UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO ... · 1.1.2 – As...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
COMPORTAMENTO HUMANO: em circunstâncias motivacionais
Por: Maria de Fátima Fernandes Machado
Orientadora
Prof.ª Dr.ª Ana Paula Alves Ribeiro
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
COMPORTAMENTO HUMANO: em circunstâncias motivacionais
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Pós-
Graduação “Lato Sensu” de Gestão de Recursos
Humanos.
Por: Maria de Fátima Fernandes Machado
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AGRADECIMENTOS
“Faça de sua presença uma fluição da Paz! Mesmo nos momentos mais agressivos e conflitivos. Comunicar e viver a paz é ser capaz de enfrentar a violência e os violentos sem ser violento. Não fugir, mas enfrentar com as armas da paz e do bem”.
Agradeço a Deus pelo dom da vida, renovado a cada provação que se apresenta e nos sonhos que se concretizam.
Ao meu Amado Esposo Fernando Sabino, pelo apoio e incentivo, pela nossa união que fez com que juntos conseguíssemos vencer
os obstáculos, pela sua capacidade de dar sentido as coisas.
A minha Filha Laíssa e aos meus Pais Walter e Tereza que são a base, a estrutura da minha vida;
Pelo exemplo de vida, dedicação e amor.
À orientadora Profª Drª Ana Paula pelo acompanhamento Pontual, competente e pelo carinho.
Aos Amigos e Professores do Curso de Pós-Graduação, pelos conhecimentos compartilhados .
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu amado
esposo Fernando Sabino, pelo amor,
carinho e apoio transmitidos em todas
as fases da minha vida.
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RESUMO
Este trabalho pretende apresentar uma pequena abordagem do comportamento humano no trabalho com foco na motivação. O maior fracasso do homem tem sido na incapacidade para conseguir a cooperação e a compreensão dos outros, onde muitos dos problemas estão no mundo das pessoas e não no mundo das coisas conforme se pensa habitualmente quando surge alguma adversidade no trabalho. Nas últimas décadas o ser humano tem chamado a atenção dos estudiosos e merecido cuidadosos estudos a fim de que possa ser conhecido sob todos os aspectos que lhe são peculiares, e apesar dos avanços das ciências do comportamento, ainda existem aspectos intrigantes e inexplicáveis. A motivação é um dos maiores fatores que contribuem para o desenvolvimento e satisfação no trabalho e está relacionada às necessidades humanas; faz ainda com que os indivíduos executem suas atividades seja na indústria, no comércio ou qualquer outro tipo de empreendimento de forma harmônica onde possa vir a desenvolvê-las de maneira eficiente e eficaz alcançando assim suas metas individuais e organizacionais.
Palavras-chaves: Comportamento Humano; Relações Humanas; Motivação; Qualidade de Vida.
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METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa utilizada neste trabalho foi bibliográfica, pois
foram realizadas pesquisas em material acessível ao público em geral, como
livros, revistas, jornais e redes eletrônicas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – CAPITALISMO 10
1.1 – Início do Capitalismo 10
1.1.1 – Revolução Industrial 12
1.1.2 – As conseqüências do Capitalismo 14
1.1.3 – Capitalismo Atual 16
1.2 – Cooperativismo 18
CAPÍTULO II – ABORDAGEM HUMANISTA 21
2.1 – Comportamento Humano 21
2.2 – Comportamento Organizacional 23
2.3 – Bem-estar Psicológico 24
2.4 – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 26
2.4.1 – Modelos de QVT 29
2.4.2 – Avaliação da Gestão de QVT 31
CAPÍTULO III – MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO 33
3.1 – Teorias X e Y 37
3.2 – As variáveis que afetam o comportamento humano 39
3.2.1 – Teoria das necessidades humanas 40
CONCLUSÃO 45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47
ÍNDICE 49
FOLHA DE AVALIAÇÃO 50
8
INTRODUÇÃO
Considerando o comportamento humano em circunstâncias
motivacionais, a motivação profissional indica um estado psicológico
caracterizada por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma
tarefa ou perseguir uma meta.
Justifica-se a pesquisa, pois os indivíduos passam a maior parte do
seu tempo nas organizações e, as relações que acontecem no dia a dia têm
efeitos sobre os sentimentos, valores, caráter, saúde, consciência e
comportamento das pessoas. De acordo com Chiavenato (2004, p. 9) as
pessoas são “dotadas de personalidade própria e profundamente diferentes
entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis (...)”.
Todo indivíduo deve desfrutar de uma qualidade de vida e boa saúde
nas dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social,
objetivando um ganho substancial na sua satisfação e crescimento pessoal e
profissional. O objetivo principal de uma sociedade é o bem-comum, que hoje
está corrompido pelo sistema atual do capitalismo, onde o mais importante é o
consumo, poder e dinheiro, e o pensar no outro fica em último plano. De
acordo com Moscovici (1995, p. 41), as pessoas vêm desvirtuando sua
essência humana na medida em que os valores materiais têm prevalecido
sobre os éticos. A história da humanidade mostra uma oscilação entre valores
materiais e valores espirituais – a busca de posses, de conquistas concretas,
de maior poder sobre pessoas contrapondo-se a procura da paz, da harmonia,
da felicidade interior.
O presente trabalho considera as estratégias que podem ser adotadas
pelas organizações para que o indivíduo possa desfrutar de uma qualidade de
vida e boa saúde nas dimensões física, intelectual, emocional, profissional,
9 espiritual e social. A finalidade é fazer com que o individuo adquira um ganho
substancial na sua satisfação e crescimento pessoal e profissional.
O estudo do comportamento humano em circunstâncias motivacionais
está delimitado ao conhecimento das diversas situações baseadas na razão,
crenças e emoções dos indivíduos dentro e fora das organizações. A hipótese
deste trabalho vai ao pensamento de que o indivíduo não pode ser privado das
necessidades humanas básicas como alimentação, educação, saúde, assim
como as necessidades superiores de liberdade, afeto, confiança, amizade,
entre outras.
O conteúdo deste trabalho está dividido em três capítulos – o primeiro
aborda o sistema capitalista no aspecto da transformação do homem a partir
da implantação do modo de produção capitalista, onde o individuo passa a ser
visto como agente produtivo, e não mais como um ser com sentimentos,
desejos e necessidades próprias; o segundo apresenta uma breve reflexão da
abordagem humanista, no que tange a relação do homem com o trabalho e,
como a motivação age no comportamento do individuo e por fim, o terceiro
baseado na hierarquia das necessidades de Maslow, com foco na motivação
humana no trabalho, reflete sobre como as atitudes motivadas elevam a auto-
estima do individuo que conseqüentemente cresce como profissional e como
pessoa.
Sendo assim, espera-se através desta pesquisa, contribuir para
ampliar o entendimento sobre o comportamento humano. Perceber que para
tudo que se faz, seja no trabalho ou em casa é preciso de uma força, uma
energia para realizar tarefas, que podem ser compreendidas pela motivação
que faz com que as pessoas se tornem mais produtivas e atuem com maior
satisfação produzindo efeitos multiplicadores.
10
CAPÍTULO I
CAPITALISMO
“O amor e o trabalho são a fonte de nossa vida, deveriam regê-la também”. W. Reich
O capitalismo é conceituado segundo Dicionário Enciclopédico Koogan
Larousse Seleções (2009) como estado jurídico e regime econômico de uma
sociedade humana caracterizada pelo grande desenvolvimento dos meios de
produção e sua operação por trabalhadores que não são proprietários dos
mesmos. Sistemas de produção cujos fundamentos são a empresa privada e a
liberdade de mercado.
De acordo com o relato em Wikipédia Enciclopédia Livre (2009), o
capitalismo é um sistema sócio-econômico, político e social adotado pela
grande maioria dos países e das sociedades humanas, onde possuem
propriedades privadas dos meios de produção, no qual os empresários,
proprietários dos meios de produção permitem que esta produção seja
comercializada num mercado, onde as transações são de natureza monetária.
1.1 – Início do Capitalismo
O capitalismo iniciou na Europa, na passagem da idade média para a
idade moderna. Com o renascimento urbano, o comércio foi fortalecido, surgiu
uma nova classe social, a burguesia, que favoreceram o desenvolvimento e
surgimento de novas cidades.
Segundo Bizzotto, (2003), “o capitalismo, fundamento primordial da
cultura ocidental, ampliou suas características e campo de atuação em dois
momentos históricos”. O sistema capitalista nasceu das transformações que
11 passou a Europa feudal a partir do século XII. O fundamento da riqueza deixou
lentamente de ser a terra, e a economia de mercado começou a estruturar-se
com base no trabalho artesanal. O crescimento e o aumento do número de
cidades favoreceram o desenvolvimento das relações mercantis e propiciaram
a diversificação e mobilidade social até então praticamente inexistentes. As
trocas comerciais entre diversas regiões estimularam as transformações no
mundo do trabalho, com o surgimento do trabalho assalariado e o principio da
divisão técnica das atividades.
Com o aumento da população morando nas cidades européias, as
necessidades e transformações aumentaram. A partir daí, surgiram novas
profissões e oportunidades de trabalho. O dinheiro começou a circular com
maior intensidade; Os cambistas ganharam espaço na sociedade, pois com o
avanço do comércio eram necessárias as trocas de moedas, para o bom
funcionamento das relações comerciais entre as várias regiões da Europa;
Surgiram também os banqueiros para garantir e proteger, com segurança, as
fortunas dos burgueses. Nesta época, cada cidade possuía um tipo de moeda
diferente, cheques, cartas de créditos e outras modalidades financeiras
também começaram a ser utilizadas neste período.
O sistema capitalista se consolidou no século XVIII, com a substituição
da manufatura pelas máquinas a vapor, iniciadas nas indústrias têxteis da
Inglaterra. A mecanização iniciou um novo ritmo a produção de mercadorias, e
o trabalhador que antes produzia sua mercadoria individualmente e de modo
artesanal agora ia para as linhas de produção, onde se reunia com outros
operários que se tornavam assalariados. Desta forma, tão intensa as
transformações sociais e econômicas nesse período representaram a
Revolução Industrial.
O capitalismo foi se evoluindo gradativamente, aos poucos foi se
sobrepondo sobre outras formas de produção, até ter sua hegemonia, que
ocorreu em sua fase industrial. Considerando seu processo de
12 desenvolvimento, pode-se dividir o capitalismo em três fases, conforme a
seguir:
a) Capitalismo Comercial ou Pré-Capitalismo: fase marcada pelas grandes
navegações que levaram os europeus a buscar riquezas em outras
terras fora da Europa. Esse período foi caracterizado pela busca de
lucros, uso de mão-de-obra assalariada, moeda substituindo o sistema
de trocas, relações bancárias, fortalecimento do poder da burguesia e
desigualdades sócias.
b) Capitalismo Industrial: fase caracterizada pela expansão de linhas de
montagem industriais na Europa, América do Norte, Ásia e América
Latina e conseqüentemente a urbanização global, o despovoamento dos
campos e aplicação sistemática da engenharia e dos métodos
científicos de gestão em todas as atividades produtivas. A produção
acontecia com mais rapidez. Esta mudança trouxe benefícios como a
queda no preço das mercadorias, mas, os trabalhadores deste período
tiveram a mesma sorte, tiveram que enfrentar os desempregos, salários
baixos, má condições de trabalho, poluição do ar e rios e acidentes nas
máquinas.
c) Capitalismo Monopolista-Financeiro: fase caracterizada pela crescente
globalização do capital das telecomunicações, e pela predominância do
setor terciário da economia e pela articulação das grandes empresas
multinacionais em uma rede global de produtos e serviços, inclusive
virtuais.
1.1.1 – Revolução Industrial
A primeira fase do capitalismo confunde-se com a revolução industrial.
A evolução do sistema deu-se com o grande avanço tecnológico. A indústria
manufatureira evoluiu, para produção mecanizada, possibilitando a
13 constituição de grandes empresas, onde se implantou a divisão técnica do
trabalho e a especialização da mão-de-obra.
A revolução industrial iniciou na Inglaterra, em 1750, quando o homem
passou a comprar o trabalho de outro homem em troca de salário.
“No capitalismo, a riqueza, de maneira geral, é criada dentro das relações sociais de dominação de classes e, por isso mesmo, centrada em uma contradição estrutural: uma pequena classe é proprietária dos meios de produção, enquanto outra é proprietária de sua força de trabalho e, conseqüentemente, tem de alugá-la continuamente para sobreviver” (SANTOS, 2006).
De acordo com Wikipédia Enciclopédia Livre (2009), a Revolução
Industrial “consistiu em um conjunto de mudanças tecnológicas com profundo
impacto no processo produtivo em nível econômico e social. Iniciada na
Inglaterra no século XVIII, expandiu-se pelo mundo a partir do século XIX”.
Para alguns autores se registra até os dias de hoje. Ao longo do processo a
era agrícola foi superada, a máquina foi suplantando o trabalho humano, uma
nova relação entre capital e trabalho se impôs, novas relações entre nações se
estabeleceram e surgiu o fenômeno da cultura de massa, entre outros eventos.
Segundo a teoria de Karl Marx, a Revolução Industrial, integrou o
conjunto das chamadas Revoluções Burguesas, responsáveis pela crise do
antigo regime, na passagem do capitalismo comercial para o industrial. Os
outros dois movimentos que a acompanham são a Independência dos Estados
Unidos e a Revolução Francesa que, sob influência dos princípios iluministas,
assinalam a transição da Idade Moderna (caracterizada pela "triologia negra",
fomes, pestes e guerras, criando condições propícias às descobertas
marítimas e ao encontro de povos) para a Idade Contemporânea (período
específico atual da história do mundo ocidental, iniciado a partir da Revolução
Francesa).
14 Para Karl Marx, o capitalismo seria um produto da Revolução Industrial
e não sua causa.
“O século XVIII, principalmente, assistiu a fatos fundamentais que definiram o desaparecimento da sociedade feudal e a consolidação da sociedade capitalista. Um destes fatos foi, sem dúvida, a Revolução Industrial (...). Trouxe mudanças na ordem tecnológica, pelo emprego intensivo e extensivo de um novo modo de produção (...), na ordem econômica, pela concentração de capitais, (...) na ordem social, pela intensificação do êxodo rural, urbanização, desintegração de instituições e costumes, introdução de novas formas de organização da vida social, e, sobretudo, a emergência e a formação de um proletariado de massas com sua específica consciência de classe” (FILHO, 1998).
Com a Revolução Industrial os trabalhadores perderam o controle do
processo produtivo, uma vez que passaram a trabalhar para um patrão, como
empregados ou operários, perdendo a posse da matéria-prima, do produto final
e do lucro. Esses trabalhadores passaram a controlar máquinas que
pertenciam aos donos dos meios de produção os quais passaram a receber
todos os lucros.
1.1.2 – As conseqüências do Capitalismo
As conseqüências do capitalismo foram drásticas, provocando o
crescimento da desigualdade social, levando pensadores socialistas como Karl
Max e Friedrich Engels a estudarem os fatos que explicasse este fenômeno
social. Era tempo de materialismo mecanicista, de um meio cultural que ainda
não havia dado sinal de conter a nova arte e maneira de viver, e que acabava
de se entregar ao modelo capitalista de ser.
Para Pio, (2008), no meio social a principal mudança foi o surgimento
da classe operária, as quais passaram a viver em condições precárias nas
cidades, morando em cortiços, submetendo-se a salários injustos, entre outros.
15 Segundo Chiavenato, (2004), “as pessoas eram consideradas recursos
de produção, como máquinas, equipamentos e capital, dentro da concepção
dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho”.
Karl Marx propôs a alternativa socialista para substituir o capitalismo.
Segundo o marxismo (conjunto de idéias filosóficas, econômicas, políticas e
sociais elaboradas primariamente por Karl Marx e Friedrich Engels e
desenvolvidas mais tarde por outros seguidores) o capitalismo encerra uma
contradição fundamental entre o caráter social da produção e o caráter privado
da apropriação, que conduz a um antagonismo irredutível entre as duas
classes principais da sociedade capitalista – a burguesia e o proletariado.
De acordo com relato da renascebrasil.com.br o caráter social da
produção se expressa pela divisão técnica do trabalho, organização metódica
existente no interior de cada empresa, que impõe aos trabalhadores uma
atuação solidária e coordenada. Segundo o marxismo, o que cria valor é a
parte do capital investida em força de trabalho, isto é, o capital variável. A
diferença entre o capital investido na produção e o valor de venda dos
produtos, a mais-valia (lucro), apropriada pelo capitalista, não é outra coisa
além de valor criado pelo trabalho.
Segundo os marxistas, o sistema capitalista não garante meios de
subsistência a todos os membros da sociedade, pelo contrário, propícia a
existência de trabalhadores sem empregos
Assim como Karl Marx, outros pensadores e ativistas sociais
imaginavam uma possibilidade de sensibilizar os capitalistas com relação aos
problemas sociais causados pelo capitalismo. Na Alemanha atual, com o
aumento da taxa de lucros contrastando com o aumento do desemprego e da
pobreza, vários políticos estão indo para a ofensiva apelando para uma
“responsabilidade social e moral” das empresas. O apelo vai no sentido de que
16 empresas que apresentam um extraordinário crescimento na taxa de lucros
devam investir na geração de novos empregos.
Para Karl Marx, a base de cada sociedade humana é o processo de
trabalho, seres humanos cooperando entre si para fazer uso das forças da
natureza e, portanto, para satisfazer suas necessidades. O produto do trabalho
deve, antes de tudo, responder a algumas necessidades humanas. Deve, em
outras palavras, ser útil. Considerada para Karl Marx como valor de uso. Seu
valor se assenta em ser útil para alguém.
1.1.3 – Capitalismo Atual
O capitalista busca vantagens, ou seja, produzir onde as condições
sociais lhe proporcionem maior retorno de seu investimento, onde a mão de
obra é mais barata.
Segundo Octavio Lanni (1996), a globalização é um novo ciclo
intensivo e extensivo de desenvolvimento em que o capitalismo ingressou em
escala mundial. Para ele a globalização vem acompanhada de uma intensa
tecnificação eletrônica dos processos de trabalho e de produção. Tecnificar
significa intensificar a presença da máquina, do equipamento, das tecnologias
eletrônicas, microeletrônicas, e de automação e, portanto, elimina mão-de-
obra. Não dispensa o trabalho, mas potencializa a capacidade produtiva. Como
por exemplo, neste novo conceito, cinco empregados conseguem realizar o
que antes demandava cinqüenta.
Segundo Gilberto Dupas (2007), coordenador da área de assuntos
internacionais do Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São
Paulo, a revolução tecnológica atingiu igualmente o mercado financeiro
mundial. Isso permitiu a mobilidade de capital requerida pelo movimento de
globalização da produção. Essas modificações radicais atingiram o modo de
vida de boa parte dos cidadãos, alterando seu comportamento, seus
17 empregos, suas atividades rotineiras de trabalho e seus relacionamentos com
os atores econômicos produtores de bens e serviços.
De acordo com artigo Reflexões sobre o Trabalho no Brasil (2006), até
os anos 1970 grande parte das economias desenvolvidas apresentava um
mercado de trabalho bem estruturado, razoável distribuição de renda, baixo
nível de desemprego e de inflação. Esta estabilização foi rompida pelo
esgotamento desse padrão de desenvolvimento e caracterizada pela
internacionalização e interpenetração dos mercados. Gerou-se uma
instabilidade em função desses dois fatores no modo de produção levando as
empresas a reestruturarem-se (BOYER, 1987).
Nos anos 1990, estas transformações se consolidam e as
conseqüências da reestruturação produtiva ficam mais claras. Com o aumento
da concorrência as empresas ameaçadas buscam adaptar-se as concorrências
aderindo novas tecnologias e novos métodos organizacionais. Para Arie de
Geus ex-vice presidente de planejamento da Royal Dutch/Shel “a fonte de toda
vantagem competitiva sustentável esta na capacidade relativa da empresa em
aprender mais rápido e melhor do que seus concorrentes”.
Para Gilberto Dupas (2007), o capitalismo atual convive com duas
dialéticas centrais: concentração x fragmentação – exclusão x inclusão. De um
lado a enorme escala de investimentos necessários a liderança tecnológica de
produtos e processos, e a necessidade de mídias globais, continuarão
forçando um processo de concentração que habilitara como lideres das
principais cadeias de produção apenas restrito de algumas centenas de
empresas gigantes mundiais. Essas corporações decidirão basicamente o
que, como, quando e onde produzir os bens e os serviços utilizados pela
sociedade contemporânea. Ao mesmo tempo, elas estarão competindo por
redução de preços e aumento da qualidade, em um jogo feroz por market
18 share1 e acumulação. Enquanto essa disputa continuar gerando lucros e
expansão, parte da atual dinâmica do capitalismo estará preservada.
No capitalismo atual ao contrário do princípio do capitalismo, quando
se acreditava que a redução de custos com recursos humanos e sua
conseqüente exploração, traria o maior lucro possível, passou a vigorar a tese
de que seria desejável atrair melhores profissionais de mercado e mantê-los
motivados sempre que possível, e isto tornaria a empresa mais lucrativa.
Segundo Chiavenato (2004. p. 52), “gerir talento humano está se tornando
indispensável para o sucesso das organizações”.
1.2 – Cooperativismo
O cooperativismo não visa lucro, busca satisfazer as necessidades do
grupo no qual ele faz parte, com foco de bens e serviços menores, mais
baratos, buscando um bem estar social.
As empresas cooperativas nascem de uma insatisfação do capitalismo,
que pressupõe do ponto de partida que são essenciais e importantes na
atuação de situações críticas como inflação, recessão, estagnação e
desemprego. Podendo surgir como uma alavanca para o crescimento
econômico de um determinado setor ou área.
Para Silva e Holz (2008, apud Rios 1988), o cooperativismo não deve
ser visto como uma solução mágica, e sim como começo extraordinário do
muito que precisa ser conquistado sob império e legalidade que deve sustentar
a ordem social das verdadeiras democracias.
Defender esta idéia é um desafio para os adeptos, pois o
cooperativismo não é a solução de todo o mal causado pelo tradicional sistema
capitalista, e sim uma alternativa econômica para uma sociedade mais justa.
1 Participação no mercado
19 Segundo Silva e Holz (2008, p. 4), as sociedades cooperativas são
empresas cujo objetivo não é a busca desenfreada pelo lucro ou a ganância
pela rentabilidade do capital, mas sim, o uso comum do dinheiro do grupo de
associados, que a idéia é transformar os bens e serviços, a custos mais
acessíveis. O maior objetivo da cooperativa é atender e satisfazer as
necessidades dos grupos associados que dela fazem parte.
Porém como qualquer empresa capitalista que visa otimização de
recursos e racionalização de custos, as sociedades cooperativas inseridas
neste ambiente não podem ter um sentido diferente deste modelo. As
empresas independentes de seu modelo e estrutura devem estar atentas à
rápida evolução do mercado capitalista e dos processos tecnológicos e
gerenciais. O cooperativismo tem fortes influências em países desenvolvidos,
como na Europa, em contrapartida em países subdesenvolvidos ainda existe
uma grande dificuldade na adaptação e adequação do mesmo.
O sucesso ou insucesso de uma cooperativa pode estar alinhado a
vários fatores como a relação de caráter pessoal. O contato pessoal imediato
entre os associados, representantes ou dirigentes será decisivo para seu êxito,
isto pode permitir com que ambos alcancem confiança e respaldo na tomada
de decisão por parte do dirigente, e por outro lado afeta a relação comercial.
Outro aspecto importante é a integração do grupo cooperativo que deve ser
espontânea, sempre alimentando métodos de cooperação, trabalho coletivo e
principalmente o trabalho de educação.
Ainda existe a idéia de que o capitalismo poderia atender todo e
qualquer desejo eliminando totalmente a falta de uma felicidade absoluta. Para
Filho, (2008, p.3), “constrói-se um imaginário massificado e alienado de bem-
estar absoluto e de completude da existência, pela vida de consumo irrestrita
de mercadorias”. O espírito capitalista é norteado por um conjunto de regras e
normas e pela responsabilidade individual. No geral entende-se que a
economia capitalista desenvolve uma capacidade de produzir riqueza que as
20 próprias relações capitalistas obrigam a destruir parcialmente de modo
periódico; e estas mesmas relações, além de desumanizarem a sociedade,
impedem que a riqueza seja aproveitada em beneficio de toda a humanidade.
21
CAPÍTULO II
ABORDAGEM HUMANISTA
“Quando falamos sobre as necessidades dos seres humanos, estamos falando sobre a essência de suas vidas (...)” A. H. MASLOW
O maior objetivo do ser humano é a auto-realização, que nada mais é
que o uso pleno de suas potencialidades e capacidades. A abordagem
humanista da ênfase a relações interpessoais, ao desenvolvimento da
personalidade do indivíduo, em seus processos de construção e organização
pessoal da realidade e da capacidade que o sujeito tem de atuar como pessoa
integrada (ROGERS, MIZUKAMI, 2009).
“Quase nenhuma ação humana tem por sujeito um individuo isolado. O sujeito da ação é um grupo, um ‘Nós’, mesmo se a estrutura atual da sociedade, pelo fenômeno da reificação, tende a encobrir esse ‘Nós’ e a transformá-lo numa soma de varias individualidades distintas e fechadas umas as outras” (LUCIEN GOLDMAN, 1947).
2.1 – Comportamento Humano
O comportamento humano é geralmente motivado por um desejo de
atingir algum objetivo. Os impulsos que motivam padrões distintos de
comportamento individual (personalidade) são, em grande parte, inconscientes
e, portanto, não facilmente suscetíveis de exame e avaliação (CHIAVENATO,
2000).
De acordo com Chiavenato, (2000, p. 412), na abordagem da teoria
comportamental – o comportamento humano “é o estudo de como os
indivíduos se comportam dentro das organizações buscando respostas para
perguntas complexas a respeito da natureza humana”.
22 Pode-se dizer que Sigmund Freud (apud Bergamini, 1982) foi um dos
primeiros a reconhecer a importância da motivação inconsciente. Acreditava-se
que as pessoas nem sempre estão cientes de tudo aquilo que desejam, e, por
isso, grande parte do seu comportamento é influenciado por necessidades e
motivos inconscientes. Na realidade, a pesquisa de Freud convenceu-o de que
seria possível fazer uma analogia entre a motivação da maioria das pessoas e
a estrutura de um iceberg. Uma parte importante da motivação humana está
abaixo da superfície, e nem sempre é evidente para o indivíduo. Portanto,
muitas vezes apenas uma pequena parte da motivação é claramente visível
para o indivíduo.
A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano
esta sempre em ação, ou seja, sempre fazendo alguma coisa. Em muitos
casos, realizando mais de uma atividade de cada vez como, por exemplo,
caminhar ou dirigir um carro com destino ao trabalho. Em qualquer momento
considerado, pode-se decidir mudar de atividade ou combinação de atividades,
e começar a fazer outra coisa. Isso desperta perguntas importantes tais como;
Por que é que uma pessoa realiza uma atividade e não outra? Por que é que
muda de atividade? Para dirigir o comportamento é preciso saber quais os
motivos ou quais as necessidades que provocam determinada ação em
determinado momento.
A motivação de uma pessoa depende da força dos seus motivos. Elas
diferem não apenas em sua capacidade, mas também em sua vontade ou
motivação. Os motivos são às vezes definidos como necessidades, desejos ou
impulsos no interior do indivíduo. Os motivos, portanto, são dirigidos para
objetivos, e estes podem ser conscientes ou inconscientes.
Os motivos são os porquês do comportamento. Excitam e mantém a
atividade e determinam a direção geral do comportamento de um indivíduo
sendo, portanto, a “mola” da ação. Os objetivos estão fora do indivíduo, são às
vezes indicados como prêmios esperados para os quais os motivos se dirigem.
23 As necessidades satisfeitas por sua vez ficam com força menor e,
normalmente, não motivam os indivíduos para buscar objetivos que as
satisfaçam. Há, portanto, tendência para a redução da intensidade de um
motivo, se este for satisfeito, ou se sua satisfação for bloqueada. Quando uma
necessidade é satisfeita, já não é um motivador do comportamento. As
necessidades de grande força que são satisfeitas são às vezes denominadas
saciadas, isto é, a necessidade foi tal ponto satisfeita que alguma necessidade
competitiva se torna então mais intensa. Se a necessidade com maior
intensidade é a fome, a comida tende a reduzir a força dessa necessidade e
outras necessidades podem então se tornar mais importantes.
2.2 – Comportamento Organizacional
De acordo com Chiavenato, (2000, p. 422) para a teoria
comportamental – o comportamento organizacional “é o estudo do
funcionamento e da dinâmica das organizações e como grupos e os indivíduos
se comportam dentro delas”.
Tendo em vista a necessidade de uma interação entre os indivíduos e
a organização, pode-se dizer que existem expectativas à cerca de seus
colaboradores. As pessoas compõem uma organização porque esperam que
sua atuação nela satisfaça algumas de suas necessidades pessoais dispondo-
se a incorrer a custos ou realizar certos investimentos pessoais.
"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento" (ABRAHAM H. MASLOW).
A organização, por outro lado, demanda pessoas com intenção de que
sejam desempenhadas suas tarefas profissionais em prol de seus objetivos.
Surge assim, uma interação entre indivíduos e organização, onde esta espera
que as pessoas realizem suas atividades concedendo-lhe recompensas e
24 incentivos enquanto os indivíduos ofertam suas aptidões profissionais
esperando certas satisfações pessoais caracterizando desta forma, o processo
de reciprocidade. As pessoas estão dispostas a cooperar com a organização
através de suas aptidões profissionais desde que contribuam diretamente para
o alcance de seus próprios objetivos pessoais.
As metas organizacionais e as metas individuais nem sempre
caminham lado a lado, por este motivo, podem surgir conflitos entre objetivos
organizacionais e os objetivos que os indivíduos pretendem alcançar
individualmente. O Conflito ocorre quando um grupo ou uma pessoa tem
dúvida na escolha de uma alternativa de ação entre si adotando uma e se
contrapondo à outra ou vice-versa.
“... o indivíduo deve ser eficaz à medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos da organização e ser eficiente a medida que seu trabalho consegue atingir seus objetivos pessoais...” (BARNARD, apud CHIAVENATO, 2004, p. 426)
Pode-se afirmar que o indivíduo precisa atingir os objetivos
organizacionais através de sua participação satisfazendo assim, suas
necessidades individuais, ou seja, o profissional precisa ser eficaz e eficiente
para sentir-se motivado e satisfeito.
2.3 – Bem-estar Psicológico
Segundo Chiristopher, (1999, apud Bianchi, Scalabrin, Penterich,
2006), o bem-estar sempre foi relacionado à ausência de problemas mentais,
porém houve uma mudança de foco nos estudos, passando da visão de
remediar um problema para prevenção dessas situações. Neste assunto dois
pensamentos podem ser observados com focos diferentes:
a) Hedonismo: foco na felicidade define bem-estar em termos de obtenção
de prazer e distanciamento da dor;
25 b) Eudaimonia: foco na realização e no exercício das potencialidades
humanas e define bem-estar em relação ao desempenho das atividades
de uma pessoa.
Apesar da corrente com foto no hedonismo ser a mais difundida,
muitos autores tem questionado se a busca por prazer seria o principal critério
para a definição de bem-estar, a verdadeira felicidade para esses autores é
encontrada na expressão da virtude, ou seja, fazendo o que vale a pena ser
feito.
“Bem-estar é um conceito complexo relacionado às experiências e modo de viver de uma pessoa. A maneira como se define bem-estar de uma pessoa possui uma série de implicações teóricas e praticas: influencia seu modo de viver, de se relacionar, de educar, governar, enfim, influencia tudo aquilo que requer uma visão do que é o melhor” (BIANCHI, SCALABRIN e PENTERICH, 2006).
Analisar o bem-estar psicológico pode fazer parte da estratégia
organizacional e ter participação na questão da qualidade de vida no trabalho e
gestão de pessoas. Alguns teóricos apresentam oito conceitos para
esquematizar uma análise sobre QVT. São elas: compensação adequada e
justa, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades,
oportunidade de crescimento e segurança, integração social na empresa,
constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida
no trabalho (2002, ROBBINS apud BIANCHI, SCALABRIN, PENTERICH,
2006).
Albuquerque (2002, apud Bianchi, Scalabrin, Penterich, 2006) expõe
que a estratégia de comprometimento dos funcionários como primordial para
sustentar um modelo de gestão de pessoas de uma empresa para obtenção
de resultados no cenário macro econômico atual. Nessa estratégia ele valoriza
enriquecimento do trabalho e desafios, confiança mútua entre as pessoas,
desenvolvimento de longo prazo, controle implícito pelo grupo de trabalho,
entre outros.
26 Em pesquisa realizada sobre tendências de gestão de pessoas,
Albuquerque e Fischer (2001, apud Bianchi, Scalabrin, Penterich, 2006)
atentam que uma filosofia de gestão a ser implantada é a ênfase no
autodesenvolvimento. Com relação às mudanças nas políticas de gestão de
pessoas, está citado maior destaque às necessidades biopsicossociais dos
empregados (apontada por 97% dos participantes) e diversas outras ligadas ao
desenvolvimento organizacional e das pessoas e ao monitoramento do
ambiente organizacional. Estas tendências também alinham às dimensões do
bem-estar psicológico.
2.4 – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A qualidade de vida no trabalho sempre foi objeto de preocupação da
raça humana, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada
para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao empregado na realização de
suas tarefas. A história apresenta exemplos de QVT nos ensinamentos de
Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria que
serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho de agricultores à
margem do Nilo, assim como a Lei das alavancas, de Arquimedes, formulada
em 287 a.C., que ajudou a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores
(RODRIGUES, 1999, p. 21).
A Qualidade de Vida no Trabalho ocorre dentro das pessoas e entre as
pessoas, num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo entre
todos os membros do grupo. Para Moscovici (1995, p. 30), “o grupo não é a
simples soma de indivíduos e comportamentos individuais. O grupo assume
uma configuração própria que influi nos sentimentos e ações de cada um”.
Este é um processo participativo na solução de problemas, para o qual a
empresa e trabalhadores não só produzirão discussões e melhores soluções,
mas também um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho.
27 Para Nadler e Lawler apud Fernandes (1996, p. 42), oferecem uma
interessante e abrangente visão da evolução do conceito de QVT, conforme
descrito a seguir:
a) QVT como uma variável (1959 – 1972): reação do individuo ao trabalho.
Estudava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o
empregado.
b) QVT como uma abordagem (1969 – 1974): o foco era o indivíduo antes
do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer
melhorias tanto ao empregado como à direção.
c) QVT como um método (1972 – 1975): um conjunto de abordagens,
métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o
trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como
sinônimo de equipes autônomas de trabalho, enriquecimento de cargo
ou desenho de novas plantas com interação social e técnica.
d) QVT como um movimento (1975 – 1980): declaração ideológica sobre a
natureza do trabalho e as relações dos colaboradores com a empresa.
Os termos administração participativa e democracia industrial eram ditos
como ideais do movimento de QVT.
e) QVT como tudo (1979 – 1982): como remédio contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
f) QVT como nada (futuro): no caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passará de um modismo.
O termo QVT, descrito por Louis Davis (1966, apud Chiavenato, 2004,
p. 448), na década de 70, refere-se à preocupação do bem-estar geral e a
28 saúde dos trabalhadores em suas atribuições profissionais. Atualmente o
conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os
aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posições
antagônicas: de um lado o apelo dos colaboradores frente suas necessidades
para um melhor desempenho no trabalho e em seu bem-estar; e, de outro, o
interesse das empresas em proporcionar respostas aos apelos de seus
funcionários visando não somente atende-los, mas também auferir
produtividade e qualidade na organização.
Fernandes e Gutierrez (1998, apud Limongi-França, 2004, p. 34)
relatam que a melhoria da saúde por meio de novas formas de organizar o
trabalho tem sido motivo de estudo de artigos e obras publicadas sob a
denominação QVT. No entanto tem-se constatado certa confusão sobre
significados teórico e técnico do conceito de QVT, o que poderia simplesmente
direcionar a outro modismo nas empresas. Deve-se identificar fatores e
critérios que validem a formulação de modelos de implantação de projetos de
QVT.
Conforme Limongi-França (2004, p. 80), qualidade de vida no trabalho
é:
“o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnostico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa”.
Baseado nos autores acima citados e no cenário atual do mercado
percebe-se que o termo QVT ainda hoje pode ser mal interpretado por
algumas pessoas. Nota-se também que as organizações têm evitado o assunto
ou distorcido segundo seus próprios interesses, visando contemplar seus
29 funcionários com alguns poucos benefícios e melhorias no ambiente de
trabalho em troca de maior participação dos mesmos almejando o aumento da
produtividade e qualidade em seus produtos e/ou serviços.
O panorama atual é um tanto desfavorável aos trabalhadores, devido
ao cenário do mercado, onde o emprego fixo é atualmente muito desejável
chegando a tornar-se quase uma utopia, desfavorecendo assim os
trabalhadores para barganharem por seus objetivos de melhoramentos tanto
no ambiente de trabalho quanto aos seus objetivos pessoais.
Os administradores de empresas da atualidade devem atentar que
apesar do cenário acima citado os mesmos não devem se atentar a este
quadro atual e sim procurar desenvolver programas baseados nos princípios
de QVT para assim proporcionar aos seus colaboradores, melhorias não só
dentro de suas atribuições profissionais, mas, também em fatores pessoais
que possam afetar seu desempenho tais como: insegurança profissional,
instabilidade emocional, carência de instrução educacional, constante
preocupação com o bem-estar de seus filhos, entre outros.
2.4.1 – Modelos de QVT
O desempenho dos funcionários nos cargos e o clima organizacional
são fatores importantes na aplicação da QVT. Se a qualidade do trabalho for
baixa, o empregado será conduzido à alienação e a insatisfação com a
organização, à má vontade, declínio de produtividade, a comportamentos
contraproducentes (absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância
sindical, entre outros). Uma qualidade de trabalho boa faz com que as pessoas
tendem a aumentar suas contribuições, melhora o clima organizacional e o
respeito mútuo, e a empresa tende a diminuir atividades rígidas de controle
social. Em contra partida, a importância das necessidades humanas varia
conforme a cultura de cada pessoa e de cada empresa. Portanto, a QVT não é
determinada apenas pelas características individuais ou posicionais, mas
30 também pela participação sistêmica dessas características individuais e
organizacionais (CHIAVENATO, 2004, p. 449).
Vários autores apresentam modelos de QVT, os mais importantes são
os de Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton, descritos a
seguir:
a) Modelo de QVT de Nadler e Lawler – Para Nadler e Lawer (1983, apud
Chiavenato, 2004, p. 450) o modelo de QVT deve focar a participação
do funcionário nas decisões; enriquecimento das tarefas e de grupos
independentes através de uma total reestruturação do trabalho;
sistemas de recompensas influenciando o clima da empresa; e melhoria
no ambiente de trabalho no que se refere as condições físicas e
psicológicas, turnos de trabalho, entre outros.
b) Modelo de QVT de Hackman e Oldhan – Hackman e Oldhan (1975,
apud Chiavenato, 2004, p. 450) falam de um modelo de QVT que
aborda o quanto as dimensões do cargo influenciam, de maneira crítica,
os estados psicológicos dos funcionários conduzindo a resultados
pessoais e de trabalho que afetam a QVT. Essas dimensões do cargo
relatam as diferenças que cada indivíduo observa o cargo em que se
encontra como a empresa deve destacar a importância da tarefa para o
trabalhador, buscando deixá-lo confortável a realização desta tarefa, de
maneira independente, mas objetivando o retorno coeso do final do
trabalho. As dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo fato
de oferecerem recompensas aos trabalhadores produzindo a satisfação
do cargo e autonomia para a realização do trabalho.
c) Modelo de QVT de Walton – Para Walton (1973, apud Chiavenato,
2004, p. 451) existem oito fatores que afetam a QVT, cada uma de
observando a melhoria da condição do empregado e sua vida dentro e
fora da empresa. O primeiro seria a compensação justa e adequada do
31 trabalho realizado, o funcionário satisfeito com o que recebe pela tarefa
realizada; também existem as condições de segurança e saúde no
trabalho; utilização e desenvolvimento de capacidade; oportunidade de
crescimento e segurança, se o empregado pode ascender na empresa e
se não está sujeito a perder o emprego; integração social na
organização; garantias constitucionais; trabalho e espaço total de vida,
papel balanceado do trabalho na vida pessoal; e relevância social da
vida no trabalho, a responsabilidade social da empresa aos funcionários
e a comunidade em geral.
O reconhecimento, por parte da empresa, de que um funcionário bem
treinado e bem posicionado nesta empresa ajuda a identificar problemas
localizáveis com relação à qualidade do produto ou de como deve ser feita
uma determinada tarefa. Esse reconhecimento é uma das bases para a QVT,
devido à criação de um espírito de cidadania organizacional assim como nos
programas de qualidade de vida no trabalho.
2.4.2 – Avaliação da Gestão de QVT
A gestão de QVT apresenta as necessidades dos administradores em
valorizar seus funcionários para que eles possam ser um diferencial
competitivo da empresa no mercado. Muitas empresas estão valorizando seus
funcionários com cursos, eventos e outros incentivos, como remuneração ou
gratificação, objetivando assim o crescimento organizacional (LIMONGI-
FRANÇA, OLIVEIRA, 2005).
Quando se avalia a gestão de pessoas, proporciona uma
monetarização nos profissionais da área e ajuda a realizar o objetivo da
empresa, nesta avaliação a empresa investe nos resultados que agregam
valores na organização, buscando alinhar a gestão de pessoas aos objetivos e
o cumprimento de metas dentro da empresa.
32 Os programas da QVT estão voltados para Gestão Social de Pessoas,
mas nem sempre são desenvolvidos por empregados e empregadores. O foco
da QVT é analisar as atividades dos funcionários que envolvam aspectos como
o de esportes, eventos culturais ou turísticos, atendimento familiar entre outros,
chegando até influenciar a qualidade de vida dos funcionários na sua própria
alimentação.
Um dos obstáculos encontrados na QVT é a forma inadequada que as
organizações tratam o tema, pois são feitos discursos sobre o assunto e não
são praticados. Alem disso prevalece o imediatismo no processo e os
investimentos de médio e longo prazo são esquecidos.
Outra dificuldade na implantação dos principais de QVT é que as
empresas focam de forma simplificada o conceito de QVT, como se os
principais fossem resumidos a um serviço social, ou de saúde no trabalho,
menosprezando sua real finalidade, assim sendo necessário colocar conceitos
de QVT num contexto mais amplo e intelectual abrangendo as reais
necessidades dos colaboradores não somente no ambiente de trabalho, mas
também fora dele (LIMONGI-FRANÇA, ASSIS, 1995, p.29).
33
CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO
“A motivação move resultados, cumpre metas, atinge objetivos e cria facilitadores emocionais para driblar os dificultadores do dia-a-dia”. Silvana Martani
Segundo Vergas (apud FIORELLI, 2004, p. 118) “motivação é uma
força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce
de nossas necessidades interiores”.
Entende-se por motivação humana no trabalho, a indução de uma
pessoa ou um grupo de pessoas, cada qual com suas próprias necessidades e
personalidade distintas, a trabalhar para atingir os objetivos organizacionais, ao
mesmo tempo, em que se trabalha para alcançar os seus próprios objetivos
(BERGAMINI,1982).
A preocupação com a motivação no trabalho é antiga e vem levando
vários autores a realizar diversas pesquisas procurando uma resposta
condizente no que tange o que motiva os indivíduos no seu ambiente
profissional. Segundo os estudos de Bergamini (1982, p. 126):
“... a motivação no trabalho pode ser entendida como uma força que impulsiona a pessoa a adotar determinadas atitudes tendo em vista seus desejos e aspirações. É conhecido que o trabalhador motivado produz melhor. É também sabido, que as pessoas são movidas por diferentes necessidades. Acredita-se que o trabalho de qualquer espécie deve ser motivado para atingir os objetivos previstos...”.
A escola de administração científica, representada por Taylor e Fayol,
estava principalmente interessada em fazer cumprir uma filosofia básica que
34 consistia em encontrar através de uma análise cuidadosa do trabalho, ao nível
dos movimentos feitos por seu executante, a única maneira certa de executá-
lo. Chegaram mesmo tais pesquisadores a elaborar leis que deveriam reger o
comportamento do trabalhador, tais como, por exemplo, a Lei da Fadiga,
(CHIAVENATO, 2004).
Em 1924, alguns especialistas em eficiência da fábrica da Western
Electric Companhy, localizada em Hawtorne, planejaram um programa de
pesquisa para estudar os efeitos da iluminação na produtividade. Os
especialistas em eficiência há muito tempo tentavam encontrar a combinação
ideal de condições físicas, horas e métodos de trabalho que estimulam o
operário a produzir de acordo com o máximo de capacidade. A partir deste
momento inicia a preocupação com a motivação no trabalho, onde um dos
seus principais defensores foi Elton Mayo, da Harvard Graduate School of
Business Administration que passou a tomar impulso e ser conhecido,
(BERGAMINI, 1982).
No estudo inicial de Hawtorne, os especialistas em produtividade
supunham que os aumentos em iluminação teriam como resultado uma maior
produção. Foram escolhidos dois grupos de empregados: um grupo
experimental que trabalhava sob diferentes condições de iluminação, e um
grupo de controle, que trabalhava sob as condições normais de iluminação da
fábrica. Quando se aumentava a iluminação, ocorria aquilo que se esperava: a
produção do grupo experimental aumentava. Por outro lado, houve também
um fato inesperado: a produção do grupo de controle também aumentava, sem
qualquer aumento na iluminação.
Diante do exposto, os especialistas pensavam que além das mudanças
técnicas e físicas, deviam ser estudadas algumas considerações
comportamentais, por isso, Mayo e seus colaboradores foram chamados a
trabalhar no projeto, onde junto com sua equipe começaram seus
experimentos com um grupo de jovens que juntavam relés de telefone. Em seu
35 experimento durante mais de um ano e meio, os pesquisadores de Mayo
melhoraram as condições de trabalho das jovens, apresentando algumas
inovações como tempo de descanso e que a semana de trabalho fosse mais
curta, por exemplo. Surpresos com os resultados, os pesquisadores decidiram
retirar os benefícios concedidos às jovens, voltando às condições de trabalho
exatamente como no início do experimento. Esperava-se que esta mudança
causasse um efeito negativo, mas o que aconteceu foi exatamente ao
contrário: a produção elevava-se a um ponto superior ao ponto comparado. O
que aconteceu? As respostas não foram encontradas nos aspectos da
produção e, sim nos aspectos humanos.
Em conseqüência da atenção que lhes era dada pelos
experimentadores, as jovens eram levadas a sentir-se parte importante da
companhia. Não se viam como indivíduos isolados, que trabalhavam juntos
apenas no sentido de estarem fisicamente próximos entre si. Ao contrário,
tinham se tornado membros participantes de um grupo de trabalho que era
unido e tinha afinidade. As relações que aí se desenvolviam provocaram
sentimentos de sociabilidade, competência e realização. Tais necessidades,
insatisfeitas durante muito tempo no trabalho, estavam então sendo atendidas.
As jovens trabalhavam mais, e de maneira mais eficiente, do que antes.
Compreendendo que tinha descoberto um fenômeno interessante, a
equipe de Harvard ampliou sua pesquisa ao entrevistar mais de duzentos
empregados, de todos os departamentos da companhia. As entrevistas eram
planejadas para ajudar os pesquisadores a descobrir o que é que os operários
pensavam de seus empregos, suas condições de trabalho, bem como qualquer
coisa que os incomodasse e como tais sentimentos poderiam estar ligados à
sua produtividade. Após várias seções de entrevistas, foi verificado pelo grupo
de Mayo que uma entrevista de perguntas e respostas era inviável para
conseguir a informação desejada. Por isso, foi retirado o questionário
estruturado e permitido que o operário dissertasse de acordo com sua vontade.
36 As entrevistas foram realmente valiosas e seu resultado foi uma
mudança global de atitude. Como as sugestões dos operários foram colocadas
em prática, os mesmos sentiam-se importantes para organização, sejam em
grupo ou como indivíduos. Eles passavam a participar da atuação e do futuro
da companhia, em vez de realizarem tarefas que não apresentavam qualquer
desafio e que não eram valorizados.
As conclusões dos estudos de Hawthorne assinalaram a necessidade
de se estudar e compreender as relações entre as pessoas. Neste e em outros
estudos sobre a natureza humana no trabalho, revelaram que o fator mais
significativo para a produtividade da organização foi encontrado nas relações
interpessoais que se criavam no trabalho, e não apenas nas condições de
pagamento e formas de trabalho. Foi verificado também, que quando os
grupos informais se identificavam como ocorreu no programa de Hawtorne no
caso das entrevistas, a produtividade aumentava. Identificou-se também, que
quando um grupo sentia que seus objetivos eram opostos aos da gestão, tal
como freqüentemente ocorria nas situações em que os operários eram
rigorosamente supervisionados e não tinha um controle significativo de suas
atividades ou de seu ambiente, a produtividade diminuía (CHIAVENATO,
2000).
Os resultados desta experiência foram importantes, pois, ajudou a
entender alguns fatores que intrigavam como, por exemplo, porque alguns
grupos produzem mais enquanto outros produzem menos? Tais resultados
também estimularam a inserir os operários no planejamento, na organização e
no controle de seu trabalho, num esforço para assegurar sua contribuição
positiva.
“Atitudes motivadas geram crescimentos profissionais quanto pessoais que elevam a auto-estima do Ser Humano e quando é valorizado, quando é depositado nele confiança, e, seus trabalhos elogiados, conseqüentemente a qualidade de seu trabalho será eficaz e de visível crescimento. Isso acontece devido à
37 influência da motivação em suas atitudes” (MOOLER CLAUS, 1999).
Pode-se afirmar que a experiência de Hawthorne demonstrou que o
pagamento ou recompensa salarial mesmo sendo justa, não era o único fator
decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo (apud Bergamini, 1982) por
sua vez, passou a perceber que o ser humano não era motivado apenas por
estímulos econômicos, mas também, por recompensas sociais e simbólicas. O
trabalho de Mayo e especificamente a exposição da experiência em
Hawthorne, podem ter preparado o caminho para o desenvolvimento de
diversas pesquisas no ambiente profissional.
3.1 – Teorias X e Y
A motivação humana no trabalho está fortemente condicionada pelos
estilos com que seus gestores a dirigem. Por sua vez, os estilos de gestão
dependem substancialmente das convicções que seus gestores têm a respeito
do comportamento humano no trabalho. Essas convicções moldam não
apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também, a maneira pela qual
se divide o trabalho, como se planejam e se organizam as atividades
(MINICUCCI, 1995).
Segundo Douglas McGregor (apud, Minicucci, 1995, p. 319):
“(...) a teoria X é a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano (...) e a teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana (...)”.
De acordo com McGregor, a organização tradicional com a decisão
centralizada, a pirâmide superior-subordinada e o controle exterior do trabalho,
se baseiam em suposições a respeito da natureza humana e da sua
motivação. A teoria X supõe que a maioria das pessoas prefere ser dirigida,
38 não se interessa por responsabilidades, e desejam segurança acima de tudo.
Essa filosofia é acompanhada pela crença de que as pessoas são motivadas
por dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo. De acordo com a
teoria X o controle externo é adequado para lidar com pessoas que não
merecem confiança, pois são consideradas como irresponsáveis e imaturas.
Depois de descrever a teoria X, McGregor questionou se essa
interpretação do homem seria correta e se as práticas nela baseadas são
adequadas para algumas situações atuais. Será que o homem não está numa
sociedade democrática, com seu nível cada vez mais elevado de educação,
não será capaz de um comportamento mais maduro? Desta forma, McGregor
concluiu que as suposições da teoria X sobre a natureza humana de modo
geral são imprecisas e que os métodos de administração criados a partir delas
muitas vezes deixarão de motivar os indivíduos para trabalhar na busca dos
objetivos da organização.
Diante da necessidade de uma compreensão mais exata da natureza
humana e sua motivação, foi criada por McGregor (apud, Chiavenato, 2000)
uma teoria alternativa do comportamento humano, denominada por ele de
teoria Y. Esta teoria supõe que as pessoas não sejam, por natureza,
preguiçosas, e não merecedoras de confiança. Admite que o homem possa,
basicamente ser motivado de maneira adequada, dirigir a si mesmo e ser
criativo no trabalho.
A teoria Y parte da hipótese de que as pessoas são criativas e
competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o
descanso. Para McGregor (apud, Minicucci, 1995) o trabalho pode ser tão
natural, e tão satisfatório para as pessoas, quanto um jogo, por exemplo.
Afinal, tanto o trabalho quanto o jogo, são atividades físicas e mentais e,
conseqüentemente, não existe diferença intrínseca entre eles.
Enquanto o jogo é internamente controlado pelo indivíduo, o trabalho é
externamente controlado pelos outros. Por isso, as suposições a respeito da
39 natureza humana construíram uma diferença aparentemente não natural entre
o trabalho e o jogo. Desta forma, as pessoas se sentem presas no trabalho e
procuram desculpas para gastar o tempo cada vez maior longe do serviço, a
fim de satisfazer às suas necessidades de estima e auto-realização. Dado seu
condicionamento pela teoria X, quase todos os empregadores consideram o
trabalho como um mal, e não como uma fonte de desafio e satisfação pessoal.
Nos casos onde as organizações criam grupos unidos e os objetivos
são paralelos aos da organização, o trabalho não é necessariamente um mal.
Nessas empresas, existe elevada produtividade e as pessoas vão alegremente
para o trabalho, pois este é intrinsecamente satisfatório.
3.2 – As variáveis que afetam o comportamento humano
As variáveis de ordem individual ou interna, dizem respeito a toda
bagagem inata, mais as experiências adquiridas ao longo de várias fases
evolutivas da vida, surgindo das próprias pessoas tais como a infância, a
adolescência e a fase adulta de cada um. Já as variáveis de ordem ambiental
ou externa abrangem todos os possíveis eventos extrínsecos ao indivíduo
sendo criadas pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra, tais
como grupo social, cultura, fatores do meio ambiente físico propriamente dito,
entre outros.
Pode-se dizer que dada motivação humana pode aparecer quando
menos se espera sendo, portanto, grande o número de condutas inesperadas
por parte daqueles que estão sendo observados. Acredita-se, que é impossível
compreender todo comportamento humano quando se leva em conta o número
de variáveis envolvidas em determinada situação e as diversas maneiras pelas
quais essas variáveis podem combinar-se.
40 3.2.1 – Teoria das necessidades humanas
A hierarquia de necessidades humanas é uma divisão hierárquica
proposta por Abraham Maslow, conforme figura 1, em que as necessidades de
nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais
alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a
sua auto-realização.
Figura 1: Pirâmide de Maslow Fonte: Wikipédia Enciclopédia Livre
Abraham Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas
na pirâmide: necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o
sono, o sexo, a excreção, o abrigo; necessidades de segurança, que vão da
simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais
elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou
um seguro de vida; necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e
sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento
das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa
capacidade de adequação às funções que desempenhamos; necessidades de
auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.
41 É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem
que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que
somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".
Segundo Abraham Maslow (apud, Maximiniano, 2000, p. 349) as
motivações individuais:
“são hierarquizadas por níveis de necessidades satisfeitas, sendo que elas são divididas em cinco categorias: Fisiológicas ou Básicas, de Segurança, Participação, Estima e Auto-Realização, nessa ordem de importância (...)”.
De acordo com Abraham Maslow, há uma hierarquia em que se
organizam as necessidades humanas onde as necessidades básicas se
manifestam em primeiro lugar, e as pessoas procuram satisfazê-las antes de
se preocupar com as de nível mais elevado.
As necessidades fisiológicas são apresentadas no alto da hierarquia
porque tendem a ser a força mais alta, até que sejam de algumas formas
satisfeitas. Essas são as necessidades humanas básicas para a manutenção
da vida como alimento, abrigo, roupa, por exemplo. Até que tais necessidades
sejam satisfeitas ao ponto necessário para a atuação suficiente do corpo, a
maior parte da atividade da pessoa está provavelmente nesse nível, enquanto
os outros níveis lhe darão pouca motivação.
No entanto, o que acontece com a motivação humana quando essas
necessidades básicas começam a ser atendidas? Em lugar das necessidades
fisiológicas, são outros níveis de necessidades de que se tornam mais
importantes, e estas, motivam e dominam o comportamento do indivíduo.
Quando tais necessidades são até certo ponto saciadas, outras emergem, e
assim por diante, em toda a hierarquia (VERGARA, 1999).
42 Em nossa sociedade a satisfação de necessidades fisiológicas está
usualmente associada ao dinheiro. É evidente que poucas pessoas estão
interessadas pelo dinheiro como tal, mas apenas como um meio para ser
usado na satisfação de outros motivos. Portanto, é o que o dinheiro pode
comprar não o dinheiro em si mesmo, que satisfaz as necessidades
fisiológicas de uma pessoa. Sugerir que o dinheiro como instrumento só é útil
para satisfazer necessidades fisiológicas seria errado, pois o dinheiro pode
desempenhar um papel na satisfação de necessidades de todos os níveis.
Alguns estudos sobre o impacto do dinheiro mostraram que este, como
incentivo, é tão complexo, que se liga a todos os tipos de necessidades além
das fisiológicas, e é difícil avaliar sua importância. Fica claro que a
possibilidade de certa quantia de dinheiro para dar satisfação parece diminuir à
medida que passamos das necessidades fisiológicas e de segurança para
outras necessidades na hierarquia. Em muitos casos, o dinheiro pode comprar
a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, e até de
necessidades sociais, desde que, por exemplo, permita a participação num
grupo desejado. Quando uma pessoa se interessa por estima, reconhecimento
e auto-realização, o dinheiro se torna um instrumento menos eficiente. Quanto
mais um indivíduo se volta para as necessidades de estima e auto-realização,
mais precisará conseguir diretamente a satisfação, e menos importante se
tornará o dinheiro em sua obtenção (BERGAMINI, 1982).
Quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas, as necessidades
de segurança se tornam predominantes. Tais necessidades são,
fundamentalmente, a necessidade de estar livre de medo de perigo físico e
privação das necessidades fisiológicas básicas, ou seja, essa é uma
necessidade de preservação. Além do mais, existe uma preocupação com o
futuro. Se a segurança de um homem está em perigo, outras coisas parecem
pouco importantes.
43 As necessidades de segurança são bem evidentes e muito comuns
para a maioria das pessoas. O desejo de estar livres dos imprevistos da vida e
instabilidade econômica. Portanto, os indivíduos e as organizações procuram
garantir que, se possível, tais catástrofes sejam evitadas. Muitas organizações
tendem a acentuar exageradamente o motivo de segurança, ao dar programas
de vantagens tais como; plano de saúde, etc. Embora essa acentuação se
segurança possa fazer com que as pessoas se tornem mais dóceis e
previsíveis, isso não significa que se tornem mais produtivas. Na realidade, se
a criatividade ou a iniciativa são necessárias em seus trabalhos, uma
acentuação excessiva da segurança pode prejudicar o comportamento
desejado.
Embora o interesse pela segurança possa ter influência em decisões
básicas como ficar ou sair de uma empresa, dificilmente isto se torna o motivo
dominante de um indivíduo. As necessidades conscientes de segurança
usualmente desempenham um papel muitas vezes limitando os impulsos, em
vez de incitar comportamento de iniciativa. As empresas podem influir em tais
necessidades de segurança positivamente através de planos de seguros ou
negativamente despertando temores da não promoção. Nos dois casos, um
efeito possível é que o comportamento se torne excessivamente cauteloso e
conservador.
Uma vez que as necessidades fisiológicas e de segurança estejam
razoavelmente satisfeitas, as necessidades sociais aparecerão como
dominantes na estrutura de necessidades. Como o homem é um ser social,
tem-se a necessidade de participar de vários grupos e de ser aceito por estes.
Quando as necessidades sociais se tornam predominantes, uma pessoa
procurará relações com outras (VERGARA, 1999).
As pessoas procuram o prestígio através de várias formas. Muitos
tendem a procurar apenas os símbolos materiais de status, enquanto outros
procuram realização pessoal que em si mesma, pode dar prestígio.
44 Independentemente, da sua forma de expressão, parece haver uma
necessidade geral para que as pessoas tenham sua importância esclarecida e,
na realidade, estabelecida num nível que a pessoa sente ser aquele que
merece. As pessoas normalmente têm uma elevada avaliação de si mesmas, e
esta avaliação está firmemente estabelecida na realidade apresentada pelo
reconhecimento e pelo respeito que os outros demonstram.
Uma vez que as necessidades de estima comecem a ser satisfeitas,
surgem as necessidades de auto-realização. Essas são as necessidades de
cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo auto-
desenvolvimento, de ser criador no sentido mais alto do termo.
45
CONCLUSÃO
A motivação é a essência do comportamento humano, pode ser
entendida como uma força que impulsiona a pessoa a adotar determinadas
atitudes, tendo em vista, seus desejos e aspirações. É sabido que o
trabalhador é movido por diferentes necessidades e, quando motivado melhor
produz. O trabalho de qualquer espécie deve ser dirigido para atingir os
objetivos previstos.
Douglas McGregor criou as teorias X e Y para explicar a importância
da motivação no comportamento das pessoas, dentro da organização. A teoria
X nada mais é do que a concepção tradicional de direção e controle que afirma
que o ser humano possui uma aversão natural ao trabalho, onde precisam ser
controladas, dirigidas, punidas, coagidas, para que finalmente trabalhem. Outra
linha de raciocínio afirma que o ser humano não consegue assumir
responsabilidades, que o homem é um ser carente que se esforça para
satisfazer uma hierarquia de necessidades e que a participação dos
funcionários é um instrumento de manipulação dos mesmos e que a solução
para o problema seria um estilo autocrático adotado pelo líder.
A teoria Y totalmente oposta à anterior relata que as pessoas buscam
naturalmente se auto-corrigir para atingir os objetivos que propuseram
alcançar, esforçar-se fisicamente e mentalmente no trabalho, é uma atitude tão
natural quanto querer descansar; que o compromisso com o objetivo depende
das recompensas que se espera receber com sua consecução onde o ser
humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a
procurá-las.
A hierarquia das necessidades elaborada por Maslow compreende que
as motivações individuais são hierarquizadas por níveis de necessidades
satisfeitas, divididas em cinco categorias, em ordem de importância:
fisiológicas ou básicas, de segurança, participação, estima e auto-realização.
46 De acordo com Maslow, as necessidades básicas se manifestam em
primeiro lugar, e as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com
as de nível mais elevado. Qualquer necessidade de uma categoria, dentre as
cinco, precisa ser atendida antes que a necessidade de uma categoria
seguinte represente uma preocupação. Uma necessidade satisfeita não motiva
mais, ou seja, o indivíduo passará a ser motivado pelo próximo nível de
necessidades.
A chave da solução do problema motivacional numa organização está
no diagnóstico e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das
necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer
no de necessidades básicas de ordem física. A motivação no trabalho tem
raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação
do país e do mundo em determinado período de tempo, e concluir através
deste estudo que a motivação está diretamente relacionada com o
desempenho dos colaboradores e que a mesma, é uma ferramenta
organizacional imprescindível para a sobrevivência das organizações nos dias
atuais.
Conclui-se que todo individuo merece um ambiente de trabalho que o
estimule, que não reprima manifestações de humor e alegria; que tenha ações
sinceras e concretas, buscando o bem estar nas organizações, cultivando
condições para que seja possível a experiência da qualidade de vida no
trabalho, conforto físico, psíquico e afetivo. A qualidade de vida não é mais um
diferencial, mas sim uma exigência de mercado, a empresa que não valoriza
seu capital humano, dificilmente se tornará competitiva.
47
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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VERGARA, Sylvia Constant, Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.
49
ÍNDICE
AGRADECIMENTOS 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – CAPITALISMO 10
1.1 – Início do Capitalismo 10
1.1.1 – Revolução Industrial 12
1.1.2 – As conseqüências do Capitalismo 14
1.1.3 – Capitalismo Atual 16
1.2 – Cooperativismo 18
CAPÍTULO II – ABORDAGEM HUMANISTA 21
2.1 – Comportamento Humano 21
2.2 – Comportamento Organizacional 23
2.3 – Bem-estar Psicológico 24
2.4 – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 26
2.4.1 – Modelos de QVT 29
2.4.2 – Avaliação da Gestão de QVT 31
CAPÍTULO III – MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO 33
3.1 – Teorias X e Y 37
3.2 – As variáveis que afetam o comportamento humano 39
3.2.1 – Teoria das necessidades humanas 40
CONCLUSÃO 45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 47
ÍNDICE 49
FOLHA DE AVALIAÇÃO 50
50
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES (Projeto A Vez do Mestre)
Título da Monografia:
COMPORTAMENTO HUMANO: em circunstâncias motivacionais
Autora:
MARIA DE FÁTIMA FERNANDES MACHADO
Data da entrega:
02/08/2009
Avaliado por:
Prof.ª Dr.ª Ana Paula Alves Ribeiro
Conceito: