UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O SALÁRIO MÍNIMO E SUA EFICÁCIA COMO NORMA DO DIREITO DO TRABALHO

Por: Augusto César Nascimento

Orientador PROF. Carlos Afonso Leite Leocádio

Rio de Janeiro 2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O SALÁRIO MÍNIMO E SUA EFICÁCIA COMO NORMA DO DIREITO DO TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Por: Augusto Cesar Nascimento.

3 RESUMO Diante do mundo das reclamações trabalhistas, a verba salário mínimo, com toda a certeza, é um dos pedidos mais corriqueiros, já que muitas empresas de pequeno, médio e grande porte deixam de observar, com a devida atenção, o pagamento dos salários aos seus empregados. Isto apesar de já constar da Consolidação das Leis do Trabalho, no seu artigo 76, o conceito de salário mínimo e de a Constituição Federal de 1988, no seu artigo 7º, IV, detalhar e especificar esse conceito, permitindo que o valor percebido pelo trabalhador, em decorrência do serviço prestado, garantisse as suas necessidades vitais básicas, bem como de toda a sua família. É uma questão já devidamente estudada, com seus entendimentos de há muito consolidados, mas, nem por isso, deixa de ser controversa. Cabe ao Judiciário Trabalhista resolver esta controvérsia, conferindo ao trabalhador, - em quase sua totalidade hipossuficiente, - o direito de poder receber o mínimo legal.

4

METODOLOGIA

O estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do método

da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos

de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos

especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência,

bem como diversos arquivos dispostos na internet.

Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi

empreendida através do método dogmático, porque teve como marco

referencial e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos

que já se debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou

apenas identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela

conferido, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.

Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,

também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir

conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa

qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e

qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa

exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão

proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou à obtenção de um

resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do

tema.

5

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.........................................................................................7

CAPÍTULO I

SALÁRIO: CONCEITUAÇÃO E

DENOMINAÇÕES....................................................................................9

1.1 – SURGIMENTO E CONCEITO...........................................................9

1.2 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO .........................................................10

1.3 – DENOMINAÇÕES...........................................................................11

1.3.1 – DENOMINAÇÕES PRÓPRIAS .....................................................12

1.3.2 – DENOMINAÇÕES IMPRÓPRIAS .................................................15

CAPÍTULO II

PARCELAS SALARIAIS ..........................................................................17

2.1 – INTRODUÇÃO ................................................................................17

2.2 – PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL ...........................................17

2.2.1 – AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGENS.................................18

2.3 – PARCELAS NÃO SALARIAIS..........................................................20

6 CAPÍTULO III

PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO MÍNIMO.....22

3.1 – IRREDUTIBILIDADE SO SALÁRIO....................................................23

3.2 – CORREÇÃO SALARIAL AUTOMÁTICA............................................25

3.3 – PATAMAR SALARIAL MÍNIMO IMPERATIVO..................................27

CAPÍTULO IV

JUSTIÇA DO TRABALHO E SALÁRIO MÍNIMO.........................................29

4.1 – INTRODUÇÃO.................................................................................29

4.2 – JUSTIÇA DO TRABALHO: NOVA COMPETÊNCIA............................29

4.3 – JURISDIÇÃO E POSSIBILIDADE DE PLEITO...................................30

4.4 – JULGADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO........................................31

CAPÍTULO V

A EFICÁCIA DA FIGURA DO SALÁRIO MÍNIMO NO DIREITO DO

TRABALHO.............................................................................................36

CONCLUSÃO..........................................................................................41

BIBLIOGRAFIA.......................................................................................43

7

INTRODUÇÃO

O presente trabalho é um estudo sobre o salário mínimo e a sua eficácia

como norma do Direito do Trabalho. Neste momento, o trabalho busca analisar

qual é o real objetivo, ou seja, a sua verdadeira eficácia dentro do ordenamento

jurídico brasileiro; dedica-se, ainda, a identificar o que venha a ser efetivamente

a verba salário, quais são as suas denominações, e o que se pode

compreender por parcelas salariais.

Adicionalmente, o presente trabalho aponta quais são as proteções

jurídicas quanto ao valor do salário mínimo, e como a Justiça trabalhista tem

julgado as questões relacionadas ao pagamento dos salários mínimos. Logo,

esta pesquisa tem como questão central, o intuito de saber qual o efeito que é

gerado pela figura do salário mínimo.

O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo

justifica-se pelo fato de que este trabalho resultará de grande valia para a

ciência, tendo em vista, que objetiva dentro do campo jurídico trabalhista uma

análise do instituto do salário, sua eficácia, quais são seus tipos,

denominações. A compreensão do que são as parcelas salariais, assim como,

quais são as proteções jurídicas asseguradas ao instituto. Não deixando de

apresentar o papel fundamental das decisões dos nossos Tribunais Regionais

e Tribunal Superior do trabalho.

A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de

partida o pressuposto de que a eficácia do salário mínimo dentro do Direito do

Trabalho revela-se no vínculo empregatício, ou seja, a colocação do valor

econômico, através do salário, à disposição do trabalhador pelo empregador

mediante prestações e contraprestações.

Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem

delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente,

às questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e da Justiça do Trabalho

brasileira. Este trabalho tem como meta o estudo do histórico do salário

8 mínimo, bem como seu surgimento no país até os dias de hoje. Serão

utilizados gráficos comparativos dispostos pelo ministério da Fazenda, e dados

do Instituto Nacional de Pesos e Medidas (INPC).

Este estudo inicia seus comentários relatando de maneira direta e

objetiva a parte histórica, o que é, e representa a figura do salário, e suas

respectivas denominações. De maneira breve é relatado alguns pontos

importantes que fazem a distinção sobre salário e remuneração.

Ainda, dentro deste capítulo, a pesquisa sobre as denominações

próprias e impróprias, ais quais, nos mostram a diversidade de tipos de salário

existente em nosso ordenamento jurídico.

No capítulo seguinte, o estudo passa a discorrer sobre as parcelas

salariais e não salariais, apresentando o seu conceito e especificidades.

Posteriormente, as proteções jurídicas quanto ao valor do salário

mínimo são arroladas neste capítulo, restringindo, tão-somente, as proteções

relativas ao valor do mínimo que abrange a irredutibilidade, a correção

automática, e o patamar mínimo imperativo.

No quarto capítulo, este trabalho demonstra, os comentários sobre a

competência da Justiça do Trabalhista, posterior a Emenda Constitucional n.

45/2004, a jurisdição e as formas de pleito da verba salário mínimo, bem como,

a coleção de vários julgados, visando que o leitor tenha noção de como os

nossos Tribunais Regionais e Tribunal Superior do Trabalho estão

interpretando o assunto em comento.

E, por derradeiro, os comentários sobre o real objetivo, a sua

verdadeira eficácia, inserido na verba salário mínimo no campo do

justrabalhista, bem como, o estudo mais detalhado dos artigos setenta e seis

da CLT e sétimo, em especial, o inciso quatro da Constituição da República

Federativa do Brasil que são os mais importantes neste trabalho.

Sintetizando, a íntima ligação do Direito do Trabalho com os Direitos

e Garantias Fundamentais – O Direito Social.

9

CAPÍTULO I

SALÁRIO: CONCEITUAÇÃO E DENOMINAÇÕES.

1.1 – Surgimento e conceito.

O mínimo emergiu na década de 1930, pela Lei n.185/36 e os

Decretos-leis n.399/38 e 2162/40. O território foi partido em 22 regiões, e todas

as outras regiões que equivaliam a estados foram divididas em sub-regiões,

totalizando 50 sub-regiões. Para cada região um valor de mínimo foi fixado,

resultando 14 valores diferentes em todo país. A primeira tabela do salário

possuiu uma duração de três anos, e em julho de 1943 veio o primeiro reajuste.

Depois, em 1951, Getúlio assinou um Decreto-lei tornando os reajustes mais

comuns. Até outubro de 1961, seis reajustes já tinham sido dados. O poder de

compra estava elevado. Em 1962, com o crescimento da inflação, o salário

começou a perder seu poder de compra. Com o golpe militar, deixou-se de lado

a idéia de recomposição do valor real do salário. Passou-se a calcular os

reajustes de acordo com a inflação esperada. Em 1968, foi inserida uma

correção relacionada à diferença acerca das inflações esperadas e realizadas.

Em 1975, os salários tiveram um reajuste progressivo no poder de compra,

com ganho real de trinta por cento. Em 1979, os reajustes eram semestrais, e

em valores condiziam a 110% da variação do INPC. (v.grafico1). Em 1983,

várias políticas salariais reunidas com os planos econômicos resultaram na

perda do poder de compra. Depois do Plano Real, o mínimo, o poder de

compra aumentou bastante 28,3% entre 1994 e 1999. Diante da história até os

dias atuais nota-se que o poder de compra do mínimo é muito inferior

comparando com o registro do primeiro salário mínimo. Mas, também, foi com

a permanência dos preços em 1994 que se firmou a reabilitação do poder de

compra desde 1950.

10

Salário deriva do latim salarium. Esta palavra advém de “sal”, do latim

salis; do grego, hals. Sal era o meio de pagamento dos romanos; logo após,

foram usadas outras formas, como por exemplo: os óleos, os animais, os

alimentos, etc.

Salário constitui um aglomerado, um conjunto de parcelas

contraprestativas oriundas de um contrato de trabalho, pagas pelo empregador

ao empregado pela função ou atividade desempenhada.

É um “complexo de parcelas”1, e não apenas de uma única verba.

Possui caráter contraprestativo sempre, mas não necessariamente vinculado a

precisa prestação dos serviços, mas em relação do contrato; são devidas e

pagas de maneira direta pelo empregador de acordo com o art. 457, caput da

CLT, e pelo conceito legal de salário mínimo (art. 76 da CLT e leis do salário

mínimo posteriores a 1988).

1.2 - Remuneração e Salário.

O termo “remuneração” apresenta, segundo a doutrina, três sentidos

distintos. São variantes próximas, porém, guardando, cada uma delas, sua

especificidade. A primeira admite a equivalência dos termos remuneração e

salários, são sinônimos, como sendo o conjunto de parcelas contraprestativas

________ 1 Delgado, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. – 6. Ed. – São Paulo: LTr, 2007, p.683.

11 percebidas, de forma lícita, do empregador ao empregado, dentro da relação

empregatícia. A segunda, por sua vez, determina o termo remuneração como

gênero, e salário como espécie. Aqui, se procura estabelecer uma

diferenciação entre as expressões. Remuneração seriam as parcelas

contraprestativas devidas ao empregado em detrimento dos serviços prestados

ou simplesmente da existência da relação de emprego, e salário, seria a

parcela principal paga ao empregado.

Por fim, a última diferenciação, está baseada no modelo do texto do

artigo 457, caput, da CLT; seguido pelo artigo 76 e leis posteriores à

Constituição Federal de 1988, permitindo duas formas interpretativas

considerando o salário como contraprestação empresarial que reúne as

parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado por seu empregador

em função da relação de emprego, servindo a expressão remuneração para

somar ao salário contratual, as gorjetas, mesmo pagas por terceiros.

Diante do terceiro entendimento, importante mencionar, que de

acordo com o Enunciado 354 do TST, existem alguns reflexos que são

inevitáveis no que se refere à média da parcela remuneratória de gorjetas

percebidas habitualmente. O primeiro toca o salário de contribuição do

empregado. Não há mais o que se discutir que as gorjetas integram a

remuneração para fins de repercussões previdenciárias. Desta feita, deverá

constar na CTPS do empregado uma média mensal de gorjetas, permitindo o

recolhimento à previdência (art. 29, §1º, CLT). O segundo trata do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço deve-se respeitar o disposto no art. 15 da Lei n.

8.036/90. E, finalmente, o cálculo do 13º salário, já que os diplomas desta

parcela (Lei n. 4.090/62 e n. 4.749/65) diferem entre a remuneração do mês de

dezembro, e os salários anteriores.

1.3 - Denominações.

Na relação de emprego, o salário é a parcela principal, e mais

importante devida ao empregado. A essencialidade do salário para a sua

12 manutenção e de sua família, a supressão das necessidades básicas de uma

pessoa sem posses patrimoniais, tudo resultou a afirmação desta figura como

um dos assuntos mais discutidos nas lutas pelos trabalhadores nos dois

últimos séculos. Foi atribuído ao salário um caráter emblemático, repleto de

carisma na cultura ocidental contemporânea. Diante disto, o termo foi utilizado

diversas vezes transmitindo noções, que de uma maneira mais técnica, não

poderiam ter sido confundidas com o conceito trabalhista de salário. Esses

conceitos são classificados como denominações impróprias.

Há, ainda, no Direito do Trabalho a criação de diversas

denominações que fazem referencia direta à figura do salário, respeitando a

especificidade de uma ou outra parcela ou circunstância salarial. A estes, são

classificados como denominações próprias da figura do salário. Estas foram

construídas pelas doutrinas e jurisprudência trabalhistas em decorrência da

identificação específica de salários ou parcelas salariais, que mesmo

guardando a mesma natureza, merecem no plano técnico-jurídico uma

designação especial.

1.3.1 - Denominações Próprias.

As inúmeras denominações próprias se distinguem diante dos vários

fundamentos – asseguradas a identidade que especifica todas, isto é, a alusão

ao salário contratual trabalhista. Estas diferenças podem se situar: na origem

da parcela, nas específicas peculiaridades na conformação legal, nas

circunstâncias que dão ensejo a sua concreta aplicação, ou em decorrência de

outros motivos levantados pela doutrina e jurisprudência. Abaixo, as suas

espécies:

Salário Mínimo: Conforme os dispositivos do art.7º, IV, CF/88; art.76, da CLT, e

as demais leis salariais após o advento da Constituição, salário mínimo, em

stricto sensu, equivale ao parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a

um trabalhador no nosso país. O cálculo do salário mínimo leva em

consideração os seguintes fatores temporais: à base horária, à base do dia, ou,

13 ainda, à base do mês. Após a Constituição da República de 1988, os salários

mínimos deixaram de ser fixados por decreto do Presidente, para, ser por texto

de lei. Por isso, também é conhecido pela expressão salário mínimo legal.

Salário Profissional: Se resume no parâmetro mais baixo de salário que se

pode pagar a um empregado que está abrangido por determinadas profissões,

que estão especificadas legalmente. Como exemplo: Lei n. 3.999/61 que cria

os salários dos médicos e cirurgiões dentistas e a Lei n. 4.950-A determinando

a instituição do salário profissional do engenheiro. Vale ressaltar que o salário

profissional é aplicado estritamente, aos empregados que possuem suas

profissões tipificadas em lei, sendo favorecida também por diploma legal com

parâmetro salarial mínimo determinado.

Salário Normativo: É o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um

empregado de determinada categoria profissional. Exemplos: metalúrgicos e

bancários. A categoria profissional se distingue da profissão, com exceção,

quanto às categorias diferenciadas. A noção de categoria profissional é mais

abrangente e alcança uma unidade de trabalhadores em razão da “similitude

de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum” (art.

511,§2º, CLT). O salário normativo admite subdivisões determinadas de acordo

com o título jurídico estipulado em face de uma categoria profissional. Pode ser

chamado de salário normativo em sentido estrito, quando a fixação se dá

através de sentença normativa, ou de salário normativo ou convencional,

quando se dá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 611,

CLT). A expressão “piso salarial” tem sido utilizada nestas situações de fixação

de parâmetros mínimos em determinas categorias profissionais.

Salário Básico ou Salário Base: Frequentemente utilizada pela jurisprudência,

como exemplo, Súmula 191, TST. É compreendido por salário base a

“contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado,

despojada das demais parcelas salariais que a ela frequentemente se somam

(adicionais, gratificações, prêmios, etc.)”2

14 Salário Isonômico: São as contraprestações salariais devidas ao empregado

que desempenha função idêntica ao de outra pessoa dentro da mesma

empresa. Respeitando as devidas observações ao art. 461, da CLT.

Salário Equitativo: Resume-se na idéia de equivalência de remuneração entre

empregados de uma mesma categoria da empresa tomadora dos serviços

temporários e trabalhadores temporários. Entende-se também, como salário

equitativo, aquele devido ao trabalhador brasileiro que desempenhe atividade

análoga à cumprida por estrangeiro na empresa que se encontra situada no

Brasil (art. 358, CLT).

Salário Substituição: O trabalhador que for chamado a substituir outro, de

padrão salarial maior, tem direito a perceber o mesmo salário do empregado

substituído, enquanto durar a substituição. Previsto no art. 450, CLT, e Súmula

n.159, do TST.

Salário Supletivo: Corresponde ao salário estipulado por sentença judicial em

relação a determinado empregado em situações de falta de prova da

importância ajustada, ou quando, não houver a estipulação de salário. Art. 460,

da CLT.

Salário Judicial: Essa expressão é utilizada pela doutrina fazendo referencia ao

salário fixado através de um processo judicial. Este se divide em: salário

normativo que é estipulado através de uma sentença normativa (art. 114, §2º,

CF/1988), e salário supletivo que é determinado na sentença de dissídio

individual ou plúrimo – com efeitos do Direito Individual do Trabalho.

Poderiam ser considerados como salários judiciais, ainda: o salário isonômico,

substituição, e o equitativo.

Salário Complessivo: Salário que compreende, de acordo com a jurisprudência,

a cumulação de um mesmo montante de distintas parcelas salariais. Súmula

91, do TST. O objetivo é de preservar de maneira específica cada parcela,

________ 2 Delgado. Mauricio Godinho. Salário: teoria e prática. 2. ed. e rev. e atual. – Belo Horizonte: Del Rey, 2002, pag. 16.

15 seja legal ou contratual.

Salário Condição: pagamento efetuado pelo empregador ao seu subordinado,

em razão do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de

condições específicas que devem ser cumpridas pelo obreiro. Significa um

acréscimo ao salário incondicionado. Pode ser classificado de várias formas:

salário condicionado, que depende de condição estipulada pelo empregador; e

salário incondicionado, decorre da prestação de serviços do trabalhador, do

acatamento de ordens de serviço do empregador.

Salário Progressivo: Este, de acordo com a doutrina, se forma pela verba

salarial básica somada as parcelas crescentes e variantes, como por exemplo,

as parcelas qualificadas como “prêmios” – prêmio por zelo, produção, etc. A

lingüística busca apenas dar ênfase a determinada parcela. É o que acontece

com o termo salário adicional que faz referência aos adicionais.

1.3.2 - Denominações Impróprias.

Existe um vasto grupo de denominações impróprias baseadas no termo

salário que não possuem uma relação direta com ela. No Direito Previdenciário

nos deparamos com essa diversidade de denominações, a seguir expostas.

Salário de Contribuição: refere-se à base de cálculo da pessoa filiada à

Previdência Social, através do qual incidirá a alíquota fixada em lei,

correspondente ao recolhimento previdenciário. O chamado salário de

benefício significa o parâmetro da prestação previdenciária devida pela

Previdência ao seu segurado.

Salário Família: Este corresponde ao benefício pago aos empregados de baixa

renda para ajudar na manutenção familiar. É devido mensalmente na

proporção do respectivo número de dependentes. O empregador que repassa

estas parcelas terá seu custo ressarcido mediante a compensação de

recolhimentos previdenciários a encargo da empresa. Lembrando que este

instituto foi criado pela Lei 4.266, de 1963, modificado pela Lei 5.559/69, hoje,

16 submetido à regência da Lei n. 8.213/91, além da alteração da EC nº20/98. Art.

7º, XII, CF/88.

Salário Maternidade: É o conjunto de parcelas oriundas da relação contratual

paga a empregada gestante em decorrência do seu afastamento previdenciário

para o parto e aleitamento materno, que hoje, conforme informações no site do

Ministério da Previdência Social são de 120 dias – art. 7º, XVIII da CF/88.

Atualmente, a natureza jurídica do salário maternidade é previdenciária – Lei n.

8.213/91.

Salário Educação: Trata-se de uma contribuição social (Dec. Lei n. 1.422/75 e

Lei n. 4.440/64; Lei n. 9.424/96, art. 15, Lei n. 9.766/98) na modalidade de

recolhimento parafiscal, prevista no art. 212, § 5º, da Constituição Federal. A

parcela liga-se às obrigações empresariais visando o oferecimento de

facilidades de educação e ensino aos seus subordinados.

Medida de Valor: O legislador utilizou do termo salário para determinar um

parâmetro de cálculo de valor de diversas prestações. Foi o que aconteceu

com o salário mínimo de referência, nascido para ser utilizado como indexador

econômico. Este ia de encontro ao denominado piso nacional de salários, que

correspondia ao efetivo salário mínimo trabalhista. Essas expressões foram

provenientes do Decreto-Lei n. 2.351/87, que buscava desqualificar o uso do

efetivo salário mínimo como medida de valor. A Lei n. 7.789/89 cortou do

mundo jurídico essas expressões.

Salário Social: conjunto de prestações pagas ao empregado de maneira

genérica em decorrência de ser ele integrante da relação empregatícia. A

doutrina justrabalhista entende que o sentido dado a esta expressão ultrapassa

os limites do campo do Direito do Trabalho. Desta maneira, isso reuniria, não

apenas as prestações pagas ao trabalhador pelo seu patrão e terceiros da

relação de emprego, mas também, as prestações assumidas pela comunidade

mais ampla ou Estado. Esta noção busca o reconhecimento da sociedade da

importância dada ao valor-trabalho, criando um complexo de prestações da

mais diversa natureza e origem.

17

CAPÍTULO II

PARCELAS SALARIAIS

2.1- Introdução.

A figura do salário é constituída por várias parcelas distintas que são

pagas pelo empregador ao seu empregado, de forma direta, com o intuito de

compensação pelo contrato de trabalho estabelecido.

O estudo das parcelas salariais no campo do Direito do Trabalho

demonstra-se como um ponto de extrema importância, tendo em vista, a

necessidade da identificação da natureza jurídica de cada parcela,

distinguindo-as como: parcelas de natureza salarial ou parcelas não salariais.

Isto se dá porque é atribuído as parcelas de natureza salarial uma repercussão

jurídica bem mais abrangente em relação as demais parcelas. É o que

comumente se refere como efeito de expansão circular dos salários, ou seja, a

sua aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho

trabalhista, e até mesmo, de outra natureza, como de maneira exemplificativa,

a previdenciária.

2.2 - Parcelas de Natureza Salarial.

As parcelas de natureza salarial são classificadas em três grupos,

são eles: as tipificadas; as não tipificadas, e as dissimuladas. As parcelas

tipificadas são aquelas parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao

empregado no contexto da relação de emprego, segundo modelos previamente

orientados pela ordem jurídica heterônoma estatal3.

________ 3 Delgado. Mauricio Godinho. Salário: teoria e prática. 2. ed. e rev. e atual. – Belo Horizonte: Del Rey, 2002, pag. 32.

18

Ou seja, são aquelas previstas em regra legal4. As parcelas

tipificadas pela lei trabalhista nacional estão em sua grande parte disciplinadas

no artigo 457, parágrafo primeiro da Consolidação das Leis do Trabalho, e são

elas as seguintes: o salário-base; os abonos; os adicionais (percentagens); as

gratificações, e as comissões. Adiciona-se, ainda, o décimo terceiro salário –

Leis 4.090/62, n. 4.749/65 e n. 9011/95.

Por sua vez, as parcelas salariais não tipificadas são aquelas

desenvolvidas e criadas pela área privada que serão pagas ao empregado em

decorrência do vínculo empregatício, mas estão fora dos tipos previstos pela

Consolidação das Leis do Trabalho. O fato de estas parcelas estarem em

discordância com os parâmetros instituídos, isto não significa dizer que as

mesmas são irregulares. Tendo as parcelas um caráter habitual e

contraprestativo, o que deve ser observado, daí, nascerão às obrigações de se

respeitar as regras e efeitos relativos às verbas salariais, no qual, podemos

citar como exemplo a figura dos prêmios.

E, finalmente, as parcela salariais dissimuladas são aquelas que

dentro do contexto da relação de trabalho, não detém natureza salarial, mas

que em decorrência do seu mau uso ou conformação passam a ser

interpretadas e aceitas como salário. Por isso, que estas parcelas receberam o

nome de dissimuladas. Vale ressaltar que se estas parcelas estivessem sendo

utilizadas para os fins a que elas se destinaram, as mesmas teriam a sua

natureza salarial preservada. O uso distorcido destas parcelas desaponta a sua

real finalidade, que no caso concreto, leva ao complemento dos valores pagos

ao empregado. Isto é o que acontece com as diárias de viagem e as ajudas de

custo.

2.2.1 - Ajudas de Custo e Diárias de Viagens.

________ 4 Delgado, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. – 6. Ed. – São Paulo: LTr, 2007, p.696.

19

Ambas as parcelas, em sua essência, não possuem natureza

salarial, são, na verdade, verbas indenizatórias, já que tem o condão de

ressarcir as despesas realizadas ou que serão feitas em detrimento da relação

de emprego.

A Consolidação das Leis do Trabalho buscou desenvolver um

critério de identificação dessas figuras. O parágrafo primeiro do artigo 457 alerta que as diárias fazem parte do salário do empregado, já o parágrafo

segundo, do mesmo artigo, determina que caso o valor mensal das diárias seja

superior a 50% do salário recebido pelo empregado, este numerário será

obrigatoriamente integrado.

Assim, o TST, conforme o Enunciado n. 101, dirimindo a

controvérsia quanto à sua integração ao salário para todos os efeitos legais,

estatuiu que: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos

indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento)

do salário do empregado. Temos, ainda, a Súmula 318 do Tribunal Superior do

Trabalho, que diz:

“Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias ao salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido, e não o salário dia, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal”.

No caso concreto, nada impede que o empregado comprove que

determinada quantia é na verdade uma ajuda de custo, uma parcela paga

irregularmente, sem o objetivo de compensar a real despesa feita pelo

empregado. Nada impede que se prove no processo que a ajuda de custo paga

tenha um caráter de retribuição, visando o suplemento do salário. Concretizada

esta prova, tal parcela será integrará o salário.

Por vezes, tais ajudas de custo possuem um caráter cristalino, não

havendo a necessidade de se produzir provas. Como exemplo, podemos citar a

ajuda de custo aluguel.

20 2.3 - Parcelas Não Salariais.

O contrato de trabalho se caracteriza pelo recebimento pelo

trabalhador de uma série de parcelas dotadas de valor econômico que

retribuem a simples prestação do serviço ou em decorrência, tão somente, da

relação de emprego. Resumem-se em um determinado número de parcelas

contraprestativas elencadas pela lei ou estipuladas pelas vontades de ambas

as partes ou apenas do empregador.

Na relação empregatícia, existe um conglomerado muito mais amplo

de parcelas pagas ao empregado que não possuem a característica de salário.

Isto é, certas parcelas que são pagas ao empregado não têm o objetivo e

qualidade de contraprestação, sendo repassadas com as suas naturezas e

finalidades jurídicas distintas. Essas parcelas não integram o salário do

trabalhador, e por isso, não produzem os reflexos comuns referentes a

quaisquer verbas de natureza salarial.

Essas parcelas podem ser classificadas segundo a sua natureza

jurídica, que significa dizer que são de natureza indenizatória, de caráter

instrumental, estas são repassadas ao obreiro a título intelectual, pela

participação nos lucros da empresa, nas parcelas previdenciárias, e, ainda, por

parcelas pagas por terceiros ao trabalhador. Há, também, a classificação

segundo a origem da parcela ou devedor principal (o titular da obrigação),

observa a situação institucional ou social daquele responsável pela obrigação

de pagar ao trabalhador a parcela enfatizada. Importante ressaltar que, as

verbas estudadas são as mesmas em ambas as classificações. Abaixo, um

esquema informativo das parcelas não salariais.

Parcelas Indenizatórias: a) Férias não gozadas, aviso prévio, indenização por

tempo de serviço: figura antiga dos arts. (477, caput, e 496/498, CLT; b) Fundo

de garantia do tempo de serviço: Lei n. 8.036/90; c) Indenização especial por

dispensa no mês anterior a data base: art. 9º da Lei n. 7.238/84 - Súmulas:

182, 242 e 317, TST; d) Indenizações convencionais ou normativas por

dispensa sem justificativa, e por quebra de contrato incentivada: OJ 207, SDI-

21 I/TST; e) Não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador:

OJ 211, SDI-I/TST – Súmula: 389 TST; f) Dano moral: art. 5º, V e X da CF/88;

e, g) Dano material (acidente de trabalho): art. 7º, XXVIII, CF/88.

Parcelas Instrumentais: a) Vestuário (uniformes, etc.), equipamentos (EPI)

e outros acessórios: art. 458, §2º, CLT; b) Educação, saúde, transporte, seguro

de vida e acidentes pessoais, previdência privada: art. 458, § 2° da CLT,

conforme Lei n. 10.243/2001.

Parcelas de Direito Intelectual: a) Direitos do autor: art. 5º, incisos XXVII e

XXVIII, CF/88 e Lei n. 9.610/98; b) Direitos de propriedade industrial: art. 5º,

XXIX, CF/88 e Lei n. 9.279/96; e, c) Direitos à criação se software: artigos

constitucionais citados e Lei n. 9.609/98.

Parcela de Participação nos Lucros Empresariais: a) Lei n. 10.101/2000:

estipula-se através de negociação, coletiva ou comissão da empresa, mas

contando sempre com a presença de um representante do sindicato operário.

Este deverá ser devidamente arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

Parcelas Previdenciárias: a) Salário-família: art. 7º, XII, CF/88 – Lei n. 8.213/91:

arts. 65 a 70; b) Salário-maternidade: art. 7º, XVIII, CF/88; e, c) Seguridade

social (PIS/PASEP): Leis Complementares ns. 7 e 8/1970; art. 239, CF/88; art.

9º, Lei n. 7.998/90.

Parcelas Pagas por Terceiros: a) Gorjetas: arts. 76 e 457, caput, CLT, e

Súmula 354, TST; e, b) Honorários de sucumbência do advogado: art. 21, Lei

n. 8.906/94.

22

CAPÍTULO III

PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO

SALÁRIO MÍNIMO

A proteção do salário mínimo no Brasil conferida pela ordem

justrabalhista, se manifesta através de três mecanismos e idéias reunidas, que

são: a irredutibilidade do valor do salário; a correção automática salarial; e, a

existência de um valor mínimo salarial.

Importante asseverar que a proteção conferida pelo ordenamento

jurídico à figura do salário não se estendeu, até agora, a idéia do poder de

aquisição, ou seja, poder de compra do trabalhador. O artigo 76 da CLT

menciona que o salário mínimo é uma “contraprestação mínima devida e paga

(...) capaz de satisfazer em determinada época e região do País, as suas

necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e

transporte”. Já a Constituição da República de 1988, em seu artigo 7º, IV,

afirma que:

“Art. 7º, IV: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.”

Percebe-se que a Carta Magna aumentou o rol de necessidades as

quais devem ser garantidas com o valor do salário mínimo. Entretanto, os

entendimentos dominantes têm interpretado que tanto o dispositivo celetista

quanto o constitucional não conferem ao trabalhador a possibilidade de ter

supridas estas necessidades básicas elencadas pelos dois diplomas.

23 3.1 – Irredutibilidade do Salário.

A primeira forma de proteção à figura do salário é o princípio da

Irredutibilidade Salarial. Este não poderá ser diminuído, como regra geral. O

Direito do Trabalho, de acordo com tal princípio mencionado, na área salarial,

acabou por agregar o princípio do Pacta Sund Servanda.

Sabe-se que a Consolidação das Leis do Trabalho não previa nada

neste sentido, porém, a idéia da irredutibilidade salarial sempre esteve

presente no princípio civilista, bem como, no artigo 468 da CLT, que estabelece

as proibições das alterações das condições e/ou cláusulas do contrato de

trabalho. Veja o julgado a seguir:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL IN PEJUS. CONSENTIMENTO DO EMPREGADO. OCORRÊNCIA DE PREJUÍZOS SALARIAIS INDIRETOS E DIFERIDOS. ILEGALIDADE. Nos termos do art. 468 da CLT, o consentimento do empregado somente surte efeitos quando da alteração do contrato de trabalho não lhe resultem prejuízos, diretos ou indiretos, e atuais ou diferidos no tempo. Tem-se, no presente caso, a configuração de prejuízos indiretos e diferidos, eis que, embora a implementação do novo plano de cargos e salários, num primeiro momento, não tenha acarretado redução da remuneração total percebida, todavia, trouxe prejuízos indiretos com manifestação futura. Com efeito, as modificações implicaram a redução do salário-base, sobre o qual são calculados os demais títulos contratuais e sobre o qual se dá a incidência de reajustes salariais, para posterior cálculo dos demais consectários legais, o que, à toda evidência, acabou por reduzir o valor dos ganhos do empregado e de seu poder econômico no mercado, violando a garantia legal que veda a alteração contratual in pejus. Recurso obreiro provido, neste tópico. 2. LOCAL DE TRABALHO. ALTERAÇÃO SEM MUDANÇA DE DOMICÍLIO. TRANSFERÊNCIA NÃO CONFIGURADA. O adicional de transferência tem previsão legal para as hipóteses de transferências que não tenham caráter definitivo. Funda-se no princípio da irredutibilidade salarial, posto que o trabalhador, ao mudar seu local de trabalho, com alteração do seu domicílio, passa a ter um gasto adicional com despesas de moradia, entre outras. Na situação dos autos, todavia, indevida a verba eis que a alteração do locus da prestação laboral foi definitiva e nem mesmo implicou mudança de domicílio, não se configurando a hipótese de transferência. Inaplicabilidade do artigo 469, parágrafo 3o da CLT. (TRT/SP -

24

01424200400202005 - RO - Ac. 4aT 20090312346 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 08/05/2009).

Conforme entendimento pacífico na jurisprudência e na legislação, o

denominado salário condição não é alcançado pela irredutibilidade salarial, até

porque, aquele poderá ser extinto se as circunstâncias que lhe deram causa

desaparecerem. É o que acontece, por exemplo, com os adicionais noturnos,

horas extras, entre outros. Vide: artigos 194 e 469, §3º da CLT; Súmulas 60 e

265, 80 e 248 do Tribunal Superior do Trabalho.

Vejamos, abaixo, os comentários realizados por Eduardo Henrique

Raymundo Von Adamovich:

A Lei 4.923 de 23 de dezembro de 1965 prevê em seu art. 2º, a possibilidade de celebração de acordo com entidade sindical representativa dos empregados pela empresa que se ache, em razão da conjuntura econômica, em situação que recomende transitoriamente a redução da jornada normal ou do número de dias de trabalho, por período não superior a três meses, com redução do salário contratual não superior a 25%, respeitando o salário mínimo e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações dos gerentes e diretores.

Vem, ainda, no mesmo diploma legal, em seu § 2º, dizer que não havendo acordo com a entidade sindical, a empresa poderá submeter o caso à Vara do Trabalho da comarca, de cuja decisão, que terá efeito verdadeiramente normativo, caberá recurso ordinário no prazo de 10 dias, porém, sem efeito suspensivo.

A OJ nº. 325 da SDI-I do TST torna expresso que o aumento real concedido pela empresa a todos os empregados só poderá ser reduzido mediante a participação efetiva do sindicato no ajuste, de acordo com o art. 7º, VI da Constituição.5

Importante mencionar mais alguns pontos ligados à noção de

irredutibilidade. O primeiro se encontra no art. 483, “d” da CLT – a diminuição

do valor nominal é considerada como uma infração do empregador e dá a

________ 5Adamovich, Eduardo Henrique Raymundo Von. Consolidação das Leis do Trabalho. 2ª Ed. Atualizada e reformulada. Ed Forense. RJ. 2010. P. 216.

25 possibilidade ao empregado de pleitear a rescisão contratual. Logo, o art. 483,

“g”, também da CLT, a redução do trabalho, sendo por peça ou tarefa, enseja a

quebra do contrato.

Diante do exposto acima, percebe-se que a irredutibilidade visa

combater duas espécies de redução salarial: a diminuição direta (valor), e a

indireta (jornada de trabalho).

Recordando que estas formas de diminuição são, em princípio, proibidas

pelo ordenamento jurídico, possibilitando, de acordo com o caso a quebra do

contrato de trabalho por culpa da empresa – art. 783, “d” e “g”, da CLT.

3.2 – Correção Salarial Automática.

A proteção do valor do salário é determinada pelos mecanismos

jurídicos de correção salarial automática. Estes meios buscam concretizar,

mesmo que de maneira precária, o poder aquisitivo do trabalhador (valor real),

diante de níveis inflacionários consideráveis.

Esta garantia teve seu início com o regime militar (1964). O objetivo

era de bloquear o crescimento real dos salários. Alguns diplomas: Decreto n.

54.018/64; Lei n. 4.589/64; Lei n. 4.725/65; Decreto-lei n. 15/66, e Decreto-lei n.

229/67, entre outros.

A Lei n. 5.451/68 veio depois da greve dos metalúrgicos de

Contagem/MG, que manteve de maneira permanente a política salarial em

caráter transitório pela Lei n. 4.725/65.

As demais legislações até o final do regime militar foram reunidas

em uma pesquisa realizada pelo professor Amauri Mascaro do Nascimento em

um Seminário de Direito do Trabalho, em janeiro de 1996, em Belo Horizonte.

Tal pesquisa denomina-se: “Indexação e Desindexação dos Salários”, senão

vejamos:

“1974: Lei n. 6.147 – reduziu de 24 para 12 meses o período de apuração de uma média de coeficientes de atualização. Instituiu um novo abono de emergência; (...) 1975: Lei n. 6.205

26

– limitou a aplicação dos reajustes ao teto de 30 (trinta) salários mínimos; (...) 1979: Lei n. 6.708, regulamentada pelo Decreto n. 84.560 e alterada pela Lei n. 6.886, de 1980 – estabeleceu novos critérios de política salarial, distinguindo bem claramente o que é correção salarial e o que é aumento salarial; aquela, mera atualização, esta, a efetiva elevação do poder aquisitivo real; (...) 1983: Decreto-Lei n. 2.045 – condicionou o aumento salarial à elevação da produtividade da categoria. Seguiram-se Decretos-Leis ns. 2.064 e outros. O primeiro deles criando, por etapas, o sistema da livre negociação salarial prevendo acréscimos sobre montantes e não sobre valores cumulativos por faixas; algumas alterações resultaram das outras normas; (...) 1984: Lei n. 7.238 – fixou critérios de correção automática periódica e geral dos salários, como a semestralidade e o índice do INPC.”6

Já no correr do ano de 1995, uma inflação de muito tempo e diante da

reorganização dos trabalhadores somada à democratização do país, vivenciou-

se a permanência das regras dos reajustes salariais, entretanto, com um foco

mais direcionado a noção de proximidade ao valor real em contrapartida à

desvalorização acometida pela inflação. Baseada na mesma pesquisa dita

acima, eis os diplomas:

“1986: Vários Decretos-Leis ns. 2.283, 2.284, 2.302 – o Plano Cruzado. Sucessivas substituições do INPC pelo IPCA e IPC; (...) 1987: Decreto-Lei n. 2.335 – Plano Bresser: instituiu a URP; (...) 1988: Decreto-Lei n. 2.425 – URPs de abril e maio/88; (...) 1989: Decreto-Lei n. 7.730 – Plano Verão e Lei n. 7.788; (...) 1990: Lei n. 8.030 – Plano Collor; (...) 1991: Lei n. 8.177, sobre desindexação da economia e Lei n. 8.178 – regras de preços e salários, inclusive sobre o salário mínimo; (...) 1992: Lei n. 8.419, sobre reajustamentos quadrimestrais, e Lei n. 8.542, que revaloriza a negociação coletiva e o reajuste quadrimestral até 6 (seis) salários mínimos; (...) 1994: Lei n. 8.800 – que prevê o programa de estabilização econômica.”7

Com o Plano Real (1994), com uma estrutura política dirigida a uma

estabilização da moeda, cria-se vários diplomas voltados à desindexação de

preços e salários.8

___________ 6, 7 e 8 Delgado, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. – 6. Ed. – São Paulo: LTr, 2007, p.759-760.

27 A Medida Provisória n. 434/94, convertida na Lei n. 8.880/94,

fulminou a existência de reajustes mensais, bimestrais, quadrimestrais ou

semestrais (art. 19 §9º da Lei 8.880/94).

Com a Medida Provisória n. 1.053/95, seguida de diversas outras,

convertida na Lei 10.192/01, determina que a partir de julho de 1995, se dá o

início da negociação coletiva de salários de forma livre. Determina-se um

momento durante o ano para realizar tal revisão (data base anual), que deverá

ser feito através de negociação coletiva.

3.3 – Patamar Salarial Mínimo Imperativo.

A terceira garantia conferida ao salário pelo ordenamento jurídico

determina que o valor do salário seja expresso por um nível, um patamar,

mínimo de valor salarial no mercado. Este poderá ser genérico, o qual abrange

o mercado como um todo, ou especial, que alcança apenas algumas profissões

ou específicas categorias profissionais.

Temos o salário mínimo legal, parcela vislumbrada nos arts. 76 e

seguintes da CLT, e obrigatoriamente inserida no texto constitucional de 1988

através do seu art. 7º, IV. A Carta Magna trouxe transformações jurídicas de

suma importância ao salário mínimo. O salário mínimo passou a ser fixado em

lei, e ainda, garantiu-se a sua unificação nacional (art. 7º, CF/88). Necessário

mencionar que o Estado que desejar poderá instituir de forma válida um piso

salarial, desde que seja sempre maior que o valor do salário mínimo nacional

fixado. O salário mínimo se enquadra no patamar genérico de valor

estabelecido pelo ordenamento nacional, ou seja, ele é geral para qualquer

trabalhador. O salário mínimo foi vinculado pela Constituição à capacidade de

satisfação das necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família, em

confronto com a CLT que mencionava, tão-somente, as necessidades normais,

e apenas do trabalhador. (Art. 76, CLT). Estendeu de maneira significativa o rol

de necessidades básicas que deverão ser respeitadas com o valor do salário

28 mínimo legal, que são: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,

vestuário, higiene, transporte e previdência social. (Art. 7º, CF/88).

O salário mínimo profissional ou salário profissional consiste no salário

pago ao trabalhador de certa categoria ou profissão. Este é diverso do salário

mínimo, pois este é garantido a qualquer trabalhador e busca assegurar o

atendimento das necessidades básicas, enquanto aquele visa o mesmo

objetivo, mas está relacionado à profissão, e o salário é fixado mediante lei.

Vejamos alguns exemplos de salários profissionais: para os médicos (Lei

n. 3.999/61; OJ 53, SDI-I/TST; Súmula 370, TST), para os engenheiros (Lei n.

4.950-A de 1966; OJ 39, SDI-I/TST; Súmula 370, TST).

Percebe-se nos diplomas que regulamentam essas profissões

específicas que é comum a fixação do salário profissional em certo número de

salários mínimos. Vale lembrar que essa prática não entra em conflito com o

disposto no art. 7º, IV da CF/88. O entendimento que prevalece é a proibição

ao uso do salário mínimo como medição de valor está ligada a área externa do

Direito do Trabalho, não impossibilitando a sua utilização como forma de

preservação continuada do valor real do salário do trabalhador.

O salário normativo e salário convencional se enquadram no patamar

especial dos salários mínimos. Significa dizer que essas figuras possuem um

valor mínimo devido aos empregados pertencentes a certas categorias

profissionais, de acordo com norma infralegal.

O salário normativo é o estipulado por sentença normativa, originário de

um processo de um dissídio coletivo entre o sindicato e seus empregadores ou

sindicato de empregadores. Por sua vez, o salário convencional consiste ao

valor salarial determinado através de instrumento negocial coletivo (acordo

coletivo de trabalho ou convenção).

29

CAPÍTULO IV

JUSTIÇA DO TRABALHO E SALÁRIO MÍNIMO

4.1 – Introdução.

Esse capítulo tem como intuito uma abordagem sintética de como os

Tribunais do Trabalho estão julgando as questões relativas ao salário mínimo.

Mas, antes disso, necessário se faz comentar sobre alguns pontos que estão

intimamente ligados, tais como: a competência da Justiça do Trabalho que foi

alterada pela Emenda Constitucional n. 45/2004, jurisdição, e as formas de

pleito da verba. Finalmente, demonstraremos os julgamentos de alguns

Tribunais Regionais vinculados ao tema em comento.

4.2 – Justiça do Trabalho: Nova Competência.

A Emenda Constitucional n. 45/2004, alterou de maneira significativa

a competência material da Justiça do Trabalho. Conforme o artigo 114 da

Constituição Federal de 1988 é reservado, à Justiça Trabalhista o

processamento e julgamento de todas as ações relativas à relação de trabalho.

Eis, a seguir, o artigo 114 da Constituição alterado pela emenda:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I- as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; II- as ações que envolvam exercício do direito de greve; III- as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; IV- os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua

30

jurisdição; V- os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; VI- as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII- as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VIII- a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; IX- outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. § 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

Passa agora à Justiça do Trabalho não apenas a solução dos

dissídios individuais e coletivos, mas todas as questões que envolvem de

maneira direta ou indireta o trabalho.

4.3 – Jurisdição e Possibilidades de Pleito.

A Justiça do Trabalho utiliza dois sistemas de jurisdição para

solucionar as lides que são: o sistema da jurisdição trabalhista individual

(dissídio individual), isto é, onde são solucionadas as reclamações individuais

ou plúrimas ligadas às relações de trabalho, e o sistema de jurisdição

trabalhista normativa, que cuida dos dissídios coletivos de interesses (dissídios

coletivos), que visam à utilização do poder normativo que exercem os Tribunais

do Trabalho (art.114, § 2º da CF/88). Cria-se, portanto, normas trabalhistas que

serão utilizadas aos integrantes do dissídio e seus representados.

31 Os dissídios individuais são as reclamações trabalhistas oriundas

das controvérsias do contrato empregatício. Deverá ser ajuizada em uma vara

do trabalho pelo empregado ou empregador (o que não é tão comum, mas é

possível), através de um representante ou pessoalmente. Os procedimentos

adotados são: o sumaríssimo e o ordinário. O primeiro se limita ao valor de até

40 (quarenta) salários mínimos, e não pode figurar como parte a administração

pública direta, autárquica e fundacional, já o segundo, não possui essas

limitações.

Os dissídios coletivos se resumem nas divergências entre pessoas

jurídicas, empregados e empregadores. Compete a instauração do processo a

entidade sindical (Sindicatos, Federações e Confederações) de empregados e

empregadores.

Os dissídios coletivos possuem duas naturezas: econômica, que

buscam a criação de novas normas para regular os contratos individuais – os

casos mais comuns envolvem a questão de elevação do salário do trabalhador;

e, jurídicos, que tem o objetivo de interpretar uma norma que já existe. O artigo

114, § 2º da CF/88 somente faz previsão dos dissídios de natureza econômica.

4.4 – Julgados da Justiça Trabalhista.

Neste momento, iremos apresentar alguns julgados dos nossos

Tribunais. Vejamos, primeiramente, as Decisões do Tribunal Regional do

Trabalho da 3ª Região – Minas Gerais:

SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL – FIXAÇÃO – SALÁRIO MÍNIMO. Salário profissional. Garantia mínima devida. Constitucionalidade. O art. 7º, IV, da Constituição Federal não estabelece vedação à vinculação do salário-base ou profissional ao salário mínimo. Isso porque ambos possuem a mesma finalidade social, de assegurar o atendimento das necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família, sem prejuízo da constatação de que o objetivo do constituinte foi o de evitar a utilização do salário mínimo como fator de indexação das obrigações civis. Ou seja, o que a parte final do item IV do artigo 7º da norma constitucional proibiu foi a utilização do salário mínimo como índice de indexação da

32

moeda ou de reajustes contratuais em geral, o que não impede a utilização de seu valor como referencial das demais obrigações trabalhistas de natureza salarial. Assim, não há qualquer incompatibilidade entre a atual Constituição da República e as leis anteriores que estabeleceram salários mínimos profissionais, que assim por ela foram plenamente recepcionadas. (TRT/MG – 00259-2009-149-03-00-5 RO – 3ª Turma – Relator: César Pereira da Silva Machado Júnior – Data da Publicação: 22/02/2010).

DISSÍDIO COLETIVO - REAJUSTE SALARIAL - COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. O parág. 2o. do art. 114 da CF/88 delegou à Justiça do Trabalho poder para estabelecer, em sede de dissídio coletivo, normas e condições que regulamentem a relação de trabalho entre as partes litigantes, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção que a lei já assegura. Dentre essas normas e condições por certo incluem-se os temas pertinentes ao "quid" da relação de trabalho - o salário -, com destaque especial para a recomposição do seu poder de compra, através da concessão de reajuste, normalmente fixado nos patamares indicados pelos índices oficiais da inflação acumulada no período. De fato, não é razoável supor que a Constituição, ao delegar poder normativo a esta Justiça, tenha-o feito de forma limitada, retirando-lhe sua principal razão de ser, qual seja, a de estabelecer norma sobre a questão sabidamente mais polêmica do dissídio, que é o reajuste salarial. (00986-2003-000-03-00-2 DC - Data de Publicação: 20-02-2004 Órgão Julgador: Seção Especializada de Dissídios Coletivos- Relator: Convocado José Eduardo de Resende Chaves Júnior - Revisor: Sebastião Geraldo de Oliveira).

A título de informação, a competência dos dissídios coletivos é do

Desembargador Vice Presidente do Tribunal. Cabe a ele o despacho das

petições iniciais, a instrução e conciliação dos processos, designar e comandar

as audiências, a extinção dos processos sem julgamento de mérito, ou mesmo,

delegar a outro par seu a responsabilidade de tais atos.

Na impossibilidade de uma conciliação, é então, o processo

encaminhado para uma Seção Especializada que julgará a causa.

Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo:

SALÁRIO IN NATURA. Configuração. Nos termos do § 2º do art. 458 da CLT, o salário utilidade pressupõe remuneração

33

pelo trabalho exercido e não para o trabalho. Na hipótese dos autos existe a figura do salário in natura porque a verba era paga mês a mês, com característica de um verdadeiro plus salarial, valor com o qual o obreiro passou a contar no seu orçamento, integrando o quantum mensal por ele percebido e disponível para fazer frente aos seus encargos pessoais. (TRT/SP - 01225200604402000 - RO - Ac. 4ª Turma 20080923490 – Relator: Sérgio Winnik - DOE 24/10/2008).

REGISTRO DO SALÁRIO EM CTPS. Apesar da confissão da autora quanto à percepção do salário mensal de R$200,00, é impossível a consignação deste valor no registro em CTPS e cálculo dos consectários legais, face ao disposto no art.7º, IV, da CF, que garante a percepção do salário mínimo legal a todo trabalhador. Este valor, inclusive, servirá de base de cálculo para os demais consectários do reconhecimento do vínculo.

(Acórdão: 20100867485 - Turma: 04 – Data do Julgamento.: 17/08/2010 Data da Publicação.: 17/09/2010 - Processo: 20100105526 Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros).

Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região – Rio de Janeiro:

DISPENSA. FÉRIAS. PROFESSOR. SALÁRIO. RECURSO ORDINÁRIO. PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. SALÁRIOS CORRESPONDENTES ÀS FÉRIAS ESCOLARES. São garantidos aos professores dispensados, sem justa causa, ao terminar o ano letivo, além das verbas rescisórias (entre as quais se inclui o aviso prévio), os salários correspondentes entre o término de um ano letivo e o início do subseqüente (art. 322 da CLT e Súmulas nºs. 10 e 348 do C. TST). (TRT/RJ- 0100600-30.2007.501.0002 – RO – 2ª Turma - Rel: Aurora de Oliveira Coentro – Data da Publicação: 22/07/2008).

RECURSO ORDINÁRIO - CLÁUSULA NORMATIVA - CONDIÇÃO RESOLUTIVA. Se os reajustes salariais ou de complementação de aposentadoria previstos em cláusula normativa estavam vinculados à vigência de determinada lei (Lei n. 8.419/92), a revogação da referida lei torna inaplicáveis tais reajustes, por implementada a condição resolutiva do ajuste.

(RO 3.615/99, 9ª T, DOERJ, P. III, S. II, Federal de 31-01-02.

Relator Juiz José da Fonseca Martins Junior (ver a íntegra na revista n. 31, p. 121).

34

SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. SALÁRIO. TETO SALARIAL - SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, INCISO XI, DA CONSTITUIÇÃO Revista do TRT/EMATRA - 1ª Região, Rio de Janeiro, v. 19, n. 45, jan./dez. 2008 281 - FEDERAL DE 1988. Após a alteração do inciso XI do art. 37 da Constituição Federal, pela Emenda Constitucional n. 19, de 4/6/98, não mais se aplica a limitação de obediência ao teto salarial aos servidores de sociedade de economia mista como no caso da ré, que não recebe recurso da Fazenda Pública para pagamento de despesas de pessoal ou custeio, sendo-lhe inaplicável, ainda, o § 9º do art. 37 da Carta Magna. Recurso provido para, reformando a sentença de 1º grau, determinar a devolução dos descontos efetuados pela aplicação do teto remuneratório, posteriores à aludida Emenda Constitucional.

(01141-2002-051-01-00-7, 3ª T, DOERJ, P. III, S. II, Federal de 11-05-04. Relator Juiz José Maria de Mello Porto (ver a íntegra na revista n. 37, p. 101).

Tribunal Superior do Trabalho – TST:

RECURSO DE REVISTA. SALÁRIO MÍNIMO. OBSERVÂNCIA. PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL EM VALOR IGUAL OU SUPERIOR AO MÍNIMO LEGAL. DIFERENÇAS INDEVIDAS. Nos termos da Orientação Jurisprudencial 272 da SDI-I desta Corte, ‘A verificação do respeito ao direito ao salário mínimo não se apura pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador.’ Recurso de revista conhecido e provido. (Proc. nº TST-RR-435/2003-383-02-00.6, Ministra Relatora ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA, Terceira Turma, julgado em 25.03.2009).

DIFERENÇAS SALARIAIS. SALÁRIO-BASE INFERIOR AO SALÁRIO MÍNIMO. INDEVIDAS. A apuração do salário do servidor público consiste na soma do salário-base com todas as parcelas de natureza salarial recebidas diretamente do empregador. Assim, não há que falar em diferenças salariais em relação ao mínimo legal, uma vez que o salário-base não pode ser considerado isoladamente na composição do vencimento do servidor, consoante os termos da Orientação Jurisprudencial nº 272 da SBDI-1. Recurso de revista conhecido e provido.

35

(Proc. nº TST-RR-1655/2005-471-02-00.7, Ministro Relator EMMANOEL PEREIRA, Quinta Turma, julgado em 18.03.2009)

Como dissemos anteriormente, aí estão às decisões dos Tribunais

do Trabalho, bem como do Tribunal Superior do Trabalho. Necessário se fez

arrolar todas essas decisões para que possamos ter a noção de como estão

sendo encaradas e decididas as lides acerca do tema. Notamos que os

Tribunais observam sempre a aplicação dos direitos fundamentais, em todas as

suas dimensões, respeitando, desta forma, as relações de trabalho, mas não

deixando de lado a liberdade contratual, que fica tão-somente mitigada,

dependendo de cada caso concreto.

Nas relações de trabalho, nas suas mais variadas espécies, quando

formada por diferentes forças sempre existirá a possibilidade e ou facilidade de

um mais forte sobrepor a sua vontade sobre o mais vulnerável. Ou seja, o

salário, garantia constitucional e social, deverá ser perseguido pelo lesado com

o intuito de ver os seus direitos mínimos básicos resguardados, e

principalmente, por ser uma questão de JUSTIÇA!

36

CAPÍTULO V

A EFICÁCIA DO SALÁRIO MÍNIMO NO DIREITO DO TRABALHO

Finalmente, neste último capítulo, iremos apontar o que se busca

dentro do Direito do Trabalho com a figura do salário mínimo, quais são os

objetivos perseguidos. E, para isso se concretizar, discorreremos pontualmente

o artigo 76 da Consolidação das Leis do Trabalho juntamente com as

alterações trazidas pelo artigo 7º, IV da Constituição da República de 1988.

Vejamos as explicações:

“Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.”

O texto disposto acima foi tacitamente revogado pela Lei n.

8.222/91, analisar o texto constitucional abaixo e fazer a devida adequação.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;”

O salário mínimo, como já foi demonstrado no capítulo I, deste

trabalho, consiste em um conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo

empregador ao seu empregado em decorrência da prestação de um serviço, de

37 uma relação de emprego, foi o que nos ensinou o ilustre mestre Maurício

Godinho Delgado. É o valor mínimo pago a alguém estipulado por lei.

A legislação ordinária (DL 2.351/87) trocou o termo salário mínimo

que se encontrava na CLT por Piso Nacional de Salários, confiando a

expressão salário mínimo para os demais preceitos jurídicos, até demais outros

remuneratórios da área trabalhista. A Lei n. 7.789/89, em seu art. 5ª, revogou o

piso nacional de salários e o salário mínimo de referência, e restaurou o termo

salário mínimo. Feito isso também na legislação ordinária.

Com relação à contraprestação mínima, o que se almeja é impedir

que o trabalho seja encarado como uma mercadoria qualquer, e os salários

fiquem subjugados a movimentação da oferta e da procura. A obrigação

primordial do empregador é a de pagar o salário.

A contraprestação paga diretamente salienta a diferença entre o

salário e a remuneração. A legislação, na utilização do vocábulo diretamente,

visa atravancar que o empregador se exima do pagamento integral do salário

mínimo, querendo contar as gorjetas. Lembrando que, esse pagamento

realizado pelos fregueses, quando se demonstra usual, deverá ser anotado na

CTPS por estimativa, arrecadando sobre o mesmo as contribuições

previdenciárias e se mantendo para o computo do FGTS. (art. 457, § 3º da

CLT).

SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. DIFERENÇAS. INDEVIDAS. Inserida em 27.09.2002. A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador. A garantia do salário mínimo está prevista para aqueles que trabalhem dentro da jornada normal também fixada constitucionalmente, conforme dispões o art. 6º da Lei n. 8.542/92, nos seguintes termos: “Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo o trabalhador, por jornada normal de

38

trabalho, capaz de satisfazer, em qualquer região do País, as suas necessidades vitais básicas e as de sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social”. (TST, RR 467.236/98.9, Galba Magalhães Velloso, Ac. 4ª Turma).

Todo trabalhador é todo aquele que é subalterno de um contrato de

emprego (art. 3º, CLT). Sem nenhuma distinção de sexo dentro das empresas

públicas ou privadas (art. 7º, XXX, CF/88), bem como, a discriminação no que

concerne aos salários e formas de contratação do deficiente físico (XXXI), entre

trabalho manual, técnico ou intelectual ou entre os ditos profissionais (XXXII).

Dia normal de serviço, trata da jornada normal de trabalho, resulta

no lapso temporal no qual o trabalhador deverá prestando o serviço ou ficar à

disposição, de maneira habitual. A Constituição impõe o limite máximo de 44

horas semanais, sendo 08 horas diárias. É possível mediante lei, convenção

coletiva ou acordo entre as partes estabelecer no momento da contratação do

trabalhador, jornada menor à legal. No decorrer do contrato de trabalho, a

duração da jornada não poderá ser reduzida, muito menos o salário, mesmo

que haja a anuência do subordinado, exceto se restou interesse do mesmo,

como por exemplo, a freqüência as aulas de um curso, ou permissão em

convenção ou acordo coletivo. Os interessados poderão pactuar inicialmente a

prestação de serviço em horário inferior a oito horas diárias. O salário mínimo

hora será honrado, mas não o salário diário, que pressupõe a prestação de

serviço por oito horas. Em casos excepcionais, como uma crise econômica

financeira, a jornada de trabalho pode ser diminuída provisoriamente, depois de

uma permissão sindical ou judicial, mas sempre não lesando o salário mínimo

mensal (L. 4.923/65), e pela Carta Magna de 1988, somente através de acordo

ou convenção coletiva (art. 7º, XIII).

Necessidades normais, o salário mínimo deverá suprir com as

necessidades básicas a nível familiar, e não apenas, individual. (art. 7º, CF/88).

O salário família percebido pelo trabalhador não possui natureza salarial, e sim

previdenciário. (L. 4.266/63, L. 5.559/68; v. art. 12).

39 No que tange a correção monetária do salário mínimo, é sabido que

é proibida a atualização dos valores tomando por base o salário mínimo, ainda

que esteja explícito em leis antecedentes, exceto, os benefícios de prestação

continuada da Previdência Social (L. 7.789/89).

Segundo o inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal em vigor, constitui direito dos trabalhadores urbanos e rurais a percepção de salário mínimo capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Tem-se, portanto, que atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família é a finalidade do salário mínimo, segundo parâmetros fixados pelo legislador constituinte de 1988. Para viabilizá-la, determinou a concessão de reajustes periódicos ao salário mínimo e inseriu, na parte final da norma constitucional em exame, cláusula proibitória de sua vinculação para qualquer fim. Com isso, conforme ressaltou o e. STF, procurou “evitar que interesses estranhos aos versados na norma constitucional venham a ter influência na fixação do valor mínimo a ser observado” (RE 235.302-7, Min. Marco Aurélio – DJ de 11/12/1998). Realmente, o reajuste do salário mínimo tem sempre por base inúmeros estudos governamentais no sentido de antever o impacto dessa medida nas contas públicas, na Previdência Social, nos índices inflacionários, etc. diante desse cenário, não há dúvidas quanto ao fato de que a magnitude do reajuste a ser concedido, ou até mesmo a sua concessão, fica sempre a depender da força desse impacto, que será proporcional à maior ou menor vinculação do salário mínimo aos mais diversos setores da vida social. Nesse contexto, fica claro que a vinculação do piso salarial dos reclamantes ao salário mínimo, prevista em lei municipal, não foi recepcionada pela Constituição de 1988, por ser absolutamente incompatível com o espírito de seu artigo 7º, IV (E-RR-469608/98). Milton de Moura França – TST.

SALÁRIO MÍNIMO. OBRIGATORIEDADE. O salário mínimo em hipótese alguma pode ser fator de indexação salarial, inclusive para fixação de piso salarial da categoria. (Proc. TRT/SP RO 4.121/96, Valentin Carrion, Ac. 9ª Turma. 31.942/97).

Enfim, diante dos pontos arrolados acima, notamos que a eficácia do

salário mínimo como norma do Direito do Trabalho se configura nas medidas

de proteção atribuídas pelo Estado na busca eterna de um equilíbrio social, e

40 de proteção das garantias do trabalhador. A procura pela atenuação entre as

diferenças existentes entre empregado e empregador. Esse é o seu objetivo

primordial, ou seja, a sua eficácia.

41

CONCLUSÃO

Esta pesquisa partiu de um pressuposto que diz respeito à eficácia

do salário mínimo dentro do Direito do Trabalho o qual se revela através do

vínculo empregatício, ou seja, a colocação do valor econômico, através do

salário, à disposição do trabalhador pelo empregador mediante prestações e

contraprestações.

Com o surgimento do salário mínimo no país na década de 1930, o

valor do mínimo, que era diverso dentro na nação, concedia aos trabalhadores

um poder de compra real. Os reajustes eram mais frequentes. Mas, como o

crescimento da inflação no ano de 1962, o salário mínimo perdeu o seu poder

de aquisição. Com o golpe militar, o plano de políticas de reajustes dos salários

caiu por terra, e se esvaiu a idéia da recomposição salarial pelos reajustes. A

medida implantada era a de aumento no salário quando houvesse recíproco

aumento na produtividade, e ganho com isso. A queda salarial foi evidente.

Com o passar dos anos, e com a vinda de diversas políticas salariais, e

inflação crescente a cada dia, o trabalhador brasileiro viu uma luz no fim do

túnel com a implantação do Plano Real, momento pelo qual, o salário obteve

maiores ganhos reais com a estabilização dos preços. Entretanto, convém

ressaltar, que nos dias de hoje, o mínimo continua não detendo o real poder de

compra que o trabalhador tanto almeja e necessita. O salário é uma reunião de

parcelas, e não apenas uma como se possa pensar. Para ser merecedor de um

salário é necessário que seja oferecido algo em troca, a prestação de um

serviço que pode ser braçal, intelectual, etc. O salário possui várias

denominações, que são designações dos vários tipos existentes em nosso

ordenamento.

Essas parcelas ora mencionadas, são fragmentos do salário que

possuem natureza própria, e são de extrema importância, já que repercutem

sobre outras parcelas.

42 O salário mínimo possui várias formas de proteção no que tange ao

seu valor. Nossa legislação assevera três modalidades de defesa que se

resumem na impossibilidade da redução do valor do salário pactuado no ato da

assinatura do contrato de trabalho. Essa é a regra. Existem situações de

emergência que muda questão, uma crise econômica, por exemplo, pode ser

um dos motivos de redução permitida. No reajuste uma vez ao ano, através de

negociação coletiva. E que o salário deve possuir um patamar mínimo de valor

que seja compatível com o mercado.

É de se imaginar que diante dos vários tipos de salários existentes,

proteções estipuladas, e imposições legislativas, a Justiça Trabalhista esteja

sobrecarregada das mais diversas questões envolvendo salário mínimo. Esta

justiça já cuidava desse tópico antes, mas depois da EC 45/2004, a sua

competência foi alargada, e tudo relacionado a trabalho, seja qual for e como

for, terá que ser analisado. Os julgados colecionados comprovam essa

afirmação.

Finalmente, a eficácia do salário mínimo como norma do Direito do

Trabalho se configura basicamente na possibilidade de garantir as

necessidades mínimas básicas do trabalhador e de sua família. A tentativa do

Estado em conferir garantias para que haja um equilíbrio social, é evidente,

mas não suficiente. Não é possível aceitar que o valor atribuído, hoje, de R$

540,00 seja capaz de arcar com as necessidades básicas de uma família em

nosso país, quando o mínimo seria o valor de R$ 2.500,00, em média.

Por este trabalho, o que podemos concluir é que enquanto

prevalecer a falta de investimento nas necessidades básicas do ser humano,

como educação, saúde, etc., ou seja, tudo que se encontra nas nossas

legislações essa realidade vivenciada atualmente não mudará. Enquanto o

Estado não se posicionar de maneira contundente, sobre os vícios de nossa

sociedade, e não solucionar a questão econômica e financeira, dificilmente

teremos um futuro muito diferente.

Com isso, temos a esperança de que com o passar do tempo e com

a renovação dos ideais esse quadro se modifique, e que as desigualdades

sociais um dia termine.

43

BIBLIOGRAFIA

ALVES, Ivan Dias Rodrigues e MALTA, Christovão Piragibe Tostes. Você

conhece Direito do Trabalho?. Rio de Janeiro: Editora Rio, 1979.

ADAMOVICH, Eduardo Henrique Raymundo Von. Comentários à CLT –

Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro: Editora Renovar, 2010.

BRASIL. Constituição Federal Comentada e Legislação Constitucional. 1988.

Atualizada até a Ementa Constitucional nº 52/2006.

BRASIL. Decreto n. 54.018, de 14 de julho de 1964. Reorganiza o Conselho

Nacional de Política Salarial, estabelece normas sobre a política salarial do

Governo e dá outras providências.

BRASIL. Decreto-lei 15, 29 de julho de 1966. Estabelece normas e critérios

para uniformização dos reajustes salariais e dá outras providências.

BRASIL. Decreto-lei n.339 de 1938. Regulamentação da Lei n. 185/36.

BRASIL. Decreto-lei n. 1.422, de 23 de outubro de 1975. Dispõe sobre o

Salário-Educação.

BRASIL. Decreto-lei n. 2162, de 1 de maio de 1940. Determinou o primeiro

valor do salário mínimo.

BRASIL. Decreto-lei 2.351, de 7 de agosto de 1987. Institui o Piso Nacional de

Salários e o Salário Mínimo de Referência, e dá outras providências. Revogado

pela Lei 12.255, de 15 de junho de 2010.

BRASIL. Decreto-lei n. 229, de 28 de fevereiro de 1967. Altera dispositivos da

Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º

de maio de 1943, e dá outras providencias.

BRASIL. Decreto-lei n. 2.351 de 7 de agosto de 1987. Institui o Piso Nacional

de Salários e o Salário Mínimo de Referência, e dá outras providências.

Revogado pela Lei 11.321/2006.

44 BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação

das Leis do Trabalho.

BRASIL. Lei n.185 de 1936. Institui as comissões de salário mínimo.

BRASIL. Lei 279, 14 de maio de 1996. Regula os direitos e obrigações relativos

à propriedade industrial.

BRASIL. Lei 609, 19 de fevereiro de 1998. Dispõe sobre a proteção da

propriedade intelectual de programa de computador, sua comercialização no

País, e dá outras providências.

BRASIL. Lei 3.999, 15 de dezembro de 1961. Altera o salário-mínimo dos

médicos e cirurgiões dentistas.

BRASIL. Lei 4.090, 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os

Trabalhadores.

BRASIL. Lei 4.440, de 27 de outubro de 1964. Institui o Salário-Educação e dá

outras providências. Revogado pelo Decreto-lei n. 1422, de 23 de outubro de

1975.

BRASIL. Lei 4.266, 3 de outubro de 1963. Institui o salário família do

trabalhador.

BRASIL. Lei 4.589, 11 de dezembro de 1964. Extingue, a Comissão do Imposto

Sindical, a Comissão Técnica de orientação Sindical, cria órgãos no Ministério

do Trabalho e Previdência Social, e dá outras providências.

BRASIL. Lei 4.725, 13 de julho de 1965. Estabelece normas para o processo

dos dissídios coletivos, e dá outras providências.

BRASIL. Lei 4.749, 12 de agosto de 1965. Dispõe sobre o Pagamento da

Gratificação Prevista na Lei n º 4.090, de 13 de julho de 1962.

45 BRASIL. Lei 4.923, 23 de dezembro de 1965. Institui o Cadastro Permanente

das Admissões e Dispensas de Empregados, Estabelece Medidas Contra o

Desemprego e de Assistência aos Desempregados, e dá outras Providências.

BRASIL. Lei 4.950-A, 22 de abril de 1966. Dispõe sobre a remuneração de

profissionais diplomados em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e

Veterinária.

BRASIL. Lei 5.451, de 12 de junho de 1968. Dispõe sobre o reajustamento

salarial.

BRASIL. Lei 5.559, 11 de dezembro de 1968. Estende o direito ao salário-

família instituído pela Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963.

BRASIL. Lei 7.238, 29 de outubro de 1984. Dispõe sobre a manutenção da

correção automática semestral dos salários, de acordo com o Índice Nacional

de Preços ao Consumidor - INPC, e revoga dispositivos do Decreto-Lei nº

2.065, de 26 de outubro de 1983.

BRASIL. Lei 7.789, 3 de julho de 1989. Dispõe sobre o salário mínimo.

BRASIL. Lei 7.998, 11 de janeiro de 1990. Regula o Programa do Seguro-

Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador

(FAT), e dá outras providências.

BRASIL. Lei 8.036, 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço.

BRASIL. Lei 8.213, 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios

da Previdência Social e dá outras providências.

BRASIL. Lei 8.222, de 5 de setembro de 1991. Dispõe sobre a Política

Nacional de Salários, o salário mínimo e dá outras providências. Revogado

pela Lei 8.419, de 7 de maio de 1992. Revogado pela Lei 8.542, de 23 de

dezembro de 1992.

46 BRASIL. Lei 8.880, 27 de maio de 1994. Dispõe sobre o Programa de

Estabilização Econômica e o Sistema Monetário Nacional, institui a Unidade

Real de Valor (URV) e dá outras providências.

BRASIL. Lei 8.906, 4 de julho de 1999. Dispõe sobre o Estatuto da Advocacia e

a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

BRASIL. Lei 9.011, 30 de março de 1995. Acrescenta dispositivo ao art. 1º da

Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962.

BRASIL. Lei 9.279, de 14 de maio de 1996. Regula os direitos e obrigações

relativos à propriedade industrial.

BRASIL. Lei 9.424, de 24 de dezembro de 1996. Dispõe sobre o Fundo de

Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do

Magistério, na forma prevista no art. 60, § 7º, do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias, e dá outras providências.

BRASIL. Lei 9.609, de 19 de fevereiro de 1998. Dispõe sobre a proteção da

propriedade intelectual de programa de computador, sua comercialização no

País, e dá outras providências.

BRASIL. Lei 9.610, 19 de fevereiro de 1998. Altera, atualiza e consolida a

legislação sobre direitos autorais e dá outras providências.

BRASIL. Lei 9.766, de 18 de dezembro de 1998. Altera a legislação que rege o

Salário-Educação, e dá outras providências.

BRASIL. Lei 10.101, 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos

trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.

BRASIL. Lei 10.192, de 14 de fevereiro de 2001. Dispõe sobre medidas

complementares ao Plano Real e dá outras providências.

BRASIL. Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil.

47 BRASIL. Lei 10.243, 19 de junho de 2001. Acrescenta parágrafos ao art. 58 e

dá nova redação ao § 2º do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho,

aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São

Paulo: Editora Saraiva, 2007.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:

Editora LTr, 2007.

DELGADO, Maurício Godinho. Salario – Teoria e Prática. Belo Horizonte:

Editora DelRey, 2002.

FAZENDA, Ministério da. Sem autor. http://www.fazenda.gov.br. Link:

portugues/salariominimo/salario_evolucao.asp. Acesso em 20/09/2010.

LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo: Editora

Saraiva, 2009.

MALTA, Cristovão Piragibe Tostes. Prática do Processo Trabalhista. São

Paulo: Editora LTr, 2007.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

TRT. http://www.trt1.jus.br Link: Jurisprudência. Acesso em 27/01/2011.

TRT. http://www.trt2.gov.br Link: Pesquisa jurisprudencial. Acesso em

01/02/2011.

TRT. http://www.mg.trt.gov.br Link: Destaques/Jurisprudência. Acesso em

02/02/2011.

TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em

20/01/2010.

48

ÍNDICE

RESUMO..................................................................................................3

METODOLOGIA........................................................................................4

SUMÁRIO.................................................................................................5

INTRODUÇÃO...........................................................................................7

CAPÍTULO I

SALÁRIO: CONCEITUAÇÃO E

DENOMINAÇÕES.....................................................................................9

1.1 – CONCEITO .....................................................................................9

1.2 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO .........................................................10

1.3 – DENOMINAÇÕES ...........................................................................11

1.3.1 – DENOMINAÇÕES PRÓPRIAS .....................................................12

1.3.2 – DENOMINAÇÕES IMPRÓPRIAS .................................................15

CAPÍTULO II

PARCELAS SALARIAIS ..........................................................................17

2.1 – INTRODUÇÃO ................................................................................17

2.2 – PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL ...........................................17

2.2.1 – AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGENS.................................18

49 2.3 – PARCELAS NÃO SALARIAIS.........................................................20

CAPÍTULO III

PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO MÍNIMO.....22

3.1 – IRREDUTIBILIDADE SO SALÁRIO....................................................23

3.2 – CORREÇÃO SALARIAL AUTOMÁTICA............................................25

3.3 – PATAMAR SALARIAL MÍNIMO IMPERATIVO..................................27

CAPÍTULO IV

JUSTIÇA DO TRABALHO E SALÁRIO MÍNIMO.........................................29

4.1 – INTRODUÇÃO.................................................................................29

4.2 – JUSTIÇA DO TRABALHO: NOVA COMPETÊNCIA............................29

4.3 – JURISDIÇÃO E POSSIBILIDADE DE PLEITO...................................30

4.4 – JULGADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO........................................31

CAPÍTULO V

A EFICÁCIA DA FIGURA DO SALÁRIO MÍNIMO NO DIREITO DO

TRABALHO.............................................................................................36

CONCLUSÃO..........................................................................................41

BIBLIOGRAFIA.......................................................................................43

50