UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · empresarial, com ênfase, enfatiza a...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS EMPRESAS
Por: Kelly Raquel M. B. Feitoza
Orientador
Prof. Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Relacionamento Interpessoal nas Empresas
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: . Kelly Raquel M. B. Feitoza
3
AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, que não mediram
esforços para que eu chegasse até esta
etapa da minha vida e que em nenhum
momento deixaram de acreditar em mim,
e sempre me incentivaram a não desistir
e sim à ir em frente.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a
Deus, pois sem ele nada seria possível,
aos meus pais; Iara e Sebastião pelo
esforço, dedicação e compreensão em
todos os momentos desta caminhada;
a minha filha Isabelle, a meu marido
Clodoaldo que sempre esteve presente
e me apoiando nesta jornada para
alcançar meus objetivos aos meus
amigos que conquistei nesta trajetória
que estiveram ao meu lado me
incentivando e mostrando que sempre
vale a pena lutar pelos nossos
objetivos.
5
6
RESUMO
Aborda-se nesta monografia a analise e investigações nas Relações
Interpessoais nas empresas. Que são entendidas aqui como um processo de
interação social; Será estudado com o objetivo de fazer um levantamento sobre
a relação existente entre o Relacionamento Interpessoal, liderança
motivacional nas empresas e a qualidade no atendimento ao cliente
priorizando a interface entre esses fatores. O estudo possui caráter
exploratório, que utiliza pesquisas bibliográficas, portanto não tem a intenção
de esgotar o assunto. Abordamos as relações humanas no contexto
empresarial, com ênfase, enfatiza a importância que a auto-estima exerce no
ambiente de trabalho, no qual é ponto culminante do sucesso ou não. O papel
fundamental do líder no âmbito organizacional, bem como a postura deste
perante os colaboradores, como quem os desperta a motivação e por fim a
questão ética que é muito importante nesta relação líder colaborador e
organização.
O primeiro capítulo aborda sobre Líder e liderança, relação entre líder e
chefe.
O segundo capítulo, aborda sobre relacionamento Interpessoal,
conceito, sua importância. E por fim no terceiro capítulo sobre ética nas
relações interpessoais, as esferas na área da ética, findando com conclusão e
referencias de leitura.
7
METODOLOGIA
Os Métodos utilizados para a apuração dos dados ao tema proposto
foram pesquisas a internet, artigos, leitura de livros, revistas, jornais, redes
eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral, sobre o assunto que
será abordado, será do tipo descritiva.
Após coleta de dados, as informações foram apuradas e elencadas
conforme seu grau de importância para a produção da monografia.
Não tem o compromisso de explicar todos os fenômenos que
descrevem, a atuação do Líder em todas as suas esferas, mas sim dar
subterfúgios para que outros ao ter contato com este material possam ter um
norte. Quanto aos procedimentos, será do tipo bibliográfico.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPITULO I – LÍDER E LIDERANÇA 10
CAPITULO II – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 17
CAPITULO III – ÉTICA NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 26
CAPITULO IV- CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37
ÍNDICE 41
9
INTRODUÇÃO
O tema estudado neste trabalho monográfico é
Relacionamento Interpessoal nas empresas, ou seja, o relacionamento entre os
indivíduos de um grupo, cujos membros estejam constantemente integrados
em torno de um objetivo em comum. Esta integração abrange habilidades e
competências utilizadas, não só no raciocínio e inteligência lógica, mas na
inteligência emocional predominante nas atitudes e ações. A virtude dos
relacionamentos interpessoais está diretamente ligada à integridade e à
capacidade de os indivíduos inspirarem confiança mutuamente. Este
comportamento refere-se à coerência entre o discurso e as atitudes.
Hoje em dia as organizações estão atentas às características pessoais e
não apenas profissionais e técnicas de seus colaboradores, ou seja, são
observados: a índole, a postura (inclusive fora da organização), a maneira de
se relacionar e de liderar pessoas. Atualmente estes fatores são importantes
não somente no ambiente de trabalho, como na família, no grupo de amigos,
nas comunidades, etc. Nesse sentido, a simpatia, o saber se comunicar e o
respeito humano ganham novas dimensões na Gestão Organizacional nos
tempos atuais.
Este estudo tem como questão central analisar as causas que levam
uma pessoa a não ter um bom Relacionamento Interpessoal. E justifica-se pela
importância de se compreender os motivos de desentendimentos e dificuldades
em se trabalhar em equipe, evidenciando-se alguns aspectos que demonstram
experiências negativas vividas nas empresas.
Trata-se de um assunto em evidência, pois no meio em que vivemos tão cheio
de mudanças e transformações, quanto mais uma pessoa conhece seus
próprios sentimentos e emoções, mais ela se torna produtiva, tendo em vista
que sua atenção é direcionada às tarefas. Em uma organização é muito
importante ter iniciativas que estimulem o Relacionamento Interpessoal entre
os colaboradores, a fim de melhorar, de modo eficiente, a produtividade.
Pessoas focadas produzem mais, se cansam menos e causam menos
acidentes.
10
É de suma importância compreender os aspectos do relacionamento
interpessoal com o objetivo de contribuir para eficácia em Gestão de Pessoas
no âmbito das empresas. É necessário também investigar os motivos pelos
quais as pessoas têm dificuldades em se relacionar em grupo, evidenciando as
ações para correção dos comportamentos e analisando como a ética influencia
na relação interpessoal.
Um dos motivos para estas dificuldades é a ausência de uma gestão atuante.
As relações interpessoais são fundamentais, pois contribuem para a formação
da identidade do colaborador e da imagem da empresa. Em outro sentindo, o
indivíduo necessita de atenção e de cuidados inerentes ao convívio em grupo,
de forma a atingir o sucesso empresarial através do trabalho em equipe.
Este estudo limita-se ao âmbito das empresas que buscam continuamente
desenvolver as competências e habilidades necessárias aos seus
colaboradores. Todos ganham quando as relações interpessoais são
fortalecidas: a empresa, em forma de produtividade; e os colaboradores, em
forma de autoconhecimento. Desta forma, agregam valor na carreira, nas
relações com a sociedade e, principalmente no relacionamento com a família.
E ainda, para se ter um bom relacionamento interpessoal é preciso desenvolver
algumas qualidades e habilidades, como por exemplo: maturidade, capacidade
de se adaptar às mudanças, empatia, sensibilidade, criatividade, objetividade,
senso crítico, interação, flexibilidade e principalmente o Amor ao próximo.
11
CAPITULO I
1. LÍDER E LIDERANÇA
Para analisarmos a atuação de uma gestão atuante é necessário
conhecermos alguns pontos básicos sobre a liderança. Para podermos analisar
o motivo de uma empresa não ter um bom Relacionamento Interpessoal, é
necessário vermos a atuação dos líderes da mesma, pois estes, com uma
atuação adequada, podem fazer a diferença para que não haja conflito dentro
da empresa. Embora sejam muitos os conceitos de líder e de liderança.Há
diversas teorias e definições de liderança, mas todas concordam que liderar é
desenvolver a visão do que é realmente possível e ser capaz de influenciar as
outras pessoas a ajudar a desenvolver estes objetivos, bem como realizar e
atingir seus próprios desejos e ideais como líder.
1.1 Conceitos
Por mais que estes conceitos se confundam em linhas gerais, se faz
necessário explicar que o líder é aquele que geralmente é o gerente ou
administrador, e liderança é o processo, a atividade meio desenvolvida
praticada pelo líder direta e indiretamente. Segundo DRUKER (1992, p.75-77),
líder é aquele que possui seguidores, obtém resultados e tem
responsabilidade. O líder é uma pessoa que motiva e desenvolve ações:
motiva pessoas a alcançarem objetivos do grupo e da organização, e
desenvolve atividades de forma a atender os objetivos organizacionais, altos
níveis de desempenho e objetivos do grupo.
A base da liderança eficaz é compreender a missão da organização,
defini-la e estabelecê-la de forma clara e visível. O líder fixa metas, estabelece
prioridades, fixa e mantém padrões. Pode também fazer concessões,
ponderando sobre o que é certo e desejável, podendo definir, ainda, o que
deve ser seguido mesmo não dispondo de chefia ou autoridade estatuária. O
líder possui uma grande identificação com seus companheiros.
12
Conforme Chiavenato, liderança é um fenômeno tipicamente social que
ocorre exclusivamente em grupos sociais, definida como uma influência
interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo de
comunicação humana com objetivos específicos. Este mesmo autor afirma que:
“Podemos definir liderança como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar” (Chiavenato 1999, p. 558).
Segundo Bowditch (1992, p.118) diz que “a liderança pode ser
considerada como um processo de influência, geralmente de uma pessoa,
através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e
atingimento de metas”. Schermerhorn (1996, p.224) esclarece que um líder
eficaz influencia outras pessoas a trabalharem entusiasticamente em apoio aos
objetivos de desempenho organizacional. Dentro desse conceito, a visão – ou
perspectiva de futuro – está sendo considerada cada vez mais importante para
a eficácia da liderança. Para o autor, “Os líderes visionários são capazes de
comunicar sua visão aos outros e criar os compromissos necessários para
desempenhar o trabalho exigido até a realização plena da visão”.
De acordo com Carnegie (1978, p. 187) “Líderes nascem, não se fazem”
e podemos ainda mencionar Agostinho Minicucci (1992, p.174) em contradição
que diz “Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação por
intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta”. Ou
seja, mudou a situação, mudaram as necessidades dos liderados, o processo
de comunicação também agora é outro; logo, a liderança passou a ser exercida
por outra pessoa.
Bergamini (1994) aponta dois aspectos comuns às definições de
liderança: em primeiro lugar, a liderança está ligada a um fenômeno grupal, isto
é, envolve duas ou mais pessoas e em segundo lugar, fica evidente tratar-se
13
de um processo de influenciação exercido de forma intencional por parte dos
líderes sobre seus liderados.
Se por um lado o líder conduz pessoas, as influencia, orienta e
desenvolve potenciais para a consecução das metas e objetivos da
organização, por outro, ele líder precisa ser aceito, respeitado e admirado pelo
grupo, sendo seguido mesmo sem ter autoridade formal.
CHIAVENATO (1994, p.148-149), “O líder surge como um meio para o
alcance dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança
deve ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas
necessidades”.
De acordo com Vergara:
“Dificilmente, missão, visão e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança, uma vez que as empresas, como qualquer coletividade, são movidas por movimentos contrários de cooperação e de conflito; logo, é preciso magnificar a cooperação e direcionar os conflito para seus aspectos contributivos de mudanças e de criatividade. Este é o papel da liderança. É um papel integrador, muito necessário numa até de organizações virtuais. Ele possibilita que pessoas se mantenham unidades, mesmo sem estarem fisicamente próximos”. (VERGARA, 2003, p.5)
Para Vergara, falando sobre a ação do líder: “Influencia é necessária
para que o propósito, a missão da empresa sejam alcançada; para que a visão
da empresa que se quer seja tornada realidade; para que os objetivos
empresarias sejam a atingidos”. (VERGARA, 2003, p.5)
Segundo Bergamini (1994) “liderança é um conceito escorregadio e
ilusório, que deixa perplexos mesmo os cientistas sociais”. Após vários estudos
sobre o tema liderança, chegou-se a conclusão que não se sabe hoje mais do
que à 3000 anos atrás. Livros como Rei Lear, de Shakespeare (1610), já
ofereciam uma boa perspectiva sobre o que é liderança, abordando motivação,
sensibilidade, comunicação, inspiração, conceitos que hoje são amplamente
difundidos.
14
Nesse contexto, o líder deve ser capaz de rumar ao desconhecido;
precisa ter visão, saber convencer os outros, cativar subordinados, importar-se
com eles, possuir energia e foco de atuação para saber motivá-los e levá-los
ao lugar desejado e certo, atingindo com sucesso os objetivos e metas
organizacionais.
Já a liderança é definida como a atividade meio praticada pelo líder, que
leva a atingir os objetivos organizacionais; segundo BERG (1999, p.120), “é o
processo interpessoal pelo qual o gerente motiva e influência os subordinados
a realizarem objetivos de trabalhos estabelecidos”. ROBBINS (1996, p. 219)
define liderança “como a capacidade de influenciar um grupo em direção à
realização de metas (...) líderes estabelecem direção desenvolvendo uma visão
de futuro, então, eles incluem as pessoas comunicando a elas essa visão e
inspirando-as a vencer obstáculos”.
Já para SCHERMERHORN (1996, p. 224), “liderança é o processo de
inspirar os outros a trabalhar pesado e a realizar tarefas importantes”.
Mais uma vez, citando Chiavenato cita quatro elementos que
caracterizam a liderança: a influência, a situação, o processo de comunicação
e os objetivos a alcançar, e define:
“a liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. Define-se por liderança como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.” (CHIAVENATO, 1999, p.558).
A liderança envolve o líder e seus atributos, os liderados (seguidores) e
a situação do grupo. Logo, espera - se, os subordinados de seus líderes,
primeiro que os administradores sejam competentes e que demonstre isso em
sua própria conduta, e nos padrões estabelecidos para os trabalhadores. Isso
não significa que todo líder deve ser tecnicamente competente em todos os
aspectos de trabalho de seu departamento, mas que o líder deve ter suficiente
conhecimento para dirigir, guiar e apoiar seu pessoal. Mais importante, os
subordinados esperam que o administrador seja escrupulosamente justo e
15
equânime. Desde que na análise final permanece dentro da província dos
subordinados negar ou conferir liderança, é importante que o líder saiba o que
se espera dele.
1.2 Diferença entre Líder e Chefe
Trata-se de dois conceitos comumente confundidos, mas que guardam
diferenças entre si, tanto que não são excludentes, isto é, um chefe pode ser
também o líder ou não. Para Vergara, “Nem todo chefe é líder e nem todo líder
é chefe. Há pessoas que, a despeito de ocuparem cargos de chefia, não
exercem liderança. O máximo que conseguem é se fazerem obedecidas por
coação, ou por interesse particular das pessoas a quem chefiam”. (VERGARA,
2003, p. 5)
Levek e Malschitzky (2000) abordam que nos últimos anos, poucas
organizações evitaram alguns dos principais programas de mudanças, tais
como qualidade total, “reprojeto” de processos, foco no cliente, reengenharia,
ou a redução de níveis hierárquicos. Embora esses conceitos e ferramentas
poderosas tenham dado origem a histórias de sucesso, em boa parte dos
casos o retorno não correspondeu aos investimentos. E o que é ainda mais
desapontador, mesmo quando alguns ganhos tangíveis foram obtidos,
percebe-se que a capacidade de muitas organizações em lidar com as
mudanças aceleradas não foi fortalecida. Assim, pode-se ver centenas de
empresas se tornarem vítimas desses programas.
Nas relações interpessoais, Esses esforços de mudança não
alcançaram sucesso talvez pelo fato de alguns líderes terem dificuldade de
livrar-se do velho traje organizacional e realmente vestir um novo, ainda se
vêem como chefes e não como lideres. Para manter o processo de mudanças
nas organizações é preciso, também, uma mudança no modelo mental de seus
dirigentes e gestores.
16
Vemos em FARIA que:
“Chefe é aquele que dispõe de autoridade formal mediante a investidura em cargo previsto na estrutura orgânica, decorrente do estatuto da instituição, e cujas atribuições outorgam capacidade para representá-lo, deliberar e decidir dentro das limitações de sua competência. Na prática é quem manda, tendo alguma forma de poder e possibilidade de coagir alguém para realizar determinada tarefa ou missão. ”(FARIA, 1982, p. 4).
Esse autor explica que o líder é seguido de forma espontânea porque é
capaz de unir o grupo, levando-o coeso na perseguição dos anseios comuns,
mantendo um bom relacionamento e, além disso, “possui grande identificação
com seus companheiros”. (FARIA, 1982, p. 5).
Vemos ainda que:
“A necessidade de os gerentes desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de trabalho é fundamental para a condução das pessoas, que hoje espera uma nova postura de seus .chefes., já que os requisitos exigidos para o desempenho das atividades nas empresas modernas também mudaram”. (Levek e Malschitzky, 2000, p.34)
Comparativamente, enquanto o chefe se limita a dar ordens e exigir
obediência, o líder estimula o trabalho em equipe, motiva e orienta o
funcionário. Segundo BENNS (1996), gerentes estão mais envolvidos em como
fazer no curto prazo e com os resultados financeiros; já os líderes são mais
preocupados com o cumprimento da missão empresarial, com a intenção
estratégica e com a realização dos sonhos de todos, empresa e funcionários.
O gerente, como alguém que dá ordens, está sendo substituído pelo
líder professor, facilitador e mentor. O que dá ordens tem todas as respostas e
diz a todos o que é e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de
quem melhor as conhece, as pessoas que estão desenvolvendo o seu trabalho.
Ainda que haja a necessidade de transformação constante do estilo de
liderança, depara-se freqüentemente, em muitas empresas, com gerentes que
se limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe,
17
atuando com um discurso de modernidade camuflado, muitas vezes diferente
de sua ação.
1.3 Papel dos Líderes
Para SHINYASHIKI (apud CHIAVENATO, 1999, p.561), os líderes
desempenham um papel-chave porque cabe a eles o desenvolvimento das
competências pessoais de cada membro da equipe. Eles têm muito pouco a
ver com os chefes do passado: líderes criam novos líderes e chefes criam
subordinados; líderes trabalham por um objetivo comum, chefes agem de
acordo com seus próprios interesses; líderes desenvolvem o prazer pela
performance, chefes geram o medo da punição.
O líder pode ter cargo de chefe; porém, se para ser chefe basta adquirir
o cargo, para ser líder deve haver treinamento com a finalidade de se
desenvolverem e aperfeiçoarem qualidades natas.
Com o impacto da "Teoria das Relações Humanas", os conceitos
antigos, tais como: organização formal, disciplina, departamentalização;
passam a ceder lugar para novos conceitos como organização informal,
liderança, motivação, grupos sociais, recompensas etc.
A maior contribuição da Teoria das Relações Humanas foi ressaltar a
necessidade de boas relações humanas no ambiente de trabalho, o tratamento
mais humano dado às pessoas, a adoção de uma administração mais
participativa em que as pessoas possam ter um papel mais dinâmico. Como
conseqüência dessa teoria, surgem os líderes a fim de melhorar o tratamento
dado às pessoas e propiciar um ambiente motivacional de trabalho mais
favorável e amigável.
Portanto, os fatores básicos da Teoria das Relações Humanas são:
organização tratada como grupo de pessoas; ênfase nas pessoas e grupos
sociais; sistemas psicológicos motivacionais; liberdade e autonomia do
empregado e confiança nas pessoas. A Teoria Comportamental trouxe novos
conceitos sobre motivação, liderança e comunicação, que alteravam
18
completamente os rumos da teoria administrativa, tornando-a mais humana e
amigável.
Liderar consiste, enfim, conseguir com que os demais façam o que
devem fazer com profunda convicção e, sobretudo, que o façam tomando a si a
responsabilidade para que isso aconteça. Líderes excepcionais têm visão.
Conduzem pessoas e organizações em direções que sozinhas não seguiriam.
Podem lançar empreendimentos, formar culturas organizacionais, ganhar
guerras ou mudar o curso dos eventos, são estrategistas que agarram
oportunidades que outros deixam de perceber.
19
CAPÍTULO II
2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Relacionamento se refere entre os indivíduos de um grupo, cujos
membros estejam constantemente integrados em torno de um objetivo em
comum. Abrange habilidades e competências utilizadas, não só no raciocínio e
inteligência lógica, mas na inteligência emocional predominante nas atitudes e
ações. A base para a melhoria das relações interpessoais é a compreensão de
que cada pessoa tem uma personalidade própria , que precisa ser respeitada e
que cada um traz consigo necessidades sociais, materiais e psicológicas que
precisam ser satisfeitas, e que influenciam o seu comportamento.
2.1 Conceito
Assim, podemos conceituar Relações Interpessoais como uma
disposição interior, uma aceitação do outro que transparece no modo de falar,
de olhar, na postura e, sobretudo, na forma de agir adequadamente. A virtude
dos relacionamentos interpessoais está diretamente relacionada à integridade
e à capacidade de os indivíduos inspirarem confiança. Refere-se à coerência
entre os atos e o discurso.
O Relacionamento Interpessoal pode auxiliar no desenvolvimento
pessoal e profissional quando uma pessoa conhece seus sentimentos e
emoções auxilia na produtividade pois sua atenção é direcionada ao que está
fazendo, tendo ciência de seus sentimentos ou problemas pessoais.
Podemos observar no dicionário Aurélio (1986), duas possíveis
definições de Relacionamento Interpessoal da seguinte forma: “Capacidade,
em maior ou menor grau, de relacionar-se,conviver ou comunicar-se com os
seus semelhantes:” ou ainda :“Que existe ou se efetua entre duas ou mais
pessoas.”
Ribeiro (1998, p.85) diz que “Em uma organização é muito
importante desenvolver cursos e atividades que estimulem o Relacionamento
20
Interpessoal a fim de melhorar a produtividade através da eficácia”. Pessoas
focadas produzem mais, se cansam menos e causam menos acidentes.
A base de um conceito de Relacionamento Interpessoal vem sendo
aplicado em dinâmicas de grupo para auxiliar a integração entre
os colaboradores, para resolver conflitos e proporcionar o autoconhecimento. A
partir do momento que uma pessoa começa a conhecer a si mesma muitas
portas se abrem o que facilita a comunicação interpessoal com outros
membros da equipe ou grupo de trabalho onde surgem relacionamentos que
proporcionam novas amizades, e até soluções para problemas antes não vistos
ou não percebido pelo grupo.
“(...) constitui, pois uma realidade psicológica própria a ser estudada em si com o auxilio do modelo precedente. Pode também ser considerada como um meio utilizado por uma pessoa para satisfazer suas necessidades fundamentais. E nesta última perspectiva que é estabelecida a tipologia seguinte”.(RIBEIRO, 1998, p.91)
De acordo com Costa (2002), nas organizações há uma busca nas
características pessoais e não apenas profissionais e técnicas de seus
colaboradores, ou seja, na índole, na postura pois isso vai demonstrar a real
relação nas organizações. De maneira de se relacionar e liderar pessoas, são
atualmente fatores importantes no ambiente de trabalho, na família, no grupo
de amigos, etc. Nesse sentido, a simpatia, saber se comunicar, o respeito
humano, ganham novas dimensões na Gestão Organizacional nos tempos
atuais.
As pessoas se destacam não apenas pelo seu profissionalismo, mas
também pela sua capacidade de se relacionar e ajudar seus colegas de
trabalho, obtendo consenso em uma equipe, pois não adianta apenas fazer
bem as suas tarefas, é fundamental ter jogo de cintura e diplomacia, detalhes
cada vez mais cruciais para sobreviver no mundo corporativo.
21
Conforme vemos em Costa (2002):
“É mister observar a operação real da organização, aqui incluídas as relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se para produzir o padrão real de relacionamento humano na organização”. (Costa, 2002, p.21)
As organizações buscam pessoas com boa educação familiar, com
capacidade de resolver problemas, onde a questão ética tem lugar de
destaque, não apenas no discurso, mas especialmente em exemplos práticos
do dia a dia, pois conduta pessoal é tão importante quanto desempenho
profissional.
Para que se obtenha êxito nas prestações de serviços é de fundamental
importância que a organização estimule seus colaboradores a desenvolverem
suas habilidades de Relacionamento Interpessoal, objetivando compreender e
conviver melhor com os outros. Analisa-se que essa habilidade que o homem
possui, de se expor com duas ou mais pessoas acontece em maior e menor
grau, melhor dizendo tudo depende de sua competência para desenvolver
relações, e do seu equilíbrio emocional para que essas relações sejam
profundas e não se torne efêmera.
“(...) Como o trabalho é verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implícitas que governam os contatos entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e comunicações humanas a partir da qual os problemas de política de pessoal e de tomada de decisões podem ser compreendidos e tratados pelos administradores”. (COSTA, 2002, p.21)
Um ponto chave de acompanhamento sistemático dos nossos
colaboradores e equipes para o melhor resultado e desenvolvimento geral pode
ser a “síntese” da responsabilidade dos líderes. A utilização do feedback para o
desenvolvimento é indispensável e indelegável. A iniciativa para se ter um bom
22
relacionamento é global, ou seja, todos temos compromisso e o dever de ter
um bom Relacionamento Interpessoal.
2.2 Importância do Relacionamento Interpessoal
Ainda há quem duvide da importância de um bom Relacionamento
Interpessoal com os colegas de trabalho, e esta constatação chega a ser
surpreendente, porque tanto as consultorias de recursos humanos quanto toda
chefia em uma empresa afirmam ser este um ponto imprescindível na formação
de um líder, de um executivo, do profissional do futuro.
Silva (2012) afirma que:
“(...) que boa parte das pessoas ainda convive com esse tipo de problema na organização onde atua; seria injusto generalizar e falar que todas as empresas têm algum tipo de conflito interno, causado pelos indivíduos que interagem diariamente no ambiente de trabalho, mas o fato é que no mundo empresarial eles existem e podem prejudicar o desempenho da equipe, assim como os resultados esperados pelas empresas, impactando inclusive no clima organizacional. Às vezes, os problemas de relacionamento não são visíveis, ficam mascarados e embutidos intrinsecamente em cada um, onde só podemos percebê-los por meio de ações, do comportamento e no modo de agir com os outros membros da equipe”.
A maioria das teorias de relação interpessoal trata, de fato, das relações
mais susceptíveis de favorecer o processo de atualização. A presente teoria
dará menos importância à relação funcional diferentemente das abordagens
comuns, pois pode ser que não se perceba o que está acontecendo dentro de
uma empresa. Não deixa, porém, de ser verdade que na experiência diária da
vida em sociedade, as relações estabelecidas pelas pessoas entre si sejam
muitas vezes de tipo funcional, mas pode também ser invisíveis e
imperceptíveis.
Vemos em Niven (2001) que há uma necessidade de trocar informações
sobre o trabalho e de cooperar com a equipe que permite o relacionamento
23
entre os indivíduos, o que acaba sendo imprescindível para a organização no
seu dia a dia. Há valorização cada vez maior deste tipo de capacidade, o
Relacionamento Interpessoal , é sem sombra de dúvida, um dos fatores que
influenciam no dia-a-dia e no desempenho de um grupo, cujo resultado
depende de parcerias internas para obter com mais afinco melhores resultados
em prol de todos.
Uma relação funcional impessoal, por exemplo, será obstáculo à
atualização não por estar privada de elementos pessoais, mas porque o
individuo que a vive tem expectativas mais funcionais quando entra em relação
com alguém. O fenômeno de despersonalização das relações interpessoais em
meio urbano, por exemplo, não pode ser condenado só pelo fato de privilegiar
relações funcionais.
Vemos em Silva (2012)
“(...) sabemos que tem gente que não consegue lidar com pessoas adversas e com opiniões diferentes da sua, e deixam se levar por uma impressão negativa sem ao menos procurar compreendê-las e conhecê-las mais detalhadamente. Outro vilão que pode prejudicar o relacionamento entre os membros de uma equipe é o mau humor; o que faz com que essas pessoas (mal humoradas) criem uma espécie de escudo e fiquem isoladas das demais. Isso impede que seus colegas se aproximem para pedir algum tipo de ajuda, ou até mesmo para bater um papo”.
Tem algumas pessoas que ignoram os aspectos de Relacionamento
Interpessoal porque desconhecem a sua importância, ainda não aprenderam
como praticá-lo ou deixaram de adquirir conhecimentos que o possam levar a
construir um bom relacionamento. No ambiente organizacional é importante
saber conviver com as pessoas, até mesmo por ser um cenário muito dinâmico
e que obriga uma intensa interação com os outros, inclusive com as mudanças
que ocorrem no entorno, seja de processos, cultura ou até mesmo diante de
troca de lideranças
24
Niven (2001, p.15), ressalta que se deve dizer aos outros o quanto eles
são importantes e que isso os torna mais felizes: “Os relacionamentos se
baseiam no apreço mútuo e não há maneira melhor de demonstrar esse apreço
do que dizer a uma pessoa que ela é importante para você.”
Neste mundo profissional, como em qualquer outro círculo de
relacionamentos, tudo gira em torno do poder e da habilidade política, fatos
importantes na relação, porém não a mais importante, pois o profissional que
domina aspectos de Relacionamento Interpessoal está domina a arte do
posicionamento estratégico em uma empresa, com isso busca a felicidade e
torna-se imprescindível para a imagem da empresa; associa-se aos
vencedores e escala os degraus da ascensão profissional em meio bom clima.
Niven (2001) ainda afirma, falando sobre esta importância que é a
felicidade que é produzida quando bem relacionados: “Quando temos com
outras pessoas uma relação baseada no afeto e nos interesses comuns, nós
nos sentimos mais felizes.” Mas, o que seria essa relação tão importante que
interfere profundamente no equilíbrio emocional do ser humano, e de que dela
depende para viver mais feliz, principalmente no ambiente de trabalho? O
relacionamento interpessoal torna-se uma característica fundamental para a
sobrevivência profissional das pessoas, e pode ser o diferencial na busca por
uma melhor oportunidade ou por uma promoção repentina.
Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de
Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o
quanto antes para não comprometer o clima de trabalho. É necessário
identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim
como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa
variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno e
externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em
queda na qualidade do atendimento e na produtividade.
Militão (2000) aborda que dentro de um Relacionamento Interpessoal há
uma perspectiva tradicional há o entendimento que o mundo da ação social, da
interação, se constitui em comportamentos observáveis e tangíveis, a
perspectiva interpretativa tenta revelar que a cultura é o que está por de trás
25
desses comportamentos manifestos. De certa forma, atividades voltadas para o
aspecto humano estão presentes em todos os tipos de organização social.
O que mais podemos ver nas linhas deste autor é que freqüentemente,
estas relações “refletem diferenças culturais, oriundas da própria natureza do
trabalho, concebidas nos seus conceitos de valores e hábitos
comportamentais” (p.8), necessitando assim de uma A contribuição dos pares e
a forma que eles são tratados ajudam o colaborador atingir suas metas e
desenvolver suas atribuições de maneira eficaz.
Para esta contribuição mutua acontecer, é necessário saber lidar com a
diversidade existente na empresa, respeitando as diferenças e as
particularidades de cada um; com isso, é possível conquistar o apoio dos
demais e fazer um bom trabalho, sabendo que sofrem influência causada pela
diferença que as questões sócio-culturais imprimem nas pessoas. Sendo
comparado com o aspecto ocupacional, nem sempre é fácil identificar
quantitativamente a sua realização.
2.3 A Sociabilidade Do Homem Nas Organizações
O homem por ser um ser social por natureza precisa se relacionar e
viver em grupo e/ou em rede social. Desde que nasce seu primeiro contato
com uma rede social.
Segundo Gibson (1981), qualquer que seja a meta (obtenção de lucro,
educação, religião, saúde), as organizações caracterizam-se por um
comportamento voltado para determinado objetivo ou meta. Neste sentido, a
ação conjunta de indivíduos verifica-se para atingir estes objetivos de modo
mais eficaz e eficiente.
Segundo Srour (1988) “Organizações possuem características
específicas que as fazem serem diferentes umas das outras e as pessoas que
passam por cada uma delas, levam consigo e trazem, consigo algo de bom ou
de ruim”. Que formam um conjunto de expectativas, e cada uma delas são
afetadas distintamente pelos diferentes problemas. Esta lhe abre as portas
para as mais variadas formas de se auto-relacionar, tais como: escola,
26
trabalho, igreja, associação comunitária, sindicato, etc., sendo que em todas
elas a comunicação é primordial e ocupa lugar de destaque.
Quando falamos de homem no sentido de pessoa, dizemos que eles se
tratando de Relacionamento Interpessoal, não conseguem viver isolados, não é
um ser auto-suficiente, precisa de relacionar-se em sociedade, necessita de
qualidade que nada mais é do que satisfação pessoal pelas coisas utilizáveis
na sobrevivência humana, que só se realiza como pessoa na relação com os
outros, relação essa que tem vários níveis e assume múltiplas formas:
Universalidade; Sociabilidade e intimidade.
Vemos também em Srour (1998, p.112) que “as relações sociais,
internas às organizações, articulam classes sociais e categorias sociais, e
dizem respeito aos processos de produção econômica, política e simbólica” em
que as classes sociais são, nesse aspecto, empresários, gestores ou
trabalhadores, as categorias sociais são definidas por gênero, raça, etnia,
religião, condições de atividade etc e, ainda nessa conceituação, cabe destacar
os públicos, grupos de pessoas que têm interesses e objetivos comuns, que os
unem, podendo ser clientes, fornecedores, eleitores, correntistas etc. Ao nível
da intimidade a pessoa encara-se como um ser dotado de uma consciência de
si, baseada na racionalidade e nas emoções que, embora seja individual e
interior, só se constrói com base em relações significativas com outros seres
humanos.
Vemos em Braghirolli (2002) que a família influi de maneira direta nas
relações das crianças com seus companheiros através do lugar que escolhem
para morar, suas reações diante do comportamento social da criança, os
valores que possui a respeito da importância que tem para a criança, essas
relações, o grau de controle que pensa que deve ter sobre a vida de seus filhos
ou sua concepção de como acha que deve ser estruturadas essas amizades de
forma exclusiva com poucos amigos, mas muito unidos ou inclusiva com muitos
amigos mas com relações mais superficiais o modelo que os pais fornecem,
quando interagem com seus próprios amigos.
A criança ao nascer entra num mundo socialmente dado, organizado
mas não acabado, e seu modo de fazer parte do ambiente é através dos
27
grupos sociais, onde participa e ao mesmo tempo prepara-se para níveis mais
amplos de participação na produção econômica, na produção da cultura, nos
partidos políticos.
As atitudes são aprendidas desde muito cedo na infância, sob a
influência da família pois elas vão sendo formadas a partir da convivência.
Além da família, considerada o maior agente formador das atitudes, também
vão influenciar nesse processo os amigos, professores, religião, meios de
comunicações, etc. (Braghirolli, 2002,p.74)
Entendemos em Chiavenato (1993) que o Homem enquanto ser social
partilha uma herança genética que o define como ser humano. A nossa
estrutura cerebral permite-nos desenvolver a linguagem e interpretar os
estímulos provenientes do meio. É na capacidade de o ser humano se adaptar
ao meio e de transmitir ás gerações seguintes as suas conquistas, é na sua
capacidade de aprender que reside a linha que distingue o ser humano do
animal.
Ao nível da sociabilidade a pessoa encontra-se como membro de uma
sociedade organizada, necessitando de passar por um longo processo de
sociabilização até que possa assumir-se como um membro ativo da sociedade
a que pertence. Não se pode dizer que a sociedade é uma mera soma de
indivíduos, uma vez que cada individuo é, em si mesmo, um produto da cultura
da sociedade a que pertence.
O homem é um ser naturalmente social que vive em grupos, os quais,
por sua vez, constituem as organizações. As organizações fazem-se presentes
na sociedade e na singularidade de cada pessoa: estão na escola, no trabalho,
na igreja e na vida social , tendo em vista que o homem depende direta ou
indiretamente delas. Chiavenato (1989)
A primeira justificativa para a existência das organizações é: para se
alcançar metas na sociedade a organização necessariamente carece de um
grupo de pessoas que a coordene.
28
“O ser humano é eminentemente social : ele não vive isolado, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nas interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar , e vice-versa. Devido às suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações para alcançar seus objetivos. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização”. (CHIAVENATO, 1993, p . 20).
A busca pela necessidade de trocar informações sobre o trabalho e de
cooperar com a equipe permite o relacionamento entre os indivíduos, o que
acaba sendo imprescindível para a organização, pois, as mesmas, valorizam
cada vez mais tal capacidade; o Relacionamento Interpessoal é, sem sombra
de dúvida, um dos fatores que influenciam no nosso cotidiano e no
desempenho de um grupo, cujo resultado depende de parcerias internas para
obter melhores ganhos. No ambiente organizacional é necessário saber
conviver com as pessoas, até mesmo por ser um meio muito dinâmico e que
obriga ter uma intensa interação com os outros, inclusive com as mudanças
que ocorrem no entorno, seja de processos, cultura ou até mesmo diante de
troca de líder ou lideranças.
De qualquer forma, não podemos perder de vista que uma organização
sem pessoas não teria sentido. Uma fábrica sem pessoas pára; um
computador sem uma pessoa é inútil. “Em sua essência, as organizações têm
sua origem nas pessoas, o trabalho é processado por pessoas e o produto de
seu trabalho destina-se às pessoas” (LUCENA, 1990, p. 52).
Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de
Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o
quanto antes para não comprometer o clima de trabalho. É necessário
identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim
como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa
variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno e
externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em
29
queda na qualidade do atendimento e na produtividade. Neste sentido,
Chiavenato (1989) fala que a integração entre indivíduos na organização é
importante porque viabiliza um clima de cooperação, fazendo com que atinjam
determinados objetivos juntos.
Capitulo III
ÉTICA NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizações
os atuais anseios da sociedade por uma atuação ética. Tal necessidade requer
a conscientização de todos sobre a importância da ética na atualidade. Assim,
o tema “ética” faz-se imprescindível na pauta das discussões, porque, dentre
as necessidades do homem contemporâneo, a necessidade ética desponta
como uma das mais prementes. Srour, 1998)
A essencialidade das organizações na vida pessoas leva alguns
expertos a considerarem que os tempos atuais configuram uma “época
managerial” e a sociedade hodierna conforma uma “sociedade de
organizações”, cujo paradigma é a empresa. De acordo com (Srour, 1998)
Esta concepção ganha tal força que a transformação das organizações, com a
empresa desempenhando um papel de exemplo ou modelo, é vista como o
caminho para a melhoria da humanidade.
3.1 Conceitos
A Ética de cunho empresarial ou organizacional pode ser entendida
como o descobrimento e a aplicação dos valores e normas compartidos pela
sociedade no âmbito da empresa ou organização, especificamente, no
processo de tomada de decisões a fim de aumentar sua qualidade.
A ética confere uma forma de dar direção a forma das pessoas agirem
no mundo pelo fato de ter em suas linhas gerais uma gama extensa de
filosofia de vida, conceitual que dela tratam, os princípios que ajudam a
pessoas a ter e atuar dentro de uma autonomia em relação as situações que
30
exijam ela a se posicionar. A ética não é um roteiro, pelo contrário, o homem é
livre para fazer suas escolhas a partir de princípios que regem (ou deveriam
reger) o seu agir. A ética proporciona as razões para determinadas escolhas,
exigindo uma reflexão a respeito dos princípios fundamentais que criticam ou
legitimam o agir humano. Pode-se dizer que a ética “é um conjunto de
normas, princípios e razões que um sujeito compreendeu e estabeleceu como
diretriz de sua conduta” (CLAVO, 2008, p. 120).
Conjunto de regras de conduta. No significado mais popular julgamos a
ética como uma série de padrões de conduta que orientam o modo de agir em
determinadas situações. Nas organizações especificamente, é uma palavra
que vem se tornando ordem. Os profissionais de RH, diretores e
administradores defendem a idéia e passam-na para seus colaboradores de
que a Ética é capaz de fazer a diferença num mundo globalizado e concorrido.
Observa-se que as muitas empresas mostram-se conscientes de que a ética
interfere diretamente na imagem que os colaboradores e até mesmo a
sociedade têm sobre a companhia.
Para um empresa que queira realmente se solidificar ou continuar
crescendo é imprescindível zelar por esta conduta, bem como, focar-se em
profissionais que também tenham esses valores arraigados consigo e
pratiquem no exercício da profissão. Não se pode cultivar uma ética decorrente
de cerceamento, com o indivíduo adotando um comportamento ético apenas
porque está sendo vigiado, ou porque precisa seguir as normas estipuladas. A
ética é muito mais complexa e envolve a essência do agir humano em busca
do entendimento das próprias atitudes do bem para si e para os outros.
Passos (2006, p. 98) alerta para o cuidado com a redução da ética a aspectos
normativos e justifica que “as normas e os códigos devem ser considerados
apenas como meios, como orientadores, e não como um fim em si mesmos”.
As normas servem para orientar o indivíduo a refletir a respeito das suas
decisões.
Sua tarefa principal, de acordo com Srour, (1998, p. 270) consiste em
“elucidar o sentido e fim da atividade empresarial e propor orientações e
31
valores éticos específicos para alcançá-los”. As decisões concretas ficam nas
mãos dos sujeitos que são responsáveis por elas e, portanto não podem tomá-
las sem considerar o fim que se persegue, os valores éticos orientadores, a
consciência ética socialmente alcançada e os contextos e conseqüências de
cada decisão considera que a introdução da reflexão ética nas organizações
ajuda a diminuir a indefinição que por vezes cerca algumas situações:
“(....) a introdução da reflexão ética nas organizações serve para elucidar as questões que suscitam polêmicas ou controvérsias morais, sem o quê, corre-se o risco de patinar na indefinição e de estimular abusos por parte do corpo funcional. Ao revés, se houver respostas consistentes aos dilemas, a nervura central da cultura organizacional será consolidada, porque tais respostas transformam-se em orientações emblemáticas; dizem o que justo e injusto, certo e errado, lícito e ilícito; esclarecem o que se espera dos funcionários e dos dirigentes; demarcam os padrões culturais validados pela organização; anunciam o que será recompensado e inibem possíveis racionalizações individuais, ao formular proibições e licenças”. (SROUR 1998, p.307)
A ética não é um valor acrescentado, mas intrínseco da atividade
econômica e empresarial, pois esta atrai para si uma grande quantidade de
fatores humanos e os seres humanos conferem ao que realizam,
inevitavelmente, uma dimensão ética. A empresa, enquanto instituição capaz
de tomar decisões e como conjunto de relações humanas com uma finalidade
determinada, já tem desde seu início uma dimensão ética.
Uma ética empresarial não consiste somente no conhecimento da ética,
mas na sua prática. E este praticar concretiza-se no campo comum da atuação
no dia a dia e não apenas em ocasiões consideradas especiais geradoras de
conflitos de consciência. Ser ético não significa conduzir-se eticamente quando
for conveniente, mas o tempo todo.
Neste sentido, Srour, (1998) advoga que é indispensável a adoção de
uma abordagem ética coerente com os valores nucleares da cultura
organizacional, não bastando exortações ou ações pedagógicas, pois há
muitos fatores em jogo, como os apelos do consumismo, do enriquecimento
rápido, o ambiente de incertezas, o desemprego estrutural e as pressões para
32
obtenção do sucesso pessoal que, dissolvendo as convicções, estimulam uma
postura de egoísmo ao gosto do “eu-primeiro” e do“salve-se quem puder.
3.2 Ética Motivacional e suas relações
A intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano,
tornando inafastável a necessidade da discussão sobre ética, porque “A
dimensão ética começa quando entra em cena o outro. Toda lei, moral ou
jurídica, regula relações interpessoais, inclusive aquelas com um outro que a
impõe.” (ECO, 2002: 9).
Em Tungedhat, (1996.) vemos que na linguagem informal, os termos
ética e moral são utilizados como sinônimos: abrangem as normas e princípios
que ditam o comportamento humano e são expressos por meio de valores. “A
ética consiste no estudo racional e sistemático da moral. Enquanto esta
constitui a variável concreta, a ética representa o aspecto abstrato e teórico da
mesma” (RODRIGUEZ, 2003, p. 8). A moral pode ser descrita como o
comportamento validado pelos costumes e pela sociedade; é expresso por
meio de normas. A moral ou conjunto de morais é o objeto de estudo da ética.
Consoante Zoboli (2002, p. 8): “(...) uma vez que a empresa, enquanto
uma organização social, deve dar conta de funções que a sociedade dela
espera e exige assumindo suas responsabilidades neste âmbito, ela está
obrigada a tomar decisões com implicações éticas”. Daí ser possível afirmar
que “a empresa que busca somente os resultados ou as vantagens imediatas é
suicida, a responsabilidade a largo prazo é uma necessidade de sobrevivência
e neste aspecto a ética constitui um fator importante para os ganhos. Por si só,
a ética não é condição para um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI, 2002:
8)
Quando se fala em Ética Organizacional, isto é, que se difusa nas
organizações, disto também decorre o uso diferenciado de termos similares,
como ética organizacional ou nas organizações; ética empresarial ou nas
empresas e ainda não menos importante ética nos negócios. Há uma questão
33
de preferência por uma forma de falar ou de outra, há ainda quem faça
separação entre estes termos, mas isto pode ser muito provavelmente, pela
mencionada influência dos vários termos em inglês que possuem.
A sociedade atual exige das empresas um comportamento ético – a
esse propósito cita-se a conscientização dos consumidores sobre a
necessidade de defesa de seus direitos. Caravantes (2002) afirma:
“(...) a economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à substantiva”.(p.71)
A empresa é compreendida como um motor para a renovação social e
todas as organizações e os que nelas trabalham devem buscar aprender da
ética empresarial o modo de atuação exigido a fim de que possam sobreviver,
crescer e superar-se, evitando os defeitos anteriores e propondo valores
adequados a esta reconstituição.
A ética social , que acompanha a experiência do pluralismo religioso,
político e moral reconhecido como o ideal de sociabilidade, consiste em um
denominador comum compartido pela sociedade em meio a esta diversidade
(Drucker, 1996). Compreende a fecundidade da convivência de concepções
distintas e defende que cada qual tem direito de tentar levar a cabo seu projeto
de felicidade sempre que isto não impossibilite aos demais também o
concretizarem. Ela parte da convicção de que cada membro da sociedade é um
cidadão capaz de tomar decisões como um sujeito ético autônomo.
34
Como vemos em (Drucker, 1996)
“Assim, um dos primeiros valores que compõem a ética social é o da autonomia ética com seu correspondente político, a cidadania. A estes junta-se a igualdade, entendida como a consecução de iguais oportunidades para todos desenvolverem suas capacidades, corrigidas as desigualdades naturais e sociais e eliminada a dominação de uns pelos outros já que todos são iguais enquanto autônomos e capacitados para a cidadania. Estes valores da ética social servem de guia para as ações, mas para que eles sejam encarnados na vida das pessoas e das instituições é necessário concretizá-los e os direitos humanos, em suas distintas gerações, podem ser considerados como tal”. (p.55)
Pode-se dizer que a ética organizacional representa a confluência de
uma mobilização de cidadania e de uma opção da consciência individual.
Desde suas origens na Antiga Grécia a ética convida a forjar-se um bom
caráter que leve as boas escolhas. O caráter que uma pessoa tem é decisivo
para sua vida, pois, ainda que os fatores externos condicionem em um sentido
ou outro o caráter, se a pessoa o assumir, é o centro último da decisão, pois a
ética é uma prática individual, intransferível e íntima.
As diferenças entre ética e moral podem ser descritas, de forma
simplificada, nos seguintes termos, segundo Srour (1996, p. 62): Ser ético
significa “refletir sobre as escolhas a serem feitas, importar-se com os outros,
procurar fazer o bem aos semelhantes e responder por aquilo que se faz. Ser
‘moral’ significa, em contrapartida, agir de acordo com os costumes e observar
as normas coletivas”.
Porém, é oportuno lembrar que as organizações com seus valores
influenciam neste processo decisório podendo facilitar as boas escolhas ou
torná-las um ato heróico de quem assim queira agir, pois a ética pessoal
assinala que existem situações nas quais é necessário confrontar o grupo ou a
comunidade a que se pertence e atuar de maneira determinada sem importar-
35
se com os interesses afetados. Portanto pode-se dizer que o primeiro sentido
da ética é um saber que pretende orientar as pessoas na forja do caráter
(Srour, 1998)
A ética influencia a escolha da estrutura e cultura que irão coordenar os
recursos e motivar os empregados. Uma organização pode incentivar as
pessoas a agirem eticamente colocando em prática incentivo para
comportamento ético e punição caso contrário. A alta gerência é quem
estabelece a ética cultural, pois possui responsabilidade pelo estabelecimento
da política da empresa. Normalmente as empresas utilizam sua missão para
orientar os empregados nas decisões éticas. Valores éticos fluem na
organização de cima para baixo, mas podem ser reforçados ou enfraquecidos
pelo desenho de sua estrutura.
A análise da humanização, da ética e do Relacionamento Interpessoal
permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a
necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade de
todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é exigido
alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se dispense a eles um
tratamento adequado. É preciso lembrar que uma das maiores exigências
sociais na atualidade, no campo dos negócios públicos e privados, é a vivência
irrestrita de valores não hedonistas, voltados para o bem estar da coletividade
e que têm o ser humano como a maior e incalculável riqueza de uma
sociedade.
As implicações daí decorrentes devem ser profundas na escala de
valores individuais, organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no
âmbito das organizações não seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e
promovida.
36
3.3 Ética na Comunicação
Sobre o tema ética na comunicação, visando as relações humanas, é
uma discussão objetiva sobre os efeitos que as mensagens dos líderes passam
exercem sobre seus receptores. Ocorre então na comunicação hoje um
procedimento de cunho pragmático: o valor moral não depende da ação em si,
mas sim dos efeitos produzidos.
Um conflito na comunicação pode-se levar a falência uma organização,
mesmo não desejando a frase que diz que “os fins justificam os meios”.
Amorim (2001), aborda o assunto dizendo que são raras as
organizações nas quais a Comunicação, enquanto ação específica, faz parte
dos meios necessários à consecução dos objetivos estratégicos. Chama a
atenção para os benefícios da comunicação enquanto atividade
institucionalizada nas organizações, desde que, associada às práticas de
gestão democráticas e à opção pela transparência no trato das informações.
Cita ainda, que a falta de qualidade na comunicação, isto é, a
desqualificação da comunicação enquanto expediente que acontece
comumente nas organizações está associada á falta de conhecimento e a
forma autoritarista que os gestores têm no ciclo de seu grupo, eliminando
aquilo que deveria ser comum a todos e expresso e combinado em reuniões.
Os perfis autoritários, avessos à transparência e à participação, pautam-se,
entre outras coisas, por esconder e manipular informações, procurando, em
última instância, que as pessoas saibam o menos possível. Além da provável
ineficiência, as estratégias centralizadoras desperdiçam energia e
desrespeitam pessoas.
Na concepção de Habermas (2004), a ética da comunicação que tem a
ver com a forma de agir no ato comunicativo está relacionada com a aplicação
dos horizontes éticos individuais tendo em vista a consideração tudo que está
relacionado com o bem coletivo. Fazendo de tal forma que cheguem a pensar
no todo e este todo possa expressar aquilo que deseja e sente, o que mais
apraz, o que dá prazer, tudo com muita racionalidade, isto é, os indivíduos
poderiam chegar a um entendimento acerca de seus interesses e
37
necessidades. Habermas, buscou utilizar em forma de esboço uma teoria, a
ética do discurso, capaz de evidenciar como o uso racional e ao mesmo tempo
simples da linguagem é capaz de promover o entendimento mútuo de um
grupo associado, por meio da força de trabalho comum.
Vemos ainda em Habermas (2004)
“Os envolvidos nessas interações precisam deixar de lado a pergunta sobre que regulamentação é ‘melhor para nós’, a partir da respectiva visão que consideram ‘nossa’; e só então checar, sob o ponto de vista moral, que regulamentação ‘é igualmente boa para todos’ em vista da reivindicação moral prioritária da coexistência sob igualdade de direitos”. (p.319 e 322)
Assim, nessa esfera, sujeitos capazes de fala e ação usam a linguagem
e o conhecimento intuitivo de como proceder em determinadas situações
(adquirido no processo de socialização), de forma racional para que possam
chegar ao entendimento, intersubjetivamente, sobre algo no mundo. Os
meios de comunicação utilizados nas organizações, que normalmente são
pessoais, email ou telefone, de massa exercem um procedimento de leitura da
realidade onde a linha entre o ético e o que não é ético perpassam em uma
linha tênue. Isso pode ser explicado na medida em que analisamos os
procedimentos que os colaboradores não estão acostumados ou não gostam.
“A obrigação social de apresentar e representar o “eu” para o “outro” na vida cotidiana, de rastrear todas as ofensas que lhe são feitas e zelar pela reparação das ofensas infligidas ao “eu” e ao “outro” requer uma forma de comunicação na qual os interlocutores se posicionam a partir de esquemas cognitivos e sociais para atribuir ou negar valor aos outros. Na relação comunicativa de reconhecimento mútuo prevalece o conflito, uma tensão que busca negociar quais são os parâmetros que são utilizados para atribuir um valor aos sujeitos, seja no plano das relações privadas, jurídicas ou sociais”. (MARQUES, 2009, p.61)
38
Segundo Drucker, (1993, apud Amorim, 2001), que atualmente, o fácil
acesso à tecnologia da informação propicia sistema de comunicação nos quais
sobra a intermediação dos funcionários médios e que é elucidativo notar que
esta tecnologia eliminou cargos gerenciais intermediários, nos quais a única
função era, de fato, levar informações de cima para baixo, e vice-versa. As
organizações oferecem condições e possibilidades para estabelecerem e
desenvolverem um diálogo autêntico que vise melhorar sua atuação
profissional?
Nas linhas de Habermas (2004) Comunicação é ainda uma questão
difícil, pois, formas muito diferentes e contraditórias convivem na empresa. As
relações de subordinações e formas hierárquicas tendem a fazer da
comunicação um simples instrumento do exercício de um poder de coerção
sobre os trabalhadores. O desafio para qualquer organização nos dias de hoje
é construir um sentimento de dependência entre as pessoas, porque o mais
importante, não é fazer uma pessoa trabalhar bem, mas fazer todas
trabalharem muito bem juntas. Comunicação une as pessoas. Conclui que,
comunicação é tudo; é uma questão de atitude e questão compartilhar o dia
com as pessoas. (MARQUES, 2009)
Para Drucker, (1993, apud Amorim, 2001), se uma empresa não estiver
bem informada, se os seus integrantes não se comunicarem adequadamente,
não será possível potencializar a força humana da empresa. A comunicação
interna é algo prioritário que deve merecer, principalmente por parte da cúpula
da empresa, grande atenção. É fundamental que uma cultura nesse sentido,
seja fortemente implantada em todos os níveis da empresa.
A comunicação efetiva só se estabelece em clima de verdade e
autenticidade. Caso contrário, só haverá jogos de aparência e desperdício de
tempo. A comunicação a níveis ótimos na empresa pressupõe também que as
pessoas tenham competências interpessoais em termos de atitudes humanas,
posturas, capacidade de ouvir, de expressão, etc...
A comunicação interpessoal contempla duas palavras chaves: o saber e
o querer. Saber é todo o conhecimento que aprendemos e adquirimos através
de estudos ou experiências vividas no nosso trabalho e em outras situações. O
39
querer implica em estar disposto e ter atitude de mudança, provocadas pela
vontade e estímulo interior. Daí a necessidade de realizar programas de
desenvolvimento atitudinal que proporcione momentos que elevem auto-
estima; seminários e workshops destinados a trabalhar com a motivação, além
de dar um feedback do desempenho de cada um.
Para concluir a importância da comunicação hoje nas empresas, pois a
melhor maneira de lidar com a descrença pessoal e a ausência de motivação
para uma comunicação aberta é programar espaços dentro da empresa para
trabalhar as emoções.
É por meio de programas atitudinais, realizados em forma de seminários,
workshops ou encontros sistematizados que as empresas vêm alcançando
resultados nesse sentido. Pelo resgate da autoestima, o ser humano consegue
enxergar as próprias possibilidades e tende a ver seus pares de forma mais
positiva.
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IV - CONCLUSÃO
Tratou neste trabalho a questão da liderança que proporciona o
desenvolvimento do Relacionamento Interpessoal nas empresas. Através dela,
os participantes de um grupo têm a oportunidade de se conhecerem e
conhecerem melhor os processos e dinâmicas nas organizações.
Concluí-se que a liderança quando bem utilizada torna-se fator de
sucesso organizacional. A figura do líder é de suma importância para o
ambiente de trabalho, sendo que este deve estar atento aos elementos que
incidem na eficiência do sistema do qual faz parte. Portanto, perceber,
estimular, controlar e motivar são armas inerentes a um líder eficaz engajado
na causa da empresa.
A gestão participativa serve de apoio à gestão de pessoas, produtividade
e quando coordenada eficazmente pelos líderes traz resultados fantásticos à
organização. Os impactos mais visíveis são no clima, na cultura, na motivação
dos indivíduos e no modo de gestão.
O colaborador satisfeito e participativo se sente valorizado e passa a
integrar o grupo das pessoas auto-motivadas, que possui espírito de liderança
e aspecto empreendedor, que se comunica com facilidade e entende as
mensagens com clareza, que aprende e repassa aprendizagem e, sobretudo
que veste a camisa das da organização por se sentir parte atuante da grande
engrenagem que é o sistema empresa.
Aliar a motivação ao processo de qualidade torna o ambiente da
empresa melhor e mais competitivo. Não adianta nada ter um excelente plano
de qualidade para as empresas se não puder contar com grandes
colaboradores. Da mesma forma, uma equipe bastante motivada não pode
ajudar muito se não estiver de posse da tecnologia de qualidade nos
processos.
Parte importante neste processo está no papel do líder e em sua
capacidade de motivar as pessoas, saber se colocar no lugar delas e entendê-
las. Porém, para isto, é necessário saber o que as pessoas esperam de um
líder, pois esperam ver no líder alguém humano como elas, que tenha suas
41
fraquezas e que, principalmente reconheça isto. Desta forma, os subordinados
ou colaboradores vão olhar o líder com um sentimento misto de admiração e
respeito, sendo seus fiéis seguidores.
A construção de um ambiente de trabalho harmonioso e participativo
pode ser uma tarefa longa e cansativa. Para tanto, mister se faz que os
profissionais desenvolvam as habilidades e valores elencados ao longo deste
trabalho. Com isso, certamente haverá melhora na qualidade dos
relacionamentos, da produtividade e no comprometimento das pessoas que
integram o ambiente de trabalho. Para haver plena harmonia nos
relacionamentos, necessariamente, primeiramente deve-se conhecer a si
mesmo e, no segundo momento, conhecer os outros, aceitando as diferenças.
A análise da humanização, da Ética e do Relacionamento Interpessoal
permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a
necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade de
todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é exigido
alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se dispense a eles um
tratamento adequado.
Espera-se que o presente trabalho venha acrescentar formas eficazes
para maximizar a dignidade do ser humano e de promover a excelência do
Relacionamento Interpessoal no ambiente de trabalho.
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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ARTIGO DE INTERNET
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ÍNDICE
Folha De Rosto 2
Agradecimento 3
Dedicatória 4
Resumo 5
Metodologia 6
Sumário 7
Introdução 8
I – Líder e Liderança 10
1.1 Conceitos 10
1.2 Diferença entre Líder e Chefe 13
1.3 Papel dos Líderes 15
II – Relacionamento Interpessoal 17
2.1 Conceitos 17
2.2 Importância Do Relacionamento Interpessoal 19
2.3 A Sociabilidade Do Homem Nas Organizações 22
III – Ética no Relacionamento Interpessoal 26
3.1 Conceitos 26
3.2 Ética Motivacional e suas relações 28
3.3 Ética na Comunicação 31
IV- Conclusão 40
Bibliografia Consultada 42