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0 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE CURSO DE PSICOLOGIA Gestão do Clima Organizacional: um estudo de caso sobre a percepção dos funcionários de uma empresa de transportes urbanos do Vale do Itajaí. Alessandra Meriane David Itajaí, (SC) 2008.
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE EDUCAÇÃO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA
Gestão do Clima Organizacional: um estudo de caso s obre a
percepção dos funcionários de uma empresa de transp ortes
urbanos do Vale do Itajaí.
Alessandra Meriane David
Itajaí, (SC) 2008.
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ALESSANDRA MERIANE DAVID
Gestão do Clima Organizacional: um estudo de caso sobre a
percepção dos funcionários de uma empresa de transp ortes
urbanos do Vale do Itajaí.
. Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do titulo de Bacharel em Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí Orientador: Profª Msc Maria Clara de Jonas Bastos.
Itajaí SC, 2008.
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AGRADECIMENTOS
Para que se pudesse concluir este estudo, este não seria possível sem
o apoio de algumas pessoas, as quais gostaria de ag radecer com profunda
gratidão:
Primeiramente aos meus pais que me apoiaram em todo s os
momentos e fases da minha vida revelando quais eram os caminhos certos a
percorrer, através de dedicação, incentivo, paciênc ia e compreensão,
sempre acreditando em minha capacidade de vencer.
Às minhas irmãs que também me apoiaram e nunca me d eixaram
desistir.
Ao meu namorado Flávio, que sempre me apoiou e ince ntivou com
muita paciência, todos momentos de minha vida.
À todas as minhas amigas que sempre torceram por mi m.
À professora Msc Maria Clara, pela paciência, dedic ação, incentivo e
por compartilhar seu conhecimento comigo.
Às professoras Rosana e Sueli, por fazer parte dest a construção e
pelas sugestões que tornaram meu trabalho mais qual ificado.
À todos vocês, MUITO OBRIGADA!!!
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SUMÁRIO
RESUMO ............................................................................................................ 05
1 INTRODUÇÃO...................................................................................................07
2 EMBASAMENTO TEÓRICO .............................................................................10
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS .....................................................................22
3.1 Tipo de pesquisa ...........................................................................................22
3.2 Amostra ..........................................................................................................23
3.3 Instrumento ....................................................................................................23
3.4 Coleta de dados .............................................................................................24
3.4 Análise dos dados .........................................................................................25
3.5 Aspectos éticos .............................................................................................26
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................27
4.1 Quadro do perfil dos pesquisados ...............................................................27
4.2 Categoria 1 ..................................................................................................... 29
4.3 Subcategoria 1 ................................................................................................32
4.4 Categoria 2 ......................................................................................................34
4.5 Categoria 3 ......................................................................................................37
4.6 Categoria 4 ......................................................................................................39
4.7 Categoria 5 ......................................................................................................41
4.8 Categoria 6 ......................................................................................................44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...............................................................................47
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................50
4 7 APÊNDICES ......................................................................................................53
Apêndice 1 ............................................................................................................54
Apêndice 2.............................................................................................................55
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GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO S OBRE A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA DE TRANSPORTES URBA NOS DO VALE DO
ITAJAÍ.
Orientador: Maria Clara de Jonas Bastos. Defesa: Junho de 2008.
A pesquisa de clima organizacional é um instrumento que visa investigar a percepção dos funcionários em relação a variáveis organizacionais como: relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, participação, segurança, integração, reconhecimento, entre outros. A pesquisa se torna relevante por investigar fenômenos que podem afetar de maneira significativa as pessoas envolvidas à organização, aspectos estes que podem refletir na competitividade empresarial, uma vez que o grande diferencial é o patrimônio humano. Para tanto, utilizou-se de uma pesquisa de cunho qualitativo. A estratégia foi o estudo de caso, possibilitando a investigação sobre a percepção dos funcionários de uma empresa de transportes urbanos do Vale do Itajaí, em relação à relevância das pesquisas realizadas sobre clima organizacional, onde se pretendeu analisar a percepção dos funcionários relacionada à participação destes na pesquisa de clima organizacional, verificar se estes têm acesso aos resultados da pesquisa e investigar a percepção dos funcionários com relação ao posicionamento da organização após obter os resultados da pesquisa. Na referida organização, a pesquisa de clima organizacional é realizada num intervalo de dois anos, sendo que a última foi desenvolvida no primeiro semestre de 2007. A amostra foi constituída de seis funcionários que participaram das pesquisas de clima organizacional. O instrumento utilizado foi uma entrevista semi-aberta, contendo seis perguntas elaboradas a partir dos objetivos da pesquisa. Os dados foram coletados em local reservado na própria organização. Para a análise dos dados foi utilizado o método de análise de conteúdo, onde foram designadas seis categorias. Percebeu-se que a maioria dos pesquisados não associou às pesquisas de clima organizacional já realizadas, porém pontuaram que pesquisas são necessárias para a obtenção de informações que poderão gerar mudanças, onde os próprios funcionários podem contribuir para com as pesquisas através de suas opiniões. Pontuaram também, as intervenções realizadas pelas psicólogas organizacionais, a ausência de dados sobre as mudanças, sobre os resultados e sobre as medidas tomadas pela organização após a pesquisa de clima organizacional. Em contrapartida, mencionaram os aspectos que influenciam o clima organizacional. Infere-se uma possível dificuldade de comunicação por parte da organização, sugerindo necessidade de dispor um psicólogo com maior permanência na referida organização, a fim de que possa facilitar as relações entre funcionário e organização e reformular estratégias que tornem o processo de comunicação mais eficiente, principalmente com os pesquisados, pois estes exercem suas funções fora da organização, mantendo pouco contato com os demais funcionários. Salienta-se que os resultados serão devolvidos à organização, com a finalidade de fornecer feedback em relação à compreensão da percepção dos funcionários, bem como servir de subsídios para a definição de estratégias organizacionais.
6 PALAVRAS-CHAVE: CLIMA ORGANIZACIONAL; ORGANIZAÇÃO; SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS.
SUB-ÁREA DE CONCENTRAÇÃO (CNPQ)
Membros da Banca
Rosana Marques da Silva(professora convidada)
Sueli Bobato (professora convidada)
Maria Clara de Jonas Bastos (orientadora)
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1 INTRODUÇÃO
Atualmente torna-se cada vez mais necessário, estudos sobre o
comportamento humano dentro das organizações, bem como a satisfação de seus
funcionários, pois são estes que atuam diariamente no ambiente organizacional
envolvidos no processo de desenvolvimento da mesma.
Questões como relacionamento interpessoal, salário, estabilidade no
emprego, condições físicas de trabalho, participação, segurança no trabalho,
reconhecimento, integração, perspectiva de crescimento profissional, entre muitos
outros, são fatores que influenciam o nível motivacional e a satisfação dos
funcionários referente à organização em que trabalham (LUZ, 2003).
Para se obter dados sobre a qualidade do ambiente organizacional, pode-
se utilizar a pesquisa de clima organizacional, que segundo Coda (1997), é um
instrumento que possibilita perceber e agir frente às necessidades do contexto
organizacional e do quadro funcional. Sendo assim, haverá como conseqüência
uma intervenção mais elaborada e precisa do que se torna necessário hoje.
A pesquisa de clima organizacional é necessária porque através da
percepção dos funcionários sobre o ambiente organizacional, a organização
poderá proporcionar um ambiente mais satisfatório, seja na relação interpessoal
como na qualidade de vida dos envolvidos e, conseqüentemente, à produtividade
da organização.
O presente trabalho é um estudo de caso, que segundo Yin (2005, p.32) é
uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de
8 seu contexto da vida real, especificamente quando os limites entre o fenômeno e o
contexto não estão claramente definidos. O presente trabalho consiste em ser um
estudo de caso devido à contribuição que esta poderá fornecer em relação a
fenômenos que possivelmente são desconhecidos na empresa.
A presente pesquisa tem como objetivo geral investigar a percepção dos
funcionários em relação à relevância das pesquisas de clima organizacional
adotadas por uma empresa de transportes urbanos do Vale do Itajaí, e
especificamente analisar a percepção dos funcionários referente à participação
destes no instrumento que investiga o clima organizacional, verificar como os
funcionários têm acesso aos resultados das pesquisas de clima organizacional,
investigar a percepção dos funcionários em relação ao posicionamento da
organização após obterem os resultados das pesquisas de clima organizacional e
identificar os principais aspectos que influenciam o clima organizacional a partir da
percepção dos funcionários.
Para se obter dados relativos aos objetivos da presente pesquisa, esta foi
realizada com um grupo de seis funcionários de uma empresa de transportes
urbanos do Vale do Itajaí, utilizando-se da técnica de entrevista. Esta constou de
seis perguntas sobre a percepção dos mesmos, referente à relevância das
pesquisas já desenvolvidas na organização sobre clima organizacional. Estas
pesquisas são aplicadas num intervalo de dois anos, sendo que a última foi
desenvolvida no primeiro semestre de 2007.
Para a análise e discussão dos dados, foi utilizado o método proposto por
Bardin (1977, p. 29), denominado análise de conteúdo o qual é:
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“um instrumento de investigação de documentos, apresentando duas funções: a primeira é uma função heurística, ou seja, a análise de conteúdo enriquece a tentativa exploratória e aumenta a propensão à descoberta. A segunda função é a administração de prova, isto é, hipóteses sob forma de questões ou afirmações provisórias, utilizarão o método de análise sistemática, com a finalidade de serem verificados, tanto pra confirmação ou infirmação”.
O estudo poderá proporcionar feedback à organização, possibilitando
compreensão dos funcionários em relação ao instrumento de diagnóstico
(pesquisa clima organizacional). O fato de um funcionário participar de uma
pesquisa sobre sua percepção em relação a aspectos organizacionais, poderá
fazer com que se sinta valorizado e envolvido na mesma. No caso do surgimento
de demandas é necessário desenvolver estratégias que favoreçam melhores
índices de satisfação no trabalho, melhorando a qualidade de vida dos membros
organizacionais.
10
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
As organizações representam um dos cenários em que as relações
interpessoais ocorrem. Estas relações sejam no nível pessoal ou profissional,
estabelecem alguns mecanismos de construção e sustentação do clima
organizacional que, orienta tanto o comportamento quanto o desempenho dos
envolvidos. Sendo assim, pode-se garantir que o clima é um elemento de
fundamental relevância para compreender o comportamento e a efetividade da
organização (PUENTE-PALACIOS; FREITAS, 2006).
Keller e Aguiar (sd) que desenvolveram uma análise crítica teórica sobre a
evolução do conceito de clima organizacional, citam que as primeiras pesquisas
científicas sobre clima organizacional foram desenvolvidas nos Estados Unidos da
América, evoluindo à medida que as teorias organizacionais também evoluíam. Os
autores citam que alguns teóricos acompanharam os aspectos históricos e a
evolução do conceito de clima organizacional, apontando que os conceitos citados
na literatura são divididos em três abordagens, que são: os conceitos enfatizam
somente os atributos organizacionais, os conceitos dão destaque aos atributos
organizacionais e à percepção dos funcionários e a última diz respeito aos
conceitos que dão ênfase aos atributos individuais e a percepção dos indivíduos.
Portanto, muitos são os conceitos sobre clima organizacional, dentre eles
um expressa claramente uma analogia derivada da meteorologia (FREITAS, 2005
apud PUENTE-PALACIOS; FREITAS, 2006). A autora diz que o clima, em termos
meteorológicos, modifica em relação aos aspectos como região, estações do ano
11 e ação de outros agentes da natureza. Tem como características a idéia de
mudanças e instabilidade, assim como a influência sobre o comportamento dos
indivíduos, englobando o vestuário, a alimentação, a disposição para o trabalho o
humor das pessoas, etc. Citando essa analogia, o clima organizacional é visto
como algo que se modifica, representando a organização em um dado momento,
onde é capaz de influenciar o comportamento e o desempenho dos indivíduos da
organização.
Outra definição sobre clima organizacional é a percepção que os
funcionários possuem em relação à organização em que estão inseridos. Sabe-se
que nem todos os indivíduos expressam a mesma idéia, pois a percepção de cada
um é diferente. O clima organizacional reflete o comportamento organizacional,
pois questões específicas, os valores e/ou atitudes afetam a maneira de como as
pessoas e os grupos se relacionam no trabalho (CHAMPION apud LUZ, 2003).
Em função deste conceito vale citar que o comportamento organizacional é
um campo de estudo que pretende prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento dos indivíduos dentro de uma organização. Ele apresenta três
características, onde a primeira foca os comportamentos observáveis, como:
conversar com o colega de trabalho, preparar um relatório, lidar com o pensar,
decidir, perceber, etc. A segunda característica é que o comportamento
organizacional estuda o comportamento das pessoas como indivíduos e, também,
como membros de uma organização, porém, como terceira característica, ele
pode analisar o comportamento destas unidades por si só, pois as organizações
não se comportam igual às pessoas, afirmam Holeenbeck e Wagner lll (2006).
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Retornando sobre conceito de clima organizacional, Oliveira (1995)
apresenta-o como algo que não se sabe exatamente onde se localiza, pois muitas
vezes há a sensação de ter achado e depois vem a decepção, pois o clima não é
nítido, mas está presente no cotidiano da organização, incorporado nas ações,
reações e sentimentos dos indivíduos.
Em relação a este aspecto, Luz (2003) afirma que o clima organizacional
pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bom quando sobressaem as atitudes
positivas resultando uma tônica favorável. O clima é prejudicado ou ruim quando
algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo
da maioria dos funcionários, causando tensões, desuniões, rivalidades, conflitos,
entre outros.
O mesmo autor aponta alguns dos indicadores que implicam se o clima está
bom ou não. O tournover (rotatividade de pessoal), quando está elevado, pode
surgir quando os funcionários não estão comprometidos com a organização, ou
seja, falta algo para satisfazê-los. O absenteísmo, que é o excesso de faltas, pode
ter o mesmo significado que o indicador supracitado. As greves também podem
indicar uma reação dos funcionários em relação ao descontentamento com a
organização. Os conflitos interpessoais e interdepartamentais são os indicadores
mais precisos sobre o clima, pois estes conflitos poderão causar um clima tenso
ou desagradável.
Afirma ainda que não dá para falar de clima organizacional sem realizar
paralelos com a cultura organizacional, onde a mesma influencia o comportamento
de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. A cultura causa impacto
13 no cotidiano da organização: suas decisões, atribuições de seus funcionários, as
formas de recompensa e punições, as formas de relacionamento com seus
parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de
comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente
de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda e assim por diante.
Puente-Palacios (2002) apud Puente-Palacios; Freitas (2006) debatem a
natureza diferenciada do clima e cultura, estabelecendo a característica de cada
um deles, e também a importância da sua adequada diferenciação para o
estabelecimento do seu papel preditivo em relação ao comportamento e
desempenhos organizacionais. A autora aponta que a cultura apresenta maior
amplitude, profundidade e longevidade no ambiente organizacional. Esta diz
respeito àquilo que é defendido e valorizado pela organização, serve de sustento
para a definição tanto da estrutura adotada, quanto ao comportamento a ser
privilegiado. A autora ressalta que clima e cultura não são independentes, sendo
que a cultura serve de base para a constituição do clima.
Gil (2001) afirma que todas as organizações apresentam uma cultura
organizacional que é marcada pelos seus valores, pelo comportamento dos
indivíduos, pela sua filosofia relacionada às políticas da organização e pelo clima.
Considera-se que as organizações que promovem ajustamento cultural às
mudanças ambientais fornecem uma melhor qualidade para crescer, ao contrário
de organizações mais rígidas em relação a estímulos externos.
A cultura organizacional é um instrumento de poder e também um conjunto
de representações imaginárias que são construídas e reconstruídas nas relações
14 do dia a dia dentro da organização. Ela é expressas através de valores, normas,
interpretações, etc. É através dela que se define e transmite o que é significante, o
que são comportamentos aceitáveis, o que é realização pessoal, etc (FREITAS,
2000).
Para Tavares (1999) qualquer organização ou um grupo de pessoas que
interagem na busca de um objetivo comum tem cultura. O grupo de pessoas que
compõe a organização ao interagir com o meio ambiente e ao designar as
estruturas internas, estabelecem um jeito próprio de agir e interagir. Sendo assim,
é criada para a organização uma identidade reconhecível.
No entanto, a autora acredita ser necessário que os indivíduos
permaneçam na organização, pois se há alterações, esta não poderá se
transformar numa cultura. Salienta-se que o grupo necessita de tempo para que
sua ação conjunta nas interações internas e externas possibilite o surgimento de
uma realidade socialmente construída, para poder se transformar numa cultura.
Vale ressaltar a existência de outros elementos que consolidam o clima
organizacional, que são a motivação e a satisfação. A primeira refere-se a uma
energia direta ou própria ligada ao significado do trabalho realizado, e a satisfação
é uma energia indireta, que está relacionada a aspectos como salário, benefícios,
reconhecimento, chefia, colegas e outros, como afirma Coda (1997).
Neste aspecto Chiavenato (1992) relaciona clima organizacional com o grau
de motivação dos funcionários. Se estes se apresentam motivados aparecem
resultados positivos, se não, surgem estados de apatia, desinteresse e
insatisfação. Logo, o clima organizacional remete-se ao ambiente interno das
15 relações dos membros da organização, tendo assim um elevado grau de
importância na motivação dos participantes. A qualidade desse estado
motivacional influencia diretamente o clima organizacional e por ele é influenciado.
Para Gil (2001) a motivação pode ser compreendida como uma força que
estimula as pessoas a agir e sabe-se que ela tem origem numa
necessidade.Sendo assim, todas as pessoas apresentam uma motivação própria
que é gerada por necessidades distintas, sendo impossível afirmar com precisão
que uma pessoa pode motivar a outra.
O autor pontua que no mundo dos negócios há certa competitividade, a
qual exige um maior nível de motivação. Funcionários motivados que trabalham
tanto isoladamente como em grupo, tem uma tendência a apresentar melhores
resultados.
A motivação está diretamente vinculada ao comprometimento dos
indivíduos, o qual é valorizado pelas organizações. São os funcionários
comprometidos que são convidados a participar das soluções que a organização
necessita e esta tende a investir nos mesmos, aponta o autor supramencionado.
Para Bergamini (1990) pouco se pode fazer para obter a motivação de uma
pessoa, pois é necessário que ela esteja envolvida neste procedimento.
Geralmente as pessoas dedicam mais tempo às atividades as quais estão
motivadas.
A autora argumenta ainda que o aspecto mais apropriado para se entender
a motivação humana deve ser a realidade motivacional, ou seja, aquilo que
caracteriza as pessoas a partir de sua história particular de vida. A motivação é
16 interna, a vontade de fazer algo surge de dentro dos indivíduos. Logo, torna-se
necessário identificar as necessidades do indivíduo, despertando seu desejo
interno, para que o contexto organizacional seja um ambiente que proporcione um
clima motivacional.
Gil (2001) assegura que a organização deve estar atenta à motivação dos
funcionários, sendo capaz de identificar suas necessidades e designar condições
para que as tarefas atribuídas aos funcionários, bem como o ambiente de
trabalho, sejam capazes de satisfazê-los, isto é, ela deve obter e dispor
conhecimentos e habilidades que despertem ou mantenham a motivação no
trabalho.
Como já mencionado por Coda (1997) a satisfação é uma energia indireta,
onde está relacionada a aspectos como salário, benefícios, reconhecimento,
chefia, relacionamento com os colegas e outros. Vale salientar a importância da
satisfação para os funcionários, ou seja, para os clientes internos, pois Barçante e
Castro (2002) afirmam que por durante muito tempo a cultura organizacional do
Brasil preocupou-se apenas com os clientes externos, não possuindo uma sintonia
efetiva com seus clientes internos.
Os autores alegam que a satisfação dos clientes internos tem ligação direta
com a satisfação dos clientes externos, pois esta pode ser obtida pelo
oferecimento de produtos ou serviços de qualidade, e isto poderá ser
proporcionado se o cliente interno estiver satisfeito com suas condições de
trabalho.
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Segundo Luz (2003) a falha das organizações é quando estas esquecem
que a satisfação dos clientes externos decorre da satisfação dos clientes internos.
A minoria das organizações tem algum interesse em ouvir os clientes internos,
onde poderiam tomar conhecimento de suas expectativas profissionais e pessoais,
queixas sobre o salário, trabalho executado, sobre as supervisões que recebem,
relação intersetorial, estabilidade no emprego, enriquecimento profissional,
condições de segurança, etc. Além disso, ela deveria se preocupar também com a
realidade familiar, social e econômica.
Para que um funcionário preste um bom serviço, o mais importante para o
clima organizacional, não é o saber fazer e o poder fazer, e sim o querer fazer,
pois este está associado ao ânimo e à satisfação dos funcionários quando
realizam seu trabalho, afirma o autor supramencionado.
Sabe-se que quando os indivíduos adentram nas organizações, desejam
satisfazer suas necessidades tanto profissionais quanto pessoais. Muitas vezes
essas necessidades não são obtidas devido à existência de muitos fatores que
comprometem as relações organizacionais, onde um destes é a subjetividade
humana. Para que ocorra a valorização e o reconhecimento destas necessidades,
pode-se avaliar o clima organizacional (MICHELIN, 2005).
A partir destes conceitos sobre clima organizacional e outros relacionados
ao mesmo, percebe-se a relevância de utilizar um instrumento para avaliá-lo, onde
um deles é a pesquisa de clima organizacional, Zuccoli e Franzi (2006) enfatizam
que, realizando esta avaliação a organização poderá tomar conhecimento de
18 fatores que podem estar influenciando de forma positiva ou negativa o
comportamento e/ou as ações de seus funcionários.
Fazendo um pequeno resgate sobre o referido tema, Sucesso (1998)
comenta que na década de 80 a maioria das pesquisas sobre clima organizacional
investigava a maneira de fatores como: salário, benefícios, relações interpessoais,
etc., eram percebidos pelos funcionários, porém não consideravam o valor relativo
destes nem o grau em que afetavam a qualidade de vida das pessoas.
Luz (2003) assegura que de todas as estratégias para avaliação de clima, a
pesquisa de clima organizacional é a mais completa. Ela faz com que a
organização identifique seus pontos fracos e a satisfação dos funcionários com
relação a vários aspectos existentes na organização.
Pontua ainda que a pesquisa de clima também é conhecida como pesquisa
de clima humano e/ou pesquisa de atitudes. É um trabalho cuidadoso que busca
identificar as imperfeições que existem na relação empresa x empregado, com o
objetivo de corrigí-las. Ela revela o grau de satisfação dos funcionários, em um
determinado momento. A pesquisa aponta também a tendência do comportamento
dos funcionários, como, por exemplo, a sua predisposição para apoiar ou rejeitar
determinados projetos a serem promovidos pela organização.
Afirma ainda que a pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no
campo das relações de trabalho como problemas potenciais, permitindo sua
prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de
pessoal. Representa também, uma oportunidade para que os funcionários
expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à organização.
19
A pesquisa de clima organizacional também classifica opiniões,
caracterizando uma representação da realidade organizacional, retratando o que
as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento no contexto
organizacional. Um dos objetivos da pesquisa de clima organizacional é de tornar
claras as percepções dos funcionários, pois aspectos sobre o clima organizacional
podem apresentar-se indesejáveis, afetando negativamente o nível de satisfação
dos funcionários na situação de trabalho, assegura Coda (1997).
Barçante e Castro (1999) contribuem para com o conceito de pesquisa de
clima, onde esta, sendo bem estruturada e planejada com base na avaliação da
realidade, tem que separar do instrumento os fatores sobre os quais a
organização não tenha interferência. Preocupando-se com as áreas que ela
possui uma capacidade de ação, poderá conduzir efetivamente a melhorias das
condições de trabalho.
Os autores argumentam ainda que as organizações que desenvolvem
trabalhos na área de pesquisa de clima organizacional tem sentido necessidade
de modificar o quadro tradicional, aperfeiçoando-se com instrumentos criativos e
inovadores. Esta modificação é capaz de resultar num equilíbrio entre a
capacidade operacional da organização e as expectativas e necessidades do
cliente interno (funcionários).
Sendo assim, torna-se relevante apresentar, basicamente, o novo modelo
de pesquisa de clima organizacional, proposto por Bispo (2006). Este modelo leva
em conta o progresso do cenário político e econômico, sociocultural e ecológico
tanto nacional como internacional. Atendendo essa demanda, os macrofatores
20 foram divididos em internos e externos, onde o primeiro se originam dentro da
própria organização, sendo: ambiente de trabalho, assistência aos funcionários,
burocracia, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível sociocultural,
incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, transporte e vida
profissional. Os fatores externos se originam fora da organização, mas influenciam
no comportamento, nas ações e decisões dos funcionários, que são: convivência
familiar, férias e lazer, investimentos e despesas familiares, política e economia,
saúde, segurança pública, situação financeira, time de futebol e vida social.
Tornando aos conceitos de pesquisa de clima organizacional, Sucesso
(1998) assegura que esta permite identificar a maneira como cada um se sente
em relação à organização e para se tornar eficaz deve proceder das sugestões
relacionadas aos objetivos, os itens a serem examinados, a forma de como será
divulgada pela organização e de como serão gerenciados os resultados dela.
Gil (2001, p.272) acredita que as organizações devem desenvolver
ordenadamente pesquisas sobre clima organizacional que possa:
“identificar e mensurar as atitudes dos funcionários para com os programas, políticas e possibilidades práticas da empresa, desenvolver a compreensão das gerências acerca dos pontos de vista dos empregados para melhorar as relações de trabalho com seus subordinados, identificar a tendência das opiniões e atitudes dos empregados, assim a pesquisa de clima organizacional poderá constituir um verdadeiro “sistema de alerta preventivo”, subsidiar estudos acerca da eficiência organizacional, onde os dados poderão ser utilizados para uma melhor compreensão acerca dos fatores que intervém na satisfação e no moral do empregado e demonstrar o interesse da empresa nas opiniões dos empregados para melhorar a qualidade de vida no trabalho”.
Sucesso (1998) ressalta que pesquisa de clima está diretamente ligada a
qualidade de vida no trabalho, pois a análise desta inicia-se pelo diagnóstico do
clima interno, pelo estudo das expectativas dos funcionários e da sua percepção
21 sobre a organização, numa maneira de distinguir os fatores de satisfação e
insatisfação.
O autor salienta ainda que a pesquisa de clima parte da avaliação pessoal,
isso significa que a percepção varia de indivíduo para indivíduo, e que esta é
realizada para ser debatida abertamente num clima de profissionalismo e
maturidade.
Lima e Stano (2004) afirmam que o principal objetivo da referida pesquisa,
para qualquer organização, é aumentar suas relações com os funcionários para
que possa oferecer boas condições de trabalho, oportunizando desenvolvimento e
estabelecendo um bom ambiente de trabalho.
A partir dos conceitos abordados sobre clima organizacional e os aspectos
relacionados ao mesmo, percebe-se que estes são alguns elementos relevantes
que contribuem para a verificação da realidade organizacional. Para que isto
ocorra, avaliar o clima organizacional torna-se imprescindível, pois a organização
poderá compreender a percepção dos envolvidos. Para se obter dados sobre o
clima, a pesquisa de clima organizacional, como instrumento de diagnóstico,
poderá fornecer dados relevantes subsidiando processos de mudança. Tambem
possibilita que os funcionários sintam-se valorizados, no sentido de que possam
contribuir para com o melhor funcionamento da organização.
22
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
3.1 Tipo de Pesquisa
Para a realização da presente pesquisa foi utilizado o método qualitativo,
onde este é um dos métodos que possibilita a construção de questões sobre a
pesquisa de clima organizacional em uma determinada organização de
transportes urbanos do vale do Itajaí. Neste tipo de pesquisa, o pesquisador tem o
intuito de compreender as ações dos indivíduos, pois Goldenberg (1997) pontua
que os dados coletados consistem em descrições detalhadas de situações com o
objetivo de compreender os indivíduos em seus próprios termos.
Vale citar que a pesquisa é um estudo de caso, onde a autora
supramencionada afirma que este procura reunir o maior número de informações
detalhadas, através de diferentes técnicas de pesquisa, com o objetivo de
apreender a totalidade de uma situação e descrever a complexidade de um caso.
O estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que visa contribuir com a
informação que possuímos referente aos fenômenos individuais, organizacionais,
políticos, de grupo, entre outros. Ele permite uma investigação com a finalidade de
defender as peculiaridades holísticas e significativas dos fatos da realidade vital,
como por exemplo: os períodos de vida individual, processos organizacionais e
administrativos, modificações em regiões urbanas, relações internacionais e a
maturação de setores econômicos, aponta Yin (2005, p.20).
O autor colabora ainda definindo o estudo de caso como uma “investigação
empírica que visa averiguar um fenômeno atual acerca de seu contexto da vida
23 real quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão nitidamente
definidos” (p.32).
3.2 Amostra
Esta pesquisa teve a participação de seis funcionários de uma empresa de
transporte urbanos do Vale do Itajaí-SC, escolhidos aleatoriamente, desde que
preenchessem o critério estabelecido. Este considera a participação das duas
pesquisas de clima organizacional, realizadas anteriormente pela organização
(intervalo de dois anos), permitindo um melhor aprofundamento do tema
investigado e obtendo coerência aos objetivos da pesquisa. Vale salientar que a
última pesquisa de clima organizacional foi realizada no primeiro semestre de
2007.
3.3 Instrumento
Foi utilizada a entrevista semi-aberta (APÊNDICE 1), composta por seis
perguntas elaboradas por meio dos objetivos da pesquisa que abordam questões
sobre a relevância e efetividade da pesquisa sobre clima organizacional. A
entrevista semi-aberta teve como base um roteiro de questões-guia que
forneceram suporte aos objetivos da pesquisa. Duarte; Barros (2005), asseguram
que as questões podem ser alteradas no decorrer das entrevistas, porém não foi o
caso do presente estudo.
Para validação do instrumento foi utilizado o estudo-piloto, realizado com
dois funcionários da organização que não fizeram parte da amostra, a fim de
24 verificar a clareza e o entendimento das perguntas da entrevista. Sendo assim,
percebeu-se que os funcionários obtiveram clareza em relação às perguntas, não
havendo necessidade de reestruturar o roteiro de entrevista, mantendo-se
adequado para a etapa da coleta de dados.
Yin (2005) afirma que utilizar o piloto torna-se necessário por várias razões,
como: os informantes podem ser extraordinariamente compatíveis e acessíveis, o
local pode ser geograficamente ou não, também pode haver dados e documentos
relevantes para a mesma. O autor assegura ainda, que o estudo-piloto
aperfeiçoará os planos para a coleta de dados em relação ao conteúdo dos dados
e que o trabalho realizado nos locais poderá fornecer dados relevantes.
3.3 Coleta dos Dados
A pesquisadora agendou uma reunião com uma das psicólogas da
organização, pois a outra não estaria presente no dia em que foi marcada a
reunião, no primeiro semestre (novembro de 2007). A reunião tinha como intuito
apresentar o projeto e solicitar a autorização para o desenvolvimento do mesmo,
bem como assinar a folha de rosto necessária ao projeto a ser encaminhado para
o comitê de ética.
Posteriormente, no segundo semestre, foi agendado data e horário para a
aplicação do estudo piloto, onde a mesma psicóloga da organização acompanhou
a pesquisadora, na data combinada, para a aplicação do referido piloto. Chegando
ao local a pesquisadora foi apresentada a todos os funcionários da organização,
bem como os participantes do estudo, onde esclareceu o motivo de sua presença.
25
Após o estudo piloto, pesquisadora e orientadora analisaram as entrevistas
bem como a gravação destas, validando o instrumento e partindo-se para a
segunda etapa da pesquisa, que foi o de coletar os dados que posteriormente
foram analisados.
Neste segundo momento, houve novamente um agendamento de dia,
horário e local. Sem o acompanhamento da psicóloga nesta etapa, a pesquisadora
chegou ao local, no dia e horário combinado, sendo recepcionada por um
funcionário da organização, o qual recebeu informações das psicólogas,
referentes aos funcionários que participaram das pesquisas anteriores. Sendo
assim, foram realizadas as entrevistas com seis funcionários escolhidos
aleatoriamente que participaram das duas pesquisas, realizadas na organização,
sobre clima organizacional. Anteriormente foi fornecido aos pesquisados o termo
de consentimento livre e esclarecido (APÊNDICE 2), sendo este lido e assinado
pelos mesmos. Houve também a comunicação aos pesquisados que as
entrevistas seriam gravadas. Esta teve o intuito de obter informações detalhadas
proporcionando maior fidedignidade e validade dos dados coletados.
3.4 Análise dos Dados
Os dados foram analisados pelo método de análise de conteúdo. Sob o
olhar de Bardin (1997, p.38), a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de
análise de comunicações, que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de
descrição de conteúdo das mensagens. O objetivo da análise de conteúdo é a
inferência de informações referentes às condições de produção.
26
A autora pontua ainda as fases da análise de conteúdo, que são: a
organização de análise, a codificação, a categorização, a inferência e o tratamento
informativo.
3.5 Aspectos éticos
Respeitando os direitos dos pesquisados, torna-se necessário tomar algumas
providências em relação às questões éticas que envolvem pesquisas com seres
humanos, que são destacadas pelas resoluções CNS- 192/96 e CFP-016/2001.
• Assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido por parte de
cada participante da pesquisa antes de iniciar a coleta de dados (apêndice
2).
• Respeito aos valores sociais, morais, éticos e religiosos dos entrevistados,
bem como garantia de sigilo e anonimato dos participantes.
• Acesso livre por parte dos participantes às suas informações, as quais
serão coletadas, bem como os resultados obtidos.
• Respeito por parte da pesquisadora, caso haja recusa dos participantes
para serem entrevistados. Os que participarem da pesquisa poderão
interrompê-la a qualquer momento, podendo decidir se desejam continuar
ou não.
• Garantia da não ocorrência de prejuízos ou danos pessoais, morais ou
profissionais pela participação da pesquisa.
27 4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Nesta etapa, serão apresentados e analisados os dados coletados, através
do método de análise de conteúdo citado por Bardin (1977), articulando-os com a
literatura proposta.
Durante a entrevista foi obtido algumas informações pessoais dos
pesquisados, seguindo abaixo um quadro do perfil dos mesmos.
4.1 QUADRO: perfil dos pesquisados.
INDIVÍDUOS
GRAU DE
ESCOLARIDADE
CARGO
TEMPO NA
ORGANIZAÇÃO.
E1 E.F.I. Motorista 16 anos
E2 E.M.C. Cobrador 9 anos
E3 E.M.C. Motorista 15 anos
E4 E.F.I. Motorista 5 anos
E5 E.F.C. Motorista 16 anos
E6 E.F.I. Motorista 24 anos
Fonte: Dados obtidos através de entrevista com os funcionários da organização no mês de abril de 2008.
Verifica-se, de acordo com o quadro 1 que referente ao grau de
escolaridade, a metade dos pesquisados possui Ensino Fundamental Incompleto
(E.F.I.) e um apresenta Ensino Fundamental Completo (E.F.C.), sendo que os
outros (dois) possuem Ensino Médio Completo (E.M.C.)
Em relação ao cargo que ocupam o de motorista prevalece, onde apenas
um exerce o cargo de cobrador. Quanto ao tempo de trabalho, o funcionário que
28 apresenta o menor tempo está há 05 anos, enquanto que o mais antigo possui 24
anos de trabalho na mesma organização.
A partir das entrevistas realizadas foram designadas seis categorias e uma
subcategoria, que são:
� CATEGORIA 1:
Percepção dos pesquisados em relação às pesquisas d e clima
organizacional.
� SUBCATEGORIA 1:
Participação dos pesquisados em relação a outras at ividades
oferecidos.
� CATEGORIA 2:
Mudanças após a realização das pesquisas.
� CATEGORIA 3:
Acesso aos resultados da pesquisa.
� CATEGORIA 4:
Importância dos funcionários saber dos resultados d a pesquisa.
� CATEGORIA 5:
Medidas tomadas pela empresa após os resultados da pesquisa
� CATEGORIA 6:
Aspectos que influenciam o clima organizacional.
29 4.2 CATEGORIA 1: Percepção dos pesquisados em relaç ão às pesquisas de
clima organizacional.
A primeira categoria a ser discutida será sobre a percepção dos
pesquisados em relação às pesquisas de clima organizacional. Como resultados
desta obteve-se respostas como:
“...tudo o que é bom para a empresa, é bom para nós,
tudo o que é feito visando melhorar, será bem vindo né...?”
(E1).
“...eu acho bom saber da opinião de cada um...” (E2).
“...tanto eu como o funcionário devem tar por dentro das
coisas, eu gosto de participar de tudo que tenho condições
de participar...”(E3).
“...acho que é importante, às vezes ajuda né...?”(E4).
“...acho que é bom, tão mudando cada dia mais, com uma
pesquisa a gente fica sabendo de alguma coisa...”(E5).
“...ótimo, acho que tem pouco, tem muita coisa errada...”
(E6).
Através destas falas percebe-se que a maioria dos pesquisados refere-se à
participação destes em pesquisas em geral, sem relacioná-las com as pesquisas
de clima organizacional realizadas anteriormente na organização. Porém,
acreditam que podem fornecer subsídios relevantes, ou seja, expondo suas
30 opiniões poderão contribuir para com a organização, e conseqüentemente, para
os funcionários.
Vale ressaltar que a maioria dos pesquisados, no início das entrevistas, não
recordavam-se sobre as pesquisas tema desta monografia, cabendo a
pesquisadora relembrá-los. Sendo assim, compreende-se que os pesquisados não
possuem percepção sobre as pesquisas de clima organizacional, onde não
apresentaram associação com as pesquisas de clima organizacional já realizadas,
sendo que a última possui tempo inferior a um ano.
Sendo assim, acredita-se ser necessário que a organização reveja
estratégias com o intuito de conscientizar os funcionários sobre a prática das
pesquisas de clima organizacional, já desenvolvidas na organização e que
reconheça a importância da percepção que seus funcionários possuem em
relação à mesma, pois estes podem oferecer dados relevantes para possíveis
melhorias organizacionais.
Em outro capitulo deste estudo (embasamento teórico), Gil (2001) pontua
alguns fatores importantes que as organizações devem enfatizar numa pesquisa
de clima organizacional, entretanto, nesta categoria cabe citar dois dos fatores que
o autor apresenta. O primeiro refere-se à importância da identificação das
tendências das opiniões e atitudes dos funcionários, pois estas poderão influenciar
o comportamento dos indivíduos na organização e o outro diz que se a
organização demonstrar interesse nas opiniões dos funcionários poderá resultar
numa melhor qualidade de vida no trabalho.
31
Pelo fato da última pesquisa sobre clima organizacional ter sido realizada
num tempo inferior a um ano, e pelo fato dos pesquisados não lembrarem-se, num
primeiro momento, sobre as referidas pesquisas, convém citar Lima; Stano (2004),
que mencionam que as pesquisas de clima organizacional como uma ferramenta,
devem ser recorrentes e contínua, sendo que a responsabilidade de definir a sua
peridiocidade cabe à organização, não sendo inferior a um ano, pois nesse prazo
as ações podem ser implementadas e os resultados analisados.
Michelin (2005) após ter realizado sua pesquisa bibliográfica sobre
conceitos e modelos de clima organizacional, concluiu que não adianta realizar
uma pesquisa de clima organizacional se, tanto os funcionários quanto o
pesquisador e a organização não estiverem envolvidos no processo. Outro ponto
significativo é de que os resultados obtidos devem ser utilizados para elaborar e
aplicar um plano de ação a partir dos pontos a serem alterados ou mantidos.
A autora supracitada acredita que pesquisar sobre clima organizacional
exprime rever os fatores internos e externos que acabam influenciando
inteiramente no desenvolvimento das organizações. Atualmente, buscam-se
soluções rápidas e mágicas, porém estas não existem.
Contudo, a mesma afirma que o estudo de clima organizacional direcionada
às organizações passou a ser uma ação estratégica, pois através do estudo são
verificados e analisados fatores que estão interligados às percepções dos
funcionários em relação ao contexto organizacional em que trabalham. A partir
disto pode-se sugerir mudanças visando o sucesso da organização. Porém, a
pesquisadora afirma que as pesquisas de clima organizacional ainda são raras.
32
Além dos pesquisados fornecerem dados sobre suas percepções referentes
às pesquisas de um modo geral, pontuaram também sobre algumas intervenções
realizadas pelas psicólogas organizacionais, que serão discutidas na subcategoria
abaixo.
4.3 SUBCATEGORIA 1: Participação dos pesquisados em relação a outras
intervenções realizadas na organização.
Em relação a esta subcategoria os pesquisados acreditam que participar
das intervenções torna-se importante por ser um processo de comunicação e
qualificação. Os dados desta subcategoria foram:
“...tudo é bom né, uma palestra, uma psicóloga, um médico,
tudo né?...”(E1).
“...tudo o que eu tenho condições de participar, de uma
palestra, de uma reunião, eu gosto de participar porque a
gente aprende alguma coisa...”(E3).
“...a gente fica mais informado, quando tem reunião da
CIPA, corpo de bombeiro...”(E4).
“...a empresa devia ter uma pessoa mais nova
acompanhando, dialogando essas coisas do dia a dia que tá
incomodando né...não igual a vocês que vem uma vez ou
outra...”(E6).
Analisando os dados obtidos, verifica-se a satisfação dos funcionários em
relação às intervenções realizadas pelas psicólogas organizacionais, bem como
as ações realizadas em parcerias com outros profissionais (médicos, bombeiros,
33 etc.). Os pesquisados consideram que estes fornecem informações relevantes
para um melhor desempenho no ambiente de trabalho. Além disto, um dos
pesquisados (E6), aponta a necessidade da organização dispor de um profissional
com o intuito de acompanhá-los com maior freqüência. Acredita-se que este
acompanhamento refere-se a uma possível comunicação referente a questões
cotidianas que ocorrem na organização em questão. Sendo assim, este
acompanhamento poderia ser realizado por um psicólogo (a), pois este atua como
facilitador das relações entre funcionários e organizações.
Diante do exposto, percebe-se que as psicólogas organizacionais
desempenham suas ações proporcionando atividades aos funcionários, que
poderão desenvolver seus trabalhos de forma eficiente, gerando benefícios tanto
para eles como para a organização.
Referente às atividades que os psicólogos organizacionais desempenham,
Spector (2004) afirma que estes exercem diferentes funções no ambiente
organizacional, que vai da prática às pesquisas, sendo que a última pode ser
aplicada na prática. Tanto uma como a outra são importantes no auxílio ao
adequado funcionamento organizacional de maneira efetiva, por isso surge a
necessidade de pesquisar a prática, porém nem todas têm este objetivo.
Além das intervenções mencionadas acima, a organização conforme
determinação do Ministério do Trabalho, possui a Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (CIPA) que busca a prevenção de acidentes de trabalho, bem como
promover a saúde do trabalhador. Esta é obrigada a ser constituída por todos os
tipos de organização, com um número mínimo de funcionários, seja públicas ou
34 privadas, que tem a finalidade de prevenir infortúnios laborais, através de
sugestões e recomendações para a melhoria do ambiente de trabalho (ARAÚJO,
BENITO; SOUZA, 2000).
Portanto, os pesquisados percebem a CIPA como sendo necessária, devido
ao fato de proporcionar informações importantes sobre prevenção de acidentes.
Para Rozestraten (1988) o sistema de trânsito funciona através de três aspectos: a
via, o veículo e o homem, acreditando que o último é o mais relevante. Logo,
devem-se compreender as causas dos processos que podem levar a possíveis
acidentes.
Pode-se inferir que apesar dos pesquisados sentirem a necessidades de
maior permanência das psicólogas na organização, a atuação destas junto a
equipe multiprofissional revela a preocupação com a segurança e saúde dos
funcionários, gerando uma maior satisfação para os mesmos.
4.4 CATEGORIA 2: Mudanças após a realização das pes quisas de clima
organizacional.
Nesta categoria, destacam-se as seguintes falas:
“...não, não mudou nada...”(E1).
“...sempre muda alguma coisa né, acho que a gente aprende
a atender melhor os passageiros, ser mais educado...” (E2).
“...não sei te falar...”(E3).
“...alguma coisa sempre muda né...”(E4).
35
“...muda, mudou muito já, no srntido de ter mais dialogo, às
vezes a gente falava e nunca ouvia opinião, ai ela (psicóloga)
começou a fazer essas pesquisas e mudou muito” (E5.)
“...em relação ao humano mudou muito é importante para
nossa profissão, ter o ser humano mais elevado” (E6).
Analisando esses dados, um dos pesquisados afirma não perceber nenhum
tipo de mudança (E1), o outro não soube afirmar se houve algum tipo de mudança
(E2). No entanto quatro participantes afirmaram ter havido mudanças, porem
apenas um (E5) esclareceu que esta ocorreu após a aplicação das referidas
pesquisas.
Sabe-se que um dos objetivos da realização de pesquisas de clima
organizacional, é o de coletar dados para averiguar fatores que podem estar
afetando de forma significativa os funcionários e, conseqüentemente, a
organização. Percebendo aspectos que necessitam ser avaliados, é necessário
que mudanças sejam feitas para que haja resultados favoráveis.
Ouro (2005) pontua que a utilização de pesquisas e a aplicação de
indicadores, são os primeiros passos para identificar as dificuldades que poderão
resultar numa mudança. A mudança organizacional não ocorrerá apenas em
termos técnicos, e sim, se levar em consideração os aspectos políticos e humanos
envolvidos.
A autora afirma que a necessidade de uma organização mudar pode surgir
a qualquer momento, onde os principais motivos para a mudança advêm das
36 pressões do ambiente, tais como a existência de novas tecnologias, novos
produtos, a possibilidade de novos negócios, etc.
Herzorg (1991) apud Wood Jr. (2004) contribui com o conceito de mudança
onde considera que o ponto principal para se obter sucesso na mudança é o
gerenciamento de pessoas, onde se poderá obter um alto nível de motivação, pois
o que importa não é a mudança tecnológica, mas sim mudar pessoas e a cultura,
alterando valores com o intuito de ganhar vantagem competitiva.
Retornando a análise dos dados, em contrapartida, alguns pesquisados
acreditam que mudanças relacionadas à maneira de abordar as pessoas e no
sentido de serem ouvidos foram alteradas.
Percebe-se assim, que E2 refere-se à mudança no sentido de proporcionar
uma maior satisfação aos clientes externos, os quais devem ser tratados com
educação. O outro pesquisado (E5), pontua que só o fato de haver diálogo,
através de uma pesquisa, já proporciona algumas mudanças, percebendo assim a
validade deste meio de comunicação, sugerindo ainda que de alguma forma as
informações cheguem até a Direção. Já E6 acredita que a mudança ocorreu
dando maior ênfase à pessoa no contexto organizacional.
Para tanto vale citar Soto (2002), o qual assegura que o objetivo das
mudanças nos indivíduos é a perfeição, pois o indivíduo muda para melhorar
aspectos de sua vida. A vitalidade da organização são os indivíduos que a
constituem, estes criam a cultura da organização e tornam seu trabalho agradável
ou desgastante. No entanto, quando as coisas não estão fluindo como deveriam, a
organização deverá fazer ajustes para que se torne um local agradável, e estes
37 ajustes se iniciam nos indivíduos, para que o trabalho seja uma oportunidade de
desenvolvimento.
4.5 CATEGORIA 3: Acesso aos resultados das pesquisa s de clima
organizacional.
A respeito desta categoria foi questionado se os pesquisados obtiveram
acesso aos resultados das pesquisas de clima organizacional e caso positivo,
como aconteceu o feedback deste processo. As respostas foram:
“...não lembro...” (E2).
“...não tive não...”(E3).
“...não lembro de ficar sabendo...”(E4).
“...dentro da empresa né, teve alguns resultados, resultados
de horário, resultados de mudança de linha, teve bastante
resultados...”(E5).
Verificando-se os dados obtidos novamente não há consenso, E3 afirma
que não teve acesso aos resultados e E2 e E4 declaram não se lembrar, logo,
caso tenha havido devolução dos dados das referidas pesquisas, estas não foram
38 percebidas pelos pesquisados. Estes dados são preocupantes se considerar que a
última pesquisa de clima organizacional, foi realizada há menos de um ano.
Por outro lado, outro pesquisado (E5), pontua ter percebido alguns
resultados, no entanto, não confirma ter tido acesso aos mesmos, bem como não
esclarece se as mudanças foram advindas das pesquisas realizadas sobre clima
organizacional.
Ao aplicar uma pesquisa, torna-se necessário que os resultados sejam
fornecidos aos funcionários. Entende-se que a ausência de informações sobre os
resultados obtidos pelas pesquisas realizadas é um fator prejudicial na
comunicação interna da organização, pois a devolução dos resultados é uma
forma de devolver ao quadro funcional os resultados de suas sugestões e
opiniões, motivando-os no sentido de que os referidos dados foram significativos e
puderam contribuir com o desenvolvimento da organização, inclusive, caso ocorra,
os motivos de suas sugestões e opiniões não puderam ser aceitos a curto, médio
ou longo prazo.
A partir disto, Lima e Stano (2004) pontuam que os resultados de uma
pesquisa de clima organizacional, são dados importantes para os recursos
humanos, pois ela possibilita uma visão da organização permitindo o
desenvolvimento dos indicadores gerenciais e a identificação do que está
acontecendo na mesma. Contudo, ela poderá obter uma identidade própria,
ajustar valores, crenças e também corrigir as possíveis falhas que estão
prejudicando o ambiente organizacional.
39 4.6 CATEGORIA 4: Importância dos funcionários saber em dos resultados
das pesquisas de clima organizacional.
Em relação a esta categoria, buscou-se identificar a importância dos
funcionários saberem dos resultados da pesquisa, os dados obtidos foram:
“...sim, talvez amanhã eu nem me lembre que tive aqui
contigo...”(E1).
“Ah, eu acho que seria bom né, pra gente melhorar alguma
coisa né...”(E2).
“...eu acho que sim, porque a gente fica por dentro da
empresa né” (E3).
“...eu acredito que sim né...”(E4).
“...a gente tem que saber, se não não precisa, fazer uma
pesquisa e deixar morrer no papel, se não adiantar de nada
não faz efeito né?...”(E5).
“...seria bom porque não adianta fazer uma coisa e não saber
em que situação que tá...”(E6).
40
Verifica-se que a maioria dos pesquisados acreditam ser relevante ter
acesso aos resultados das pesquisas realizadas anteriormente, pontuando ainda,
que com o conhecimento dos dados poderão rever aspectos através da auto-
avaliação que podem ser melhorados (E2). Outros pesquisados (E3, E5 e E6)
relataram que é para compreender a real situação da organização, caso contrario
a pesquisa não terá validade. Neste último aspecto, E5 e E6, pontuaram ainda que
uma pesquisa só terá validade se algo for feito em função de seus resultados e
que através destes poder-se-á compreender a situação da organização.
Vale ressaltar o que Spector (2004) diz sobre o conceito de feedback de
pesquisa, sendo esta uma técnica de desenvolvimento organizacional que
abrange a realização de uma pesquisa sobre as atitudes e opiniões dos
funcionários e por fim, deve-se realizar o feedback para toda a organização, pois
os dados poderão ser utilizados para discussões em relação a necessidades de
mudanças organizacionais.
Figueiredo (apud Nassar 2005) refere-se às pesquisas como algo que está
na “moda”. Pois, profissionais da comunicação reconhecem sua importância, tanto
no modo de diagnóstico para futuros planejamentos ou na avaliação de
resultados. Complementando, Silveira (2003) acredita que são inúmeras as
ferramentas que a organização pode utilizar no processo de comunicação, mais
que acima de tudo devem conquistar o respeito, a confiança, a credibilidade, etc.,
de seus funcionários.
41 4.7 CATEGORIA 5: Medidas tomadas pela organização a pós as pesquisas de
clima organizacional.
Quanto às medidas tomadas pela organização após a obtenção dos
resultados das pesquisas realizadas, foram fornecidos dados como:
“...no meu conhecimento não...”(E1).
“...sim, a empresa tá sempre modificando, de vez em quando
tem palestra, curso, CIPA, psicólogos, bombeiros...sempre
tem algum coisa para melhorar cada dia...”(E2).
“...não sei te dizer, sempre tem alguma coisa né, palestra,
CIPA, psicólogo, médico...”(E3).
“Faz tempo a pesquisa, sempre tem alguma coisa que as
psicólogas tão fazendo pra gente né, as reunião do CIPA,
vem os médicos, bombeiros né...”(E4).
“...é, a empresa adotou outros horários, veio a colaborar mais
com os horários, fez do tipo de uma escala nova, esse tipo
de mudança...”(E5).
42
“...da pesquisa em si não posso afirmar, o que mudou foi o
serviço das psicóloga, divulgações, jornalzinho, é uma coisa
que faz sentido nos pequenos detalhes...”(E6).
Por estes relatos, entende-se que alguns pesquisados percebem mudanças
na organização, principalmente em relação às intervenções realizadas pelas
psicólogas organizacionais, porém não afirmam que estas são conseqüência das
pesquisas realizadas (E4 e E6). No entanto, torna-se claro o trabalho que as
psicólogas desenvolvem na organização e a valorização por parte dos
funcionários em relação aos trabalhos desenvolvidos pelas mesmas, apesar
destas não possuir vínculo empregatício, portanto, estas não estão diariamente na
organização.
As intervenções supramencionadas pelos pesquisados já foram relatadas
na subcategoria 1 desta pesquisa, bem como a importância das mesmas e sobre
a comunicação interna que envolve divulgações e jornais informativos.
Convém salientar que apenas um dos pesquisados (E5) confirmou que a
organização tomou medidas, sendo esta em relação à flexibilização dos horários,
criando uma nova escala de horários. Percebe-se satisfação por parte deste
funcionário em relação a confirmação de uma medida tomada pela organização,
que diz respeito aos horários de trabalho.
No entanto, observa-se que ao menos uma medida foi tomada, segundo o
pesquisado E5, compreendendo-se que outros pesquisados podem não a ter
percebido. Não se pode afirmar que outras medidas foram tomadas pela
43 organização, ou se estas apenas não foram percebidas pelo grupo de
pesquisados, a não ser que as intervenções realizadas pelas psicólogas
organizacionais tenham sido constituídas como medidas que se tornariam
necessárias, após a obtenção dos resultados da pesquisa de clima organizacional.
Sucesso (1998) afirma que a partir do momento em que a pesquisa de
clima é iniciada muitas expectativas surgem, pois as pessoas imaginam as muitas
medidas que deveriam ser tomadas pela organização, colocam-se no lugar das
pessoas que tomarão as decisões e idealizam saídas para várias insatisfações,
tudo isto a partir de suas percepções.
É assegurado pelo autor citado acima que depois de apurada e analisada
as informações da pesquisa, os dirigentes devem tomar medidas frente aos
resultados definindo as estratégias que serão seguidas gerando possíveis
soluções para os problemas identificados. Muitas empresas não tomam essas
medidas, por perceber o grande volume de problemas que deverão ser
trabalhados e isto poderá gerar descrença e desconfiança.
Em relação à confirmação de uma medida tomada pela organização, que
diz respeito aos horários de trabalho, Spector (2004) pontua que a maioria dos
funcionários trabalha em horário padrão, ou seja, cumprem uma jornada de oito
horas por dia. Existem expedientes noturnos, expedientes longos e horários de
trabalho flexíveis. Alguns funcionários adaptam-se aos horários estabelecidos pela
organização, onde há outros que se sentem prejudicados. Cabe a estes reivindicar
sobre os malefícios que o turno de trabalho lhe causam, pois de nada adianta
trabalhar sem manter a integridade de uma saúde adequadamente física e mental.
44
4.8 CATEGORIA 6: Aspectos que influenciam o clima o rganizacional.
Em relação ao tema do referido estudo, não poderia deixar de questionar
aos pesquisados sobre os aspectos que influenciam o clima organizacional, sendo
esta a última categoria a ser analisada. Muitos são os fatores determinantes para
um bom clima organizacional, a seguir serão apresentadas as falas dos
pesquisados:
“...respeitar as pessoas, fazer o certo, agir correto, no final
você vai beneficiar a empresa e o retorno para o empregado.
Respeitar e entender que cada um é diferente, trabalhar em
conjunto naquele objetivo, no final quem ganha é a empresa
e a gente também ganha um pontinho, se trabalha com
vontade, com incentivo, se tá desmotivado a pessoa faz de
qualquer jeito...”(E1).
“...acho que a mínima coisa né, às vezes tem uma pessoa
que você já teve desentendimento, você olha para a cara e já
estraga o dia, eu não tenho esse problema, procuro sempre
contornar as coisa, acho que a gente tem que entender o
companheiro...”(E3).
45
“...trabalhar dentro do limite, os horários né, a gente não
trabalha tão estressado, tendo os horários folgado a gente
acaba estressando menos, com o horário apertado acaba
prejudicando tanto a gente quanto a empresa, prejudica o
usuário, eles tão melhorando, mais não vai melhorar tudo de
uma vez né?...”(E5).
“...hoje não é meu motivo, mas pra alguns o que influi muito é
as condições financeiras, a gente trabalha num setor muito
responsável e se ele tiver problemas financeiros e familiares,
ele não vai tar 100% no serviço.O que me motiva é o setor
que eu trabalho, é o setor que eu gosto, é a profissão que eu
escolhi. Dentro da empresa é tão bom que nem vou para
casa almoçar. Você pode até ter um bom salário, mas se não
é o que gosta de fazer, não vai ser um bom serviço, não vai
ter qualidade...”(E6).
Sabe-se que estudos sobre clima organizacional são ferramentas
estratégicas que tem o objetivo de investigar a percepção dos funcionários, em um
dado momento, possibilitando possíveis mudanças no ambiente organizacional.
Sendo assim, os pesquisados E1e E3 pontuam que o relacionamento
interpessoal, o respeito para com os colegas de trabalho e a compreensão que se
46 deve ter em relação às diferenças pessoais, foram variáveis que influenciam o
clima organizacional. Outro dado apontado por E1 foi a realização do trabalho em
equipe, ou seja, trabalhar em conjunto para a busca de um objetivo.
Outro fator significante, relatado por E5 foi os horários de trabalho, onde
este poderá implicar um estado de estresse tanto para o funcionário como para o
usuário, interferindo no atendimento à clientela, podendo assim prejudicar a
organização. É necessário salientar a valorização que este funcionário apresenta
por parte dos usuários de transportes. Já E6, acredita que os aspectos financeiros
e gostar do trabalho que executa são aspectos que influenciam o clima
organizacional.
Luz (2003) menciona alguns aspectos que influenciam o clima
organizacional. Dentre eles, o relacionamento interpessoal avalia a qualidade das
relações pessoais entre funcionários, com as chefias e a intensidade de conflitos.
Em relação ao trabalho em equipe, o mesmo autor pontua esta como uma
variável que avalia o estímulo e a valorização do trabalho em equipe. O aspecto
da questão financeira é um fator de grande influencia no clima organizacional,
devendo ser pesquisada em função da sua relação com a satisfação. O fator de
realização profissional é um aspecto motivacional, que avalia os fatores de maior
contribuição para a motivação dos funcionários.
Relacionando a implicação de estado de estresse que o pesquisado E5
menciona, Andrade, Bastos e Zanelli (2004) explicam que o fator estresse, além
de ser biológico, se referindo basicamente à necessidade de adaptação do
47 organismo frente às pressões do contexto em que está inserido, é também a
conseqüência de um estado de desequilíbrio ante as demandas sociopsicológicas.
48
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa teve como objetivo investigar a percepção dos
funcionários de uma empresa de transportes urbanos do Vale do Itajaí, em relação
à relevância das pesquisas de clima organizacional realizadas pela mesma e,
especificamente, analisar a percepção dos funcionários referente à participação
destes no instrumento que investiga o clima organizacional, verificar como os
funcionários têm acesso aos resultados das pesquisas de clima organizacional,
investigar a percepção dos funcionários em relação ao posicionamento da
organização após obterem os resultados das pesquisas de clima organizacional, e
finalmente identificar os principais aspectos que influenciam o clima organizacional
a partir da percepção dos funcionários.
Pode-se observar que a maioria dos pesquisados, ao serem entrevistados,
não se recordavam das pesquisas já realizadas, sendo que a última foi
desenvolvida há menos de um ano. No entanto, ao questioná-los sobre os
aspectos que influenciam o clima organizacional, alguns pesquisados (E1, E3, E5
e E6) apresentaram clareza sobre o tema, ressaltando através de suas
percepções, os aspectos que influenciam o clima organizacional, como:
relacionamento interpessoal, respeito, carga horária e trabalho em equipe.
Embora os pesquisados não apresentaram associação com as pesquisas
de clima organizacional já realizadas, muitos relatam que a prática de pesquisas é
necessária, pontuando que eles próprios podem contribuir com subsídios
49 relevantes, podendo surgir resultados que mereçam ser avaliados para possíveis
modificações no ambiente organizacional.
Infere-se que talvez tenha havido alguma falha na comunicação interna,
pois os pesquisados não tiveram acesso aos resultados das pesquisas sobre
clima organizacional ou caso tenha havido devolução, estes não foram percebido
pelos pesquisados. Estes acreditam ser relevante ter acesso aos resultados, pois
poderão rever aspectos através de sua auto-avaliação que podem ser alterados.
Em relação às mudanças realizadas após os resultados das pesquisas,
alguns pesquisados perceberam mudanças, principalmente em relação às
intervenções desenvolvidas pelas psicólogas (prestadoras de serviço), porém não
afirmam que estas mudanças advêm dos resultados das pesquisas de clima
organizacional. Referente às intervenções, os pesquisados enfatizaram suas
participações nas mesmas e o aprendizado que adquirem com as mesmas.
Percebeu-se que os pesquisados sentem necessidade de maior
permanência destas profissionais na organização pesquisada, para que atuem de
forma a facilitar as relações entre funcionários e organização, podendo contribuir
para o desenvolvimento de ambos e estabelecer uma melhor comunicação
referente aos aspectos do cotidiano. Pode-se concluir que a maioria percebeu a
presente pesquisa como um elo a mais de comunicação entre funcionários e
organização.
Verifica-se que a presente organização deverá estabelecer estratégias de
comunicação em relação a seus funcionários, principalmente aos pesquisados que
50 exercem suas funções fora da organização, pois estes mantêm pouco contato com
outros funcionários da organização.
Sugere-se também, que as pesquisas de clima organizacional sejam
realizadas com maior freqüência, para que se possa obter dados relevantes, para
possivelmente utilizar estratégias que favoreçam o bom funcionamento
organizacional.
Torna-se relevante que a pesquisadora, após concluir sua pesquisa,
agende uma reunião com as psicólogas que prestam serviço a organização, com a
finalidade de entregar-lhes a pesquisa, bem como seus resultados.
Posteriormente, através das psicólogas organizacionais será agendada uma
reunião com os pesquisados, para que estes possam ter acesso aos resultados da
presente pesquisa, a qual só pôde ser concluída com a participação dos mesmos.
51
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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54 7 APÊNDICE
55 APÊNDICE 1.
ROTEIRO DE ENTREVISTA.
l- Dados de Caracterização:
Idade: Sexo:
Estado Civil: Grau de Escolaridade:
Profissão: Cargo:
Tempo na empresa: Tempo no cargo:
Ramo de atividade: Faixa de Renda Salarial:
II- Perguntas:
1) Como você avalia a participação dos funcionários nas pesquisas de clima
organizacional realizadas pela empresa? Justifique sua resposta.
2) Em sua opinião, houve mudanças após a realização da pesquisa?
Justifique.
3) Você teve acesso aos resultados da pesquisa? De que forma?
4) Você acha importante que os funcionários saibam do resultado da
pesquisa? Por quê?
5) Que medidas a empresa tomou, a partir dos resultados da pesquisa de
clima organizacional? Como você avalia as medidas tomadas?
6) Em sua opinião, quais são os principais aspectos que influenciam o clima
organizacional?
56 APÊNDICE 2
TERMO E CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Gostaria de convidá-lo para participar de uma pesquisa cujo objetivo é investigar a percepção dos funcionários em relação à relevância sobre a pesquisa de clima organizacional. Sua participação nesta pesquisa consistirá em responder uma entrevista semi-aberta, composta de duas partes: a primeira trata da caracterização dos pesquisados e a segunda, constará de 06 (seis) perguntas que investigarão a percepção dos funcionários em relação à relevância da pesquisa de clima organizacional. Convém salientar que para maior fidelidade do conteúdo pesquisado a mesma será gravada, após a transcrição do conteúdo, esta será apagada. Quanto aos aspectos éticos, gostaria de informar que: a) Seus dados pessoais serão mantidos em sigilo, sendo garantido o seu anonimato; b) Os resultados desta pesquisa serão utilizados somente com finalidade acadêmica podendo vir a ser publicado em revistas especializadas, porém, como explicitado no item (a) seus dados pessoais serão mantidos em anonimato; c) Não há respostas certas ou erradas, o que importa é a sua opinião; d) A aceitação não implica que você estará obrigado a participar, podendo interromper sua participação a qualquer momento, mesmo que já tenha iniciado, bastando, para tanto, comunicar a pesquisadora; e)Você não terá direito a remuneração por sua participação, ela é voluntária;
f)Durante a participação, se tiver alguma reclamação, do ponto de vista ético, você poderá contatar o responsável por esta pesquisa. Caso aceite participar, por favor, preencha os dados a seguir: Eu_____________________________declaro estar ciente dos propósitos da pesquisa e da maneira como será realizada e no que consiste minha participação. Diante dessas informações aceito participar da pesquisa. Assinatura:______________________ Data de nascimento: _____________________ RG:____________________________ Pesquisadora: Alessandra Meriane David. Assinatura:_____________________ UNIVALI - CCS – Curso de Psicologia Rua Uruguai, 438 - bloco 25b Celular (47) 9917 0741. E-mail: [email protected] Orientadora/Pesquisadora responsável: Msc. Maria Clara de Jonas Bastos. Assinatura:_____________________ UNIVALI - CCS – Curso de Psicologia Rua Uruguai, 438 - bloco 25b-sala401 E-mail: [email protected] F. 3341-8124.
