UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Felipe Nascimento Ribeiro da Silva

Orientador

Prof. Cleber Gonzaga

Niterói

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia ao Conjunto

Universitário Cândido Mendes como requisito parcial

para obtenção do grau no curso de Pós-Graduação

“Lato Sensu” em GESTÃO EMPRESARIAL.

Por: Felipe Nascimento Ribeiro da Silva.

3

AGRADECIMENTOS

Aos professores e amigos de curso,

pelo convívio sadio ao longo desse

projeto.

4

DEDICATÓRIA

Á minha família, pelo apoio incondicional

oferecido aos meus projetos profissionais.

5

RESUMO

A eficiência dos processos produtivos das organizações dependem de

alguns fatores, como por exemplo o técnico, e o fator humano.

Cada vez mais o estudo do fator humano nas organizações está em

destaque, visto que esse fator impacta bruscamente no desempenho das

atividades desenvolvidas.

O entendimento que as pessoas são únicas, ou seja, que elas possuem

características individuais, distintas entre as mesmas, se caracteriza como a

principal premissa desse estudo. Um bom gestor identifica de cada colaborador

essas características individuais, as utilizando como ferramentas preciosas

para manutenção dos processos produtivos.

A identificação das características individuais também auxiliam na forma

de motivação a ser empregada. As pessoas se motivam de forma diferente,

umas preferem as recompensas materiais, como o salário e os benefícios

oferecidos, já outras priorizam as recompensas profissionais, como o orgulho

de fazer parte de um trabalho realizado com excelência, que de certa maneira

satisfazem pessoalmente.

Para ambos os tipos de colaboradores, se torna imprescindível a

presença de um líder. Buscando otimizar a utilização dos recursos humanos, o

gestor deve ter um amplo conhecimento do comportamento de todos seus

colaboradores.

6

METODOLOGIA

Como metologia para a elaboração dessa monografia a pesquisa

bibliográfica de caráter descritivo foi aplicada. Essa pesquisa, busca

referências teóricas publicadas, a fim de explicar algum problema específico.

A principal fonte de dados utilizada foi a pesquisa de livros, entretanto,

artigos e reportagens, também foram usados como fonte.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Características e diferenças 10

individuais

CAPÍTULO II - Motivação 20

CAPÍTULO III – Liderança 30

CONCLUSÃO 35

ANEXOS 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41

BIBLIOGRAFIA CITADA 42

ÍNDICE 43

FOLHA DE AVALIAÇÃO 45

8

INTRODUÇÃO

O estudo da administração das organizações se caracteriza não

apenas pelos métodos de trabalho, e pela eficiência dos recursos materiais,

mas sobretudo nas perspectivas humanistas. Apesar da aparente

despreocupação da escola clássica com os fatores humanos, e de fato alguns

dos principais sistemas de administração, como taylorismo e o fordismo,

estavam direcionados para uma abordagem científica, na qual enfoca os

procedimentos técnicos adotados, já havia na época estudiosos interessados

em analisar o impacto do comportamento humano sobre a administração da

organização.

O estudo do comportamento humano no ambiente organizacional está

cada vez mais sendo utilizados pelos gestores, visto que atualmente os

recursos humanos são peças fundamentais para que as organizações

alcancem seus objetivos. No entanto, esse estudo envolve a percepção de uma

série de características individuais dos colaboradores, se tornando desse modo

altamente complexo.

Uma vez concluído, as informações geradas pelo estudo são

extremamente úteis para o gerenciamento dos recursos humanos da

organização. Se aplicados de forma correta, terão resultados na produtividade

e no clima organizacional, também definido por alguns autores como qualidade

de vida no trabalho.

Os estudos modernos sobre comportamento organizacional são

divididos em dois eixos principais: um voltado para as características

individuais e o outro para o comportamento coletivo. A presente monografia,

foca o ramo dos estudos direcionados para as características individuais,

visando buscar o entendimento do comportamento humano dentro das

organizações. O trabalho ainda apresenta as principais características

9

pessoais dos colaboradores, como: diferenças individuais, motivação e

liderança.

10

CAPÍTULO I

CARACTERÍSTICAS E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

Baseado no Direito, seguindo as legislações dos principais países

desenvolvidos, as pessoas são iguais perante a lei, devendo ter inclusive

oportunidades iguais, o que nem sempre ocorre. Entretanto, sob o ponto de

vista comportamental e físico, as pessoas são bem distintas. No setor

comportamental, o estudo de traços marcantes da personalidade dos

indivíduos compõe parte fundamental do processo de administrar as

organizações, desde o recrutamento e seleção de novos potenciais talentos à

demissão dos antigos colaboradores. Segundo Chiavenato:

“ Com quem você pode contar para tocar seu negócio,

sua unidade estratégica ou seu departamento?

Obviamente, você conta com capital, máquinas,

instalações, equipamentos. Sem eles você não faz muita

coisa. Mas, embora ajudem muito, essas coisas são

estáticas, inertes e sem vida própria. Na verdade, para

tocar sua empresa, você precisa contar com pessoas

talentosas. Se possível, melhor do que você, para que

possam contribuir com algo que faça a diferença. Assim,

não basta apenas ter pessoas. É preciso ter talentos. E

qual a diferença entre pessoas e talentos? Talentos são

pessoas dotadas de competências. ” (CHIAVENATO,

2008, p.48).

11

Para melhor compreensão do comportamento humano alguns

conceitos dessa ciência são estudados em particular, como:

Percepção

Atitude

Aptidão

Inteligência

Biografia

O conjunto desses conceitos comportamentais formam a personalidade

de cada indivíduo.

FIGURA 1 – Características Individuais

FONTE: Maximiano, 2007.

12

1.1 - Percepção

A percepção dos indivíduos consiste no processo cerebral de

selecionar, arrumar, interpretar as ações, atividades geradas por outras

pessoas, eventos que se encontram no ambiente. As pessoas não costumam

ter percepções idênticas para um mesmo estimulo, isso porque a percepção

constrói uma interpretação singular da situação.

Nem sempre a realidade observada é igual a realidade percebida,

como expressado no ditado popular ”O pior cego é aquele que não quer ver”.

Dois fenômenos básicos associados à percepção podem explicar tal fato:

Percepção Seletiva e Adaptação Sensitiva.

Segue abaixo a definição dos dois fenômenos, dados por Maximiano:

“ (1) Percepção Seletiva: Uma das principais

características da percepção é o fato de ser seletiva. Da

grande variedade de estímulos que o ambiente oferece,

apenas uma pequena parte prende a atenção do

observador. A compreensão desse fenômeno é de

fundamental importância para os administradores e todas

as pessoas que trabalham em organizações. A percepção

seletiva faz com que se vejam apenas algumas

características em outras pessoas. Às vezes, são

percebidas aquelas características físicas ou

comportamentais mais evidentes, como idade, altura,

etnia, aparência da vestimenta ou estado emocional

aparente. A incapacidade de ver o todo pode levar a

julgamentos apressados ou conclusões incorretas a

respeito de quem está sendo observado. A percepção

seletiva, assim, pode distorcer a apreciação que as

13

pessoas fazem umas das outras nas organizações e na

sociedade.

(2) Adaptação Sensitiva: A percepção passa por um

processo de adaptação ao longo do tempo. É o chamado

fenômeno da adaptação sensitiva. Quando submetida

durante muito tempo a um mesmo estímulo, a

sensibilidade pode reduzir-se. A pessoa perde a

capacidade de perceber o estímulo. A adaptação

sensitiva interfere com o desempenho. O operador de um

equipamento pode acostumar-se e tornar-se inconsciente

das variações em seus movimentos. Defeitos em produtos

e acidentes podem ocorrer devido ao processo de

adaptação progressiva aos estímulos que o ambiente

oferece. ” (MAXIMIANO, 2007, p.226 e 227).

Pode-se ainda destacar alguns fatores que colaboram para a criação

de múltiplas percepções, como: o próprio observador, os estímulos envolvidos,

e à situação.

O observador terá uma série de fatores pessoais, entre eles: atitudes,

experiências, interesses, e motivações nos quais influenciam a percepção, de

modo a chamar a atenção, ou simplesmente ignorar a situação.

Já os estímulos interferem na percepção com a intensidade, tamanho,

movimento, repetição, contraste, novidade, e proximidade.

A situação também deve ser considerada, visto que determinados

eventos seguem um modelo padrão rotina, cultura, como as cerimonias de

casamento, de enterros, colação de grau. Uma pessoa vestida de terno e

gravata na areia da praia de Copacabana em pleno verão carioca irá chamar

muito mais a atenção dos observadores do que uma mulher de biquíni.

14

1.2 - Atitude

As atitudes das pessoas dentro do ambiente organizacional, assim

como em outros ambientes, se manifestam através das opiniões, nas quais se

baseiam nas avaliações dos estímulos.

Para um mesmo cenário, com estímulos iguais, dois indivíduos podem

se comportar de modo distinto, apresentando atitudes opostas, isso porque os

valores de cada pessoa não necessariamente são idênticos. Os valores são

dados por uma questão de prioridades envolvidas.

Segue uma excelente exemplificação para analisar atitudes

divergentes: dois técnicos de eletrotécnica exercem as mesmas atividades em

uma empresa de manutenção, ao passo de ambos receberem uma nova tarefa

administrativa, um interpretará de forma favorável, respondendo positivamente

a esse estímulo, pois esse visa seguir carreira na área de gestão, em

contrapartida, o outro interpretará de forma desfavorável, respondendo

negativamente ao estímulo, pois essa visa continuar se especializando na área

técnica.

1.3 - Aptidão

Afirma Maximiano (2007): “ As aptidões referem-se ao potencial para a

realização de tarefas ou atividades. ” (p.235). É comum encontrar crianças com

facilidade no aprendizado de matemática, já outras em português, isso porque

cada indivíduo tem de modo singular suas combinações de aptidões inatas.

As aptidões podem ser transformadas em habilidades, para tanto se

faz necessário combinar alguns fatores, como: treinamento, oportunidade,

motivação, e experiência. Três categorias principais são utilizadas para

classificar as aptidões, sendo elas: intelectuais, físicas, e interpessoais.

15

QUADRO 1 – Principais Aptidões

FONTE: Maximiano, 2007.

1.4 - Inteligência

Duas teorias principais dominam os estudos nessa área, no qual

existem diversas definições, sendo elas: a teoria do fator geral e a teoria das

inteligências múltiplas.

1.4.1 – Teoria do Fator Geral

16

Essa teoria se baseia na existência de um fator geral de inteligência,

no qual comanda o desenvolvimento e a utilização das aptidões e habilidades.

O fator geral, é dado pelo QI(Quociente Intelectual), sendo

determinado através da medição de três aptidões: numérica, lógica, e verbal. A

teoria adota a premissa de que essas três aptidões variam juntas e se

influenciam mutuamente.

FIGURA 2 – Fator G

FONTE: Maximiano, 2007.

1.4.2 – Teoria das Inteligências Múltiplas

A teoria das inteligências múltiplas, conceituada por Howard Gardner,

destaca as três aptidões responsáveis pelo fator geral de modo igual às outras

aptidões, com o mesmo nível de importância.

17

FIGURA 3 – Inteligências Múltiplas

FONTE: Maximiano, 2007.

Com isso, se conclui que o QI não influência nas demais aptidões.

1.4.3 – Inteligência Emocional

Trata-se de uma teoria recente, na qual estuda as ações baseadas na

emoção, em contrapartida da razão. Uma das primeiras experiências sobre a

teoria foi realizada por Walter Mischel, conhecida como teste do marshmallows.

18

Na experiência, crianças de quatro anos recebiam a seguinte

informação: se você esperar eu voltar, você ganha dois marshmallows. Se você

não puder esperar, ganha um, agora. Essas crianças foram acompanhadas até

a adolescência.

Ao analisar o resultado do teste, pode se observar que as crianças que

conseguiram esperar, quando adolescentes eram mais competentes do ponto

de vista social, como por exemplo: absorviam melhor as frustrações,

demonstravam uma maior autoconfiança, e apresentavam um bom

relacionamento com as pessoas. Já as crianças que não conseguiram

esperar, se tornaram adolescentes indecisos, teimosos, e tímidos.

Por esses resultados, a inteligência emocional, composta basicamente

pelo autoconhecimento, autocontrole, automotivação, empatia, e habilidades

interpessoais, é considerada a aptidão mestra para essa teoria.

1.5 - Biografia

Em conjunto com as características individuais, as variáveis biográficas

afetam a personalidade dos indivíduos, conceito esse dinâmico, no qual sofre

constantes alterações.

Dentre as variáveis biográficas, as mais expressivas são: experiência,

sexo, idade, e estado civil. Algumas profissões específicas, praticamente

exigem pré-requisitos, sendo válido a avaliação da biografia das pessoas pelos

gestores.

1.6 - Personalidade

19

Conforme já relatado, o conjunto dessas características humanas

compõem a personalidade de cada indivíduo. O enorme desafio para as

organizações está no julgamento da personalidade das pessoas, nas etapas de

seleção e desenvolvimento.

No processo seletivo, se torna indispensável realizar a triagem de

modo que os candidatos escolhidos tenham a personalidade compatível com a

rotina de trabalho.

Para as etapas de desenvolvimento e treinamento, o foco está voltado

para o aperfeiçoamento, a moldagem das características individuais dos

colaboradores, visando dessa forma otimizar os processos produtivos da

organização.

20

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO

Para Taylor, um dos que iniciaram a discussão sobre a motivação

humana, o maior fator motivador era o dinheiro. Entretanto, no decorrer dos

anos, outros estudos e teorias foram elaboradas, caracterizando que a ideia de

Taylor era simples demais.

Uma definição mais elaborada para motivação é dada por Maximiano:

“ Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são

todas palavras modernas que têm a mesma origem e

estão associadas à mesma ideia: a palavra latina motivus,

que significa aquilo que movimenta, que faz andar. O

estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque

comportamental, porque é necessário compreender os

mecanismos que movimentam as pessoas, para os

comportamentos de alto desempenho, indiferença ou

improdutividade, a favor ou contra os interesses da

organização e da administração. ” (MAXIMIANO, 2007,

p.249 e 250).

São muitas as teorias voltadas para motivação, contudo as mais

famosas são agrupadas em duas categorias: teorias de processos, e teoria de

conteúdo.

21

FIGURA 4 – Teorias sobre Motivação

FONTE: Maximiano, 2007.

2.1 – Teorias de Processo

Essas teorias buscam detalhar como funciona a motivação humana.

2.1.1 – Modelo do Comportamento

Essa teoria relaciona os motivos ao comportamento, justificando dessa

forma as ações individuais. Três premissas são consideradas para o modelo:

(1) Todo comportamento é motivado.

(2) O comportamento é orientado para a realização de algum

objetivo.

(3) O comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser

perturbado por conflito, frustração ou ansiedade.

Cada comportamento nada mais é do a resposta a um estímulo,

podendo ser esse interno ou do ambiente externo, visando obter um certo

objetivo, no qual seria o resultado esperado.

Alguns obstáculos podem dificultar, ou até mesmo impedir o alcance

do objetivo, como: a frustração de perder uma batalha, o conflito gerado por

comportamentos simultâneos distintos, ansiedade impactante na rotina de vida.

22

2.1.2 – Teoria da Expectativa

Para essa teoria, formulada por Victor H. Vroom, a motivação pode ser

quantificada através do produto entre a expectativa, ou crença de que é

possível obter o resultado esperado, e o valor atribuído ao resultado. Por sua

vez, o valor atribuído ao resultado, ou valor percebido da recompensa, será

proporcional ao esforço empregado.

Devido a cada pessoa pensar de forma diferente, ter valores distintos,

cada uma atribuirá o seu valor para as recompensas. Para um jovem de vinte

anos, por exemplo ingressar em uma universidade de renome pode ser uma

recompensa muito valorizada, entretanto para um empresário bem sucedido

profissionalmente, com formação básica, não seja.

Já a expectativa de conseguir alcançar o resultado aguardado se

relaciona com o quanto a pessoa acredita no sucesso.

2.1.3 – Behaviorismo

A teoria, apesar de ser baseada em experimentos realizados com

animais, é valida para compreensão da motivação humana, dado por uma

analogia aos estudos do comportamento humano.

Para B.F. Skinner, o principal ideólogo do behaviorismo, dois conceitos

centrais ditam a teoria: condicionamento operante, e reforço positivo.

O condicionamento operante está associado ao fato de que o

comportamento se reforça pelas suas consequências. Por exemplo, quando o

organismo estiver em uma situação que exija a sobrevivência, como

executando uma ação de proteção, e o comportamento reproduzir um

23

resultado satisfatório, esse mesmo comportamento será tendencioso em uma

futura situação similar.

Já o reforço positivo nada mais é do que recompensar os

comportamentos desejáveis. As recompensas devem ser valiosas, a fim de

motivar a repetição do comportamento. Um detalhe precioso, conforme

abordado na teoria da expectativa, a recompensa ou estímulos tem seus

valores individuais.

2.1.4 – Teoria da equidade

Partindo da premissa que as pessoas sempre comparam seus esforços

e recompensas aos dos outros, a teoria da equidade estabelece que as

recompensas devem ser proporcionais aos esforços empregados,

independente da pessoa, ou seja, pessoas que exercem a mesma atividade e

se esforçam igualmente devem ter a mesma recompensa.

As comparações feitas pelas pessoas são realizadas pela proximidade

existente, ocorrendo dentro da própria organização ou até mesmo em outra

organização.

Caso exista a falta de equidade na organização, alguns colaboradores

podem começar a apresentar os seguintes comportamentos:

1) Modificação dos resultados obtidos: redução da qualidade dos

serviços prestados.

2) Distorção da autopercepção: questionamento sobre a escolha da

carreira ou sobre a quantidade de horas trabalhadas.

3) Alteração do esforço empregado: redução do esforço na atividade

e deixar de ser pontual.

4) Escolha de outra referência: ao perceber que um colega foi

promovido, procura se comparar com outro em posição inferior.

24

5) Abandono da situação: se afasta do emprego ou até mesmo da

profissão.

2.2 – Teorias de Conteúdo

Diferentemente das teorias de processos que prezavam explicar como

funciona a motivação, as teorias de conteúdo procuram explicar quais são os

fatores que motivam as pessoas.

2.2.1 – Teorias clássicas

As primeiras ideias sobre o conteúdo da motivação foram elaboradas

pelos filósofos gregos. As hipóteses eram dividas em quatro: econômico-

racional, social, auto-realizador, e complexo.

A hipótese de motivação econômico-racional foi criada a partir do

pensamento que o homem estabelece a felicidade através do ganho material,

pelo acúmulo de bens materiais. Essa hipótese é base de alguns modelos de

administração com foco em planos de carreira, benefícios e incentivos que

vêem a recompensa material como especial interesse das pessoas.

Em contrapartida, a hipótese de motivação social está ligada ao

reconhecimento público. Ao invés de dar valor aos bens materiais, a pessoa dá

preferência à notoriedade do seu trabalho. A escola das relações humanas

acredita que o grupo tem papel fundamental no desempenho das pessoas já

que são seres sociais que necessitam da convivência, por isso esta hipótese é

a base dos modelos de administração que se importam pelo lado social da

organização. Pela aceitação ou pelo medo da rejeição, a pessoa se empenha

em estar dentro dos padrões respeitados por seus colegas de trabalho, ou

seja, precisa estar bem com o seu grupo.

25

Quando a motivação não está baseada no dinheiro ou na opinião do

grupo e sim na realização de objetivos pessoais, chama-se hipótese do homem

auto-realizador. Essa hipótese é base da teoria da motivação intrínseca que

determina que a motivação das pessoas está em fazer o que gostam, se

satisfazendo apenas com o que julgam importante para si mesmas.

No entanto, se levarmos em consideração a complexidade do

comportamento humano, as várias fases e diferentes momentos que uma

pessoa vive em uma organização, cada uma dessas hipóteses não seria

suficiente para explicar o que motiva um homem. A hipótese do homem

complexo diz que a motivação, portanto, é específica e que cada teoria pode

explicar apenas uma fração do que motiva o comportamento das pessoas no

que diz respeito à recompensa que procuram. Ou seja, para a compreensão do

que gera interesse nas pessoas em sua busca por uma recompensa seria

necessário levar muitos fatores em consideração, dentre eles estão as

necessidades humanas.

2.2.2 – Teoria das necessidades

Para Maximiano (2007): “ Quanto mais forte a necessidade, mais intensa

é a motivação ” (p.261). É nisto que se baseia a mais importante explicação

moderna sobre a motivação: as necessidades humanas.

Há necessidades que são satisfeitas instantaneamente enquanto outras

têm um ciclo mais longo, mas o principal é que a motivação se esgota quanto

satisfeita a necessidade. Por exemplo: quando há necessidade de se procurar

um abrigo para proteger-se em ocasião de insegurança a motivação é o que

empenha a pessoa na busca desse abrigo e, assim que encontrado, a

motivação se esgota, pois deixa de ser uma necessidade.

26

Já outras necessidades têm ciclos de satisfação mais longo, sendo

retroalimentadas. Como exemplo, a motivação para o poder, que tende a ficar

mais intensa a cada passo.

2.2.2.1 – Dois grupos de necessidades

As necessidades podem ser classificadas em dois grupos: as

necessidades primárias ou básicas, e as necessidades secundárias ou

adquiridas.

As primárias consistem nas necessidades vitais para a sobrevivência,

como alimentação, reprodução, abrigo e segurança.

Já as secundárias se caracterizam por necessidades que as pessoas

vão acumulando ao longo dos anos de vida, dados pelas: necessidades

sociais, psicológicas, materiais, e interesses profissionais.

FIGURA 5 – Hierarquia de duas necessidades

FONTE: Chiavenato, 2002.

27

2.2.2.2 – Hierarquia de Maslow

Segundo Kwasnicka:

“ A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

propõe que um indivíduo procura satisfazer a uma

sequência lógica de necessidades, iniciando-se pelas

fisiológicas, passando depois para as de segurança,

sociais, do ego e de auto-realização. A incapacidade de

satisfazer a uma dessas necessidades aumenta a

motivação para satisfazê-la ou gera frustração. A

necessidade quando satisfeita aumenta a motivação e a

produtividade. ” (KWASNICKA, 2003, p. 96).

Fundamentada por Abraham Maslow, essa teoria divide as

necessidades humanas em cinco categorias, dispostas de forma hierárquica,

sendo elas: necessidades básicas ou fisiológicas, segurança, sociais, estima

ou ego, auto-realização.

1) Necessidades básicas: alimento, sexo, abrigo, repouso, exercício.

2) Necessidades de segurança: integridade física, proteção contra

desemprego.

3) Necessidades sociais: amizade, aceitação e interação em grupos,

afeto.

4) Necessidades de estima: auto-estima, reconhecimento por outras

pessoas.

5) Necessidades de auto-realização: realização como pessoa,

desenvolver continuamente habilidades.

28

FIGURA 6 – Hierarquia de Maslow

FONTE: Chiavenato, 2002.

Para análise da teoria, se trona necessário conhecer algumas

premissas, como:

As necessidades básicas devem ser primeiramente obtidas para então

se preocupar com as outras necessidades do nível superior.

Uma necessidade de qualquer categoria deve ser adquirida para então

procurar outra necessidade de categoria superior.

A pessoa se torna mais saudável quando consegue atingir as

necessidades de níveis superiores.

Ao atender uma categoria de necessidade, a tendência natural será

buscar necessidades da categoria superior.

2.2.3 – Teoria dos dois fatores

Essa teoria, elaborada por Frederick Herzberg, separa os fatores que

resultam na motivação no trabalho em dois grupos, um com os fatores

higiênicos, e o outro com os fatores motivacionais.

29

1) Fatores motivacionais ou intrínsecos: orgulho da profissão,

conteúdo do trabalho, sentimento de realizar um trabalho importante, exercer

responsabilidade, reconhecimento do trabalho, potencial de crescimento.

2) Fatores higiênicos ou extrínsecos: salário, relações pessoais com

colegas de trabalho, modo de supervisão do chefe, forma de administrar os

colaboradores.

As motivações geradas pelos fatores de cada grupo são bem distintas,

ao ponto dos fatores higiênicos serem associados a satisfação e os fatores

motivacionais associados a motivação.

30

CAPÍTULO III

LIDERANÇA

Para Kwasnicka:

“ Ao mesmo tempo que existem as pessoas existem os

líderes, e há pessoas que procuram entender esse

fenômeno. Através de gerações, muitas teorias surgiram

para explicar as diferenças em qualidade de atitudes de

liderança. Os teóricos da personalidade expressam a

ideia de que a liderança pode ser atribuída a traços

físicos, mentais ou de personalidade possuídos por

aquele que a exerce. Os teóricos do comportamento

sugerem que o sucesso do líder está na forma como ele

age e reage e não no que ele é. ” (KWASNICKA, 2003, p.

100).

O papel do líder se faz presente na História como uma personagem

imponente e respeitada, alguém capaz de influenciar pessoas de uma maneira

especial, pois sua personalidade estimula as ações dos outros sem a

necessidade de cobrar obrigações. Esta figura está presente nas empresas,

escolas, na política e em outras organizações. A pessoa que possui liderança

depende de seus adeptos para lhe ajudar a alcançar um objetivo e deles

recebe colaboração e consentimento.

31

A liderança difere essencialmente da autoridade formal. Uma pessoa

que recebe um cargo de chefia é respeitado por seus subordinados apenas por

sua posição dentro da organização, ou seja, porque a eles foi ordenado. Sua

influência resume-se ao poder formal que tem sobre o funcionário já que está

em uma posição de autoridade. Uma autoridade não necessariamente tem

liderança, assim como um líder não necessita estar em uma posição de

autoridade.

QUADRO 2 – Autoridade formal e liderança

FONTE: Maximiano, 2007.

Para haver liderança é necessário existir consentimento, que é a

capacidade do líder de identificar o objetivo que deseja alcançar com a

recompensa esperada por seus seguidores. Essa identificação pode ser

gerada pelo poder de persuasão do líder ou pela crença do liderado, mas o

importante é que a identificação é o que provoca estímulo e motivação para

existir colaboração, portanto, não é algo imposto. Quanto maior o grupo que

consente com o líder maior sua área de influência.

32

Mesmo que as características do líder possam parecer originadas de um

dom raro e incomum, natural da personalidade de uma pessoa, essa figura

também pode provir da necessidade de um grupo. De forma inversa ao que se

costuma pensar do líder como uma figura que surge e reuni pessoas, é

possível também que um grupo se reúna para escolher um líder que os

incentive e oriente.

De acordo com Maximiano (2007), a liderança é: “ uma combinação de

quatro variáveis ou elementos: (1) as características do líder, (2) as

características do liderado, (3) as características da missão ou tarefa a ser

realizada e (4) a conjuntura social, econômica e política. ” (p.280).

FIGURA 7 – Componentes da Liderança

FONTE: Maximiano, 2007.

Cada pessoa se comporta de forma única quando está responsável

pelo desempenho de um grupo, no qual deve exercer o papel de liderança. A

eficiência da liderança, muito se deve às características individuais do líder,

destacando suas habilidades, poder de motivação, e o relacionamento com os

liderados.

Já os liderados precisam ser continuamente motivados pela liderança.

Dois modelos de liderança são amplamente utilizados: a liderança carismática

e a transacional. A primeira consiste na motivação fundada no êxito da missão,

no objetivo em comum, sustentada principalmente por fatores morais e

33

emocionais. A liderança transacional busca oferecer recompensas materiais ou

psicológicas.

A missão é o que relaciona os líderes com os liderados. Os líderes

podem oferecer aos liderados dois tipos distintos de missão: moral ou

calculista. A missão moral está associada ao tipo de liderança carismática, na

qual os liderados são denominados de fiéis por acreditarem nos princípios

envolvidos. A missão calculista se aproxima da liderança transacional, sendo

os liderados chamados de mercenários, dado que esses visam recompensas.

Outro componente que interfere na liderança é representado pela

conjuntura local, sendo composta por fatores culturais, organizacionais, e

históricos.

3.1 – Estilos de Liderança

A forma de exercer a liderança está intimamente subordinada ao

modelo de autoridade imposto pelo líder. Dois modos distintos de aplicar a

autoridade são empregados frequentemente, utilizando a autocracia ou a

democracia.

QUADRO 3 – Estilos de Liderança

FONTE: Maximiano, 2007.

Esses termos, usados de praxe na política, se enquadram

perfeitamente na classificação desses estilos de autoridade.

34

A forma autocrática se aproxima da liderança concentradora de poder,

estando focada na obtenção dos resultados. Por outro lado, a forma

democrática se preocupa muito mais em exercer uma liderança que envolva as

pessoas, abrindo espaço para que elas também tenham poder de decisão,

mesmo que seja limitado.

FIGURA 8 – Orientação da Liderança

FONTE: Maximiano, 2007.

O excesso de poder ou de democracia gerado pelo líder distorce as

classificações citadas. Nesses casos específicos, a autocracia se transforma

em tirania e a democracia se torna demagogia.

FIGURA 9 – Excesso da Liderança

FONTE: Maximiano, 2007.

35

CONCLUSÃO

Diferentemente de outras áreas de estudos, como as ciências exatas, o

estudo comportamental pode sugerir diversos métodos de solução para um

problema proposto, dependendo primordialmente do ponto de vista analisado e

da interpretação usada.

A definição das diferenças individuais, os métodos e teorias de

motivação, e os conceitos de liderança são ferramentas de grande valia, nas

quais auxiliam nas tomadas de decisões e estratégicas adotadas pelas

organizações. Entretanto, a utilização dessas ferramentas deve ser realizada

de forma bem pensada, tendo em vista que pode existir mais de uma maneira

para obter o resultado almejado.

O comportamento humano nas organizações sem margem de dúvidas

é influenciado pelo clima do ambiente de trabalho. As organizações que

conseguem oferecer uma boa qualidade de vida no trabalho são

recompensadas com a elevação dos rendimentos dos seus colaboradores.

36

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 - O comportamento humano nas organizações

Anexo 2 - Ambiente corporativo desagradável pode custar caro aos cofres

das empresas

37

ANEXO 1

INTERNET

www.administradores.com.br 23 de setembro de 2006, às 15h03min

O comportamento humano nas organizaçõesA revolução industrial, sobre o ponto de vista histórico, trouxe transformações vitais

para as organizações e para a humanidade. Do ponto de vista da evolução notou-se

que houve um rápido avanço não só da tecnologia como também nas grandes

descobertas científicas, promovendo um avanço tecnológico industrial de larga escala,

e que muitas vezes não possuía suporte para sustenta-las, entre os avanços cita-se: A

concentração das unidades produtivas; A expansão da produção e dos setores

estratégicos; A padronização da população ativa do país; A superação de precedentes

(relações de produção cidade/campo) A tendência à urbanização; O surgimento de

novas políticas; etc... A revolução industrial na realidade constituiu uma sociedade

basicamente capitalista, onde o fortalecimento da produção possibilitou o

desenvolvimento da diversificação das industrias. E com isso não só trouxe um grande

desenvolvimento na racionalização e organização do trabalho, como também trouxe

um desequilíbrio em várias áreas, entre elas a ecológica e psicológica. Segundo

Friedmann, o trabalho assume os seguintes aspectos: Aspecto técnico, que implica em

questões da adaptação e de local de trabalho, sob os aspectos sociológicos e

fisiológicos. Aspectos fisiológicos - apontando as questões existentes entre o local de

trabalho e os aspectos psicossomáticos. Aspecto moral – abordando os aspectos

relacionados às atividades sociais humanas considerando as aptidões, as motivações

e satisfações humanas. Aspecto social, que considera basicamente as questões do

ambiente de trabalho e dos fatores externos (família, sindicatos, partidos políticos,

classe social, entre outras). Aspecto econômico, considerando o fator da produção de

riquezas e outros fatores como: organização, propriedade, terras, etc. Através dos

aspectos citados, friedamamm, conclui que o trabalho é uma ação humanizada

exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que

resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. Na

sociedade em que vivemos, grande parte ou até mesmo, quase todo o processo

produtivo é realizado dentro das organizações, assim o homem, passa a maior parte

38

do tempo dentro das organizações, onde ele depende para sua vivência, ou seja,

necessita dela para aprender, ganhar seu salário, curar suas doenças e obter todo os

produtos e serviços de que necessita, assim, dentro de uma visão mais ampla, as

organizações acabam por serem unidades sociais ou agrupamentos humanos, a fim

de atingir objetivos específicos. Dentro das organizações, o recurso humano, constitui

o mais valioso dos recursos, pois as pessoas são dotadas de habilidades,

capacidades, conhecimentos, e etc... A complexidade do homem, muitas vezes

dificulta a compreensão de sua natureza e de suas ações. A motivação que se

completa com a satisfação, ou frustração ou ainda a compensação de suas

necessidades, faz com que, o homem seja um ser transacional, voltado para objetivos.

Assim, as necessidades humanas, podem ser classificadas como: fisiológicas, sociais,

psicológicas culturais e econômicas... portanto a motivação das pessoas produz o

clima organizacional e é por este influenciado. Marcus A. L. Renna

39

ANEXO 2

INTERNET

www.administradores.com.br 15 de junho de 2010, às 00h11min

Ambiente corporativo desagradável pode custar caro

aos cofres das empresas

Comunicação ineficaz entre equipes e informações distorcidas prejudicam projetos e desempenho de colaboradores

É senso comum que um ambiente corporativo saudável sempre foi caracterizado como

um dos alicerces para o sucesso de uma empresa. Bons relacionamentos, ambiente

agradável e comunicação clara e transparente entre equipes favorecem o

entendimento do trabalho a ser feito e o papel de cada um, elevando a confiança entre

os profissionais envolvidos e gerando o tão sonhado comprometimento que os

gestores e empresas almejam para a busca incessante de resultados.

Tais valores (entendimento, confiança e comprometimento) podem representar o

diferencial necessário na hora de ganhar ou reter clientes, seja qual for o segmento

que a organização atue. Entretanto, buscar estes valores e qualidades não é atributo

dos mais fáceis quando retirados do papel e implantados no dia a dia dos

colaboradores.

Recente pesquisa realizada pela sexta edição do Estudo de Benchmarking em Gestão

de Projetos, desenvolvida pelo Project Management Institute Brasil (PMI), revela que

em 76% das empresas participantes do estudo o problema com a comunicação é o

principal motivo pelo fracasso dos projetos. Além disso, em 46% destes projetos o

investimento variou entre R$ 1 e R$ 10 milhões. Ou seja, a falta de comunicação entre

equipes pode se tornar – e muito – custosa aos cofres das empresas.

40

Para Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de

gestão, "a soma das diferenças deve contribuir para o êxito de uma equipe de

trabalho. É preciso confiar no profissional que atua ao lado. Sendo assim, o mesmo

também confiará em você. Isso irá gerar um retorno significante na soma dos fatores".

Portanto, o problema principal não é caracterizado pela comunicação e sim pela falta

de confiança nas relações. Para muitos empresários e executivos, a pergunta que fica

é: Por que falta confiança?

Ebina destaca que "em muitas empresas, o que inibe o profissional é o medo de errar.

Esta sensação prejudica as organizações. Quem consegue fornecer respostas

corretas e de forma rápida, ainda mais no cenário acirrado que vivemos,

diferenciando-se de seus concorrentes? E mais, pensem por que será que as pessoas

têm medo de errar? Ainda bem que bons exemplos existem. Grandes empresas,

referências em seus segmentos, como Google e Dell, fornecem aos seus

colaboradores poder de decisões e autonomia de trabalho, motivando-os ainda mais

na busca de resultados expressivos às empresas".

O consultor salienta que nestas empresas o modelo de gestão adotado permite ao

funcionário tal liberdade. Mas, por outro lado, exige da mesma forma do profissional o

desempenho esperado. "A gestão descentralizada, acima de tudo, valoriza a principal

ferramenta de trabalho dentro das organizações: o colaborador. Sendo assim,

assegura que as dificuldades de todos sejam supridas, e torne-os mais comprometidos

com o trabalho. Com profissionais mais motivados e melhor preparados, as empresas

terão em seus projetos, sejam quais forem, menores problemas de comunicação nas

equipes e melhores resultados. Isso tornará em verdadeiros investimentos, e não

gastos desnecessários, o valor despejado para a realização dos projetos".

41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BERGAMINI, C.W. Motivação nas organizações. São Paulo: Editora Atlas,

2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 7ª edição. São Paulo: Editora

Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2ª edição. São Paulo: Editora

Campus, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração para administradores e não

administradores: a gestão de negócios ao alcance de todos. São Paulo: Editora

Saraiva, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 2ª edição.

São Paulo: Editora Campus, 2000.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: Uma

abordagem psicológica. São Paulo: Editora Pioneira, 1992.

KONDO, Y. Motivação humana. São Paulo: Editora Gente, 1998.

KWASNICKA, Eunice L. Teoria geral da administração: uma síntese. 3ª edição.

São Paulo: Editora Atlas, 2003.

MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana

à revolução digital. 6ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

42

BIBLIOGRAFIA CITADA

1 - CHIAVENATO, Idalberto. Administração para administradores e não

administradores: a gestão de negócios ao alcance de todos. São Paulo:

Editora Saraiva, 2008.

2 - MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da administração: da revolução

urbana à revolução digital. 6ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

3 - KWASNICKA, Eunice L. Teoria geral da administração: uma síntese. 3ª

edição. São Paulo: Editora Atlas, 2003.

43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

CARACTERÍSTICAS E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS 10

1.1 – Percepção 12

1.2 – Atitude 14

1.3 – Aptidão 14

1.4 – Inteligência 15

1.4.1 – Teoria do fator geral 15

1.4.2 – Teoria das inteligências múltiplas 16

1.4.3 – Inteligência emocional 17

1.5 – Biografia 18

1.6 – Personalidade 18

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO 20

2.1 – Teorias de Processo 21

2.1.1 – Modelo do Comportamento 21

2.1.2 – Teoria da Expectativa 22

2.1.3 – Behaviorismo 22

2.1.4 – Teoria da equidade 23

2.2 – Teorias de conteúdo 24

2.2.1 – Teorias clássicas 24

44

2.2.2 – Teoria das necessidades 25

2.2.2.1 – Dois grupos de necessidades 26

2.2.2.2 – Hierarquia de Maslow 27

2.2.3 – Teoria dos dois fatores 28

CAPÍTULO III

LIDERANÇA 30

3.1 – Estilos de liderança 33

CONCLUSÃO 35

ANEXOS 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41

BIBLIOGRAFIA CITADA 42

ÍNDICE 43

45

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Instituto A Vez do Mestre - Universidade Cândido

Mendes

Título da Monografia: Comportamento Humano nas Organizações

Autor: Felipe Nascimento Ribeiro da Silva

Data da entrega: 21 de Agosto de 2010

Avaliado por: Conceito: