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1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO PRÁTICA DE MODELOS MOTIVACIONAIS NA GESTÃO DE EQUIPES RENATA CORREIA BRUM DOS SANTOS PROFESSOR ORIENTADOR: FABIANE MUNIZ RIO DE JANEIRO 2016
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO PRÁTICA DE MODELOS
MOTIVACIONAIS NA GESTÃO DE EQUIPES
RENATA CORREIA BRUM DOS SANTOS
PROFESSOR ORIENTADOR: FABIANE MUNIZ
RIO DE JANEIRO
2016
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO PRÁTICA DE MODELOS
MOTIVACIONAIS NA GESTÃO DE EQUIPES.
RENATA CORREIA BRUM DOS SANTOS
Monografia apresentada ao Instituto A Vez do Mestre como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão em Saúde Orientador: Prof. Fabiane Muniz
RIO DE JANEIRO
2016
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AGRADECIMENTOS
À Deus, por ter me dado saúde suficiente para poder encarar mais um
degrau de jornada de vida. À Nossa Senhora das Graças por continuar me
abençoando na minha vida pessoal e profissional.
Ao meu marido Diogo, meu maior amigo e companheiro inseparável; por
tentar incessantemente me agradar até quando eu estou “desagradável”. Por
insistentemente me incentivar a crescer pessoal e profissionalmente, por não
desistir de mim nunca!
Aos meus pais, Antonino e Mônica, pilares sólidos que a vida me deu.
Exemplos de pessoas honestas e trabalhadoras, que me ensinaram que na
vida nós colhemos o que plantamos. Com todos os meus defeitos e se tenho
alguma qualidade isto é graças a vocês. Obrigada por sempre me
proporcionarem o melhor da vida.
À minha filha Maria Alice por me fazer entender o sentido de ser mãe.
Ao meu afilhado Lucas por mostrar que a vida é um presente e não pode ser
desperdiçada.
Às minhas irmãs Roberta e Rafaela minhas melhores confidentes,
mulheres que me apoiaram em cada decisão na vida, certa ou errada, sempre
estiveram ao meu lado.
Por fim, aos meus cachorrinhos “Trovão” (in memorian) e “Hulk”, que
frente sua limitação de espécie, estiveram ao meu lado nas noites não
dormidas em virtude de trabalhos e estudos.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho à Deus e Nossa Senhora das Graças que sempre
me guiaram pelos caminhos corretos.
Ao meu marido, que me ensinou que o amor é muito mais que estar
junto; é ser companheiro, é apoiar, principalmente nos momentos mais difíceis.
Dizer que te amo é pouco.
Aos meus pais, alicerce e estrutura da minha existência, ensinamento
presente e futuro da vida, eternos incentivadores da minha busca por
crescimento profissional e pessoal.
Aos bebês da minha vida que fazem meus dias cada vez mais
divertidos. Com certeza sou uma pessoa melhor depois que vocês chegaram.
E por fim às minhas irmãs que sempre me proporcionaram momentos de
alegria e descontração, mesmo quando tudo parecia estar mal.
Obrigado por tudo!
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“A vida é uma peça de teatro que não permite ensaios. Por isso, cante,
chore, dance, ria e viva intensamente, antes que a cortina se feche e a peça
termine sem aplausos.”
Charles Chaplin.
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RESUMO
Analisa-se questões relativas ao desenvolvimento no decorrer do tempo, da preocupação de gestores em fazer com que o ser humano se empenhe na realização de tarefas, principalmente uma crítica à filosofia do “homo economicus” dos teóricos da Administração Científica.
A seguir são apresentados as conceituações sobre o Modelo da Pirâmide de Necessidades de Maslow, foco do trabalho em lide. Seguindo, será apresentado o Instituto Estadual de Hematologia Artur de Siqueira Cavalcanti – HEMORIO. Esta, mais precisamente em seu setor de dispensação ambulatorial da Seção de Farmácia, será a organização-alvo de estudo. Dentre os itens apresentados, pode-se destacar o seu organograma, a sua missão e visão, o relacionamento do setor ambulatorial com os demais setores, dentre outros aspectos julgados como relevante para que se possa criar uma ideia acerca da organização. Segue-se com uma pesquisa de campo feita através de questionários constituídos de perguntas relacionadas ao modelo em estudo, por meio do qual se tenta verificar a efetividade dos preceitos de Maslow na questão motivacional dos funcionários lotados naquele setor.
Por fim, segue-se a conclusão, onde os preceitos divulgados por Maslow são confrontados, de forma mitigada, com os resultados obtidos na pesquisa de campo. A partir de então tenta-se criar um paradigma acerca da veracidade de suas ideias e teoremas, aplicados àqueles que ora trabalham naquela unidade organizacional. .
Palavras-Chave: Motivação, Pirâmide de necessidades, organização
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METODOLOGIA
O presente trabalho visa verificar e debater sobre a aplicabilidade do
modelo de necessidades de Maslow nos colaboradores do setor de
dispensação ambulatorial da seção de farmácia do HEMORIO.Antes da
aplicação da pesquisa de campo, faz-se uma busca doutrináriaacerca da
Hierarquia de Necessidades de Maslow. Descreve-se cada nível de
necessidades apresentado pelo seu estudo e suas características principais.
Utilizam-se preceitos de Paul Stephen Robbins para melhor embasamento
sobre os modelos de comportamentos organizacionais.
Seguindo, uma breve apresentação do Hemorio, de seu histórico, da
forma que trata seus recursos humanos, sua missão, visão, acreditações
obtidas e algumas questões que porventura se mostrarem relevantes.
Finalizando essa parte do trabalho, o setor que será alvo de pesquisa será
minuciosamente estudado, no intuito de se encontrar possíveis explicações de
resultados obtidos, bem como apresentar justificativas de limitações de escopo.
A tentativa de resolução do referido questionamento se dará por
meio de aplicação de questionário, os quais todos os funcionários daquela
unidade organizacional responderão perguntas relacionadas aos princípios
elencados por Maslow. A partir de então os resultados serão tabulados de
forma estatística, de modo a viabilizar a observação da veracidade dos
princípios encontrados na Teoria de Necessidades de Maslow.
Por fim, o presente trabalho tenta formar um pensamento racional
acerca da Teoria apresentada, verificando possíveis limitações, bem como
algumas virtudes que possam ainda ser utilizadas na gestão de pessoas dos
tempos atuais.
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
HEMORIO – Instituto de Hematologia Arthur de Siqueira Cavalcanti
SESDEC – Secretaria Estadual de Saúde e Defesa Civil
CMIV – Central de Misturas Intra Venosas
SCFA – Serviço Central de Farmácia
IAVM – Instituto A Vez do Mestre
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LISTA DE SÍMBOLOS E FIGURAS
% - porcentagem
@ - arroba
Figura 1 – Pirâmide de Maslow
Figura 2 – Logotipo do Hemorio
Figura 3 – Organograma da Seção de Farmácia
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SUMÁRIO
Introdução............................................................................................................... 11
Capítulo I – Apresentação da Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow 13
Capítulo II – Pesquisa de campo ..........................................................................
2.1 –Apresentação do HEMORIO .........................................................................
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2.1.1 – Pequeno histórico....................................................................................... 17
2.1.2 – Negócio e mercado da organização ..........................................................
2.1.3 – Missão, Visão e Valores do HEMORIO .....................................................
2.1.4 – Logotipo .....................................................................................................
2.1.5 – Algumas acreditações e prêmios obtidos .................................................
2.1.6 – Equipe Multi-Disciplinar – “O Hospital sem dor” .......................................
2.1.7 – Política de Recursos Humanos – Programa Pró-Equidade de Gênero ....
2.2 – A Seção de Farmácia ...................................................................................
2.2.1 – Organograma da seção .............................................................................
2.3 – Pesquisa de campo ......................................................................................
2.3.1 – Aspectos Introdutórios –contextualização .................................................
2.3.2 – A metodologia de pesquisa utilizada ........................................................
2.3.3 – A relação entre as perguntas e os preceitos presentes na Pirâmide de
Necessidades ........................................................................................................
Capítulo III – Análise de Resultados .....................................................................
Conclusâo...............................................................................................................
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Bibliografia ............................................................................................................. 37
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INTRODUÇÃO
O tema a ser tratado no presente estudo é a aplicação de modelos
motivacionais na gerência de equipes. O presente trabalho se deu em virtude
de, mesmo diante de um fabuloso desenvolvimento tecnológico, o fator
humano ainda se mostrar como sendo crítico para o sucesso de uma
organização.
O objetivo desse trabalho seria então verificar a aplicabilidade da
Teoria da Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow em um setor de
uma organização hospitalar. Esse seria o setor de dispensação ambulatorial da
Seção de farmácia do HEMORIO. Buscou-se apurar, por meio de aplicação de
questionário, a viabilidade dos preceitos difundidos por Maslow em sua Teoria
naquela unidade específica. O levantamento dessa hipótese teve como
propósito, entre outros, auxiliar a gestão de pessoas daquela organização, haja
vista o fato de que os preceitos de Maslow podem, ou não, servir de
ferramental na condução das pessoas daquele local de trabalho.
Para isso elaborou-se a divisão de estudo conforme abaixo
especificado:
- No Capítulo I faz-se uma apresentação da Teoria da Hierarquia de
Necessidades de Maslow, arcabouço teórico para o presente estudo.
Descreve-se suas características, histórico, seu criador de forma minuciosa
para melhor entendimento;
- O Capítulo II aborda todas as questões relativas à pesquisa de campo.
Inicialmente é apresentado o Instituto Estadual de Hematologia Arthur de
Siqueira Cavalcanti – HEMORIO, seu organograma, sua missão e visão,
principais características, forma de contratação de seus colaboradores e outros
aspectos julgados relevantes. Seguindo, a proposta foi apresentar de forma
minuciosa a farmácia do ambulatório, já que os funcionários nela lotados serão
o foco do presente trabalho. Só então é apresentado o modelo de questionário,
bem como realizada uma criteriosa explanação acerca dos objetivos de cada
pergunta feita;
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- Já no Capítulo III o intento foi, principalmente, demonstrar de forma
tabulada os resultados, de modo a permitir uma análise incisiva sobre o que
fora coletado.
- Ao final foram feitas conclusões acerca daquilo que o trabalho se propôs
a demonstrar, bem como questionamentos acerca da validade e utilidade do
modelo teórico em lide.
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CAPÍTULO I
APRESENTAÇÃO DA TEORIA DA HIERARQUIA DE
NECESSIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow foi um psicólogo americano, natural de Nova
Iorque, filho mais velho dentre sete irmãos de imigrantes russos e judeus sem
formação intelectual. Com infância difícil, refugiava-se em bibliotecas para
distrair-se. Chegou a iniciar Direito mas formou-se em Psicologia em 1930, e
recebeu o título de Doutor em 1934.
Após estudar diversas correntes de psicologia e tendo o ser humano
como foco, idealizou uma teoria centrada na premissa da auto realização.
Segundo o mesmo, uma pessoa que chega a esse nível conseguiu saciar
todas as suas outras necessidades consideradas mais básicas. É considerada
a mais famosa das Teorias acerca de motivação. A partir de seus postulados,
diversas outras realizam comparações.
A famosa Teoria das Necessidades é pautada em algumas
premissas que serão verificadas empiricamente no presente trabalho.
Primeiramente mostra-se necessário ilustrar a forma de ensaiar a motivação
proposta pelo referido autor:
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Figura I
1Disponível em <http://site.suamente.com.br/a-piramide-de-maslow> Acesso em: 06 mar 2016.
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1- Necessidades fisiológicas básicas: Se encontram como base para a
pirâmide e representam as necessidades relacionadas ao organismo, como
alimentação, sono, abrigo, água, excreção, frio e outros
2- Necessidade de segurança: Aparecem após o suprimento das
necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança
e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde,
recursos financeiros e outros.
3- Necessidades Sociais: Somente aparecerão após as necessidades de
segurança serem supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização,
aceitação em novos grupos, intimidade sexual e outros
4- Necessidades de Estima: Ocorrem depois que as necessidades sociais
são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança,
reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança. Robbins2 separa
em estima de cunho interno (relacionadas à respeito próprio e autonomia) e
externo (status, reconhecimento e atenção).
5- Necessidade de Auto Realização: Se encontram no topo da pirâmide
hierárquica e são: moralidade, criatividade, espontaneidade,
autodesenvolvimento, prestígio. Ser tudo aquilo que deseja ser. Ou seja,
estágio em que o indivíduo passa a buscar o autodesenvolvimento e alcance
do próprio potencial.
A Teoria das Necessidades de Maslow se mostrou pautada em
alguns pressupostos básicos. Pressupostos estes que serão avaliados pela
pesquisa de campo. Seguem elencados segundo Robbins:
a) O indivíduo busca, primeiramente, a satisfação das necessidades de
nível mais baixo. Ou seja, caso as necessidades fisiológicas não estejam
satisfeitas, nenhum outro tipo de necessidade irá motivar o comportamento do
indivíduo.
b) Uma necessidade satisfeita, não serve de motivação para um indivíduo,
opu seja, para desenvolvimento do indivíduo é necessário que haja um desafio,
um obstáculo. 2 Robbins, Stephen Paul, 1943 – Comportamento Organizacional, ,9ª ed., Pearson Editora, p.2.
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c) Um indivíduo segue ordenadamente os níveis hierárquicos das
necessidades. Ou seja, caso as necessidades fisiológicas estejam
completamente satisfeitas, as necessidades que irão motivar o comportamento
são as de nível imediatamente superior (no exemplo seriam as de segurança).
d) Maslow acreditava que os indivíduos somente terão necessidade de
autorrealização quando todos os outros tipos de necessidades já tiverem sido
atendidos.
e) Diante da dinâmica de necessidades proposta por Maslow, o gestor
deve saber em qual nível da pirâmide se encontra cada indivíduo, de forma a
propor benefícios que realmente possam motivar o comportamento de seu
subordinado. Significa dizer que é papel do gestor conhecer e entender o
momento que seu funcionário está vivendo para motivar da melhor maneira
possível de modo a obter o resultado desejado.
Vale ressaltar que o autor ainda traça um paralelo entre o que diz
ser motivação de deficiência e motivação de crescimento. Usando as ideias
levantadas por Sampaio3, consegue-se estabelecer as seguintes proposições:
A motivação de deficiência entende o comportamento humano com
base em pressupostos organicistas, ou seja, baseado em instintos para sanar
necessidades básicas do próprio organismo. Por exemplo, quando o indivíduo
não ingere alimento durante um longo período de tempo, o organismo gera um
desconforto, que induz a um comportamento motivado em busca de comida.
Essa necessidade de cunho fisiológico será mantida até que haja ingestão de
alimento suficiente para saciar esse desconforto orgânico. Finalizando as
análises propostas acerca da motivação de deficiência o autor diz que esta se
destaca por ser de caráter saciável. Ou seja, utilizando o exemplo anterior, à
medida que o indivíduo ingere alimento, a fome diminui, deixando de ser algo
motivador de comportamento.
Já no que diz respeito às necessidades denominadas de
crescimento, as necessidades possuem papel distinto no comportamento dos
indivíduos. Enquanto a motivação de deficiência era saciada na medida em que
3SAMPAIO, José dos Reis. O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos sobre motivação. Disponível em <http:// www.revistausp.sibi.usp.br.> Acesso em: 17 de mar. de 2016.
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se encontrava aquilo que satisfazia a necessidade gerada pelo organismo, a de
crescimento se mostrava sempre como agente motivador de comportamento.
Ou seja, estava ligada às necessidades de nível mais alto, como por exemplo:
ser um bom médico, o desenvolvimento de habilidades que encantam outras
pessoas, ser um indivíduo melhor, entre outras. Enquanto as necessidades de
deficiência conseguiam serem sanadas (deixando de ser algo motivador de
comportamento), as necessidades de crescimento eram o que o próprio autor
denominou como sendo não orgásmicas (ou seja, sempre seriam agentes
causadores de comportamento motivado).
Por fim, vale antecipar que a referida teoria fora muito criticada pela
doutrina que analisou seus estudos. O centro de tais críticas esta baseado no
simplismo pelo qual a motivação humana fora tratada. Pesquisas chegaram a
conclusões que diferiram dos preceitos elencados por Maslow. Contudo,
mesmo diante das limitações apresentadas, tal teoria serve de modelo inicial
para atuação de gestores de pessoas, bem como teve o mérito de elencar um
grupo de necessidades que abarcam grande parte das necessidades humanas.
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CAPÍTULO II
PESQUISA DE CAMPO
2.1 –Apresentação do Hemorio
2.1.1 - Pequeno histórico
Inaugurado em 1944, situado no bairro da Lapa do antigo Distrito
Federal, foi originado do primeiro Banco de Sangue Público do país. Desde a
sua inauguração sempre teve a função de distribuir sangue para todos os
hospitais de emergência da cidade. Doze anos depois, com a implantação do
que hoje é o serviço de hematologia, deu-se origem ao atual Instituto de
Hematologia Arthur de Siqueira Cavalcanti, sendo em 1969 inaugurada a atual
sede na Rua Frei Caneca.
Em 1990, consonante com a elaboração da Lei Orgânica da Saúde e
a criação do Sistema Único de Saúde - SUS, o Instituto assume a função de
coordenar tecnicamente a Rede Estadual Pública de Órgãos Executores de
Atividades Hemoterápicas do Estado do Rio de Janeiro, a Hemorrede RJ,
sendo promovido ao posto de Hemocentro Coordenador do Estado do Rio de
Janeiro, passando a se chamar HEMORIO. Importantes fatos ocorridos
também nesta década foram o controle dos bancos de sangue regularizados, a
rede de hemocentros públicos responsáveis pela distribuição aos hospitais
conveniados ao SUS e as normas técnicas explicitadas nas Resoluções de
Diretoria Colegiada.
Nos dias atuais, a característica marcante da Instituição,
notadamente a partir de julho de 1994, passou a ser a busca por ferramentas
de Gestão pela Qualidade, sendo alguns de seus principais processos,
reconhecidos nacional e internacionalmente.
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2.1.2 - Negócio e mercado da organização
“O HEMORIO, órgão da Secretaria de Estado e Saúde, tem como
característica de negócio, dentro do mercado de saúde, a prestação de serviço
de forma a contribuir para a excelência no atendimento em Hemoterapia e
Hematologia.”4
Diante de tal assertiva, pode-se ter uma ideia inicial acerca daquilo
que a organização se propõe a realizar. Trata-se de uma organização pública,
sem fins lucrativos, que possui estrutura e profissionais especializados em
doenças e procedimento ligados à hematologia. O principal segmento de
negócio é o exercício da função de Hemocentro do Estado do Rio de Janeiro,
trabalhando basicamente com coleta e distribuição de sangue para as
Instituições de saúde do estado do Rio de Janeiro.
2.1.3 - Missão, Visão e Valores do HEMORIO
O conhecimento desses três aspectos se mostra de grande valia
para a apresentação da organização que será alvo do presente trabalho. Por
meio da missão pode-se abstrair a ideia da finalidade de existência; a visão
permite ter conhecimento sobre as pretensões futuras, daquilo que se deseja
ser em um tempo futuro; por fim o conhecimento dos valores é importante no
sentido de se tomar conhecimento dos princípios que norteiam as ações de
todas as pessoas que trabalham na organização. Segue abaixo a
descriminação de tais aspectos de forma a facilitar o conhecimento da
organização-alvo de estudo do presente trabalho.5
a) Missão:
“Prestar assistência de qualidade em hematologia e hemoterapia à
população e coordenar a hemorrede do Estado do Rio de Janeiro.”
4 Disponível em <http://www.hemorio.rj.gov.br/Html/PDF/Book%20PE%202010%20S.pdfr> Acesso em: 31 de mar. de 2016 5 Idem ao 4
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b) Visão:
“Ser um centro de excelência em hematologia e hemoterapia.”
c) Valores
“- Humanização: Significa tratamento digno a pessoa humana em suas
dimensões biopsicossocial e espiritual, considerando os direitos de todos e
respeitando-os em suas diferenças.”
- Desenvolvimento: Significa busca constante pela excelência, através da
melhoria contínua de sua força de trabalho, capacitando-a para a utilização das
melhores práticas, possibilitando, desta forma, qualidade, inovação e
crescimento.
-Respeito: Significa tratamento igualitário nas relações humanas e
reconhecimento das necessidades do outro, ouvindo-o de forma competente e
solidária.
-Integração: Significa a união, participação e envolvimento de todos, com
vista a integridade e universalidade da assistência com o envolvimento dos
diversos segmentos institucionais.
-Comprometimento: Significa o ato de assumir o compromisso com
atitudes voltadas para a integração das equipes institucionais, o cumprimento
da razão de ser do HEMORIO, seus valores e sua sustentabilidade.”
2.1.4 - Logotipo
Figura II
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Símbolo que representa uma ave nativa da Mata Atlântica brasileira,
o tiê-sangue. Trata-se de uma ave com plumagem vermelha saliente, cujo
nome faz menção ao principal produto do HEMORIO. Desta constatação é que
se deve o fato desta ave se constituir no logotipo desta Instituição de saúde.
2.1.5 - Algumas acreditações e prêmios obtidos
Ao se analisar os aspectos apresentados anteriormente, pode-se
perceber um posicionamento inicial sobre o HEMORIO. A busca por
ferramentas de gestão de qualidade, bem como o conhecimento da missão,
visão e valores, corroboram com a opinião de que a Instituição está sempre em
busca de melhorar o serviço prestado ao seu público-alvo. Tais constatações
podem ser atestadas por algumas acreditações obtidas por meio de empresas
especializadas na concessão de tais marcas institucionais. Segue alguns
exemplos que podem ser importantes na análise da pesquisa de campo:6
a) Acreditação pela American Association of Blood Banks (AABB):
Tal certificação reconhece excelência em nível internacional sobre
produtos e serviços oferecidos pelo HEMORIO na área de hemoterapia. Para
obtenção desse certificado, a Instituição sofreu avaliações que mediram a
eficiência de processos atinentes a captação e atendimento de voluntários para
doação de sangue, bem como o processamento do material colhido
(fracionamento, armazenamento, exames laboratoriais, controle de qualidade,
liberação, transporte e descarte de bolsas).
b) Acreditação pela Joint Comission Internacional (JCI)
A JCI é uma extensão da Organização americana Joint
ComissiononAccreditationofHealthcare. Essa acreditação tem como objetivo
aperfeiçoar a qualidade e a segurança do atendimento hospitalar, e tem
atuação em mais de 40 países.
6 Idem ao 4
21
c) Prêmio Nacional da Gestão Pública.
Em 2010, a Instituição ganhou, pela segunda vez consecutiva, o prêmio
máximo da referida acreditação, o Troféu e a Faixa de Ouro. Tal prêmio tem
como propósito reconhecer e premiar as organizações públicas que auferiram
alto desempenho institucional em práticas de excelência em gestão,
evidenciadas por meio de melhorias gerenciais em busca da inovação, redução
de custos, qualidade de serviços e satisfação do cidadão.
d) Prêmio Destaque em Administração
Em 2005, a Instituição recebeu do Conselho Regional de Administração
do Rio de Janeiro (CRA-RJ), o prêmio “Destaque em Administração” na
categoria honorífico, em função de relevantes serviços prestados à sociedade.
e) Prêmio Destaque PROCON-RJ
Prêmio recebido em julho de 1998, na categoria “Prestadora de Serviço
Público”. Instituído pelo Governo do Estado do Rio de Janeiro, este prêmio é
destinado às empresas públicas e privadas que mais se destacaram nos
aspectos éticos, de qualidade e respeito, visando à satisfação de seus
consumidores. Ressalta-se que na ocasião o HEMORIO foi a única Instituição
de Saúde premiada.
2.1.6– EquipeMulti-Disciplinar – “O Hospital sem dor.”
Uma característica marcante da Instituição é a tentativa de se
estabelecer o foco no usuário de seus serviços. O HEMORIO, diferentemente
da maioria de outras organizações, é uma organização pública sem fins
lucrativos, cujo principal objetivo é proporcionar atendimento de qualidade para
enfermos que necessitem de atenções especiais, colaborando com os
propósitos presentes em políticas públicas de saúde. Dentro deste escopo, vale
ressaltar a existência de uma equipe, formada por vários profissionais que tem
como propósito o aumento da qualidade de vida de um grupo específico de
22
pacientes por meio de um acompanhamento integral. Esta é formada por
médicos, enfermeiros, assistentes sociais, psicólogos, nutricionistas,
farmacêuticos e fisioterapeutas.
A doença que motiva essa necessidade de atendimento especial é
chamada de anemia falciforme. Tal enfermidade é causada pela presença de
uma hemoglobina anormal nas hemácias de um indivíduo. Essa enfermidade
tem origem na África e possui principal característica a dor crônica que atinge
seus portadores.
O elevado número de internações observadas em função da dor
causada pela doença fora o principal motivador para a sua criação no ano de
2003. Dentre as estratégias clínicas utilizadas para alcance dos objetivos acima
citados, vale enfatizar que inserir o portador em mercado de trabalho por meio
da realização de cursos profissionalizantes se apresenta como sendo uma das
mais eficazes.
Em maio de 2010 o grupo “Hospital sem dor” recebeu o Prêmio de
Excelência em Gestão, oferecido pela Secretaria de Estado de Saúde e Defesa
Civil (Sesdec).
2.1.7 - Política de Recursos Humanos – Programa Pró-
Equidade de Gênero
Trata-se de uma política emanada dos níveis institucionais que tem
como propósito a busca pela viabilização das relações de trabalho, de forma a
respeitar as diferenças nas competências profissionais e no crescimento da
instituição como um todo.7Tem como origem uma iniciativa do Governo Federal
que tem o intuito de desenvolver novas concepções na gestão de pessoas, que
abarquem as diferenças de cor, opção sexual, etnia, proporcionando
oportunidades equânimes, transformando antigos paradigmas culturais.
A implementação da filosofia da equidade proposta pelo programa
visa diminuir distorções nas relações de comparação realizadas pelos
7 Idem ao 4
23
funcionários da organização-alvo de estudo.Os objetivos propostos com a
implementação da equidade podem ser expressos nas seguintes assertivas:
- Contribuição para a eliminação de qualquer tipo de discriminação nas
relações de trabalho;
- Conscientização dos gestores na implementação de práticas que
promovam a igualdade de oportunidades;
- Reconhecimento de compromisso público da organização no que tange
à implementação de práticas ligadas a equidade; e
- Construir um banco de informações que permitem a disseminação de
práticas ligadas à equidade.
Algumas etapas ligadas à implementação de tal ferramenta já foram
cumpridas, como por exemplo, a assinatura do compromisso da Diretoria
(2009) com esse projeto. Por fim vale ressaltar que o HEMORIO é a primeira
Instituição
Pública de saúde a buscar a certificação de tal prática.
2.2 – A seção de farmácia
De acordo com a Resolução 208 do Conselho Federal de Farmácia
e a Lei 5.991 de 1973, a Farmácia Hospitalar é definida como uma unidade
técnico-administrativa, obrigatoriamente chefiada por um profissional
farmacêutico, que tem como propósito a manipulação de fórmulas, insumos
farmacêuticos e correlatos, bem como a sua dispensação e armazenamento.
A Seção de farmácia do HEMORIO (SCFA) é a unidade
organizacional responsável pela execução de assistência farmacêutica,
atendendo os pacientes que se encontram em tratamento durante o período de
internação na emergência e no ambulatório de hematologia, hemoterapia e
demais especialidades.Possui algumas subdivisões que justificam o
dimensionamento de pessoal realizado no ano de 2008, apresentando as
seguintes subdivisões:
24
- Dispensário de internação: Setor responsável pela dispensação de
medicamentos para pacientes que se encontram internados nos 78 leitos pelos
quais dispõe o hospital. O aprazamento (dispensação de medicamentos de
acordo com a dose e o período da prescrição) é feito de forma eletrônica, por
um farmacêutico devidamente treinado e registrado. Nesse setor lota dois
farmacêuticos plantonistas.
- Central de Misturas Intravenosas(CMIV): Setor responsável pela diluição
de medicamentos destinados à administração intravenosa. Nesse setor são
preparadas misturas endovenosas com o propósito de administração aos
pacientes, uma vez que tal procedimento somente pode ser realizado por
farmacêutico devidamente treinado e registrado. Os medicamentos trabalhados
em tal unidade organizacional são os quimioterápicos (destinados aos
pacientes com disfunções hematológicas que requeiram tratamento com esse
tipo de medicamento) e antibióticos de uma forma geral. Nesse setor lota um
farmacêutico plantonista e um diarista.
- Dispensário de atendimento ambulatorial: Setor alvo da pesquisa a ser
realizada pelo presente trabalho. Setor responsável pela dispensação a
pacientes externos, para aqueles que obtiveram alta hospitalar. Vale ressaltar
que somente é autorizada a dispensação de medicamentos para pacientes
com matrícula ativa no HEMORIO. Nesse setor se encontram lotados três
farmacêuticos, sendo dois plantonistas de 24h/semana, e um diarista de 8h/dia
(40h semanais), sendo este último o supervisor. Além destes o setor possui
quatro técnicos com formação de ensino médio que auxiliam o farmacêutico no
aprazamento, na separação da medicação, na baixa do sistema e no
atendimento ao público.
Vale ressaltar que a seção de farmácia tem ainda a incumbência de
prestar informações a diversos órgãos de fiscalização e de classe, tais como
Ministério da Saúde, Sociedade Brasileira de Farmácia Hospitalar (SBRAFH),
Secretaria de Estado Saúde e Defesa Civil (Sesdec), Conselhos Regional e
Federal de Farmácia (CFF e CRF) entre outros órgãos que porventura
necessitem de algum tipo de informação acerca das atividades realizadas pelo
25
SCFA. Tais informações são de responsabilidade da própria chefia, que utiliza
os respectivos supervisores para assessoramento.
2.2.1 - Organograma da Seção
Figura III
2.3 – Pesquisa de campo
2.3.1 - Aspectos Introdutórios – contextualização
Dentro do propósito e dos limites estabelecidos, realizou-se pesquisa
de campo no setor de dispensação ambulatorial buscando validar os preceitos
de Maslow em sua Teoria de Hierarquia de Necessidades.
Como se trata de pesquisa sobre necessidades, vale ressaltar
algumas peculiaridades daqueles colaboradores que responderam à pesquisa:
- Mesmo se tratando de cargos em uma Instituição pública, a maioria
dos funcionários é oriunda de concurso público, mas não possui estabilidade
assegurada por terem sido contratados para cargos temporários. Contudo, de
forma a suprir a latente necessidade de pessoal, bem como a morosidade que
se observa para se contratar dentro da esfera pública, usou-se alguns
subterfúgios. A supervisora possui dois diferentes vínculos: um deles oriundo
de um concurso público para contratação por tempo determinado (FESP –
Chefia de farmácia
Dispensação e internação
Dispensárioambulatorial CMIV
Quimioterápicos Antibióticos
26
Fundação Escola de Saúde Pública) e outro por meio de contrato regido pela
CLT (consolidação das Leis Trabalhistas) por tempo indeterminado, tendo
como empregador a Fundação Pró-Hemorio. Das duas farmacêuticas
restantes, uma possui a situação empregatícia semelhante e a outra somente o
vínculo temporário com a FESP. Em relação aos técnicos, dos quatro que se
encontram lotados no referido setor, 2 possuem vínculo empregatício com a
Fundação Pró-Hemorio (contrato regido pela CLT) , 1 possui vínculo com a
Cooperativa de Empregados HOPE, ou seja vínculo de contrato CLT. Por fim
existe um único funcionário concursado com estabilidade assegurada por
tempo indeterminado.
- Além dos funcionários acima citados, o setor também possui 6
estagiários, universitários do curso de farmácia, que auxiliam as funções
exercidas pelos farmacêuticos, de forma a ter aplicação prática da teoria
ensinada na faculdade. Estes não entraram no escopo de estudo por não
comporem efetivamente a força de trabalho do setor.
- Os salários dos farmacêuticos giram em torno de R$ 1.500,00 (Mil e
quinhentos reais) por matrícula, tendo como benfefício um cartão alimentação
de R$ 200,00 para aqueles que possuem vínculo com a Fundação Pró-
hemorio. Já os funcionários de nível médio têm proventos que giram em torno
de R$ 800,00 (oitocentos reais), e, a exceção daqueles que possuem vínculo
temporário com a FESP, também possuem o referido benefício da alimentação.
Além disso todos têm direito, a exceção dos cooperativados, à acesso ao
refeitório onde são fornecidas refeições pela manhã (somente para
plantonistas) e almoço.
- O ambiente de trabalho é refrigerado, bem iluminado e possui
condições de higiene medianas, sendo um pouco degradado na área dos
sanitários.
Os questionários foram aplicados durante os dias 18, 19 e 20 de
junho de 2012, e todos os funcionários do setor onde se pretendeu realizar a
pesquisa responderam os mesmos sem a necessidade de identificação.
27
2.3.2 - A metodologia de pesquisa utilizada
A metodologia utilizada para obter dados acerca da validade dos
preceitos de Maslow no setor de dispensação ambulatorial do HEMORIO foi
um questionário composto de 8 perguntas múltipla escolha, onde o
entrevistado, em algumas delas, poderia marcar mais de uma resposta, ou
ainda graduar alternativas de acordo com o que fora questionado.
As perguntas versavam sobre a validade dos preceitos de Maslow,
dentro de uma perspectiva individual, trazendo a ideia que prevalecia dentro da
psique do entrevistado.
2.3.3 - A relação entre as perguntas e os preceitos
presentes na Pirâmide de Necessidades
De uma forma genérica as perguntas buscavam mensurar, sob uma
perspectiva individual, os preceitos de Maslow, basicamente o suposto
ordenamento de necessidades previsto em seu modelo piramidal. Uma a uma
das perguntas seguem discriminadas, bem como a relação de suas alternativas
com cada nível de necessidades.
A pergunta de número 1 procurava mensurar, dentro da perspectiva
de Maslow, em que nível da pirâmide se encontrava o entrevistado, a partir da
demonstração do aspecto que lhe motivava a trabalhar. As alternativas
apresentadas eram as seguintes:
● Prover necessidades básicas para mim e para a minha família (comida,
vestuário, moradia, etc) – atrelada as necessidades fisiológicas;
● Por ser uma instituição pública, sei que terei o meu salário no final do mês –
atrelada às necessidades de segurança;
● O reconhecimento social pelo trabalho que exerço no Hemorio – atreladas as
necessidades sociais;
28
● Realização de um trabalho digno que me faça sentir orgulhoso de mim
mesmo – atrelada a necessidade de estima; e
● Possiblidade de desenvolver ao máximomeu potencial, bem como as
habilidades que tive em minhas instituições de ensino – atreladas ao nível de
auto-realização
A pergunta número 2 solicitava ao entrevistado marcar aquilo que
ele já considerava ter atingido em termos de necessidade. Esse
questionamento teve como propósito mensurar, dentro da perspectiva da
gradação dos níveis de necessidades da pirâmide, se é aplicável o
ordenamento proposto por Maslow. Ou seja, se efetivamente os funcionários
do setor alvo do estudo ordenam a busca pelo saciamento de suas
necessidades de acordo com o proposto por Maslow. As alternativas
disponibilizadas ao entrevistado eram as seguintes:
● Condição mínima de sobrevivência – atrelada ao nível de necessidades
fisiológicas;
●Moradia, sendo própria ou alugada – atrelada ao nível de necessidades de
segurança;
●Desenvolvimento de minha capacidade profissional – atrelada ao nível de
necessidades de auto-realização;
● Reconhecimento profissional de meus superiores, pares e subordinados –
atrelada ao nível de necessidades de estima;
●Status – atrelada ao nível de necessidades sociais;
●Ter um grupo de amigos onde eu seja bem aceito – atrelada também ao nível
de necessidades sociais; e
●Aceitar desafios onde eu possa aprender e desenvolver capacidades
profissionais – atreladas às necessidades de auto realização
29
A pergunta número 3 solicitava ao entrevistado assinalar a(s)
alternativa(s) que representavam fatores que levava ele a trabalhar no
HEMORIO. Teve como propósito verificar a premissa de que somente um tipo
de necessidade motivava o indivíduo. Ou ainda, quando comparada com as
respostas assinaladas nas outras perguntas, verificar se um tipo de
necessidade já saciada é ou não fator de motivação para o indivíduo. As
alternativas comparadas com o respectivo nível de necessidade seguem
explicitadas:
●Dinheiro – Atrelada ao nível de necessidade fisiológica;
●Estabilidade – Atrelada ao nível de necessidade de segurança;
●Reconhecimento familiar – Atrelada ao nível de necessidade de estima;
●Reconhecimento de amigos – Atrelada ao nível de necessidades sociais; e
● Possibilidade de crescimento profissional – Atrelada ao nível de necessidade
de auto realização.
A pergunta número 4 solicitava ao entrevistado assinalar a
alternativa que mais servia de motivação de trabalho. Mais uma vez buscou-se
verificar a coerência e a rigidez proposta por Maslow na busca por saciar
necessidades imutavelmente ordenadas em níveis hierárquicos. Essa
conclusão será obtida por meio de comparação com outras perguntas do
referido questionário. As opções eram:
●Sustento da família – Atrelada ao nível de necessidade fisiológica;
●Estabilidade no emprego – Atrelada ao nível de necessidade de segurança;
●Ter um grupo de amigos no trabalho – Atrelada ao nível de necessidade
social;
●Ser reconhecido pelos meus familiares e amigos pelo trabalho que executo –
Atrelada ao nível de necessidade de estima; e
●Possibilidade de desenvolver minhas potencialidades com o meu trabalho –
Atrelada ao nível de necessidades de auto-realização.
30
A pergunta número 5 também teve o propósito de mensurar qual tipo
de necessidade é motivadora para cada entrevistado. Para tal foi solicitado ao
entrevistado assinalar a alternativa que se consubstanciaria em pedido ao
chefe, caso tivesse a certeza de atendimento. As alternativas propostas aos
entrevistados, bem como a relação com o respectivo nível de necessidade.
● Dinheiro suficiente para paga minhas contas atrasadas e dar uma vida
melhor aos meus familiares – atrelada ao nível de necessidade fisiológica;
●Segurança eterna no cargo que ocupo – atrelada ao nível de necessidade de
segurança;
●Trabalhar com uma equipe composta por pessoas legais que me aceitassem
como amigo – atrelada ao nível de necessidade social;
●Medalha de reconhecimento pelos serviços prestados – atrelados á
necessidade de estima (reconhecimento);
●Possibilidade de ter responsabilidade por um trabalho que fosse desafiador,
onde eu pudesse desenvolver minhas possibilidades – atrelada à necessidade
de auto-realização.
A questão número 6 buscava identificar o que realmente tornaria, na
perspectiva individual de cada entrevistado, uma política motivacional eficiente.
As alternativas, bem como a relação de cada uma com o respectivo nível de
necessidade, são demonstradas a seguir.
● Melhores salários – atreladas ao nível de necessidades fisiológicas;
●Estabilidade de emprego – atrelada ao nível de necessidade de segurança;
●Interação e amizade entre os funcionários – atrelada ao nível de
necessidades sociais;
●Reconhecimento de esforços por meio de prêmios, medalhas ou
condecorações – Atreladas ao nível de necessidade de estima; e
●Criação de tarefas desafiadoras que proporcione responsabilidades
desafiadoras – Atreladas ao nível de necessidade de auto-realização.
31
A questão número 7 buscava também mensurar qual necessidade
preponderava no indivíduo:
●Preciso pagar minhas contas – Fisiológicas;
●Preciso garantir o meu emprego – Segurança;
●Preciso manter minhas amizades e não ser excluído por não realizar um bom
trabalho – Sociais
●Quero ganhar um prêmio de eficiência – Estima; e
●Quero assumir um cargo que me dê mais possibilidade de desenvolver-me –
Auto-realização
Por fim, a questão número 8 teve como objetivo mensurar qual tipo
de necessidade seria o próximo objetivo a ser alcançado. Teve como propósito
mensurar a veracidade de Maslow acerca do fato de que somente um tipo de
necessidade é motivador de comportamento. As alternativas foram:
●Botar o sustento dentro de casa – Fisiológica;
●Estabilizar minha situação financeira – Segurança;
●Criar um grupo de amizade – Sociais;
●Ganhar um prêmio de excelência – Estima; e
●Assumir algo desafiador onde eu possa contribuir com a sociedade com meu
potencial – Auto-realização.
32
CAPÍTULO III
ANÁLISE DOS RESULTADOS
A partir desse momento inicia-se a tabulação dos resultados obtidos
por meio da pesquisa de campo. Tal fase irá servir de embasamento para as
conclusões que o presente trabalho se propõe.
● Questão número 1: 50% (4/8) dos entrevistados externaram a opinião
de que a “realização de um trabalho digno” era o que mais motivava a ir ao
trabalho; 37,5% (3/8) assinalaram a opção “Prover necessidades básicas para
mim e minha família”, e 1 entrevistado não marcou nenhuma das opções como
sendo aspecto motivador. Vale ressaltar ainda que dos 3 que assinalaram a
opção “Prover necessidades básicas para mim e minha família”, 2 assinalaram
a “Realização de um trabalho digno” como sendo a segunda opção. Ou seja,
caso se tome as perspectivas de Maslow como sendo válida, a maior parte dos
entrevistados estaria no nível de necessidades de estima, tendo, em tese,
saciado os níveis mais baixos da pirâmide. Seguindo o ordenamento de
Maslow, o que deveria estar em segundo lugar seriam as necessidades de
auto-realização. Contudo, dentro do escopo da unidade organizacional
estudada, essa premissa não se mostrou válida, haja vista que os que
marcaram a necessidade atrelada ao primeiro nível (fisiológicas) marcaram a
opção da necessidade de estima como segundo lugar, desobedecendo a
ordem presente na Teoria de Necessidades.
● Questão número 2: 50% dos entrevistados deixaram de marcar a
necessidade “Condição mínima de sobrevivência”, o que deixou a entender que
a metade dos entrevistados ainda não conseguiu saciar necessidades
fisiológicas básicas. Tal observação mostra uma significativa discrepância em
relação aos preceitos de Maslow, haja vista que, na questão número 1, 50 %
demostravam estar no nível de necessidade de estima. Ou seja, a rigidez da
hierarquia de necessidades não foi observada em tal unidade organizacional,
haja vista que indivíduos que supostamente estariam no nível de estima
apresentaram necessidades de cunho fisiológico. Nessa amostra pode-se
33
observar que, nas diferentes questões, indivíduos apresentavam diferentes
tipos de necessidades motivadoras.
● Questão número 3: Essa pergunta procurava mensurar qual tipo de
necessidade mais motivava o indivíduo a trabalhar. Diferentes necessidades
foram apresentadas, mas os níveis da pirâmide continuavam representados.
Nessa pergunta, vale uma observação: 7/8 dos entrevistados marcaram o
dinheiro como principal motivo. Isso traz à tona o aspecto do homo
economicuse todas as suas críticas. Essa teoria, mesmo questionada por
diversas outras, ainda se mostra com certa relevância dentro de tal unidade
organizacional. A incompatibilidade com os preceitos de Maslow foi mais uma
vez ratificada haja vista que o dinheiro, uma necessidade que supostamente
estava saciada (vide resultados obtidos na pergunta 1), ainda serve de
motivação para os funcionários do setor de dispensação para pacientes
externos do HEMORIO.
● Questão número 4: Mais uma vez buscou-se apresentar diferentes tipos
de necessidades , atreladas aos níveis de necessidades de Maslow. Mais uma
vez, Maslow fora questionado. Os mesmos indivíduos que buscavam atender
necessidades de estima (vide questão 1), se sentem motivados ainda por
necessidades relacionadas ao primeiro nível. Ou seja, dentro da amostra em
tela, uma necessidade teoricamente saciada, pode sim ainda ser motivadora de
comportamento. Mais uma vez aqueles que criticam a filosofia do homo-
economicus, podem observar que mesmocom todo o avanço observado das
ciências comportamentais, o pensamento de um engenheiro do início do século
passado ainda se mostra em voga.
● Questão número 5: Mais uma vez buscou-se mensurar qual
necessidade semostrava mais premente naqueles funcionários pesquisados. A
partir de tal constatação, poderia comparar com outras respostas de forma a
verificar algumas assertivas de Maslow. Mais uma vez, os mesmos
funcionários que supostamente estavam no nível de atendimento de
necessidades de estima, optaram pelo dinheiro, necessidade tipicamente
fisiológica, como sendo a principal motivação para o trabalho. Valem, com isso,
as mesmas constatações das questões anteriores acerca não observação da
34
rigidez da Hierarquia de Necessidades, bem como a aplicabilidade, mesmo que
parcial, da Teoria do Homo Economicus dos Administradores Clássicos.
● Questão número 6: Buscou-se mensurar, mais uma vez, opiniões
individuais acerca das necessidades que efetivamente tornavam uma política
motivacional eficiente. Essa questão não contribui para as conclusões, haja
vista que as respostas obtidas apresentaram opções esparsas. O mesmo
grupo que vinha marcando o dinheiro como principal motivador, marcou opções
tais como: interação social (necessidade tipicamente social), reconhecimento
de esforços (necessidade de estima) e estabilidade (necessidade de
segurança). Mesmo não chamando atenção suficiente para se elaborar
conclusões, o preceito de que o indivíduo somente apresenta um tipo de
necessidade motivadora de comportamento não apresenta aplicabilidade no
setor estudado, haja vista o fato de que os mesmos indivíduos que se
mostravam motivados por dinheiro (fisiológica), ou que encontravam no nível
de necessidade de estima, passaram a valorizar também necessidades sociais
(3/8 dos entrevistados assinalaram a opção “interação e amizade”).
● Questão número 7: Outros tipos de necessidades foram apresentados,
dentro de uma perspectiva diferente (“Faço meu trabalhopois...”).
Curiosamente, 4/8 dos entrevistados marcaram a opção de assumir algo
desafiador (necessidade característica da autorrealização) como sendo o
principal motivo do trabalho. Ou seja, o indivíduo que inicialmente se
encontrava no nível de estima, e que valorizava o dinheiro, também se motiva
por algo desafiador, o que na pirâmide se encontra atrelada com o nível mais
alto, a autorrealização. Ou seja, a premissa de que somente um tipo de
necessidade motiva comportamento humano é esvaziada pelas respostas
obtidas no setor de dispensação do HEMORIO.
● Questão número 8: Mais uma vez foram apresentadas diferentes
necessidades que pudessem vir a ser motivadoras de comportamento, sob a
perspectiva de “próximo objetivo”. O resultado obtido mais relevante foi o de
que 4/8 dos entrevistados buscavam garantir o respectivo emprego
(necessidade considerada de nível de segurança). Tal resultado pode estar
relacionado com a falta de estabilidade observada pela maioria dos
35
funcionários, haja vista que a maioria tem vínculo trabalhista de natureza
privada. Mais mesmo assim, as colocações feitas acerca da multiplicidade de
necessidades motivadoras de comportamento podem ser constatadas nos
funcionários do referido setor.
36
CONCLUSÃO
Conclui-se que estudos mais apurados se mostram necessários para
se atestar em diferentes tipos de ambiente aquilo que foi proposto por Maslow.
Entretanto, verificou-se dentro do escopo de estudo proposto que a rigidez e o
ordenamento de necessidades da Pirâmide hierárquica não puderam ser
constatados na pesquisa realizada. Verificam-se as limitações impostas pela
simplicidade dos instrumentos de pesquisa utilizados, bem como pelo tamanho
da amostra usada. Contudo, aceitar que o Modelo de Maslow é universalmente
aplicável se mostra uma opinião contraditória e sem fundamento científico.
Por fim, as críticas impostas ao Modelo estudado não ofuscam o
mérito que teve, e ainda tem, de ser um dos pioneiros no estudo da motivação
humana no trabalho. A simplicidade e a falta de comprovação dentro do
universo científico geram questionamentos significativos, mas, sob nenhuma
hipótese, pode-se diminuir a importância da Pirâmide da herarquia de
Necessidades para os profissionais sem muita experiência, bem como no papel
de modelo a ser seguido por esses mesmos profissionais.
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BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública– 2 Edição – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
LIMA, Frederico O. Direcionamento estratégico e gestão de pessoas nas organizações / Frederico O Lima , Paulo C. Teixeira – São Paulo : Atlas, 2.000.
ROBBINS, Stephen Paul, 1943 – Comportamento Organizacional, 9ª ed., Pearson Editora, p.2.
