria de Comunicação Social) - Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708868/artigo-483-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943 >acesso em 28 abr. 2014. Disponível em: http://trt-19.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/19033233/recurso-ordinario-ro-1766200300119005-al-0176620030011900-5/inteiro-teor-19033234 >Acesso em: 28 abr.2014. Disponível em: < http://www.cerest.rn.gov.br > acesso em: 15 mai. 2014. Disponível em: http://dtr2001.saude.gov.br/sas/PORTARIAS/Port2004/GM/GM-777.htm 07/0http://www.renastonline.org/quem-somos > acesso em: 16 mai. 2014. Disponível em:< http://biblioteca.clacso.edu.ar/ar/libros/educacion/antunes.pdf > Acesso em: 02 Jul. 2014. Disponível em: < http://www.sociologia.seed.pr.gov.br/ > Acesso em: 11 Jul. 2014. Disponível em: < http://www.epsjv.fiocruz.br/> Acesso em: 11 Jul. 2014.
94
APÊNDICE
Formulário Nº: ___
Entrevistador (a) _____________________________________________________
Data __/__ 2014
Sujeito de pesquisa: 05 Membros da Equipe Técnica do CEREST (Centro de
Referencia em Saúde do Trabalhador) sendo: 01 Médico do Trabalho, 01 Assistente
Social, 01 Enfermeira do trabalho, 01 Psicóloga, 01 Técnico em Segurança do
Trabalho.
Formação:__________________________________________________________
1. Quanto tempo você trabalha no CEREST?
___________________________________________________________________
2. Qual a principal medida que a equipe profissional toma diante de um quadro de
assédio moral?
___________________________________________________________________
3. Quando a mulher que sofreu assédio moral chega ao CEREST, quais os
principais encaminhamentos?
___________________________________________________________________
4. De que forma o trabalhador que sofreu assedio moral chega ao CEREST?
___________________________________________________________________
5. Qual a média de atendimento semestral realizada no CEREST e quantos
específicos de assedio moral, quantos homens e quantas mulheres?
___________________________________________________________________
6. Qual a média de trabalhadores que chegam ao CEREST, provindos da indústria
têxtil?
___________________________________________________________________
7. Quais as formas de assédio moral que mais ocorrem?
___________________________________________________________________
8. O que o empregador faz mediante o assédio moral?
___________________________________________________________________
9. Quais as principais consequências para as mulheres vítimas do assédio moral,
no setor fabril?
___________________________________________________________________
95
10. Existe algum diferencial do assédio moral que ocorre na indústria têxtil?
___________________________________________________________________
11. Quais as principais características das mulheres que sofrem assédio moral na
indústria têxtil? (escolaridade), (renda), (bairro), (composição familiar)?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
96
ANEXOS
Anexo 1. Sintese das estatísticas das doenças e agravos notificados no SINAN/RN no período de 2006 a 2010.
97
Distribuiçao das Doenças e Agravos Relacionados ao Trabalho, por ano da notificação, sengundo o tipo de agravo, dados do Rio Grande do Norte, no período de 2006 a 2010.
98
ANEXO 2 – Ficha de Investigação
Fonte: Sistema de Informação de Agravos de Notificação
