UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Núbia Maria Bernardo

Orientador

Prof. Aleksandra Sliwowska

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia a AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial

Por: Núbia Maria Bernardo.

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AGRADECIMENTOS

...A nova amiga Simone Bercê, meu

noivo Eduardo e a orientadora

Aleksandra Sliwowska que

contribuíram muito para realização

desta monografia.

4

DEDICATÓRIA

...Dedico ao meu noivo Eduardo

Carvalheira, que me incentiva e dá forças

em todos os momentos da minha vida,

para meu crescimento pessoal e

profissional.

5

RESUMO

Esse trabalho mostra a importância da motivação para as organizações

que pretendem obter algum diferencial competitivo no mercado, destacando

pontos importantes segundo alguns autores conceituados. O estudo mostra

também as diversas definições para o assunto motivação, suas contribuições

para o melhor relacionamento funcionário/organização, a importância da

motivação nas organizações e a influência do mercado na aplicação da

motivação. Destaca vantagens adquiridas com a implementação da motivação

como um modo de agregar valor à organização. Mostra também como a

motivação dos funcionários é um fator importante para a empresa, pois,

aprimorando a gestão de pessoas com a finalidade de se obter resultados

positivos através da motivação os funcionários se comprometem a colaborar e

alcançar os objetivos propostos. A idéia de valorizar o desempenho das

habilidades individuais é percebida como fator gerador de ações eficazes e

produtivas pelas organizações tornando o foco, de suas ações em busca do

diferencial, voltado para seus próprios funcionários buscando estar motivando-

os.

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METODOLOGIA

Os métodos utilizados na pesquisa foram de cunho bibliográfico

elaborado com base em leitura de livros específicos e artigos ligados ao tema

motivação nas organizações, tendo em visão de diversos autores, alguns

como: Idalberto Chiavenato, Cecília W Bergamini. E entrevistas por telefone

com funcionários das empresas financeiras e de petróleo, no intuito de

averiguar a satisfação ou não dos colaboradores.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Motivação - Origem 09

1.1 Compreendendo a motivação 12 CAPÍTULO II - Teorias Motivacionais 16

CAPÍTULO III – As Organizações e a Motivação 21

1.3 Motivação – Parte integrante do mercado 23 2.3 Aplicação da motivação como vantagem 25 Competitiva CAPÍTULO IV – Comparativo de Satisfação Empresa Financeira e Empresa de Petróleo 35 CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42

8

INTRODUÇÃO

O motivo da elaboração de um trabalho acadêmico sobre motivação se

deve pelo fato da alta competitividade existente no mercado. Com o crescente

número de empresas no mercado atendendo as necessidades dos mesmos

clientes, torna-se mais difícil uma empresa conseguir destaque considerável. A

oferta do mesmo produto por várias empresas é grande fazendo com que o

cliente tenha mais opções de escolha tornando o mercado disputado entre as

organizações. A procura por meio de conquistar mais clientes, através da

qualidade dos produtos e serviços, faz com as organizações procurem

soluções para as dificuldades encontradas. Dessa forma as organizações

estão adotando a motivação de seus funcionários como uma solução

primordial.

O artigo vem mostrar que com o funcionário motivado é possível ter

aumento na qualidade dos serviços e maior comprometimento do mesmo.

Essa pesquisa pode colaborar para o melhor desempenho da organização

como um todo, pois um funcionário motivado é capaz de aumentar a sua

produtividade além de oferecer idéias inovadoras, contribuindo para o

crescimento da empresa.

Tem como objetivo mostrar que é possível se obter uma vantagem

competitiva utilizando-se os conhecimentos adquiridos sobre os fatores

motivacionais individuais. Mostra a importância de se tratar o funcionário como

um indivíduo que possui necessidades e objetivos.

O trabalho traz de o conhecimento prévio de algumas teorias

motivacionais que contribuem para o melhor entendimento da motivação.

Destaca a relação existente entre as organizações e a motivação como um

contexto organizacional. Mostra, ainda, a importância e vantagens adquiridas

ao se manter os funcionários motivados tendo em vista o mercado competitivo

ao qual interagem.

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CAPÍTULO I

MOTIVAÇÃO - ORIGEM

Por séculos, a grande quantidade de mão-de-obra fez com que a

energia muscular fosse à única preocupação. No entanto, em meados dos

séculos XIV e XV, ocorreu um crescimento populacional fora do domínio dos

senhores feudal que, consequentemente, contribuiu para o aumento da

demanda por produtos. Foi necessária a adoção de técnicas mais rentáveis,

resultando no rompimento do corporativismo e no surgimento da manufatura e

da burguesia. Os burgueses acumularam bens materiais, poder político e

conhecimentos técnicos; contribuindo assim para a queda do feudalismo e a

elevação do capitalismo. Neste período, os proprietários do capital já haviam

percebido que o lucro máximo poderia ser obtido através da coordenação de

esforços em torno da organização industrial. (CANÊDO, 1987).

A característica deste período era a produção artesanal, onde a força

de trabalho era qualificada, e a sua organização era centralizada, apenas um

proprietário coordenava e mantinha contato direto com os consumidores,

trabalhadores e fornecedores. As ferramentas utilizadas eram de uso geral e a

produção era por encomenda, de acordo com o desejo do cliente.

Mas, segundo Womack et al. (1992), o custo alto da produção, a

qualidade baixa dos produtos e a inexistência de recursos para o

desenvolvimento de novas tecnologias foram consideradas como as principais

desvantagens de produção artesanal. Houve então a necessidade de mudar o

modo de produzir.

Os modos de obtenção de lucro estavam se tornando limitados, sendo

necessária uma inovação de alternativas para que houvesse um aumento de

10

produtividade. Isso impulsionou o desenvolvimento de novas tecnologias, com

a introdução da máquina nas unidades de produção.

Já no fim do século XIX, surge a Administração cientifica proposta por

um engenheiro americano, Frederick W. Taylor (apud CHIAVENATO, 1993),

como um novo modo de organização da produção e do trabalho. A partir desse

momento era elaborada uma teoria motivacional do trabalho que serviria de

base para muitas outras, mas com uma abordagem cada vez mais psico-sócio-

cultural.

O estudo da motivação teve grande relevância a partir desta teoria,

tendo em vista que Taylor (apud CHIAVENATO, 1993) se procurava em

substituir o empirismo e a improvisação, que predominava nas organizações,

pela ciência e pelo planejamento. Para ele o principal objetivo da

administração era assegurar o máximo de prosperidade para o patrão e

empregado, sendo possível com a redução dos custos de produção aliado ao

pagamento de altos salários. Ou seja, considerava que o salário era um

estímulo financeiro e o único motivador, e que ele era suficiente para que se

pudesse obter um aumento de produtividade por parte dos trabalhadores. A

remuneração era baseada na produção de cada operário, ou seja, quanto

maior a produção, maior o salário, desse modo a produtividade da empresa

cresceria.

Para Chiavenato (1987) a Administração Cientifica teve vários

seguidores, acarretando em uma grande revolução no pensamento

administrativo e na indústria daquela época. Taylor se preocupava em tentar

diminuir, ou até eliminar, o desperdício e perdas sofridas pelas indústrias

americanas, aumentando os níveis de produtividade através da aplicação de

métodos e técnicas da engenharia industrial.

O autor ainda acrescenta que Taylor e seus seguidores verificaram que

a eficiência não poderia ser obtida somente a partir do método de trabalho e

do incentivo salarial. As condições de trabalho também foram consideradas

elementos importantes para o aumento da eficiência. Deste modo, o conforto e

a melhoria do ambiente físico passaram a ser valorizado.

11

No entanto, segundo Parker et. Al (1997), os estudos desenvolvidos

por Mayo e alguns companheiros, em 1927 retrataram um quadro que

simbolizava a transição entre a administração científica e o movimento das

relações humanas no pensamento administrativo. Foi observado por Mayo, ao

final dos estudos, que os fatores econômicos e financeiros não eram o único

motivador. A motivação para ele dependia, em grande parte, do sentimento do

trabalhador em relação ao seu trabalho, ou seja, do seu reconhecimento

social. A autoridade deveria ser baseada nas habilidades sociais de assegurar

a cooperação de todos, e não nas habilidades técnicas, como se acreditava na

administração científica. Sendo assim, passou-se a valorizar as habilidades de

comunicação e escuta que um supervisor deveria possuir.

Parker et. Al (1997) afirma que, a partir destes estudos, tornou-se

evidente a importância da ciência do comportamento na administração. Os

autores ressaltam que, principalmente a partir da década de 60, foi

intensificado o estudo do comportamento humano aplicado a administração.

Surgiu assim:

“... uma nova abordagem do pensamento administrativo

de recursos humanos, tendo como os principais

representantes os teóricos Ross Stangner, Frederick

Herzberg, David McClelland, Abranham Maslow, Douglas

McGregor e Chris Argyris. Esses autores concebem a

organização não apenas como um espaço de realização

das atividades desejadas pela organização formal, mas

também como um lugar onde os indivíduos ou grupos

procuram satisfazer às suas necessidades particulares. E

destacam, a partir das teorizações de Mayo, os aspectos

não funcionais da conduta humana nas organizações

(PARKER et. Al,1997, p. 84)

12

O ponto em comum entre esses seis autores, citado como

representantes do enfoque comportamental, é a motivação em administração.

O motivo pelo qual um indivíduo exerce determinado comportamento

em prol de um objetivo pessoal denota a origem da motivação. É um fenômeno

interno, ou seja, intransferível levando em consideração as próprias carências

internas (necessidades) de cada indivíduo.

1.1 Compreendendo a Motivação

A fim de enfrentar os desafios impostos pelo mercado que se

mostra em constante modificação a empresa necessita de tecnologia dos seus

ativos tangíveis e também da valorização dos seus ativos intangíveis (a

motivação dos funcionários). É preciso conhecer cada funcionário verificando

quais as condições que tendem a promover a sua motivação, proporcionando

um ambiente organizacional satisfatório em busca de um diferencial perante as

outras empresas. Para tanto se faz necessário compreender o que é

motivação.

A palavra motivação é usada com diferentes significados.

Pode-se falar em motivação para estudar, ganhar

dinheiro, viajar e até mesmo para não fazer nada. A

palavra motivação indica as causas ou motivos que

produzem determinado comportamento, seja ele qual for.

(MAXIMIANO, 2004, P. 275).

Nesta afirmação aborda-se motivação com a máxima

abrangência, de uma forma macro, não estando focada no âmbito

organizacional.

Como a motivação, em geral, se relaciona com o esforço para

o alcance de qualquer objetivo, este estudo reduzirá o foco para os objetivos

13

organizacionais, para que se possa refletir o interesse específico como uma

vantagem competitiva.

Para Piéron e Archer (1964 apud CASADO et. Al, 2002, p. 248)

“motivação é definida como um impulso à ação. É também traduzida como

necessidade ou tendência”. É originada no interior de cada pessoa por se

tratar de um impulso, deste modo torna-se complicado uma pessoa de fora

tentar conseguir motivar a outra. A motivação é algo individual e característico

de cada pessoa, possui caráter próprio e intransferível. O que pode levar a

motivação é diferente na percepção de cada um.

Levando em consideração a psicologia aplicada a administração,

Penna (2001) explica que a motivação é o fator que desperta, mantém e dirige

o comportamento para certa atividade. É a resposta dada pelo organismo

quando estimulado desencadeando a ação, além de manter sua manutenção e

direção. Se bem aproveitado este estímulo, quando explicitado naturalmente,

torna-se um fator para melhora da funcionalidade empresarial. Tendo em vista

que, após despertada ainda consegue manter e dirigir a ação, percebe-se que

é uma boa ferramenta de processamento administrativo além de poder

significar um ponto diferencial perante as demais organizações devido a

evolução que se pode obter.

Para Maximiano (2004, p.274) “motivo, motivação, mover,

movimentar e motor são todas palavras modernas que têm a mesma origem e

estão associadas à mesma idéia: a palavra latina motivus, que significa

aquilo que movimenta que faz andar”. Essas denominações se associam

levando em consideração que representa como estímulo induz o indivíduo a

transmitir forma e conteúdo a uma atividade que esteja sendo executada. Tem

a capacidade de transformar a disponibilização de suas ações em benefício de

uma atividade específica.

Direcionar a motivação sob um olhar do aspecto trabalho foi o que fez

Chiavenato (2004) ao expressar que a motivação é um desejo de exercer

esforços em direção a objetivos organizacionais determinados, condicionado

pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Explica que

quando o funcionário está motivado ele passa a se dedicar arduamente,

14

entretanto tal esforço deve ter um objetivo traçado pela empresa e um valor

pessoal existente.

A motivação está relacionada também com as circunstâncias em que o

indivíduo se encontra. Desta forma pode-se associar a motivação como sendo

um fator contingencial. Segundo Robbins (2002, p.151) “a motivação é

processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de

uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. O autor demonstra

que o comprometimento emocional com a organização depende diretamente

do esforço que se despende pelo funcionário, tendo uma direção definida para

tal ação, fazendo com que se mantenha a realização da tarefa desejada

persistentemente até o alcance do objetivo organizacional. Representa o

quanto o funcionário está intimamente relacionado com o que lhe foi confiado

como objetivo e o quanto isso irá lhe trazer satisfação pessoal.

Quando se fala de motivação humana, parece

inapropriado que uma simples regra geral seja

considerada como recurso suficiente do qual se lança

mão quando o objetivo é a busca de uma explicação ao

mesmo tempo mais abrangente e mais precisa sobre as

possíveis razões que levam as pessoas a agir.

(BERGAMINI, 1997, p.26).

Como todo ser humano é diferente, tanto em seus interesses quanto

em suas características, fica difícil tentar elaborar uma definição de um

assunto que é inerente a cada pessoa.

As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional

básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de

motivação que variam ao longo do tempo, ou seja, ele

pode estar mais motivado em um momento e menos em

outra ocasião. A conclusão é que o nível de motivação

15

varia entre as pessoas e numa mesma pessoa através do

tempo. (CHIAVENATO, 1999, P. 592).

Além disso, o interesse pelo alcance de um objetivo nasce dentro de

cada um, dependendo das circunstâncias que o rodeiam, ficando ainda mais

complexo tentar fazer esta definição.

Compreender o que faz o funcionário se sentir motivado depende de

muitas razões. Segundo Bergamini (1997) o estudo da motivação se torna

complexo porque tais razões estão no interior das pessoas como, por exemplo,

a personalidade, emoção e atitude. Estas são marcas próprias que ficam

difíceis de serem alteradas rapidamente, pois as pessoas não aceitam ações

controladas que não façam parte de sua personalidade. Cada pessoa possui

vários objetivos a serem perseguidos e um jeito individual de alcançá-los

tornando a motivação praticamente exclusiva a cada uma.

16

Capítulo II

Teorias Motivacionais

Após definirem o que é motivação, alguns autores criaram teorias que

tentam demonstrar o que leva o funcionário a se sentir motivado

desempenhando o seu trabalho. Elas podem ser classificadas em duas

abordagens: as de conteúdo e as de processo. As teorias de conteúdo estão

diretamente ligadas àquilo que está dentro de um indivíduo ou ambiente que o

envolve e que sustenta o seu comportamento. Expõe uma visão geral das

necessidades humanas e auxiliam o administrador a conhecer melhor a

necessidades dos seus funcionários. Já as teorias de processo são mais

dinâmicas por proporcionar a compreensão dos pensamentos dos indivíduos, e

que influenciam o seu comportamento.

Uma das explicações teóricas de conteúdo gira em torno das

necessidades extrínsecas e intrínsecas. Para Abraham Maslow (1954 apud

QUINN et al, 2003, p. 247), “há uma série de necessidades que agem numa

hierarquia – desde as de ordem inferior (por exemplo, segurança física) às de

ordem superior (autonomia, conquista e “auto-realização”)”. A Influência do

comportamento humano a se sentir motivado está diretamente associada às

necessidades. As necessidades são classificadas em fisiológicas, de

segurança, sociais, de autonomia e de auto-realização. No entender do autor

as de ordem inferior (fisiológicas e de segurança) só podem ser alcançadas

por fatores externos ao indivíduo e as de ordem superior (sociais, autonomia,

auto-realização) por elementos internos. No entanto quando uma necessidade

é satisfeita acaba deixando de funcionar como meio de motivação, com

exceção a de auto-realização ou crescimento que se torna insaciável. Entende-

se que a motivação é algo constante, infinito e complexo encontrado em todos

os seres humanos.

Ainda sobre a teoria da Hierarquia das necessidades, foi formulado o

seguinte:

17

Aparentemente, nós funcionamos melhor quando

estamos lutando por alguma coisa que necessitamos,

quando desejamos por alguma coisa que não temos. O

objetivo desta luta varia de acordo com as circunstâncias.

(FLEURY & VARGAS, 1985, p.29).

Outro teórico da necessidade, Frederick Herzberg (1996 apud

CHIAVENATO, 2004, p. 480), defendia que a remuneração e outras

recompensas extrínsecas do gênero não constituíam fatores motivadores e sim

de insatisfação, denominando-as de higiênicas. São os aspectos relacionados

com o ambiente de trabalho. Já os aspectos motivadores seriam os que

estavam relacionados com o conteúdo do trabalho como realização,

reconhecimento, responsabilidade, crescimento, a natureza do trabalho em si.

Eles não são vistos em um mesmo continuum, pois são

fatores de dimensões diferentes. A alta satisfação não se

traduz pela ausência de fatores de insatisfação e está

relacionada à natureza do trabalho em si. Assim, o oposto

de satisfação não é insatisfação, e sim não satisfação. Da

mesma forma, o oposto de insatisfação não é satisfação,

e sim não-insatisfação. Mais do que um jogo de palavras,

essas diferenças são a essência da proposta de Frederick

Herzberg.(CASADO, 2002, p. 254).

Essa teoria foi muito criticada por simplificar demais a natureza da

satisfação no trabalho e por ter sido baseada em uma amostra muito pequena

e generalizada a partir desta. Entretanto essa base teórica não deve ser

subestimada levando em consideração que muitas de suas aplicações são

úteis para o administrador independente de sua validade científica.

Os fatores ligados ao ambiente de trabalho não só tem

efeitos efêmeros como também precisam ser

18

constantemente ampliados e, finalmente, uma vez

oferecidos, nunca mais poderão ser retirados. Como

Herzberg já há muito havia assinalado também, referindo-

se aos mesmos fatores: ressalta que eles não trazem

satisfação, mas a sua inexistência pode causar grande

insatisfação. Assim, se a empresa oferece vantagens

quanto às condições do ambiente físico do trabalho,

retirar tais vantagens pode trazer inúmeros problemas,

pelo de fato de fazer com que as pessoas se sintam

punidas por lhes retirar algo que já era considerado como

direito adquirido.(BERGAMINI, 1997, p. 58).

David McClelland (1961 apud QUINN et al, 2003, p.248) relata, em sua

teoria, que existam três motivos ou necessidades críticos. O primeiro,

realização, significa o quanto à pessoa se esforça em busca do êxito levando

em consideração um conjunto de metas ou padrões. O segundo, poder, está

direcionado em como se consegue convencer a outra pessoa a adotar

comportamentos que jamais adotaria. A alta necessidade de poder cria a

vontade de influenciar o outro. E por último a necessidade de afiliação,

significa as relações interpessoais íntimas e amigáveis. Um aspecto a destacar

dessa teoria é que as grandes pessoas realizadoras preferem desafios onde

se sintam responsáveis pelo sucesso ou fracasso. Para Penna (2001, p.29) “as

pessoas altamente qualificadas no tocante aos motivos de realização revelam-

se essencialmente orientadas para o trabalho, autoconfiante e competitivo”. A

superação dos obstáculos, não tão difíceis e nem tão fáceis, servem como item

motivador para o alcance do objetivo pessoal. Chiavenatto (2004, p.483)

entende que “a teoria permite que o administrador localize a presença dessas

necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar um ambiente de

trabalho que privilegie os perfis de necessidades localizados”.

Um exemplo de teoria motivacional de processo é a da Equidade que

resultou de vários estudiosos que trabalharam sob os mesmos parâmetros

gerais, dentre eles Festinger e Adams. Tem como tema central à razão entre a

19

entrega individual e às recompensas do seu trabalho à organização,

comparadas com os esforços e recompensas das outras pessoas que

trabalham em situação semelhante. Entende-se que o que determina o

desempenho e a satisfação no trabalho é o grau de equidade ou iniqüidade

que um indivíduo percebe na sua empresa. “Se um indivíduo acha que está

sendo menos recompensado quando comparado a outros, ele se sente

insatisfeito e procura formas alternativas de eliminar a iniqüidade”. (CASADO

et. Al, 2002, p. 255). Chiavenatto (2004) afirma que o empregado, ao perceber

uma iniqüidade irá escolher uma das alternativas de comportamento: mudar

suas contribuições, mudar as recompensas recebidas, modificar os pontos de

comparação, e modificar a situação (transferindo ou saindo da organização).

Para Bergamini (1997, p.66) “a teoria da equidade fornece orientações úteis

para que se possam compreender os diferentes tipos de relacionamento social

no ambiente de trabalho”. As percepções com relação às iniqüidades variam

entre as pessoas acarretando alguns desconfortos nas relações dentro do

ambiente organizacional.

A teoria da expectativa elaborada por Victor Vroom (1964 apud QUINN

et al, 2003, p. 257) é uma das mais abrangentes atualmente, baseada na

relação entre o esforço despendido para o trabalho, o desempenho e os

resultados deste. Demonstra que o funcionário para se sentir motivado tem

que levar em consideração se o que ele faz, demonstrando compromisso com

as sua tarefas, execução antecipada das mesmas; irá agregar uma boa

avaliação do seu desempenho, ao qual lhe proporcionará recompensas da

organização e que estas estejam interagidas aos objetivos individuais, como

por exemplo: bônus, prêmio, promoção e gratificação. Segundo Bergamini

(1997, p. 65) “a teoria da expectância propõe que o indivíduo, por meio do

conhecimento que tem, escolhe determinado curso de ação que proporcione o

maior grau possível de prazer e, conseqüentemente, produza o menor grau

possível de sofrimento”. A teoria respeita que as pessoas possuem

pensamentos, desejos e crenças e atuam com antecipação e planejamento

aos eventos de sua vida, colocando o esforço e direção adequada para atingir

o objetivo. Para Fiorelli (2003) a expectativa também se liga às aptidões. O

20

funcionário terá expectativas mais favoráveis de obter sucesso em atividades

para as quais possua aptidão natural ou já desenvolvida.

As teorias segundo Robbins (2002), “são complementares. O desafio

agora é juntá-las e para tentar entender seu inter-relacionamento”. A

combinação das diversas teorias que tentam explicar a motivação no trabalho

se torna um modo inovador para adaptá-las às condições e necessidades

particulares de cada organização.

21

Capítulo III

As Organizações e a Motivação

A motivação não pode ser considerada como um fenômeno isolado,

deve-se levar em consideração o seu contexto organizacional como foco desse

artigo, ou seja, a sua utilização pelas organizações, que pode ser de forma

benéfica agregando valores a organização e aos funcionários.

Esta atenção que é dada à motivação justifica-se pelo fato de que,

antigamente, as organizações preocupavam-se em ter uma estabilidade

econômica e avançar tecnologicamente, o que para elas representavam a

maior ameaça a competitividade organizacional. Hoje em dia, com os avanços

tecnológicos, a troca rápida de informações e um aumento constante do

conhecimento individual fizeram com que o enfoque fosse direcionado às

pessoas, pois as organizações já se conscientizaram da importância e da

necessidade do controle dos aspectos antigos e continuam com problemas

relacionados ao comportamento dos seus funcionários.

O fracasso da maioria de nossas empresas não está na

falta de conhecimento técnico. E sim, na maneira de lidar

com as pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito

dos administradores de achar que os trabalhadores não

produzem com qualidade apenas por falta de

conhecimento técnico. Na realidade isso está ocorrendo

devido à maneira como são tratados pela direção das

empresas. (1994 GLASSER apud BERGAMINI, 1997,

p.24).

Se há alguns anos atrás a tecnologia e a economia eram quem

garantiam o sucesso empresarial, hoje, a forma com que os administradores

lidam com os seus funcionários representa um fator crítico de sucesso e

vantagem organizacional no setor em que atuam. “Ao administrador interessa

22

promover, manter, eliminar ou modificar comportamentos no público interno

(profissionais) ou externo (clientes). Não basta uma percepção favorável ao

produto, por parte do cliente, se ela não se transforma em comportamento

para adquiri-lo”. (FIORELLI, 2003, p.81).

Por esse motivo é crescente o empenho das organizações em criar

condições de trabalho mais atraentes para os funcionários, de modo que eles

sintam-se e permaneçam motivados a trabalhar e a contribuir de forma

espontânea, construtiva e inovadora.

Apesar das dificuldades com pessoas enfrentadas pelas

organizações, elas continuam tendo que fazer face de

atrair a sua mão-de-obra e criar condições para que tais

pessoas aí permaneçam desempenhando com eficácia e

satisfação as atividades que fazem parte dos seus

cargos. Além do mais, as empresas também se vêem

diante do desafio de utilizar o potencial produtivo e

criativo existente dentro de cada pessoa transformando-o

em comportamento naturalmente espontâneo,

oportunamente construtivo e eficazmente

inovador.(BERGAMINI, 1997, p.25).

A motivação também se origina do desafio proporcionando pelo

trabalho desempenhado pelas pessoas. Este fenômeno só acontece se a

organização impulsionar oferecendo fatores, tais como: a valorização e o

reconhecimento, apoio à criatividade, favorecimento à satisfação de

necessidades e o auxílio ao alcance dos objetivos pessoais dos indivíduos.

Fiorelli (2003) acrescenta que é preciso neutralizar os fatores que não

contribuem ou se oponham para o crescimento organizacional, embora a

Organização tenha alta influência sobre o indivíduo.

Esses fatores, se bem direcionados e bem recebidos pelos

funcionários, fazem com que a organização possa ter um foco mais objetivo,

criando um diferencial no mercado atuante.

23

O conhecimento da motivação humana é indispensável

para que o administrador possa realmente contar com a

colaboração irrestrita das pessoas. Embora os estudos

sobre a motivação pertençam especificamente à área da

psicologia, a teoria administrativa se abastece deles para

criar condições de aplicabilidade dos seus conceitos na

vida organizacional.(CHIAVENATO, 2004, p.476).

Um administrador que esteja preocupado em manter sua organização

dentro de um alto nível de produção e inovação, esta interagida com a

motivação a fim de proporcionar uma base de conhecimento para aplicação

dos seus conceitos. Deste modo acrescenta-se mais uma ferramenta para o

alcance dos objetivos pré-definidos pela empresa, de um modo mais eficiente

tendo em vista o conhecimento das teorias motivacionais. Para Casado (2002)

o papel do gestor deverá ser sempre o de identificar o que altera o

comportamento de seus subordinados, respeitando a natureza intrínseca e

individual da motivação de modo que a energia natural de cada um siga um

sentido compatível com os objetivos organizacionais e com seu próprio

crescimento. É notável que se o gestor for um bom observador e obtiver o

conhecimento prévio dos conceitos motivacionais, saberá detectá-los em seus

funcionários e irá conseguir agregá-los aos objetivos empresariais tornando-o

natural para o funcionário e um diferencial individual a mais para a empresa.

1.3 Motivação – Parte Integrante do Mercado

Nos últimos anos, as empresas passaram a reconhecer como é

necessário manter os seus funcionários motivados a fim de interagirem os

melhores resultados. A motivação é capaz de mover resultados, cumprir

metas, auxiliar na busca do objetivo e criar facilitadores emocionais capazes de

driblar os inconvenientes do dia-a-dia.

24

O mundo moderno se caracteriza por tendências que

envolvem globalização, tecnologia, informação,

conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade,

produtividade, competitividade. Todas essas tendências

estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual

as organizações utilizam as pessoas. Todas essas fortes

tendências influenciam poderosamente as organizações e

o seu estilo de administrar com as pessoas. O mundo dos

negócios ficou completamente diferente, exigente,

dinâmico, mutável e incerto. E as pessoas sentem o

impacto dessas influências e necessitam de um apoio e

suporte por parte dos seus lideres e gerentes.

(CHIAVENATO, 2004, p.42).

Com o aumento das tendências impostas pelo mundo moderno as

organizações passaram a perceber o quanto é valioso o bem estar (físico e

psicológico) do seu funcionário mudando assim o modo de utilizá-lo. A

diferença que vem nascendo no mundo dos negócios faz com que a

organização seja capaz de se ajustar, e ao mesmo tempo, criar meios para ser

diferente e poder apresentar um atrativo em meio aos produtos similares. O

funcionário também sente essa pressão e tende a necessitar de um apoio mais

especializado para que possa adaptar-se e conseqüentemente alcançar o

rendimento que é esperado.

Para Quim et al (2003, p.250) a nova economia tornou a autogestão

mais necessária, adequada e desejável tanto par indivíduos quanto para as

organizações. O aumento da complexidade e da demanda da nova economia

fez com que o monitoramento e a supervisão ficassem inapropriados e

impraticáveis. Desse modo o indivíduo passa a se autogerenciar, e se estiver

motivado intrinsecamente pode se obter um aumento no processo produtivo.

Hoje cada vez mais organizações baseiam o contrato

psicológico com seus funcionários no reconhecimento da

25

importância e do valor do capital humano – o que é mais

bem descrito como um contrato de “empregabilidade”: se

você desenvolver as competências de que precisamos,

aplicá-las de maneira que ajudem a empresa a vencer e

comportar-se de acordo com nossos novos valores

essenciais, proporcionaremos um ambiente de trabalho

desafiador.(QUINN et al, 2003, p.255).

As empresas não estão mais garantindo um emprego de contratos

duradouros para os seus funcionários como uma estratégia para incentivar o

seu desempenho e sua criatividade. Se a motivação é intrínseca e voltada para

o objetivo, criou-se esse novo modelo de contratação para se ter uma

sensação de que todos os funcionários compartilham um sentimento de

pertencer a uma organização de alto desempenho. E a satisfação de se

manter motivado é renovada a partir do momento em que o funcionário

consegue atingir o objetivo que lhe é confiado. Desse modo à organização

tende a manter uma renovação de idéias e detectar possível foco de

desmotivação, podendo tomar as devidas providências.

É importante tornar os funcionários de uma empresa decididos,

confiantes, comprometidos intimamente com o alcance dos objetivos propostos

a ele. A sua energia e estímulo devem ser monitorados a fim de proporcioná-

los um sentimento de que são bem sucedidos através do trabalho que

desempenham com motivação. (CHIAVENATO, 2004). O reconhecimento é

uma fonte renovadora da motivação se bem aplicado. Traz um aumento na

satisfação pessoal, o que é transferido para o lado funcional.

2.3 Aplicação da Motivação como Vantagem Competitiva

Uma organização que pretende ter um aumento relativo na qualidade

da relação entre motivação e aumento na produção deve levar em conta a

valorização dos empregados no trabalho a partir das suas disposições, das

suas metas e interesses. Ter atenção dos níveis potenciais de energia que os

26

empregados podem investir no trabalho também é muito importante. Os

programas e estratégias utilizados para estimular o empregado devem ser

elaborados a partir de metas e interesses compartilhados na organização

como um todo ou em seus diversos setores.

No campo da administração, pessoa motivada

usualmente significa alguém que demonstra alto grau de

disposição para realizar uma tarefa ou atividade de

qualquer natureza. No entanto, as pessoas também se

motivam para fazer coisas que vão à direção oposta à

desejada pela empresa, como greves, sabotagens, roubo

de mercadorias ou invasões de fábricas que demitem

funcionários. Por causa disso, o estudo da motivação

para o trabalho desperta grande interesse entre

administradores e pesquisadores, dada a importância de

entender, se possível, manejar as causas (ou fatores que

podem causar) do estado de disposição para realizar

tarefas. (MAXIMINIANO, 2004, p.275).

O administrador deve levar em consideração alguns aspectos que

influenciarão os níveis de motivação dos funcionários, tais como: a satisfação

com o trabalho, o envolvimento e o comprometimento organizacional.

Para Bergamini (1997, p.105) “a estratégia de se conseguir trabalhar

com pessoas motivadas exige mais dedicação do superior, ele deve conhecer

as necessidades de cada um dos subordinados”. Cabe a organização propiciar

condições favoráveis à satisfação dessas necessidades dos funcionários. Com

isso há necessidade de reconhecimento dos objetivos dos mesmos para que

haja um direcionamento destes com os organizacionais proporcionando um

crescimento da empresa.

A motivação para o trabalho deve ser analisada nos níveis individuais,

grupais, organizacionais e mesmo cultural. Com a abordagem multinível a

motivação no trabalho pode ser definida e analisada no nível do indivíduo, das

27

equipes, dos grupos ou setores organizacionais e da organização como um

todo, compreendendo assim os níveis micro, meso e macro.

Quando um indivíduo assume um cargo de gestão, imediatamente

depara-se com uma nova realidade. Seus resultados não dependem mais,

predominantemente e de forma direta, de seus próprios esforços, mas sim do

desempenho de cada um dos funcionários de sua equipe. E o desempenho de

cada um, tão importante para o binômio produtividade e qualidade, é função

não apenas da capacidade de cada funcionário, mas também de sua

motivação, pois os indivíduos podem atuar eficaz ou ineficazmente, ou mesmo

não trabalhar. (MEGGINSON et al., 1998). Percebe-se a importância de se

manter os funcionários motivados para que se possam traçar os objetivos e

alcançá-los.

Para Lévy-Leboyer (1990), sem motivação os dons mais raros

permanecem estéreis, as capacidades adquiridas ficam em desuso, as

técnicas mais sofisticadas sem rendimento. Adicionalmente, a motivação afeta

o próprio aprendizado, ou seja, as respostas a programas de capacitação. Sem

se sentir motivado o funcionário não consegue expor as qualidades totais que

possui, sua criatividade fica afetada e prejudica o aprendizado, ou seja, acaba

dificultando a inclusão de uma nova estratégia de mercado que a empresa

esteja preparando.

Levando em consideração que o indivíduo possui necessidades e

procura satisfazê-las, Chiavenato (2004) explica que com o surgimento de uma

necessidade o organismo entra em um estado de tensão que estimula um

impulso no indivíduo visando atenuá-la. Esse impulso faz com que a busca e

pesquisa cresçam pelo indivíduo a fim de satisfazer a necessidade e diminuir a

tensão. Quanto maior a tensão maior é o esforço. Esse esforço, se bem

direcionado, faz com que o funcionário comprometa-se com os objetivos

organizacionais aumentando a produtividade e seus próprios objetivos. Se

houver congruência entre os objetivos os funcionários passam a desprende

esforços visando atender os seus próprios interesses e os da empresa.

28

A figura abaixo mostra um modelo básico de motivação.

Necessidades ou →→→

Resulta em ─ Força ─

Para alcançar ─ Metas

expectativas direcional desejadas ↑ ↓

──── Retorno ─ Realização ─ Que provêem ←← ↓

Fonte: Silva (2002)

Segundo Silva (2002) “se um gerente deseja melhorar o trabalho de

uma organização deve dar atenção ao nível de motivação dos seus

participantes, encorajando seus assistentes e subordinados ao direcionamento

dos esforços ao alcance dos objetivos e metas da organização”.Deste modo é

possível associar motivação com objetivos e metas, criando uma vantagem

sobre as demais organizações que não aplicam este método.

Tanto o indivíduo quanto a organização apresentam as suas

condições, exigências e demandas para interação mútua, mas também ambos

aportam recursos específicos, essenciais para o bom funcionamento da

empresa. A complexa relação das pessoas que compõem a organização com

a obtenção dos seus fins específicos passa pela valorização recíproca.

Bergamini (1997, p. 108) expõe que:

... isso tem sido feito em nome de prevenção de conflitos

entre o indivíduo e as características do contexto

organizacional em que ele vive. Os rumos assumidos na

gestão das pessoas mostram ser inglória a luta contra as

diferenças individuais. É necessário ir ao encontro do

sentido que cada um atribui àquilo que faz, isto é, ao

sentido que atribui à sua própria vida no trabalho.

29

A valorização do empregado, por parte da empresa, deve ser

fundamentar no reconhecimento da sua relevância no contexto da obtenção

dos fins específicos da organização. Ou seja, a melhor forma de valorizar o

empregado é lhe oferecendo oportunidades para que, por meio do seu

trabalho, ele possa atingir as suas metas pessoais. Deste modo o trabalho se

torna, por natureza, uma estratégia de realização pessoal, aumentando a

motivação do funcionário. O funcionário que consegue manter a motivação

interior, mesmo diante de grandes desafios, consegue vencer mais, e essa

mesma motivação o ajuda a criar oportunidades de sucesso.

O quadro abaixo demonstra as perspectivas específicas para cada

uma das motivações do empregado. Compõe este quadro a maioria dos

motivadores que têm sido utilizados nas organizações no decorrer do tempo:

DEMANDAS PERSPECTIVAS DE VALORIZAÇÃO

Autodeterminação Autonomia na execução das tarefas, controle na execução do trabalho.

Estimulação Trabalho interessante, variado, desafiador, criativo.

Hedonismo Atividades prazerosas associadas ao trabalho.

Realização Treinamento, desenvolvimento profissional, promoções e avanços na carreira, gerenciamento profissional.

Poder Prestígio dos papéis e tarefas laborais, participação nas decisões, reconhecimento do mérito.

Segurança Estabilidade no emprego, transparência, seguro médico.

Conformidade Socialização organizacional, supervisão adequada, sistema de controle eficiente e justo, redução da incerteza do comportamento.

Tradição Normas claras e precisas, divulgação das informações relacionadas com o trabalho.

Benevolência Proteção familiar, atividades que envolvem a família.

Universalismo Clima organizacional harmônico, respeito da natureza.

Esse grupo de perspectivas demonstra algumas expectativas que

diferem de cada indivíduo. Acredita-se que conseguindo satisfazer as

demandas de cada funcionário, dentre as expostas, é possível fazer com que

ele se sinta mais útil, responsável, seguro e criativo; fazendo com que a

empresa consiga realmente aproveitar todo o potencial existente, já que uma

30

pessoa motivada passa a realizar suas tarefas como se fosse algo natural do

seu dia-a-dia.

Para Bergamini (1997 p.109):

“... o desrespeito à individualidade motivacional não

somente precipita um clima generalizado de frustração,

como também se propõe como alicerce sobre o qual

estão acentadas as bases da rigidez organizacional. À

medida que o atendimento das expectativas individuais se

torne viável, tal rigidez deve ceder lugar à atitude criativa

tão característica daqueles que estão realmente

atravessando momentos favoráveis de satisfação

motivacional”.

Se uma empresa procura criar um diferencial perante as concorrentes

se utilizando a motivação, deve compreender que se não for respeitada a

individualidade motivacional, pode se criar um clima organizacional

desfavorável. A rigidez que é citada se refere à rigidez organizacional em não

deixar o novo se expor. Para a empresa é lucrativo poder contar com a

criatividade de seus funcionários se transformando em um ponto positivo para

a empresa fazendo com que se crie uma vantagem competitiva.

Segundo Quin et al (2003, p. 261) “Para fomentar um ambiente de

trabalho produtivo, é preciso atentar para todo o universo de potenciais fatores

do ambiente de trabalho, cuja importância e influência dependem muito do

contexto particular e dos indivíduos específicos envolvidos”. Não somente o

indivíduo tem importância; o ambiente que cerca toda a organização tem papel

importante para que se possa engajar uma estratégia motivacional na

empresa, tendo em vista que todos são afetados sem exceção.

Outro ponto de relevância está na especificação de metas como fonte

de motivação no trabalho. Para Robbins (2005, p.351) “metas específicas

31

melhoram o desempenho; metas complexas, quando aceitas, resultam em

melhor desempenho que as metas fáceis; e feedback sobre as metas resulta

em melhor desempenho que a falta dele”. Observa-se que as metas

específicas difíceis conseguem elevar os resultados do que as metas

genéricas. A especificação de uma meta acaba funcionando como um estímulo

interno, um desafio a ser vencido gerando satisfação quando alcançado. Se as

metas forem bem aceitas pelos funcionários pode-se dizer que quanto mais

difícil a meta, maior o nível de desempenho. O feedback tem o seu papel em

proporcionar ao funcionário o reconhecimento, pois obter informações do grau

em que estão progredindo dentro da organização em busca de suas metas faz

com que ele seja mais dedicado. Ele ajuda a identificar erros entre o que foi

feito e o que será feito, atuando na orientação do comportamento. Se o

funcionário conseguir autogerir o feedback é provável que se sinta mais

motivado em realizar a tarefa, tendo em vista que ele sabe o quanto é

responsável por ela. Isso lhe gera a convicção do quanto é capaz de realizar a

tarefa atribuída, aumentando a sua confiança e melhorando a sua

produtividade.

Chiavenato (2004, p.500), com uma visão mais futurista e globalizada

expõe que:

“As aplicações práticas das teorias motivacionais não se

restringem a recompensas monetárias, enriquecimento de

tarefas, modificação da semana de trabalho e na

modificação de comportamentos. Elas vão além das

medidas. As empresas mais admiradas no mundo todo

estão tentando pôr em prática incentivo motivacionais que

impulsionem as pessoas”.

As grandes empresas perceberam que para se obter uma alta na

qualidade de relacionamento funcionário/organização, com o intuito de

conseguir uma vantagem e um diferencial das demais, era necessário focar

mais o empregado como instrumento principal, já que ele é um dos

32

responsáveis pelo sucesso empresarial. Com isso, os indivíduos passaram a

ser enfatizado como elementos centrais de diferenciação estratégica.

Ainda Chiavenato (2004 p.500):

“Para exercer uma boa motivação, o administrador deve

saber incentivar os seguintes aspectos: Participação ativa

das pessoas nos processos decisórios; atribuição de

maiores responsabilidades e desafios; rotação de cargos

e estágios em diferentes atividades para aumentar a

multifuncionalidade; ampliação do trabalho para aumentar

as competências individuais; nomeações em público para

aumentar a visibilidade das pessoas; reconhecimento

público do bom desempenho e do alcance de resultados;

conhecimento do conjunto e visão sistêmica e holística;

estímulo à auto-realização pessoal; incentivo aos

supervisores para que ouçam as pessoas; atitude positiva

dentro da organização; remuneração variável”.

O administrador que queria obter a motivação natural de seus

funcionários deve levar em consideração alguns aspectos geradores de

satisfação. Tais aspectos demonstram que quando se trabalha com o

funcionário como indivíduo, respeitando suas necessidades e reconhecendo os

seus esforços, pode se tornar mais fácil à exposição natural da sua motivação

individual fazendo com que o ambiente organizacional esteja propício a

inovações. O funcionário que consegue se automotivar constantemente tem

um diferencial competitivo que o ajudará a ter mais força e equilíbrio emocional

nos momentos mais difíceis a serem enfrentado, o que agrega valor à

organização.

Para Robbins (2002, p.191) “a oportunidade de tomar decisões e

implementá-las, é poder observá-las funcionando, pode ajudar na satisfação

das necessidades dos trabalhadores em termos de responsabilidade,

33

realização, reconhecimento, crescimento e melhoria da auto-estima”.Quando a

organização consegue criar um ambiente organizacional que traga satisfação

ao funcionário, onde ele seja capaz de satisfazer as necessidades interiores,

este passa a ter um sentimento de segurança psicológica e emocional, sente-

se valorizado como ser intelectual experimenta o sentido de propósito, de

autodeterminação, de alegria e de pertença. Com isso, a recepção desse

ambiente satisfatório desenvolve maior ligação afetiva com a organização,

criando-se o dever de responder reciprocamente, aumentando a lealdade e a

produtividade.

O envolvimento do funcionário é, Segundo Robbins (2005, p.360),

“como um processo participativo que utiliza a competência total dos

funcionários e se destina a encorajar o maior comprometimento com o sucesso

da organização”. Ao participar aos funcionários sobre decisões que os afetam

e aumentar a sua autonomia e controle sobre suas vidas profissionais, fará

com que se tornem mais motivados, comprometidos com a organização, mais

produtivos e mais satisfeitos com os seus esforços desprendidos no trabalho.

Percebe-se que conseguindo atender as necessidades dos

funcionários, reconhecendo seus esforços ligando o desempenho ao resultado,

pode-se alcançar um patamar organizacional diferenciado. O aumento da

motivação gera satisfação e conseqüentemente o aumento da produtividade,

tornando um fator diferencial para quem procura uma vantagem competitiva.

O aumento da eficácia individual por virtude da motivação contribui

para que os objetivos, que para algumas empresas são difíceis de serem

alcançados, tornem-se um atributo para o alcance do espaço no mercado.

Para Casado (2002, p.257) “a motivação tem sido vista como uma saída para

melhorar o desempenho profissional no que diz respeito à produtividade

quanto à saúde organizacional e à satisfação dos trabalhadores”. Um

funcionário motivado tende a aumentar o rendimento produtivo organizacional,

contribuindo para a diminuição da pressão imposta pelos gerentes em busca

do alcance das metas, e conseqüentemente faz com que se tenha uma

melhora na saúde organizacional e pessoal de todos os envolvidos.

34

Não só no que diz respeito à produtividade, a motivação é capaz de

fazer com que os funcionários se tornem cada vez mais criativos,

proporcionando à empresa possibilidade de lançamento de novos produtos e

serviços.

Algumas organizações já perceberam que a valorização

das pessoas não as faz perder terreno. Pelo contrário,

estão-se tornando mais criativas, competitivas e eficazes.

Àqueles que nelas trabalham as percebem de maneira

mais positiva e compensadora. São organizações que

tem lutado contra o crescente senso de alienação,

isolamento e desconfiança. Elas inspiram um

correspondente senso de autoconfiança, satisfação e

segurança. (BERGAMINI, 1997, p. 165).

As mudanças nas relações entre as pessoas dos vários níveis

hierárquicos, a melhoria no ambiente físico, o enriquecimento de tarefas e a

maior autonomia dada aos funcionários consegue criar um estímulo à

motivação.

Por nem todas as organizações terem percebido que a motivação traz

um diferencial empresarial, as que já trabalham com essa visão acabam

criando uma vantagem competitiva em um mercado cada vez mais disputado.

35

Capítulo IV

Comparativo de Satisfação – Empresa Financeira e

Empresa de Petróleo

Feita uma pesquisa conforme questionário abaixo no intuito de

identificar e comparar no século XX as diferenças de satisfação dos

funcionários que trabalham em um Banco e funcionários que trabalham em

uma empresa de petróleo e o que os motivam:

Prezado, esta pesquisa visa identificar o grau de satisfação dos colaboradores na empresa sobre ambiente, condições de trabalho e gestão.Trata-se de uma monografia da Pós - Curso Gestão Empresarial - Cândido Mendes. Setor/Área: 1.Quanto ao relacionamento entre as pessoas da sua equipe você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito

2.Quanto a autonomia que você tem para propor melhorias na execução do seu trabalho?

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito

3.Em termos de sentir que suas idéias e sugestões são ouvidas pela empresa você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito

4. Em relação aos critérios utilizados para promoções internas você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito

5. Quanto ao relacionamento entre superior imediato e os subordinados da sua equipe você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito

6. Quanto a flexibilidade do seu horário de trabalho e a possibilidade de conciliar trabalho com a vida familiar e assuntos pessoais, você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito 7. A gestão da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento na organização:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito 8. Quanto aos equipamentos de informática, comunicação e software do trabalho, você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito 9. Quanto aos serviços sociais ( asistência médica e de enfermagem, apoio nos gastos de

36

saúde, ensino, etc..) você está:

( )Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Pouco satisfeito ( ) Insatisfeiro ( ) Muito

insatisfeito

10. Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera, hoje, como os principais fatores que te motivam a trabalhar na sua empresa:

( ) Autonomia

( ) Gostar do que faz

( ) Salário somado a benefícios

( )Oportunidade de crescimento

( ) participação das decisões

( ) Ser ouvido ( ) Estabilidade no emprego

( ) Imagem da empresa

( )Relação com a liderança da equipe

( ) Instalações físicas

( ) Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa

( ) Outro:

Foi verificado que na empresa financeira o que mantém os

funcionários mais motivados é o salário mais benefícios, imagem da empresa,

bons equipamentos de trabalho e flexibilidade de horário, e o que mais os

incomodam são as faltas de oportunidades sentem-se insatisfeitos pelos

critérios de promoções internas que são poucos e geralmente já tem pessoas

indicadas, por darem idéias e não ter retorno e não serem atendidas, ou seja,

falta também autonomia para propor melhorias na execução de seu trabalho,

com isso esses colaboradores trabalham somente em prol da sua

remuneração e benefícios, que com o passar do tempo, torna-se desgastante

e seu trabalho já não é mais feito com tanta qualidade, quanto no início da

admissão, diante desses ocorridos buscam novas oportunidades no mercado

de trabalho ou devido à falta de comprometimento com suas

responsabilidades, são dispensados pela empresa. A motivação é um

fenômeno interno e, portanto intransferível em virtude da existência de

carências internas (necessidades) que são próprias de cada indivíduo, isso

comprova as faltas dos funcionários da empresa financeira, cada um com sua

particularidade, mas em busca dos mesmos objetivos, ou seja, reconhecimento

pelo seu trabalho e liberdade para que suas opiniões e idéias sejam ouvidas e

analisadas.

Na empresa de Petróleo o que mantém os funcionários motivados é a

estabilidade de emprego, pois são concursados, gostam do que fazem e ainda

37

têm oportunidades de crescimento profissional, eles nem cogitam o salário

como um dos principais fatores de motivação, pois se sentem confortáveis nas

realizações de suas tarefas, tem bom relacionamento com seus superiores ou

subordinados, suas sugestões são ouvidas e estudadas, podem propor

melhorias para executar seu trabalho, e desta forma a empresa lucra, e a

produção só aumenta.

Para manter seus funcionários satisfeitos a empresa de petróleo

oferece também assistência social como: apoio nos gastos de saúde, apoio

aos estudos e assistência de enfermagem e médica, com isso não somente

aumenta a produção, mas também há melhorias na qualidade dos serviços. A

insatisfação desses funcionários é a falta de flexibilidade de horário, que

apesar de tantos benefícios há uma grande exigência de crescimento na

produção.

Feita a análise da pesquisa entre funcionários da empresa Financeira e

da empresa de Petróleo, existe um conflito entre as instituições organizacionais

e as pessoas que se coloca entre o imperativo, não deve ser esquecido e sim

retomado para que seja superado. Faz-se necessário que os colaboradores

percebam a inserção do seu trabalho para consecução dos objetivos da

organização estejam preparados para desenvolver as suas atribuições e por

outro lado à organização deve reconhecer o principal potencial de realização

das pessoas, e desta forma seja feita uma reavaliação nos benefícios e

oportunidades dentro da empresa para que seja discutida entre todos os

componentes da organização formas de melhorias internas para os

colaboradores executarem suas tarefas com satisfação sem prejuízos para

empresa.

As empresas para identificarem as insatisfações dos colaboradores,

têm que ter bons profissionais administradores, gestores que saibam perceber

os maiores problemas, as demandas, elaborar pesquisas de clima e a partir

das respostas elaborar planos de ação para buscar maior satisfação e

colaboradores comprometidos com a organização, quando este contexto

funciona as empresas conquistam mais oportunidades no mercado.

38

CONCLUSÃO

Esta monografia tratou da importância da motivação para as empresas

que procuram uma vantagem competitiva em um mercado que está sempre

em crescimento devido aos avanços tecnológicos que proporcionam um

aumento no número de empresas oferecendo o mesmo produto, forçando-as a

obterem um diferencial para alcançarem seus objetivos.

Apresentou a relação existente entre a organização e a motivação,

trazendo a importância do enfoque nas pessoas para que se possa agregar os

esforços desprendidos por um funcionário motivado em direção aos interesses

organizacionais, a fim de se obter uma vantagem competitiva. Mostrou também

que a motivação pode ser capaz de agregar valores à organização, valores

esses intangíveis levando em consideração que a motivação proporciona um

aumento na produtividade sem que se cobre nada a mais por isso.

Com o crescente número de empresas competindo entre si à

motivação mostrou-se, nesse trabalho, ser uma ferramenta capaz de mover

resultados, cumprir metas, auxiliar na busca do objetivo e ser uma fonte de

criação de facilitadores emocionais, diminuindo os problemas comuns

existente nas organizações.

Com base em autores conceituados da área de administração e

psicologia, foi exposto conhecimentos a fim de servirem como base para esse

estudo. O intuito é de demonstrar o quanto à motivação pode ser útil e

vantajosa para as organizações que procuram aplicá-las como uma estratégia

para a melhora na qualidade e criatividade dos funcionários.

A fim de proporcionar aos gestores um conhecimento da aplicação da

motivação como uma vantagem competitiva, mostrando as diferenças dos

funcionários que trabalham motivados e o que faz com que eles sejam assim,

através de uma pesquisa de satisfação, para que percebam qual a real

necessidade dos colaboradores e através da pesquisa de clima, consigam

identificar o que melhorar e de que forma sem prejuízos para empresa e sim

lucros. O trabalho proporciona uma visão mais individual dos funcionários a fim

39

de motivá-los, direcionando seus esforços e objetivos em congruência com os

objetivos organizacionais.

40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas,

1997.

CANÊDO, L. B. A Evolução Industrial. São Paulo: Unicamp, 1987.

CASADO, Tânia et. Al. As Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2004.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores: integrando teoria e

prática. São Paulo: Atlas, 2003.

FLEURY, A., VARGAS, N. Organização do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1985.

LÉVY-LEBOYER, Claude. A crise das motivações. São Paulo: Atlas, 1990.

MEGGINSON, Leon; MOSLEY, Donald; PIETRI, Paul. Administração:

conceitos e aplicações. São Paulo: Habra,1998.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da

revolução urbana à revolução digital. 4ª ed., São Paulo: Nobel, 1995.

PARKER, K. H. et al. Introdução ao Estudo da Administração. São Paulo:

Pioneira, 1997.

PENNA, Antônio Gomes. Introdução a motivação e emoção. Rio de Janeiro:

Imago, 2001.

41

QUINN, Robert E. et al. Competências Gerenciais: princípios e aplicações. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2003.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice

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ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São

Paulo: Saraiva Hall, 2005.

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira

Thomson Learning, 2002.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em

administração. São Paulo: Atlas, 2000.

42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

(Motivação-Origem) 9

1.1 – Compreendendo a Motivação 12

CAPÍTULO II 16

(Teorias Motivacionais)

CAPÍTULO III 21

(As Organizações e a Motivação)

1.3 – Motivação – Parte Integrante do Mercado 23

2.3 – Aplicação da Motivação como Vantagem 25

Competitiva

CAPÍTULO IV 35

(Comparativo de Satisfação – Empresa Financeira e

Empresa de Petróleo)

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42