Universidade de Brasília - UnB Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA IMPACTOS DE...
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Universidade de Brasília - UnBPrograma de Pós-Graduação em
Administração - PPGA
IMPACTOS DE UM TREINAMENTO DE
AMBIENTAÇÃO NO DESEMPENHO DE SEUS
EGRESSOS
1
Dra. Gardênia Abbad (PPGA/UnB)Msc. Ailton Bispo dos Santos Junior (PPGA/UnB - IFB)
Universidade de Brasília - UnBPrograma de Pós-Graduação em
Administração - PPGA
Estrutura da
Apresentação
Introdução e Objetivos
Resultados & Discussão
Método
Considerações Finais
2
Introdução e Objetivos
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
Introdução• Cenário caracterizado por mudanças frequentes e pela
alta competitividade;
3
• Treinamentos como maneira de maximizar produtividade e inovação organizacionais;
• Aumento de Investimentos em Treinamentos(AGUINIS & KRAIGER, 2009; BLUME ET AL., 2010; MILLER, 2013; SALAS & CANNON-BOWERS, 2001);
• Benefícios diretos de Treinamentos para os indivíduos(AGUINIS E KRAIGER,2009):
Melhoria de desempenho; Inovação;Aquisição de habilidades tácitas, adaptativas, de
autogestão, de ajustamento transcultural e técnicas.
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão &Resultados
4
Objetivos
1. Analisar a relação de predição de variáveis independentes relacionadas à aprendizagem e às características do ambiente organizacional, sobre a variável critério Impacto do Treinamento no Trabalho.
Avaliar o impacto no trabalho do Curso Excelência Profissional.
Considerações Finais
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
5
Conceitos Básicos
Treinamento é uma ação organizacional sistematicamente planejada, que possibilita o desenvolvimento de habilidades motoras, atitudinais ou intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o indivíduo mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras (BORGES -ANDRADE, 2002).
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
6
Conceitos BásicosTreinamento é um sistema composto por elementos ou subsistemas que mantêm entre si, e com o ambiente externo, um estreito relacionamento de interdependência (VARGAS e ABBAD ,2006) ;
Fonte: Oliveira-Neto (2009)
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
7
Modelo Conceitual
Figura 5. Modelo Conceitual dos efeitos do treinamento no Comportamento no Cargo.Fonte: Santos-Junior (2012)
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
8
Variável Critério
Transferência de Treinamento: transferência positiva dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos no treinamento e expressos diretamente no desempenho do indivíduo no trabalho. Expressa por meio de desempenhos do egresso, ou seja, em seu comportamento no cargo (HAMBLIN, 1978).
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
9
Variável Critério
Impacto do Treinamento no Trabalho: o efeito, mais indireto, da transferência de treinamento sobre o desempenho geral do egresso no trabalho e sobre sua motivação (medida em amplitude) Hamblin (1978), Abbad (1999), Pilati e Abbad (2005) e Abbad et al (2012).
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
10
Variáveis Preditivas
Suporte Organizacional: refere-se à opinião dos trabalhadores sobre as práticas organizacionais de gerenciamento do desempenho dos funcionários, como, por exemplo, estabelecimento de metas, valorização de novas idéias e esforço organizacional de atualização de seus colaboradores (ABBAD, 1999; PEREIRA, 2009).
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
11
Variáveis PreditivasSuporte Material à Transferência: refere-se à
qualidade, quantidade e disponibilidade de recursos materiais e financeiros, assim como a adequação do ambiente físico do local de trabalho à transferência de treinamento (ABBAD, 1999, 2010).
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
12
Variáveis Preditivas
Suporte Psicossocial à Transferência: refere-se ao apoio recebido da organização, de seus pares e chefia para aplicar, no trabalho, novas habilidades adquiridas em treinamentos (ABBAD, 1999; ABBAD & SALLORENZO, 2001).
Conceito correlato - Clima para Transferência: refere-se às situações e consequências capazes de inibir ou impulsionar a transferência do que foi aprendido no treinamento para situações de trabalho (ROUILLER & GOLDSTEIN, 1993; ABBAD, 1999, 2010).
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
13
Análise da LiteraturaREVISÃO DE LITERATURA NACIONAL
Artigos de Referência:
•Todeschini, Sales, Fernandes,Vieira e Brixi (2006);• Abbad (2010);
Bases Pesquisadas:
•Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD) do Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia (IBICT) •Banco de Teses da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). •Periódicos CAPES
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
14
Síntese da Análise da Literatura Nacional
• Poucos trabalhos avaliaram suporte organizacional à transferência de treinamento (ABBAD, 1999; PEREIRA, 2009);
• Predomínio de medidas perceptuais;
• Suporte Psicossocial como variável explicativa de Transferência de Treinamento e de Impacto do Treinamento no Trabalho;
• Necessidade de diversificação de estratégias na coleta de dados (PEREIRA, 2009; SILVA, 2011);
• Transferência de Treinamento – impacto em profundidade foi menos estudado.
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
15
Análise da LiteraturaREVISÃO DE LITERATURA INTERNACIONAL
Artigos de Referência:
• Aguinis e Kraiger (2009);• Blume et al (2010);
Bases Pesquisadas:
•PROQUEST;• Busca integrada 360 graus do Portal de Periódicos CAPES;•SciELO.ORG;•ScienceDirect/Elsevier; •Wiley Online Library;• Academic Search Premier-ASP/EBSCO;•Cambridge Journals Online;• Oxford Journals.
Introdução
Objetivos
Referencial Teórico
Método
Discussão e Resultados
16
Síntese Análise da Literatura Internacional
• Mais de 40% aconteceram nos EUA;
• Maior parte com gerentes;
• Predomínio de métodos quantitativos; Modelagem por equações estruturais; Regressão hierárquica.
• Constructo estudado: Transferência de Treinamento e no Brasil – impacto em profundidade;
• Cerca de 10% dos investimentos em TD&E resultam em melhoria de desempenho (BURKE & HUTCHINS, 2007; GROSSMAN & SALAS , 2011) .
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Discussão e Resultados
17
Método: Treinamento avaliado
• NOME: “Curso Excelência Profissional” (Módulo Fundamental e Módulo Instrumental)
• DURAÇÃO: 72 horas• PÚBLICO-ALVO: Empregados recém-contratados• EGRESSOS DO CURSO (2011): 5.418 colaboradores• PARTICIPANTES: 2.002 respondentes (36,95%)• COLETA: entre 24 de abril e 2 de maio de 2012.
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Discussão e Resultados
18
Método: Treinamento avaliado
• OBJETIVOS DO TREINAMENTO:
(a) proporcionar que o colaborador novato identifique-se com o Banco do Brasil, a partir do conhecimento dos seus valores organizacionais, da sua estrutura, atuação no mercado, negócios e contribuição para o desenvolvimento sustentável do país;
(b) identificar os principais aplicativos do Banco do Brasil, mediante a navegação nos sistemas e vivência de situações de atendimento e de comercialização de produtos e serviços.
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Resultados& Discussão
19
Instrumentos• Amostra: 1.899 respondentes capacitados entre
janeiro/2011 e dezembro/2011.
Escala KMO % vari-ância
Fatores Nr. itens
Alfa Cargas
Transferência de Treinamento 0,95 52,83
Aplic. de Vendas e Oper. Prod. e Serv.
11 0,94 0,48 à 0,85
Aplicação de Socialização
11 0,89 0,44 à 0,77
Aplicação de Aprend., Educ. e Carreira
6 0,79 0,44 à 0,64
Estrutura Empírica
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Resultados& Discussão
20
Instrumentos• Amostra: 1.899 respondentes capacitados entre
janeiro/2011 e dezembro/2011.
Estrutura Empírica
Escala KMO % vari-ância
Fatores Nr. itens
Alfa Cargas
Impacto do Treinamento no Trabalho
0,90 61,13 Fator geral 7 0,91 0,64 à 0,84
Suporte à transferência
0,93 57,66 Sup. Psicossocial
14 0,94 0,49 a 0,90
Sup. Material 5 0,90 0,44 a 0,95
Conseq. Uso 5 0,79 0,50 a 0,75
Suporte Organizacional à Transferência
0,93 48,47 Prát. Org. Gestão Desemp.
10 0,92 0,49 à 0,88
Relacion. Interpessoais
4 0,79 0,57 à 0,82
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Discussão & Resultados
21
Instrumentos
• Escalas consideradas válidas e confiáveis, pois apresentaram bons índices psicométricos e respaldo teórico.
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Resultados& Discussão
22
Modelo de PesquisaObjetivo Específico: Analisar o poder explicativo de variáveis independentes relacionadas à aprendizagem, à transferência de treinamento e a características ambientais sobre a impacto do treinamento no trabalho.
VARIÁVEIS PREDITIVASAPRENDIZAGEM
Aquisição de novos CHAsTransferência de Treinamento
(medidas de generalização)CARACTERÍSTICAS
AMBIENTAISSuporte Psicossocial
Suporte MaterialConsequências ao Uso do
AprendidoSuporte Organizacional
Relacionamentos Interpessoais
VARIÁVEL CRITÉRIOImpacto do Treinamento no
Trabalho (medida em amplitude)
23
VARIÁVEL CRITÉRIO PREDITIVAS
Impacto do Treinamento
Aquisição de novos
CHAs
Contrib. Estrat.
Comerc. e Operac.
Contrib. Socialização, Aprend. e Carreira
Suporte Psicossocial
Suporte Material
Conseq. ao Uso do Aprend.
Práticas Organiz. de Gestão Desemp.
Relacionamentos. Interp.
Impacto do Treinamento Aquisição de novos CHAs ,500 Contrib. Estrat. Comerc. Operac. p/ Exc.Prof.
,596 ,445
Contrib. Socialização, Aprend. e Carreira p/ Exc. Prof.
,697 ,581 ,748
Suporte Psicossocial ,594 ,485 ,562 ,610 Suporte Material ,433 ,335 ,386 ,446 ,594 Consequências ao Uso do Aprendido
-,024 -,069 ,023 -,085 -,031 -,019
Suporte Organizacional (Prátic. Organ. de Gest. Desemp.)
,451 ,346 ,440 ,443 ,605 ,485 ,089
Relacionamentos Interpessoais
,555 ,435 ,441 ,555 ,689 ,504 -,108 ,545
B
,072 ,081 ,351 ,093 ,022 ,013 ,024 ,160
ß
,087 ,112 ,386 ,116 ,032 ,029 ,034 ,142 Sig.
,000 ,000 ,000 ,000 ,128 ,087 ,115 ,000
Sr
,104 ,107 ,313 ,103 ,037 ,042 ,039 ,142 Tolerância
,631 ,410 ,323 ,354 ,608 ,941 ,561 ,457
VIF
1,584 2,440 3,096 2,821 1,646 1,062 1,782 2,187 Média
8,78 8,37 8,39 10,09 8,16 8,25 5,92 7,67 8,98
DP
,951 1,161 1,313 1,047 1,188 1,369 2,077 1,382 ,843
p > 0,05 Constante= R = 0,746 R2 = 0,556 R2 (ajustado) = 0,554
Fonte: adaptado de Santos Junior (2012).
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Método
Resultados& Discussão
24
Etapa 2 - Discussão Mod. Exp.
Hipótese DescriçãoCorroboraçã
o Interpretação
H1
Medidas de aprendizagem tais como Aquisição de novos CHAs e Generalização de Aprendizagem explicam uma porção significativa da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho.
Corroborada
Aquisição de Novos CHAs, Contribuição na Socialização, Aprendizagem e Carreira para Excelência Profissional e Contribuição nas Estratégias de Comercialização e Operacionalização para Excelência Profissional foram preditoras significativas e positivas de Impacto do Treinamento no Trabalho.
H2
Características ambientais (contexto do trabalho) tais como Suporte Psicossocial, Suporte Material, Consequências ao Uso do Aprendido no treinamento, Suporte Organizacional e Relacionamentos Interpessoais explicam porção significativa da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho.
ParcialmenteCorroborada
Suporte Psicossocial e Relacionamentos Interpessoais foram preditoras significativas de Impacto do Treinamento no Trabalho no modelo de pesquisa ora testado. Participantes que relataram maior percepção desse fenômeno, tenderam a relatar maior percepção de Suporte Psicossocial e de Relacionamentos Interpessoais. Suporte Material não foi preditora significativa de Impacto do Treinamento no Trabalho no Modelo testado.Consequências ao Uso do Aprendido esteve inversamente relacionada à Impacto do Treinamento no Trabalho, porém sem correlação significativa no modelo testado. Suporte Organizacional não foi preditora significativa da medida de Impacto do Treinamento no Trabalho no Modelo Geral de Pesquisa.
Análise das Hipóteses testadas na Etapa 2 da pesquisa.
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Resultados& Discussão
Método
25
Considerações FinaisContribuições:
• Validação estatística de uma escala de transferência de treinamento e de impacto do treinamento no trabalho.
• Detecção de outra dimensão de suporte à transferência: Conseq. Ao Uso do aprendido no trabalho.
• Incremento na explicação da transferência de treinamento com a utilização de medidas de suporte específicas ao contexto pesquisado.
Considerações Finais
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Resultados& Discussão
Método
26
Considerações FinaisRecomendações:
• Estudar os preditores motivação para transferir, comprometimento organizacional e suporte organizacional.
• Aprimorar conceito e medida de suporte à impacto do treinamento no trabalho.
• Propor modelos empíricos com delineamento experimental ou quase-experimental.
Considerações Finais
Introdução
Objetivos
ReferencialTeórico
Resultados& Discussão
Método
27
Considerações Finais
Considerações Finais
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Administração - PPGA