UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · meu esposo Leandro ... identificar as causas e...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
COMO APRIMORAR A GESTÃO DOS COLABORADORES
VINCULADOS AO RIO VOLUNTÁRIO
Por: Amanda de Oliveira Soares Coelho
Orientador
Prof. (a) Ana Paula Pereira da Gama Alves Ribeiro
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
COMO APRIMORAR A GESTÃO DOS COLABORADORES
VINCULADOS AO RIO VOLUNTÁRIO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em
Administração em Saúde.
Por: . Amanda de Oliveira Soares Coelho
3
AGRADECIMENTOS
Gostaria de agradecer, a todos os professores que me
acompanharam durante a pós-graduação, em especial a professora Ana
Paula Pereira da Gama Alves Ribeiro, responsável pela realização deste
trabalho.
Agradeço, ao meu querido esposo, Leandro Martins Coelho, que
esteve sempre presente, me apoiando nos momentos mais difíceis e
comemorando minhas vitórias.
Agradeço também a todos os amigos que aqui nessa faculdade
conheci, por terem sido maravilhosos e me proporcionarem momentos
inesquecíveis. A todos vocês meus agradecimentos de coração e meu muito
obrigado.
Amanda de Oliveira Soares Coelho
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta, bem como todas as minhas conquistas, à minha querida
mãe, Maria das Graças de Oliveira Soares, que abriu mão de muitas coisas
em sua vida, para investir nos meus estudos, me apoiando em todas as
minhas decisões, sempre ao meu lado nos momentos mais difíceis e nos
alegres também. Obrigada por tudo que você fez e faz por mim, mamãe.
Dedico também à minha querida vovó Célia Senra de Oliveira e ao
meu esposo Leandro Martins Coelho, pois ambas são pessoas muito
especiais em minha vida. Amo vocês!
Por fim dedico este trabalho a Deus, pois sem a presença dele em
minha vida, tenho a certeza de que nada disso poderia ser possível.
Amanda de Oliveira Soares Coelho
5
RESUMO
Esse estudo tem o objetivo de avaliar o corpo funcional do Rio
Voluntário, aprimorando a gestão dos colaboradores para evitar a alta
rotatividade dos mesmos.
Considerando a importância da presença efetiva dos colaboradores
frente às atividades do cuidar e assistir do Rio Voluntário , em qualquer nível
de atenção, a proposta do estudo foi pesquisar o turnover dos
colaboradores. A pesquisa revelou como principal causa , baixos salários,
falta de motivação, desinteresse profissional, dupla jornada de trabalho e
sobrecarga de atividades . A alta rotatividade, seja qual for o motivo ,
representa um sério problema à qualidade da assistência prestada aos
clientes, bem como, na diminuição de produtividade dos colaboradores que
continuam no Rio Voluntário.
Os motivos do turnover podem ser voluntários ou provocados pela
instituição, gerando um desafio a ser superado pela gestão dos
colaboradores para substituição destes profissionais, com o risco da perda
de qualidade em assistência, perda da produtividade e da credibilidade
frente aos assistidos pelo Rio Voluntário.
Tendo em vista a importância do tema, este trabalho tem por objetivo:
identificar as causas e conseqüências que o turnover traz aos colaboradores
e para o Rio Voluntário.
6
METODOLOGIA
A metodologia adotada consistiu em desenvolver o instrumento de
coleta de dados compostos de questões fechadas, para o levantamento de
campo, produzindo as tabulações e gráficos, bem como a interpretação e
análise dos dados observados. Também foram construídos indicadores
agregados segundo os módulos pesquisados.
A pesquisa desenvolvida é quantitativa, com pontuação gradativa
variando de opiniões positivas, negativas e indiferentes. A pesquisa
abrangeu os colaboradores do Rio Voluntário que desenvolvem atividades
rotineiras e foi dividida da seguinte forma:
• CAPÍTULO I – Caracterização do Público Alvo
• CAPÍTULO II – Fatores de Insatisfação (FI)
• CAPÍTULO III – Fatores Motivacionais (FM)
Foram distribuídos questionários não identificados para todo o
quadro de colaboradores e recolhidos em uma urna situada na sede do Rio
Voluntário. Os questionários foram distribuídos em envelope aberto, sem
identificação, com uma carta de apresentação da diretoria para todo o
quadro de colaboradores, com orientação para serem devolvidos no
envelope lacrado em uma urna situada na sede do Rio Voluntário.
Os dados utilizados foram obtidos no mês de junho 2008. Terminada
a coleta, foi feita a digitação dos questionários em sua totalidade e
guardados para uso futuro, caso necessário, sendo produzidos relatórios
com informações referentes aos tópicos principais, contendo, ainda,
cruzamentos, gráficos e comentários. O instrumento de coleta de dados foi
validado e tabulado pelo Instituto de Matemática e Estatística da
Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), através do Programa de
Estatística Aplicada (PRESTAP).
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Caracterização do Público Alvo 10
CAPÍTULO II - Fatores de Insatisfação (FI) 17
CAPÍTULO III – Fatores Motivacionais (FM) 43
CONCLUSÃO 54
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 58
ANEXOS 60
8
INTRODUÇÃO
O Rio Voluntário é uma organização não governamental e tem como
missão de promover a cultura do voluntariado, estimular o trabalho
voluntário organizado e seu reconhecimento pela sociedade, dentre outras
ações. A organização já possui 10 anos de história e vem ao encontro do
novo conceito de solidariedade.
Trabalhando com as ferramentas de Gestão pela Qualidade, a
Instituição passa a buscar a melhoria contínua dos seus produtos e
serviços.
O principal motivo que levou o Rio Voluntário a solicitar essa
pesquisa foi à alta rotatividade de seus colaboradores.
O turnover, conhecido também como rotatividade de pessoal é
definido por Chiavenato (1997) como a : “Flutuação de pessoal entre uma
organização e seu ambiente”. É o fluxo de saídas e entradas de
trabalhadores em uma organização. O turnover pode ser motivado por
vários fatores, dentre eles:
• Incentivos;
• Recrutamento e seleção com problemas;
• Baixo comprometimento organizacional;
• Remuneração inadequada;
• Reconhecimento profissional;
• Problemas disciplinares;
• Sobrecarga de trabalho
“Um recrutamento deficiente acaba gerando conseqüências negativas como,
por exemplo, a alta rotatividade de funcionários, o aumento desnecessário
dos custos para o recrutamento e poderá levar ao comprometimento do
9
ambiente de trabalho, por recrutar profissionais pouco qualificados,
acarretando, assim, sérios prejuízos a instituição “(Sandra Bertelli, 2004).
Uma equipe sobrecarregada, mesmo motivada vai gerar uma queda
de produção, de qualidade e de conseqüências negativas para o Rio
Voluntário . A motivação pode sim contribuir para a produtividade, mas o
turnover não pode ser considerado positivo para a organização. Qualquer
saída é traumática para a instituição, por mais argumentos que existam a
seu favor. Considerando o quanto foi gasto com treinamento dessa mão de
obra , com benefícios, encargos e outros gastos operacionais, a instituição
sempre sai perdendo.
Faz-se de suma importância que os gestores dos colaboradores do
Rio Voluntário, estejam sempre ativos, motivando, realizando treinamento,
avaliando o desempenho de cada um e com isso estabelecer o clima
organizacional, buscando através de resultados, a melhoria contínua e a
criação de estratégias para evitar o turnover,
O percentual de entrada e saída de funcionários que uma instituição
possui serve como importante indicador de saúde, se o índice de turnover
aumenta, indica que algo está errado. È o momento de saber o por que está
ocorrendo essa alta rotatividade. Os colaboradores têm o conhecimento das
rotina de trabalho e após algum tempo na mesma, passam a dominar as
atividades e desempenhar sem maiores problemas e quando ocorre a saída
de um colaborador, seja por qualquer motivo as mudanças são inevitáveis e
os seus prejuízos alcançarão todas as áreas da instituição.
Para Sandra Bertelli (2004): “Quem trabalha numa instituição de
saúde deve estar motivado e satisfeito. A instituição nunca pode ser o
emprego e sim o local agradável, onde as pessoas realizam suas atividades
...”.
10
CAPÍTULO I
CARACTERIZAÇÃO DO PÚBLICO ALVO
Para fins de comparação a amostra foi classificada por faixas etárias,
como descritas a seguir:
- Até 25 anos: Primeira faixa etária
- De 26 a 35 anos: Segunda faixa etária
- Maior de 35 anos: Terceira faixa etária
A segunda faixa etária concentra-se o maior percentual (63,2%),
conforme gráfico 1.3.
Esta pesquisa mostrou uma parcela maior de mulheres do que de
homens entre a população entrevistada que recebeu o questionário.
Verificamos que do total dos entrevistados 9,1% são homens e 90,9%
são mulheres, como mostra o gráfico 1.2.
Em relação ao total dos entrevistados percebemos que o maior
percentual possui o nível Superior completo e mais de um ano de casa,
conforme gráficos 1.4 e 1.6 respectivamente.
11
Tabela 1.1
N % % válido % acumuladoRespondeu 17 68,0 68,0 68,0Não respondeu 8 32,0 32,0 100,0Total 25 100,0 100,0
Respondentes da pesquisa em 2008
Gráfico 1.1
Respondeu68%
Não respondeu o questionário
32%
Respondentes da pesquisa em 2008
12
Tabela 1.2
N % % válido % acumuladoFeminino 20 80,0 90,9 90,9Masculino 2 8,0 9,1 100,0
22 88,0 100,0Não respondeu 3 12,0Total 25 100,0
Gênero
Gráfico 1.2
Masculino 8%
Feminino 80%
Não respondeu
12%
Gênero
13
Tabela 1.3
N % % válido % acumuladoAté 25 anos 2 8,0 10,5 10,5De 26 a 35 anos 12 48,0 63,2 73,7Maior de 35 anos 5 20,0 26,3 100,0
19 76,0 100,0Não respondeu 6 24,0Total 25 100,0
Faixa Etária
Gráfico 1.3
24,0
8,0
48,0
20,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Nãorespondeu
Até 25 anos De 26 a 35anos
Maior de 35anos
%
Faixa Etária
14
Tabela 1.4
N % % válido % acumuladoSuperior Completo 10 40,0 66,7 66,7Superior Incompleto 5 20,0 33,3 100,0
15 60,0 100,0Não respondeu 10 40,0Total 25 100,0
Escolaridade
Gráfico 1.4
40,0 40,0
20,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não respondeu SuperiorCompleto
SuperiorIncompleto
%
Escolaridade
15
Tabela 1.5
N % % válido % acumuladoCompleto 3 12,0 75,0 75,0Incompleto 1 4,0 25,0 100,0
4 16,0 100,0Não respondeu 21 84,0Total 25 100,0
Especialização
Gráfico 1.5
84,0
12,04,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
100,0
Não respondeu Completo Incompleto
%
Especialização
16
Tabela 1.6
N % % válido % acumuladoMenos de 1 ano 5 20,0 22,7 22,71 ano 5 20,0 22,7 45,5Mais de 1 ano 12 48,0 54,6 100,0
22 88,0 100,0Não respondeu 3 12,0Total 25 100,0
Tempo de trabalho
Gráfico 1.6
12,0
20,0 20,0
48,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Nãorespondeu
Menos de 1ano
1 ano Mais de 1 ano
%
Tempo de Trabalho
17
CAPÍTULO II
FATORES DE INSATISFAÇÃO (FI)
• Quanto à Política do RIO VOLUNTÁRIO (RVR)
Há um grande grau de concordância em relação à necessidade
de promoção de recursos para melhoria do processo de trabalho e do
conhecimento das metas do setor em que trabalham e um leve grau
de concordância em relação ao bom conhecimento do RVR.
Enquanto a afirmação “Meu salário é compatível com o trabalho que
exerço?” teve um grau elevado de discordância.
• Quanto às Relações Interpessoais
Sobre a existência de um bom relacionamento entre os
diversos setores do RVR, houve um pequeno grau de concordância
em contra partida às afirmações “Eu me relaciono bem com a minha
equipe de trabalho”, “Eu conto com meus colegas para resolução dos
problemas de trabalho” e “Eu tenho um bom relacionamento com
colegas de outros setores” que receberam um expressivo grau de
concordância.
• Quanto às Condições de Trabalho
A afirmação “Os problemas relacionados às condições de
trabalho, são resolvidos prontamente” apresentou um expressivo grau
de respostas parciais, onde 28% concordam parcialmente e 28%
discordam parcialmente, enquanto a afirmação “As instalações,
ambiente de trabalho e áreas comuns estão em condições de limpeza
e higiene satisfatórias” apresenta um grau elevado de concordância.
18
• Quanto à Gestão do Cotidiano
Ressalta-se no gráfico o elevado grau de concordância de que
“Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como
melhorar a qualidade do meu trabalho” e “Em meu setor , a chefia estimula o
trabalho em equipe”.
• Quanto à Distribuição de Recursos e Equipamentos
“O número de membros da minha equipe é o suficiente para o
pleno desenvolvimento do meu trabalho” associa um grau de concordância.
As afirmações “Eu disponho de materiais em quantidade suficiente para
realizar o meu trabalho” e “Os recursos materiais do RVR são de boa
qualidade” apresentaram respostas parciais , com maior percentual em
concordo parcialmente.
19
2.1 POLÍTICA INSTITUCIONAL Tabela 2.1.1
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,7 16,7Concordo 5 20,0 20,8 37,5Concordo Parcialmente 12 48,0 50,0 87,5Discordo Parcialmente 2 8,0 8,3 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0
24 96,0 100,0Não respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Eu conheço os objetivos o RVR
Gráfico 2.1.1
16,020,0
48,0
8,04,0 4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas parciais com 56,0% válidos.
Eu conheço os objetivos do RVR
20
Tabela 2.1.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,7 16,7Concordo 6 24,0 25,0 41,7Concordo Parcialmente 11 44,0 45,8 87,5Discordo Parcialmente 2 8,0 8,3 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0
24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0
O RVR tem objetivos definidos
Gráfico 2.1.2
16,0
24,0
44,0
8,04,0 4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
DiscordoCompletamente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas parciais com 52,0% válidos.
O RIOVOLUNTÁRIO tem objetivos definidos
21
Tabela 2.1.3
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 10 40,0 41,7 41,7Concordo 9 36,0 37,5 79,2Concordo Parcialmente 4 16,0 16,7 95,8Discordo Parcialmente 1 4,0 4,2 100,0
24 96,0 100,0Não respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Eu conheço as metas do setor em que trabalho
Gráfico 2.1.3
4,0
40,036,0
16,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 79,2% válidos.
Eu conheço as metas do setor em que trabalho
22
Tabela 2.1.4
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 3 12,0 12,5 12,5Concordo 4 16,0 16,7 29,2Concordo Parcialmente 8 32,0 33,3 62,5Discordo Parcialmente 5 20,0 20,8 83,3Discordo 3 12,0 12,5 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0
24 96,0 100,0Não respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Sou informado regularmente sobre as mudanças que ocorrem no RVR
Gráfico 2.1.4
4,0
12,016,0
32,0
20,0
12,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 54,2% válidos.
Sou informado regularmente sobre as mudanças que
ocorrem no RVR
23
Tabela 2.1.5
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,0 8,0Concordo 5 20,0 20,0 28,0Concordo Parcialmente 6 24,0 24,0 52,0Discordo Parcialmente 6 24,0 24,0 76,0Discordo 3 12,0 12,0 88,0Discordo Completamente 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0
Considero os meios de comunicação do RVR (murais, informativos, intranet, etc.) adequados para ter acesso às
informações que preciso
Gráfico 2.1.5
8,0
20,024,0 24,0
12,0 12,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 48,0% válidos.
Considero os meios de comunicação do RVR
adequados para ter acesso às informações que preciso
24
Tabela 2.1.6
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 1 4,0 4,0 4,0Concordo 3 12,0 12,0 16,0Concordo Parcialmente 4 16,0 16,0 32,0Discordo Parcialmente 4 16,0 16,0 48,0Discordo 8 32,0 32,0 80,0Discordo Completamente 5 20,0 20,0 100,0Total 25 100,0
Meu salário é compatível com o trabalho que exerço
Gráfico 2.1.6
4,0
12,016,0 16,0
32,0
20,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas negativas, com 52,0% válidos.
Meu salário é compatível com o trabalho que exerço
25
Tabela 2.1.7
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,0 8,0Concordo 2 8,0 8,0 16,0Concordo Parcialmente 8 32,0 32,0 48,0Discordo Parcialmente 8 32,0 32,0 80,0Discordo 1 4,0 4,0 84,0Discordo Completamente 2 8,0 8,0 92,0Não sei 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0
As respostas oferecidas pelo RVR às demandas internas e externas são satisfatórias
Gráfico 2.1.7
8,0 8,0
32,0 32,0
4,08,0 8,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 64,0% válidos.
As respostas oferecidas pelo RVR às demandas internas e externas são satisfatórias
26
Tabela 2.1.8
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,0 8,0Concordo 6 24,0 24,0 32,0Concordo Parcialmente 2 8,0 8,0 40,0Discordo Parcialmente 10 40,0 40,0 80,0Discordo 3 12,0 12,0 92,0Discordo Completamente 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0 100,0
O RVR tenta eliminar os trâmites burocráticos excessivos
Gráfico 2.1.8
8,0
24,0
8,0
40,0
12,08,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 48,0% válidos.
O RVR tenta eliminar os trâmites burocráticos excessivos
27
Tabela 2.1.9
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 1 4,0 4,2 4,2Concordo 3 12,0 12,5 16,7Concordo Parcialmente 3 12,0 12,5 29,2Discordo Parcialmente 3 12,0 12,5 41,7Discordo 8 32,0 33,3 75,0Discordo Completamente 6 24,0 25,0 100,0
24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0
O RVR procura desenvolver ações que beneficiem a minha qualidade de vida
Gráfico 2.1.9
4,0
12,0 12,0 12,0
32,0
24,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas negativas, com 56,0% válidos.
O RVR procura desenvolver ações que beneficiem a minha
qualidade de vida
28
Tabela 2.1.10
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 5 20,0 20,0 20,0Concordo 1 4,0 4,0 24,0Concordo Parcialmente 5 20,0 20,0 44,0Discordo Parcialmente 5 20,0 20,0 64,0Discordo 5 20,0 20,0 84,0Discordo Completamente 4 16,0 16,0 100,0Total 25 100,0 100,0
Sou estimulado a participar de treinamentos que promovam a melhoria do meu desempenho
Gráfico 2.1.10
20,0
4,0
20,0 20,0 20,016,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 40,0% válidos.
Sou estimulado a participar de treinamentos
29
Tabela 2.1.11
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 16 64,0 64,0 64,0Concordo 6 24,0 24,0 88,0Concordo Parcialmente 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0 100,0
É importante que o RVR promova cursos para a melhoria do processo de trabalho
Gráfico 2.1.11
64,0
24,0
12,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Concordo Completamente Concordo Concordo Parcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 88,0% válidos.
É importante que o RVR promova cursos para a melhoria do processo de trabalho
30
2.2 RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Tabela 2.2.1
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 7 28,0 28,0 28,0Concordo 12 48,0 48,0 76,0Concordo Parcialmente 4 16,0 16,0 92,0Discordo Parcialmente 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0
Eu me relaciono bem com a minha equipe de trabalho
Gráfico 2.2.1
28,0
48,0
16,0
8,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 76,0% válidos.
Eu me relaciono bem com a minha equipe de trabalho
31
Tabela 2.2.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,7 16,7Concordo 9 36,0 37,5 54,2Concordo Parcialmente 8 32,0 33,3 87,5Discordo Parcialmente 3 12,0 12,5 100,0
24 96,0 100,0Não respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Eu conto com meus colegas para a resolução dos problemas de trabalho
Gráfico 2.2.2
4,0
16,0
36,032,0
12,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 54,2% válidos.
Eu conto com meus colegas para a resolução dos problemas de
trabalho
32
Tabela 2.2.3
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 7 28,0 28,0 28,0Concordo 10 40,0 40,0 68,0Concordo Parcialmente 7 28,0 28,0 96,0Discordo Parcialmente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0
Eu tenho um bom relacionamento com colegas de outros setores
Gráfico 2.2.3
28,0
40,0
28,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 68,0 % válidos.
Eu tenho um bom relacionamento com colegas de outros
setores
33
Tabela 2.2.4
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,3 8,3Concordo Parcialmente 10 40,0 41,7 50,0Discordo Parcialmente 6 24,0 25,0 75,0Discordo 5 20,0 20,8 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0
24 96,0 100,0Não respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR
Gráfico 2.2.4
4,08,0
40,0
24,020,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu ConcordoCompletamente
ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 66,7% válidos.
Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR
34
2.3 CONDIÇÕES DE TRABALHO
Tabela 2.3.1
Os problemas relacionados às condições de trabalho são resolvidos prontamente
N % %
válido % acumulado
Concordo Completamente 1 4,0 4,0 4,0 Concordo 4 16,0 16,0 20,0 Concordo Parcialmente 7 28,0 28,0 48,0 Discordo Parcialmente 7 28,0 28,0 76,0 Discordo 4 16,0 16,0 92,0 Discordo Completamente 2 8,0 8,0 100,0
Total 25 100,0 100,0 Gráfico 2.3.1
4,0
16,0
28,0 28,0
16,0
8,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 56,0% válidos.
Os problemas relacionados às condições de trabalho
são resolvidos prontamente
35
Tabela 2.3.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 9 36,0 36,0 36,0Concordo 6 24,0 24,0 60,0Concordo Parcialmente 8 32,0 32,0 92,0Discordo 1 4,0 4,0 96,0Discordo Completamente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0 100,0
As instalações, ambiente de trabalho e áreas comuns estão em condições de limpeza e higiene satisfatórias
Gráfico 2.3.2
36,0
24,0
32,0
4,0 4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 60,0 % válidos.
As instalações estão em condições de limpeza e higiene
satisfatórias
36
2.4 GESTÃO DO COTIDIANO
Tabela 2.4.1
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 6 24,0 24,0 24,0Concordo 9 36,0 36,0 60,0Concordo Parcialmente 6 24,0 24,0 84,0Discordo Parcialmente 2 8,0 8,0 92,0Discordo 1 4,0 4,0 96,0Discordo Completamente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0
Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como melhorar a qualidade do meu trabalho
Gráfico 2.4.1
24,0
36,0
24,0
8,04,0 4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 60,0% válidos.
Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como melhorar a qualidade do meu trabalho
37
Tabela 2.4.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 6 24,0 26,1 26,1Concordo 6 24,0 26,1 52,2Concordo Parcialmente 5 20,0 21,7 73,9Discordo Parcialmente 3 12,0 13,0 87,0Discordo 1 4,0 4,3 91,3Discordo Completamente 2 8,0 8,7 100,0
23 92,0 100,0Não sei 1 4,0Não Respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Em meu setor, a chefia imediata estimula o trabalho em equipe
Gráfico 2.4.2
4,0
24,0 24,020,0
12,0
4,08,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu Concordo DiscordoParcialmente
DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas positivas, com 50,0% válidos.
Em meu setor, a chefia imediata estimula o trabalho em equipe
38
2.5 DISPONIBILIDADE DE RECURSOS E EQUIPAMENTOS Tabela 2.5.1
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 3 12,0 12,5 12,5Concordo 4 16,0 16,7 29,2Concordo Parcialmente 7 28,0 29,2 58,3Discordo Parcialmente 5 20,0 20,8 79,2Discordo 2 8,0 8,3 87,5Discordo Completamente 3 12,0 12,5 100,0
24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0
Eu disponho de materiais em quantidade suficiente para realizar o meu trabalho
Gráfico 2.5.1
12,016,0
28,0
20,0
8,012,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 48,0% válidos.
Eu disponho de materiais em quantidade suficiente
para realizar o meu trabalho
39
Tabela 2.5.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 1 4,0 4,0 4,0Concordo 5 20,0 20,0 24,0Concordo Parcialmente 9 36,0 36,0 60,0Discordo Parcialmente 5 20,0 20,0 80,0Discordo 2 8,0 8,0 88,0Discordo Completamente 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0 100,0
Os recursos materiais do RVR são de boa qualidade
Gráfico 2.5.2
4,0
20,0
36,0
20,0
8,012,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 56,0% válidos.
Os recursos materiais do RVR são de boa
qualidade
40
Tabela 2.5.3
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,3 8,3Concordo 7 28,0 29,2 37,5Concordo Parcialmente 6 24,0 25,0 62,5Discordo Parcialmente 4 16,0 16,7 79,2Discordo 2 8,0 8,3 87,5Discordo Completamente 3 12,0 12,5 100,0
24 96,0 100,0Não respondeu 1 4,0Total 25 100,0
O número de membros da minha equipe é suficiente para o pleno desenvolvimento do trabalho
Gráfico 2.5.3
4,08,0
28,024,0
16,0
8,012,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
%
Ressaltam-se as respostas parciais, com 41,7% válidos.
O número de membros da minha equipe é suficiente
41
A qualidade de vida tem sido objeto de reflexão , devendo ser
enfatizada a promoção da saúde, englobando diversos fatores que
determinam a qualidade de vida do trabalhador, como:
• Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo ser
prioridade no setor saúde, aplicando ações inter setoriais que visem
equidade em saúde e políticas sociais.
• Criação de ambientes favoráveis à saúde, incluindo tanto a
conservação do meio ambiente e recursos naturais quanto ao
ambiente de trabalho, devendo estes serem valorizados pelo setor
saúde.
• Reforço da ação comunitária , enfatizando o seu poder técnico e
político para fixar prioridades, propor intervenções e estratégias que
assegurem melhor nível de saúde , através de informação e
educação em saúde.
• Desenvolvimento de habilidades pessoais, sendo imprescindível
informações e educação em saúde para que os indivíduos tenham
consciência da importância do coletivo em saúde e da sua
responsabilidade para a promoção da saúde.
Melhorando a qualidade de vida no trabalho, em conseqüência
haverá progressos devido ao modo de organização do trabalho no
Rio Voluntário , ao modo que, com a valorização do colaborador,
maior será a atuação no processo de produção, rendimento, o que
melhora a insatisfação no trabalho, bem como o favorecimento da
saúde mental e física do trabalhador.
Para LACAZ (2000,156) “ é inadmissível falar em qualidade de
trabalho sem tocar na qualidade dos ambientes e condições de
trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela democratização das
relações sociais nos locais de trabalho”.
Uma outra estratégia a ser adotada para aprimorar a qualidade
no trabalho é a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da
rotina do trabalho . Uma maior participação do colaborador nas
42
tomadas de decisão do Rio Voluntário seria uma forma de aprimorar
a gestão.
Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde
do trabalhador numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no
trabalho, que tem reflexos na competitividade das empresas e do
próprio país, além de investir na qualidade de vida no trabalho e do
trabalhador. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e
trabalho, uma vez que tem-se elevado o número de pessoas
acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade,
tristeza, depressão e stress.
43
CAPÍTULO III
FATORES MOTIVACIONAIS (FM)
• Quanto ao Sentido de Realização
Os colaboradores manifestam concordância muito elevada em
relação à afirmação “Eu gosto do meu trabalho”, “Eu procuro
aperfeiçoar constantemente meu modo de trabalhar” e disseram
discordar que o trabalho realizado por eles possa ser executado por
qualquer pessoa.
• Quanto ao Reconhecimento pelo Trabalho
Há uma grande concordância entre os colaboradores sobre a
importância do trabalho realizado e uma grande discordância em
relação ao reconhecimento do valor do funcionário comprometido
com o RVR.
• Quanto ao Processo de Trabalho
Há um grau de discordância elevado dos colaboradores quanto
à afirmação de que o trabalho que realizam seja monótono e um
elevado grau de concordância dos que se sentem responsáveis pelo
seu trabalho. Já em relação à afirmação de que “Meu trabalho
permite que eu desenvolva integralmente” o grau de concordância é
maior do que o de discordância.
A motivação é um processo psicológico complexo que resulta de uma interação entre o indivíduo e o ambiente que o rodeia. A motivação para o trabalho é um conjunto de forças que fazem com que um indivíduo inicie um comportamento relacionado com o trabalho e determine a sua forma, direção, intensidade e duração.
44
As necessidades servem de guia para certo comportamento num determinado contexto de trabalho, ou seja, as necessidades fisiológicas são consideradas para a tomada de decisões no que diz respeito ao espaço e condições físicas de trabalho; as de segurança em termos de práticas de trabalho coesas; as de estima são relativas à responsabilidade e ao reconhecimento; e finalmente as de auto-atualização são consideradas em termos de criatividade e desafios de trabalho. 3.1 SENTIDO DE REALIZAÇÃO Tabela 3.1.1
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 13 52 52,0 52,0Concordo 10 40 40,0 92,0Concordo Parcialmente 2 8 8,0 100,0Total 25 100,0
Eu gosto do meu trabalho
Gráfico 3.1.1
52,0
40,0
8,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas com 92% válidos.
Eu gosto do meu trabalho
45
Tabela 3.1.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 13 52,0 52,0 52,0Concordo 11 44,0 44,0 96,0Concordo Parcialmente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0 100,0
Eu procuro aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalho
Gráfico 3.1.2
52,0
44,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas com 96,0% válidos.
Eu procuro aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalho
46
Tabela 3.1.3
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,7 8,7Concordo 4 16,0 17,4 26,1Concordo Parcialmente 1 4,0 4,3 30,4Discordo Parcialmente 3 12,0 13,0 43,5Discordo 6 24,0 26,1 69,6Discordo Completamente 7 28,0 30,4 100,0
23 92,0 100,0Não sei 2 8,0Total 25 100,0
O meu trabalho pode ser executado por qualquer pessoa
Gráfico 3.1.3
8,0
16,0
4,0
12,0
24,028,0
8,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas negativas com 52,0% válidos.
O meu trabalho pode ser executado por qualquer pessoa
47
3.2 RECONHECIMENTO PELO TRABALHO Tabela 3.2.1
N % % válido % acumuladoConcordo Completamenre 12 48,0 50,0 50,0%Concordo 10 40,0 41,7 91,7%Concordo Parcialmente 2 8,0 8,3 100,0%
24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0
O meu trabalho é importante para o RVR
Gráfico 3.2.1
48,0
40,0
8,04,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas positivas com 88,0% válidos.
O meu trabalho é importante para o RVR
48
Tabela 3.2.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 17,4 17,4Concordo 3 12,0 13,0 30,4Concordo Parcialmente 4 16,0 17,4 47,8Discordo Parcialmente 8 32,0 34,8 82,6Discordo 4 16,0 17,4 100,0
23 92,0 100,0Não sei 1 4,0Não Respondeu 1 4,0Total 25 100,0
Aquele que é comprometido tem o seu trabalho reconhecido.
Gráfico 3.2.2
4,0
16,012,0
16,0
32,0
16,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Não Respondeu ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas parciais com 48,0% válidos.
Aquele que é comprometido tem o seu trabalho reconhecido
49
3.3 PROCESSO DE TRABALHO Tabela 3.3.1
N % % válido % acumuladoConcordo Parcialmente 1 4,0 4,1 4,2Discordo Parcialmente 3 12,0 12,5 16,7Discordo 10 40,0 41,7 58,3Discordo Completamente 10 40,0 41,7 100,0
24 96,00 100,00Não sei 1 4,00Total 25 100,00
Meu trabalho é monótono
Gráfico 3.3.1
4,0
12,0
40,0 40,0
4,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo DiscordoCompletamente
Não Sei
%
Ressaltam-se as respostas negativas com 80,0% válidos.
Meu trabalho é monótono
50
Tabela 3.3.2
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,0 16,0Concordo 7 28,0 28,0 44,0Discordo Parcialmente 7 28,0 28,0 72,0Discordo Parcialmente 4 16,0 16,0 88,0Discordo 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0
Meu trabalho permite que eu me desenvolva integralmente
Gráfico 3.3.2
16,0
28,0 28,0
16,012,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
ConcordoCompletamente
Concordo ConcordoParcialmente
DiscordoParcialmente
Discordo
%
O resultado positivo e parcial empataram em 44,0% válidos.
Meu trabalho permite que eu me desenvolva integralmente
51
Tabela 3.3.3
N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 16 64,0 64,0 64,0Concordo 7 28,0 28,0 92,0Discordo Parcialmente 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0
Eu me sinto responsável pelo meu trabalho
Tabela 3.3.3
64,0
28,0
8,0
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
ConcordoCompletamente
Concordo DiscordoParcialmente
%
Ressaltam-se as respostas positivas com 92,0% válidos.
Eu me sinto responsável pelo meu trabalho
52
Este trabalho visa contribuir para a análise e discussão sobre satisfação no trabalho na perspectiva das ciências da saúde e justifica-se pela relevante influência que a satisfação no trabalho parece exercer sobre os colaboradores. Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial teórico adotado. As conceituações mais freqüentes referem-se a satisfação no trabalho como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram satisfação e insatisfação como fenômenos distintos, opostos. Para LOCKE (1969,1976) considera a satisfação no trabalho como uma função da relação percebida entre o que um indivíduo quer de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. A satisfação no trabalho seria, então, um estado emocional não prazeroso, resultante da avaliação do trabalho como ignorando, frustrando ou negando os valores do indivíduo, relacionados ao trabalho. Assim, a satisfação e insatisfação no trabalho não são fenômenos distintos, mas situações opostas de um mesmo fenômeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria (satisfação) ou sofrimento (insatisfação). O nível de satisfação no trabalho afeta o comportamento, sob forma de ausentismo, rotatividade, queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho, dependência de álcool ou drogas. Considera-se que o trabalho é uma das mais importantes maneiras do homem se posicionar como indivíduo único, que é algo que completa e dá sentido à vida. Por isso ele é visto como um dos componentes da felicidade humana, onde a felicidade no trabalho é tida como resultante da satisfação plena de necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e do sentido de contribuição no exercício da atividade profissional. A qualidade de vida no trabalho, de acordo com CHIAVENATO (1999,391) “representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.” O autor destaca os fatores envolvidos, que são:
• A satisfação com o trabalho executado; • As possibilidades de futuro na organização; • O reconhecimento pelos resultados alcançados; • Os benefícios auferidos; • O relacionamento humano dentro do grupo e da organização; • O ambiente psicológico e físico do trabalho; • A liberdade e responsabilidade de decidir ; • Possibilidades de participação nas tomadas de decisão da
organização.
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Com isso, percebemos a importância que o Rio Voluntário deverá valorizar seus colaboradores, enfatizando as condições físicas e
53
psicológicas dos mesmos, possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da instituição. Assim, ao investir em melhores condições de vida no trabalho e do trabalhador, a empresa estará investindo indiretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade. Melhorias das condições do ambiente físico de trabalho por meio de (re)adequação das condições ambientais (ruído, temperatura, iluminação), do layout de áreas e postos de trabalho, circulação, repouso, lazer, do mobiliário e equipamentos, em conformidade com as normas técnicas e legislação mais avançadas em cada um desses aspectos. É imprescindível suscitar, facilitar e tornar prática reconhecida e valorizada internamente o envolvimento dos empregados na priorização, definição, acompanhamento e avaliação dessas mudanças. A implementação desse tipo de mudanças deve ser feita de modo que elas correspondam às necessidades, expectativas e desejos dos trabalhadores (quando não puderem atendê-los, que sejam muito bem expostos os motivos) e que sejam compatíveis com as características e as exigências das tarefas. Se tais pré-condições não forem respeitadas, as mudanças serão facilmente caracterizadas por aumento do volume de trabalho, das exigências e das responsabilidades, dos conflitos interpessoais, constituindo novas fontes de sobrecarga para o trabalhador e , portanto, fontes de insatisfação e de riscos para a saúde e o bem-estar. Como quaisquer outras mudanças, as relativas à concepção e organização do trabalho representam dispêndio financeiro e de tempo, requerem o envolvimento de todos os níveis hierárquicos da empresa e especialmente, dos profissionais das áreas de saúde no trabalho e de recursos humanos em todas as suas fases, desde a concepção das mudanças, seu planejamento, organização, implementação, avaliação, acompanhamento e reavaliação. Quanto mais o Rio Voluntário conhecer seus colaboradores, poderá ir de encontro às necessidades e expectativas desses mesmos colaboradores. Por isso, compreender as motivações que podem levar um indivíduo a doar o seu tempo a uma determinada organização é relevante na gestão das ONG’s.
54
CONCLUSÃO
O primeiro conjunto de resultados da Pesquisa de Clima
Organizacional é a identificação do perfil dos colaboradores do Rio
Voluntário.
Seguem as variáveis estudadas:
• Tempo de trabalho no Rio Voluntário: a maior parcela dos
entrevistados possuem mais de um ano de RVR.
• Sexo: maior parcela são mulheres
• Faixa Etária: de 25 à 36 anos concentra-se o maior percentual.
• Escolaridade: o maior percentual possui o nível superior.
Os colaboradores manifestam uma concordância muito elevada em
relação às afirmações “Eu gosto do meu trabalho”, “Eu procuro
aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalhar” e “Meu
trabalho permite que eu desenvolva integralmente”.
Nos Fatores de Insatisfação, os maiores índices de concordância
estão ligados às relações interpessoais e gestão do cotidiano, enquanto,
com relação à política do RIO VOLUNTÁRIO e a disponibilidade de recursos
e equipamentos, as opiniões estão divididas, apresentando uma leve
tendência para a concordância. As condições de trabalho estão associadas
a um índice baixo de discordância.
Nos Fatores Motivacionais, a pesquisa revela que seus funcionários
se sentem realizados com seu trabalho existindo também uma concordância
em relação ao processo de trabalho e com relação ao reconhecimento pelo
trabalho as opiniões estão divididas, porém apresentam uma leve tendência
para a concordância.
55
Conseguimos ressaltar nesta pesquisa que a alta rotatividade do Rio
Voluntário ocorre, pois seus colaboradores discordam das seguintes
afirmativas abaixo:
1° “O salário é compatível com o trabalho que exerço”.
2° “O RVR procura desenvolver ações que beneficiem minha qualidade de
vida”
3° “Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR”.
Com o resultado dessa pesquisa, a instituição buscará a melhoria dos
seus produtos, gerenciando a saúde com metodologia e inovação dos
serviços de saúde.
No âmbito da educação dos profissionais e pacientes em saúde, o
Rio Voluntário irá treinar os colaboradores com técnicas modernas e
adequadas e promoverá programas de prevenção, educando seus
colaboradores a terem hábitos saudáveis, incentivando os exames
periódicos. O primeiro programa de prevenção será o Programa AAG
(Atendimento Ambulatorial Gerenciado).
Quando há humanização e comprometimento do profissional com a
instituição, o resultado é a eficiência e a qualidade na assistência. O clima
positivo influencia grandemente no ambiente, tornando-o saudável e
fazendo com que as pessoas realizem as suas atividades com prazer,
comprometidas com sua equipe, com a instituição, com certeza o índice do
turnover será menor.
Como conseqüências negativas, destacamos:
• Descontentamento na equipe de colaboradores, decorrente da
sobrecarga das tarefas;
• Necessidade de manter uma equipe integrada;
• Queda na produção e na qualidade dos serviços;
• Falta de conhecimento e habilidades técnicas dos profissionais
recém- admitidos;
56
• Processamento da admissão;
• Treinamento de Integração;
• Período necessário à adaptação do empregado à instituição.
Quanto à política de benefícios, segundo, Bom Sucesso (1997):
“Qualidade de vida não decorre apenas de salário acima do mercado e de
invejável plano de benefícios. Resulta do tratamento humano, da gentileza,
da leveza nas relações, da possibilidade de expressão de ponto de vista
divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do
orgulho pelo que se faz.”. Entende-se então, que grande parte do turnover
está ligada à falta de uma política de benefícios que visem ao bem estar e
ao conforto do profissional. Afinal, a ausência deste procedimento causa o
descontentamento e a falta de incentivo para o trabalho, resultando em
faltas e consequentemente na troca desta por outra instituição que ofereça o
mínimo de benefícios, na primeira oportunidade.
Um treinamento interno oferecido dentro da instituição beneficia o
mesmo para uma melhor aprendizagem de rotinas e trabalho e aumento de
conhecimento pela história e objetivos da instituição em que atua já um
treinamento externo beneficia para que o funcionário tenha uma visão
sistemática de como pode ajudar a instituição.
Ressaltam-se a importância que a gestão de pessoas se dá pela
capacidade de cada gestor em adequar as pessoas em cargos eficazes
dentro da própria instituição.
Administrar uma instituição requer muito planejamento, organização e
controle das funções básicas de gerência. O comportamento organizacional
nunca foi tão importante para os gestores como nos dias de hoje, para
entender as questões relacionadas a gerenciamento dos processos de
trabalho em saúde, em gestão de pessoas, materiais e equipamentos e tudo
57
que envolvem a equipe na instituição, trazendo contribuições importantes
não só para os gestores como para todos os funcionários.
A investigação do turnover ocorrida na equipe do Rio Voluntário
permitiu o conhecimento e compreensão das principais causas e motivos
ocorridos dos desligamentos precoces desses profissionais e também
compreender de maneira mais clara a realidade vivida e seus principais
motivos como: rotinas, desgaste emocional, cansaço físico e mental,
estresse, falta de capacitação, problemas externos, entre outros. Fatores
que contribuem para a insatisfação e a falta de compromisso com a
instituição.
Assim pode-se concluir que para reduzir o turnover o gestor deve criar
estratégias, visando trazer satisfação dentro do ambiente de trabalho,
pensando no bem estar tanto do colaborador, quanto da instituição. Dessa
forma, reter e comprometer os profissionais em seus postos de trabalho,
promovendo motivação e envolvimento.
58
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Referências Bibliográficas
BARÇANTE, Luiz César; CALDAS, Guilherme. Ouvindo a voz do cliente
interno. 3ª Edição: Qualitymark Editora Ltda, 1999, Rio de Janeiro, 120p.
Bibliografia: p. 93 – 96.
BERTELLI SANDRA BENEVENTO, Gestão de pessoas em Administração
Hospitalar, Rio de janeiro, Ed. Qualitymark, 2004.
BOM SUCESSO, E.P., Trabalho e qualidade de vida, Rio de Janeiro , Ed.
Dunya, 1997.
CHIAVENATO, IDALBERTO, Administração de recursos humanos, São
Paulo, Ed. Atlas, 1997.
LACAZ, F.A.C.- Qualidade de vida no trabalho e saúde/ doença. Ciência &
saúde Coletiva – n.05, vol. 01,2000.
COCCO, M.I.M. – Promoção à saúde no trabalho. Projeto de Pesquisa.
Campinas, 2001.
CHIAVENATO, IDALBERTO, Gestão de Pessoas; o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
LOCKE, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and
Human performance, 4 (4), 309-336.
59
LOCKE, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In: M.D.
Dunnette (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology
(pp.1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Webgrafia
“O Rio Voluntário é uma organização não governamental e tem como
missão de promover a cultura do voluntariado...” disponível em
http://www.riovoluntario.org.br. Acesso em 12 de março 2011.
“Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes
ferramentas para Gestão de Pessoas...” disponível em
http://www.equestiona.com/. Acesso em 12 de março de 2011.
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ANEXO
QUESTIONÁRIO
Pesquisa de Clima Organizacional - 2008
DADOS PESSOAIS
Sexo: Feminino ( ) Masculino ( ) Idade: ______ Anos Respondi a pesquisa em 2008 ( ) Não respondi ( )
ESCOLARIDADE:
Superior: Completo ( ) Incompleto ( ) Curso: ____________________
Ensino Médio (antigo 2º grau): Completo ( ) Incompleto ( )
2º Seguimento Fundamental (da antiga 5ª à 8ª série): Completo ( ) Incompleto (
)
1º Seguimento Fundamental (do antigo CA à 4ª série): Completo ( ) Incompleto ( )
PÓS GRADUAÇÃO:
Especialização: Concluída ( ) Não Concluída ( )
Mestrado: Concluído ( ) Não Concluída ( )
Doutorado: Concluído ( ) Não Concluída ( )
DADOS FUNCIONAIS
TEMPO DE TRABALHO:
Menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) Se mais de 1 ano: Quantos anos? ________________________________________
OBSERVAÇÕES
O preenchimento deste questionário deverá ser feito à caneta e não ter rasuras.
O mesmo é composto de 40 questões, com sete alternativas de resposta, devendo o respondente assinalar com X apenas UMA delas,
sendo:
CC (Concordo Completamente) – Quando concordar com TODOS os itens da frase;
C (Concordo) – Quando concordar com a MAIORIA dos itens da frase;
CP (Concordo Parcialmente) – Quando CONCORDAR UM POUCO MAIS DO QUE DISCORDAR com os itens da frase;
DP (Discordo Parcialmente) – Quando DISCORDAR UM POUCO MAIS DO QUE CONCORDAR com os itens da frase;
D (DISCORDO) – Quando discordar da MAIORIA dos itens da frase;
DC (Discordo Completamente) – Quando discordar de TODOS os itens da frase;
NS (Não Sei) – Quando não souber responder
Assertivas CC C CP DP D DC NS
1 Eu conheço bem o RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
2 O RVR tem objetivos definidos ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
3 Eu conheço os objetivos do RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
4 Eu conheço as metas do setor em que trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
5 Sou informado regularmente sobre as mudanças que ocorrem no RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
6 Considero os meios de comunicação do RVR (murais, informativos, intranet, etc)
adequados para ter acesso às informações que preciso.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
7 Meu salário é compatível com o trabalho que exerço ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
61
8 Eu me relaciono bem com a minha equipe de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
9 Minha chefia imediata reconhece e valoriza quando eu faço um bom trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
10 Eu conto com meus colegas para a resolução dos problemas de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
11 Eu tenho um bom relacionamento com colegas de outros setores ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
12 Meu trabalho é monótono ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
13 Meu trabalho permite que eu me desenvolva integralmente ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
14 Eu me sinto responsável pelo meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
15 As respostas oferecidas pelo RVR às demandas internas e externas são
satisfatórias
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
16 Eu gosto do meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
17 O meu trabalho é importante para o RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
18 Eu procuro aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
19 Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como melhorar a
qualidade do meu trabalho
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
20 Meu processo de trabalho requer tomadas de decisão ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
21 O RVR tenta eliminar os trâmites burocráticos excessivos ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
22 O meu trabalho pode ser executado por qualquer pessoa ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
23 Aquele que é comprometido tem o seu trabalho reconhecido ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
24 O RVR sabe reconhecer o valor dos funcionários ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
25 Eu disponho de materiais em quantidade suficiente para realizar o meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
26 Os recursos materiais do RVR são de boa qualidade ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
27 Disponho dos equipamentos necessários para desenvolver o meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
28 A falta de material interfere no desenvolvimento do meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
29 O número de membros da minha equipe é suficiente para o pleno
desenvolvimento do trabalho
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
30 Os problemas relacionados às condições de trabalho são resolvidos prontamente ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
31 Estou satisfeito com as condições físicas do meu ambiente de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
32 O RVR procura desenvolver ações que beneficiem a minha qualidade de vida ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
33 Estou satisfeito com o meu local de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
34 As instalações, ambiente de trabalho e áreas comuns estão em condições de
limpeza e higiene satisfatórias
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
35 Em meu setor, a chefia imediata estimula o trabalho em equipe ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
36 A minha chefia imediata é receptiva às opiniões, críticas e sugestões dos
funcionários
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
62
37 Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
38 É importante existir no RVR um sistema de avaliação de desempenho dos
colaboradores
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
39 Sou estimulado a participar de treinamentos que promovam a melhoria do meu
desempenho
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
40 É importante que o RVR promova cursos para a melhoria do processo de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )