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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

E SUA IMPORTÂNCIA NOS DIAS ATUAIS

Por: Laura Leonardi Roselli

Prof.Marcia Andréia Rodrigues de Lima Pereira

São Paulo

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

E SUA IMPORTÃNCIA NOS DIAS ATUAIS

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Estratégica e Qualidade.

Por: Laura Leonardi Roselli

São Paulo

2010

3

AGRADECIMENTOS

...aos meus familiares, amigos e

colegas que tanto me incentivaram

durante o desenvolvimento desse

trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus familiares e amigos.

5

RESUMO

O presente trabalho monográfico tem como objetivo principal trazer

conhecimento sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, desde o início do século

passado até os dias atuais. Na atualidade a qualidade é um consenso, pois é

desejada em vários aspectos de nossas vidas. Nesse estudo foi necessário

introduzir o leitor no conceito de qualidade em si e suas características, para

depois abordá-la no ambiente de trabalho. A competição entre as empresas é

muito grande, esse aspecto impulsiona a procura por bons resultados, esse

esforço também contribui para que se instalem melhores condições de trabalho

e qualidade de vida no âmbito organizacional. Muitos são os responsáveis por

ela: os governantes pela inclusão e controle das leis trabalhistas que devem

ser seguidas pelos empregadores e trabalhadores, pelos líderes que gerenciam

as empresas, pois influenciam muito de maneira positiva ou negativa o

ambiente de trabalho pelo poder que lhes é conferido. De maneira positiva, o

bom gestor respeita os direitos do trabalhador não impondo metas

inalcançáveis, jornadas de trabalho sem fim, promovendo quem se esforça

para cumprir suas obrigações no tempo certo, sabendo criar um ambiente

amistoso com base no respeito individual e de equipe. Entrando na esfera

pessoal podemos optar em aceitar o que nos é imposto, ou lutar pelos nossos

objetivos em relação à qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho.

6

METODOLOGIA

Trata-se de pesquisa do tipo exploratória e explicativa, delineada por

levantamento bibliográfico em livros de escritores já renomados no meio

acadêmico e também em alguns sites, onde utilizei para busca de conteúdo as

palavras- chave: “qualidade de vida”, “qualidade de vida no trabalho”,

“qualidade”. As pesquisas foram feitas em artigos em português.

Os dados obtidos foram organizados em planilhas de forma a facilitar a

visualização dos assuntos a serem abordados.

A presente pesquisa foi delimitada em livros de autores consagrados

como: Douglas McGregor, Eda Contes Fernandes, Ana Cristina Limongi-

França e Edina Bom Sucesso.

7

SUMÁRIO INTRODUÇÃO .................................................................................................. 09

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho breve histórico ......................... 11

CAPÍTULO II - Qualidade e qualidade de vida no trabalho ............................... 18

2.1 – Conceito de qualidade .......................................................................... 18

2.2 – Melhoria continua .................................................................................. 19

2.3 – Qualidade total ...................................................................................... 19

2.4 – Qualidade de vida no trabalho, como expansão do conceito de

qualidade total................................................................................................ 20

2.5 – Conceito de qualidade de vida no trabalho ........................................... 21

2.6 – Conceito na ótica gerencial ................................................................... 23

CAPÍTULO III – Promover a qualidade de vida no trabalho, todos são

responsáveis ..................................................................................................... 24

3.1 – Expectativas entre trabalhadores e empresas ...................................... 24

3.2 – Atribuições políticas e organizacionais ................................................. 27

3.3 – Promoção de saúde e qualidade de vida no trabalho, o desafio da

gestão integrada ............................................................................................ 29

CAPÍTULO IV – Qualidade de vida no trabalho, desafios e superações .......... 34

4.1 – Pressões externas e suas conseqüências ............................................ 34

4.2 – A postura dos gestores e suas implicações .......................................... 35

4.3 – Nossa personalidade variando entre aliada e vilã ................................. 36

4.4 – Quociente de felicidade ( QF ) .............................................................. 37

4.5 – Caminhos para superação .................................................................... 38

CONCLUSÃO ................................................................................................... 40

8

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................. 42

WEBGRAFIA ..................................................................................................... 44

9

INTRODUÇÃO

Nos dias atuais, a qualidade é um consenso, não há como ignorar sua

importância, por esse motivo ela foi o tema escolhido.

Pensando brevemente sobre o assunto, percebemos que desejamos

qualidade em todos os aspectos de nosso cotidiano, por exemplo: na qualidade

dos produtos de consumo, na qualidade do atendimento no momento das

compras, na qualidade da educação quando procuramos um instituto de ensino

para os nossos filhos, etc.

Mas o enfoque deste estudo será a Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT), gerando conhecimentos que nos permitam entender sua importância,

tanto para o trabalhador quanto para a empresa onde trabalha.

A competitividade entre as empresas é cada vez maior, exigindo um

empenho crescente na busca por melhores resultados: na qualidade dos

produtos a serem oferecidos, seja em forma de serviços prestados ou em

forma de produtos.

A organização que respeita a saúde física, mental e social de seus

colaboradores, será recompensada com funcionários mais motivados para

desempenhar suas tarefas com qualidade e dedicação.

O sucesso empresarial depende do envolvimento de toda equipe,

passando por todos os níveis hierárquicos, da linha de produção até a mais alta

administração.

A Qualidade de Vida no Trabalho será objeto de análise pela sua

relevância, pois passamos grande parte de nossas vidas trabalhando, e a

presente pesquisa pretende demonstrar que a QVT, não pode ser ignorada

10

pelos gestores, pois ela favorece as realizações pessoais e organizacionais, e

a evolução do homem como um ser produtivo.

A presente pesquisa foi divida em quatro capítulos. No primeiro

capítulo pretendeu-se acompanhar um breve histórico da Qualidade de Vida no

Trabalho, onde se verifica importante estudo sobre o homem e seu trabalho.

No segundo, o objetivo foi discursar sobre qualidade e suas variantes e

também sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho através de várias

definições.

No terceiro, verificamos quem são os responsáveis pela promoção da

Qualidade de vida no trabalho, a importância da gestão integrada e as

expectativas entre trabalhador x empresa.

O último capítulo fala sobre os desafios, superações, a importância de

ser feliz, a influência dos gestores e de nossa própria personalidade na questão

da saúde no trabalho.

11

CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

BREVE HISTÓRICO

A qualidade de vida é uma preocupação inerente ao homem, pois esta

relacionada à necessidade que o homem tem de preservar a sua integridade,

em todos os momentos de sua vida, inclusive no que diz respeito ao seu

trabalho. Qualidade de vida é a percepção de bem-estar, a partir das

necessidades do indivíduo, ambiente social e econômico e expectativas de

vida, considerando-se o fórum individual.

“A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do

homem desde o início de sua existência. Com outros títulos e

outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer

satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua

tarefa.” (RODRIGUES, 1994, p. 76).

O século xx é caracterizado pelo início da preocupação com o binômio

Indivíduo X Trabalho, e em meio à necessidade crescente de eficiência por

parte das organizações surgem diversas teorias, que contribuíram para o

desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, as quais serão brevemente

relatadas a seguir:

• Teoria da Administração Científica de Frederick Winslow Taylor foi um

engenheiro norte-americano que introduziu essa teoria revolucionando todo o

sistema produtivo no começo do século XX e criando a base sobre a qual se

desenvolveu a atual Teoria Geral da Administração com ênfase nas tarefas,

onde o objetivo principal era aumentar a produtividade das fábricas. Seu

trabalho se deu no chão de fábrica junto ao operariado. Preocupou-se

exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário

através do estudo dos tempos e movimentos (Motion-time Study). Taylor

efetuou um paciente trabalho de análise das tarefas de cada operário,

12

decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e

racionalizando-os gradativamente.

• Teoria Clássica da Administração de Henri Fayol, que tinha formação

em engenharia de minas, caracteriza-se pela ênfase na estrutura

organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima

eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos

incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e

responsabilidade. Paralelamente aos estudos de Frederick Winslow Taylor,

Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua

experiência na alta administração estes princípios são úteis para estruturar

qualquer organização seja qual for seu ramo de atividade e seu tamanho.

• Teoria das Relações humanas ou Escola das Relações Humanas,

desenvolvida pelo Cientista social, australiano, Elton Mayo é considerado o

fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do

trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de

Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa

da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932. Após essas experiências foram

feitas diversas outras e concluiu-se, que as relações humanas contribuíram no

fator preponderante dentro da empresa. Em resumo as principais conclusões

tiradas desta pesquisa são de que a motivação é um fator mais importante na

produtividade e no comportamento das pessoas sendo maior que o incentivo

financeiro.

• Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow é

conhecida como uma das mais importantes no campo da motivação. Para ele o

homem dificilmente alcança um estado de satisfação completa, à medida que

satisfaz um desejo, surge outro no lugar, e quando este é satisfeito, surge

novamente outro ao fundo Maslow apresenta as necessidades humanas

organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência

13

demonstrada em uma pirâmide, em cuja a base estão as necessidades mais

baixas, e no topo as necessidades mais elevadas.

Necessidades fisiológicas: seriam primárias, ligadas a sobrevivência do

indivíduo, como por exemplo, a alimentação, o sono, a atividade física, a

satisfação sexual, o abrigo e a proteção.

Necessidades de segurança: auto defesa, procura pela proteção contra o

perigo e as ameaças; a pessoa busca a tranqüilidade pessoal.

Necessidades sociais: viver em grupo, ser socialmente aceito, dar e receber

carinho.

Necessidades de status e estima: ego e afeição seria a forma como o

individuo se vê, e se auto-avalia.

Necessidades de auto realização: as necessidades de auto realização são as

mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto

desenvolver-se continuamente.

Necessidades de Maslow

Fonte: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm

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• Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Clayton Alderfer, para este

outro teórico existem três níveis de necessidades, que atuam simultaneamente:

existência, relacionamento e crescimento, onde existe um componente

dinâmico de regressão da motivação, o que faz a falta de satisfação de uma

necessidade, aumentar a importância das outras de níveis mais baixos;

• Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, um deles se relaciona

com a satisfação (fatores de motivação) e o outro com a insatisfação (fatores

de higiene).

Fatores motivadores- aqueles onde os indivíduos se sentem especialmente

bem e os fatores de satisfação- são: crescimento progresso, responsabilidade,

o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização.

Fatores higiênicos- aqueles onde os indivíduos não se sentem insatisfeitos,

mas não necessariamente satisfeitos- são: segurança, status , relacionamento

com os colegas e supervisor, vida pessoal, salário, condições de trabalho,

supervisão, política e administração da empresa;

Maslow Alderfer Hezberg

Auto-realização Crescimento Fatores

motivacionais

Auto-estima Relacionamento

Fatores higiênicos

Sociais

Existência

Segurança

Necessidades

Fisiológicas

Hierarquia de Maslow, hierarquia de Alderfer e fatores de Herzberg

Fonte: FRANÇA et al, 2002, p. 254

15

• Teorias X e Y, desenvolvidas por Douglas McGregor, psicólogo do trabalho.

Teoria X - é apresentada pela visão do autor como se segue:

- O ser humano, de maneira geral, tem resistência ao trabalho e o evita

sempre que for possível;

- Devido a essas características de aversão ao trabalho, a maioria das pessoas

precisa ser coagida, controlada, e ameaçada com punições para que

desempenhe os objetivos organizacionais;

- As pessoas de modo geral, preferem serem dirigidas, pois assim evitam

maiores responsabilidades, demonstrando pouca ambição e querendo

garantias acima de tudo.

Teoria Y - demonstra outra maneira de ver o indivíduo:

- O gasto de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o

descanso;

- A ameaça de punição e o controle externo são as únicas maneiras de

alcançar os objetivos organizacionais. Quando se sente comprometido o

homem está disposto a se auto- dirigir e auto- controlar;

- A execução das tarefas depende das recompensas que lhe serão oferecidas;

- O trabalhador aprende em condições adequadas, procurar e também aceitar

as responsabilidades;

- Usar a engenhosidade, criatividade, com alto grau de imaginação para

solução de problemas organizacionais, é mais comum do que se pensa;

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- Nas condições atuais da vida industrial as capacidades intelectuais do ser

humano estão sendo usadas de maneira parcial.

Esse estudo de McGregor tornou-se um dos pilares da teoria da

administração, segundo o próprio:

“O princípio fundamental da Teoria X é o da direção e controle através do exercício da autoridade - o chamado “princípio escalar”. O princípio fundamental derivado da Teoria Y é o da integração: a criação de condições tais que permitam aos membros da organização alcançarem melhor os seus próprios objetivos dirigindo seus esforços para sucesso da empresa”. (McGREGOR,1980, p.54).

Mas segundo Fernandes (1996) é na década de 50 que surgiu a

origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho, através de estudos

desenvolvidos por Eric Trist e seus colaboradores no Tavistock Institute de

Londres, para designar experiências baseadas na relação indivíduo – trabalho -

organização, reestruturando tarefas, com a finalidade de tornar a vida dos

trabalhadores menos penosa O estudo mostrava a insatisfação dos

trabalhadores no setor de minas no Reino Unido, que era causada mais pela

organização do trabalho e menos pelo salário.

Em suas pesquisas, ele procurou compreender quais são as condições

que levam ao engajamento do individuo em seu trabalho. Com seus colegas,

propôs a chamada abordagem sócio técnica. Esse modelo visa organizar o

trabalho de tal forma que o comprometimento dos indivíduos seja estimulado e

que o desempenho na organização possa ser melhorado.

Os anos 60 são caracterizados por uma convulsão social, foram

marcados por dois movimentos, o reivindicatório dos trabalhadores norte

americanos e o dos estudantes franceses pela não passividade, causando na

época grandes reflexos nas organizações, e também muitas crises e conflitos

nesse meio. Todo esse contexto resultou numa maior consciência dos

17

indivíduos, e favoreceu os estudos já iniciados na década anterior nos Estados

Unidos e na Inglaterra, denominado Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

A década de 70 mudou a visão gerencial nas empresas, incentivada

principalmente pelo sucesso das indústrias Japonesas, que utilizava formas de

gerenciamento, muito diferentes das usadas no mundo Ocidental. Nesse

período surgiram os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e

sistematizadas nas organizações, utilizando a QVT.

O período dos anos 80 é caracterizado por grande avanço tecnológico

que impulsionou a modernização das empresas. A automatização dos meios

de produção e as constantes mudanças políticas, econômicas, sociais e

tecnológicas tornam esse contexto muito dinâmico e variável até os dias atuais.

Nos anos 90, multiplicam-se estudos, práticas e esforços gerenciais com

o foco direcionado para qualidade pessoal. Nesse cenário surgem novas

formas de gestão da QVT. Esse panorama tem abordagens sistêmicas como:

administração participativa, pesquisas de clima organizacional, a educação

nutricional, a promoção da saúde, ações de prevenção, ergonômicas, e

cuidados com a saúde mental no trabalho, valorização do esporte, lazer e

cultura. E mais recentemente, as questões de cidadania e responsabilidade

social, têm sido propostas nos programas de QVT.

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CAPÍTULO II

QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.1 – CONCEITO DE QUALIDADE

Qualidade pode ser vista como um conjunto de características de um

produto ou serviço, que permite ao consumidor ou cliente, emitir uma opinião

ou juízo de valor agregado a ele.

A busca pela qualidade é o assunto do momento, e mobiliza esforços de

todo tipo nas empresas brasileiras, gerando aspectos posiivos de uma certa

forma. Porém, para se obter um sucesso duradouro, as organizações tem que

se esfoçar para alcançar qualidade em seus produtos/serviços, mantendo uma

postura flexível e inovadora. Se não for dada a devida importância aos fatores

comportamentais, dificilmente será atingido o êxito nas metas propostas em

termos de qualidade, produtividade e competitividade.

Qualidade é um processo de busca pela excelência que nunca se

esgota. Atingir a excelência não é tarefa fácil, quando se chega a um objetivo

ou meta, outras melhorias já precisam ser executadas. A excelência só é

atingida quando todos os envolvidos: colaboradores, clientes, fornecedores e

acionistas estiverem satisfeitos plenamente.

Quando se busca qualidade o envolvimento dos funcionários em todos

os níveis da empresa é indispensável, todos são agentes de qualidade sem

distinção de cargo ou nível hierárquico.

“Qualidade, produtividade e competitividade um tripé buscado a todo

custo pelas empresas do mundo inteiro, têm na participação, sua pedra

angular”. (FERNANDES, 1996 p.21).

19

2.2 – MELHORIA CONTÍNUA

Talvez um dos temas fortes em qualidade seja o de melhoria contínua.

Nada é tão bom que não possa ser melhorado. Uma empresa por mais

organizada e desenvolvida que seja, e mesmo que tenha alcançado ótimos

resultados, mais sucesso atingirá se tiver consciência de que ainda existe

espaço para melhorar.

O conceito de melhoria contínua pode ser incrementado numa empresa

através de gestão contínua e sistemática, que tem por objetivo estabelecer

novos níveis de resultados, e também pelo desenvolvimento dos talentos

humanos, melhoria dos processos e recursos. A gestão deve ter o propósito de

buscar resultados cada vez melhores, para satisfação dos clientes, redução

dos custos, e aumento da competitividade, através do desenvolvimento de

novos produtos que atendam as mudanças e necessidades do mercado.

2.3 – QUALIDADE TOTAL

Atualmente muito se comenta sobre a qualidade total (QT), sendo

compreendida como vontade de uma empresa de oferecer produtos de

qualidade ou serviços de qualidade. Autores sinalizam três direções ao se

referir a este conceito:

- a preocupação com toda trajetória de um produto, não só com sua criação e

fabricação;

- as relações da empresa com o ambiente, incluindo: fornecedores,

distribuidores, concorrentes e clientes;

- a mobilização de todos os envolvidos por ser fundamental para estratégia de

Qualidade Total.

20

2.4 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO EXPANSÃO

DO CONCEITO DE QUALIDADE TOTAL

O conceito de Qualidade Total teve sua origem no ramo da engenharia,

e tinha por objetivo a melhoria de processos e controles produtivos e

tecnológicos na fabricação de produtos. O conceito de qualidade total dos

serviços evoluiu incluindo discussão sobre qualidade pessoal e por

conseqüência qualidade de vida no trabalho.

A qualidade deve ser gerenciada juntamente com a qualidade de vida.

De nada serviria às empresas investimentos em maquinas, equipamentos, em

tecnologia de processos produtivos, se o mais importante, o ser humano, não

acompanhasse o processo evolutivo. Portanto o conceito de QT passou a

englobar o conceito de qualidade pessoal, e por conseqüência o de qualidade

de vida no trabalho, que seria o último elo da cadeia.

Programas de QT exigem pessoas que “saibam fazer“, mas mais

importante que saber fazer é que “queiram fazer” mais e melhor, mas precisam

para isso contar com empregados satisfeitos. As empresas precisam se

preocupar comas pessoas mais do que nunca, pois é através do

comprometimento com as propostas da organização que os resultados serão

alcançados com sucesso.

Qualidade Total só se alcança através das pessoas, que por sua vez

atualizam os projetos empresariais. E somente desenvolvendo o potencial

humano e atendo suas necessidades, que a empresa também se

desenvolverá.

“Os esforços empresariais devem, em ultima instância, conduzir à

realização humana, isto é, a qualidade só terá sentido se gerar qualidade de

vida” (FRANÇA ET al, 2002, p.303).

21

2.5 - CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Os conceitos de Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho

são bem diferenciados e é preciso bastante estudo para se aprofundar na

literatura científica para entendê-los, mas os conceitos demonstram grande

preocupação com a necessidade da satisfação pessoal no trabalho, bem estar

físico e emocional e afetivo, proporcionando melhora nas condutas pessoais ,

com o objetivo de melhorar a qualidade e a produtividade das empresas .

Qualidade de vida no Trabalho deve ser vista como uma gestão

dinâmica, pois as pessoas e as organizações constantemente vivenciam

mudanças, é uma questão contigencial, pois depende da realidade de cada

organização e do contexto em que está inserida.

São muitosos conceitos sobre QVT, um dos exemplos seria:

“A gestão dinâmica e contigencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. (FERNANDES, 1996, p.46).

Qualidade de vida tem se firmado não como um modismo passageiro,

mas um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e

organizacional.

Fatores físicos, sociológicos e psicológicos interferem igualmente na

satisfação dos indivíduos em relação ao trabalho.

Os fatores tecnológicos e a organização do próprio trabalho, em

conjunto influenciam a cultura e o clima organizacional, refletindo na

produtividade e na satisfação dos empregados. Em outro conceito, a Qualidade

de Vida no Trabalho consiste:

22

“Na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa” (FERNANDES, 1996, p.43 apud BERGERON, 1982)

Richard Walton figura como um dos pesquisadores pioneiros na

sistematização dos critérios e conceitos de QVT e a definiu como algo além de

cumprir o que a legislação trabalhista determina. Surgiu no início do século XX,

com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e

descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.

“No campo conceitual, o trabalho de Walton (1975) forneceu um modelo

de analise de experimentos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho,

com oito categorias conceituais como critérios de QVT”. (FRANÇA, 2007, 34). As categorias conceituais de Walton estão descritas no quadro abaixo:

Fonte; FERNANDES, 1996

23

2.6 – CONCEITO NA ÓPTICA GERENCIAL

Segundo França ( 2004), independentemente da área de atuação e do

nível de formação a maioria dos administradores associa QVT à programas de

saúde ocupacional e de segurança no trabalho, com maior ênfase para os

trabalhadores operacionais.

Na atualidade, a QVT passa a incluir outras categorias de funcionários,

incluindo gerentes e a alta direção da empresa.

Em termos históricos, a QVT na maioria das vezes esta associada à

segurança no trabalho e a questões de saúde, mas seu conceito tem se

transformado, passando pelo conjunto de habilidades, atitudes e

conhecimentos, incluindo também, produtividade, legitimidade, experiências,

competências gerenciais e também integração social.

24

CAPITULO III

PROMOVER A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO,

TODOS SÃO RESPONSÁVEIS!

3.1 – EXPECTATIVAS ENTRE TABALHADORES E EMPRESAS

Para Limongi e Rodrigues (1994), quando uma pessoa é selecionada

para preencher uma vaga em uma empresa, muitas expectativas surgem de

ambos os lados. O indivíduo quando se candidatou, demonstrou suas

habilidades e a organização por sua vez, se comprometeu em oferecer

determinadas condições de trabalho. Essa troca ou pacto entre os interessados

chama-se contrato psicológico de trabalho é muito importante para realização

dos objetivos pessoais e empresariais.

As trocas internas que acontecem nos ambientes de trabalho são

avaliadas pelos funcionários através do equilíbrio entre o que recebem em

contrapartida à dedicação e o desempenho pessoal.

Quando o grau de insatisfação supera constantemente o grau de

satisfação, o compromisso do profissional com a empresa sofre um desgaste

que pode acarretar uma ruptura do contrato psicológico de trabalho.

Nesse cenário, a organização terá dificuldades para motivar novamente

o funcionário, do ponto de vista pessoal, poderá ocorrer uma maior incidência

de doenças psicossomáticas, no âmbito organizacional, uma maior incidência

de absenteísmo, aumento dos gastos com despesas médicas, a produtividade

e os resultados gerais da empresa também poderão sofrer prejuízos, pela

contaminação de equipes inteiras de trabalho.

Superar as crises não é um processo simples, será preciso reconhecer

as dificuldades, e influências negativas em relação à vida no trabalho, e a partir

25

daí, desenvolver ações que mudem os hábitos e as condições de trabalho

insatisfatórias.

Novos hábitos e atitudes devem principalmente resgatar o valor humano

do trabalho, promovendo uma reorganização que garanta a qualidade de vida

no trabalho.

A seguir dois quadros comparativos sobre as expectativas dos

Trabalhadores em relação à empresa:

Fonte:Limongi e Rodrigues, 1994

26

Fonte: Revista Veja – São Paulo, 7 de Julho de 2010.

No primeiro quadro (refere-se a uma pesquisa feita em 1986) observa-se

de uma maneira marcante a pouca preocupação com a saúde (1%), sendo que

a boa convivência, direitos garantidos, e condições físicas têm a mesma

importância, girando em torno de (14%).

No segundo já nos dias atuais, surge pela primeira vez nessas

comparações o desejo de ter qualidade de vida. São também almejados: bom

ambiente, rápido desenvolvimento profissional e pertencer a uma empresa que

tenha boa imagem e credibilidade no mercado. Essas expectativas vão de

encontro à visão integral da pessoa no trabalho BPSO abordada a seguir.

27

3.2 – ATRIBUIÇÕES POLITICAS E ORGANIZACIONAIS.

Segundo Sucesso (2002), viver com qualidade de vida depende de

muitas variáveis, que dependem de uma rede grande de atores sociais, e de

complexa resolução.

Por um lado, a responsabilidade pela promoção da qualidade de vida

vem das políticas públicas, como segurança, educação, saúde e moradia.

No Brasil as condições mínimas, têm sido asseguradas pela legislação

trabalhista que garante aos trabalhadores, planos de saúde, vale transporte

educação e treinamento.

Do outro lado a qualidade de vida nas organizações, depende de fatores

que norteiam as expectativas de realização pessoal como: convivência

saudável, reconhecimento, sentimento de contribuição, favorecendo a melhoria

da auto- estima e auto-realização.

Atualmente as empresas estão mais conscientes do seu papel na

promoção da qualidade de vida no trabalho, e vêem desenvolvendo atitudes

nesse sentido:

- conscientizando a todos sobre a importância da missão e dos objetivos da

organização e também fornecendo informações para uma visão global da

mesma;

- oferecendo treinamentos que favoreçam o desenvolvimento de seus

colaboradores, promovendo a mudança de comportamento e diminuindo a

tensão gerada durante o processo;

- promovendo profissionais que demonstrem: competência, comprometimento,

comportamento ético, e que sejam habilidosos e educados;

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- proporcionando remuneração justa, pelo reconhecimento da contribuição do

trabalhador nos resultados;

- avaliando de maneira honesta e transparente o desempenho de seus

empregados;

- reformulando as funções, através do aumento da autonomia e da

responsabilidade que por sua vez elevam o grau de satisfação pessoal;

- patrocinando programas com intuito de melhoria da qualidade de vida no

trabalho, através da conscientização e ajuda para o desenvolvimento de

hábitos saudáveis;

- estimulando a reflexão sobre a importância e responsabilidade com a QVT;

- reduzindo a monotonia, o esforço repetitivo e as tarefas penosas através da

melhoria dos processos;

- promovendo a melhoria contínua das condições de trabalho, ambiente físico,

regras, horários e segurança;

- investindo de maneira constante na modernização tecnológica, para satisfazer

as necessidades dos profissionais comprometidos e responsáveis;

- dispensando de forma justa e respeitosa, aqueles que não se adequaram à

cultura da empresa e também prejudicaram o clima entre os colegas e líderes;

- reduzindo a diferença salarial que existe entre as funções administrativas e as

funções operacionais, beneficiando de maneira mais equilibrada seus

colaboradores, sem privilegiar somente os níveis gerenciais, contribuindo para

uma distribuição de renda mais justa;

29

- estabelecendo mecanismos que estimulem relações interpessoais baseadas

no respeito e na consideração;

- identificando e desenvolvendo atitudes que promovam a melhoria na

qualidade de vida numa organização;

A conquista da qualidade de vida depende da empresa e do individuo,

mas principalmente do indivíduo, do valor que agrega à vida, a si mesmo, do

seu engajamento profissional, político e social, e de uma postura responsável,

da pessoa que exige seus direitos e cumpre seus deveres.

3.3 - PROMOÇÃO DE SAÚDE E QVT, O DESAFIO DA GESTÃO

INTEGRADA

Integrar promoção de saúde e QVT é uma tarefa difícil, pois envolve

assuntos políticos e organizacionais. O desafio político caracteriza-se pela

ausência de valores, estratégia metas e agendas. Essa carência não favorece

os setores de segurança e saúde ocupacional da maioria das empresas

nacionais e internacionais. O desafio organizacional refere-se a trabalhadores

sobrecarregados em preencher relatórios e demais tarefas, sem que haja

prioridade em programas educacionais que poderiam resultar na promoção da

saúde integrada a QVT.

É muito complicado conciliar novos conhecimentos de saúde e

Qualidade de Vida à qualificação profissional, pressão tecnológica, e novos

padrões de vida no trabalho, têm gerado mudanças no setor empresarial

através de uma gestão organizacional mais atenta e comprometida, é uma

evolução na gestão, pois aproveita a integração dos procedimentos e

ferramentas tradicionais como: sensibilização, diagnósticos, definição de

procedimentos e programação e implementação de resultados.

30

Hoje em dia na maioria das empresas públicas ou privadas as atitudes

ligadas à qualidade de vida são paliativas, aleatórias ou resultantes de

responsabilidade civil e criminal. Mas no âmbito da gestão de pessoas, existem

programas e estudos sobre redução de fadiga física e mental, tradicionalmente

ligadas a ergonomia. Existem esforços gerenciais tendo como foco a saúde do

empregado, visando compreender a moral das equipes de trabalho, problemas

de motivação e mais recentemente programas sobre balanço entre vida

pessoal e profissional.

No início desse milênio surgiram novos modelos para questões

relacionadas à QVT, esses desafios direcionam uma nova Visão psicossocial

da pessoa, com origem na medicina psicossomática que se baseia na idéia

integrada do ser humano que define a pessoa como um complexo sócio-

psicossomático, tendo dimensões biológicas, psicológicas e sociais que

respondem simultaneamente às condições de vida, assim definidas:

• dimensão biológica- consiste nas características físicas, por influência

genética ou adquiridas ao nascer e também durante toda a vida, incluindo

metabolismo , resistências e fragilidades dos órgãos ou sistemas;

• dimensão psicológica- refere-se aos processos afetivos, emocionais e de

raciocínio, conscientes ou inconscientes, formadores da personalidade de

cada indivíduo, e seu modo de sentir e agir diante das pessoas e das

circunstâncias vivenciadas;

• dimensão social- implica nos valores socioeconômicos, a cultura e as

crenças, o papel da família e de outras formas de relacionamento social,

dentro e fora do trabalho, da comunidade onde vive. O meio ambiente, e a

localização geográfica também fazem parte da dimensão social.

Essas dimensões fazem parte duma visão mais ampla do conceito

saúde que tem sido a tendência das últimas décadas. A saúde já não seria a

31

ausência de doença, mas o completo bem-estar biológico, psicológico e social.

Essa conceituação, defendida pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em

1986, abriu o campo para compreensão dos fatores psicossociais relacionados

à saúde no trabalho.

No âmbito organizacional a visão integral da pessoa no trabalho: BSPO,

esta associada à ética e a promoção da condição humana através de:

• Diminuição e eliminação dos riscos operacionais ligados ao ambiente

físico;

• Definição de padrões nas relações de trabalho;

• Estudo sobre a carga física e mental que cada atividade demanda;

• Esclarecimentos e instruções sobre implicações políticas e ideológicas;

• Qualificação de dinâmica da liderança no trabalho e do poder formal e

informal;

• Entendimento do significado do trabalho;

• Valorização dos relacionamentos interpessoais gerando bem estar das

pessoas no seu dia a dia.

A visão da pessoa no trabalho BPSO

Fonte: França, 2009

32

A importância das necessidades das pessoas e novos desafios no trabalho,

originam uma estrutura mais planejada em relação a qualidade de vida nas

empresas, que se caracteriza por uma nova competência para os níveis

gerenciais a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho o definida como:

“A capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização”. (França, 2009:p 260).

Seguindo o entendimento sobre a importância da gestão integrada,

encontramos o conceito de ciclo virtuoso do trabalho sustentável, que segundo

França (2009) é a qualidade de vida no trabalho, como elemento de gestão

organizacional e desempenho no trabalho, propicia o trabalho sustentável,

considerando a integração psicossocial, credibilidade social e comunitária,

identificação das expectativas, através do contrato psicológico de trabalho,

formação profissional e realização. Gera condições econômicas e financeiras,

para sobrevivência da organização e de todos que dependem dela, incluindo

também a comunidade.

Ciclo virtuoso do trabalho sustentável.

Fonte: França, 2009

33

A percepção de um bom clima organizacional, o bem estar pessoal,

felicidade, harmonia entre pessoas e equipes de trabalho, comportamentos

individuais e coletivos demonstram o perfil de uma empresa que aceitou

modernizar-se. A organização moderna está atenta a evolução social,

econômica e sustentável e passa uma imagem positiva. Ampliar as práticas de

promoção a saúde, aliadas a qualidade de vida, promovem a tendência atual

da humanização das condições de vida no trabalho.

34

CAPÍTULO IV

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, DESAFIOS E

SUPERAÇÕES

Nem sempre as pessoas são tratadas com respeito e consideração

como deveriam. O trabalho pode trazer realização e libertação, porém, por

outro lado pode provocar dor e infelicidade, como resultado de disputas e

incompreensões internas, em função de abuso de poder e da ambição, que

não favorece a preocupação com o próximo resultando em indiferença em

relação às conseqüências dos próprios atos sobre o outro.

Ao invés de procurar os culpados por tal comportamento, é mais

importante identificar o que leva homens e mulheres a desrespeitar colegas e

parceiros, e também como é possível pessoas aceitarem desrespeito tanto no

trabalho como fora dele. Três aspectos devem ser considerados quando o

assunto é QVT, o ambiente externo, o comportamento dos gestores e as

posturas individuais, indicando o caminho para superação dos obstáculos que

conduza a uma melhor relação com a vida de modo mais amplo.

4.1- PRESSÕES EXTERNAS E SUAS CONSEQUÊNCIAS

O desenvolvimento da tecnologia, que em principio foi criado para

facilitar nossa rotina, nem sempre se presta a isso. Existem pessoas que adiam

compromissos, acabam analisando um relatório muito importante às duas da

manhã, dormem mal, acordam agitadas, inventam desculpas para o atraso e

descumprimento do combinado, pois durante o horário produtivo se perderam

nos e-mails, brincaram em jogos eletrônicos e não se desligaram dos aparelhos

celulares.

35

O ambiente competitivo exige metas e produtividade crescentes. Metas

são importantes, definem o foco, afastam o comodismo, mobilizam esforços,

mas ao mesmo tempo podem estabelecer metas irreais, ocasionando aos

profissionais de vendas em particular, um esforço excessivo estresse e medo.

São poucos os trabalhadores que se questionam se vale a pena viver esse

desconforto constante para atingir tais metas, e quem sabe correndo o risco de

adoecer, adquirindo úlceras ou até mesmo enfartar.

A competição a qualquer preço deve ser repensada. Nada adianta a

empresa escrever sua importante e emocionante missão, e não se preocupar

com a qualidade de vida das pessoas, ignorando a ética desrespeitando o

indivíduo e sua realidade.

A incoerência entre o discurso e a prática rapidamente é percebida, as

pessoas notam que estão sendo enganada isso gera baixo envolvimento e alta

rotatividade.

Mas já se verificam avanços, isso pode ser visto nas revistas

especializadas e nos congressos, as empresas estão se empenhando na

qualidade de vida dos seus colaboradores, sendo eleitas como bons lugares

para se trabalhar, seus balanços mostram que o investimento nas pessoas

gera retorno aos acionistas.

4.2– A POSTURA DOS GESTORES E SUAS IMPLICAÇÕES

Lideres sem perfil para lidar com pessoas favorecem o estresse, seja

pelo despreparo ou pela indisciplina pessoal. Existem empresas que

estabelecem práticas que favorecem a ilusão do poder absoluto aos gerentes,

que por sua vez, desconsidera idéias que diferem das suas, sem avaliar as

propostas apresentadas em nenhum aspecto vantajoso ou arriscado. Impondo

aos subordinados diversas determinações e ordens verbais contraditórias, que

geram confusão, insegurança, pois os colaboradores ficam indecisos. Em

36

função dessa prática os funcionários se sentem desvalorizados, frustrados e

evitam discordar, sugerir, ousar. Nesse ambiente o indivíduo vai se

intimidando, bloqueando sua criatividade, e sem vontade de contribuir.

Jornadas sem fim, ter hora para chegar e não para sair, aparentemente

indica comprometimento e dedicação, mas na verdade sinaliza dificuldade pra

administrar o tempo, desorganização e indisciplina pessoal. Tudo isso também

demonstra uma dificuldade para dizer “não” que acaba por prejudicar a

qualidade de vida.

Todo empregado tem direito de desfrutar uma vida pessoal plena,

encontrando os filhos e parceiros, ter tempo para o lazer, acompanhar os filhos

nas festas escolares etc. Vida é muito mais que trabalho.

Na atualidade os líderes precisam promover campanhas de respeito ao

tempo e a qualidade de vida da equipe, premiando quem é organizado e

pontual. Integração entre equipes mede-se pela cooperação, parceria e

objetivos comuns, e não em confraternizações como churrascos e festas, onde

os elogios mútuos nem sempre são sinceros.

4.3 – NOSSA PERSONALIDADE, VARIANDO ENTRE ALIADA E

VILÃ

Em nossa rotina de trabalho é comum enfrentarmos problemas que

decorrem de nossa personalidade; indisciplina, imaturidade, vaidade, orgulho,

perfeccionismo, baixa persistência, gerando uns gastos desnecessários de

energia, que por sua vez deveria ser usada para nosso crescimento

profissional e também para o benefício de todos e da organização.

Quando existe uma excessiva preocupação com outro, o tempo para

cuidar de si diminui e nem sempre propicia o crescimento alheio. A vaidade nos

37

cega, e impede o aproveitamento das críticas; o medo fecha as portas, e

impede que pessoas usem seus argumentos para contribuir, impaciência gera

ansiedade e impede a empatia; preguiça restringe o aprendizado e a busca de

oportunidades, inovações e descoberta. O individualismo isola e a ambição

atormenta.

É necessário identificar os dilemas e dores que ampliamos, dando-lhes

excessiva importância, entendo que o ser humano está sujeito à imperfeição,

faz parte da natureza humana, diminuindo nossas mágoas e ressentimentos.

Rever crenças geradoras de sofrimento, deixando de culpar os pais por

nossos problemas, pois eles tiveram de resolver os deles também. E

principalmente corrigir a indisciplina, que é a grande causadora do desperdício

de tempo, que poderia ser mais bem aproveitado, se for direcionado para o

lazer e ao que mais nos proporciona felicidade.

4.4 – QUOCIENTE DE FELICIDADE (QF)

“O QF é o fator determinante no desenvolvimento da inteligência. É o

“estado de felicidade” que garante ações verdadeiramente inteligentes”

(MATOS, 1997, p.3).

A felicidade é essencial à vida, todos nós a procuramos, cada um a sua

maneira, ela nos dá maior motivação no trabalho, melhora nossos

relacionamentos e metas. Interfere positivamente na qualidade, melhorando a

produtividade.

Numa empresa quando a Cultura Organizacional é pobre, a criatividade

é prejudicada, pois existe carência de estímulos positivos e de solidariedade. O

indivíduo infeliz não é produtivo.

38

O QF depende fortemente do meio social. A cultura de um grupo, seus

valores, crenças, princípios e normas que caracterizam determinados

comportamentos que numa organização se convenciona chamar ”filosofia da

empresa”, que por sua vez determina o que é permitido, e o que não é. Essas

limitações culturais tornam-se barreiras para mudanças e propiciam a

acomodação cultural.

A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à cultura da

empresa. Os valores, a filosofia da organização, sua missão, o clima

participativo, a felicidade de pertencer a ela e as perspectivas reais de

crescimento pessoal criam a identificação do trabalhador com seu local de

trabalho. A QVT realiza-se através do QF. A felicidade é o objetivo das

organizações. Satisfazer os clientes depende de trabalhadores satisfeitos e

produtivos, e em caso contrário não haverá sucesso empresarial.

Segundo Matos (1997), “O infeliz não produz excelência, como a tristeza

não realiza a alegria”, (p.8).

A felicidade é muito importante em nossas vidas, em todos os aspectos.

No trabalho significa o sentimento de estar envolvido em um objetivo comum,

Para o qual se esforça, contribuindo com todo o seu potencial, indo de encontro

à superação.

4.5 – CAMINHOS PARA SUPERAÇÃO

Podemos encontrar vários significados para a palavra superação,

exceder e ultrapassar estão associados ao apelo de uma sociedade

consumista, onde é importante vencer o adversário e chegar em primeiro lugar.

Mas qualidade de vida é uma construção diária sem vencedor ou vencido.

Superar significa resolver problemas que surgem sucessivamente,

enfrentando os desafios que nos surpreendem a cada dia. Dificuldades,

39

desilusões, perdas de pessoas amadas fazem parte de nossas vidas, geram

muito mal-estar e sofrimento. Cada pessoa tem seu jeito próprio de lidar com

isso no seu tempo. A duração da dor e a forma de enfrentá-la são singulares. A

presença dos amigos, a solidariedade o apoio ajudam muito, mas a dor é um

fardo pessoal e intransferível.

O ambiente de trabalho acolhedor, onde se destaca o bom humor e a

alegria de pertencer a ele, é revigorante. Sentir-se conectado aos objetivos

organizacionais e aos colegas, é fator de superação de obstáculos. As

empresas podem valorizar os indivíduos que tratam com respeito e dignidade a

todos sem distinção de posição ou nível hierárquico. O valor da pessoa esta na

sua integridade e bagagem pessoal e não na sua carreira ou remuneração.

Momentos de dificuldade podem ser superados, diminuindo a pressão

por resultados, e oferecendo apoio e estímulo e reconhecimento dos esforços.

A empresa pode colaborar muito para superação dos problemas pessoais, a

sensibilidade dos gestores pode ajudar no reencontro do prazer de viver. Mas

somos responsáveis por nossas escolhas e decisões, podemos nos aproximar

ou distanciar do bem estar e da qualidade de vida, exercendo o livre arbítrio.

Não devemos esperar passivamente que o governo e empregadores

sejam bondosos, pois quando muito irão providenciar uma infra-estrutura para

se viver com mais saúde. Superar obstáculos também depende do respeito à

opinião do próximo, e da defesa apropriada às circunstâncias, sem deixar de

lutar pelas nossas idéias e aspirações.

Continuaremos responsáveis pela mudança de nossos caminhos, por

nossas superações, pela qualidade de vida baseada em sólidas propostas de

viver bem e valorizar a vida, aproveitando nossos princípios e valores,

aceitando a realidade, sem disfarçar nossas crenças e opiniões.

40

CONCLUSÃO

Através desse estudo foi possível verificar o quanto é amplo o tema

Qualidade de Vida no trabalho, que ao longo do tempo, foi se modificando

sendo na atualidade muito mais abrangente, se comparado à época do seu

surgimento.

A QVT também é resultante da preocupação do setor empresarial em

atingir uma maior qualidade nos produtos e serviços oferecidos, na busca pela

excelência cada vez maior, para atender aos desejos de uma sociedade

consumista, cada vez mais exigente, gerando maior competitividade entre as

empresas para atender aos desejos de seus clientes internos e externos.

Nesse cenário acontece a percepção que qualidade de produtos ou

serviços, só pode ser desenvolvida por indivíduos que tenham qualidade de

vida pessoal e no trabalho, pois só dessa forma estarão estimulados,

comprometidos.

O papel dos gestores é fundamental na promoção da saúde no trabalho.

Através deles as condições de trabalho se desenvolvem de maneira positiva ou

não, já que estão no papel de líderes e podem: incrementar, decidir, orientar,

organizar, etc. Um bom ambiente de trabalho se caracteriza: ambientes

receptivos, solidários, onde existe respeito mútuo, valorização das pessoas e

das equipes de trabalho, e a felicidade de pertencer a ele.

A qualidade de vida no Trabalho é responsabilidade de todos. Pelas

políticas públicas que asseguram o cumprimento da legislação trabalhista que

garante aos trabalhadores, planos de saúde, vale transporte educação e

treinamento, etc. Das empresas que entendem a importância da saúde do

trabalhador, numa visão mais abrangente do ser humano, e estão cientes de

sua responsabilidade na evolução social, econômica e sustentável. Mas a

participação do indivíduo também é de suma importância, pois ele escolhe

41

entre uma posição comodista ou não diante das adversidades, pode escolher

ficar triste e fechar-se, querer ser feliz e superar os desafios. Exigir seus

direitos relacionados à qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho,

buscar o desenvolvimento profissional e pessoal, contribuindo para o

crescimento da empresa onde trabalha, através de atitudes construtivas, sem

esquecer a importância de gerar o bem estar individual e coletivo no âmbito

organizacional.

42

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