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Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Gestão de Políticas Públicas Departamento de Administração ISAAC NEWTON SIQUEIRA FERRER ANÁLISE DO PROJETO CENTRO DE ADESTRAMENTO DO EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ABORDAGEM MULTICRITÉRIO Brasília – DF 2019
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Universidade de Brasília
Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Gestão de Políticas Públicas
Departamento de Administração
ISAAC NEWTON SIQUEIRA FERRER
ANÁLISE DO PROJETO CENTRO DE ADESTRAMENTO DO
EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ABORDAGEM MULTICRITÉRIO
Brasília – DF
2019
ISAAC NEWTON SIQUEIRA FERRER
ANÁLISE DO PROJETO CENTRO DE ADESTRAMENTO DO
EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ABORDAGEM MULTICRITÉRIO
Monografia apresentada ao Departamento de
Administração como requisito parcial à
obtenção do título de MBA em Gestão de
Projetos da Universidade de Brasília.
Professor Orientador: Dr. Evaldo César
Cavalcante Rodrigues
Brasília – DF
2019
ISAAC NEWTON SIQUEIRA FERRER
ANÁLISE DO PROJETO CENTRO DE ADESTRAMENTO DO
EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ABORDAGEM MULTICRITÉRIO
A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Conclusão de Curso de
MBA em Gestão de Projetos da Universidade de Brasília do aluno
ISAAC NEWTON SIQUEIRA FERRER
Prof Dr. Evaldo César Cavalcante Rodrigues
Professor-Orientador
Prof Dra. Siegrid Guillaumon Dechandt Ms. Luis Antonio Correia Lima
Professora-Examinadora Coronel do EB- Examinador
Brasília, 22 de agosto de 2019
Aos meus queridos pais, esposa Carla e
minhas lindas filhas gêmeas Yasmim e Yoná
- dedico a vocês esta conquista: pelo
incentivo, angústias, compreensão, amor e
carinho, sem os quais não conseguiria realizar
este sonho. “Só Sabe o que é vitória aquele
que luta!
Lutamos e Vencemos!”.
“Tente uma, duas, três vezes e se possível tente a quarta, a
quinta e quantas vezes for necessário. Só não desista nas
primeiras tentativas, a persistência é amiga da conquista. Se
você quer chegar aonde à maioria não chega, faça aquilo que
a maioria não faz.”
Bill Gates
AGRADECIMENTOS
À minha esposa FCª CARLA SANTOS FERRER, por me incentivar com todo seu amor e
confiança em cada decisão de minha vida;
Às minhas queridas filhas gêmeas 2Y -YASMIM & YONÁ FERRER, tão pequenas, mas de
uma compreensão gigante e infindável em compreender minhas ausências em prol dos estudos;
À meus pais, FCº FERRER e ELIENE FERRER, por terem me concebido, educado e mostrado
as orientações da vida, agradeço por seus exemplos e doação aos filhos. meu afeto e minha
eterna gratidão;
Ao meu irmão ISRAEL FERRER, agradeço pelo incentivo e pela paciência em ouvir minhas
angústias nos momentos difíceis;
Ao Professor Dr Evaldo Cesar Cavalcante Rodrigues, meus sinceros agradecimentos pela
orientação prestimosa que me concedeu no encaminhamento deste estudo e por ter sempre
acreditado em mim, agradeço pela confiança e estímulo;
Agradeço o incentivo e o apoio dos colegas da Turma ‘pioneira’ de MBA UNB Gestão de
Projetos com a parceria EPEx, que me acompanharam em todas as etapas nesses anos de 2018
e 2019, compartilhando sugestões, críticas e indicação de fontes sobre este ensaio acadêmico;
A todos os Professores do corpo discente, bem como, a atenciosa secretária Maraflor, do
Programa MBA UNB/EPEx curso Gestão de Projetos, agradeço pela imprescindível
colaboração dada à realização deste trabalho.
A todos os meus amigos do COTER e integrantes dos Centros de Adestramentos que
participaram com a cooperação de suas percepções à efetivação deste trabalho acadêmico, meu
reconhecimento e eterna gratidão.
RESUMO
Este trabalho se propõe a identificar os fatores de influência que impactam no Projeto Centro
de Adestramento do Exército Brasileiro e as contribuições no aperfeiçoamento do Preparo da
Força Terrestre. Este estudo teve como metodologia de pesquisa o Modelo Multicritério de
Apoio à Decisão – Construtivista calcada pelo universo de militares com relativa experiência
nos Centros de Adestramento. O trabalho foi baseado em conceitos como projetos, gestão de
projetos, gerenciamento de recursos, gestão de pessoas, treinamento e desenvolvimento e centro
de adestramento. Os procedimentos metodológicos adotados para atender aos objetivos de
pesquisa ocorreram por brainstormings e grupos focais que proveram índices de percepção dos
gestores nos critérios: capacitação de pessoal, doutrina militar terrestre, interoperabilidade,
ensino militar e simulação. Assim, a avaliação geral dos critérios foi de 87% do total possível,
ressaltando que todos os componentes foram considerados relevantes à análise da pesquisa.
Observou-se também que nenhum critério foi avaliado abaixo de 75% de importância do valor
total, ficando mais próximo de atingir a pontuação máxima do que a mínima. Deste modo, o
desempenho global atingido teve percepção classificada positiva, de caráter ótimo para
excelente.
Palavras-chave: Projeto. Centro de Adestramento. Exército Brasileiro. Análise
Multicritério: MCDA-C
ABSTRACT
This work aims to identify the influencing factors that impact on the Brazilian Army Training
Center Project, in order to contribute to the improvement of Land Force readiness. However,
this study had as research methodology the Multicriteria Decision Aid - Constructivist Model
supported by a universe of military personnel with relative experience in Training Centers. The
work was based on concepts such as projects, project management, resource management,
training and development, and training center. The methodological procedures adopted to meet
the research objectives occurred by brainstormings and focus groups that provided managers'
perception indexes on the following criterias: personnel capacity, military land doctrine,
interoperability, military teaching and simulation. Therefore, the overall assessment of the
criterias was 87% of the total possible, emphasizing that all components were considered
relevant to the research analysis. It was also observed that no criterias was assessment below
75% of importance of the total value, being closer to achieve the maximum score than the
minimum. Throughtout this, the overall performance achieved was measured as positive,
leaving perceptions concepts from the ranking great to excellent.
Key- words: Project. Training Center. Brazilian Army. Multicriteria Decision Aid
Constructivist Analysis
LISTA DE FIGURAS
Figura 1.1– Portfólio Estratégico do Exército............................................................................3
Figura 1.2– Modelagem do Sistema Operacional Militar Terrestre...........................................4
Figura 2.1– Relação de Grupo de Processos e Área de Conhecimentos..........................................14
Figura 2.2– Cronograma do Projeto CA-Sul.....................................................................................21
Figura 2.3– Modelos de Simulação...........................................................................................22
Figura 3.1– Classificação da Pesquisa.......................................................................................27
Figura 3.2– Subordinação do CA-Leste....................................................................................28
Figura 3.3– Subordinação do CA-Sul........................................................................................28
Figura 3.4– Rótulo.....................................................................................................................31
Figura 3.5– Conversão dos PVE em PVF.................................................................................35
Figura 4.1– Gráfico Capacitação de Pessoal..............................................................................44
Figura 4.2– Gráfico Doutrina Militar Terrestre..........................................................................47
Figura 4.3– Gráfico Interoperabilidade.....................................................................................49
Figura 4.4– Gráfico Sistema de Ensino.....................................................................................51
Figura 4.5– Gráfico Simulação..................................................................................................53
Figura 4.6– Gráfico Análise Global dos Critérios......................................................................57
Figura 4.7– Gráfico Análise Global em Porcentagem................................................................58
LISTA DE QUADROS
Quadro 2.1– Taxonomia dos conceitos.......................................................................................9
Quadro 3.1– Cálculo da Amostra..............................................................................................30
Quadro 3.2– Mapa Cognitivo....................................................................................................32
Quadro 3.3– Ponto de Vista Elementar.....................................................................................34
Quadro 3.4– Composição dos PVFs..........................................................................................36
Quadro 3.5– Descritores............................................................................................................37
Quadro 4.1– Faixa etária............................................................................................................41
Quadro 4.2– Gênero..................................................................................................................41
Quadro 4.3– Nível de Escolaridade...........................................................................................41
Quadro 4.4– Posto/Graduação...................................................................................................42
Quadro 4.5– Frequência de utilização.......................................................................................42
Quadro 4.6– Tempo de Serviço.................................................................................................42
Quadro 4.7– Lócus - Centro de Adestramento...........................................................................43
Quadro 4.8– Alcance dos Objetivos e Resultados da Pesquisa.................................................59
LISTA DE TABELAS
Tabela 4.1– Capacitação de Pessoal..........................................................................................44
Tabela 4.2– Doutrina Militar Terrestre......................................................................................46
Tabela 4.3– Interoperabilidade..................................................................................................48
Tabela 4.4– Sistema de Ensino..................................................................................................51
Tabela 4.5– Simulação..............................................................................................................53
Tabela 4.6– Análise Global dos Critérios..................................................................................55
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
APA - Análise Pós-Ação
CAAdEx - Centro de Avaliação e Adestramento do Exército
CA-Leste – Centro de Adestramento-Leste
CA-Sul – Centro de Adestramento-Sul
C Dout Ex - Centro de Doutrina do Exército
CPOR - Centro de Preparação de Oficiais da Reserva
COTER - Comando de Operações Terrestres
DECEx - Departamento de Ciência e Cultura do Exército
DMT - Doutrina Militar Terrestre
DSET - Dispositivo Simulação de Engajamento Tático
EB - Exército Brasileiro
ECEME – Escola de Comando e Estado-Maior do Exército
EE – Estabelecimento de Ensino
EsAO – Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais
EsSA – Escola de Sargentos das Armas
EPEx - Escritório de Projetos do Exército
FEE - Forças de Emprego Estratégico
FOROP - Força Oponente
ITIC – Infraestrutura de Tecnologia, Informações e Comunicações
MCDA-C - Modelo de Análise Multicritério de Apoio à Decisão – Construtivista
MDA - Módulos Didáticos de Adestramento
NEGAPEB - Normas para Elaboração, Gerenciamento e Acompanhamento de Projetos no
Exército Brasileiro
NPOR – Núcleo de Preparação de Oficiais da Reserva
OA - Objetivo de Adestramento
OCA - Observadores, Controladores e Adestradores
OCB - Organização Civil Brasileira
OEA - Organização dos Estados-Americanos
OEE - Objetivos Estratégicos do Exército
ODOp - Órgão de Direção Operacional
OM - Organização Militar
ONU –Organização das Nações Unidas
OTAN - Organização do Tratado do Atlântico Norte
PBC – Planejamento Baseado em Capacidades
PCI - Plano de Cooperação de Instrução
PIM - Programa de Instrução Militar
Ptf EE - Portfólio Estratégico do Exército
PVE - Pontos de Vista Elementar
PVF - Pontos de Vista Fundamental
QCP- Quadro de Cargos Previstos
SADLA - Sistemática de Acompanhamento Doutrinário e de Lições Aprendidas
SIMACEM - Simulação de Adestramento de Estado-Maior
SIMAF - Simulador de Apoio de Fogo
SIMEB - Sistema de Instrução do Exército Brasileiro
SISEMP - Sistema de Emprego da Força Terrestre
SISPREPARO - Sistema de Preparo da Força Terrestre
SISPRON - Sistema de Prontidão
SISOMT - Sistema Operacional Militar Terrestre
SSEB - Sistema de Simulação do Exército Brasileiro
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 1
1.1 Contextualização ............................................................................................................. 3
1.2 Formulação do problema ............................................................................................... 5
1.3 Objetivo Geral ................................................................................................................. 6
1.4 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 7
1.5 Justificativa ...................................................................................................................... 7
2 REVISÃO TEÓRICA ..................................................................................................... 9
2.1 Projetos............. ..............................................................................................................11
2.2 Gestão de Projetos..........................................................................................................13
2.3 Gerenciamento de recursos............................................................................................13
2.4 Gestão de Pessoas...........................................................................................................15
2.5 Treinar e Desenvolver pessoas......................................................................................17
2.6 Centro de Adestramento................................................................................................18
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA.................................................................24
3.1 Tipologia e descrição geral dos métodos de pesquisa .................................................25
3.2 Caracterização do objeto de estudo..............................................................................27
3.3 População e amostra......................................................................................................29
3.4 Método de pesquisa: MCDA-C.....................................................................................30
3.4.1 Arcabouço teórico do modelo de análise multicritério de apoio à decisão......................30
3.4.2 Teoria construtivista.........................................................................................................31
3.4.3 Brainstorming...................................................................................................................32
3.4.4 Grupo focal.......................................................................................................................35
3.4.5 Construção de Descritores................................................................................................37
3.5 Procedimentos de coleta de dados.................................................................................37
3.6 Modelagem dos dados no software.................................................................................38
4 Análise dos resultados....................................................................................................40
4.1 Análise dos dados sociodemográficos.............................................................................40
4.2 Análise dos fatores de influência no projeto Centro de Adestramento......................43
4.2.1 Capacitação de pessoal.....................................................................................................43
4.2.2 Doutrina Militar Terrestre................................................................................................45
4.2.3 Interoperabilidade.............................................................................................................48
4.2.4 Sistema de Ensino.............................................................................................................50
4.2.5 Simulação.........................................................................................................................52
4.2.6 Análise global dos fatores de influência no projeto Centro de Adestramento..................55
4.3 Cumprimento dos objetivos e resultados da pesquisa..................................................59
5 CONCLUSÃO ....................................................................................................... ........61
5.1 Limitações do trabalho...................................................................................................62
5.2 Recomendações do trabalho..........................................................................................62
REFERÊNCIA ...................................................................................................... ..................63
APÊNDICES ........................................................................................................................... 68
Apêndice A – Formulário de coleta de dados.... ...................................................................68
Apêndice B – Tabulação dos resultados dos formulários ..................... ..............................70
Apêndice C – Construção da taxa de contribuição dos PVFs e SubPVFs.........................72
1
1 INTRODUÇÃO
Os Exércitos mais atuantes no mundo apresentam necessidades de dispor de estruturas de
adestramento modernas para a obtenção e a manutenção de suas capacidades operativas. Isso
acontece, atualmente, no Joint Readiness Training Center (JRTC) nos EUA, no Infantry
Training Center (ITC) no Reino Unido, no Centre de Entrainement aux Actions en Zone
Urbane (CENZURB) na França e no War Game Training Center (WGTC) nos Emirados
Árabes Unidos, todos Centros de Adestramento, referências mundiais, para treinamento com
meios de simulação de combate e validação de tropas para emprego.
Da mesma forma, acontece na América Latina, como no Centro de Entrenamiento
Operativo Táctico (CEOTAC) no México, no Centro de Entrenamiento de Combate Acorazado
del Ejército (CECOMBAC) no Chile e no Centro Nacional de Entremientos del Ejército
(CENAE) na Colômbia, todos também Centros de Adestramento, com características próprias
capazes de difundir rapidamente novos conceitos doutrinários e, ao mesmo tempo, proporcionar
preparo diferenciado para suas Forças Armadas, inclusive com os respectivos apoios ao
combate e ao apoio logístico.
A partir da década de 90, as Operações de Amplo Espectro tornaram-se mais complexas,
envolvendo um número crescente de dimensões, de pessoal, de tecnologias e de organismos tão
bem preparados como desafiadores para lidar com o combate moderno.
A atual conjunta internacional mundial requer cada vez mais que o Exército Brasileiro se
mantenha atualizado e se profissionalize tanto em matéria de equipamentos, doutrinas,
capacidades operativas, dentre outras atividades ligadas ao aprimoramento estratégico dos
Programas, Sistemas e Objetivos à evolução da Instituição. Isto posto, seguindo a perspectiva
da Concepção Estratégica do Exército “cabe constantemente a Força Terrestre1 realizar
autoexames quanto ao incremento de seu poder bélico, cujo intuito maior é desempenhar os
destinos que lhe compete junto ao País” (2017, p.8).
Atualmente, países pertencentes à Organização do Tratado do Atlântico Norte (OTAN)
têm implantado em suas Forças Armadas, Centros de Adestramento com eficiência de recursos
humanos, tecnologias e demais recursos de apoio à otimização de preparação de suas tropas.
1 Força Terrestre é considerado o instrumento de ação do Exército Brasileiro, e inclui todos os elementos do EB,
organizados por módulos de combate, com base em capacidades, a partir dos fatores determinantes: Doutrina,
Organização (e/ou processos), Adestramento, Material, Educação, Pessoal e Infraestrutura, com vistas ao emprego
nas Operações no Amplo Espectro (DMT, 2014, p 1-2).
2
Diante desse cenário, a premissa exigiu estudos para estruturas e processos mais flexíveis
por parte da Doutrina Militar e, consequentemente, o nível de preparação das tropas da Força
Terrestre teve que corresponder, em qualquer tempo e espaço, as reais necessidades das
atividades sob o controle do Órgão de Direção Operacional (ODOp).
Neste sentido, o Comando de Operações Terrestres, como Gestor do Projeto Centro de
Adestramento, tem a responsabilidade de organizar e coordenar os Centros de Adestramentos,
ao aperfeiçoamento do preparo da Força Terrestre, com busca de resultados na validação de
tropas com Eficiência Operacional2.
Nessa perspectiva, o COTER ao desenvolver a gestão do Projeto Centro de Adestramento
é dotado de duas estruturas de apoio para o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre,
tendo em seu gerenciamento de recursos, a execução, o monitoramento e o controle de dois
processos distintos. No primeiro, ocorreu por processo de transformação, uma vez que a
Unidade já existia e recebeu novas capacidades, enquanto que no segundo, por ser embrionário
se deu por processo de implantação.
O Centro de Adestramento-Leste (CA-Leste), lotado na cidade do Rio de Janeiro/RJ,
existe desde 1996, com antiga denominação de Centro de Avaliação e Adestramento do
Exército (CAAdEx). Esse Centro é uma unidade militar vocacionada para adestrar tropas leves
de emprego estratégico do Exército Brasileiro (EB), preferencialmente, as tropas paraquedistas,
aeromóveis e de operações especiais, por intermédio dos diferentes meios de simulação3.
O Centro de Adestramento-Sul (CA-Sul), sitiado na cidade de Santa-Maria/RS, teve sua
fundação em 2014, e tem a incumbência pelo adestramento coletivo das tropas blindadas e
mecanizadas (nível mínimo Força-Tarefa Subunidade) para as Operações de Amplo Espectro4,
com ênfase na utilização de meios de simulação.
A seguir será discorrido sobre a contextualização do tema, a fim de ambientar sobre o
assunto em discussão e fornecer uma descrição do contexto da pesquisa.
2 Eficiência Operacional é a capacidade técnico-administrativa da OM para desempenhar, adequadamente e com
economia, as atividades e ações correspondentes às missões que lhe são atribuídas em quadro de organização,
dinamizando os recursos materiais e humanos que definem seu nível de operacionalidade (SIMEB, 2018, p. 2-6). 3 Simulação é uma técnica experimental utilizada para estudar a operação de sistemas condicionados pela decisão
humana e/ou influências probabilísticas, a partir da imitação de um modelo com aspectos relevantes de
comportamento do sistema sob estudo (BRASIL,2018). 4 Operações de Amplo Espectro são operações sublinhadas pela combinação simultânea ou sucessiva de
operações em atitude ofensiva, defensiva, operações de pacificação e/ou de apoio a órgãos governamentais como,
emprego de um conjunto interdependente de forças capazes de explorar a iniciativa, aceitar risco e criar
oportunidades para alcançar resultados decisivos (CONCEPÇÃO ESTRATÉGICA, 2017, p. 8).
3
1.1 Contextualização
O Adestramento pode ser considerado, segundo o SIMEB (2018), como um conjunto de
atividades capaz de transformar os indivíduos, tropas e o exercício de Comando e Liderança,
desde os escalões mais elementares, inserido em um conjunto harmônico operacional, assim
determinante ao cumprimento de qualquer objetivo militar.
Nesse contexto, o adestramento serve para ampliar a experiência operacional da Força
Terrestre, pois “oferece oportunidades para testar a doutrina de emprego, bem como as técnicas
do material, os procedimentos de apoio logístico e a estrutura organizacional das diversas
Organizações Militares Operacionais” (SIMEB, 2018, p. 6-15).
Seguindo essa perspectiva, os Centros de Adestramentos, Unidades de excelência, foram
criados no Exército Brasileiro para contribuir no Preparo ao adestramento e capacitação de
tropas de qualquer natureza para as operações no amplo espectro, por meio da imitação do
combate, com ênfase na utilização de meios de simulação.
Em 2017, a implantação do Portfólio Estratégico do Exército (Ptf EE) foi constituída
por três grandes subportfólios: Defesa da Sociedade, Geração de Força e Dimensão Humana.
Nesse sentido, os subportfólios são formados por Programas Estratégicos que, dão origem aos
Projetos Estratégicos do Exército.
Figura 1.1 -Portfólio Estratégico do Exército
Fonte: Site EPEx, 2019.
Nesse contexto, os Programas Estratégicos do Exército contribuem para que seja atingido
os Objetivos Estratégicos do Exército (OEE), os quais produzem as capacidades necessárias
para que a Força Terrestre cumpra as suas missões, conforme o previsto na Carta Magna/88 e
4
nas demais Diretrizes Ministeriais, em particular a da Estratégia Nacional de Defesa e nas
própria Diretrizes institucionais (CONCEPÇÃO ESTRATÉGICA, 2017).
O Comando de Operações Terrestres (COTER) dentro do Portfólio Estratégico ‘Geração da
Força’ possui um Sistema Gerencial enquadrado dentre os Programas Estratégicos do Exército
denominado Sistema Operacional Militar Terrestre (SISOMT), o qual gerencia os Subprogramas e
Projetos relativos à Doutrina, Preparo e o Emprego da Força Terrestre. Desse modo, o Sistema de
Preparo (SISPREPARO) é o Subsistema que orienta, controla e fiscaliza o Preparo da Força
Terrestre.
O SISPREPARO conta de forma interdependente em sua estrutura, com apoio da
Sistemática de Acompanhamento Doutrinário e de Lições Aprendidas (SADLA), do Centro de
Doutrina do Exército (C Dout Ex), garantindo a própria evolução da doutrina e gestão de Lições
Aprendidas e divulgação das Melhores Práticas.
O SISPREPARO é estruturado pelos Sistemas de Apoio, que contemplam o SIMEB, bem
como, os Centros de Adestramento (C Adst) e Centros de Instrução (CI) e, ainda, pelo Sistema
de Simulação do Exército Brasileiro (SSEB), ambos os sistemas são (co) responsáveis pelas
atividades de Preparo da Força Terrestre.
Sendo assim, cabe ao SISPREPARO planejar, coordenar e controlar, em ligação com os
Comandos Militares de Área, as Preparações Orgânicas e Completas, que serão atingidas pelas
Organizações Militares (OM) da Força Terrestre orientadas pelo Programa de Instrução Militar
(PIM), visando atender ao Sistema de Prontidão (SISPRON) e ao Sistema de Emprego da Força
Terrestre (SISEMP).
Figura 1.2- Modelagem do Sistema Operacional Militar Terrestre
Fonte: SISOMT, 2016.
5
A Preparação quer seja Orgânica ou Completa, é caracterizada pela realização dos
Módulos Didáticos de Adestramento (MDA), que contemplam Objetivos de Adestramento
(OA), previstos para serem executados ao longo do Ano de Instrução5 considerado. Durante o
ano de instrução são desencadeados nos corpos de tropa Programas de Instrução que possuem
peculiaridades e objetivos bastante diferenciados entre si, os quais se destacam, principalmente,
o Programa de Instrução Individual e o Programa de Adestramento (SIMEB, 2018).
No Programa de Adestramento, em que pese importância neste estudo, é o balizamento
em que se desenvolve a Fase de Adestramento e se capacitam as OM ao desempenho das
missões, respectivamente, previstas em suas bases doutrinárias, respeitando suas vocações e
grupos de emprego (CONCEPÇÃO ESTRATÉGICA, 2017).
Percorrida essa Fase, uma vez selecionadas e ajustadas no PIM em ano anterior, as tropas
estarão aptas a tomarem contato com os Centros de Adestramento. Esses Centros são Unidades
militares com estruturas físicas, tecnológicas e de recursos humanos apropriadas para atender
as necessidades da Força Terrestre, no que tange a capacitação de pessoal, laboratório de
doutrinas e condução do adestramento das tropas aos níveis mais próximos da realidade do
combate, por intermédio do uso da simulação de combate (SISOMT, 2016).
1.2 Formulação do problema
O Plano Estratégico do Exército6 2016-2019 prevê em seu Objetivo Estratégico do
Exército (OEE 5) – ‘Implantar um novo e efetivo Sistema Operacional Militar Terrestre’, que
ressalta a Estratégia 5.2 – ‘Aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre’, no qual contempla
5Ano de Instrução é considerado como o período compreendido diante da sistemática de incorporação anual do
contingente de conscritos, os quais serão preparados para atingir o nível de operacionalidade exigido pela Força
Terrestre. O Ano de instrução quando se estende entre os meses de fevereiro e dezembro, tem a denominação de
GRUPAMENTO “ALFA” e, entre os meses de agosto do ano “A” e maio do ano “A+ 1”, GRUPAMENTO
“BRAVO”. O Ano de Instrução é dividido em duas grandes Fases de Instrução, sendo subdivididas em Períodos
e Subperíodos de Instrução, a saber:- FASE DE INSTRUÇÃO INDIVIDUAL: Período de Instrução Individual
Básica- formação do combatente básico; Período de Instrução Individual de Qualificação- formação do combatente
mobilizável- 1º Subperíodo: qualificação de GLO e 2º Subperíodo: qualificação de Defesa Externa e a FASE DE
ADESTRAMENTO: Período de Adestramento Básico- Subperíodo de Adestramento Básico de Pelotões,
Subperíodo de Adestramento Básico de Subunidades e Subperíodo de Adestramento Básico de Unidades, além do
Período de Instrução Avançado (SIMEB, 2018). 6 Plano Estratégico do Exército contém os Programas e os Projetos Estratégicos do Exército (PEE) que são
aqueles projetos com impactos estratégicos, cujos produtos serão os verdadeiros indutores do Processo de
Transformação da Força e, por isso, os que recebem a mais alta prioridade no orçamento da Instituição. O Chefe
do Estado-maior do Exército (EME) é a autoridade patrocinadora dos mesmos e determinará, em portaria, seus
gerentes, a equipe do projeto e suas diretrizes de implantação, além de aprovar sua declaração de escopo e o plano
do projeto. Integram o portfólio do Escritório de Projetos do Exército (NEGAPEB, 2013, p.14).
6
as Ações Estratégicas 5.2.1– ‘Preparar a Força Terrestre para atuar em Operações Conjuntas,
Combinadas e interagências’ e 5.2.2– ‘Implantar uma nova sistemática de instrução com ênfase
no efetivo profissional’ (PEE, 2016-2019).
Nesse contexto, conforme a concepção do COTER, os Centros de Adestramentos devem
ser as OM responsáveis por avaliar os adestramentos de tropas, centralizando os meios de
simulação de combate necessários ao Preparo da Força Terrestre (SISOMT, 2016). Nesse
diapasão, o COTER estabeleceu um Canal Técnico-Operacional com capacidade de orientar,
coordenar e controlar as atividades doutrinárias, operacionais e administrativas com maior
rapidez e flexibilidade de comunicação com esses Centros.
Assim, o COTER exerce a gestão do gerenciamento de recursos do Projeto Centro de
Adestramento, coordenando semestralmente relatórios de evolução de seu quadro de atividades,
regulando as entregas previstas do seu gerenciamento de escopo, em que se é possível verificar
os principais fatores impactantes, os quais contribuem positivamente no Preparo da Força
Terrestre.
Em contrapartida, existem outros fatores determinantes que necessitam de maior atenção
e que nem sempre são expostos e tangíveis aos olhos dos decisores e gestores, porém esses
fatores são importantes para efetivação do Projeto, sendo o fio condutor do presente trabalho.
Dessa forma, sobre o Projeto Centro de Adestramento, o estudo em tela promoveu a
seguinte indagação: de que forma o Projeto Centro de Adestramento do Exército
Brasileiro, a partir da percepção dos gestores atuantes na área, contribuí para o
aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre?
1.3 Objetivo Geral
Analisar o Projeto Centro de Adestramento do Exército Brasileiro e suas contribuições
para o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre, a partir da percepção dos gestores
atuantes na área.
7
1.4 Objetivos Específicos
a) Destacar os principais conceitos sobre projetos; gestão de projetos; gerenciamento de
recursos; gestão de pessoas; Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoas e Centro de
Adestramento.
b) Identificar os fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento do Exército que
contribuí ao Preparo da Força Terrestre.
c) Verificar a percepção dos gestores que atuam na área do Projeto Centro de
Adestramento do Exército.
d) Examinar os fatores que exigem esforço de mudança e que apontam o nível de
desempenho do Projeto Centro de Adestramento do Exército, a partir da percepção dos gestores
atuantes na área.
1.3 Justificativa
Fruto do aumento na demanda de missões de emprego no País e nas Operações de
Manutenção da Paz, a cargo da ONU, a partir da década de 90, houve uma necessidade de se
pensar em estruturas de otimização do adestramento de tropas, que incorporasse como base as
Organizações Militares- Centros de excelência- dotadas de capacidades para se articularem com
as exigências das abordagens em tríplice hélice7.
Nesse sentido, os Centros de Adestramento permitem, ainda, visto por outra ótica, ser
excelentes mecanismos para intercâmbios de especialistas e de gerar conhecimentos
doutrinários com outros países, o que favorece a interação entre nações amigas e fortalecer a
diplomacia militar. Ademais, conforme o SISOMT (2018) os Centros de Adestramento
proporcionam condições de processos diferenciados em ensino, os quais podem cooperar no
adestramento das Escolas de Formação- nos diversos níveis de comando, potencializando a
capacitação dos recursos humanos do Exército Brasileiro.
7 Triplice Hélice foi o termo criado por Henry Etzkovitz nos anos 90, com o objetivo de descrever o modelo de
inovação entendida como resultante de um processo complexo e contínuo de experiências nas relações, ciência,
tecnologia, pesquisa e desenvolvimento nas universidades, empresas e governo. A união entre essas instancias-
uma social, outra pensativa e a última produtiva, indica consolidar as inovações tecnológicas à construção de uma
realidade de desenvolvimento econômico e sustentável (GOMES, et al., 2014).
8
O Projeto Centro de Adestramento além de incrementar a capacidade operacional das
tropas, bem como a diplomacia militar e o campo ensino-aprendizagem, estima-se considerável
redução nas despesas em adestramento, com a consequente redução no custeio institucional,
pois por intermédio do uso intensivo da tecnologia de simuladores se reduz os prejuízos
materiais e se preservam vidas humanas (OLIVEIRA FILHO, 2018).
Sendo assim, cresce a importância da realização desse estudo, a fim de se verificar de
forma pormenorizada como determinadas etapas da área de conhecimento de gerenciamento de
recursos, principalmente, em tópicos atinentes a pessoas e materiais, e as contribuições do
Projeto em discussão.
Nesse mesmo diapasão, a presente pesquisa ganha notoriedade ao identificar os fatores
de influência que impactam a gestão do Projeto Centro de Adestramento do Exército,
identificando as estruturas integrantes, os entes agregados e os grupos de processos afetos a
execução, monitoramento e controle do Projeto em questão.
Por meio desta pesquisa, ainda, se é possível verificar a gestão dos principais fatores de
influência atinentes à preparação, orientação e condução do Projeto Centro de Adestramento,
com intuito de contribuir positivamente no aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre.
Ressalta-se que poucos estudos científicos foram desenvolvidos até então sobre o assunto
em tela. Em geral, esses estudos se destinaram a realizar diagnósticos qualitativos processuais,
ligados somente aos Programas de Instrução e, via de regra, a apontar alternativas com soluções
para os problemas, dificuldades e óbices encontrados para esse viés.
A importância desse trabalho surge da quantificação dos principais fatores de influência
que contribuem na gestão do projeto mencionado e o impacto causado nos Centros de
Adestramento com contribuições no Preparo da Força Terrestre. As informações avaliativas
obtidas por técnicas especificas como Brainstormings e Grupos Focais permitiram que as partes
interessadas com esse Projeto, criassem condições de valor para desenvolver um método, com
ajustes calculáveis, diante das percepções desses Públicos.
Espera-se, dessa forma, que o estudo em voga possa contribuir substancialmente a
otimização no desempenho das tropas adestradas nos Centros de Adestramento, bem como,
aprimorar o Projeto em tela, alavancando o Preparo da Força Terrestre.
Nesse sentido, o tema em questão não tem sido estudado empiricamente ou pesquisado
mais profundamente nos projetos da Instituição, junto ao Escritório de Projetos do Exército
(EPEx). Desse modo, dentre as considerações ora levantadas, considerou-se para este estudo
um dos principais motivos a realização da mencionada pesquisa sobre o Projeto em tela.
9
2 REVISÃO TEÓRICA
Ao se discutir cientificamente o Gerenciamento de Recursos do Projeto Centro de
Adestramento, deve-se observar e estudar diversos tópicos, que dentre eles destacam-se:
Projetos, Gestão de Projetos, Gerenciamento de Recursos, Gestão de Pessoas, Treinamento e
Desenvolvimento (T&D) de Pessoas, além de Centro de Adestramento.
A revisão teórica, segundo Barros e Lehfeld (1990), deve esclarecer os pressupostos
teóricos que dão fundamentação à pesquisa e as contribuições proporcionadas por investigações
anteriores, de tal feito que não deve ser realizada apenas uma ‘colcha de retalhos’ por
referências dos autores, mas sim uma discussão crítica do que sustenta o atual problema em
questão.
No mesmo contexto Gil (2002) afirma que a revisão bibliográfica ou revisão literária nada
mais é do que uma análise de publicações correntes em uma determinada área do conhecimento
consagrada ou inovadora com enfoque no esclarecimento sobre o tema em estudo.
Neste capítulo serão abordados os temas conforme o Quadro 2.1 abaixo.
TERMO DEFINIÇÕES AUTOR
PROJETOS
projetos são executados por
pessoas, com limitações de
recursos e planejados,
executados e controlados ao
longo de seu ciclo de vida.
NEGAPEB (2013)
Projeto pode ser considerado
como um conjunto organizado
de pessoas dedicadas e definidas
com um propósito e objetivo
específico, de tal sorte que
necessitam de planejamento para
gastos, ações únicas e
empreendimentos de risco
elevado.
Tuman (1983)
Projeto também pode ser
considerado como o processo
que envolve os seguintes
aspectos, dentre os mais
relevantes: aplicação de
conhecimentos, habilidades e
ferramentas; atendimentos a
requisitos; produção de
resultados, uso de recursos
financeiros, tomada de decisões
e manutenção da motivação de
pessoas nos diversos processos
de planejamento, execução e
controle.
Atkinson (1999).
a capacidade de aplicar
conhecimentos, habilidades,
ferramentas, técnicas e a
10
Gestão de Projetos
liderança e o gerenciamento de
recursos em realidades
destinadas ao controle de
eventos não repetitivos, únicos e
complexos, dentro de um cenário
de tempo, custo e qualidade pré-
determinados.
PMI (2017)
significa identificar os
requisitos, adaptar-se às
diferentes necessidades,
preocupações e expectativas das
partes interessadas e o
balanceamento das restrições
conflitantes que incluem o
escopo, a qualidade, o
cronograma, o orçamento, os
recursos e o risco.
NEGAPEB (2013)
Gerenciamento de Recursos
Tal abordagem considera as
competências, as capacidades e
as habilidades, como sendo a
base de conhecimento produtivo
e organizacional, o que apropria
as condições pelas quais os
recursos geram vantagem
competitiva.
KRETZER et al. (2006).
compreende a identificação,
aquisição e gestão dos recursos
indispensáveis à conclusão com
sucesso do projeto. Desse modo,
cabe ao planejador de recursos
garantir que esses estarão
disponíveis para o gerente do
projeto e a sua equipe, na hora e
nos lugares certos.
PMI (2017)
Gestão de Pessoas
é uma área sensível à cultura das
organizações. Ela é
contingencial e situacional, pois
depende de aspectos como
arquitetura organizacional,
tecnologia, modelos de gestão,
pessoas, dentre outras variáveis.
Dutra (2009)
pode ser definida como um
conjunto integrado de processos
cujo intuito é por um lado
desenvolver o capital humano,
proporcionando competências e
competitividades às
organizações/Projetos e, que por
outro lado, constitui as
práticas/processos, com intuito
de valorizar as pessoas com seu
capital intelectual, elemento
fundamental ao sucesso
organizacional.
HSM (2004).
preconiza que o processo de
Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) é o que conduz os
programas de treinamento de
pessoas, incluindo qualidade,
Society for Human Resource
Managment (1996)
11
Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas (T&D)
relações humanas, os pacotes de
softwares de TIC, treinamento
do cargo, treinamento das
posições de gestores e líderes e
treinamento coletivos.
percebe-se que treinar e preparar
as pessoas para as atividades do
trabalho, sob a ótica de buscar o
melhor desempenho de cada
indivíduo no cargo ocupado,
torna-se relevante para observar
as relações interpessoais e os
ganhos de cooperação coletivos,
que resultam da evolução na
formação de grupos às equipes
de trabalho.
Lacombe (2011)
Centros de Adestramento do
Exército
são Unidades Militares dentro da
estrutura do SISPREPARO,
inclinadas a apoiar o
aperfeiçoamento do Preparo da
Força Terrestre, por intermédio
de adestramentos de tropas pela
máxima imitação do combate,
com ênfase na utilização de
diversos meios de simulação.
SISOMT (2016).
as atividades de adestramento de
tropas nos Centros estão
calcadas, principalmente, em
cinco pilares básicos, a saber:
tropas adestradas, meios de
simulação necessários para
desenvolver os Módulos
Didáticos de Adestramento
(MDA), os Observadores,
Controladores e Adestradores
(OCA), a Força Oponente
(FOROP) e a realização da
Análise Pós-Ação (APA).
SIMEB (2018)
Quadro 2.1- Taxonomia dos conceitos
2.1 Projetos
Para o estudo em questão, a noção de Projeto é de suma importância, pois esse é o tópico
que será permeado ao longo de toda a pesquisa, levando em consideração as diferentes
percepções das áreas de conhecimento que o envolvem.
As melhores práticas das diversas linhas de estudo, com objetivos de alcance do sucesso
dos Projetos, estão hoje consolidadas na forma de manuais ou compêndios, dentre os quais
12
destacam-se o Project Managment Book (PMBoK)8 do Project Managment Institute (PMI),9
dos Estados Unidos da América e o Project in Controlled Environments (PRINCE2) do Office
of Government Commerce (OGC), do Reino Unido (CAUPIM et al., 1999).
O conceito de Projetos (PMI, 2000) tem sido esclarecido, a partir dos anos 80, com um
entendimento comum diante das organizações que trabalham com tal empreendimento.
Todavia, a literatura oferece diferentes definições para Projetos, as quais os princípios de
unicidade, temporalidade e esforço são considerados marcos transversais desse assunto.
Assim, segundo Tuman (1983), um Projeto pode ser considerado como um conjunto
organizado de pessoas dedicadas e definidas com um propósito e objetivo específico, de tal
sorte que necessitam de planejamento para gastos, ações únicas e empreendimentos de risco
elevado. Assim, Projeto tem um período de duração e exige uma captação de recursos com
expectativa de desempenho para resultados de retorno.
Corroborando com a assertiva acima, Projeto também pode ser considerado como o
processo que envolve os seguintes aspectos, dentre os mais relevantes: aplicação de
conhecimentos, habilidades e ferramentas; atendimentos a requisitos; produção de resultados,
uso de recursos financeiros, tomada de decisões e manutenção da motivação de pessoas nos
diversos processos de planejamento, execução e controle (ATKINSON, 1999).
Em síntese, a NEGAPEB (2013) afirma que os projetos são executados por pessoas, com
limitações de recursos e planejados, executados e controlados ao longo de seu ciclo de vida.
Assim, é possível afirmar que os projetos diferem dos processos e das operações, porque esses
últimos são contínuos e repetitivos, enquanto os projetos têm caráter único e requer continuo
esforço e dedicação de seus participantes.
8 PMBoK é um guia que oferece uma visão geral sobre o gerenciamento de projetos. O PMBoK oferece um vocabulário
comum que foi identificado pelos profissionais da área. Esse vocabulário comum ajuda bastante na comunicação que, conhecendo uma terminologia, pode referenciá-la sempre que for necessário, sem precisar entrar em maiores detalhes.
Além disso, o PMBoK “identifica um subconjunto do conjunto de conhecimentos em gerenciamento de projetos” (PMI,
2017, p. 38). 9 PMI é uma associação sem fins lucrativos, fundada em 1969, com sede na Pensilvânia, nos Estados Unidos da América, que tem como objetivo reunir profissionais da área de gerenciamento de projetos para trocarem experiências e
conhecimentos, identificar e reunir boas práticas de gerenciamento de projetos, estabelecer uma ética na profissão e certificar profissionais da área. Essa importante organização está presente em mais de 185 países com mais de 600 mil
membros afiliados (PMI, 2017, p. 40).
13
2.2 Gestão de projetos
A Gestão de Projetos para o presente estudo esclarece a compreensão sobre a atividade e
define o termo para Projetos como, a capacidade de aplicar conhecimentos, habilidades,
ferramentas, técnicas e procedimentos, a liderança e o gerenciamento de recursos em realidades
destinadas ao controle de eventos não repetitivos, únicos e complexos, dentro de um cenário de
tempo, custo e qualidade pré-determinados (PMI, 2017).
Assim, as autoras especializadas no assunto asseguram que Gestão de Projetos “é uma
atividade inerentemente social, capaz de absorver ferramentas evolutivas de tecnologias como
as desenvolvidas na web 2.0 ‘e nos simuladores’. Logo tem-se uma atuação mais natural dentro
dos projetos” (PEDRON et al., 2018, p. 299).
Desse modo, corroborando com a assertiva acima, a Gestão de Projetos é realizada por
meio do gerenciamento de processos agrupados de forma ordenada e lógica. Sabe-se que pode
ser agrupado os processos de diferentes formas. Todavia, o PMBoK orienta os processos em
cinco categorias diferentes, denominadas de Grupos de Processos, a saber: iniciação,
planejamento, execução, monitoramento e controle e encerramento (PMI, 2017).
Seguindo a perspectiva, segundo a NEGAPEB (2013, p.15) a Gestão de Projetos significa
“identificar os requisitos, adaptar-se às diferentes necessidades, preocupações e expectativas
das partes interessadas e o balanceamento das restrições conflitantes que incluem o escopo, a
qualidade, o cronograma, o orçamento, os recursos e o risco”.
Sendo assim, outros fatores condicionantes podem interferir na Gestão do Projeto como
a cultura, o ambiente, o aprendizado e a estrutura organizacional que de via de regra impactam
sobre o modo de gerir um Projeto.
2.3 Gerenciamento de recursos
O Projeto é arquitetado e acompanhado em todo seu ciclo de vida, e uma vez executado
segue as conformidades das operações e dos Grupos de Processos, os quais seguem uma ordem
cronológica. Contudo, essa Gestão se é realizada pelas áreas do conhecimento, de forma
integrada e decorrente do modelo transversal (PMI, 2017).
Cabe destacar que em uma dessas áreas do conhecimento encontra-se o gerenciamento
de recursos, conforme demonstrado na figura 2.1 abaixo.
14
Figura 2.1 – Relação de Grupos de Processos e Áreas de Conhecimento
A perspectiva baseada em gerenciamento de recursos se apropria das condições pelas
quais os recursos geram vantagem competitiva. Assim, as decisões estratégicas da organização
não são determinadas pelos mercados e produtos, mas sim pela organização de planos e dos
recursos ligados ao Projeto. Tal abordagem considera as competências, as capacidades e as
habilidades, como sendo a base de conhecimento produtivo e organizacional e, por sua vez, a
fonte mais importante da vantagem competitiva (KRETZER et al., 2006).
O PMBoK (PMI, 2017) define que o gerenciamento dos recursos do projeto compreende
a identificação, aquisição e gestão dos recursos indispensáveis à conclusão com o sucesso do
projeto. Desse modo, cabe ao planejador de recursos garantir que esses estarão disponíveis para
o gerente do projeto e a sua equipe, na hora e nos lugares certos.
Os recursos do projeto podem incluir membros da equipe, suprimentos, materiais,
equipamentos, serviços e instalações. Isto posto, o gerenciamento de recursos eficaz deve
considerar e planejar para a disponibilidade ou a competição por recursos escassos. Esses
recursos podem ser obtidos internamente dos ativos da organização ou de forma exógena, tendo
por base duas abordagens, a saber: por desenvolvimento/ adaptações ou por aquisições
(KRETZER et al., 2006).
A NEGAPEB (2013) define, ainda, que os processos de gerenciamento dos recursos do
Projeto podem ser assim divididos: planejar os gerenciamentos dos recursos; estimar os
recursos das atividades; adquirir recursos; desenvolver a equipe; gerenciar a equipe e controlar
os recursos.
Seguindo essa perspectiva, o gerenciamento de recursos humanos compreende as
informações necessárias a respeito sobre quando e como as pessoas integrantes do Projeto se
articulam e criam necessidades de treinamento, dentre outras circunstâncias (PMI, 2017).
15
Dessa forma, pode-se entender que o gerenciamento de recursos é a mobilização e a
articulação de pessoas dentro da organização com objetivos de treinar, buscar parcerias,
contratar, dentre outras atividades sociais e humanizadas. Na falta absoluta de competências,
vencidos todos os esforços para se obter resultados, deve-se mudar o escopo, a qualidade, os
custos e/ou o cronograma, ou até mesmo terminar o projeto (NEGAPEB, 2013).
2.4 Gestão de pessoas
O mundo moderno, baseado em constantes transformações advindas pelas novas
tecnologias de comunicações, permite realizar redes infinitas e mutáveis de informações e
relacionamentos. Tal cenário exige, cada vez mais, que as pessoas, as organizações, os
mercados e as sociedades se mantenham dinamizadas e atualizadas em caráter permanentes,
pois assim é denominada a Era do Conhecimento10 (SIMÕES, 2009).
Nesse sentido, novos softwares, novos processos, consultorias, inovações, pesquisas,
relações de trabalho, dentre outros são os principais fatores que constroem e fragmentam,
rapidamente, diante da nova conjuntura informacional (CASTELLS, 1999). Por isso, segundo
Lacombe (2005), o reconhecimento do capital intelectual, como sendo o maior ativo das
organizações, além de diferencial competitivo, a gestão de pessoas passou a ser cada vez mais
valorizada nas organizações e nas instituições supranacionais.
Pode-se perceber que, ao longo do tempo, as pessoas passaram a significar o diferencial
competitivo que mantém e promovem o sucesso organizacional. Para que haja uma
modernização na gestão de recursos humanos, é cada vez mais necessário que ocorram
mudanças significativas no comportamento das organizações (DUTRA, 2004). Assim, as
estruturas deverão em todos os níveis da organização, possuir pessoas capazes de pensar e
executar múltiplas tarefas, ou seja, pessoas de competências multifacetadas.
Dutra (2004) enfatiza, ainda, que para engajar e utilizar plenamente as pessoas em suas
atividades, as organizações estão mudando conceitos e alterando as práticas gerenciais. Isto
posto, corroborando com essa premissa, Lacombe (2011) afirma que, a denominação dada às
pessoas reflete o grau de importância que elas têm para com as organizações, que em
10 Era do Conhecimento também conhecida como ‘Sociedade do Conhecimento’ pode ser compreendida como
nova forma de sociedade que trouxe consigo a velocidade do tempo real com amplas possibilidades de controle,
armazenamento e acesso a múltiplos conjuntos de informações. Na dinâmica organizacional, o conhecimento
torna-se um dos vetores mais importantes na definição da produtividade e das economias institucionais e porque
não afirmar nacionais e supranacionais. O conhecimento configurou-se como o principal ativo das empresas e
países na busca por maior competitividade e a gestão deste, se transformou em precioso recurso estratégico para o
controle dos processos pelas organizações (CATTANI; HOLZMANN, 2006, p. 57-59).
16
contrapartida é a maneira como as organizações enxergam as pessoas que nelas trabalham e
passam a ter um (re)significado, sinalizando o papel e o valor que são atribuído às pessoas.
Organizações e Pessoas buscam objetivos próprios e diferentes, pois no jogo de interesses
existentes entre ambas as partes, nem sempre existem coincidências e ajustes recíprocos. Assim,
Dutra (2009) afirma que a Gestão de Pessoas é uma área sensível à cultura das organizações.
Ela é contingencial e situacional, pois depende de aspectos como arquitetura organizacional,
tecnologia, modelos de gestão, pessoas, dentre outras variáveis.
Dessa forma, a Gestão de Pessoas pode ser definida como um conjunto integrado de
processos cujo intuito é por um lado desenvolver o capital humano, proporcionando
competências e competitividades às organizações/Projetos e, que por outro lado, constitui as
práticas/processos, com intuito de valorizar as pessoas com seu capital intelectual, elemento
fundamental ao sucesso organizacional (HSM, 2004).
Segundo o entendimento de Dessler (1997, p.12), a Gestão de Pessoas “está ligada as
políticas e as atividades necessárias para gerir o trabalho e o cotidiano dos recursos humanos
nas organizações”, podendo ser agrupadas em 06 (seis) campos de estudos: agregar pessoas,
aplicar pessoas, recompensar pessoas, treinar e desenvolver pessoas, manter pessoas e
monitorar pessoas.
Dentro desse Contexto, vale ressaltar sobre o termo Capacitação de Pessoas que pode ser
compreendido, de acordo com Dessler (1998) como um conjunto de práticas técnicas e táticas
definidas por uma organização, para orientar o comportamento humano à conduzir
determinados padrões, como conviver relações interpessoais no ambiente de trabalho, obter
aperfeiçoamento, obter aprendizado, realizar troca de experiências, intercâmbios, integrações,
cooperações, dentre outras ações.
Assim, a Capacitação de Pessoas deve ser entendida pelas organizações de forma
estratégica, associando os comportamentos humanos à gestão de pessoas, o que envolve mais
do que práticas, mas sim projetos e Programas que orientem como se deve lidar com o recurso
humano em uma determinada organização (FLEURY; FISCHER, 2002).
Nesse sentido, o presente estudo sobre gerenciamento de recursos humanos vai se ater a
de treinar e desenvolver pessoas – porque assim é o adestramento para o meio militar, e suas
relações, visando o desempenho do Projeto mencionado.
17
2.5 Treinar e Desenvolver Pessoas
A Society for Human Resource Managment, preconiza que “o processo de Treinamento
e Desenvolvimento (T&D) é o que conduz os programas de treinamento de pessoas, incluindo
qualidade, relações humanas, os pacotes de softwares de TIC, treinamento do cargo,
treinamento das posições de gestores e líderes e treinamento coletivos” (1996, p. 35).
Segundo Lacombe (2011) percebe-se que treinar e preparar as pessoas para as atividades
do trabalho, sob a ótica de buscar o melhor desempenho de cada indivíduo no cargo ocupado,
torna-se relevante para observar as relações interpessoais e os ganhos de cooperação coletivos,
que resultam da evolução na formação de grupos às equipes de trabalho.
Cabe trazer à baila para a diferenciação entre grupos e equipes de trabalho, bem como
para a compreensão do conceito de T&D e, ainda, entender como essa ferramenta produz
habilidades e competências de pessoas, consequentemente, em uma percepção de maior
competitividade para o sucesso dos Projetos (LACOMBE, 2011).
Assim, entende-se que a equipe é um conjunto de pessoas dotadas de comprometimento
e responsabilidades, com objetivos definidos e, sob suas competências individuais efetuam
atividades distintas, sabendo que os resultados dependem do desempenho e do esforço de cada
um do grupo. Enquanto que o Grupo constitui uma formação sem existência de atitudes, de
coordenação, de colaboração mútua, de forma que não haja incrementos de desempenho e
resultados compartilhados em âmbito coletivo (REIS, 2005).
Segundo Saviani (1997) é necessário esclarecer que trabalhar com outras pessoas é algo
complexo e que exige grande interação de cada membro e da equipe para integrar tarefas e se
conectar a outras equipes, a fim de gerar novos conhecimentos e incrementar a capacidade de
resolubilidade para os mesmos objetivos de Projetos.
Nesse sentido, o Ensino Militar fomenta a formação do pensar coletivo, do pensar em
Equipe, que em última análise culmina no ano de instrução nas atividades de adestramento.
Assim, pode-se afirmar que a Força Terrestre investe na qualidade de ensino por meio de
práticas inovadoras que conduzem a uma educação integral, possibilitando ao educando, o
desenvolvimento simultâneo das áreas cognitiva, afetiva e psicomotora. O Ensino Militar passa
a ser componente fundamental à consecução do T&D, e o consequente aprimoramento da
gestão de pessoas, que visa o incremento do Projeto em estudo (BRASIL, 2012).
Dessa forma, conforme a constatação de Dessler (1998) percebe-se que o papel de T&D
torna-se imprescindível em uma organização, pois ele passa a ser a ‘peça-chave’ em Gestão de
18
Pessoas para direcionar o crescimento de pessoas e agregar valores aos objetivos definidos e
por análise a organização.
Nesse contexto, a equipe tem suas fronteiras definidas no processo e que desses membros
da equipe são exigidos os esforços promotores de uma conquista de produção visando o sistema
social complexo, o qual se exige cada vez mais o humano ser como fator determinante do
sucesso organizacional.
Segundo o PMI (2017, p. 372) Desenvolver a Equipe “é o processo de melhoria de
competências, do intercâmbio entre indivíduos para o pensar coletivo e do ambiente geral da
equipe para aprimorar o desempenho do Projeto”. Nesse mesmo diapasão, Treinamento pode
incluir diversas atividades que visam aperfeiçoar as habilidades e competências dos integrantes
da equipe do projeto, o que pode vir a ocorrer formal ou informalmente.
Seguindo essa perspectiva, baseado no depoimento de Reis (2005), o T&D requer uma
avaliação que pode vir a ocorrer de forma individual e-ou da equipe, e esse procedimento é o
que fornece parâmetros à equipe do Projeto ter uma percepção de como anda seu
posicionamento de desempenho e resultados, as mudanças de condutas e metas dos membros
da equipe, os processos, a tramitação das informações, a tomada de decisões e as interações
com o ambiente e as pessoas.
2.6 Centro de Adestramento
O Adestramento “compreende as atividades de preparo obedecendo a programas e ciclos
específicos, incluindo a utilização de simulação em todas as suas modalidades: construtiva,
virtual e viva” (DMT, 2014, p. 23). É considerado a fase mais importante do Ano de Instrução,
pois caracteriza o estágio final do Preparo da tropa e nesse contexto, os Centros de
Adestramentos ganham notoriedade, haja vista a sua incumbência para certificar tropas a serem
empregadas em Operações Militares (PIM, 2018).
Os Centros de Adestramento do Exército Brasileiro são Unidades Militares dentro da
estrutura do SISPREPARO, inclinadas a apoiar o aperfeiçoamento do Preparo da Força
Terrestre, por intermédio de adestramentos de tropas pela máxima imitação do combate, com
ênfase na utilização de diversos meios de simulação (SISOMT, 2016).
Sendo assim, conforme SIMEB (2018), o adestramento das tropas é realizado nos mais
diversos escalões: Grande Unidade, Unidade, Subunidade e Pelotões, por intermédio de
exercícios militares de dupla ação no terreno, em que são executados os Módulos Didáticos de
Adestramento (MDA). Dessa forma, ênfase é dada para àquelas tropas selecionadas a serem
19
adestradas, principalmente, em operações continuadas, em ações simultâneas, diante de
capacidades de operar noturno, no combate em áreas edificadas e no uso das Técnicas, Táticas
e Procedimentos (TTP).
Dentre as principais missões dos Centros de Adestramentos destacam-se realizar o
adestramento das Unidades integrantes das Forças de Emprego Estratégico (FEE) e as Forças
do Sistema de Prontidão (SISPRON), prioridade de emprego da Força Terrestre, conforme o
SISOMT (2016), as quais devem estar com seus níveis de eficiência operacional elevado.
Nesse contexto, Moon, et al., (2008) expressa o conceito da interoperabilidade que ganha
valor agregado junto ao mencionado Projeto, o qual menciona que a interoperabilidade, envolve
a otimização do tempo e de recursos investidos, quando mais de uma força age em conjunto,
tornando a existência de uma maior diversificação de ações nas operações, quer seja a nível
nacional ou regional, por meio da colaboração, quer seja nas atividades conjuntas, combinadas
ou de interagências, quando acionadas.
Desse modo, interoperabilidade no âmbito militar (SANTOS, 2009) ocorre por
intermédio do treinamento e dos exercícios de adestramento, e nesse contexto é que de forma
efetiva se pode analisar se há conhecimento mútuo, prática da doutrina e dos procedimentos
planejados, identificação de problemas à integração, tanto no que diz respeito ao engajamento
das tropas quanto dos equipamentos, bem como retirando lições aprendidas por meio desses
treinos e exercícios.
Assim, dentre outras principais atividades realizadas pelos Centros de Adestramentos,
baseado no SIMEB (2018), cabe destaque a orientação às tropas que por lá são adestradas, as
quais trabalham os processos das Técnicas, Táticas e Procedimentos (TTP), visando assim o
aperfeiçoamento da Sistemática do Adestramento.
Fruto do acompanhamento dessa Sistemática se produz um conjunto de condutas e de
aprendizado, que por vezes, alimentam a Sistemática de Acompanhamento Doutrinário e Lições
Aprendidas (SADLA), reforçando o gerenciamento de Lições Aprendidas, de Melhores
Práticas e de Oportunidades de Melhoria, o que reforça a interdependência entre o
SISPREPARO e o SADLA, junto ao Centro de Doutrina do Exército (C Dout Ex).
É no C Dout Ex que se estuda, organiza, coordena e se faz a gestão da Doutrina Militar
Terrestre, no qual o presente Projeto de certa forma perpassa. Assim, pode-se afirmar que a
Doutrina Militar Terrestre é o “conjunto de valores, fundamentos, conceitos, concepções,
táticas, técnicas, normas e procedimentos da Força Terrestre, estabelecido com a finalidade de
orientar a Força Terrestre no preparo de seus meios” (DMT, 2014, p. 14), considerando a
20
maneira mais provável de ser empregada, quer seja em operações terrestres, combinadas e
conjuntas.
Dessa forma, A Doutrina Militar Terrestre estabelece um formato peculiar para ser
empregado por seus integrantes tomando como base a solução de problemas militares que
constituem elemento essencial da Defesa e importante instrumento da ação do Estado.
O Centro de Adestramento, ainda, proporciona aos Comandantes das tropas
enquadrantes, quando por lá são adestradas, um diagnóstico do nível de Preparação Orgânica,
Completa e/ou Preparação Específica, atingido pelas tropas adestradas, o que permite efetivar
Certificações da Capacitação Operacional das tropas e seus níveis de Eficiência Operacional,
para possíveis condições de Emprego.
Conforme o PIM (2018), os Centros de Adestramentos devem coordenar junto com o
COTER o adestramento das tropas no âmbito nacional, guardando as particularidades e
natureza de tropas distribuídas no amplo território brasileiro, em que pese às tropas
consideradas de ‘vocação leves’, que serão atendidas pelo Centro de Adestramento- Leste (CA-
Leste), localizado no Rio de Janeiro- RJ e as tropas de ‘vocação pesadas’, no Centro de
Adestramento-Sul (CA-Sul), na cidade de Santa Maria- RS.
Dessa forma, os Centros de Adestramento devem obedecer a um conjunto integrador de
esforços cujos principais vetores são: centralização do máximo de meios de simulação
necessários; estar próximos de Campos de Instrução- local onde se desenvolve o adestramento
das tropas desdobradas no terreno e buscar interação com os Centros de Instrução- ambiente
fomentador de ensino militar para compartilhar e reiterar as atividades de instrução individual
e de adestramento básico.
Segundo SIMEB (2018) as atividades de adestramento de tropas nos Centros estão
calcadas, principalmente, em cinco pilares básicos, a saber: tropas adestradas, meios de
simulação necessários para desenvolver os Módulos Didáticos de Adestramento (MDA), os
Observadores, Controladores e Adestradores (OCA), a Força Oponente (FOROP) e a realização
da Análise Pós-Ação (APA).
As estruturas Centros de Adestramentos são partes integrantes do Projeto Centro de
Adestramento ora ligado ao Projeto Estratégico e Estruturante do novo SISOMT, a cargo do
COTER. Dessa forma, atualmente, de forma reestruturada no portfólio estratégico do Exército,
esses Centros de Adestramentos estão contidos no Programa de Modernização do SISOMT do
Portfólio de Exército Geração de Força (SISOMT, 2016).
Seguindo tal perspectiva, em 2012, deu-se início a criação do Centro de Adestramento-Sul,
na cidade de Santa Maria -RS, por intermédio da Portaria do Comandante do Exército, de 16 de
21
abril de 2014 e, para seu efeito, o Estado-Maior do Exército emitiu em 08 de maio de 2016, a
Diretriz de Implantação desse Centro de Adestramento.
A partir de 2017, a Portaria do Comandante do Exército nº 1058, de 21 de setembro de 2017,
ativou de fato esse Projeto para possuir um desenho singular de arquitetura inédita na instituição,
em prol do aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre. Existe sob seu controle, atualmente, em
funcionamento a Simulação de Adestramento de Estado-Maior (SIMACEM), com sua estrutura
predial em construção e o Simulador de Apoio de Fogo (SIMAF). Encontra-se concluída a fase de
simulação virtual e estando em fase de implementação a simulação viva com o evento-teste
marcado para final de 2019. (PIM, 2018).
Figura 2.2- Cronograma do Projeto CA-Sul
Fonte: CA-Sul
O Centro de Adestramento e Avaliação do Exército (CAAdEx) existe desde de 1996, no
Rio de Janeiro, conforme a Portaria Ministerial nº 525, de 21 de agosto de 1996, vinculado ao
COTER, para efeitos de orientações e supervisões de avaliação e de adestramento.
Esse Centro de Adestramento, após sucessivas alterações estruturais e processuais em seu
quadro evolutivo, principalmente, no contexto das capacidades de simulações existentes
possuía a incumbência de realizar somente a modelagem de Simulação Tática, com enfoque na
Simulação Viva.
Em 13 de outubro de 2017, o CAAdEx, por determinação do Comandante do Exército,
passou a denominar-se Centro de Adestramento-Leste (CA- Leste). Essa mudança marcou a
inserção de novas capacidades à Unidade, tornando-a plena na condução das três modalidades
de Simulação de Combate: Simulação Viva, Virtual e Construtiva. Esse Centro de
Adestramento, atualmente, possui vocação para adestrar tropas leves, fruto de sua envergadura
em mobilidade e flexibilidade.
22
Figura 2.3- Modelos de Simulação
Fonte: Site CA-Sul
Ao longo de sua história, essa Organização Militar contribuiu para a elevação dos padrões
de Preparo da Força Terrestre, adestrando tropas para ser empregada em missões dentro do
território nacional, como na preparação para missões dos Grandes Eventos (Copa do Mundo,
Olimpíadas 2016, Visita do Papa ao Brasil, Jogos Mundiais Militares), e em missões
internacionais, no contexto de Operações de Missões de Paz, sob a égide da Organização das
Nações Unidas (ONU) e de outros organismos internacionais, como a Organização dos Estados
Americanos (OEA).
Cabe destaque para o debate sobre o conceito da simulação, que é uma das principais
atividades decorrentes dos Centros de Adestramento. Assim, (BRASIL, 2018) definiu-se que a
atividade de simulação tendo os simuladores como os equipamentos capazes de reproduzir ou
simular comportamentos de outros equipamentos ou sistemas reais, reproduzem fenômenos e
sensações análogos aos equipamentos ou sistemas reais, reproduzindo as sensações físicas e, as
percepções do comportamento dos sistemas reais.
A importância de simuladores no adestramento tem relevância com o Projeto em questão,
conforme o depoimento do General Joseph Martin, do Combined Arms Center- Training,
conforme segue abaixo:
desenvolver o treinamento de capacidades por simulação deve ter como
premissas o campo intelectual à frente do físico, a inovação, a realidade
dos múltiplos escalões em combate, a progressividade das ações e o
esforço humano na guerra. Esse conceito comprova a grande
importância assumida pelos sistemas de simulação destinados ao
treinamento das Forças Armadas, haja vista a vinculação feita com o
23
realismo das atividades, a relevância e a repetição dos procedimentos,
meios indispensáveis para um adequado ciclo de adestramento
procedente às operações reais (Conferência de Simulação Militar-
Kansas/EUA, 2015 Apud OLIVEIRA FILHO, 2018).
Seguindo essa perspectiva, os sistemas de simulação inseridos nos Centros de
Adestramento permitem capacitar militares em diferentes aéreas, racionalizando recursos e
trazendo mais possibilidades aos treinamentos. Assim, os militares participam de
representações artificiais de atividades sobrepondo os eventos reais. Para isso, podem ser
utilizados sistemas informatizados, mecânicos, hidráulicos ou a combinação desses sistemas.
Outrossim, os Centros de Adestramento além do incremento da capacidade operacional
das tropas, estima-se considerável redução nas despesas em adestramento, com a consequente
redução no custeio institucional, que por intermédio do uso intensivo da tecnologia de
simuladores possibilita a redução de prejuízos materiais e da preservação de vidas humanas.
24
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA
De acordo com Gil (2002), a pesquisa pode ser definida como um procedimento racional
e sistemático, em que o maior objetivo é proporcionar respostas aos problemas que são
definidos. A pesquisa vai desde a concepção do problema até a discussão dos resultados.
Nessa perspectiva, cabe ressaltar que a pesquisa em tela teve como objeto a análise do
Projeto Centro de Adestramento do Exército Brasileiro, a partir das percepções dos gestores
atuantes na área, e as contribuições para o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre. Essa
pesquisa se desenvolveu em três locais distintos, sendo primeiramente, em Brasília (COTER);
em seguida, no Rio de Janeiro-RJ (CA-Leste) e por último, em Santa Maria-RS (CA-Sul).
Contudo, percebe-se que o Lócus da pesquisa se deve primordialmente em Brasília por
ter o interesse do Projeto voltado ao Órgão de Direção Operacional- COTER e ao órgão de
Direção Geral- EPEx.
Isto posto, participaram desta pesquisa Oficiais superiores especialistas gestores e praças
agidos usuários, com relativas experiências no Projeto em questão, todos respondentes na área
militar atinente ao tema, tanto do COTER como dos mencionados Centros de Adestramentos.
Diante desse contexto, pode-se constatar que a pesquisa é essencialmente “produzir novo
conhecimento e tem a finalidade de buscar respostas a problemas e indagações de ordens
teóricas e práticas. É a atividade básica da ciência, e por meio dela descobrimos a realidade”
(ZANELLA, 2009, p. 63).
Isto posto, percebe-se que a pesquisa requer “um procedimento reflexivo, sistemático,
controlado e crítico, que permite descobrir fatos novos ou dados, relações ou leis, em qualquer
campo do conhecimento” (LAKATOS; MARCONI, 1991, p. 154).
Dessa forma, pode-se inferir que a atividade mais significativa dos procedimentos
metodológicos é a pesquisa, pois nela se dá a composição do ato de estudar, observar,
experimentar os fenômenos, colocando de lado a sua compreensão a partir de apreensões
subjetivas e imediatas (BARROS; LEHFELD, 1990).
25
3.1 Tipologia e descrição geral dos métodos de pesquisa
Visando analisar de que forma o Projeto Centro de Adestramento apoia o Preparo da
Força Terrestre, o presente estudo trata-se de uma pesquisa classificada com foco na base de
dados, contendo tanto dados primários como dados secundários.
Os dados primários se deram a partir do trato de informações dos relatórios semestrais
enviados pelos Centros de Adestramento ao COTER e da aplicação do formulário aos agidos.
Enquanto, os dados secundários foram obtidos com a revisão da literatura por intermédio de
livros, revistas e artigos especializados sobre o assunto, bem como consultas a internet.
Gil (2002) afirma que a leitura que se realiza nas pesquisas bibliográficas pode vir a ajudar
o pesquisador a identificar diversificadas informações e dados constantes do material impresso,
o que cria um raciocínio lógico que possa vir a estabelecer relações entre as informações e os
dados coletados com o problema proposto e, finalmente, analisar a consistência das informações
e dados apresentados pelos autores.
Quanto a natureza da pesquisa, a mesma pode ser classificada como aplicada, por estar
relacionada com o pragmatismo do Preparo da Força Terrestre. Nesse sentido, as autoras
asseveram que a “pesquisa aplicada ocorre quando o pesquisador é movido pela necessidade de
conhecer o aproveitamento imediato de seus resultados” (BARROS; LEHFELD, 1990, p. 34).
Zanella (2009) afirma, ainda, sobre a pesquisa aplicada é a motivação básica à solução de
problemas concretos, práticos e operacionais. Diante disso, pode-se constatar que a pesquisa
aplicada é também chamada de pesquisa empírica, pois o pesquisador precisa ir a campo,
conversar com as pessoas, presenciar as relações sociais e então formar suas percepções dos
fatos alusivos à pesquisa.
No tocante a abordagem, a pesquisa é classificada tanto qualitativa como quantitativa. Na
abordagem qualitativa a pesquisa trata-se de subjetividade e de uma visão construtivista, ao
reconhecer importância as percepções de indivíduos, que em avaliação de alternativas de
solução participam de processos interativos de aprendizagem e evolução, apoiados em
procedimentos formais (BANA E COSTA, 1992).
Seguindo essa perspectiva, Zanella afirma que “os pesquisadores qualitativos buscam
compreender os fenômenos, a partir do ponto de vista dos participantes. O ambiente natural
interage como fonte direta dos dados e o pesquisador o tem como instrumento-chave” (2009,
p. 75).
26
Na abordagem quantitativa verifica-se a materialidade operacional probabilística das
informações ora trabalhadas na ferramenta software de aplicação, bem como na tabulação e
análise de dados, junto a representatividade gráfica e de tabelas quantificável como instrumento
de parâmetros junto dos resultados obtidos (SILVEIRA JUNIOR, 2018).
Conforme a constatação de Zanella (2009), a pesquisa quantitativa procura medir e
quantificar os resultados da investigação, elaborando-os em dados estatísticos. É apropriada
para medir opiniões, atitudes e preferências assim como comportamentos.
No que tange aos objetivos da pesquisa é classificada como descritiva e exploratória.
Cabe ressaltar que o estudo é focado na pesquisa descritiva por delinear a realidade, a partir das
percepções dos participantes na observação de campo. Barros e Lehfeld afirmam que a pesquisa
descritiva é a “descrição do objeto por meio de observação e do levantamento de dados” (1990,
p. 34). Corroborando com essa assertiva, Zanella (2009) afirma que a pesquisa descritiva tem
como principal fundamento descrever com exatidão os fatos e fenômenos de determinada
realidade.
A pesquisa exploratória resulta numa maneira rápida e econômica de aprofundar e
amadurecer o problema de pesquisa a que se quer investigar. Essa pesquisa ocorre por
intermédio do levantamento e pela apropriação de conhecimento de trabalhos já escritos por
outros autores que tenham contribuído para o aumento de esclarecimento do tema.
Assim, as autoras estudiosas em metodologia da pesquisa afiançam que as “pesquisas
bibliográficas de forma exploratória são empregadas para adquirir conhecimentos sobre o
objeto de pesquisa, buscando informações de material gráfico, sonoro e informatizado”
(BARROS; LEHFELD, 1990, p. 34).
Quanto aos procedimentos técnicos a pesquisa é considerada tanto como pesquisa de
campo como pesquisa documental. Nesse sentido, verifica-se a pesquisa de campo por conta de
realização da investigação, se coleta dados em locais em que se realiza a observação de campo
ou o ambiente de provas. Os estudos de campo pesquisam situações reais.
Segundo Zanella (2009, p. 88-89), a palavra campo quer dizer que o “estudo é realizado
num ambiente real. São semelhantes aos levantamentos e aos estudos de caso, mas
metodologicamente apresentam diferença quanto à profundidade e amplitude”. Na pesquisa de
campo se tem pouca profundidade e pouca amplitude.
A pesquisa documental, assim como a pesquisa bibliográfica, está focada em aumento do
cabedal de conhecimento sobre o assunto objeto de investigação. Essa pesquisa trata-se de
buscar informações em três fases distintas, a saber: identificação, localização e reunião
sistemática de fontes e materiais. Nesse diapasão, Severino (2002, p. 40) comenta que a
27
“pesquisa documental se utiliza de fontes documentais, isto é, fontes de dados secundários. Os
dados documentais, de natureza quantitativa e/ou qualitativa, podem ser encontrados junto à
Organização/Projeto”.
Em relação a temporalidade a pesquisa é relacionada como transversal por tratar-se da
aplicação do recorte de tempo pré-definido, dentro de uma mesma margem temporal.
Dessa forma, percebe-se conforme a figura 3.1 abaixo o resumo da classificação da
pesquisa.
Figura 3.1 – Classificação da Pesquisa
3.2. Caracterização do objeto de estudo
O Projeto Centro de Adestramento tem como prerrogativa o incremento da Eficiência
Operacional para o Preparo da Força Terrestre. Para isso esse Projeto possui duas estruturas de
apoio que são as Organizações Militares, denominadas Centro de Adestramento-Leste (CA-
Leste) e Centro de Adestramento-Sul (CA-Sul).
Além disso, o Projeto de forma complementar contempla integração com os Centros de
Instrução, com as Áreas/Campos de Instrução, Estabelecimentos de Ensino militar, meio
acadêmico civil e Empresas de fomento em Tecnologia,Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento,
dentre outros tópicos relacionados com o adestramento para a Força Terrestre. Assim, os
Centros de Adestramentos mencionados são estruturas-alvos de estudo dessa pesquisa, pois
delas emanam a maioria das informações que perpassam pelo Projeto em tela.
28
O Centro de Adestramento-Leste tem como missão contribuir para o Preparo da Força
Terrestre, conduzindo o adestramento de tropas, aos níveis mais próximos da realidade de
combate, por intermédio do emprego da simulação de combate. Possui como visão de futuro
contribuir para o Preparo da Força Terrestre, conduzindo o adestramento de tropas, visando o
emprego em operações no amplo espectro dos conflitos, aos níveis mais próximos da realidade,
por meio da simulação de combate. É subordinada a 1ª Divisão de Exército (Rio de Janeiro) e
vinculado tecnicamente ao COTER (Brasília), conforme discriminado na figura 3.2 abaixo.
Figura 3.2- Subordinação do CA-Leste
Fonte: Site do CA-Leste
O Centro de Adestramento-Sul tem como missão contribuir no adestramento e
capacitação de tropas de qualquer natureza, preferencialmente, blindadas e mecanizadas, para
as operações no amplo espectro, por meio da imitação do combate, com ênfase na utilização de
meios de simulação.
Figura 3.3 – Subordinação do CA-Sul
Fonte: Site do CA-Sul
29
Dessa forma, as principais estruturas do Projeto Centro de Adestramento tornam-se parte
do lócus para observação e identificação de fatores em seus diversos aspectos na aplicação da
pesquisa de campo.
3.3 População e Amostra
A população da pesquisa é considerada por Barros e Lehfeld (1990) como o universo a
ser trabalhado na pesquisa, ou seja, a totalidade de elementos que compõem determinados
aspectos que definem um estudo, sendo que cada membro do universo de pesquisa é assim
denominado de elemento.
Dessa forma Zanella (2009) afirma que a amostra está relacionada com a regra seletiva
definida à escolha dos elementos e cuja proposição deles estejam relacionados à população.
Neste sentido, ao se aplicar técnicas de amostragem deve-se levar em consideração a teoria das
probabilidades, a representatividade e a proporção.
Para este estudo a população é composta por militares que possuem relativo grau de
experiência no Projeto Centro de Adestramento do Exército Brasileiro. Nessa amostra
encontram-se categoricamente a variável de militares especialistas, gestores, ou seja, usuários
do Projeto em questão, que interagem contribuindo à população estimada em 100 elementos,
com aplicação de margem percentual máxima de 20% (efetivo dos Quadros dos Centros de
Adestramento).
Para o presente trabalho, obteve-se um índice de confiança de 90%, o previsto para
pesquisa sociais e uma margem de erro inferior a 10%. Com a aplicação dos procedimentos
propostos por Santos (2017), apresentados no quadro 3. 1 discriminado abaixo, em que se
verificou uma amostra calculada de 31 elementos para atendimento do juízo crítico de confiança
e da margem de erro estabelecido.
Fórmula do Cálculo Legenda Observação
n=N.Z2.p.(1-p) / Z2.p.(1-p) + e2.N-1
n: amostra calculada;
Z: variável normal;
N: população;
p: real probabilidade do evento; e
e: erro amostral.
- População de 100
elementos- o qual segue o
previsto máximo de 20%,
conforme os Quadros de
Cargos Previstos dos
Centros de Adestramentos
(QCP);
Total de 31 elementos. Quadro 3.1 - Cálculo da Amostra
30
3.4 Método de Pesquisa: MCDA-C
A seguir, serão abordados os principais pressupostos do Modelo de Análise Multicritério
de Apoio à Decisão – Construtivista (MCDA-C), bem como os demais procedimentos de
análise e coleta de dados.
3.4.1 Arcabouço Teórico do Modelo de Análise Multicritério de Apoio à Decisão –
Construtivista
O Modelo de Análise Multicritério de Apoio à Decisão – Construtivista (MCDA – C) -
MultiCriteria Decision Aid Constructivist- teve início no final dos anos 90, fazendo parte do
escopo da pesquisa operacional, estudo desenvolvido no final da Segunda Guerra Mundial, em
que se fez necessário por um método com formulações e modelagens matemáticas, que
identificasse múltiplos critérios em apoio a tomada de decisão. (HILLER; LIEBERMAN,
1988).
Dessa forma, percebe-se que os métodos multicritérios de apoio à decisão podem ser
consideradas ferramentas com uso seletivos, de ordenamento, de classificação ou descrição,
pormenorizando as alternativas que se prestarão à tomada de decisões, considerando que
existem múltiplos critérios para os problemas (ENSSLIN et al., 2010). Isto posto, a mencionada
metodologia não tem a pretensão de fornecer uma solução única ou uma alternativa perfeita à
solução de um problema, mas sim, a possibilidade de uma ou variadas alternativas que deixam
a critério dos decisores como solucionar o problema (Gomes, 2014).
Rodrigues (2014) afirma que o Modelo de Análise Multicritério de Apoio à Decisão –
Construtivista contribui para que os decisores arquitetem seus próprios valores, o que ajuda a
entender com profundidade os questionamentos em um processo colaborativo e construtivista
e, assim, encontrar soluções mais adequadas conforme o juízo de valor decidido.
A construção do MCDA-C segue uma ordem lógica. Esse modelo é composto de duas
etapas fundamentais, a saber: a primeira, se notabiliza como qualitativa. Enquanto que a
segunda, se destaca de forma quantitativa (ENSSLIN et al., 2013) Na primeira etapa, busca-se
esclarecimentos e avaliações de potencialidades do objeto de estudo. Na segunda etapa,
quantitativa, os dados obtidos na primeira etapa são arranjados em taxas de contribuições e
níveis de esforço, o que após isso, são formulados e aplicados questionários, sendo esses dados
tabulados pelo Software Mymcdac.
31
3.4.2. Teoria Construtivista
A teoria construtivista presente no modelo é o resultado de intercâmbios entre o sujeito e
o objeto. Dessa forma, o problema não tem existência própria, e está orientado para uma
realidade objetiva. A resolução do problema, na visão construtivista, tem como premissa o
reconhecimento da subjetividade dos decisores. A construção ocorre por meio de hipóteses de
trabalho, uma verdadeira interação subjetiva (ENSSLIN, et al., 2001).
Seguindo tal perspectiva, percebe-se que a teoria construtivista analisa diferentes pontos
de vistas de decisores, especialistas e agidos adotando com todas posições e óticas dos
participantes, buscando as possíveis soluções a determinados problemas. Esta pesquisa se
caracteriza como construtivista, uma vez que os dados foram obtidos por intermédio de debates,
interações com especialistas e colaboradores da área militar, sob as técnicas operacionais como
brainstorming e grupo focal, conforme pode ser observado na figura 3.4 abaixo.
Entidades - Atores – Rótulo da Pesquisa
Figura 3.4 - Rótulo
ENTIDADE ESTRATÉGICA
-Escritório de Projetos do Exército;
-Assessoria Planejamento Projeto e Gestão (AP2G), do Comando de Operações Terrestres (COTER)
ATORES “DECISORES”
*Brainstormings 1:
-Chefia do Preparo da Força
Terrestre (COTER);
(2 Gestores);
*Brainstormings 2:
-Chefia da Divisão de
Adestramento/Preparo da Força
Terrestre (COTER);
-Chefia da Divisão de Instrução
/Preparo da Força Terrestre
(COTER);
-Chefia da Divisão de
Simulação/Preparo da Força
Terrestre (COTER); e
(3Especialistas);
*Brainstormings 3:
-Comandantes dos Centros de
Adestramentos (2 Especialistas);
(2 Especialistas)
MODERADOR
(PESQUISADOR)
Pro
cess
o D
ecis
óri
o
ANÁLISE DO PROJETO CENTRO DE ADESTRAMENTO E SUAS CONTRIBUIÇÔES
AO APERFEIÇOAMENTO DO PREPARO DA FORÇA TERRESTRE.
ATORES “AGIDOS”
- Tropas das Forças de Emprego
Estratégica (FEE);
- Tropas previstas no SISPRON;
- Tropas previstas no Programa de
Instrução Militar (PIM) com ações
diretas envolvidas nos Centros de
Adestramentos; e
- Elementos servindo nos Centros
de Adestramentos.
MODERADOR
(PESQUISADOR)
32
3.4.3. Brainstorming
Brainstorming ou “tempestade de ideias” é um método que foi criado nos Estados Unidos,
pelo publicitário Alex Osborn, e usado para obter a capacidade criativa e crítica de indivíduos
ou grupos, principalmente, nas áreas de humanas e nas dinâmicas de grupos (MINICUCCI,
2001).
Dessa forma, Rodrigues (2014) afirma que Brainstorming é uma técnica de dinâmica de
grupo que consiste em gerar capacidades criativas para solução de problemas específicos de
forma consensual. Essa técnica gera ideias em coletivo, em um ambiente interativo físico ou
virtual, conduzido por um mediador, provocando criticamente os temas em discussões, com
finalidades pré-estabelecidas para julgamentos de valor futuro (EISENHARDT, 1999).
Na presente pesquisa, foram realizadas três rodadas de brainstormings com especialistas
e colaboradores da área militar. A primeira reunião de brainstorming contou com a participação
de especialistas da Chefia do Preparo da Força Terrestre. Já a segunda, teve a presença de
representantes das Divisões da Chefia do Preparo da Força Terrestre. Por fim, a última reuniu
Oficiais Superiores dos Centros de Adestramento.
Todas as informações coletadas durante os brainstormings são consolidadas e formadas
em Mapas Cognitivos, que então são conduzidas para um Grupo Focal, para que possa ser
realizada a avaliação das informações à pesquisa.
O Quadro 3.2 abaixo demonstra a formação do Mapa Cognitivo com os conceitos
determinados (BRASIL, 2014), após realização de brainstorming.
Itens de Qualidade/
Elm. Prim. Aval.
Descrição das Características dos Itens de Qualidade
Aprimoramento do
nível de Adestramento
Condiz em melhoria de parâmetros de adestramento em Técnicas,
Táticas e Procedimentos de tropas treinadas da Força Terrestre para
emprego.
Aperfeiçoamento da
Doutrina Militar
Terrestre
Representa um conjunto harmônico de ideias e entendimentos que
define, ordena, distingue e qualifica as atividades de organização,
preparo e emprego da Força Terrestre.
Capacidade de
Interoperabilidade
Ter capacidade de operar com uma força constituída de maneira
integrada, coordenada e complementar com outras forças ou sistemas
de operações militares em ambientes interagências, em operações
conjuntas ou em operações multinacionais para determinadas missões
estabelecidas.
Digitalização do Espaço
de Batalha
Ter capacidade de apresentar a representação digital de aspectos do
espaço de batalha obtida pela integração entre sensores, vetores e
radares, apoiada em uma Infraestrutura de Tecnologia de Informação
33
e Comunicações (ITIC), permitindo disponibilizar informações aos
diferentes níveis de decisão, em pontos remotos.
Modelagem, Simulação
e Prevenção
Ter capacidade de realizar a modelagem, a imitação e/ou a
representação de procedimentos de combate e de operações de nossas
forças e das forças adversárias, facilitando a percepção dos ambientes
operacionais por parte dos comandantes nos diversos níveis de
decisão. Utiliza recursos humanos, instalações e meios de tecnologia
da informação, minimizando uso de equipamentos e emprego de vidas
humanas em atividades de elevado risco.
Aproximação das
Áreas/Campos de
Instrução
Ter capacidade de construir, adaptar ou reabilitar infraestruturas
essenciais para a força desdobrada em ações táticas.
Doutrina Militar
Terrestre (DMT)
A Doutrina Militar Terrestre (DMT) é o conjunto de valores,
fundamentos, conceitos, concepções, táticas, técnicas, normas e
procedimentos da F Ter estabelecido com a finalidade de orientar a
Força no preparo de seus meios, considerando o modo de emprego
mais provável, em operações terrestres e conjuntas. A DMT estabelece
um enquadramento comum para ser empregado por seus quadros
como referência na solução de problemas militares.
Educação
Educação – compreende todas as atividades continuadas de
capacitação e habilitação, formais e não formais destinadas ao
desenvolvimento do integrante da F Ter quanto à sua competência
individual requerida. Essa competência deve ser entendida como a
capacidade de mobilizar, ao mesmo tempo e de maneira inter-
relacionada, conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e
experiências, para decidir e atuar em situações diversas. Dentre essas
competências, ressalta-se o desenvolvimento da Liderança Militar,
fator fundamental na geração das capacidades.
Sistema de Ensino do
Exército
Desenvolve junto as Escolas do Sistema de Ensino do Exército,
principalmente, no apoio a formação/especialização dos quadros de
oficiais e praças do Exército Brasileiro, otimizando os recursos
humanos.
Pesquisa e
Desenvolvimento
Fomenta apoio, por intermédio das ferramentas de tecnologia dos
meios de simulação, em parcerias de Pesquisa e Desenvolvimento,
junto a outros órgãos do Exército, universidades, entidades de
pesquisas e empresas de emprego dual de Defesa;
Integração com os
Centros de Instrução
(CI)
Evolução de mentalidade voltada à integração de informações com os
Centros de Instrução (CI)
Consciência Situacional
Ter capacidade de empregar meios de tecnologias e meios de
simulação integrando a Consciência Situacional entre múltiplos
escalões, de forma a obter um ambiente colaborativo de Comando e
Controle (C2) e com implementações a intenção do comandante.
34
Infraestrutura
Infraestrutura engloba todos os elementos estruturais (instalações
físicas, equipamentos e serviços necessários) que dão suporte à
utilização e ao preparo dos elementos de emprego, de acordo com a
especificidade de cada um e o atendimento a requisitos de exercício
funcional.
Quadro 3.2 – Mapa Cognitivo
Diante da apresentação do Quadro ilustrado acima, percebe-se que os Elementos
Primários de Avaliação foram deixados pelo moderador em uma discussão dirigida livre para
desenvolvimento de argumentos e sugestões e, então no final dos intervalos, os principais
tópicos mais comentados foram conduzidos com o Rótulo norteador, o que eram anotados e
consolidados. Ao final de cada Reunião, o pesquisador listava e ratificava os pontos de vista,
de modo a tornar a informação em circulação evidente, transformando-os posteriormente em
Pontos de Vista Elementares (PVEs), conforme demonstrado no Quadro 3.3 abaixo.
Pontos de Vista Elementares
Adestramento capacidade de exercer as Táticas, Técnicas e Procedimentos
Doutrina Militar Terrestre orientam a Força Terrestre no preparo de seus meios, considerando
o modo de emprego
Interoperabilidade operar com uma força constituída de maneira integrada,
coordenada e complementar
Digitalização do Espaço de
Batalha
Infraestrutura de Tecnologia de Informação e Comunicações
(ITIC), permitindo disponibilizar informações digitais
Simulação imitação e/ou a representação de procedimentos de combate, de
operações, de nossas forças e das forças adversárias
Áreas/Campos de Instrução infraestruturas essenciais para a força desdobrada em ações táticas.
Educação atividades continuadas de capacitação e habilitação, destinadas ao
desenvolvimento do integrante da Força
Sistema de Ensino do
Exército
apoio a formação/especialização dos quadros de oficiais e praças
Pesquisa e
Desenvolvimento
fomenta apoio de emprego dual de Defesa
Integração com os Centros
de Instrução (CI)
evolução de mentalidade voltada à integração de informações
Consciência Situacional obter um ambiente colaborativo de Comando e Controle (C2)
Infraestrutura engloba todos os elementos estruturais e de apoio operacionais e
logísticos
Quadro 3.3- Ponto de Vista Elementares
De acordo com Rodrigues (2014), os Pontos de Vista Elementares são identificados fruto
das atividades desenvolvidas dos brainstormings e do moderador, que os balizam conforme o
Rótulo da pesquisa. Nesse diapasão dar-se uma definição para cada PVE e elabora-se os seus
principais subelementos, os SubPVE.
35
3.4.4. Grupo Focal (GF)
Segundo Rodrigues (2014), Grupo Focal é uma ferramenta de pesquisa de abordagem
qualitativa, cujo principal objetivo é fazer entrevistas grupais e fomentar discussões, a fim de
se obter dados ou informações que possam acrescentar à pesquisa.
Para este trabalho foi realizado dois grupos focais. O primeiro grupo focal ocorreu
presencialmente e composto de 3 pessoas, ambos servindo no COTER. O segundo grupo se deu
por videoconferência, porém com duas gestores, que atualmente, encontram-se servindo em
cada respectivo Centros de Adestramento.
A reunião do grupo focal é onde se dá o ratificado dos pontos de vista e a real consolidação
das informações para transformar os PVE e SubPVE, em Pontos de Vista Fundamentais (PVF)
e SubPVF. Esse procedimento se faz identificando os aspectos relevantes arranjando com base
no juízo de valor dos Decisores, Gestores e Especialistas, em um completo sistema de controle
de mediação aplicado pelo pesquisador.
Figura 3.5 – Conversão dos PVE em PVF
Seguindo a lógica, após formados os PVFs esses foram decompostos em outros
subcritérios, sob uma estrutura de vinculação e consolidados um a um no Grupo Focal. Quirino
(2002) afirma que após definir os PVFs e devido ao grau de complexidade em se mensurar eles,
o próximo passo recai em decompor em Pontos de Vistas Elementares (PVE), o que estabelece
a estrutura básica do modelo multicritério para tomada de decisão.
O Grupo Focal tem a incumbência de deliberar as taxas de contribuição para cada
subcritério, baseado na subjetividade de valores dados a cada subelemento e no quanto contribui
Ponto de Vista Elementares
Adestramento
Doutrina Militar Terrestre
Interoperabilidade
Digitalização do Espaço de
Batalha
Simulação
Áreas/Campos de Instrução
Educação
Sistema de Ensino do Exército
Pesquisa e Desenvolvimento
Integração com os Centros de
Instrução (CI)
Consciência Situacional
Infraestrutura
Rótulo
Análise do Projeto
Centro de Adestramento
como estrutura de apoio
ao Preparo da Força
Terrestre.
Ponto de Vista
Fundamental
Capacitação de
Pessoal
Interoperabilidade
Doutrina Militar
Terrestre
Sistema de Ensino
Simulação
36
para o PVF, o que culmina o caráter construtivista- juízo de valor aos decisores (RODRIGUES,
2014), assim demonstrado no Quadro 3.4 abaixo.
Para Roy (1996), as taxas de contribuição obedecem às regras percentuais na escala de
0% a 100%, e serve para implicar o quanto é importante o subcritério dentro daquele critério,
de modo que o somatório dos subcritérios terá de atingir 100% em cada PVF. O Quadro 3.4
demonstra como as taxas de contribuição foram atribuídas pelo Grupo Focal.
PVF
(Pontos de Vistas
Fundamentais) Critério
PVF 1
Subcritério
Nível
de
Esforço
1. Capacitação de
Pessoal
(25%)
1.1 Estágios e Cursos (40%) 12
1.2 Intercâmbios entre os Centros de Adestramento (30%) 17
1.3 Integração com os Centros de Instrução (10%) 2
1.4 Intercâmbio com os Centros de Adestramento de
Nações Amigas (20%)
7
2. Doutrina Militar
Terrestre
(15%)
2.1 Produção de Cadernos de Instrução de Simulação
(45%)
18
2.2 Acompanhamento em Capacidades de Simulação
(20%)
13
2.3 Estudo de Metodologias para Rotação de Tropas
(10%)
3
2.4 Apoio à validação da experimentação doutrinária
(25%)
8
3. Interoperabilidade
(20%)
3.1 Participação em Exercícios Conjuntos (40%) 4
3.2 Participação em Exercícios Combinados (25%) 19
3.3 Preparação em Exercícios de Operações de Paz (15%) 9
3.4 Preparação em Exercícios Interagências (20%) 14
4. Sistema de Ensino
(10%)
4.1 Aplicação de Jogos de Guerra na ECEME (40%) 10
4.2 Aplicação de Jogos de Guerra na EsAO (30%) 5
4.3 Participação em Plano de Cooperação de Instrução
(PCI)/ para Estabelecimentos de Ensino (AMAN, EsSA,
CPOR, NPOR, etc.) (20%)
20
4.4 Participação em Plano de Cooperação de Instrução
(PCI)/ com Nações Amigas (10%)
15
5. Simulação
(30%)
5.1 Equipamentos Dispositivo Simulação de Engajamento
Tático (DSET) (30%)
11
5.2 Equipamentos de Realidade Virtual (20%) 6
5.3 Licenças Softwares Combater - Jogo de Guerra (40%) 16
5.4 Digitalização do Espaço de Batalha (10%) 1
Quadro 3.4 – Composição dos PVFs
O Grupo Focal após compor os PVFs ficou responsável por definir os níveis de esforço
para cada subcritério e critério contido na árvore de valor. Conforme pode-se observar no
Quadro acima, os níveis de esforço concebem importância dos itens em cada critério e
subcritério. De acordo com Rodrigues (2014), no MCDA-C, os níveis de esforço representam
a quantidade de energia e de recursos necessários para que mudanças ocorram de um nível
desfavorável para favorável.
37
3.4.5. Construção dos Descritores
Os Descritores, segundo Ensslin, et. al. (2001), esclarecem o que será mensurado, uma
vez que a estrutura do modelo permite a identificação dos eixos de avaliação, que se relacionam
aos detalhes de cada PVF. Assim, um critério avaliado é constituído por duas ferramentas a
saber, um descritor e uma função de valor.
Nesse sentido, percebe-se que o Descritor “corresponde a um conjunto de níveis de
impacto (NI) destinados a descrever as performances plausíveis das ações potenciais,
entendidas como as alternativas que estão sendo avaliadas” (SILVEIRA JUNIOR, 2018, p. 84).
Nesse contexto, os descritores fomentam o esclarecimento do mensurável, enquanto que
a função de valor, conforme a assertiva de Quirino (2002) evidencia as informações relativas
às diferenças de atratividade entre os níveis de impacto dos descritores.
Assim, definido as taxas de contribuições e realizado os níveis de esforço, deu-se a
elaboração de um questionário com todos os SubPVFs, em que se foi possível avaliar em uma
escala de 5 (cinco) pautas: “Excelente; Muito Bom; Parcialmente Bom; indiferente e Ruim ou
péssimo”. Dessa forma, as opções de respostas dos participantes, fruto da coleta de dados do
questionário, derivaram em três conceitos: “Pontos Ótimos, Neutro e Aspecto Negativo”, o que
pode ser constatado no Quadro 4 ilustrado abaixo.
Parâmetros para os Descritores
Pergunta Norteadora Níveis de
Impacto
Opção de Respostas Observação
- N 5 Excelente Pontos
Ótimos N 4 Muito Bom
N 3 Parcialmente Bom
N 2 Indiferente Situação
Neutra
N 1 Ruim/Péssimo Aspecto
Negativo
Quadro 3.5 - Descritores
3.5. Procedimento de Coleta de Dados
Concluída as etapas mormente relativas à composição da estrutura física do modelo
multicritério de avaliação, observa-se que as etapas mais sensíveis, dizem respeito à arquitetura
dos aspectos internos do modelo, de natureza mensurativa das ações avaliadas (QUIRINO,
2002), em que os principais tópicos a considerar são: os descritores, as funções de valor e as
taxas de substituição.
- Em que medida o Projeto
Centro de Adestramento
contribui ao Preparo da
Força Terrestre, a partir
do seguinte item:
ES
FO
RÇ
O
38
Assim, foi aplicado um formulário aos agidos da pesquisa, com intuito de se obter maiores
informações do Projeto Centro de Adestramento. Barros e Lehfeld (1990), afirma que
formulário é um roteiro de perguntas estabelecido pelo próprio entrevistador e preenchido por
ele com as respostas do pesquisado. Dessa forma, o formulário de aplicação contou com 31
(trinta e um) papers de avaliação, baseado essencialmente nos subcritérios de análise, conforme
visto no Quadro 3.4 e Apêndice “C”.
Isto posto, foi colocado para apreciação dos agidos dos dois mencionados Centros de
Adestramento a aplicação do formulário. Para fins de operacionalização da pesquisa foram
aplicados 16 formulários no CA-Leste e 15 formulários no CA-Sul, perfazendo o total de 31
agidos. Essa aplicação foi realizada nos meses de julho e agosto do corrente ano,
presencialmente nos mencionados Centros e, assim analisadas, e validadas pelo pesquisador.
Uma vez realizado a aplicação do formulário foi necessário efetuar os dados da tabulação,
a fim de definir a pontuação de referência da resposta de cada agente- participante da pesquisa,
variando o estudo de resposta, conforme cada subcritério. Devido a premissa da oportunidade
no lócus da pesquisa, para aplicação dos formulários em tela, não foi utilizado ferramentas de
questionário disponíveis na rede mundial de computadores (internet).
No MCDA-C, a pontuação acumulativa de respostas indica onde está a concentração de
interações, e por meio da mediana, se é possível verificar o nível de impacto dos agentes-
respondentes relacionados no determinado critério.
3.6. Modelagem dos dados no software
A modelagem dos dados coletados e de análise multicritério se deu pelo software
“MyMCDA-C”. Esse software é gratuito, podendo ser acessado pelo endereço
“mymcdac.herokuapp.com”. O software utiliza inúmeras possibilidades que geram fatores à
construção de gráficos.
Em primeira instância, foi preenchido com os dados com “Nível de Referência”, logo
após, na sequência, foram apresentados os critérios e subcritérios, PVF e SubPVF,
respectivamente.
No encadeamento, fez-se o preenchimento das taxas de contribuição e foram lançados os
subcritérios que foram organizados conforme seu Nível de Esforço, de forma decrescente, ou
seja, do maior para menor.
39
Por fim, as medianas foram apontadas em cada subcritério. Isto posto, preenchida todas
essas etapas do fichário eletrônico, o software MyMCDA-C gera os resultados finais com
gráficos e tabelas, para cada critério, de forma separada e com um gráfico holístico, que
possibilita a análise por parte do pesquisador de forma mais detalhada.
A parte gráfica permite verificar a apreciação do desempenho dos resultados, por
intermédio do estudo comparativo entre o máximo e mínimo com o resultado real obtido na
pesquisa.
Face a essa instrumentalização decorrente do software, esses gráficos, tabelas, pontos
mínimos e máximos, no MyMCDA-C se é possível identificar os critérios que precisam de mais
ou menos esforço, para sair do ponto negativo para o ponto positivo e qual precisará de atenção
gerencial e investimentos por parte dos tomares de decisão.
40
4. ANÁLISE DOS RESULTADOS
Segundo a constatação de Rodrigues (2014), o método MCDA-C possui dentre seus
principais objetivos produzir um modelo que apoie os decisores a entenderem de maneira
profunda a complexidade dos problemas, com soluções de forma interativa e construtivista.
Desse modo, foi utilizado o software mencionado, em que foram inseridas as informações
relativas dos descritores, níveis de esforço e as medianas obtidas na pesquisa, por intermédio
de gráficos. Neles se deram toda sistemática do processamento e análise dos dados, cuja
discussão ocorrerá baseada na revisão teórica apresentada.
Os entrevistados avaliaram o Projeto conforme a definição estipulada para os descritores
e a função de valor, que se deu por 5 escalas de níveis de impacto – Ruim ou Péssimo,
Indiferente, Parcialmente bom, Muito bom e Excelente, ora assim refinado e validado pelos
decisores no grupo focal.
Assim, Os dados gerados por esse conjunto de avaliações alimentaram o software
supracitado que, por consequência, obteve e comparou as decorrências gráficas, levando em
consideração determinadas pontuações, níveis de esforço, variação de distâncias entre
pontuações (máxima - mínima), o que segundo afirma Rodrigues (2004) define a dificuldade
gerencial de alterar a avaliação dos subcritérios.
Dessa forma, este capítulo trata em um primeiro momento da análise dos dados
sociodemográficos e, posteriormente, na análise dos resultados de cada um dos cinco critérios
identificados, por intermédio da percepção dos respondentes sobre o Projeto Centro de
Adestramento do Exército, são eles: Capacitação de Pessoal, Doutrina Militar Terrestre,
Interoperabilidade, Sistema de Ensino e Simulação.
4.1. Análise dos dados sociodemográficos
A pesquisa foi aplicada nas duas principais estruturas do Projeto, os Centros de
Adestramento-Leste (CA-Leste), no Rio de Janeiro-RJ e no Centro de Adestramento-Sul (CA-
Sul), em Santa Maria-RS, aleatoriamente para os militares integrantes que trabalham naquelas
Unidades militares.
A seguir serão apresentados os dados sociodemográficos dos 31 respondentes deste
trabalho.
41
No tocante à faixa etária dos entrevistados, conforme o Quadro 4.1, percebe-se que a
maioria está entre 26 a 35 anos com 48,38%, de 36 a 45 anos com 29,03% e de 18 a 25 anos,
19,35%. Somados correspondem a 96,36% dos respondentes, isso vem a indicar que os
integrantes daqueles Centros possuem uma certa experiência e maturidade para produzir
conhecimento ao Projeto. Já os respondentes com mais de 55 anos, correspondem a 3,24%,
respectivamente, da pesquisa.
Faixa
Etária
18 a 25
anos
26 a 35
anos
36 a 45
anos
46 a 55
anos
mais de 55
anos
Total
Respondentes
Total (%)
6
19,35%
15
48,38%
9
29,03%
0
0%
1
3,24%
31
100%
Quadro 4.1 – Faixa etária
Observa-se no Quadro 4.2, que representa os gêneros dos respondentes participantes da
pesquisa, a totalidade dos respondentes se identificam no gênero masculino, representando
100% da amostra do estudo. Desse modo, cabe ressaltar que a nulidade da presença feminina
na pesquisa, não indica ausência de segmento feminino nos Centros de Adestramento, mas sim
um efetivo limitado e, apenas não foi abrangido no recorte temporal.
Faixa
Etária
Masculino Feminino Total
Respondentes
Total (%)
31
100%
0
0%
31
100%
Quadro 4.2 – Gênero
Já no Quadro 4.3, aponta o nível de escolaridade dos respondentes, que foram
classificados entre “Médio”, “Superior”, “Pós-Graduação”, “Mestrado” e “Doutorado”. A
grande maioria, ou seja, 61,03%, dos respondentes diz ter nível superior. Podemos perceber
também que 38,70% dos respondentes diz ter somente ensino médio completo, o que cresce de
importância a sinergia de critérios estudados como capacitação de pessoal e o Sistema Ensino
na gestão de público interno dos Centros de Adestramento o que pode melhorar esse percentual.
Faixa
Etária
Médio Superior
Pós-Grad Mestrado Doutorado Total
Respondentes
Total (%) 12
38,70%
15
48,38%
3
9,68%
1
3,24 %
0
0%
31
100%
Quadro 4.3 – Nível de Escolaridade
Em relação ao Quadro 4.4, Posto/Graduação dos entrevistados, percebe-se que a grande
maioria dos respondentes representam o segmento dos praças (Cb/Sd e ST/Sgt), perfazendo em
42
torno de 74,19%, enquanto que os oficiais totalizaram 25,81%, o que condiz com a realidade
do Cargos Previstos de efetivo dos respectivos Centros de Adestramentos.
Posto/
Graduação
Cabo/
Soldado
Subtente/
Sargento
Oficial
Subalterno
Oficial
intermediário
Oficial
Superior
Total
Respondentes
Total (%)
12
38,70%
15
48,38%
3
9,68%
1
3,24 %
0
0%
31
100%
Quadro 4.4 – Posto/Graduação
Em relação à frequência de utilização das atividades geridas no Centro de Adestramento,
pelos respondentes, foi gerado o Quadro 4.5. Percebe-se que a grande totalidade se concentra
em torno de 93,58% dos participantes do estudo, que usam de maneira eventual, 2 ou mais
vezes até 5 vezes mais, as atividades do Projeto, em um intervalo de 1 semana. Diante desses
dados, o indicativo aponta a experiência de pessoal no trato com o Projeto. Além disso, pode
ser verificado também que a porcentagem de pessoas que não utilizam o Projeto com frequência
é muito pequena, em torno de 6,45%, em relação aos outros intervalos de frequência, o que
corrobora com a informação citada anteriormente.
Posto/
Graduação
nunca
utiliza
utiliza
apenas 1
vez
Utiliza 2 ou
3 vezes
utiliza 4
ou 5 vezes
utiliza mais
de 5 vezes
Total
Respondentes
Total (%)
2
6,45%
0
0%
7
22,58%
10
32,30%%
12
38,70%
31
100%
Quadro 4.5 – Frequência de utilização
O tempo de serviço dos respondentes produziu o Quadro 4.6. É importante observar
que a grande porção do tempo de serviço girou em torno de 1 a 15 anos, o que representa 74,2%.
Enquanto que o tempo de serviço acima dos 15 até 30 anos de serviço, o estudo identificou a
margem de 22,56% e, tendo acima de 30 anos, com índices de 3,24%.
Pode-se constatar o que a pesquisa aponta ligeiramente, que uma equipe jovem é
integrante nos Centros de Adestramento, o que reforça a necessidade de constante capacitação
de pessoal e aproximação com o Ensino Militar. Por outro lado, essa equipe jovem tem contato
com maior facilidade diante dos meios tecnológicos que envolvem o sistema de simulação e
permite de certa forma maior capacidade de interoperabilidade.
Tp de Sv (a) 1-5a 6-10a 11-15a 16-20a 21-25a 26-30a 31-35a Acima
35a
Respondentes
Total (%)
10
32,30%
9
29%
4
12,90%
3
9,68%
2
6,44%
2
6,44%
0
0%
1
3,24%
Quadro 4.6- Tempo de Serviço
Por fim, o Quadro 4.7 diz respeito ao lócus Centro de Adestramento onde foi aplicado
a pesquisa. O Centro de Adestramento Leste (CA-Leste) foi contemplado com 16 formulários
43
de pesquisa-respondentes, o que representou o índice de 51,61%, enquanto que a outra diferença
da aplicação se deu de 15 formulários, para o Centro de Adestramento- Sul, girando em torno
de 48,39% (CA-Sul). Outrossim, a aplicação de 31 formulários em conotação ímpar tornou-se
necessário para criar o sentido pragmático do desempate aleatório técnico da pesquisa
operacional.
Centro de
Adestramento
CA-Leste CA-Sul Total
Respondentes
Total (%)
16
51,61%,
15
48,39%
31
100%
Quadro 4.7- Lócus - Centro de Adestramento
4.2. Análise dos fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento
Este tópico trata da análise dos 5 critérios identificados nesta pesquisa, levando em conta
as considerações à percepção dos militares participantes como atores especialistas, no processo
decisório, tendo como fio condutor a confecção do modelo norteador do Rótulo, perpassando
aos brainstormings e grupos focais, que reforçam o caráter interativo para o teor construtivista.
As modelagens de dados ocorreram via software MyMCDA-C, em cinco modelagens
particulares, uma para cada PVF analisado na pesquisa. Os níveis máximos são representados
pela cor azul e os mínimos de cada critério são representados pela cor laranja, respectivamente.
A linha vermelha caracteriza o nível de avaliação dos agidos desta pesquisa. Foram realizadas
as análises, conforme os gráficos, o que apresenta dois tipos de análise a saber: as análises de
forma individual e global.
4.2.1. Capacitação de Pessoal
Assim como foi definido nos brainstormings e nos grupos focais, os quatro principais
focos de análise em relação à Capacitação de Pessoal foram: Estágios e Cursos (1.1) – é a
ampliação e padronização de conhecimentos e técnicas de interesse do SIMEB, voltada ao
efetivo que será multiplicador de informações e que transmitirá noções aos demais;
Intercâmbio entre os Centros de Adestramento (1.2) – é o evento para compartilhamento de
oportunidades, casos de sucesso, inovações de processos e trocas de experiências entre os
Centros e demais estruturas agregadas; Integração com os Centros de Instrução (1.3) – é o
estreitamento de relações entre a formação de pessoal vinculando o Sistema do Ensino Militar
com o SIMEB, mitigando impactos no adestramento nível coletivo– Centros de Adestramento;
Intercâmbio com os Centros de Nações Amigas (1.4) – é o exercício de cooperação
44
diplomática e de prospecção entre Nações Amigas, com objetivo de se projetar o Centro no
cenário internacional, por um lado e de se obter conhecimento, por outro.
Esses quatro itens de avaliação, juntos, bem como suas dadas importâncias percentuais
formam os fatores de influências em relação à Capacitação de Pessoal, conforme pode ser
observado na Tabela 4.1 discriminada abaixo.
Tabela 4.1- Capacitação de Pessoal
O critério Capacitação de Pessoal é o que possui a segunda menor variação de escala
global, tendo 195 degraus entre o máximo (148) e o mínimo (-47) avaliados. As análises foram
realizadas de acordo com a Tabela 4.1, o qual apresenta as análises de forma individual e global,
com impactos positivos sobre o Projeto Centro de Adestramento.
Figura 4.1– Gráfico Capacitação de Pessoal
Conforme pode-se observar na Figura 4.1 acima, entre os subcritérios, os itens “1.3 –
Integração com os Centros de Instrução” e “1.4 – Intercâmbio com os Centros de
Adestramentos de Nações Amigas” são os que indicam melhor avaliação por parte dos
45
respondentes, apresentando a diferença entre seus níveis máximos e os níveis percebidos cada
um, com 47 e 31 degraus respectivamente, isso os tornam relevantes para priorização de
concepções para capacitação de pessoal e adestramento de tropas. Enquanto que os demais itens
1.1. e 1.2 ratificam suas importâncias no critério de forma relativa dos primeiros, apresentando
22 e 10 degraus para sua plenitude máxima, contribuindo com a percepção do gerenciamento
de recursos humanos, principalmente o item 1.1 com 40% de todo o Critério.
Todavia, o primeiro subcritério obteve uma maior variação de degraus, cerca de 290,
percorrendo como nível máximo (195) e mínimo (-95), o que requer maior atenção gerencial
por parte dos gestores do Projeto. Nesse diapasão, se confirma a constatação de que as relações
de trabalho, entre entes diferentes- como é o caso do Centro de Instrução e o Centro de
Adestramento- porém com afinidades e termos em comum, fazem com que essas organizações
repensem e atualizem os seus modelos de gestão organizacional, bem como, os seus modelos
de gestão de pessoas (LEPAK, SNELL, 1999). Assim, com o reconhecimento do capital
intelectual como sendo o maior ativo das organizações, a integração com os Centros de
Instrução, além de diferencial competitivo, de forma geral, fomenta a capacitação de pessoas,
fator que precisa de maior atenção dos gestores no Projeto.
Em contrapartida, o item “1.2 – Intercâmbio entre os Centros de Adestramento” teve o
menor índice de degraus, com cerca de 140, tendo no nível máximo (120) e no mínimo (-20).
O subPVF 1.2 possui o menor nível de esforço, ou seja, requer menos esforço para reverter a
percepção deste subPVF. Este subcritério sofre menos impacto decorrente dos fatores de
influência no Projeto Centro de Adestramento, em que pese sua representação de 30%, segunda
maior importância da área impactada do critério Capacitação de Pessoal, o que corrobora com
o entendimento apresentado pelo grupo focal.
Sendo assim esse critério se refere a percepção dos fatores de influência do gerenciamento
de recursos humanos, no tocante ao treinar e desenvolver pessoas, promovendo ao Projeto
Centro de Adestramento capacidades para gestão de pessoas, o que faz incrementar o Preparo
da Força Terrestre.
4.2.2. Doutrina Militar Terrestre
De forma análoga, definido nos brainstormings e nos grupos focais, os quatro principais
focos de análise em relação à Doutrina Militar Terrestre: produção de cadernos de instrução
de simulação (2.1) – consiste em material de redação normativo e de padronização da
metodologia, dos meios de simulação e demais medidas administrativas sobre simulação;
46
Acompanhamento em capacidades de simulação (2.2) – incide na obtenção de material
específico importado de simulação, dentro da gestão de cronograma do Projeto e, fruto desse
material se verifica as capacidades de simulação construtiva e Tática (hoje incompleta) nos
Centros de Adestramento; Estudo de metodologias para rotação de tropas (2.3) – é a
verificação de metodologia com adequabilidade da capacidade dos Centros de Adestramento
para melhor atender o Preparo da Força Terrestre; Apoio a validação da experimentação
doutrinária (2.4) – estabelece enquadramento comum de um estudo normativo para ser
empregado por eventos como referência na solução de problemas militares e realiza testes
práticos no terreno.
O critério “Doutrina Militar Terrestre” é aquele que possui a menor variação da escala
global, apresentando 180 degraus entre o nível máximo (140) e o mínimo (-40). Esse critério
trata de todos os aspectos normativos e de padronização a que se referem dentro do Projeto,
tendo suas importâncias percentuais discriminadas conforme Tabela 4.2 abaixo.
Tabela 4.2 – Doutrina Militar Terrestre
Conforme pode-se observar na Figura 4.2 abaixo, entre os subcritérios, os itens “2.3 –
Estudo de metodologias para rotação de tropas” e “2.4 – Apoio a validação da experimentação
doutrinária” são os que indicam melhor avaliação por parte dos respondentes, apresentando a
diferença entre seus níveis máximos e os níveis percebidos cada um, com 45 e 32 degraus
respectivamente, o que reflete a otimização de esforço desse fatores como relevância para o
Critério Doutrina Militar Terrestre. Enquanto que os demais itens 2.1. e 2.2 denotam a
percepção de proximidade de seus pontos máximos, apresentando 7 e 10 degraus,
respectivamente, o que corrobora com o discutido nos grupos focal.
47
Figura 4.2- Gráfico Doutrina Militar Terrestre
O subcritério 2.3 obteve uma maior variação de degraus, cerca de 280, percorrendo como
nível máximo (190) e mínimo (-90), sendo o item de percepção de maior geração de esforço no
Projeto, o que se deve, ainda, a discussões em andamento para conciliar a capacidade das
estruturas dos Centros com o ano de instrução regulado pelo Programa de Instrução Militar do
Preparo da Força Terrestre.
Dessa forma, a Doutrina Militar Terrestre corrobora requerendo atenção dos gestores
como fator de influência ao Projeto Centro de Adestramento constatando que sua preconização
deve ser flexível, de fácil adaptação face às mudanças que venham a ocorrer, dado os possíveis
cenários, para serem obtidos resultados decisivos, tanto em situações de Guerra e de Não
Guerra, o que requer que os tomadores de decisão, quer seja comandantes em todos os níveis,
tenham elevado grau de iniciativa e liderança (DMT, 2014).
Percebe-se que o item 2.1 teve o menor índice de degraus, com cerca de 130, tendo no
nível máximo (115) e no mínimo (-15). O subPVF 2.1 possui o menor nível de esforço, ou seja,
requer menos esforço para reverter a percepção deste subPVF. Este subcritério sofre menos
impacto decorrente dos fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento, em que pese
sua representação de 45%, primeira maior importância da área impactada do critério Doutrina
Militar Terrestre, o que corrobora com o entendimento apresentado pelo grupo focal.
A Doutrina Militar Terrestre se refere a percepção dos fatores de influência do
Planejamento do gerenciamento de recursos, no que diz respeito às normas e procedimentos
que constituirão o objeto das publicações doutrinárias, bem como os critérios para o
aperfeiçoamento das estruturas operativas e a determinação de meios com tecnologia adequada
(DMT, 2014), fomentando ao Projeto Centro de Adestramento as capacidades para melhor
aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre.
48
4.2.3 Interoperabilidade
Conforme discutido em grupo focal, os quatro subcritérios integraram o direcionamento
para o critério Interoperabilidade, a saber: Participação em exercícios conjuntos (3.1) –
consiste na realização de atividades militares com Capacidade de articulação e atuação conjunta
entre forças singulares de um mesmo país em operações; Participação em exercícios
combinados (3.2) – é a realização de atividades militares com Uso de forças multinacionais,
bem como das forças singulares pertencentes às diferentes nações envolvidas, empregado em
prol de um objetivo comum; Preparação em exercícios de Operações de Paz (3.3) - é a
realização de atividades militares com integrantes de outras Forças Armadas sob a égide de
Órgãos multinacionais; Preparação em exercícios interagências (3.4) – consiste em
realização de atividades militares com Articulação entre diferentes instâncias de um governo,
buscando conciliar da melhor forma as capacidades particulares a cada uma delas.
Esses quatro itens de avaliação, juntos, bem como suas dadas importâncias percentuais
formaram os fatores de influências no Projeto em relação ao critério Interoperabilidade,
conforme pode-se verificar na Tabela 4.3, discriminada abaixo.
Tabela 4.3 -Interoperabilidade
O critério “Interoperabilidade” é o que possui a maior variação da escala global,
apresentando 202 degraus entre o nível máximo (153) e o mínimo (-52). Esse critério se refere
na capacidade de criar condições para aumentar o nível operativo dos Centros de Adestramento
por diferentes abordagens.
Conforme observa-se na Figura 4.3 abaixo, entre os subcritérios, os itens “3.3 –
Preparação em exercícios de Operações de Paz” e “3.4 – Preparação em exercícios
interagências” são os que indicam melhor avaliação por parte dos respondentes, apresentando
a diferença entre seus níveis máximos e os níveis percebidos cada um, com 30 e 17 degraus
49
respectivamente, o que reflete esforço a esses fatores como percepção de relevância para o
critério Interoperabilidade.
Enquanto que nos demais itens, percebe-se que o 3.2 atinge cerca de uma variação de 5
degraus, o que denota proximidade entre o percebido e o seu ponto máximo e o 3.1 indica a
percepção de maior esforço, apresentando 85 degraus, respectivamente, para alcançar sua
percepção máxima, o que requer atenção dos gestores nesse fator de influência, apesar dele
contribuir com 40% de todo o critério, corroborando com o discutido no grupos focal.
Seguindo a perspectiva, segundo Arms (2002) Interoperabilidade pode ser considerada
como o arranjo para se fornecer o conhecimento e a arquitetura da informação. Isso pode ocorrer
entre duas pessoas, dois sistemas, ou até entre duas instituições que possam permutar
informações de forma eficiente e com bom desempenho, desde que para isso seja necessário
um conjunto de padronizações que, rompendo limites oriundos pela origem dos entes e pela
fragmentação da informação reforce os trabalhos em ampla cooperação.
Para a Força Terrestre, conforme PBC (2014) a interoperabilidade é uma capacidade
militar que amplia aptidões de um componente para cumprir determinada tarefa, a fim de operar
como uma “força constituída de maneira integrada, coordenada, harmônica e complementar
com as demais Forças Armadas envolta, em ambiente interagências, em operações conjuntas
ou em operações multinacionais.
Figura 4.3- Gráfico Interoperabilidade
O subcritério 3.1 obteve a maior variação de degraus, cerca de 270, percorrendo como
nível máximo (185) e mínimo (-85), sendo o item de percepção de maior geração de esforço no
critério, o que se deve, ainda, a necessidade de maior entrosamento com as demais Forças aéreas
e navais, a fim de se obter ganhos de capacidades com máxima eficácia operativa. A Força
Aérea vem participando de atividades de simulação nos Centros de Adestramento-Sul com
frequência, contudo a Marinha possui um projeto de simuladores, mas com pouca participação
em intercâmbio e cooperação no Projeto Centro de Adestramento.
50
Percebe-se que o item 3.2 teve o menor índice de degraus, atingiu a marca de 120, tendo
no nível máximo (110) e no mínimo (-10). O subPVF 3.2 possui o menor nível de esforço, ou
seja, requer menos esforço para reverter a percepção deste subPVF. Este subcritério tem menor
impacto decorrente dos fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento, em que pese
sua representação de 25%, segunda a maior importância da área impactada do critério
Interoperabilidade, o que corrobora com o entendimento apresentado pelo grupo focal.
4.2.4 Sistema de Ensino
Para o critério Sistema de Ensino os itens direcionados para os respondentes, foram:
Aplicação de jogos de guerra na Escola de Comando e Estado-Maior (ECEME) (4.1) –
consiste na aplicação de um exercício de simulação construtiva para oficiais superiores -alunos
da ECEME, na modalidade dupla ação, com inteligência artificial e tabuleiro, no qual dois
contendores enfrentam-se com liberdade para atuar no jogo de guerra; Aplicação de jogos de
guerra na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais (EsAO) (4.2) – consiste na aplicação de
um exercício de simulação virtual e construtiva para oficiais intermediários-alunos da EsAO,
na modalidade dupla ação, com inteligência artificial e tabuleiro, no qual dois contendores
enfrentam-se com liberdade para atuar no jogo de guerra; Participação de Pedido de
Cooperação de Instrução (PCI) para estabelecimentos de Ensino (EE) do Exército (4.3)
(Academia Militar das Agulhas Negras-AMAN; Escola de Sargento das Armas-EsSA; Centro
de Preparação de Oficiais da Reserva-CPOR; Núcleo de Preparação de Oficiais da Reserva-
NPOR, dentre outros) - é o apoio solicitado por um EE/OM Subordinado/Vinculado a outra
OM, a Forças Singulares, a Forças Auxiliares ou a outra Organização Civil Brasileira (OCB),
com a finalidade de complementar o ensino; Participação de pedido de visitas de Nações
Amigas (4.4) – consiste no apoio solicitado para uma Nação Amiga para realizar uma visita de
instrução, cujo o propósito visa fortalecer os laços de cooperação, integração e amizade que
unem os Exércitos do Brasil e dessa Nação Amiga.
O critério “Sistema de Ensino” é o que possui a segunda maior variação da escala global,
apontando 200 degraus, sendo entre o nível máximo (150) e o mínimo (-50). Esse critério
consiste em um sistema próprio e integrado de ensino e pesquisa do Exército, com a finalidade
de capacitar pessoas para o exercício, na paz e na guerra, dos cargos e funções previstas em sua
organização.
51
Esses quatro itens de avaliação, interagidos, bem como suas dadas importâncias
percentuais formaram os fatores de influências no Projeto em relação ao critério Sistema de
Ensino, de acordo com a Tabela 4.4., discriminada abaixo.
Tabela 4.4- Sistema de Ensino
Conforme observa-se na Figura 4.4 abaixo, entre os subcritérios, os itens 4.1 e 4.2 foram
os mais bem avaliados pelos respondentes, respectivamente. No item 4.1 não há diferença entre
o nível máximo e o nível percebido, isso denota seu alinhamento de esforço com o critério.
Enquanto para o item 4.2, há uma diferença de 40 degraus, o que representa a maior percepção
de esforço para esse subcritério e a consequente atenção por parte dos gestores. Isso se deve ao
processo de implantação da sincronização do jogo de guerra da EsAO com o jogo da ECEME,
o que requer um consequente desdobramento de ações para efetivar esse fator de influência no
Projeto.
Nos demais itens, percebe-se que o 4.3 não há diferença entre o nível máximo e o nível
percebido e o 4.4 indica a percepção de menor esforço, apresentando 15 degraus,
respectivamente, para alcançar sua percepção máxima. De forma geral, o item 4.1, segundo a
percepção obtida, equivale à “Excelente” e os demais itens 4.2; 4.3 e 4.4 equivalem à resposta
“Muito bom”.
Figura 4.4 -Gráfico Sistema de Ensino
52
O subcritério 4.2 obteve a maior variação de degraus, cerca de 280, percorrendo como
nível máximo (180) e mínimo (-80), sendo assim, o item de percepção de maior geração de
impacto ao esforço no critério, em que pese sua representação de 30%, a segunda a maior
importância da área impactada do critério Sistema de Ensino, o que corrobora com o
entendimento apresentado pelo grupo focal.
Percebe-se que o item 4.3 teve o menor índice de degraus, atingindo a marca de 110,
tendo no nível máximo (105) e no mínimo (-5). O subPVF 4.3 possui o menor nível de esforço,
ou seja, requer menos esforço para reverter a percepção deste subPVF. Este subcritério tem
menor impacto decorrente dos fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento, haja
vista que existe o Departamento de Ciência e Cultura do Exército (DECEx), Órgão de Direção
Setorial que organiza, controla, coordena e realiza a gestão dos PCI dos EE realizando conexão
com o COTER, no que envolve assuntos afetos ao Projeto Centro de Adestramento.
Assim, o Ensino Militar compreende as atividades continuadas de capacitação e
habilitação, destinadas ao incremento do integrante da Força Terrestre. Desse modo, a
competência individual requerida deve ser entendida como a capacidade de gerar
simultaneamente e de maneira sinérgica, conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e
experiências, o que denota em tomada de decisão e atuação em situações diversas (DMT, 2014).
4.2.5 Simulação
De forma similar os brainstormings e os grupos focais foram os instrumentos
determinantes para efetivação dos quatro principais focos de análise em relação ao critério
Simulação: Equipamentos Dispositivos de simulação de engajamento tático (DSET) (5.1)
– é definido como um conjunto de equipamentos que simulam os efeitos provocados por um
engajamento tático de combate, dentro da modalidade de simulação viva, o qual fornece
diversos resultados advindos da atividade de dupla ação, tais como: número de tiros disparados,
quantidade de acertos, se o militar estaria morto ou ferido, a localização no cenário e o controle
simulado de ambiente para tomada de decisão; Equipamento de realidade virtual (5.2) –
consiste em um equipamento denominado VBS- Virtual Battle System -cujo programa permite
de forma individual ou coletiva adestramentos de combates virtuais, com coordenações físicas
e respostas virtuais, na modalidade de simulação virtual; Licenças softwares combater - jogo
de guerra (5.3) – é o software usado pelo Exército Brasileiro para replicar ações de combate e
apoio de combate para postos de comando e outras ações não militares, nos níveis de
Subunidade, Unidade e Grande Unidade, cujo propósito se destinam a melhorar o treinamento,
53
a análise e o apoio à decisão, tanto para oficiais de comando militares quanto para gerentes de
crise no setor de preparação para emergências; Digitalização do campo de batalha (5.4) –
consiste em apresentar a representação digital de aspectos do ambiente de combate obtido pela
integração entre sensores, apoiada em uma infraestrutura de informação e comunicações (IIC),
permitindo disponibilizar informações aos diferentes níveis de decisão de forma remota ou não.
Esses quatro itens de avaliação, juntos, bem como suas dadas importâncias percentuais
formam os fatores de influências em relação Simulação, conforme pode ser observado na
Tabela 4.5 discriminada abaixo.
Tabela 4.5-Simulação
O critério Simulação é o que possui a terceira maior variação de escala global, tendo 200
degraus percorridos entre o máximo (150) e o mínimo (-50) avaliados. As análises foram
realizadas de acordo com a Tabela 4.5 acima, o qual apresenta as análises de forma individual
e global, com impactos positivos sobre o Projeto Centro de Adestramento.
Figura 4.5 -Gráfico Simulação
Observa-se na Figura 4.5 acima, entre os subcritérios, os itens 5.1 e 5.4 são os que indicam
melhor avaliação por parte dos respondentes, sendo que o item 5.1 não apresenta diferença entre
seu nível máximo e o nível percebido. Enquanto que o item 5.4 apresenta uma diferença entre
o ponto máximo e o percebido de 50 degraus, respectivamente, inferindo a esse item a
54
percepção de esforço para o critério. Ademais, esses dados os tornam de caráter ‘Muito Bom”
para priorização de concepções para o critério Simulação.
Os demais itens 5.2. e 5.3 ratificam a percepção de caráter “Muito Bom” em suas
importâncias nos critérios, de forma relativa dos primeiros, apresentando 37 e 12 degraus,
respectivamente, para atingir sua plenitude máxima, contribuindo assim, com a percepção do
gerenciamento de recursos, principalmente o item 5.3, com melhor ranking de nível em
percepção de esforço, o qual possui cerca de 40% de todo o critério, corroborando o discutido
no grupo focal.
O subcritério 5.4 obteve uma maior variação de degraus, cerca de 300, percorrendo como
nível máximo (200) e mínimo (-100), o que requer maior esforço e, consequente, atenção
gerencial por parte dos gestores do Projeto. Seguindo tal perspectiva, pode-se inferir a
constatação da busca constante em atualização da gestão, aquisição e manutenção de softwares
quer seja com empresas e com universidades parceiras, o que reforça a importância da tríplice
hélice nesse ambiente.
Percebe-se que no Projeto Centro de Adestramento, conforme a constatação de Valério
Netto, et al. (1998), é vital que esteja inserido em um ambiente de inovação, pesquisa e
desenvolvimento, pois o ambiente sintético o qual permeia as modelagens de simulação requer
esse entendimento como funcionamento à atividade.
Assim, a simulação empregando recursos humanos, instalações, equipamentos e
simulacros, além de meios de tecnologia da informação pode ser considerada capaz de realizar
a modelagem, a imitação e/ou a representação de procedimentos de combate e de operações de
forças amigas e das forças adversárias, o que possibilita entender os ambientes operacionais
para que os comandantes nos diversos níveis realizem a tomada de decisão (PBC, 2014). Nesse
sentido, o item 5.4 como fator de influência precisa de maior atenção dos gestores no Projeto.
Em contrapartida, o item 5.3 teve o menor índice de degraus, com cerca de 150
percorridos, tendo no nível máximo (125) e no mínimo (-25). O subPVF 5.3 possui o menor
nível de esforço, ou seja, requer menos esforço para reverter a percepção deste subPVF. O
mencionado subcritério sofre menos impacto decorrente dos demais fatores de influência no
critério Simulação que compõe o Projeto Centro de Adestramento. Isto posto, cabe ressaltar a
sua representação de 40%, maior importância da área impactada do critério Simulação, o que
corrobora com o entendimento apresentado pelo grupo focal.
Sendo assim esse critério se refere a percepção dos fatores de influência do gerenciamento
de recursos, no tocante aos simuladores como instrumentos onde se reproduzem artificialmente
uma situação ou condições reais de um fenômeno/situação realizado com modelos, os quais
55
agregam usos de tecnologias e comunicações, assim intensificando ao máximo o realismo
necessário ao adestramento proposto (VALERIO NETTO, et al., 1998), o que promove o
Projeto Centro de Adestramento no apoio ao Preparo da Força Terrestre.
4.2.6. Análise global dos fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento
A análise global é a última avaliação dos cinco critérios apresentados neste estudo, o que
permite identificar o predicado dos fatores que influenciam o objeto da pesquisa, ou seja, quais
foram os melhores e os piores fatores de influência no Projeto. Cabe ressaltar que nessa etapa
se é possível apontar quais os critérios que os gestores/agidos atuantes na área do Projeto Centro
de Adestramento estão dando mais importância para o aperfeiçoamento do Preparo da Força
Terrestre. Esse trabalho foi desenvolvido perpassando pelos brainstormings e concepção dos
PVFs e descritores, assim corroborado nos grupos focais.
A Análise Global, conforme a Tabela 4.6 abaixo, demonstra as pontuações e margens
percentuais atingidas de todos os critérios analisados, quer seja: Capacitação de Pessoal,
Doutrina Militar Terrestre, Interoperabilidade, Sistema de Ensino e Simulação.
Tabela 4.6- Análise Global dos Critérios
Assim, as análises realizadas de acordo com a Tabela 4.6, apresentam as apreciações de
forma individual e global, com impactos positivos dentre os fatores de influência no Projeto
Centro de Adestramento do Exército, haja vista que os cinco critérios tiveram conceitualmente
variações conceituais de “Bom” a “Muito Bom”, o que demonstra, ainda, uma lacuna de espaço
em condições de melhoria para o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre.
Conforme indicado na Figura 4.6 abaixo, o critério melhor avaliado foi o (4) - “Sistema
de Ensino”, com uma pontuação de 137 pontos, sendo considerando o mais importante para a
análise do Projeto Centro de Adestramento do Exército. Esse critério precisa de uma melhora
56
de 13 pontos para atingir seu ponto ótimo ou seu ponto máximo de desempenho, representando
10% dos campos afetados.
Esse critério consiste em um sistema próprio e integrado de ensino e pesquisa do Exército,
tendo como órgão gestor o Departamento de Educação e Cultura do Exército (DECEx), cuja
finalidade é capacitar pessoas para o exercício, na paz e na guerra, dos cargos e funções
previstas em sua organização. O Sistema de Ensino está em integração com o Sistema de
Instrução Militar do Exército (SIMEB) e, consequentemente, com o Projeto Centro de
Adestramento, por enquadramento do Programa Estratégico do COTER (SISOMT, 2016).
Os critérios (5) - “Simulação” e (1) - “Capacitação de Pessoal”, foram o segundo e o
terceiro melhores avaliados, obtendo pontuações de 133 e 124 degraus, respectivamente.
Entretanto, percebe-se que o critério (5) demanda 17 degraus para atingir seu ponto ótimo,
enquanto o critério (1) precisa de 24 degraus, sendo que isso representa valores de 30% e 25%,
respectivamente, de impactos nas áreas afetadas.
Em torno dessa análise pode-se verificar que a Simulação e a Capacitação de Pessoal
estão em sinergia constante para otimização na gestão de pessoas, bem como, da administração,
aquisição, coordenação e manutenção de equipamentos de Tecnologia, Informática e
Comunicações (TIC), quer seja, com empresas e/ou com o meio acadêmico parceiro,
compartilhando o conceito de relevância da tríplice hélice, como fundamento ao
desenvolvimento do Projeto Centro de Adestramento (BRASIL, 2018).
Assim percebe-se que é vital que esse Projeto esteja inserido em um ambiente de
inovação, pesquisa e desenvolvimento, pois o ambiente sintético, o qual permeia as modelagens
de simulação de combate que fomentam esse funcionamento à atividade. Assim, torna-se
fundamental o reconhecimento do capital intelectual, como sendo o maior ativo das
organizações, a integração com os Centros de Instrução, além do diferencial competitivo, de
forma geral, promover a capacitação de pessoas (LEPAK, SNELL, 1999).
Em seguida, os critérios (2) - “Doutrina Militar Terrestre” e (3) - “Interoperabilidade”
foram o quarto e quinto melhor avaliados, atingindo uma pontuação de 120 e 109 pontos, nessa
ordem. Dessa forma, é necessário a percepção de esforço de 20 e 44 degraus, respectivamente,
para atingirem seu melhor desempenho, sendo que isso representa 15% e 20%, respectivamente
de impactos nas áreas afetadas.
Pode-se discorrer em análise do acima exposto que a Doutrina Militar Terrestre se refere
no que diz respeito às normas e procedimentos que constituirão o objeto das publicações
doutrinárias, bem como os critérios para o aperfeiçoamento das estruturas operativas e a
determinação de meios de combate com as ferramentas de tecnologia adequada (DMT, 2014).
57
Assim, observa-se que a interoperabilidade é uma capacidade militar que possibilita
ampliar a operatividade para cumprir determinada tarefa, como uma “força constituída de
maneira integrada, coordenada, harmônica e complementar com as demais Forças Armadas
envolta, em ambiente interagências, em operações conjuntas ou em operações multinacionais.
(PBC, 2014). Nesse contexto, a interoperabilidade deve, ainda, ter a necessidade de maior
entrosamento com as demais Forças aéreas e navais, a fim de se obter ganhos de capacidades
com a máxima eficácia operativa.
Percebe-se que do primeiro critério colocado (4)- “Sistema de Ensino” para os outros quer
seja: (5) – “Simulação”, (2) –“Doutrina Militar Terrestre” e (1) – “ Capacitação de Pessoal” há
pouca diferença de degraus, cerca de 4, 7 e 11, respectivamente, oque reflete um caráter “Muito
Bom” ao Projeto. No entanto, se levar em consideração ao critério (3) – “Interoperabilidade”
verifica-se o distanciamento considerável de 31 degraus daquele melhor colocado, o que ajuíza
o quanto de esforço é viável, ainda, para que os gestores o aproximem para torná-lo no mínimo
“Muito Bom”, como se encontram os demais.
Figura 4.6- Gráfico Análise Global dos Critérios
O critério (3) - “Interoperabilidade” foi considerado o pior avaliado dentre os cinco em
estudo, com uma pontuação de 205 pontos, tendo percorrido de seu ponto máximo (153) e
mínimo (-52). Assim, esse critério requer maior esforço e consequente atenção gerencial por
parte dos gestores, a fim de modificar sua percepção de esforço.
Os critérios (5) – “Simulação” e – (4) “Sistema de Ensino”, ambos tiveram a mesma
percepção de avaliação, sendo considerados 2º e 3º piores avaliados, em que obtiveram 200
pontos, sendo que percorreram de seus máximos (150) e (-50), respectivamente. Contudo, o
critério (4) possui apenas 13 degraus de seu ponto ótimo, enquanto que o (5) possui 17, o que
58
implica a esse critério uma atenção gerencial de pequena monta com maior esforço do que o
critério (4).
Em contrapartida, os critérios (1) - “Capacitação de pessoal” e (2) – “Doutrina Militar
Terrestre”, esses critérios tiveram o menor índice de degraus, no primeiro, com cerca de 180
percorridos, tendo no nível máximo (140) e no mínimo (-40) e, no segundo, por volta de 195
percorridos, obtendo no nível máximo (148) e no mínimo (-47), respectivamente. Desse modo
esses critérios possuem o menor nível de esforço, ou seja, requerem menos esforço para reverter
suas percepções de critérios.
Ao analisar o resultado global dos cinco mencionados critérios é possível inferir que a
avaliação de importância mensurada pelos gestores atuantes no Projeto Centro de Adestramento
do Exército apontou para os 124 pontos, registrando uma percepção positiva de caráter “Muito
Bom”. Para conseguir alcançar seu maior nível, seria necessário um esforço de 25 pontos, ou
de 16,8%.
A Figura 4.7 abaixo transforma as pontuações avaliadas nesta pesquisa em índices de
porcentagens para uma estimativa mais abreviada. Nesse contexto, o desempenho total atingido
gerou uma pontuação de 87%, de tal forma, que todos os critérios foram considerados
importantes para que os gestores pudessem mensurar os fatores de influência no Projeto Centro
de Adestramento do Exército, sendo que o “Total” está próximo ao nível máximo de
desempenho.
Figura 4.7-Gráfico Análise Global em Porcentagem
Como pode ser observado na Figura 4.7, ficou demonstrado a análise dos impactos
relativos aos fatores de influência no Projeto Centro de Adestramento, em consonância ao Total
pesquisado do estudo, ora representado pela barra de cor laranja.
59
Desse modo, percebe-se que foi abrangido no critério (1) o índice de 87% em relação ao
Total de 100%. Em relação ao critério (2) se obteve a pontuação de 88%, já o critério (3) e (4)
78% e 93%, respectivamente, e por último, o critério (4), com 91%, respectivamente.
Seguindo essa perspectiva, pode ser verificado, ainda, que a avaliação foi bastante
positiva, sendo que os critérios (4) e (5) culminaram por terem sido elogiados pelos
respondentes, com reflexos de percepções “Excelentes”, ao atingirem as marcas acima de 90%,
o que corrobora com o discutido no grupo focal.
Via de regra, todos os critérios, exceto o (3), alcançaram a baliza de 80% das influências
dos fatores percebidas como “Muito Bom”, no Projeto Centro de Adestramento. Isto posto, se
deve principalmente na percepção de esforço necessária para buscar a otimização do
desempenho voltado à gestão do Projeto, ao gerenciamento de recursos e, em que pese, a gestão
de pessoas, o treinamento e desenvolvimento de pessoas e a aquisição de recursos materiais,
como: softwares, DSET de simulação, dentre outros, visando completar as capacidades
necessárias ao aperfeiçoamento dos Centros de Adestramentos para o Preparo da Força
Terrestre (SISOMT, 2016).
O único critério porém que ficou na percepção “Bom” foi o critério (3), apesar de ter sido
percebido de maneira positiva pelos respondentes, carece de maior atenção gerencial por parte
dos gestores, no que diz respeito ao assunto ser complexo, principalmente, no que tange as suas
especificidades com relacionamentos com outras Forças Singulares, Nações Amigas ou órgãos
públicos.
4.3 Cumprimento dos objetivos e resultados da pesquisa
Após realizadas todas as análises das informações coletadas, observa-se que os resultados
atingidos pela pesquisa ratificam os objetivos propostos constantes do item 1.3 e 1.4, o que
segue demonstrado no quadro 4.8 discriminado abaixo.
Objetivos Localização Resultados
- Destacar os principais conceitos
aplicáveis sobre Projetos; Gestão de
Projetos; Gerenciamento de Recursos;
Gestão de Pessoas; T&D e Centro de
Adestramento.
2.1 a 2.6
-Foram apresentados os conceitos
pertinentes a revisão teórica sobre o
objeto do estudo, tão necessários para
fundamentar o conjunto da análise.
- Analisar o Projeto Centro de
Adestramento do Exército Brasileiro e
suas contribuições para o
aperfeiçoamento do Preparo da Força
Terrestre.
2.6; 3.2 e 4.
- O Projeto Centro de Adestramento do
Exército Brasileiro foi apresentado e
despertado sua devida importância,
dentro do Programa Estratégico do
Exército gerido pelo EPEx e COTER. Ao
longo do estudo discorreu-se do Projeto
como tem contribuindo ao incremento do
Preparo da Força Terrestre. Isto posto
ocorre pela abordagem da Tríplice Hélice,
60
pela gestão de pessoas ou pelo
gerenciamento de recursos materiais,
principalmente de simulação. Tal fato,
coloca o Exército Brasileiro com
diferencial de outras Forças no cenário
internacional.
-Identificar os fatores de influência no
Projeto Centro de Adestramento do
Exército que contribuí ao Preparo da
Força Terrestre.
2.1 a 2.6 e
3.1 a 3.6
- A execução de três Reuniões de
brainstormings e dois Grupos focais
permitiram identificar o conjunto de
fatores que associados, em torno da
mediação, foram validados em cinco
critérios, que contribuíram á análise do
Projeto com aperfeiçoamento para o
Preparo da Força Terrestre.
-Verificar a percepção dos gestores que
atuam na área do Projeto Centro de
Adestramento do Exército.
3 e 4
- As respostas aos questionamentos e seu
conjunto análise permitiram identificar a
percepção dos usuários sobre cada fator
de influência para o Projeto Centro de
Adestramento do Exército, contribuindo
assim ao Preparo da Força Terrestre.
- Examinar os fatores que exigem esforço
de mudança e que apontam o nível de
desempenho do Projeto Centro de
Adestramento do Exército, a partir da
percepção dos gestores atuantes na área.
4
Os resultados da pesquisa apontaram que
os fatores Sistema de Ensino e Simulação
são vistos pelos usuários como os fatores
que mais favorecem para a que o Projeto
esteja contribuindo com o Preparo da
Força Terrestre. Enquanto que o critério
interoperabilidade é o componente que
requer maior atenção gerencial e
investimentos por parte dos gestores do
Projeto em questão, considerando que
todas percepções globais impactaram de
forma positiva e relevantes ao Projeto em
tela.
Quadro 4.8 – Cumprimento dos objetivos e resultados da Pesquisa
61
5 CONCLUSÃO
A implantação do novo e efetivo Sistema Operacional Militar Terrestre contempla a ação
estratégica de buscar o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre, em que está enquadrado
o Projeto Centro de Adestramento, tendo como principais e complexas ações de Preparar a
Força Terrestre para atuar em Operações Conjuntas, Combinadas e Interagências e prover uma
nova sistemática de instrução com ênfase no efetivo profissional.
Com intuito de solucionar o problema supramencionado, o presente trabalho teve como
objetivo geral analisar o Projeto Centro de Adestramento do Exército Brasileiro e suas
contribuições para o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre, a partir da percepção dos
gestores atuantes na área, tendo como especificidade o foco na identificação de fatores de
influência e no exame dos fatores que exigem esforço de mudança e que apontam níveis de
desempenho referentes ao mencionado Projeto.
Utilizando-se do método de Análise Multicritério de Apoio à Decisão-Construtivista
(MCDA-C) foi possível se chegar ao objetivo proposto deste trabalho, que por intermédio da
combinação de técnicas em pesquisas operacionais como brainstormings e grupos focais foram
assim avaliados e validados os julgamentos considerados relevantes em cinco critérios, a saber:
Capacitação de Pessoal, Doutrina Militar Terrestre, Interoperabilidade, Sistema de Ensino e
Simulação.
De acordo com os resultados obtidos, que influem no Projeto em estudo percebeu-se que
todos os critérios foram considerados relevantes, com impactos de forma positiva, sob o ponto
de vista dos respondentes. A percepção geral dos fatores de influência obtida por intermédio da
pesquisa realizada foi de 87 % (oitenta e sete por cento) do total disponível. Todos os critérios,
exceto “Interoperabilidade”, tiveram avaliações superiores a 85 % (oitenta e cinco por cento),
caracterizando fatores de relevância na condução do Projeto Centro de Adestramento do
Exército. Em relação ao critério “Interoperabilidade” ficou comprovado a demanda de esforços
gerenciáveis por parte dos gestores para alavancar o Projeto em questão.
Conclui-se que, da análise dos gestores atuantes na área militar, o Projeto Centro de
Adestramento do Exército Brasileiro, têm uma percepção positiva de contribuição para o
Preparo da Força Terrestre, indicando que existe espaço para melhorias e o, consequente,
aperfeiçoamento do Projeto.
62
5.1 Limitações do Trabalho
A presente pesquisa buscou analisar e quantificar a percepção dos gestores atuantes na
área em relação ao Projeto Centro de Adestramento do Exército Brasileiro e sua contribuição
para o aperfeiçoamento do Preparo da Força Terrestre.
Nesse sentido, como pôde ser visto no item 4.3, todos os objetivos foram alcançados,
porém o resultado poderia ser mais expressivo se fosse obtido acesso aos decisores relacionados
ao Projeto Centro de Adestramento, incluindo os Generais Chefe do Escritório de Projeto do
Exército, Chefe do Preparo da Força Terrestre, Comandante de Operações Terrestres e os
Comandantes das 1ª e 3ª Divisões de Exército enquadrantes dos CA-Leste e CA-Sul,
respectivamente. Assim, todos os que participaram dos brainstormings e grupos focais eram
gestores, especialistas e usuários na área militar, mas não correspondentes a nível estratégico.
Outra limitação percebida foi a abrangência dos questionários. Como foram aplicados em
sua totalidade presencialmente, não contemplou todos os segmentos dos Centros de
Adestramento, como no caso, o segmento feminino.
Outrossim, o trabalho ficou limitado pelo tamanho da população de gestores, especialistas
e usuários relacionados com o Projeto Centro de Adestramento (condição de militares com
relativa experiência) e pela amostra obtida na pesquisa.
5.2 Recomendações do Trabalho
Para trabalhos futuros, recomenda-se que seja feita uma pesquisa levando em conta
também as ideias propostas pelos próprios Centros de Instrução que trabalham de forma
integrada aos Centros de Adestramento.
Nesse mesmo diapasão, recomenda-se, ainda, que seja incluída na população dos
gestores, especialista e usuários amostragens de tropas ligadas diretamente como ‘clientes’ do
Projeto Centro de Adestramento, como as Tropas constituintes do Sistema de Prontidão
(SISPRON) e da Força de Emprego Estratégico (FEE), que na presente pesquisa não foram
consultadas, por não ter disponibilidade dentro do recorte temporal estabelecido, o que sugere
pesquisa de novos PVFs e critérios, advindos da alteração de população.
Finalmente, espera-se que esse trabalho possa contribuir para novos estudos de trabalhos
acadêmicos e, ainda, sirva como incentivo aos demais profissionais da área interessados em se
aprofundar no assunto em questão.
63
REFERÊNCIAS
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ATKINSON, R. Project management: cost, time and quality, two best guesses and
phenomenon, its time to accept other success criteria. International Journal Of Project
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ZANELLA, Liane Carly Hermes. Metodologia de estudo e de pesquisa em administração.
Departamento de Ciências da Administração- UFSC; [Brasília]. CAPES: UAB, 2009.
68
APÊNDICE
Apêndice A – Formulário de coleta de dados
Universidade de Brasília –UnB
Faculdade de Administração, Contabilidade, Economia e Gestão Pública- FACE
Departamento de Administração
Programa de Pós-Graduação em Administração – PPGA
O PROJETO CENTRO DE ADESTRAMENTO COMO ESTRUTURA DE APOIO AO PREPARO DA FORÇA
TERRESTRE
Prezado(a) colaborador(a), você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário(a), de pesquisa sobre o
Projeto Centro de Adestramento como estrutura de apoio ao Preparo da Força Terrestre, vinculada ao Programa de Pós-
Graduação em Administração – PPGA da Universidade de Brasília – UnB. Todas as informações coletadas nesta pesquisa
são sigilosas e sua identidade será preservada.
Obrigado pela sua participação!
Instruções: preencha os dados abaixo e marque um “X” nos itens de acordo com sua percepção.
Sexo:
Faixa etária:
Posto/Graduação:
Grau de instrução:
Quantas vezes utiliza por
semana as Atividades do
Centro de Adestramento?
( ) masculino
( ) feminino
( ) 18 a 25 anos
( ) 26 a 35 anos
( ) 36 a 45 anos
( ) 46 a 55 anos
( ) mais de 55 anos
( ) Cabo/Soldado
( ) Subtenente/Sargento
( ) Oficial Subalterno
( ) Oficial Intermediário
( ) Oficial Superior
( ) Médio
( ) Superior
( ) Pós-Graduação
( ) Mestrado
( ) Doutorado
( ) nunca utilizo
( ) utilizo apenas 1 vez
( ) utilizo 2 ou 3 vezes
( ) utilizo 4 ou 5 vezes
( ) utilizo 5 vezes ou mais
Quanto Tempo de Serviço possui: Qual o Centro de Adestramento/Local:
( ) 1 -5 anos ( ) 6-10 anos ( ) 11 -15 anos
( ) 16-20 anos ( ) 21-25 anos ( ) 26- 30 anos
( ) 31- 35 anos ( ) acima de 35 anos
( ) CA- Leste (Rio de Janeiro/RJ)
( ) CA-Sul (Santa Maria/RS)
( ) Outros___________
- Preencha com um “X” nos descritores, de acordo com os critérios abaixo, e marque sua perspectiva acerca do
Projeto Centro de Adestramento como estrutura de apoio ao Preparo da Força Terrestre:
Item Critérios Parâmetros para os Descritores
Item
Em que medida o Projeto Centro de
Adestramento apoia o Preparo da Força
Terrestre, a partir do seguinte item:
Excelente
Muito
Bom
Parcialmente
Bom
Indiferente
Ruim
ou
Péssimo
1.Capacitação de
Pessoal
1.1 Estágios e Cursos 1.2 Intercâmbios entre os Centros de
Adestramento
1.3 Integração com os Centros de Instrução 1.4 Intercâmbio com os Centros de
Adestramento de Nações Amigas
2. Doutrina Militar
Terrestre
2.1 Produção de Cadernos de Instrução de
Simulação
2.2 Acompanhamento em Capacidades de
Simulação
2.3 Estudo de Metodologias para Rotação
de Tropas
69
2.4 Apoio à validação da experimentação
doutrinária
3. Interoperabilidade
3.1 Participação em Exercícios Conjuntos
(outras FA)
3.2 Participação em Exercícios
Combinados (outras NA)
3.3 Preparação em Exercícios de
Operações de Paz
3.4 Preparação em Exercícios
Interagências
4. Sistema de Ensino
4.1 Aplicação de Jogos de Guerra na
ECEME
4.2 Aplicação de Jogos de Guerra na EsAO 4.3 Participação em Plano de Cooperação
de Instrução (PCI)/ para Estabelecimentos
de Ensino (AMAN, EsSA, CPOR, NPOR,
etc.)
4.4 Participação em Plano de Visitas com
Nações Amigas
5. Simulação
5.1 Equipamentos Dispositivo Simulação
de Engajamento Tático (DSET)
5.2 Equipamentos de Realidade Virtual 5.3 Licenças Softwares Combater - Jogo de
Guerra
5.4 Digitalização do Espaço de Batalha
- Grato por sua participação!
70
Apêndice B – Tabulação dos resultados dos formulários
Item Critérios Parâmetros para os Descritores Avaliação
Item
Em que medida o
Projeto Centro de
Adestramento
apoia o Preparo
da Força
Terrestre, a partir
do seguinte item:
Excelente
N5
Muito
Bom
N4
Parcialmente
Bom
N3
Indiferente
N2
Ruim
ou
Péssimo
N1
Mediana
1.Capacitação de
Pessoal
1.1 Estágios e
Cursos
9 10 6 5 1 10-MB-N4
1.2 Intercâmbios
entre os Centros
de Adestramento
10 10 7 3 1 10-MB-N4
1.3 Integração
com os Centros de
Instrução
6 12 8 3 2 12-MB-N4
1.4 Intercâmbio
com os Centros de
Adestramento de
Nações Amigas
4 12 8 6 1 12-MB-N4
2. Doutrina Militar
Terrestre
2.1 Produção de
Cadernos de
Instrução de
Simulação
10 9 10 2 0 9-MB-N4
2.2
Acompanhamento
em Capacidades
de Simulação
13 10 7 1 0 10-MB-N4
2.3 Estudo de
Metodologias
para Rotação de
Tropas
9 10 9 3 0 10-MB-N4
2.4 Apoio à
validação da
experimentação
doutrinária
8 11 9 3 0 11-MB-N4
3. Interoperabilidade
3.1 Participação
em Exercícios
Conjuntos (outras
FA)
9 6 10 6 0 10-MB-N3
3.2 Participação
em Exercícios
Combinados
(outras NA)
8 8 13 2 0 8-MB-N4
3.3 Preparação
em Exercícios de
Operações de Paz
14 7 4 6 0 7-MB-N4
3.4 Preparação
em Exercícios
Interagências
11 7 9 4 0 7-MB-N4
4. Sistema de Ensino
4.1 Aplicação de
Jogos de Guerra
na ECEME
16 8 6 1 0 16-E-N5
4.2 Aplicação de
Jogos de Guerra
na EsAO
15 11 2 3 0 11-MB-N4
4.3 Participação
em Plano de
Cooperação de
19 9 3 0 0 19-E-N5
71
Instrução (PCI)/
para
Estabelecimentos
de Ensino
(AMAN, EsSA,
CPOR, NPOR,
etc.)
4.4 Participação
em Plano de
Cooperação de
Instrução (PCI)/
com Nações
Amigas
11 7 10 3 0 7-MB-N4
5. Simulação
5.1 Equipamentos
Dispositivo
Simulação de
Engajamento
Tático (DSET)
18 9 3 1 0 18-E-N5
5.2 Equipamentos
de Realidade
Virtual
13 11 6 1 0 11-MB-N4
5.3 Licenças
Softwares
Combater - Jogo
de Guerra
15 14 2 0 14-MB-N4
5.4 Digitalização
do Espaço de
Batalha
11 9 10 1 0 9-MB-N4
72
Apêndice C – Construção da taxa de contribuição dos PVFs e SubPVFs
PVF
(Pontos de Vistas
Fundamentais)
Critério
PVF 1
Subcritério
Maior
Esforço
entre os
PVF 1
Maior
Esforço
no
PVF
Geral
Nível
De
Esforço
1. Capacitação de
Pessoal
25%
1.1 Estágios e Cursos 40% 4
2
12
1.2 Intercâmbios entre os Centros de
Adestramento
30% 2 17
1.3 Integração com os Centros de
Instrução
10% 1 2
1.4 Intercâmbio com os Centros de
Adestramento de Nações Amigas
20% 3 7
2. Doutrina Militar
Terrestre
15%
2.1 Produção de Cadernos de Instrução
de Simulação
45%
2
3
18
2.2 Acompanhamento em Capacidades
de Simulação
20%
4
13
2.3 Estudo de Metodologias para
Rotação de Tropas
10%
1
3
2.4 Apoio à validação da
experimentação doutrinária
25% 3 8
3. Interoperabilidade
20%
3.1 Exercícios Conjuntos 40% 1
4
4
3.2 Exercícios Combinados 25% 2 19
3.3 Exercícios Operações Paz 15% 3 9
3.4 Exercícios Interagências 20% 4 14
4. Sistema de Ensino
10%
4.1 Aplicação de Jogos de Guerra na
ECEME
40% 3
5
10
4.2 Aplicação de Jogos Jogos de Guerra
EsAO
30% 1 5
4.3 Plano de Cooperação de Instrução
(PCI)/ Cadetes da AMAN e demais
oficiais temporários de Estabelecimento
de Ensino congêneres
20%
2
20
4.4 Plano de Cooperação de Instrução
(PCI)/ Alunos da EsSA e demais Praças
temporários de Estabelecimento de
Ensino congêneres
10%
4
15
5. Simulação
30%
5.1 Equipamentos Dispositivo
Simulação de Engajamento Tático
(DSET)
30%
3
1
11
5.2 Equipamentos de Realidade Virtual 20% 2 6
5.3 Licenças Softwares Combater -Jogo
de Guerra – Dupla Ação
40% 4 16
5.4 Digitalização do Espaço de Batalha 10% 1 1
