UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O TREINAMENTO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO NA ORGANIZAÇÃO

Por: Raquel Moreira de Frias

Orientador

Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2009

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O Treinamento como diferencial competitivo na organização

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos Humanos

Por: Raquel Moreira de Frias

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus que

me sustentou até aqui. A todos que

colaboraram para esta minha mais

nova formação, agradeço aos mestres

queridos que contribuíram direta e

indiretamente no meu processo de

desenvolvimento e aprendizado ao

longo deste curso, proporcionando a

conclusão deste trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu Deus que

me deu forças até hoje em tudo que me

proponho a fazer. A minha mãe (in

memorian) que acredito, estaria feliz por

mais esta conquista em minha vida. Ao

meu pai que sempre me dá forças para

prosseguir e buscar mais e mais.

5

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo abordar a importância e relevância do

treinamento nas organizações como vantagem competitiva. Para tanto,

buscamos recolher fatos da evolução do treinamento, na questão também da

aprendizagem contínua, para a vida e seja o treinamento aplicado de forma

para se obter benefícios para organização quanto benefícios para as pessoas

que nela atuam.

Mediante pesquisas em artigos relatando experiências de organizações, foi

possível analisar e verificar como esta ferramenta que é o treinamento vem

influenciando e modificando o pensar, o comportamento e atitudes de

gestores, funcionários onde todos buscam o aperfeiçoamento e

desenvolvimento constante das organizações como também seu próprio

desenvolvimento.

Através de resultados já mensurados por algumas organizações é possível

destacar o treinamento como fator competitivo nas organizações, uma vez que

a preocupação em formar e informar seus funcionários,capacitá-los para que

se sintam felizes,motivados e valorizados pela empresa, favorece a

comportamentos produtivos onde funcionários se sentem parte do processo

final, peça fundamental para o sucesso organizacional.

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METODOLOGIA

A metodologia adotada tem por objetivo ampliar os conceitos dos leitores sobre

os métodos e novas premissas e importância do treinamento nas

organizações.

Para a elaboração deste trabalho foram utilizadas pesquisas e informações

bibliográficas de importantes e conceituados autores dentro desta área,

consulta a artigos de renomados autores que retratam o tema escolhido, não

utilizando de nenhuma pesquisa de campo ou qualquer outro tipo de

informação não citada anteriormente.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Treinamento e desenvolvimento de Pessoas 12

1.1 Breve história do treinamento e sua evolução 12 1.2 Conceito de Treinamento e Desenvolvimento 16 1.3 Conceito de educação 19 1.3.1Importância da Educação Corporativa 20 CAPÍTULO II - Processo do programa de treinamento 23

2.1 – A importância do Planejamento do programa do treinamento 23

2.2- Processos do treinamento 24

2.2.1- Diagnósticos 24

2.2.2- Desenho 26

2.2.3- Implementação 27

2.2.4- Avaliação 33

CAPÍTULO III – A importância do Treinamento e seu diferencial competitivo 35

3.1 Treinamento um investimento ou uma despesa 35

3.2 Capital intelectual como diferencial 37

3.3 Motivação como vantagem estratégica 40

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA 44

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho tratará o grau de importância do treinamento e a

educação dentro da organização e como podem ser um diferencial competitivo

nos dias de hoje.

Com o desenvolvimento desta monografia, busca-se o entendimento

de que treinar pessoas é fazer com que as mesmas se tornem cada vez mais

capazes e hábeis a enfrentar novos desafios e cientes que as atividades

desenvolvidas no treinamento são responsáveis pela maior parcela da base

educativa, para o desempenho profissional dos empregados. Diante disso

podemos verificar que investimentos nesta área possibilitam o

desenvolvimento da organização como um todo, trazendo benefícios diante do

mercado.

O interesse pelo tema cresceu desde minha época de graduação,

onde percebi que as pessoas e seu desenvolvimento, sua importância e o seu

diferencial são quesitos fundamentais dentro das organizações em todo

processo e sucesso final.

Indivíduos motivados, levados a sério e com respeito, são pessoas

felizes dentro das empresas onde trabalham com mais entusiasmo e amor.

O objetivo deste trabalho é mostrar um pouco mais a importância do

treinamento, da educação e do desenvolvimento profissional de todo

empregado definindo estes conceitos, fazendo o leitor perceber que este é um

processo permanente e contínuo, e de desenvolvimento de habilidades,

através de investimentos no capital humano que nos dias de hoje passou a ser

encarado como fator de desequilíbrio competitivo das empresas.

Com o posicionamento das organizações em um mercado globalizado,

complexo e exposto a incertezas e a mudanças constantes, o Departamento

de Recursos Humanos e as pessoas que estão inseridas dentro dessas

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organizações são peças fundamentais que determinam a competitividade e o

crescimento de qualquer organização.

Lamentavelmente, nos momentos de crise e de restrições

orçamentárias, certamente a área de Recursos Humanos é a mais sacrificada

e é considerada pelos empresários como um meio para redução de custos,

utilizando-se de expurgos de benefícios concedidos aos funcionários e cortes

na folha de pagamento.

No primeiro momento aparentemente certas medidas diminuem os

gastos, mas será que futuramente não comprometerão todo o processo

produtivo da empresa?

Ao longo do tempo percebemos que as empresas mudaram seu modo

de pensar em relação à redução de custos e perceberam que seu capital

humano não produz despesas e sim são os responsáveis pela produção de

bens e serviços fatores estes que determinam e influenciam a competitividade

no mercado.

Segundo Chiavenato (1997-P17)

(...) as pessoas não são os recursos que as organizações consomem, utilizam

e produzem custos. Então não é retirando benefícios ou reduzindo salários que

as organizações baixam seus custos. É selecionando e treinando seu pessoal

para torná-los eficientes e efetivos.

É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam

o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca

por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma

melhor atuação.

Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função

do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;

da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de

sobrevivência); de curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes

e profissionais, de turbulências e incertezas internas e externas,

10

do correto posicionamento diante da concorrência que também procura -

quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.

É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e

organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um

posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em

todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos.

Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o

desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se

utilizando com freqüência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável.

Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer

empreendimento

Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote.

Deve ser encarado como um grande investimento e deve ser sob medida,

atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar

seriamente para isto.

Portanto, a competitividade das empresas depende agora do

conhecimento. O segredo das empresas bem-sucedidas é saber consolidar e

reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e

desenvolver para que tenham condições permanentes de lidar com a mudança

e com a inovação, de proporcionar valor a empresa e ao cliente e, sobretudo,

de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de forte

concorrência.

As organizações do terceiro milênio se distinguirão através dos

recursos humanos. E para tal eles deverão estar felizes, comprometidos e

altamente preparados para as freqüentes mudanças que com certeza

acontecerão.

O presente estudo aponta modificações no paradigma de

desenvolvimento dos recursos humanos nas organizações, dando realce à

abordagem da evolução conceitual da ferramenta “treinamento”, do ponto de

vista de vir a ser um instrumento capaz de facilitar e aprimorar a aprendizagem

11

no seio organizacional aumentando e favorecendo o diferencial da

organização.

12

CAPÍTULO I

TREINAMENTO- História e conceitos

1.1- Breve Histórico do Treinamento

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. Toda

organização é composta de pessoas que vão desde o mais simples operário

ao seu mais alto executivo e todo esse conjunto é a chave da organização. O

treinamento passou a ser a chave de sucesso de toda a organização, a

questão vital do negócio, principal diferencial competitivo das organizações

bem sucedidas.

A história do treinamento, desde os seus primórdios na antiga forma de

administração taylorista até o momento contemporâneo, mostra que muitas

alterações e inovações foram realizadas nos últimos tempos no sistema de

administração de recursos humanos, em particular quanto ao desenvolvimento

de ferramentas para o próprio “treinamento”.

Essas transformações visam o estabelecimento de condições

favoráveis às organizações na busca pela competitividade. Ao enfatizarem

suas unidades de negócios, as empresas tendem a balancear sua margem de

diferencial competitivo em relação aos concorrentes. E hoje em dia a base

para a competitividade está no estoque de conhecimentos armazenados que

as organizações detêm (Fleury, 1995).

Para compreender as modificações e a importância do estudo do

treinamento nas organizações é relevante recuperar o pensamento de alguns

estudiosos sobre o assunto. Malvezzi considera o treinamento uma ferramenta

gerencial fundamental na gestão empresarial. Segundo ele, “Esse papel

generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e

otimização de resultados, já observada nos primórdios do sistema de fábrica”

(Malvezzi, 1994, p. 23).

13

A incapacidade dos trabalhadores em operar nos seus ambientes de

produção, segundo o autor, foi sentida já no século XVIII, prenunciando a

importância de investimentos na capacitação profissional. Estudos históricos

esclarecem que o crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880,

redobrou a atenção para o setor de treinamento, destacando-o dos demais

produtos da área de recursos humanos nas organizações. Tal crescimento

favoreceu a sistematização do treinamento.

Essa sistematização, no entanto, se restringia à formulação de

programas de treinamento voltados para as habilidades específicas na

empresa que, por sua vez, garantia a diminuição dos erros operacionais

decorrentes da sua mão-de-obra, gerando condições para conseguir o perfil

ocupacional desejado.

Com a estruturação do treinamento, a formação profissional passou a

ser preocupação não só do sistema empresarial, mas envolveu o sistema

social e educacional da época. Começaram a partir daí a emergir escolas

profissionalizantes, cujo objetivo era o de enriquecer o treinamento dos

trabalhadores. Pode-se afirmar que o treinamento, a partir dos anos 20, era

uma instituição tradicional, evoluindo qualitativamente (Malvezzi, 1994).

Complementando, Goss (1965) coloca que o treinamento recebeu, em

1930, o status de uma ferramenta administrativa, fazendo parte de um plano

estratégico do sistema organizacional, privilegiando-o como uma ferramenta

operacional.

Pontual (1980) identifica cinco fases na evolução do treinamento:

subdesenvolvimento, em desenvolvimento, em decorrência do início industrial,

industrialização avançada e pós-industrialização (mostradas abaixo). O autor

explicita que essa evolução corresponde às necessidades geradas em comum

acordo com o processo de industrialização.

14

1ª Fase: Subdesenvolvimento Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Plena utilização da mão-de-obra. 2. Início do desenvolvimento de mão-de-obra qualificada de acordo com a demanda

3. Procura de mão-de-obra profissional e tecnológica

4ª Fase: Industrialização avançada Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Formulação de planos de negócios em longo prazo para atender ao social. 2. Planejamento do desenvolvimento de RH em longo prazo; 3. Desenvolvimento do potencial de mão-de-obra na futura força de trabalho. 4. Educação através das ciências do comportamento para fortalecimento do desenvolvimento gerencial.

5. Promoção do bem-estar e benefícios indiretos.

2ª Fase: Em desenvolvimento Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Estabelecimento de padrões de mão-de-obra e de trabalho: a) Estudos de tempos e movimentos; b) Padrões de trabalho e avaliação de desempenho; 2. Fortalecimento do treinamento de mão-de-obra: a) Treinamento de instrução; b) surgimento de instituições de formação profissional;

3. Fortalecimento da estrutura institucional.

5ª Fase: Pós-industrialização Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Promoção do desenvolvimento organizacional e aceleração da inovação gerencial.

2. Patrocínio de seminários de desenvolvimento gerencial..

3ª Fase: Após o início da Industrialização Estratégia Existente e o futuro do treinamento 1. Aumento da responsabilidade social interna. 2. Previsão da mão-de-obra requerida para o planejamento de negócios. 3. Ênfase na eficiência e avaliação da mão-de-obra.

4. Maior ênfase na mobilidade interna.

Fonte: PONTUAL, 1980, pp. 5-11. Apresentado resumidamente pelo autor.

15

Segundo Pontual,

“É primordial verificar, em uma região geoeconômica, em certa

categoria empresarial ou mesmo empresa, qual a fase ou fases do

modelo analisado que predominam como indicadores de

necessidades de treinamento, as quais são também indicadores do

comportamento administrativo que poderá caracterizar a cultura na

qual as necessidades específicas vão ser consideradas”

(Pontual,1994, p. 22).

Fica visível para o autor a complexidade de se traçar a evolução do

treinamento nas organizações de acordo com os padrões comuns de evolução,

ou seja, em relação à segmentação cronológica apresentada nesse quadro.

Sua evolução, quando ocorrer, deve ser segmentada às condições técnicas e

tecnológicas surgidas e de acordo com as características e desenvolvimento

da organização.

De acordo com Malvezzi (1994), a partir dos anos 70, com a busca da

competitividade ocasionada pela rápida evolução tecnológica, a eficiência dos

negócios passou a depender mais da contínua aprendizagem das pessoas,

ficando em segundo plano a autoridade gerencial. Ou seja, a preocupação das

organizações estava em acelerar a capacitação, e não em manter pessoas

autoritárias em seus cargos de comando.

Fato esse distinto da concepção taylorista/fordista, em que o

planejamento e a execução das atividades do trabalho localizavam-se em

esferas estanques e diferenciadas na organização.

Posteriormente, com o crescimento tecnológico, já na década de 80,

verifica-se na literatura revisada que as organizações passaram a investir

recursos nos programas de treinamento e na capacitação de todos os níveis

hierárquicos, como tentativa de ampliar sua margem de atuação no mercado

competitivo (Ferreira, 1985; Fleury, 1995; e Malvezzi,1994).

16

Podemos constatar que neste mundo mutável, competitivo com uma

economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se

continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Para

alcançarem seus objetivos suas metas e serem bem sucedidas, as

organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e

dispostas a assumir riscos, são elas que fazem as coisas acontecer.

Para tanto e ao longo desses anos foi constatado diante de toda essa

evolução que para que tudo isso seja possível, é necessário e imprescindível o

treinamento e o desenvolvimento das pessoas.

1.2- Conceito de Treinamento e Desenvolvimento

A conceituação de treinamento costuma apresentar diferentes

conotações. Em seus primórdios, o treinamento era considerado como um

meio de adequação das pessoas aos seus cargos. BARRETO (1995) confirma

este conceito ao afirmar: “treinamento é a educação profissional que visa

adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o

adequadamente para o exercício de sua função, podendo ser aplicado a todos

os níveis de setores da empresa.”

Nos anos mais recentes, ampliou-se o conceito de treinamento

passando a ser considerado como alavanca para um bom desempenho no

cargo, sendo visto como um meio de desenvolver competência para que as

pessoas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de alcançar os

objetivos da organização.

Podemos então dizer que o treinamento é uma fonte de lucratividade,

é uma maneira eficaz de se agregar valores às pessoas e à organização.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o

treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução

imediata das diversas tarefas peculiares a organização, dando oportunidades

para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente

17

ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer,

mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais

satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às

técnicas de supervisão e gestão.

Com base nos conceitos citados, pode-se dizer que aperfeiçoamento,

capacitação, desenvolvimento e formação são os objetivos que o treinamento

busca, os quais por sua vez, devem estar embasados no objetivo maior da

empresa, o que permitirá alcançar a eficiência de mão-de-obra envolvida no

processo produtivo, administrativo e técnico da organização.

Segundo Chiavenato (2004), podemos definir treinamento como um

processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistêmica e

organizado através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades

e competências em função de um objetivo definido. Em sua conceituação, o

treinamento vai além de aprender algo. Torna-se um ato intencional de

fornecer subsídios para que o indivíduo desenvolva capacidade de aprender,

de tal forma que venha a estimular mudança de comportamento, buscando a

aquisição de novos conhecimentos. Nesse contexto, o treinamento relaciona-

se ao ato de mudança comportamental positiva e benéfica para a organização.

Assim, fica claro estar implícito no treinamento o ato intencional de

fornecer os meios para proporcionar não apenas o conhecimento de um

conteúdo, mas também a capacidade de aprendizagem.

Há uma diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.

Os métodos da aprendizagem são similares, porém a perspectiva de tempo é

diferente.

O Treinamento é orientado para o presente, em que o foco é o cargo

atual e a busca de melhorias nas habilidades deve estar voltada ao

desempenho imediato.

O Desenvolvimento de pessoas é orientado principalmente para o

futuro dos cargos a serem ocupados nas organizações e as nossas

18

habilidades a serem exigidas. Entretanto, ambos (T&D), constituem processos

de aprendizagem que geram a aprendizagem. Em foco e níveis diferentes.

Deixemos claro que “treinamento” significa dizer que é preparar

pessoas para os cargos em questão. Já a área de Desenvolvimento se

aproxima mais da educação que é “o preparo da pessoa para a vida e pela

vida.

Pelo conceito do professor Chiavenato, podemos afirmar que

treinamento é uma ação de Recursos Humanos, pontual e que

desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador, do

trabalho e da organização.

De acordo com o que afirmamos, esta área é estratégica. Pois lida

com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos

requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente

competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a

missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discute questões de

clima organizacional, entre outros; bem como tem principais objetivos:

• Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua

organização;

• Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude

tem várias finalidades;

• Desenvolver novas habilidades, conceitos;

• Transmissão de informações;

• Desenvolvimento de conceitos;

• Aumento da produtividade;

• Melhorar a comunicação;

• Diminuir o retrabalho;

19

• Melhorar o relacionamento interpessoal;

• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição

e a movimentação de pessoas.

Assim, no limite, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a

responsável pelo processo de preparação de pessoas para desempenharem

de maneira eficaz todas as tarefas específicas do cargo que deverá ocupar.

1.3 – Conceitos de Educação

Sabemos que a Educação por sua vez, é a atividade criadora que

objetiva o amplo desenvolvimento do homem, não podendo ser reduzida a

uma preparação e, segundo CHIAVENATO, a aprendizagem significa uma

mudança no comportamento das pessoas por meio da incorporação de novas

atitudes, novos hábitos, conhecimentos, destreza.

A maioria dos programas de treinamento se concentram na

transmissão de informações sobre a organização, suas práticas, diretrizes,

regras e procedimentos, missão e visão, produtos, serviços, clientes e

concorrentes. Outros programas de treinamento visam ao desenvolvimento de

habilidades a fim de prepará-las e capacitá-las em suas tarefas.

A maioria das empresas que incentiva a prática de treinamento espera

e tem como objetivo mudanças de atitudes. Transformar atitudes reativas e

conservadoras para atitudes proativas e inovadoras de modo a melhorar o

espírito da equipe e a criatividade do grupo.

Para o funcionário, a preocupação da organização em treiná-lo,

capacitá-lo, dando subsídios para que ele desempenhe com excelência sua

função é visto de forma positiva e motivadora, pois desta maneira ele se sente

como parte do negócio, de uma equipe, e peça essencial para o alcance do

objetivo final.

20

Deste modo, atualmente muitas empresas tem encarado os

treinamentos com outro olhar, uma nova visão, pois qualificar a mão-de-obra,

não deve ser encarado como um custo, mas sim investimento a curto, médio e

longo prazo tornando a empresa mais flexível, feliz, saudável e competitiva,

dentro do seu mercado.

1.3.1- A importância da Educação Corporativa

A adoção do conceito de Educação Corporativa (EC) no Brasil teve

inicio na década de 90. Até então a área de “Treinamento e Desenvolvimento”

das empresas preocupava-se com o desenvolvimento das habilidades do

trabalhador para a realização de suas atividades. O centro de treinamento

tinha como foco o aprendizado individual e os resultados esperados eram o

aumento das habilidades do profissional.

A visão taylorista foi revertida; os processos da área de treinamento

redimensionados; o profissional deve estar em processo contínuo de auto-

desenvolvimento e ocorreu a mudança da formação profissional do trabalhador

para a educação profissional das empresas. A educação corporativa

compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento de

pessoas que:

a) objetiva desenvolver as competências, o aprendizado organizacional e

atingir o público interno e externo, com aumento de competitividade;

b) vai além do treinamento, proporciona o desenvolvimento e a constante

qualificação dos profissionais;

c) visa desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes nos colaboradores

da organização e não apenas conhecimento técnico e instrumental;

21

d) desenvolve competências e forma cidadãos para gerar o sucesso da

empresa e dos clientes;

e) proporciona aprendizagem baseada na prática dos negócios

f) difunde crenças e valores da empresa, do ambiente de negócios e a cultura

empresarial;

g) deve possibilitar parceria com universidades e instituições de educação

geral e profissional e desta forma agregar valor a seus programas;

h) deve proporcionar aos seus colaboradores uma visão global de negócio,

com um enfoque no capital intelectual;

i) promover a gestão de conhecimento da organização.

A Educação Corporativa deve estar ligada a um plano de ascensão e ou

de carreira e o profissional envolvido em processo educativo almejará

melhores colocações e ou desafios que lhe possibilitem a utilização do

conhecimento construído. Ela deve desenvolver as quatro aprendizagens

essenciais para os profissionais do século XXI, segundo a UNESCO:

a) Aprender a Conhecer - conciliar uma cultura geral, ampla o suficiente, com a

necessidade de aprofundamento em uma área específica de atuação,

construindo as bases para se aprender ao longo de toda a vida;

b) Aprender a Fazer - desenvolver a capacidade de enfrentar situações

inusitadas que requerem, na maioria das vezes, o trabalho coletivo em

pequenas equipes ou em unidades organizacionais maiores; assumir iniciativa

e responsabilidade em face das situações profissionais;

c) Aprender a Conviver - perceber a crescente interdependência dos seres

humanos, buscando conhecer o outro, sua história, tradição e cultura e

22

aceitando a diversidade humana. A realização de projetos comuns, a gestão

inteligente e pacífica dos conflitos envolve a análise compartilhada de riscos e

a ação conjunta em face dos desafios do futuro;

d) Aprender a Ser - desenvolver a autonomia e a capacidade de julgar, bem

como fortalecer a responsabilidade pelo auto-desenvolvimento pessoal,

profissional e social.

Os líderes e gestores devem assumir papel de educadores adotando

como postura responsável pela educação e aprendizagem de suas equipes.

De outra forma, o processo educacional na empresa torna-se incompleto, uma

vez que objetivos dos profissionais, serão frustrados, desperdiçando a

contribuição da Educação Corporativa, catalizadora da formação profissional e

pessoal dos indivíduos.

Profissional e empresa devem falar a mesma linguagem, onde os

cenários reais das organizações são discutidos em sala de aula podendo ate

corrigir deficiências em seu grupo de colaboradores, utilizando assim a

Educação Corporativa como ferramenta de aprimoramento e desenvolvimento

de competências na implantação das estratégias.

Sabemos que o universo é composto de dados e que estes dados

agrupados por classes ou famílias, transformam-se em informação. No mundo

dos negócios, conhecimento é poder. Porém, o conhecimento deve ser

compartilhado e distribuído. Quanto mais informação você compartilha maior é

o seu retorno. Tanto para você, quanto para sua organização.

23

CAPÍTULO II

PROCESSO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

2.1- A importância do planejamento do Programa de Treinamento

O mundo vive uma Era Informatizada, com vertiginosas mudanças e

um acelerado fluxo de informações. Nesse cenário, a unidade de Recursos

Humanos das organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais

dinâmico, uma vez que, por mais informatizada que venha a ser a organização,

as pessoas que são responsáveis pelo produto final; as máquinas, símbolo

máximo da tecnologia, até as mais modernas, necessitam de pessoas para

operá-las. Homens motivados e devidamente capacitados.

O treinamento como qualquer outra atividade educacional produtiva,

deve ser sempre bem planejado. Os seus programas devem refletir a ação

coordenada de toda a gerência empresarial, em todos os níveis e escalões. A

expressão “treinar por treinar”, ultrapassada, simboliza a fase assistencial de

um treinamento improvisado. Este treinamento sem qualquer vinculação com

as necessidades reais de capacitação de quadros técnicos, com o processo de

programação profissional e com a melhoria da tecnologia e das condições de

trabalho e bem estar compatíveis com a função econômica e social na

empresa moderna.

Não há a menor dúvida que um dos principais e primeiros passos do

treinamento em uma empresa seja o planejamento do seu programa com base

em observações feitas, conversas com setores requisitantes, e interpretação

perfeita das reais necessidades de treinamento de pessoal.

Nenhuma atividade de treinamento de pessoal, por mais simples que

pareça ser, pode prescindir do plano e da pesquisa sistemáticas. Para planejar

e desenvolver um programa de treinamento pode-se adotar a seguinte

metodologia: identifique o problema, aprenda os fatos, especifique bem os

24

planos, faça a gerência participar do planejamento, faça a verificação global e

elabore o orçamento.

Desta forma, o planejamento do programa de treinamento permitirá:

coordenação dos planos de todos os departamentos, maior efetivação no uso

dos tempos,combinação econômica dos homens, máquinas, equipamentos e

métodos de trabalho de cada área de trabalho, estabelecimento correto da

ação a ser seguida e do objetivo que se quer alcançar, execução realista e

prática; determinação racional do que deve ser feito. Quando, onde e como;

seqüência das fases do trabalho que resulte economia de tempo, de esforços e

maior rendimento.

2.2 – Processos do Treinamento

De um ponto de vista mais abrangente, o treinamento envolve um

processo composto de quatro estágios:

1. Diagnósticos: levantar as necessidades a serem satisfeitas, podendo

ser passado, presente ou futuro.

2. Desenho: elaborar programa de treinamento, visando auxiliar as

necessidades diagnosticadas.

3. Implementação: aplicar e conduzir o programa de treinamento.

4. Avaliação: verificar os resultados do treinamento

2.2.1 – Diagnósticos

É a primeira etapa do processo. Nos permite definir com mais

segurança e clareza, o problema que deverá ser tratado,a necessidade e o

objetivo a ser atingido via treinamento, evitando dessa forma o risco de “treinar

por treinar”.

25

A necessidade de treinamento nada mais é que a falta de preparo

profissional de determinadas pessoas para o desempenho de algumas tarefas.

Muitas vezes elas se tornam difíceis de serem enxergadas, necessitando

assim de um diagnóstico a partir de certos levantamentos e pesquisas internas

para poder destacá-las. Podemos afirmar também que é a diferença entre o

que as pessoas deveriam saber e fazer, e o que ela realmente sabe e faz.

Quando o treinamento consegue focalizar certas necessidades com êxito, ele

automaticamente é visto como benéfico à empresa. Quando isso não ocorre,

ele irá ser encarado como mais uma forma de desperdício de tempo e dinheiro.

Levantamento das Necessidades de Treinamento

Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não

é uma atribuição exclusiva da unidade de Recursos Humanos, "identificar

necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais"

(Baumgartner apud, Boog, 2001, p. 4).

Existem inúmeras formas de identificar aonde será empregada a

estratégia de treinamento. Uma delas é a avaliação do processo produtivo

dentro da empresa, detectando problemas, como produtos rejeitados, danos

em ferramentas e máquinas, mau desempenho das pessoas, dificuldades de

relacionamento e outras dificuldades nas execuções de tarefas e produções

em geral. Outra forma é a retroação direta, que ocorre a partir daquilo que as

pessoas acreditam e consideram ser necessidades a serem treinadas na

empresa. As pessoas discutem que tipo de habilidades, informações ou

atitudes elas precisam ter para desempenhar melhor o seu trabalho. Outro

meio de levantar necessidades é a visão de futuro. Como estamos sempre

lidando com novas tecnologias, novos processos, novos produtos, isso

demonstra que novas habilidades deverão ser apreendidas.

Existe alguns níveis de análise para que se possa levantar as

necessidades de treinamento de indivíduos ou grupos possibilitando uma

melhor execução das tarefas necessárias para atingir os objetivos de uma

26

organização. GIL [1994] relata que este processo pode ser efetuado em três

níveis diferentes de análise:

Análise Organizacional: Envolve a empresa como um todo. Consiste

na identificação do comportamento da organização; como se efetua, a que se

deve e quais os fatores que dificultam e facilitam o seu crescimento; quais os

recursos disponíveis para a consecução de seus objetivos e; quais as áreas

em que o treinamento se torna necessário.

Análise de Tarefas: Consiste em estudos para identificar as atividades

que compõem as tarefas e determinar o tipo de comportamento que os

empregados devem desempenhar, bem como os seus conhecimentos,

habilidades e valores.

Análise dos Recursos Humanos: Consiste em verificar até que ponto

os indivíduos dispõem dos conhecimentos, habilidades e valores para melhor

exercerem as suas atividades atuais e futuras na organização.

A interpretação dos itens acima relacionados e propostos por GIL

[1994] permite entender que: os objetivos da organização identificados pelos

empresários e construtores são esclarecidos pela análise organizacional, as

atividades que precisam ser treinadas são determinadas pela análise de

tarefas e as carências comportamentais dos indivíduos quanto à execução de

suas funções são verificadas pela análise dos recursos humanos.

2.2.2- Desenho

Esta é a segunda etapa do processo e diz respeito ao planejamento

das ações de treinamento. Após a fase inicial de levantar as necessidades de

treinamento é preciso atendê-las através de um programa. Para uma

programação de treinamento é preciso primeiramente definir a pessoa ou o

grupo a ser treinado, a forma de treinamento, em que aspectos, quem deve

treinar, quando, onde, para dessa forma atingir os objetivos almejados.

27

Para que se consiga o desempenho esperado é necessário que as

empresas avaliem especificamente suas carências e as das pessoas,

estabelecendo dessa forma os seus critérios de sucesso. Aquelas que pensam

que podem adquirir programas de treinamento já preparados para suprir suas

necessidades imediatas se enganam. É necessário que as empresas além de

treinar seu pessoal, também dêem oportunidades para que eles possam em

um futuro próximo aplicar seus novos conhecimentos, pois de que adianta um

jogador treinar, se ele nunca vai entrar em jogo.

2.2.3- Implementação

Esta é a terceira etapa do treinamento. A implementação nada mais é

do que a ação do treinamento propriamente dito. Alguns fatores podem ser

prejudiciais a execução do treinamento, como: qualidade e interesse dos

treinados, qualidade dos instrutores, qualidade das técnicas e do material a ser

utilizado, o envolvimento da chefia e por último a adequação do programa.

Métodos e Técnicas de Treinamento

CARVALHO [1988] estipula a diferença entre o método de treinamento

e a técnica de capacitação. O primeiro constitui-se em um conjunto de técnicas

que regulam as ações voltadas para o processo de formação. O segundo é um

procedimento didático empregado pelo instrutor, cuja finalidade é contribuir

para a realização de parte da aprendizagem do treinando a que se propõe o

método.

Existem diversas formas para categorizar os métodos e as técnicas

utilizados. Aqui utilizamos a classificação de URIS [1996], abordando quatro

grandes grupos metodológicos, sendo que cada um comporta uma variedade

de técnicas, conforme mostra o quadro 4.2:

28

MÉTODOS ESTRATÉGIAS TÉC�ICAS

Método Prático Aprender fazendo · Estágios

· Entrevistas

Método Conceitual Aprender pela teoria

· Debates

· Explanação do instrutor

· Explanação dos alunos

· Material impresso

· Painéis

Método Simulado Aprender imitando a realidade

· Jogos e exercícios

· Dramatizações

· Jogos de empresa

· Estudos de caso

Método Comportamental

Desenvolvimento psicológico

· Dinâmica de grupo

· Vivências

· Auto-análise

Quadro 4.2: Categorização dos instrumentos de treinamento. Fonte: TONELLI [1997].

Método prático

É o método no qual o indivíduo aprende com a experiência que vai

adquirindo ao longo do tempo com a prática, ou seja, aprende fazendo. É

considerado um dos métodos mais antigos do mundo e a sua maior vantagem

está na obtenção de resultados a curto prazo, pois não há um espaço de

tempo entre a produção e a aprendizagem, podendo avaliar o desempenho do

aprendiz quase que imediatamente. Entretanto, este método influencia

diretamente no comportamento do indivíduo, limitando a sua criatividade e

fazendo-o acreditar que aquela é a única forma correta de ação. As técnicas

utilizadas são:

1- Entrevistas: É uma técnica que possibilita a aquisição de

informações sobre o aprendizado do treinando através de uma conversa com

29

um profissional da área, ocorrendo a obtenção de uma visão prática dos

conteúdos aprendidos.

2- Estágios: É uma técnica que possibilita o treinando aplicar o seu

aprendizado teórico através da prática em uma instituição.

Método Conceitual

É o método de aprender pela teoria, ou seja, adquirir conhecimento

através de novos conceitos. É considerado o principal instrumento de

educação, pois estimula o senso crítico e a criatividade do treinando. Todavia,

não garante a transferência da aprendizagem para a situação da realidade,

pois não afeta o comportamento, limitando-se a opiniões ou a adesão a

raciocínios lógicos. São utilizadas as seguintes técnicas:

1- Debates: É uma técnica verbal em que um determinado assunto ou

tema será discutido por dois ou mais grupos com diferentes pontos de vista.

Geralmente o debate termina com o predomínio de alguns pontos de vista,

complementando e ampliando o tema discutido em forma de conclusões.

2- Explanação do instrutor: É uma técnica que usa o instrutor como

veículo principal para repassar o conhecimento, com a predominância da

palavra oral. Segundo BÍSCARO [In: BOOG, 1994. P.218] "o sucesso dessa

técnica depende quase que exclusivamente da habilidade do comunicador".

3- Explanação dos alunos: É a técnica em que o treinando realiza uma

exposição verbal, apresentando suas contribuições sobre o tema. A habilidade

do apresentador também influencia no sucesso desta técnica.

4- Material impresso: É a técnica que utiliza apostilas, livros e textos

para repassar novos conceitos aos treinados. A qualidade de impressão e a

linguagem usada influenciam na motivação dos treinandos e respectivamente

no sucesso desta técnica.

30

5- Painéis: Consiste na discussão entre especialistas perante um

auditório, tratando um determinado assunto sob diferentes pontos de vista e

confrontando-os entre si. Logo em seguida, a platéia encaminha as perguntas.

O objetivo desta técnica é gerar polêmica.

Método Simulado

É o método de aprendizagem por imitação da realidade. Funciona

como uma vivência simulada dos conceitos e teorias, é o mais adequado para

desenvolver as habilidades manuais, verbais e de relacionamento dos

treinados. Segundo VARGAS [1996, p.132] "a simulação é a representação de

uma situação da vida real, geralmente, requer ações e reações apropriadas ou

a demonstração de uma habilidade técnica". As técnicas mais utilizadas são:

1- Jogos e exercícios: é uma técnica que utiliza jogos e exercícios

dinâmicos destinados a tornar o aprendizado mais atraente e menos

desgastante possível. Entretanto, a utilização de tais recursos poderá desviar a

atenção dos treinados do verdadeiro objetivo da técnica, que é a

potencialização de alguma habilidade ou aquisição de conhecimentos através

de um conceito.

2- Dramatizações: É a técnica de simulação mais econômica, pois não

envolve o uso de recursos computacionais ou de maquinário. Consiste no

emprego de atores previamente treinados com a finalidade de repassar o

complemento ou a fixação de conceitos, através de representações

dramatizadas ou teatralizadas.

3- Jogos de Empresas: É uma poderosa técnica de ensino de

habilidades empresariais, permitindo aproximar-se da situação real através de

sua competitividade, regras bem definidas, conflitos e envolvimento [SOUZA,

1997]. Segundo KEYS [1990, P.309] os "jogos empresariais são utilizados para

criar um ambiente simulado dentro do qual mudanças comportamentais e

aprendizagem podem ocorrer e no qual o comportamento gerencial pode ser

observado".

31

4- Estudos de caso: São discussões organizadas e sistematizadas de

casos tomados na vida real no intuito de que o treinando possa identificar os

objetivos da ação realizada e que sugira várias soluções alternativas em

relação ao caso apresentado.

Método Comportamental

É o método relacionado à mudança de comportamento do indivíduo

em relação ao trabalho, tendo como objetivo não só alcançar as instâncias

racionais das pessoas, mas especialmente sua emoção. As técnicas utilizadas

são:

1- Dinâmica de grupo: É uma técnica de grupo que trabalha

basicamente com aspectos comportamentais, atinge as atitudes e amplia a

autopercepção e a sensibilidade dos treinados.

2- Vivências: É uma técnica de grupo em que o treinando experimenta

situações sugeridas pelo instrutor. Tem como objetivo aprender a desenvolver

as suas habilidades, ajudar os colegas e reconhecer deficiências e processos

de aceitação de si mesmo e dos outros [TONELLI, 1997].

3- Auto-análise: É a técnica que através do autoconhecimento analisa

os aspectos comportamentais. O recurso mais apropriado para a utilização

desta técnica é o Feedback.

BÍSCARO [1994] relata que cada um dos métodos e técnicas descritos

acima possuem uma determinada função e utilidade. Não existe nenhum

estudo empírico que comprove que um determinado método exclusivo é o

melhor ou que satisfaça todos os objetivos de um programa de treinamento, e

sim, volumosos artigos que defendem determinados métodos (geralmente os

que estão em moda), sem nenhum respaldo científico.

VARGAS [1996] relata que para desenvolver um programa de

treinamento deve-se fazer um rastreamento de todos os métodos existentes e

diagnosticar as suas vantagens e limitações. Em seguida, agrupar os métodos

em três níveis como técnicas de conteúdo, técnicas de processo e técnicas

32

mistas. A partir do agrupamento, escolher os métodos de treinamento levando

em consideração critérios como:

• Os tipos de comportamentos a serem adquiridos;

• O número de indivíduos a serem treinados;

• As diferenças individuais entre os treinados;

• O custo para desenvolver o treinamento;

• A incorporação de princípios de aprendizagem.

Escolhidos os métodos de acordo com sua utilidade em relação aos

objetivos que se pretende atingir, faz-se uma combinação entre os métodos de

acordo com que se pretende treinar.

Existem também duas técnicas importantes para disseminação e

transmissão das informações durante um programa de treinamento, são elas:

Leituras: Essa técnica é amais utilizada na transmissão de

informações em programas de treinamento. Nela o instrutor apresenta

verbalmente uma quantidade máxima de informações dentro de certo período

de tempo, enquanto os treinados adotam uma postura passiva, somente

ouvindo e não falando. Há algumas desvantagens nesse caso, pois as

pessoas que estão sendo treinadas não têm oportunidades para esclarecerem

dúvidas. Isso pode fazer com que a leitura tenha pouco valor na promoção de

mudanças de atitudes e comportamentos.

Instrução programada: A aprendizagem programada é uma técnica

para a instrução sem a presença de um instrutor físico. Suas vantagens são

que ela pode ser computadorizada e as pessoas podem aprender em suas

próprias casas. A principal desvantagem é a falta de um contato maior com o

“instrutor” e a falta de resposta.

É importante especificar que as técnicas para o desenvolvimento de

habilidades em programas de treinamento são compostas de duas categorias:

33

• Treinamento no cargo: Essa técnica tem como objetivo, ministrar

informação, conhecimento e experiências ligadas ao cargo.

Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuir projetos

especiais.

• Técnicas de classe: Utilizam a sala de aula e um instrutor,

visando o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e

experiências ligadas ao cargo.

2.2.4- Avaliação

Esta é a última etapa do processo de treinamento. É o momento que

se verifica se os objetivos finais foram realmente alcançados. Consiste no

processo de obtenção de informações sobre os efeitos que um programa de

treinamento tem na concretização das metas da empresa. Compreende em

cinco níveis de avaliação:

1- Avaliação de Reação: Avalia a reação dos treinados quanto ao

conteúdo desenvolvido, métodos e técnicas utilizadas e a atuação do instrutor

e as condições do treinamento. Os dados de avaliação de reação precisam ser

vistos com o máximo de cuidado, já que estão lidando com sentimentos.

Utiliza-se de questionários.

2- Avaliação de Aprendizagem: Para certificar-se que houve

mudanças de conhecimentos, atitudes e habilidades é necessário uma

avaliação mais objetiva, estruturada e se possível quantificável por isso, utiliza-

se técnicas de avaliação de aprendizagem. Avalia até que ponto o treinando

aprendeu o que foi proposto pelo treinamento. Utiliza-se de entrevistas

objetivas ou testes de perguntas abertas.

3- Avaliação Comportamental: Avalia as mudanças de

comportamento do treinando no cargo após a execução do treinamento. É o

nível de avaliação mais complexo, pois não pode ser feito de maneira imediata,

geralmente leva algum tempo para que as mudanças comportamentais

34

possam ser observadas e analisadas. Utiliza-se de amostragem de atividades,

diário do observador, autodiário, entrevistas e questionários;

4- Avaliação do Resultado Final: Avalia se os objetivos gerais do

programa de treinamento atingirão as mudanças pretendidas pelas metas da

organização como um todo. A grande dificuldade deste nível de avaliação está

em separar os efeitos do treinamento dos efeitos de outras atividades e

eventos.

5- Feedback: Consiste na retroação de resultados, levantados pela

avaliação, com o intuito de aperfeiçoar o processo de treinamento. É

considerado um facilitador do processo de aprendizagem, por fornecer

informações a respeito do desempenho dos treinados.

35

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E SEU

DIFERENCIAL COMPETITIVO

3.1- TREINAMENTO UM INVESTIMENTO OU UMA DESPESA

Nos dias de hoje, muito se fala da importância dos recursos humanos

para o desenvolvimento das organizações. É preciso esclarecer que as

pessoas são verdadeiras responsáveis pelo sucesso ou fracasso nas

empresas, independente do nível de responsabilidade: direção, gerencial ou

operacional.

Levando-se em conta esse aspecto organizacional, o treinamento tem

o seu lugar, para tanto, as pessoas precisam ser treinadas para exercerem sua

funções ou para acompanhar as mudanças. Esses desafios exigem novas

competências, como: comunicação eficiente, trabalho em equipe, poder de

criação, planejamento, iniciativa entre outros.

Somente através do exercício é possível vencer as emoções, construir

habilidades e dessa forma consolidar a aprendizagem. O conhecimento é

primordial para se saber gerar a habilidade em fazer.

O sucesso e a sobrevivência da organização esta diretamente ligada

ao investimento maciço no auto desenvolvimento do seu pessoal. Ensinando-

os a aprender. Transformando o aprendizado em um hábito, buscando sempre

de uma forma verdadeiramente contínua e permanente adquirir conhecimentos

e aprimorar habilidades.

O auto desenvolvimento valoriza e enobrece o profissional, multiplica

seus resultados e trás um retorno maior não só para o próprio, mas como

também a sua organização. É o método educacional mais rápido e objetivo em

função do comprometimento e empenho do profissional.

36

Apostando no seu auto desenvolvimento e no “aprender a aprender”,

as demais habilidades se tornarão mais econômicas e mais facilmente

desenvolvidas pelas pessoas.

Muitas organizações investem alto em programas de treinamento,

porém poucas conseguem atingir resultados satisfatórios tanto para as

pessoas como para elas próprias. Então começam a surgir perguntas, como:

porque será que os cursos oferecidos não levam a uma melhoria de

desempenho no local de trabalho? O que ocorre, que nem sempre os

treinamentos funcionam?

Tudo indica que o problema é a má aplicação do que é aprendido.

Tudo que foi aprendido no curso parecer ter sido evaporado na situação de

trabalho. Podemos citar o exemplo das habilidades desenvolvidas numa

determinada dinâmica, que não são aplicadas em situações reais de pressão

do dia-dia.

Muitas vezes o treinamento está longe dos objetivos estratégicos da

empresa. Isto ocorre, por exemplo, quando a empresa compra pacotes de

treinamento.

É muito difícil calcular o retorno dos investimentos em treinamento, por

um único motivo. O conhecimento é algo intangível, ou seja,não pode ser

mensurado. Mas podemos enxergar os resultados desses treinamentos. Uma

das formas de avaliar o treinamento é ver se a empresa está crescendo em

relação aos seus concorrentes, acompanhar a carreira do executivo, isto é, o

grau de aproveitamento que ele teve com o treinamento, as boas idéias que

surgiram após o treinamento, pois uma única idéia que traga benefícios para a

empresa já paga o custo em treinamento.

Todos devem receber treinamento, mas sempre de acordo com que se

espera de cada um. É preciso fazer uma seleção criteriosa e adequar o

treinamento a realidade de cada um.

Inúmeras empresas de todo país investem pesado em treinamento,

como forma de valorizar e adaptar seus funcionários às mudanças pelas quais

37

podem vir a passar. Na corrida para se ajustar ás exigências de um mundo

globalizado,o empresário atualmente está nos dias de hoje aberto a todo

processo que possa vir a contribuir para garantia de qualidade e

competitividade. As empresas que almejam permanecer ativas na economia

global,são copiadas a todo instante pelos concorrentes. Elas são uma amostra

de que investir no treinamento e na educação de seus funcionários de diversos

níveis de atuação é uma das coisas que a diferenciam no mundo dos

negócios.

Por isso quando perguntamos se o treinamento é um investimento ou

uma despesa, podemos responder: vai depender da empresa. Isto porque se a

empresa esta disposta a mudar e a encarar desafios novos, o treinamento vai

ser um ótimo investimento, mas, se a mesma é conservadora, tem medo de

“bicho papão” ou é daquelas que acreditam no ditado que, “em time que está

ganhando não se mexe”, o treinamento vai ser uma despesa, e das grandes.

3.2 CAPITAL INTELECTUAL COMO DIFERENCIAL

O diferencial competitivo para as empresas se constitui de seu capital

humano e intelectual, uma vez que o capital humano é a fonte de criação e de

inovação. As pessoas compõem a riqueza e o poder das organizações. As

máquinas trabalham, mas não inventam. O recurso financeiro é poder, mas

não inova. Na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional

mais importante das organizações (ULRICH, 1998).

Em meio às diversas transformações que impactam ás organizações,

principalmente tecnológica, o livre fluxo de informações bem como o

estabelecimento de novas formas de se fazer negócio, faz com que as

organizações cada vez mais se atualizem. E para garantir um mercado cada

vez maior para seus produtos ou serviços, as organizações devem criar suas

estratégias e objetivos, visando cada vez mais ganhar espaço num mercado

globalizado e competitivo.

38

Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver, quer ser

diferenciada uma das outras e o que torna esta diferença palpável e visível são

seus recursos, que incluem capital físico, humano e organizacional.

Este diferencial só será plausível e competitivo se estes recursos

possuírem qualidade. Quando a organização consegue melhorar a qualidade

de seus recursos de maneira contínua e ágil, passa a ser mais eficaz do que

seus concorrentes, pois, seus recursos agregam valor à organização.

As grandes empresas sabem que a melhor vantagem competitiva é ter

as melhores pessoas trabalhando para elas. O grande desafio nas empresas

hoje é manter todos os seus colaboradores constantemente atualizados

através de um sistema de educação continuada, programas de treinamento e

capacitação profissional e através destas estratégias, os funcionários

percebem o quanto fazem parte do negócio e quanto são importantes dentro

da organização.

O principal diferencial competitivo das empresas é a sua capacidade

de conseguir, manter e utilizar, de forma eficiente a inteligência de seus

recursos humanos. O gerir pessoas é a arte de conseguir que façam as coisas,

mas para que isso ocorra faz-se necessário todo um processo de

planejamento, organização, liderança e controle do trabalho dos membros de

uma organização.

É o conceito de gestão de conhecimento em prática, é a criação,

identificação, integração, compartilhamento e utilização do conhecimento

dentro da empresa. O segredo não está em deter o conhecimento nas mãos

de poucos, e sim difundi-lo em toda organização. O segredo das empresas

bem sucedidas tem sido conquistar as pessoas que têm conhecimento, motivá-

las, recompensá-las e retê-las na organização.

O capital intelectual das empresas é o capital humano, e é possível

mudar a empresa, através da criação de valor, lapidando o diamante bruto,

tornando o patrimônio da empresa mais valioso. É fato, que cada pessoa

agrega valor aos processos e produtos da empresa. Podemos entender o

39

capital intelectual, também, como aquilo que “vale” a empresa no mercado,

abatendo-se seus tangíveis (físicos); são os ativos intangíveis que fazem o

capital intelectual de uma empresa e podem ter uma fatia importante do “valor”

dela no mercado.

A Gestão de Pessoas tem uma grande responsabilidade em

transformar o capital humano em capital estrutural visando aumentar o poder

da organização. São as pessoas que cumprirão a missão da empresa, e a

levarão até sua visão de futuro, manterão seus valores culturais e darão

sustentação aos seus processos de desenvolvimento.

É importante gerenciar as pessoas, e desenvolver maneiras de se

trabalhar a economia do conhecimento, criar meios para medir e converter o

conhecimento em lucros. Ainda perdura em muitas empresas uma cultura

ultrapassada a respeito de seus funcionários. As pessoas são consideradas

como centro de custos, como despesas fixas que comprometem o orçamento

da empresa. Mudar a empresa por meio das pessoas exige necessariamente

uma reformulação na administração das Pessoas. É preciso ver os

colaboradores com o coração. Ninguém sozinho é melhor ou pode mais que

todos juntos.

Gerenciar pessoas é quebrar paradigmas. E como já dizia Charles

Darwin, quem sobrevive, não é os mais fortes, nem os mais inteligentes, e sim

os que conseguem adaptar-se e ajustar-se mais rapidamente às mudanças do

meio em que vivem. O grande diferencial e a principal vantagem competitiva

das empresas decorre das pessoas que nela trabalham.

3.3- MOTIVAÇÃO COMO VANTAGEM ESTRATÉGICA

As organizações buscam cada vez mais alcançar produtos de

qualidade, com boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis.

Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, destacam-se a

motivação dos empregados.

40

É importante observar que a motivação gerará resultados positivos, se

somente se, aplicada da forma que consiga movimentar com os funcionários

positivamente. Essa atenção se deve pelo fato de que a motivação é um

processo que exige cuidados em sua aplicação, pois os indivíduos são

diferentes entre si, e cada um tem um jeito próprio de ser motivado, por isso a

empresa tem que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações

sobre a motivação, para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a

cada indivíduo.

Segundo Bueno (2002, p. 50):

É importante destacar que as necessidades humanas seguem padrões

culturais. Cada pessoa tem sua própria estrutura de referência e traz consigo

os seus padrões de comportamento e seu sistema de valores e crenças. Estes

padrões e sistemas mentais são componentes importantes num processo de

transformação pessoal e organizacional.

E, aliado a percepção de Bueno, Seiffert (2002, p. 110), também

defende que:

No estudo da motivação deve ser considerada a sua complexidade de

fundamentos, principalmente no que se relaciona à subjetividade humana, pois

não considerar essa base, ou considerá-la de forma errônea, acaba levando a

fracassos na abordagem desta temática nas organizações. Com isso, a

motivação tem sido alvo de grandes experimentos e estudos por vários autores

clássicos, que buscam modelos que expliquem mais adequadamente o

comportamento das pessoas.

A compreensão da motivação e o seu aproveitamento estratégico têm

levado organizações ao sucesso. Por esta razão, não são poucos os que

procuram entender o que é a motivação e principalmente o que motiva as

pessoas, o que faz com que algumas pessoas sejam comprometidas com o

seu trabalho, enquanto outros são tão indiferentes em relação à empresa em

que trabalham.

41

Segundo Castro (2002):

“..a motivação, um dos temas mais estudados e debatidos na prática

organizacional, é a ação ou efeito de motivar, é a geração de causas,

motivos, sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva

em suas relações. É o processo que gera estímulos e interesses para a

vida das pessoas e estimula comportamento e ações. É o mecanismo que

justifica, explica, estimula, caracteriza e antecipa fatos. É um determinado

conjunto de motivos que gera um conseqüente conjunto de ações (motivo

+ ação = motivação).”

A motivação no trabalho é um tema muito estudado por autores de

diversas áreas, tais como a psicologia, administração e sociologia.

Empresários também estão preocupados com a motivação de seus

funcionários, com o intuito destes alcançarem mais dedicação e maior

produtividade nas suas funções.

42

CONCLUSÃO

O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço

da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o

freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.

Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros

“educandários”, onde o gerente seja o educador, e os seus funcionários serão

os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de

desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando

este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir

criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar

uma decisão e rumo a seguir.

Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra

nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros

agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para

o sucesso das empresas.

Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de

aprendizagem

elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total

apoio da alta gerência.

Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que

devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas:

identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos,

elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com

o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com

as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Assim,

temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso

do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

43

O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer

com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que

após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus

funcionários.

A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se

restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se

capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na

organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à

empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de

maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos

humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

44

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