UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DE MUDANÇAS NAS

ORGANIZAÇÕES DO MUNDO MODERNO

Cristiane Vicente da Silva dos Santos

Orientadora

Mônica Ferreira de Melo

Rio de Janeiro

2009

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DE MUDANÇAS NAS

ORGANIZAÇÕES DO MUNDO MODERNO

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Empresarial

Por: . Cristiane Vicente da Silva dos Santos

3

AGRADECIMENTOS

Ao corpo docente da Vez do Mestre, a

professora Mônica Melo, que muito nos

apoiou na elaboração do trabalho, a

empresa em que trabalho, que me

liberou mais cedo nos dias da aula, aos

meus familiares a quem amo

incondicionalmente e a Deus que me

proporcionou mais uma grande

oportunidade, a de fazer essa pós-

graduação.

4

DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho aos familiares que

mais uma vez me apoiaram na conquista

de mais uma etapa em minha vida e aos

amigos que conquistei durante o curso,

que assim como eu acreditaram que

poderiam ser um pouco mais e que esse

“pouco mais” vale muito para nossa vida

pessoal e profissional.

5

RESUMO

A gestão de mudanças é uma realidade cada vez mais presente no

mundo moderno e as empresas precisam manter a estabilidade diante dos

inevitáveis processos de mudança. Este trabalho tem por objetivo refletir sobre

o papel e a importância do líder como gestor de mudanças, bem como o seu

desafio de atuar e fazer com que pessoas de natureza e valores diferentes

direcionem seus objetivos aos da empresa e tenham suas necessidades

atendidas, através um estilo de liderança voltado para o resultado atendendo

aos padrões de qualidade, produtividade, segurança, construção de bom

relacionamento interno e externo, do trabalho em equipe e principalmente da

valorização do ser humano.

Palavras-chave: Gestão de Mudanças; Líder; Liderança; Mundo Moderno,

Valorização do Ser Humano, Trabalho em Equipe.

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METODOLOGIA

O trabalho de pesquisa foi realizado através de estudo bibliográfico,

pesquisas na internet e de vivência como líder de uma organização. Foi dada

ênfase para autores que tratavam o tema liderança, principalmente quando

enfocavam mudança e trabalho em equipe.

Ao longo do trabalho serão abordadas definições de liderança, equipe,

motivação e gestão de pessoas.

A proposta desse trabalho é apresentar a influência do líder e a sua

importância nos processos de mudança nas empresas da atualidade para que

estas estejam aptas a serem competitivos em desafios futuros.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Mudanças no Mundo Moderno 10

CAPÍTULO II - A Comunicação no Processo de Mudança 14

CAPÍTULO III - Líder – O Idealizador e Gestor de Mudanças 19

CAPÍTULO IV – As pessoas – O Bem Mais Precioso 28

CAPÍTULO V - O Desafio de Trabalhar em Equipe 36

CONCLUSÃO 40

ANEXOS 42

BIBLIOGRAFIA 58

WEBGRAFIA 60

ÍNDICE 61

8

INTRODUÇÃO

Mudanças ocorrem a cada dia, sejam impulsionadas por fatores

externos – economia, política, meio, meio ambiente, novas tecnologias, dentre

outras ou por necessidade internas com base no contexto de atuação no

mercado – equipe, produtos, liderança, etc.. As empresas do mundo moderno

devem estar certas de que tanto as mudanças externas como internas são

inevitáveis e de que devem estar preparadas para se adequar e/ou enfrentar

as mudanças através de sua equipe de trabalho e principalmente do grande

mentor e mediador do processo: o líder.

Todo processo de mudança a ser implementado possui um ciclo de vida

que num aspecto geral tem começo, meio e fim. O primeiro passo na gestão

de mudança é identificar o que há de urgente a ser feito, obviamente isto

ocorre depois de detectada à necessidade de mudança e traçada a estratégia

a ser posta em prática através de um planejamento exercido por um líder e sua

equipe de trabalho.

As mudanças podem ser mal interpretadas e seu processo mais lento se

não houver a comunicação clara e objetiva. Através da comunicação a

empresa pode transmitir os seus ideais e convencer a todos os envolvidos que

eles podem e devem assumir responsabilidades e que eles são essenciais

para o sucesso, em especial, durante um processo de mudança.

Um bom líder deve ocupar grande parte do seu tempo com a

comunicação, tendo a preocupação em formular bem sua mensagem e estar

certo de que esta foi realmente entendida e absorvida pelos demais. Uma

linguagem simples e direta, bem como os meios eletrônicos facilita e otimiza a

comunicação empresarial.

9

Para Hunter (2004, P.25) a liderança é a habilidade de influenciar as

pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos

identificados como sendo para o bem comum e também que a chave da

liderança é executar as tarefas enquanto se constrói relacionamentos, ou seja,

liderança é fazer com que as pessoas façam o que desejamos voluntariamente

por causa da nossa influência pessoal e não por que são obrigadas a fazer. O

grande desafio dos líderes é criar o sentimento de necessidade de mudança e

manter um bom relacionamento entre os envolvidos durante todo o processo

além de ter controle sobre os acontecimentos e saber identificar o que deve

ficar como está, o que deve mudar primeiro e também saber voltar atrás caso

identifique que as mudanças não estão seguindo os rumos desejados.

Segundo Hunter (2004) os líderes devem ser a capaz de servir e de

ouvir. O líder servidor remove obstáculos e com isso obtém resultados

surpreendentes no que se refere à colaboração e sucesso. Ouvir significa

prestar atenção às pessoas. Não é possível se obter bons resultados através

das pessoas e muito menos atender as suas necessidades se não prestamos

atenção nas mesmas. Afinal em um mundo competitivo, onde todos buscam

inovar, o diferencial passar a ser o capital humano que a empresa tem a

oferecer.

Para exercer a liderança o líder precisa contar o tempo todo com sua

equipe de trabalho e para isso sua equipe deve sentir valorizada e reconhecer

a importância do seu líder. Através da sua persuasão e exemplo o líder deve

ter controle sobre o relacionamento e rendimento de sua equipe, além de uma

visão abrangente do negócio, assim poderá além de aproveitar

adequadamente cada membro, identificar as oportunidades e armadilhas do

mercado.

10

CAPÍTULO I

MUDANÇAS NO MUNDO MODERNO

“...a única coisa permanente é a mudança” (BJUR e CARAVANTES,

2006, P.119)

A natureza está em constante mudança e a maioria delas acontece

independente da nossa vontade. No âmbito empresarial não é muito diferente,

mudanças ocorrem a cada dia seja por fatores internos ou externos.

A vida é repleta de riscos visíveis e invisíveis como, por exemplo: o

fracasso, a decepção, a reprovação e principalmente as mudanças. Torna-se

impossível viver se não estamos aptos a correr riscos; ficaríamos presos num

casulo e ainda assim correríamos um grande e talvez o mais temido dos riscos:

o da morte.

Nenhuma empresa escapa da necessidade de mudar seja voluntária ou

involuntariamente por necessidades internas, crescimento, externas, mercado,

concorrência, tecnologia, legislação ou por uma visão do futuro na busca de

oportunidades e melhor ambiente.

A necessidade de mudança na maioria dos casos é imposta por fatores

externos ou como popularmente falada de fora para dentro da empresa,

impulsionadas pelo avanço tecnológico, transformações no meio ambiente,

oscilações na economia e mudanças políticas. Um claro exemplo disso é a

crise econômica mundial que obrigou muitas empresas a enxugarem seu

quadro, reduzir gastos e rever seu orçamento para se manter no mercado.

Muitas mudanças internas também são conseqüência dos fatores externos, se

a empresa muda um produto é para atender as necessidades do cliente e

manter a fidelidade do mesmo, ou seja, fazer com que ele compre o seu

produto e não o do concorrente.

11

Mudanças por necessidade são menos prazerosas e de mais difícil

controle e na maioria das vezes causam maior desgaste pois não oferecem

opções: é mudar ou mudar. Mudanças guiadas por uma visão de futuro são

desafiadoras e instigantes e normalmente tem menos resistência e mais

envolvimento por parte do grupo.

Segundo Hunter (2004, P.42) paradigmas são simplesmente padrões

psicológicos, modelos ou mapas que usamos para navegar na vida. Eles

podem ser valiosos, mas podem ser perigosos se tornamos eles verdades

absolutas.

De acordo com Bjur e Caravantes (2006, P.122) a rotina, a

padronização, a burocracia são escudos com os quais nos armamos para nos

acomodar e para evitar a mudança. Antigamente mudar era necessário para se

manter competitivo, hoje mudar é uma questão de “vida ou morte”, ou seja, é

fundamental para as empresas que querem sobreviver, crescer e se perpetuar

num ambiente competitivo. As empresas não devem se sentir ameaçadas pelo

novo e se prender ao velho paradigma de que as coisas sempre deram certo

da forma que eram feitas e que mudanças podem atrapalhar. Se as empresas

não mudam elas podem ser ultrapassadas e até mesmo engolidas pela

concorrência.

Bjur e Caravantes (2006, P.121) citaram também que para mudar a

forma de agir do indivíduo, é preciso mudar seus pressupostos, suas crenças e

sua própria consciência. É natural do ser humano o medo de mudar, de sair da

zona do conforto e buscar algo novo. E como são os seres humanos que

guiam as empresas elas algumas vezes acabam se estagnando devido a esse

pensamento ultrapassado. Nestes casos, onde o ser humano mostra

resistência à mudança o líder deve usar seu poder de persuasão para provocar

a mudança de comportamento e consequentemente uma nova visão e

colaboração diante mudanças.

12

As causas das resistências às mudanças normalmente são: paradigmas

estabelecidos, ameaça às relações de poder existentes, insegurança e falta de

confiança nos que promovem a mudança. Para lidar e reverter esse quadro é

necessário que se estabeleça o envolvimento de toda equipe no processo, a

comunicação de todos os passos da mudança e o treinamento e isso se dá

através da liderança. Não existem mudanças bem sucedidas que não tenham

sido bem lideradas.

A busca do progresso contínuo deve andar lado a lado com a razão de

ser das pessoas e das empresas, o mundo está mudando muito rápido e nós

precisamos nos adequar a essas mudanças para não ficar pra trás.

QUADRO 1 – EXEMPLO DE VELHOS E NOVOS PARADIGMAIS

VELHO PARADIGMA NOVO PARADIGMA

Invencibilidade dos EUA Concorrência global

Administração centralizada Administração descentralizada

Japão = produtos de má qualidade Japão = produtos de boa qualidade

Gerenciamento Liderança

Eu penso Causa e efeito

Apego a um modelo Melhoria contínua

Lucro a curto prazo Lucro a curto e longo prazos

Trabalho Sócios

Evitar e temer mudanças A mudança é uma constante

Está razoável Defeito zero

Fonte: O Monge e o Executivo de James C. Hunter, 2004, P.6.

13

As empresas precisam se adaptar e dar respostas rápidas aos desafios que

precisam enfrentar. A alta competitividade impõe às empresas a utilização de

novas ferramentas na busca de melhoria contínua como inovação tecnológica,

planejamento estratégico, ferramentas de gestão, mas nenhuma ferramenta

será eficaz se a empresa não revir a forma de lidar com as pessoas envolvidas

no processo através de um tratamento mais humano e intrinsecamente

baseado em troca de interesses, a conseqüência disso será uma maior

produção e mais interesse em atender bem aos clientes que a cada dia se

tornam mais exigentes. A interação humana passou a ser a chave do sucesso.

A preservação e sucesso do negócio dependem a cada dia mais do

talento humano, por isso as empresas vem buscando um melhor

relacionamento interpessoal em suas equipes de trabalho, bem como dando

cada vez mais ênfase a importância do líder no desenvolvimento e

manutenção desses talentos.

14

CAPÍTULO II

A COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE MUDANÇA

“A comunicação envolve mais do que simplesmente palavras e

imagens publicitárias” (CARLZON, 2005, P.99)

A comunicação tem um importante papel na organização, como sistema

aberto não só no que diz respeito ao relacionamento interno e externo, mas

também no feedback necessário a melhoria de todos os processos e no auxílio

em decisões futuras.

Comunicar não se resume falar, é necessário passar idéias e ser

sempre bem entendido, algumas pessoas tem o dom natural da comunicação,

ou carisma, outras, no entanto, não têm tanta sorte, precisam trabalhar mais

para desenvolver esta qualidade. Comunicar é se fazer entender de forma

objetiva, clara e amigável.

O progresso empresarial depende em grande parte de um conjunto

composto de conhecimento, capacidade organizacional e controle do fluxo de

informações. Esse controle além de facilitar a propagação da comunicação,

identifica informações que por fazerem parte de estratégias tenham limitação

ou confidencialidade de divulgação

A complexibilidade de se gerir uma empresa impulsionada pelas

freqüentes mudanças e atualizações tecnológicas, faz da comunicação

intensiva, uma grande aliada para manter-se integrado com os processos

internos, bem como, com o mundo exterior. Por outro lado, o progresso

tecnológico e as mudanças obrigam as empresas a atualizar-se sempre para

se manterem competitivas já que as inovações são freqüentes. No entanto, a

tecnologia não garante que a comunicação seja eficaz, é necessário que se

crie uma cultura de confiança e incentivo ao fluxo de informações, sugestões e

idéias.

15

Atualmente os meios eletrônicos são responsáveis pela comunicação,

armazenagem, processamento e organização de dados nas empresas, além

de possibilitarem:

• a quebra de barreiras geográficas;

• a eliminação de intermediários na transmissão;

• o acesso instantâneo às informações;

• melhoria na apresentação dos dados.

De acordo com Hunt e Schermerhorn (1999) a comunicação é como um

processo de remessa e recebimento de mensagem. Nessa circulação de

mensagem pode haver ou não feedback e podem haver ruídos (falhas ou

desvio na comunicação), estes podem causar sérios problemas nas tentativas

de comunicação.

A figura abaixo ilustra o processo de comunicação e as possíveis fontes

de ruído.

Fonte: Fundamentos de Comunicação Organizacional de HUNT, James G. e SCHERMEHORN JR., John R, Bookman Companhia, 1999, P.241.

Fonte

Significado pretendido

Codifica

Mensagem Envia

Recebe

Receptor

Significado recebido

Decodifica

Feedback

Ruído

Distúrbios físicos Erros de semântica Diferenças culturais Ausência de feedback Efeitos de status

16

A comunicação é eficaz quando o receptor entende o significado exato

do que foi transmitido e é eficiente quando, além disso, os custos e os recursos

utilizados são mínimos.

Para Bjur e Caravantes (2006, P.100) informações são dados com

relevância e propósito, e, portanto, constituem-se em recurso fundamental do

processo produtivo. Por isso, a comunicação e a informação que circula

através desta precisa ser vista pelo líder e por toda a empresa como um

recurso e seu uso adequado servirá de apoio tanto à gerência, quanto ao

processo produtivo como um todo.

Exercitando a capacidade de ouvir as pessoas e a utilização de uma

linguagem simples e adequada na comunicação com as mesmas, o líder

poderá articular suas idéias e terá mais facilidade em convencer as pessoas a

abraçarem a missão. O mesmo conceito se aplica a comunicação para o meio

externo através de publicidade, propaganda e relações públicas. A clareza da

informação vai definir o sucesso da ação.

Embora a comunicação eletrônica facilite a transmissão das

informações, esta diminui o contato humano e não permite a avaliação da

reação da outra pessoa com quem se interage. No entanto, suas facilidades e

vantagens superam qualquer aspecto negativo e as tornam cada vez mais

indispensáveis.

Durante um processo de mudança a falta de comunicação ou a falta de

clareza na mesma, pode levar a resultados desastrosos, pois irá desencadear

a perda de confiança por parte da equipe e também dos clientes, por isso é

importante que os objetivos e razões da mudança estejam claros para que

estes não se sintam prejudicados e/ou enganados

17

Integrar-se às mudanças é, sem dúvida, um grande desafio, pois leva a

situação de risco com possibilidade de perdas. Daí, a necessidade de um

planejamento onde exista a visão do futuro possibilitando maior agilidade na

adaptação e consequentemente mais sucesso nos resultados.

Para um processo de mudança ter sucesso deve-se combinar

competência, coragem, clareza nas informações e principalmente a

capacidade de aprender e mudar rápido.

2.1 Segurança da Informação

A informação é um ativo que possui grande valor para a empresa, por isso

deve ser utilizada adequadamente e protegida contra riscos e ameaças.

A Política de Segurança da Informação é uma declaração formal da empresa

sobre seu compromisso com a proteção das informações de sua propriedade a

ser cumprida pelos colaboradores. Seu objetivo principal é preservar a

confidencialidade, integridade e disponibilidade das informações na empresa

através do estabelecimento de normas e procedimentos.

As empresas precisam priorizar a adoção de políticas e procedimentos que

visem garantir a segurança da informação, reduzindo-se os riscos de falhas,

danos ou prejuízos que venham a comprometer a imagem e os objetivos da

organização.

A informação pode ser manipulada de diversas formas: por meio de arquivos

eletrônicos, mensagens eletrônicas, internet, bancos de dados, impresso,

verbalmente, em mídias de áudio e de vídeo, etc..

A segurança da informação deve abranger três aspectos básicos, conforme a

seguir:

18

Confidencialidade: somente pessoas devidamente autorizadas pela empresa

devem ter acesso à informação.

Integridade: somente alterações, inclusões ou exclusões autorizadas pela

empresa devem ser realizadas nas informações.

Disponibilidade: a informação deve estar disponível para as pessoas

autorizadas sempre que necessário.

Para assegurar os três itens mencionados acima, a informação deve ser bem

gerenciada e protegida contra roubo, espionagem, fraude, perda não-

intencional, acidentes e outras ameaças.

O sucesso da Política de Segurança da Informação numa empresa depende

de vários elementos, tais como: a estrutura organizacional, a forma como as

normas e procedimentos são implantados e controlados, a tecnologia que

dispõe e o comportamento de todos envolvidos, desde a diretoria até os

colaboradores e parceiros.

19

CAPÍTULO III

LÍDER – O IDEALIZADOR E GESTOR DE MUDANÇAS

“Precisamos aprender a dar boas-vindas às mudanças em vez de

lutar contra elas, assumir corajosamente os riscos em vez de eliminá-

los.” (CARLZON,2005, P.13)

O líder exerce influência direta sobre as pessoas, impulsiona o grupo

liderado ao alcance dos objetivos da empresa, o que certamente promoverá

ações para tornar a equipe eficaz e preparada para os desafios. Mas o que

torna o líder diferente dos outros membros do grupo? O que faz com que ele

conquiste a confiança dos demais? O líder é diferente por que se faz igual e

assim conquista a confiança através do seu serviço aos demais membros da

equipe.

As empresas se convenceram de que não é possível realizar mudanças

planejadas ou não sem o comprometimento dos funcionários e sem a adoção

de posturas coerentes com o que foi estabelecido e de que para isso os

profissionais precisam estar motivados.

O cenário atual de negócios só tem espaço para líderes motivadores

que agem como gestores e promotores de mudanças com pouco ou nenhum

impacto no rendimento e resultado dos funcionários.

O líder deve estar atento aos detalhes, atendo às pessoas. Em “A hora

da verdade”, Carlzon (2005) fez um relato de sua experiência como dirigente

de grandes companhias aéreas, onde tinha como missão inicial o

fortalecimento da empresa e a maximização do lucro. No entanto, somente

obteve êxito em seu propósito através da atenção aos detalhes, com a

observação da atitude das pessoas que se encontravam no balcão de

atendimento, bem como a reação dos clientes com relação ao atendimento

recebido.

20

Segundo Carlzon (2005) a solução para estar mais próximo de

resultados satisfatórios, sobretudo no processo de mudanças, na relação com

clientes e na resolução de problemas é transformar gestores em líderes,

capacitando-os assim, para auxiliar o pessoal de linha de frente que atende

diretamente o cliente e o mercado.

O papel dos funcionários, em especial os de linha de frente é de caráter

fundamental dentro da empresa, afinal, são eles que representam a imagem

dela no contato com o cliente determinando, a conquista do mesmo através de

um estabelecimento de confiança, ou a sua perda, devido a um atendimento

mal prestado.

Cada empresa possui seu conjunto de horas da verdade, mas eles

ocorreram normalmente na hora de uma reclamação, na conferência de

promoções anunciadas e da qualidade dos produtos / serviços oferecidos, no

respeito aos prazos, etc..

Em O Monge e o Executivo, Hunter (2004, P.51) diz que infelizmente

muitos gerentes colocam obstáculos em vez de removê-los. Essa realmente é

uma triste realidade que atinge várias empresas. Muitas pessoas ao

assumirem um cargo de gerência têm uma mudança de comportamento não

por terem adquirido junto com o cargo uma característica arrogante, mas por

acharem que aquele deve ser o papel a ser representado. Assim acham que

sozinhos podem resolver todos os problemas da empresa, tomando, muitas

vezes, decisões com pouca informação, conhecimento ou experiência. A

mudança de comportamento desses novos líderes afeta diretamente o

rendimento e o resultado da equipe de trabalho, pois o líder é como um

espelho e suas ações e atitudes refletem positiva ou negativamente na equipe.

21

Embora cada gerente deva ser um líder, liderança não é sinônimo de

gerência. O sucesso de um líder pode depender quase exclusivamente de sua

capacidade de motivar as pessoas. Até mesmo os gerentes e executivos

precisam ser constantemente motivados. Os desafios diários são excelentes

motivadores.

Os gerentes que só exercem o papel de chefe conhecem a área de

atuação da empresa, o mercado e por isso podem assumir a responsabilidade

de chefia, mas nem sempre estão preparados para ser um líder, pois, o líder

além de ter o conhecimento precisa ter o domínio das habilidades para

entender as pessoas, motivá-las, tomar decisão com e através das pessoas,

efetuar uma boa comunicação, ter controle sobre suas emoções, trabalhar em

equipe e convencer as pessoas de que ao abraçar a missão estas estarão

atendendo aos seus interesses e ao dos demais.

Segundo CARLZON (2005, P.43) um líder não é escolhido porque sabe

tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento

disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho.

A visão de liderança nas empresas mudou muito nos últimos anos. A

idéia atual é de que todos os membros das organizações, tanto os líderes

como os liderados, tenham espírito de liderança, ou seja, a capacidade de

administrar e lidar com situações, principalmente as conflitantes, sendo

capazes até mesmo de mudar as atitudes e comportamentos.

Para Hunter (2004, P.56) o líder deve incentivar e dar condições para

que as pessoas se tornem o melhor que podem ser. O líder visionário deve ter

visão e confiança, em si e nos seus liderados, mas acima de tudo deve

conquistá-los através de um relacionamento de lealdade e criar um ambiente e

condições necessárias para que todos os funcionários sejam capazes de

aceitar e exercer suas atividades com habilidade reconhecendo a sua

importância para o bom resultado. Não há de se confundir esse

relacionamento com a quebra de cobranças e exigências, essas de fato

22

acontecerão, mas serão encaradas como forma de crescimento e melhoria,

pois ocorrerão em um ambiente estimulante.

A eficácia de um líder será medida pelo resultado total do seu trabalho e

dos seus seguidores que serão inspirados e influenciados a alcançar seus

objetivos quando encontrarem um líder entusiasmado, comunicativo, flexível,

criativo, otimista, visionário e inteligente, e que acima de tudo desempenhe o

papel de facilitador permitindo assim, maior facilidade para obtenção do

sucesso.

Hunter (2004, P.26) definiu a autoridade como a habilidade de levar as

pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa da sua

influência pessoal. Daí a grande habilidade a ser desenvolvida por um líder

convencer as pessoas a executarem o que é melhor para a empresa e para os

clientes, com a consciência de que aquilo é melhor para elas também, fazendo

com que se tornem verdadeiros colaboradores. Para tal, os líderes de precisam

agir com autoridade e não através do poder. Com autoridade você cria a

influência e faz com que as pessoas façam o que você quer sem uso da força.

O sucesso fica muito mais próximo e real quando os cargos são

esquecidos e o foco é direcionado ao trabalho a ser realizado, ou seja, quando

todos se sentem co-autores de um plano estratégico permitindo maior

facilidade em sua implementação, pois incorporar mudanças no ambiente e

construir o futuro de uma empresa é tarefa que depende da colaboração de

todos os membros.

Construir o futuro é ser proativo, traçar o caminho a seguir

estabelecendo metas, superar desafios fazendo deles um aprendizado para

chegar mais rápido ao propósito almejado através de um de planejamento

estratégico.

23

As estratégias da empresa devem ter como ponto inicial o atendimento

às necessidades do cliente dentro do contexto do mercado. Além disso, é

necessário que se tenha a visão do que se pretende para alcançar os objetivos

e cumprir a missão da empresa que é manter sua estrutura e atender e

superar as expectativas do cliente.

A globalização e as evoluções tecnológicas vêm promovendo rápidas

mudanças no dia-a-dia das pessoas e consequentemente das empresas.

Embora estejamos no século XXI ainda existe muita dificuldade em adaptar a

mente das pessoas às mudanças e inovações; isso ocorre, na maioria das

vezes, por insegurança ou comodismo da parte delas. No início de qualquer

mudança geralmente ocorre certo transtorno, mas se os objetivos forem claros

certamente os impactos serão minimizados e haverá maior colaboração de

todos no processo de mudança.

A mudança na estrutura organizacional é de fundamental importância,

pois permite maior responsabilidade e autonomia aos funcionários, que

munidos de recursos físicos, treinamento, informação e orientação têm a

possibilidade de promover oportunidades únicas de encantamento ao cliente.

Esse tipo de mudança gera também, mais motivação, confiança e

comprometimento dos membros na organização, colaborando com as

mudanças nas suas estruturas

Sem a presença de um líder é inimaginável a integração entre as

pessoas numa organização, bem como, o comprometimento das mesmas com

os objetivos da empresa como se fossem seus. É o líder que dará incentivo e

promoverá o envolvimento das pessoas na busca dos resultados e

consequentemente do sucesso dando também o suporte e feed-back

necessário para atingimento das metas.

24

3.1 Liderando diante das adversidades

Liderar e manter a equipe motivada quando tudo está bem não é muito

difícil para um líder, mas atuar diante de crises, mudanças e conflitos já não é

tão fácil assim.

Segue abaixo alguns aspectos a serem considerados pelo líder para

alavancar a equipe mesmo em tempos de adversidades e diante de derrotas:

- Identificar os desafios: ter um plano concreto, conhecer de fato o que

deverá ser enfrentado, apresentado os riscos e as vantagens. O líder deve

envolver a equipe e conquistar a sua confiança se agir com clareza e

sinceridade.

- Aprender com os erros: Uma das poucas vantagens da derrota e o que

se aprende através dela. Com as lições aprendidas em uma derrota pode-se

identificar qual foi a vantagem que permitiu que o adversário ganhasse e

aplicá-las numa próxima oportunidade.

- Ouvir com atenção: Juntos os membros da equipe identificam os

pontos positivos e negativos de um projeto que deu errado, mas para isso é

preciso que se ouçam as opiniões, inclusive de parceiros como clientes e

fornecedores. Somente diante dessas informações o líder será capaz de fazer

uma boa análise e evitar futuras perdas.

- Promover soluções: O líder não pode se limitar a motivar a sua equipe,

ele precisa identificar e principalmente comunicar as falhas e promover a

solução dos problemas e conflitos.

- Melhorar os recursos: É necessário buscar novos recursos a serem

integrados com os já existentes. A renovação é necessária para se colocar a

frente e se manter competitivo.

25

- Enfatizar os aspectos positivos: A equipe precisa saber em que pontos

erraram, mas nada mais motivador do que ter os aspectos positivos

identificados e reconhecidos.

- Reconhecer o esforço: Mesmo não alcançando o resultado que

esperava há de se reconhecer que grande parte da equipe se esforçou para

que o objetivo fosse alçado. Essas pessoas com certeza merecem o

reconhecimento, não financeiro, mas uma palavra sincera e espontânea.

- Manter a motivação: O líder sendo o espelho de seus seguidores deve

ser o primeiro a tirar de sua mente os pensamentos negativos e enxergar a

derrota como fonte de aprendizado para conquistas futuras.

3.2 Características de um grande líder

Para se adequar ao mundo moderno e em profunda transformação até

mesmo os líderes precisaram mudar sua postura, conceitos e comportamento.

Os grandes líderes precisam estar sintonizados consigo mesmo para ter

sintonia com o mundo ao seu redor. Ser emocionalmente inteligentes e buscar

viver em total consciência sobre outros e sobre si próprio, sendo até mesmo

capazes de administrar as emoções dos demais. Para tal, deve ter grande

capacidade de ouvir e estar a serviço dos demais oferecendo todos os meios e

condições para atingimento das metas, além de estar apto a dar apoio e

suporte,quando necessário.

Para estes líderes as incertezas e dificuldades são encaradas como

oportunidade e sua coragem e otimismo inspiram os demais aguçando a

habilidade de transformar sonhos em realidade.

26

Um grande líder enxerga que as em as emoções são contagiosas e

podem intervir no desempenho e resultados. Além disso, tem grande empatia

e preocupam-se tanto com as pessoas quanto com a visão da organização.

O líder deve ser capaz de delegar responsabilidades e sustentar que o

sucesso no resultado das ações deve ocorrer mesmo que ele não esteja

presente na concepção da mesma. Afinal, o líder não precisa necessariamente

participar da execução, à medida que se entende que ele já tenha dado meios

e condições para que esta ocorra.

Em A Hora da Verdade, Carlzon (2005, P.43) diz que não interessa

quem é o autor das boas idéias. O que interessa é que as idéias funcionem, e

as organizações se fortaleçam. Nos tempos atuais o líder não precisa ter

conhecimentos detalhados e/ou especializados da atuação da empresa,

embora precise conhecê-la. As suas qualidades são mais genéricas e giram

em torno da forma como lidam com os negócios, a compreensão da estrutura

organizacional e, sobretudo o relacionamento interno/externo e a interação

entre as partes.

Os líderes devem estar aptos a tomar de decisões, principalmente em

situações que ofereçam risco e onde as opções a disposição nem sempre

sejam boas. Muitas pessoas preferem seguir rotinas prontas, mas essas não

são aplicáveis a todas as situações. Além de decidir o líder precisa transformar

metas em ações e assumir responsabilidades mesmo quando cometa falhas.

O líder precisa ter um pensamento estratégico, a capacidade de

compreender e dirigir as mudanças procurando fazer com que estas causem

cada vez menos impacto à organização. Suas estratégias e metas devem ser

claras e transmitidas de forma convincente a equipe, que em alguns caso

precisa ser treinada para atingirem os objetivos estabelecidos.

27

A liderança não é uma habilidade nata, nem privilégio de uma

minoria, ela pode ser aprendida, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao

chefe e outros membros. Não existe uma fórmula mágica para se tornar um

líder, mas é preciso estar pronto correr riscos, ser audacioso, ter visão no

futuro sem perder a visão do presente, e ter o passado como referência. As

competências e habilidades de um líder podem ser adquiridas através de

treinamentos ou de suas experiências no cotidiano.

O líder precisa ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e

com a equipe, ter sinergia na obtenção de resultados, saber reconhecer e

recompensar talentos, ter perseverança, clareza nas metas perseguidas,

honestidade, flexibilidade, paciência, ser bom ouvinte, motivador e negociador.

Além disso, precisa ter inteligência emocional, que se torna um diferencial de

grande importância em ambientes competitivos.

Com tantas habilidades e qualidades parece que tudo é fácil para um

grande líder, mas não é. Criar esse ambiente e principalmente sustentá-lo

requer grande esforço, atualização e constante renovação para que o líder não

seja fadado ao estresse, pressão e sacrifício.

28

CAPÍTULO IV

AS PESSOAS – O BEM MAIS PRECIOSO

“No fim das contas, são as pessoas que fazem a diferença”

(BERNARDINHO,2006, P.15)

Os seres humanos são bastante diferentes no que se refere a

comportamento, conhecimentos e atitudes, o que faz com que individualmente

e em especial em grupo, cada um experimente diferentes padrões de

motivação e competência para as tarefas assumidas na vida. As empresas

precisam estar preparadas para lidar e principalmente saber usar essas

diferenças a seu favor, tornando as pessoas produtivas e felizes, afinal e para

e através das pessoas que as empresas existem.

Segundo Augusto Cury (2003) o material humano é vital para o sucesso

de um empreendimento. Uma empresa pode ter máquinas, tecnologia,

computadores, mas se não tiver homens criativos, inteligentes, motivados, que

tenham visão global, que previnam erros, que saibam trabalhar em equipe e

pensem a longo prazo, poderá sucumbir.

Atualmente não se pode separar o comportamento das pessoas e o

das organizações, pois as organizações funcionam por meio de pessoas que

trabalham em seu nome.

São diversos os modos que as pessoas podem ser chamadas numa

organização, tais como: funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores,

colaboradores ou ainda talento humano, capital humano, dentre outros.

Normalmente, a denominação dada reflete a importância que estas pessoas

têm para a organização, ou seja, o valor que é agregado a estas pessoas.

29

De acordo com Chiavenato (2004) o contexto da gestão de pessoas é

formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas

vidas trabalhando dentro das organizações, e estas, dependem daquelas para

poderem funcionar e alcançar o sucesso.

4.1. A influência do líder na motivação das pessoas

A motivação é um estímulo, um motivo que leva as pessoas à ação. Por

serem as pessoas serem distintos entre si, os valores que as impulsionam

também se distinguem. Alguns são impulsionados pela satisfação pessoal,

outros pelo reconhecimento ou ainda pela possibilidade de exercer sua

criatividade. Há também quem se motive por recompensas financeiras ou

promoções, mas esses, apesar de importantes, têm caráter temporário, pois

depois de atingido o patamar almejado será necessário um novo patamar para

motivar esta pessoa.

A motivação é resultado da relação dos indivíduos com as situações e

com o ambiente externo, ou seja, é como uma pessoa vai agir diante dos

acontecimentos. Os elementos mais importantes da motivaçã são o esforço

para se atingir o resultado esperado, a qualidade desse esforço e a

persistência de se manter o esforço.

Vivendo em uma era de constantes mudanças é impossível enxergar o

sucesso de uma empresa onde as pessoas não estão motivadas. Daí o papel

do líder, o de manter a equipe motivada através de sua capacidade de

influenciá-las e levá-las a atingir os seus objetivos e os da empresa.

Para tal o líder precisa compreender as necessidades mais importantes

das pessoas através do seu comportamento, ou seja, o líder deve ser capaz de

enxergar onde as pessoas querem chegar e quais valores as impulsionam.

Sabendo o que realmente as motiva vai ter mais facilidade de gerar um

ambiente motivado e poderá direcioná-las e satisfazer as suas necessidades,

gerando consequentemente um aumento na produtividade.

30

O comportamento humano é determinado pela necessidade das

pessoas num dado momento. Essas necessidades podem ser ou não

conscientes. O líder deve fazer com que as pessoas percebam que o seu

trabalho é o meio para atingirem também as suas necessidades pessoais e

para isso os objetivos pessoais devem estar alinhados com os objetivos da

empresa.

Cada pessoa tende a desenvolver forças motivacionais que provém do

seu ambiente cultural e isso impacta diretamente no seu desenvolvimento

profissional e na vida pessoal, conforme abaixo:

- Realização: Essas forças podem contribuir com que as pessoas

vençam desafios e obstáculos na busca da conquista de seus objetivos pela

sensação que a mesma tem de realização quando o atingem.

- Afiliação: São pessoas que já provém de ambientes favoráveis a

cooperação, onde se trabalha melhor quando se tem as atitudes elogiadas,

prezam muito os amigos e tendem a escolhe-los para suas equipes de

trabalho.

- Competência: Procuram fazer trabalhos de alta qualidade através do

domínio do mesmo e de atitudes inovadora. Sentem uma satisfação interior em

fazer um bom trabalho.

- Poder: Através do poder podem-se obter resultado através das

pessoas para o bem da empresa ou para que a pessoa que detém o poder

obtenha prestígio pessoal. A motivação por poder se torna negativa pela sua

característica de coação ou força na qual as pessoas fazem a vontade da outra

mesmo sem querer fazer.

31

- Autoridade: A habilidade de fazer de boa vontade o que você quer pela

sua influência pessoal (Hunter, 2004, P.26). Isso determina realmente a

influência e a persuasão.

Segundo Maslow as necessidades humanas, a motivação e o sucesso

das empresas andam lado a lado. O atendimento a essas necessidades

obedecem a uma hierarquia precisando-se, normalmente, que as mais básicas

sejam atendidas primeiro. Outro fator importante apontado por Maslow é que

após o atendimento de uma necessidade surge outra para ocupar o seu lugar

fazendo com que sempre se procure meios de satisfazê-las. A busca ao

atendimento das necessidades e o fator motivacional para que isto aconteça é

o que move o ser humano, por isso o líder deverá conhecer muito bem sua

equipe para saber identificar quais as necessidades a serem atendidas e

aplicar os meios motivacionais adequados a cada uma delas. Além disso é

importante que as pessoas aumentem os desafios para promover o

desenvolvimento das pessoas.

Abaixo o conjunto de necessidades do ser humano de acordo com

Maslow (www.portaldomarketing.com.br/arigos/maslow.htm):

Necessidades de Auto-realização

Necessidades de Estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurança

Necessidades Fisiológicas

32

Necessidades fisiológicas: necessidades básicas, tais como fome, sede, abrigo e sexo e outras necessidades corporais.

Necessidade de segurança: proteção contra danos físicos e emocionais, que

vai desde a simples necessidade de estar seguro dentro de uma casa, a

formas mais elaboradas como ter um emprego, religião, acesso a ciência.

Necessidades sociais: diz respeito a afeição, aceitação, amizade e sensação

de pertencer e ser aceito por um grupo.

Necessidade de estima: é o reconhecimento das nossas capacidades

pessoais, respeito próprio, a autonomia e também o status e atenção.

Necessidades de auto-realização: a mais alta aspiração do ser humano –

tornar-se tudo aquilo que se pode e quer ser: crescimento, auto-

desenvolvimento e alcance do próprio potencial.

3.3 .

33

4.2. As mudanças e a Gestão de Pessoas

É notável que o mundo venha mudando cada vez mais rapidamente.

Essas mudanças são impulsionadas por diversos fatores (sociais, tecnológicos,

culturais, políticos, ecológicos, dentre outros). Para as empresas, essas

mudanças aumentaram progressivamente depois da Segunda Guerra Mundial,

quando as transações comerciais passaram de um nível local par regional e

também internacional. As empresas precisaram abandonar o modelo

burocrático para modelos estruturais para dar incentivo a inovação e se ajustar

às mudanças. Hoje, vivendo na Era da Informação notamos mudanças ainda

mais rápidas, imprevisíveis e turbulentas.

Eras: Era da Industrialização Clássica Era da Industrialização

Neoclássica Era da Informação

Períodos 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Estrutura organizacional predominante

Burocrática, funcional, piramidal, centralizadora,

rígida e inflexível. Ênfase nos órgãos

Mista, matricial, com ênfase na

departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de

negócios

Fluida, ágil, flexível, totalmente

descentralizada. Ênfase nas redes de equipes multifuncionais

Culltura organizacional predominante

Teoria X. Foco no passado, nas tradições e

novos valores conservadores. Ênfase na manutenção do

status quo. Valor à tradição e

experiência

Transição. Foco no presente e no atual.

Ênfase na adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e da

revitalização

Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conheicmento e

criatividade

Ambiente organizacional

Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios amibientais

Intensificação e aceleração das

mudanças ambientais

Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças

Modos de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores de produtos inertes

estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas.

Pessoas como recursos organizacionais que

devem ser administrados.

Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas

Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados.

Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas

Administração de pessoas Relações industriais Administração de

Recursos Humanos Gestão de Pessoas

Fonte: Gestão de Pessoas de Idalberto Chiavenato, 2004, P.40

34

De fato, toda mudança traz incertezas, mas as organizações estão cada

vez mais atentas e procuram se preparar para enfrentá-las mesmo que essas

ocorram de maneira imprevisível. Uma das áreas que mais tem se preparado

para receber e administrar as mudanças é a área de Gestão de Pessoas, que

além da criação de novas estratégias, procedimentos e soluções têm a missão

de apoiar as lideranças para tornar as pessoas um diferencial competitivo

dentro de um mundo repleto de instabilidade. Por este motivo, as organizações

têm grande preocupação em manter o seu diferencial competitivo através de

investimento nas pessoas para que o resultado deste investimento além de

mantê-los também seja direcionado aos clientes através do bom atendimento

que gera satisfação e encantamento.

Para Hunter (2004, P.44) o progresso contínuo é fundamental tanto para

as pessoas como para as organizações, porque nada permanece igual na vida.

As organizações e as pessoas se completam no que se refere a atingimento

de objetivos, ou seja, um leva o outro a atender seu objetivos, as organizações

as suas metas e cumprimento de missões e as pessoas o alcance de seus

objetivos pessoais.

§ Sobrevivência

§ Crescimento sustentado

§ Lucratividade

§ Produtividade

§ Qualidade nos produtos/serviços

§ Redução de custos

§ Participação no mercado

§ Novos mercados

§ Novos clientes

§ Competitividade

§ Imagem no mercado

§ Melhores salários

§ Melhores benefícios

§ Estabilidade no emprego

§ Segurança no trabalho

§ Qualidade de vida no trabalho

§ Satisfação no trabalho

§ Consideração e respeito

§ Oportunidade de crescimento

§ Liberdade para trabalhar

§ Liderança liberal

§ Orgulho da organização

Fonte: Gestão de Pessoas de Idalberto Chiavenato, 2004, P.7

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

35

Na incansável luta para se manter competitivo e sobreviver ao mundo

moderno, ouve-se muito falar em alianças estratégicas, ou seja, a busca da

contribuição de diversos parceiros (fornecedores, funcionários, dentre outros)

para o atingimento dos objetivos.

Parceiros da organização

Contribuem com:

Esperam retorno de:

Acionistas e investidores

Capital de risco, investimentos

Lucros e dividendos, valor agregado

Empregados

Trabalho, esforço, conhecimentos e competências

Salários, benefícios,

retribuições e satisfações

Fornecedores

Matérias-primas, serviços, insumos básicos, teconlogias

Lucros e novos

negócios

Clientes e

consumidores

Compras, aquisição e

uso dos bens e serviços

Qualidade, preço, satisfação, valor

agregado

Fonte: Gestão de Pessoas de Idalberto Chiavenato (2004)

A aliança estratégica só existe se o parceiro tiver retorno e resultados

satisfatórios e adequados para ambas as partes. As empresas atualmente

reconhecem que seu parceiro mais próximo é o próprio funcionário que está

dentro da empresa aplicando seus conhecimentos, habilidades e competências

e que acima de tudo a representa no contato com o mercado.

Sem dúvidas para a Gestão de Pessoas ter resultados satisfatórios no

seu cuidado com o bem maior das empresas: as pessoas, ela deverá contar

com o líder que através de uma visão holística passará o retorno necessário

para que juntos possam trabalhar as fraquezas e ameaças que possam rondar

o grupo. Afinal, lidar com pessoas deixou de ser um problema e se tornou a

solução, deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva

para as organizações.

36

CAPÍTULO IV

O DESAFIO DE TRABALHAR EM EQUIPE

“Uma grande equipe é formada por talentos complementares”

(BERNARDINHO,2006, P.113)

Existe uma grande diferença entre um grupo de pessoas e uma equipe.

Um grupo é composto por pessoas com propósitos distintos, enquanto uma

equipe trabalha em função de um objetivo comum. Nessa busca por um

objetivo comum essas pessoas têm as energias e forças somadas

O êxito de uma mudança certamente dependerá da fixação de diretrizes

estabelecidas com o apoio do líder através de uma rigorosa conscientização de

geração de valor, tendo flexibilidade para decidir as prioridades de execução e

o momento oportuno para agir em conjunto com toda equipe de trabalho. Se os

objetivos não estão claros certamente haverá o desperdício de energia e a

perda de produtividade.

Lidar com a equipe com igualdade mostrando que os interesses a serem

conquistados é para o bem comum é fundamental para o desempenho da

liderança. Esse envolvimento não é necessariamente com a execução do

trabalho, mas sim na preocupação com desenvolvimento da equipe, com a

auto-estima do grupo, com a escolha das melhores soluções para o bem estar

dos mesmos levando o grupo a um estado de motivação no ambiente de

trabalho.

Os líderes precisam investir na formação de boas equipes e na criação

de clima organizacional adequado. Eles devem preparar possíveis substitutos

no caso de serem convocados para um desafio maior dentro da empresa. Os

pontos fortes dos liderados precisam ser valorizados e deve-se confiar na

capacidade de decisão da equipe dentro da missão e diretriz que lhes foi

confiada.

37

Segundo Bernardinho (2006, P.135) um grande obstáculo na formação

de uma equipe é a vaidade. É importante que se evite a disputa do poder e

que se tenha a capacidade de discernir quais são as melhores práticas,

estando prontos a renunciar aos seus paradigmas e aceitar outras práticas

quando necessário.

A cultura corporativa é a soma dos comportamentos característicos de

funcionários. Ela é definida pela maneira como os mesmos lidam com

situações críticas e acaba por determinar a cultura da empresa, podendo

definir o sucesso ou fracasso do negócio. Por esse motivo, é ideal que os

formadores da cultura (equipe) sejam reconhecidos e recompensados. Essa

também é uma forma de se reter o profissional.

Em uma equipe cada membro tem valor fundamental, independente de

suas fraquezas e bloqueios e do tipo de função que exerça dentro desta. Mas

é necessário que cada indivíduo busque o desenvolvimento para contribuir

melhor com sua equipe e que desenvolva o auto-conhecimento e o

conhecimento da equipe para melhor compreender e ser compreendido.

O líder precisar ter uma visão abrangente do negócio da empresa e

conhecer o mercado, mas, acima de tudo, deverá conhecer sua equipe

valorizando o conhecimento de cada membro.

38

Há muitos relatos de trabalho em equipe através da busca de objetivos

em comum bem antes da nossa geração. Um grande exemplo disso é a vida

de Jesus Cristo que costumava reunir-se e sair com os apóstolos para pregar o

evangelho e também para operar seus milagres. Assim perguntamos:

precisaria Jesus ter uma vida em comum com outras pessoas? Ele não

poderia trabalhar sozinho? Se entendermos Jesus como um líder, como de

fato foi, não podemos imaginá-lo sem seus seguidores e imitadores. Com suas

qualidades e defeitos todos os seguidores de Cristo fizeram parte, alguns com

grande destaque, mas todos com grande importância, do período mais

marcante da humanidade.

Para CURY, (2003, P.43) devemos ser corajosos para correr riscos,

para superar conflitos, encontrar soluções e realizar nossos projetos. Para os

profissionais da nova geração, trabalhar significa assumir riscos, ir de encontro

à própria capacidade e limite. Por isso, a cada dia eles precisam aprender a

aprender, ouvir para servir, além de entender a importância da cooperação, da

solidariedade e do trabalho em equipe, já que é através do esforço coletivo que

se obtém o bem comum.

Em uma empresa, mesmo nos momentos em que o indivíduo pensa que

o trabalho que faz é um mérito só seu, este deve lembrar que nenhum trabalho

é solitário, pois outros participam ou participaram da sua concepção,

preparação e/ou avaliação. Assim entendemos que os membros de uma

equipe não só os executores das tarefas, mas todos que de alguma forma,

direta ou indiretamente, tiveram participação na mesma.

O trabalho em equipe é a combinação do trabalho de um grupo de

indivíduos com idéias, conceitos, cultura e comportamentos diversificados,

cabe ao líder identificar o que cada um tem a oferecer e onde e em que melhor

pode colaborar, além de gerenciar os conflitos e manter as pessoas motivadas

se comprometendo com seu desenvolvimento individual.

39

Na figura abaixo extraída do livro “Transformando suor em ouro” de

Bernardinho (2006) podemos observar qual deve ser a combinação para o

atingimento da excelência e para manter-se no auge mesmo nos tempos de

crise e mudanças.

Fonte: Transformando Suor em Ouro de Bernardinho, 2006, P. 110)

“...o sucesso do passado não garante coisa alguma

no futuro...” (BERNARDINHO,2006, P.131)

O líder deverá ser exemplo para sua equipe, direcioná-la para o

atingimento das metas através de um bom planejamento e do desenvolvimento

de hábitos positivos, sabendo o momento de cobrar e também de

recompensar, criando um ambiente empresarial propício ao surgimento de

boas relações interpessoais, pregando a perseverança, a cumplicidade e o

comprometimento nos momentos de crise para busca da superação e

mostrando acima de tudo que o sucesso do passado não é garantia de um

futuro brilhante.

BUSCA CONSTANTE DA EXCELÊNCIA

• Trabalho em equipe

• Liderança

• Motivação

• Disciplina • Ética • Hábitos positivos de trabalho

Comprometimento Cumplicidade

• Perseverança • Obstinação • Superação

PLANEJAMENTO

Meta

40

CONCLUSÃO

Sabemos que as mudanças continuarão ocorrendo naturalmente dentro

e fora das empresas e acreditamos também que isto seja, muitas vezes,

necessário e inevitável. No entanto, devemos ter em mente que o grande

mediador e facilitador dessas mudanças são os líderes, o seu comportamento

diante da equipe e a sua forma de administrar as mudanças junto a ela é o que

proporcionará o equilíbrio durante o processo de mudança.

Em qualquer processo da empresa e principalmente nos que envolvem

mudanças, a administração de comunicações tem papel de esclarecedora dos

fatos não dando margem para que as informações sejam interpretadas de

forma negativa e/ou distorcida. O velho ditado de que a “comunicação é a alma

do negócio”, ainda é bastante válido nos tempos atuais.

Líderes empresariais devem ter pensamentos estratégicos para além de

reforçar as capacidades, aproveitar as oportunidades de maneira rápida e

coerente. Devem entender o sucesso de uma mudança não se resume em

eliminar pontos fracos, mas em se explorar novas oportunidades.

O tratamento de respeito com o qual o líder e a empresa como um todo

tratam as pessoas faz com que detenha a confiança das mesmas. Respeito às

diferenças, às limitações e principalmente às características individuais de

cada ser humano, dando o estímulo necessário à motivação.

A gestão de pessoas é a chave para o sucesso organizacional, a

transformação de pessoas de meras fornecedoras de mão-de-obra para

fornecedoras de conhecimento é a maior revolução que está ocorrendo nas

empresas. Decorrente de uma nova cultura e de uma nova estrutura

organizacional na qual o privilégio é dado ao capital intelectual que somente

pode ser obtido através das pessoas.

41

O talento humano é tão importante quanto o próprio negócio, pois é

essencial para sua consolidação, preservação e para o sucesso

organizacional, por isso, as organizações estão buscando um relacionamento

melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe e enfatizando a

importância dos líderes para o desenvolvimento destes talentos. O trabalho em

equipe fortalece a organização dando a ela mais capacidade de lidar com

rápidas mudanças do mundo moderno.

Conclui-se, que diante das mudanças a que estamos sujeitos no

mundo moderno, o líder deve conciliar os objetivos da organização ao da

equipe de trabalho proporcionando um ambiente favorável ao desenvolvimento.

Entretanto, independente do seu próprio estilo, ser um bom líder implica em ser

capaz de exercer a liderança mesmo diante de conflitos e crises sejam elas

internas e externas. Lidando com aspectos relativos à comunicação,

motivação, relacionamento interpessoal e em especial o trabalho em equipe e

buscando o equilíbrio necessário para desempenhar o seu papel de líder diante

das mudanças do mundo moderno.

42

ANEXO 1

EQUIPES FORTALECIDAS

FULLMANN, Claudiney. Equipes Fortalecidas. Revista Vencer n° 25,

Outubro/2001

Por: Claudiney Fullmann

Relacionamento, comunicação, integração, cooperação, motivação e

competência levam os indivíduos a superarem metas e minimizarem o

estresse. Lidar com a diversidade individual e, simultaneamente, atingir os

objetivos corporativos, é o desafio constante das empresas vencedoras em um

mundo em mutação permanente.

Na era do conhecimento, os indivíduos ampliam suas habilidades por meio de

treinamentos, passam a ser mais críticos, querem contribuir mais e alargam

seus horizontes, saindo de uma posição de ermitão para atuar em diversas

comunidades. Saber conciliar individualismo autônomo e coletivismo

compartilhado requer mais vontade, maior entendimento da posição do outro -

saber ouvir e falar -, maior diálogo e aceitação, comprometimento com o todo e

felicidade com a vitória grupal.

Como ser gregário, qualquer um precisa de outros para amar, trabalhar, jogar,

lutar, divertir-se, cuidar e viver. Essa é a essência da formação das equipes - a

reunião de "eus". Indivíduos energizados constituem equipes fortalecidas.

No estágio de formação, tudo começa bem quando se tem uma meta ou

propósito comum. Imprescindível a figura de um líder com cabeça, coração e

coragem, cujos valores corporativos e individuais têm poderosa influência na

produtividade da equipe e na lucratividade da empresa. O líder estabelece a

visão, treina e transmite confiança por meio de seu exemplo.

43

Na equipe - um grupo de pessoas com aptidões e qualidades diversas,

capazes de abrir mão da glória pessoal em favor do sucesso coletivo - obtém-

se a sinergia. Cria-se então uma identidade diferenciada, com o prazer de

pertencer e o objetivo de vencer, de alcançar honra e reconhecimento.

Estabelece-se um plano de capacitação, que inclui Comunicação,

Treinamento, Motivação e Autonomia, e um plano estratégico para chegar à

vitória.

Para essa capacitação, diversas formas de treinamento podem ser aplicadas,

desde a on the jobs training - a forma utilizada pelos pais para ensinar o ofício

aos filhos, passando pelos tradicionais bancos escolares -, chegando aos

MBAs, complementados por seminários, congressos, educação a distância via

web, além da fundamental forma autodidática com leitura de livros e revistas.

Um dos processos educativos mais eficazes da atualidade é o outdoor learning

- vivencial ao ar livre -, que usa dinâmicas estimulantes para uma

aprendizagem completa. Também chamado de Team Building, trata-se de uma

modalidade não convencional, que envolve os indivíduos de forma física,

emocional e cognitiva, com aplicação do método maiêutico, desafiando os

membros da equipe a superar desafios percebidos - por meio de simulações

cuidadosamente planejadas - e desafios reais - com práticas de esportes

radicais escolhidos para cada situação, como rafting, alpinismo, rapel, off-road,

iatismo, mergulho, kartismo, etc., muitos deles impossíveis de se praticar

sozinho.

A escolha dos orientadores e do programa deve ser muito criteriosa para não

resultar apenas em uma aventura ou brincadeira, que termina no dia seguinte

e não muda o comportamento nem o desempenho da equipe.

As atividades devem ser selecionadas após um diagnóstico criterioso dos

relacionamentos pessoais e profissionais, das formas de trabalho, das

pressões para obter resultados, da cultura da empresa e de sua disposição

para mudanças. Embora tenha a abordagem radical que o mundo atual exige,

44

nenhum participante, idoso, sedentário ou deficiente é excluído de um

treinamento como esse.

As técnicas utilizadas por consultores de alto nível conduzem os participantes

a vivenciar situações com tal impacto e realismo que abrem a mente para

reflexão e exploração de oportunidades e possibilidades de melhor auto-

realização. O medo, as resistências, a inércia, os autobloqueios, a adoção de

limites irreais - que dificultam os desempenhos individuais - são eliminados ou

minimizados com a orientação dos monitores e o auxílio da equipe. Um novo

cenário se abre permitindo a quebra de paradigmas e o despertar da

criatividade, influenciando atitudes e comportamentos. Comparado com o

treinamento em sala de aula, um experiencial dessa natureza permite uma

absorção do aprendizado três vezes maior e uma retenção por um período

cinco vezes mais longo.

O resgate conceitual e a "amarração" da experiência vivida com o dia-a-dia da

empresa são o ponto fundamental de programas como esses, e exigem a

presença de um profissional muito experiente para deixar a equipe afiada para

enfrentar a implacável realidade deste mundo em mutações surpreendentes.

Os resultados alcançados são muito satisfatórios: Os participantes saem

desses treinamentos como agentes de mudanças, preparados para liderar as

inevitáveis mudanças, enfrentar a concorrência cada vez mais feroz,

desenvolver a administração participativa e aprimorar o atendimento ao cliente

interno e externo. Saem integrados de forma tão positiva que, amistosa e

vitoriosamente, levam para dentro da empresa as atitudes praticadas de

maneira desafiadora e agradável.

As empresas que enfrentam a realidade do mercado atual, conhecem a

magnitude e a velocidade das mudanças e sabem que é impossível evitá-las:

só mesmo equipes fortalecidas, bem treinadas e educadas, motivadas e

comprometidas, garantem o sucesso da empresa.

45

COMO TER (E FAZER PARTE DE) EQUIPES EFICIENTES E

VITORIOSAS

CARDOSO, Margot. Como ter (e fazer parte de) equipes vitoriosos. Vencer n°

18 Março/2001

Por: Margot Cardoso

Tempos de competição e individualismo. Não há nada mais árduo e desafiador

do que montar uma equipe e - supremo desafio - fazer parte de uma. E, como

se não bastasse, formar uma equipe exige muito tempo - um recurso escasso

e não-renovável da modernidade - investimento, treinamento, várias paradas

obrigatórias, treinamento, retrocessos...

A primeira etapa do caminho é o tortuoso (tanto para quem contrata quanto

para quem é contratado) processo seletivo. O candidato passa por dinâmica,

entrevista, avaliação de perfil, testes, entrevista novamente. Isso é comum em

todas as proporções e dimensões de qualquer empresa, desde a contratação

de um assistente até o nível de diretoria. A fase seguinte é a integração do

contratado dentro do time. Uma etapa que - precisamos ser realistas - ,em

muitos casos, nunca acontece.

Desisto já!

Antes que você alimente saídas revolucionárias, já adianto: o trabalho em

equipe veio para ficar. Hoje, nada acontece fora de uma equipe, são elas que

transformam e movimentam o mundo.

De acordo com José Ernesto Beni Bologna, psicólogo integrante do Seminário

Paidéia, com a evolução, todos os segmentos ficaram complexos, exigindo

profissionais de diversas vertentes do conhecimento. "Quem inventou a

televisão, o automóvel? São inventos de equipes, de pessoas. O trabalho em

equipe é a grande verdade do mundo contemporâneo", diz.

46

"Chegou ao fim o sonho humano de trocar o homem pela máquina. A

sociedade industrial queria apenas o braço do homem, hoje o fator humano é

fundamental, os diferenciais competitivos são e estão nas pessoas. A máquina

não reproduz a simpatia de um atendente, a criatividade e a inovação de um

gestor. A nova economia é feita de serviços, em que a atitude social é muito

importante", continua Bologna.

O consultor José Carlos Teixeira Moreira, professor da Fundação Getúlio

Vargas e da Fundação Dom Cabral/INSEAD - Kellogg, concorda com a

relevância da humanização e explica que a chave para a permanência de um

produto, de uma empresa, é a sua capacidade de gerar valor para os seus

consumidores e clientes. "E valor implica relação entre pessoas. Máquinas não

geram valor, porque o valor é psicológico. As empresas que buscaram isso,

hoje estão com um saldo horrível. Valor tem a ver com intimidade, precisa da

relação entre uma pessoa e outra. No passado correram atrás de eliminar

pessoas, hoje já se sabe que não é possível. Fala-se muito em business to

business, mas continua valendo o mesmo princípio: a relação entre empresas

também é feita de pessoas".

A tarefa é, portanto, orquestrar o conjunto de formações e habilidades para se

chegar aos resultados, isto é, transformar um grupo de pessoas em uma

equipe.

O profissional inteiro

Então, pensa você: que felicidade! O mercado me quer. Sou imprescindível.

Sou.... Calma, calma. Sabe qual o primeiro entrave que impede que um grupo

de trabalho se transforme em uma equipe eficiente?

... As pessoas. É verdade. Da mesma fonte que vem a solução, vem também o

problema. Explico melhor: quando um profissional entra para uma equipe, ele

leva junto sua complexidade, seus conflitos. E têm início os problemas de

relacionamento.

47

"O sujeito chato, arrogante, mal-humorado, invejoso, que não é afetivo,

incapaz de ouvir, que não conhece as delicadezas da comunicação humana,

dificilmente conseguirá fazer parte de uma equipe", esclarece Bologna.

Ponto de partida: a qualidade das pessoas

A diferença entre grupos de trabalho e equipes está também na qualidade das

pessoas.

Nas equipes predominam os talentos; nos grupos, a mão-de-obra. Por isso, o

passo inicial para se montar uma equipe começa com a escolha das pessoas

que vão compor o time e, de acordo com o consultor organizacional Luciano

Lannes, é conhecer mesmo, no sentido pessoal. Quem são? O que estão

fazendo lá? Quais são suas perspectivas?

Quais são seus sonhos? Elas têm um plano de vida? Sabem o que querem

nos próximos cinco anos? Muita atenção para este último item, porque, se um

membro da pretendida equipe não souber o que quer da vida, se não tiver um

"Projeto de Vida" (tudo sobre o assunto na VENCER! nº 10) as chances de ele

fazer parte da equipe tendem a zero.

Para você ter um termômetro da dificuldade que envolve esta etapa, Lannes

afirma que mais de 95% das pessoas não têm um projeto de vida para os

próximos cinco anos. "É um problema cultural, não somos habituados a fazer

planejamento. Isto fica claro nas conversas do dia-a-dia: Como vai? Vou indo.

E a promoção? Se Deus quiser vem no ano que vem. O que acontecer está

bom. A pessoa vai para onde o vento soprar", diz Lannes.

Você em primeiro lugar

Neste início, deve-se questionar o que o profissional espera adquirir de

competências, dentro daquela equipe, que possam contribuir para sua

realização pessoal. "O foco deve estar sempre no profissional, não na

corporação.

48

Não adianta vestir a camisa da empresa. Acho horrível este clichê do mercado.

Você tem é que vestir a sua camisa e, para vesti-la, você precisa saber o que

quer da vida e o que está fazendo hoje, que competências está adquirindo - ou

precisa adquirir - para concretizar o seu projeto de vida". Este refinamento de

foco é fundamental, porque deixa claro qual é o seu objetivo e aonde você

quer chegar. Você está dentro da equipe e sabe o que está querendo da

equipe.

Este é o primeiro desafio do líder de uma equipe: despertar em cada membro a

reflexão sobre o seu projeto de vida. O que está por trás disso? Realização

pessoal. E realização pessoal você só terá se souber o que está fazendo ali.

Vem da sua consciência, do seu projeto de vida. "Sem projeto de vida, sem

busca de realização pessoal, o compromisso com o time não virá. Se você não

entender primeiro a sua causa, não entenderá a causa da empresa. A

qualidade da sua atuação está diretamente ligada à qualidade do seu

compromisso pessoal", afirma Lannes.

Quer um exemplo? A baixíssima qualidade dos operadores de call center.

Nesta tarefa, eles têm a oportunidade de desenvolver a comunicação, que é

uma competência valorizada em todas as áreas de atuação do mercado. Mas

comportam-se como robôs, desperdiçando a oportunidade de aprendizado.

Eles não conseguem enxergar que, como operadores, eles podem exercitar e

desenvolver esta habilidade.

Qual seria a postura adequada destes operadores? Vamos supor que o

operador é um estudante de Direito: devidamente orientado ele poderá encarar

este tipo de trabalho como um treinamento fundamental para o exercício da

sua profissão no futuro. Consciente disso, em cada contato, ele procurará se

superar, fazer melhor, porque está olhando a meta dele lá na frente.

O que se vê são operadores imitando máquinas. Pela voz você vê que ele não

está colocando o coração no trabalho. E o agravante é que 90% destas

empresas não deram conta disso.

49

E são elas mesmas que estabelecem estas simulações robóticas no

treinamento. Uma vez perguntei:

- Vocês falam assim, feito robô, é uma exigência da empresa, faz parte do

treinamento?

- Sabe qual foi a resposta? Essa: Gostaria de registrar isto como uma

reclamação?

Resultado desta postura: a pessoa não se desenvolve, o trabalho faz mal para

ela, porque ela está simplesmente trocando seu tempo por um salário no final

do mês e, por extensão, o cliente é mal atendido. Todos perdem. Este é só um

exemplo. Há muitas funções que são temporárias, têm status de bico e o

profissional pode enxergar como uma posição estratégica para adquirir

competências que ele usará no futuro. A eficiência e o comprometimento só

vêm se o profissional enxerga realização pessoal naquilo que está fazendo.

Se você está pensando que o selecionador não olha isso, reflita. Você nunca

ouviu a pergunta fatídica: Por que você quer trabalhar na nossa empresa? O

que passa na cabeça de 90% dos entrevistados? Pergunta besta! Óbvio! Para

pagar minhas contas. Mas, claro que ninguém diz isso, e começa a florear para

impressionar. Resposta hipoteticamente correta - e desejável - pelo

selecionador: Quero trabalhar aqui porque preciso das competências X, Y e Z

e aqui vocês mexem com isso. O recrutador pensa: Maravilha! Então é de você

que eu preciso. Este é o conceito da empregabilidade: você conseguir colocar

as suas competências, onde e quando elas são requeridas. São as

competências certas no lugar certo.

A vez da empresa

Agora que você ultrapassou a primeira fronteira, isto é, você em primeiro lugar,

vem a empresa. Nesta fase, você deverá alinhar os seus objetivos com os da

empresa.

50

Ela precisa deixar claro, com muita honestidade e transparência qual é a sua

missão e, a partir daí, deve acontecer o alinhamento. Se a empresa conseguir

ser coerente e objetiva neste aspecto, meio caminho andado. Aí acontece a

sinergia de interesses. Você faz o seu trabalho com o coração, porque está

caminhando para a realização da sua missão pessoal e, indiretamente,

realizando a missão da empresa. "Se você ajudar a empresa, ela vai ajudá-lo a

realizar o seu sonho. Sem esta coincidência de objetivos, é impossível ter

colaboradores e equipes. E sempre tem que ser uma relação indireta, senão

não é verdadeira. Tudo começa a partir de você, depois é que vem a

organização. O que geralmente acontece no mercado é o contrário. Com o

contrário você terá grupo de trabalho, não equipe", diz Lannes.

Cada um com seu sonho

"Alguém monta uma empresa porque tem um sonho e contrata pessoas para

ajudar a realizar este sonho. Sonhos são individuais, não existe uma única

pessoa no universo que tenha um sonho igual ao do outro e cada um caminha

para realizar o seu.

Nem marido e mulher conseguem viver do sonho do outro. Peter Drucker tem

uma máxima que é: Ajude as pessoas a realizar seus sonhos e elas vão ajudar

você a realizar os seus", cita o consultor.

O desafio do líder é conhecer estas pessoas e seus sonhos, inclusive na hora

de distribuir tarefas. O líder deve questionar com o profissional se aquela tarefa

é compatível com as habilidades e as competências que ele busca desenvolver

para concretizar seu sonho, sua missão. É a grande lição aristotélica de não

ensinar nada, só ajudar a pessoa a retirar o conhecimento que já está dentro

dela.

O que é comum hoje no mercado é o narcisismo empresarial. A empresa só

enxerga a si mesma e tenta empurrar goela abaixo o sonho da empresa. Como

ela faz isso? Ora, através de convenções, slogans, camisetas. "Estes

mecanismos não conseguem gerar comprometimento. As pessoas são

51

superficialmente motivadas. Depois da convenção, ela fica empolgada, porém

não consegue fazer o link daquilo tudo com a sua vida, e a empolgação morre

ali", esclarece Lannes. "As pessoas são profundamente vinculados com a sua

missão. Sem este impulso, elas não vêem sentido no seu caminho e não

sabem para onde estão indo", continua.

A lição do voluntariado

Para que você possa ter uma dimensão do poder da missão (aproveitando que

estamos no Ano Internacional do Voluntariado), este formato de trabalho é a

sua mais perfeita tradução.

Em todos os segmentos da sociedade há pessoas fazendo trabalhos

maravilhosos com resultados extraordinários. Quanto elas ganham? Nada. Não

poderia deixar de citar o trabalho de Madre Tereza de Calcutá. Conta-se que

um transeunte surpreso com o seu empenho no trabalho árduo de auxiliar

doentes, disparou: "Não faria isso por dinheiro nenhum". "Nem eu. É a minha

missão, eu me realizo", respondeu a religiosa.

Por que empresas bem-sucedidas caíram na mão dos descendentes e faliram?

Porque a missão da empresa era traduzida pelo sonho do seu fundador e seu

sonho, sua razão de ser, sua missão, foi embora com ele. Sem o sonho que

sinaliza o seu caminho, a empresa perde o foco e não sabe mais por que faz o

que faz e começa a estagnar. O que acontece a estas empresas também

acontece com a maioria das pessoas. A nossa diferença é que não morremos

tão rapidamente. Duramos mais.

Torre de Babel

A etapa seguinte parafraseia - e resume - todos os problemas do mundo: os

relacionamentos. Equipe montada, projetos estabelecidos, objetivos a ser

alcançados... Como fazer com que pessoas com personalidades diferentes,

sonhos diferentes, sede de competências e habilidades diferentes...

52

Como fazer com que estas pessoas trabalhem juntas com sinergia?

Luciano Lannes explica que os conflitos são o motivo disparado que faz com

que hoje, no mercado, tenhamos mais grupos de trabalho do que equipes.

Conheça os principais:

Domine as sutilezas da comunicação - Não é novidade que cerca de 99% dos

problemas da humanidade são resolvidos com uma boa comunicação. Esta

também é a solução para um trabalho em equipe ser bem-sucedido. Por isso,

o domínio da comunicação é tão essencial. Você pode ser um físico nuclear,

um jurista, um pesquisador... Você sempre vai precisar falar com pessoas,

saber o que dizem e se fazer entender. O trabalho em equipe é o grande

cenário para você exercitar essa competência e - infelizmente - mostrar sua

inabilidade. "A deficiência na comunicação representa 70% dos problemas nas

organizações. A dificuldade de ouvir é muito grande. Primeiro, porque as

pessoas estão muito fechadas em si, na sua própria verdade. Julgam muito e

passam a responder ao que está acontecendo de acordo com o seu mapa de

mundo, nem dão espaço para o outro se justificar. O resultado é uma

comunicação truncada, porque só ouvem metade, o resto é deduzido com

base em suas interpretações e julgamentos. Não esperam a explicação do

outro e acabam não ouvindo de fato", explica Mônica Teixeira, psicóloga que

atua na área organizacional e dá suporte para que equipes identifiquem suas

deficiências.

Dando e recebendo - Se você ainda alimenta a crença de que a informação é

poder... Pode até ser verdade dentro do conceito da destruição, no terreno

pantanoso da política, por exemplo. Mas, dentro do conceito do trabalho em

equipe esta máxima é um desastre. "Dentro de uma verdadeira equipe, não

pode haver sonegação de informações, todas devem ser compartilhadas. Se

você quiser entrar em um formato capitalista, elas devem ser trocadas. Em

uma equipe transparente, o que acontece é uma troca. Você tem duas

competências. A partir da troca, você passa a ter quatro (as duas do outro). A

mentalidade de achar que a informação faz com que você seja imprescindível

para a empresa e, portanto, garante o seu emprego, é um erro gravíssimo",

esclarece Mônica

53

Muitas empresas tiveram problemas para implantar programas de qualidade

porque, quando chegava a etapa de documentar processos para que tudo

fosse feito dentro de um mesmo modelo (princípio da qualidade), o funcionário

travava: Mas aí eu vou perder o meu poder, todos vão ter acesso a todas as

etapas do meu trabalho. Qualquer um vai poder fazer o que faço! Outro

engano! O profissional com alto grau de empregabilidade é aquele que

consegue agregar valor para a equipe. E isso vem da sua capacidade de criar

e inovar. Os processos que são testados e implantados, são continuamente

aperfeiçoados e melhorados por todos da equipe. "Cada um dentro da sua

especialidade e de seus diferenciais humanos vão contribuindo porque cada

um vê diferente e sempre pode agregar um novo valor a um processo ou

questão. Esta é, coincidentemente, a essência do trabalho em equipe".

Exemplo que vem do esporte - Não é à toa a associação que o mundo

corporativo faz de suas equipes com os times do esporte. Não há uma

hierarquia vertical, cada um tem a sua função, o seu papel vital. Quando um

jogador fala do técnico, dá um banho de diplomacia e ética. E, de quebra,

ainda se aprende a cumprimentar e respeitar o adversário.

Se não houver esta confiança e este respeito mútuo, não é um time, é apenas

um grupo de pessoas que trabalham fisicamente juntas.

Como detectar isso? Fácil. Faça um levantamento dos últimos problemas

enfrentados pela equipe e questione os motivos. Você ouve frases do tipo: Isso

aqui não é comigo, o fulano é que ficou de ver isso. O responsável, fulano de

tal, faltou e esqueceu de avisar! Estes são indícios simples de serem

verificados e que mostram que não existe compromisso nem cumplicidade

entre os integrantes. É um grupo.

Competência emocional - A inteligência emocional não é constantemente

citada porque é moda. A presença ou a falta dela ainda é decisiva para muitos

profissionais. Cheque a sua memória e relacione quantos profissionais ótimos

você conhece, mas que você nem cogita na hipótese de trabalhar com eles.

Saber lidar com as próprias emoções é um diferencial da modernidade e o que

se vê são pessoas que não sabem o momento de se posicionar, de se calar;

são introspectivas ou extrovertidas demais e destoam do ambiente; ou ainda

54

são mal-humoradas. Se você está nesta categoria, procure urgentemente a

cura. Mônica afirma que o tratamento começa pela autoconsciência. "É você

se perceber, ter clareza sobre suas atitudes e sua forma de se comportar.

Conhecendo-se, você terá uma consciência maior de você mesmo, tanto para

agir quanto para reagir. O autocontrole é muito maior".

Sem contar que, à medida que você vai se conhecendo, aprenderá a se

observar, vai modulando melhor suas atitudes, lapidando seu comportamento.

Com o autoquestionamento, é possível chegar ao famoso sistema de crenças

e valores. Aqui é o terreno, segundo os psicólogos, onde as mudanças

profundas acontecem. Tendo este autocontrole, você estará mais senhor do

seu destino.

Cooperar ou competir? - Você deve ser competitivo no mercado, na empresa...

Mas, dentro da equipe, a competição é desastrosa. Por que você atiraria no

seu próprio pé? As pessoas têm um condicionamento forte para competir, e a

equipe, para dar certo, exige cooperação. Ah, esqueça a justificativa de que a

competição é inerente ao ser humano. Mônica afirma que a competição vem

da forma como fomos educados. Dentro da equipe, há muita disputa pelo

poder, as pessoas querem se destacar, mostrar que são melhores. Muitas

vezes, nem é uma questão de promoção, é o ego corroído pela educação. A

criança vai jogar futebol, quando chega, o pai pergunta: Ganharam? Quantos

gols você fez? Você acaba se condicionando a isso e acaba sempre tendo a

necessidade de mostrar que é bom, que pode. Precisa se sentir ganhando.

"O ser humano tanto nasce competitivo quanto cooperativo. Se nós fôssemos

totalmente competitivos, não haveria sociedade, não existiria solidariedade,

ONGs. O que é preciso avaliar é o que é melhor. O que vai trazer mais

benefícios. A opção pela cooperação não é porque é mais bonita, mais nobre.

Mas porque é o melhor, todos ganham. O que é melhor para todos? Remamos

ou brincamos? Quando todos trabalham cooperando, o resultado é melhor, é

maior, tem mais qualidade, é mais rápido.

Manter-se vivo - A chave para estar dentro de uma equipe de alto desempenho

é não perder o foco do seu Projeto de Vida e estar sempre caminhando para

55

chegar até ele. Com esta atitude, você estará sempre motivado, disposto e

cheio de energia. Porém, fique atento, porque o projeto de vida não é estático.

Você leu esta matéria, pegou papel e caneta, traçou sua meta para cinco anos,

dobrou o papel e guardou.

O projeto deve fazer parte da sua rotina, até porque nada é tão previsível e

você terá que ir fazendo ajustes e corrigindo rotas ao longo do caminho.

Persiga o aprimoramento contínuo. Você não pode estagnar. Não perca de

vista que você está dentro da equipe para aprender. As competências

precisam estar sendo adquiridas e exercitadas continuamente.

Empresas com causa justa e sustentável constroem equipes vitoriosas

Corporações têm papel fundamental.

É verdade que uma equipe bem-sucedida é formada por talentos. Mas se a

empresa não souber fazer a sua parte, ela terá um grupo de talentos, mas

ainda assim não terá uma equipe. Segundo o consultor José Carlos Teixeira

Moreira, só têm equipes as empresas que têm uma causa, uma razão de ser,

uma missão. É a causa que forma as equipes e que faz com que os talentos

girem em torno dela. "O PT é o que é porque é um partido que tem uma causa.

Sorte do PT que tem uma causa. Uma empresa sem causa não tem equipe,

não tem grupo". Segundo critério, de acordo com o consultor: a causa é justa?

O que a empresa propõe enriquece as pessoas ou só enriquece o dono? O

funcionário tem orgulho ou vergonha de falar da empresa onde trabalha? Este

contexto é que vai sinalizar o nível de comprometimento, é ele que estabelece

as bases. A partir disso - uma causa justa - outros valores são agregados e

construídos. Com honestidade de princípios e procedimentos, a empresa

estabelece a confiança, a equipe se desenvolve e responde dentro disso

"Todo mundo adora trabalhar em equipe, mas só quando a causa vale a pena.

Por isso, o entendimento da causa é muito importante. As pessoas são muito

inteligentes, elas não se engajam em causas injustas. Veja, por exemplo, como

o boicote do Canadá à carne brasileira mobilizou o país. É por que o brasileiro

56

ama o pecuarista? Não, foi porque o boicote mexeu com o Brasil, que é a

causa de todos nós".

Segundo José Carlos Teixeira Moreira, hoje a empresas atuam dentro do

quadrante da Inércia, do Country Club, dos Correligionários e dos Aliados. Veja

o que significa cada uma delas, identifique em qual delas você está e corrija

seu rumo.

Inércia

São aquelas empresas onde ainda impera a cultura do medo e da

desconfiança. O dono da empresa reúne o grupo e declara: Este negócio é

meu patrimônio, tem que dar lucro. E para isso eu pago vocês. Pronto! O clima

de terror foi instaurado. Os talentos vão embora e quem fica é corrupto. Em

outras, a desconfiança impera em todos os níveis: Eu enviei para você ontem!

- Não sei, vou verificar (você pode estar mentindo).

Neste contexto, os integrantes ficam parados no seu conforto, na sua inércia. É

como na natureza: você já percebeu que alguns animais quando têm medo ou

estão em situações de desconforto, fingem que estão mortos. Pois é. As

pessoas fazem a mesma coisa. Fingem que estão mortas, se anulam.

Este é um quadrante em que não há espaço, nem terreno fértil para os

talentos. Não há estímulo, não há exercício físico, nem mental. Na inércia, os

talentos não conseguem sobreviver.

Country Club

A empresa vai de mal a pior, mas o clima é sempre de festa. Às 11h já

começam as perguntas sobre restaurantes, quem vai almoçar com quem; na

sexta-feira, onde vai ser o happy hour, quem vai visitar a igreja de quem. Neste

quadrante, ninguém tem compromisso com nada, é a própria casa da sogra.

As pessoas não entendem bem a causa. Não é uma equipe, é uma turma em

que impera a informalidade. É como uma grande família, você não entende

muito bem a causa da família, não concorda com as atitudes de alguns

57

membros, mas vai levando. A causa é só do dono da empresa, não existe

equipe.

Correligionários

O exemplo nacional deste quadrante é o Congresso. As pessoas

compreendem o causa, mas não confiam umas nas outras. Fulano começou, é

dele. Impera o toma lá, dá cá. Todos entendem a causa, sabem o que estão

fazendo lá, mas ninguém confia em ninguém. É uma facção de interesses, não

existe confiança. Neste quadrante imperam os mercenários. Pague que eu

faço.

Aliados

Eis aqui o quadrante perfeito, caçado por todas as empresas. Neste, as

pessoas entendem a causa e confiam umas nas outras. Um exemplo histórico

foi a guerra entre os EUA e o Vietnã. O exército dos EUA era formado por

Correligionários e o Vietnã, apesar do seu contingente muito menor, era

formado por Aliados, pessoas que entendiam a causa e confiavam nas outras.

Este é o quadrante no qual impera a alta produtividade e a eficácia. O Aliado

entrega a vida pela causa, é o que move o mundo. Isso é equipe!

58

BIBLIOGRAFIA

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Franklin Covey, 2006.

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Vencer n° 18 Março/2001

60

WEBGRAFIA

www.mariopersona.com.br/entrevista_revista_supermercado.html (acesso em

01/06/09)

www.portaldomarketing.com.br/artigos/maslow.htm (acesso em 22/07/09)

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

MUDANÇAS NO MUNDO MODERNO 10

CAPÍTULO II

A COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE MUDANÇA 14

2.1- Segurança da Informação

17

CAPÍTULO III

LÍDER – O IDEALIZADOR E GESTOR DE MUDANÇAS 19

3.1- Liderando diante das adversidades 24

3.2- Características de um grande líder 25

CAPÍTULO IV

AS PESSOAS – O BEM MAIS PRECIOSO 28

4.1- A influência do líder na motivação das pessoas 29

4.2- As mudanças e a Gestão de Pessoas 33

CAPÍTULO V

O DESAFIO DE TRABALHAR EM EQUIPE 36

CONCLUSÃO 40

ANEXOS 42

BIBLIOGRAFIA 58

WEBGRAFIA 60

ÍNDICE 61

62

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES – INSTITUTO A

VEZ DO MESTRE

Título da Monografia: O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DE MUDANÇAS

NAS ORGANIZAÇÕES DO MUNDO MODERNO

Autor: CRISTIANE VICENTE DA SILVA DOS SANTOS

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

OBS. Quando entregar a Monografia na Secretaria é fundamental o

preenchimento de TODOS os aqui.