UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - A...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO LIDER EM UMA ORGANIZAÇÃO BEM
SUCEDIDA
Por: Lucia Helena Vitullo Fontes
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO LIDER EM UMA ORGANIZAÇÃO BEM
SUCEDIDA
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista no curso de Pos
Graduação em Gestão Empresarial.
Por: Lucia Helena Vitullo Fontes
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AGRADECIMENTOS
Agradeço, em primeiro lugar, a Deus
pela sua presença constante em minha
vida. Por permitir a superação em um
momento difícil e não deixar que eu
desistisse, dando-me forças para
dedicação integral, com tanto amor e
intensidade, à execução deste trabalho.
Agradeço também aos meus colegas
de classe pela força e aos amigos
conquistados para sempre, que me
ajudaram a tornar este sonho
realidade.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu marido e
filhos, por sempre apoiarem as minhas
decisões e em especial à minha pequena
Isabella, que mesmo com seu
entendimento ainda prematuro,
compreendeu a importância da “mamãe”
voltar a se dedicar aos estudos, depois de
tantos anos.
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RESUMO
O presente estudo tem por objetivo discutir as questões que envolvem o
Líder e seu papel de importância em uma Organização, bem como visa
analisar sua influência e os resultados positivos ou negativos advindos da
liderança empregada. Propõe inicialmente apresentar elementos que
demonstram a importância de um verdadeiro líder na Organização, das muitas
definições sobre o tema liderança através da abordagem de autores
reconhecidamente conceituados na esfera corporativa, bem como discutir as
reais habilidades e competências do Lider para influenciar todo um grupo.
Aborda com ênfase os modelos de liderança defeituosas e tóxicas, das quais
as Organizações não devem mais admitir nos tempos atuais, lideranças estas
que podem levar o fracasso rápido de todo um planejamento estratégico e
consequentemente a saúde financeira de uma Organização. Na sequência, o
estudo aborda a conquista da verdadeira liderança através da autoridade e
influência e seus desdobramentos para o alcance da liderança de sucesso. Já
ao final analisa a força da liderança para o sucesso de uma Organização, as
estratégias para compor equipes vencedoras e as lições de grandes Líderes da
Humanidade. Onde se pode dizer que todo o enfoque da pesquisa visa
entender o papel da lideança nos resultados empresariais e na satisfação do
capital humano.
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METODOLOGIA
Para conseguir atingir o objetivo proposto no presente trabalho, utilizou-
se como metologia a pesquisa bibliográfica em vários livros, artigos da internet
e revistas. A leitura integral dos diferentes materiais pesquisados, teve por
objetivo encontrar o enfoque do que realmente se desejava na elaboração
desta pesquisa, baseada nas experiências já vividas e assitidas no mundo
corporativo.
A idéia desde o princípio, na escolha do tema, era de se discutir os
conceitos e definições teóricas sobre o assunto, evoluindo para as diversas
formas de liderança existentes nas Organizações, tóxicas ou inspiradoras, e o
que se espera destes profissionais na forma de liderar, inspirar pessoas e
consequentemente buscarem sucesso, não só nos resultados tão almejados
pelas empresas, mas também na vida das pessoas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A LIDERANÇA E SEUS PRINCIPAIS CONCEITOS 11
CAPÍTULO II - LIDERANÇA DEFEITUOSA E TÓXICA: O GRANDE
OFENSOR PARA AS ORGANIZAÇÕES QUE ALMEJAM O SUCESSO 22
CAPÍTULO III – A CONQUISTA DA LIDERANÇA 33
CAPIÍTULO IV – A FORÇA DE UM LIDER PARA A ORGANIZAÇÃO 45
CONCLUSÃO 61
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 64
WEBGRAFIA CONSULTADA 65
ÍNDICE 66
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho aborda o papel da liderança no mundo corporativo,
onde se analisa os fatores e habilidades necessárias para o líder levar uma
Organização ao sucesso.
A cada ano o mundo corporativo tem estado mais competitivo e voltado
para o alcance dos objetivos impostos por seus acionistas majoritários. Com
isso apostam em seus líderes para atingir metas, embora muitas vezes sem
entender o real sentido e importância deste lider para a Organização.
Na prática o que se vê, são empresas ministrando treinamentos aos
seus chamados “lideres” e nomeando para seus departamentos, em sua
maioria, profissionais qualificados técnicamente, mas despreparados para a
verdadeira missão de liderar equipes, inspirar pessoas e consequentemente
levar os resultados tão almejados aos acionistas. Isto é, profissional sem
qualquer envolvimento com o capital humano.
O referido estudo objetiva focar na importância do líder e suas práticas
para o sucesso de uma Organização, ou seja, trabalhar com os principais
conceitos e práticas de liderança no mundo corporativo, com enfoque deste
líder a considerar todos os desafios propostos pelo complexo cenário do
mundo contemporâneo, bem como discutir e refletir a respeito das suas reais
habilidades para inspiração do grupo e sua eficácia para o alcance dos
objetivos propostos pela Organização.Vale ressaltar que, os líderes do mundo
moderno devem pautar suas práticas na criação de valores, mesmo
considerando a tarefa desafiadora, visto a subjetividade humana como um fator
complexo que permeia as relações na empresa e motiva o grupo como um
todo. Para que uma Organização seja vencedora no atual mundo competitivo é
necessário que possua um atributo básico: a liderança eficiente e adequada,
envolvendo todos os aspectos humanos do indivíduo.
A presente pesquisa pautou-se nos profissionais do mundo corporativo
que tem em sua liderança o papel de trazer o resultado positivo para a
Organização.
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Para expor o proposto no tema escolhido, apresenta-se no primeiro
capítulo a parte mais teórica do estudo, através da abordagem de grandes
estudiosos do cenário corporativo, expondo os diversos conceitos sobre
liderança e como os mesmos acabam se assemelhando, chegando-se a idéia
de que o Líder tem de ser capaz de influenciar pessoas e para tal precisa doar-
se aos relacionamentos. Cita-se também as habilidades e competências
necessárias para se tornar um verdadeiro lider e os estilos de liderança mais
conhecidos, sejam eles produtivos ou deficientes para a Organização.
Posteriormente no segundo capítulo a pesquisa apresenta a questão da
liderança defeituosa ou tóxica, sendo o grande ofensor para o sucesso das
Organizações. Para isso apresenta as diferenças entre os modelos de gerente,
chefe e Lider, detalha a questão da liderança defeituosa, sendo esta um
engano comum ainda presente em muitas Organizações, bem como as
lideranças chamadas tóxicas, enfatizando a liderança com arrogância , a
deficiência do Líder em não saber ouvir seus liderados e o impacto do mau
líder na Organização, descrevendo o modelo do Líder que desvaloriza seus
liderados, os líderes que não inspiram confiança na equipe e o momento em
que as pessoas desistem do líder incompetente e inseguro, apresentando suas
consequências.
Para o terceiro capítulo o estudo dá o enfoque no modelo da conquista
da liderança através da autoridade e influência, a liderança servidora como
pilar desta conquista, as quatro dádivas da liderança, a importância da
liderança relacional se sobrepondo a liderança ambicional só focada nos
resultados. Continuando neste tema o capitulo apresenta a importância do
desenvolvimento dos liderados, sendo esta uma grande responsabilidade do
líder, aliada a comunicação clara e transparente e a constante motivação das
equipes. Fechando o capítulo o estudo mostra a importância da delegação de
responsabilidade por parte do lider, demonstrando confiança em seus
liderados, elevando sua auto estima e a segurança em si mesmos.
No último capítulo o foco é ressaltado na força de um Líder para a
Organização e como a boa liderança sempre pode fazer a diferença, capaz de
causar um impacto positivo não só na vida corporativa como na vida pessoal
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de milhares de indivíduos. O capitulo apresenta também as estratégias para
montar equipes vencedoras, tendo o líder como o grande responsável na
coesão e inspiração do grupo. Além disso, cita-se também as grandes
transformações que um líder de sucesso gera no mundo corporativo, cada vez
mais competitivo, dando enfoque a liderança pelo exemplo e as principais
lições de grandes Líderes da Humanidade e o que os Líderes atuais de nossas
Organizações podem aprender na prática com estes ensinamentos.
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CAPÍTULO I
A LIDERANÇA E SEUS PRINCIPAIS CONCEITOS
De acordo com James Hunter: “... sempre que duas ou mais pessoas se
reúnem com um propósito, há uma oportunidade de exercer a liderança.”
(HUNTER, 2004,p. 24 )
O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática
organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações
sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de
traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas
caracteristicas procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até
habilidades, traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa
linha de investigação acabaram por redirecionar o foco para análise da
interação mais como uma forma de relacionamento e com a definição de
categorias ou fatores que captassem as características do lider eficaz e
permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.
1.1 – As diferentes definições de liderança que se assemelham.
Para CORTELLA (2007), a Liderança é uma virtude, e não um dom. E
do ponto de vista filosófico, virtude é uma força intrínseca. O autor cita – a
coragem, o destemor, a iniciativa como forças intrínsecas. Tudo o que é virtual
é força intrínseca. E virtual não é o que se opõe ao real, mas aquilo que se
opõe ao atual.
A Liderança é uma virtude que está em qualquer pessoa, do ponto de
vista virtual. O virtual precisa ser atualizado ou realizado. Não é possível que o
indivíduo desenvolva qualquer trabalho se não tiver consciência da finalidade
daquela atividade.
O LÍDER é aquele capaz de levar adiante pessoas, projetos, idéias,
metas. Isso só é possível quando se transforma a sua força intrínseca numa
força atual. Não existe líder nato. Se observarmos a historia de um Lider,
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observaremos que ele foi assumindo encargos, lidando com situações e
circunstâncias que permitiram que fizesse aquilo. Você não nasce líder, você
se torna líder no processo de vida com os outros.
Segundo LEE G. BOLMAN e TERRENCE E.DEAL (1996), Liderar é dar.
A liderança é uma ética, uma dádiva que o individuo faz de si mesmo. A
essência da liderança não é dar coisas. O que o líder oferece é o seu próprio
ser e o seu espírito. Quando o líder oferece o que tem dentro da alma, deflagra
um processo recíproco – os outros passam a dar-se também. As dádivas do
reconhecimento da autoria, do amor e do afeto, do poder e do significado só
produzem efeito quando oferecidas e recebidas livremente. Quando o espírito é
correto, o ato de fazer dádivas transforma uma organização – em vez de local
de trabalho, ela passa a ser um modo de vida.
JOHN C.MAXWELL (2008), enfatiza que os bons líderes ajudam os
outros a descobrir em que áreas são mais fortes e os estimula a buscar o
desenvolvimento pessoal. Na verdade, os melhores lideres se caracterizam
pela capacidade de reconhecer habilidades especiais e limitações, encaixando
as pessoas nas funções em que se sairão melhor.
A liderança é o processo de exercer a influência sobre um indivíduo ou
um grupo, nos esforços para a realização de um objetivo em determinada
situação.
Para JAMES C.HUNTER (2004), autor do livro O Monge e o Executivo, a
real capacidade de liderança não fala da personalidade do líder, de suas
posses ou carisma, mas fala muito de quem ele é como pessoa. Muitos acham
que liderança é estilo, mas liderança é essência, isto é caráter.
HUNTER (2004) aponta também que um líder é alguém que identifica e
satisfaz as necessidades legitimas de seus liderados e remove todas as
barreiras para que possam servir ao cliente. Para liderar você deve servir.
Para fortalecer o entendimento a respeito da Liderança, Mário Cortella
afirma que: “Lideres são homens e mulheres que ajudam indivíduos e equipes
a fazerem a travessia rumo ao futuro. Atualmente, a necessidade não é estar
partindo o tempo todo, mas sim estar preparado para partir.” (CORTELLA,
2007, P.93).
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1.2 - As Habilidades e Competências do Líder .
JAMES C.HUNTER (2004), acredita que liderança pode ser definida
como uma habilidade. Uma habilidade é simplesmente uma capacidade
adquirida. Liderar – influenciar os outros – é uma habilidade que pode ser
aprendida e desenvolvida por alguém que tenha o desejo e pratique as ações
adequadas. Exercer influência sobre os outros, que é a verdadeira liderança,
está disponível para todos, mas requer uma enorme doação pessoal.
Se liderar é influenciar os outros, como desenvolver essa influência?
Como levar as pessoas a fazer o que se deseja? Como receber suas idéias,
criatividade, inspirar confiança?
Como conseguir envolver as pessoas do “pescoço pra cima” em vez da
antiga idéia de querer o colaborador somente “do pescoço para baixo”?
Segundo HUNTER, Liderança e amor são questões ligadas ao caráter.
Paciência, bondade, humildade, abnegação, respeito, generosidade,
honestidade, compromisso. Estas são as qualidades construtoras de caráter,
são os hábitos que se precisa desenvolver e amadurecer se o profissional
quiser se tornar um lider de sucesso, que vence no teste do tempo.
Segue algumas habilidades descritas pelo autor, isto é qualidades de
caráter, consideradas essenciais para o desenvolvimento da autoridade com as
pessoas.
• Demonstrar honestidade e conquistar a confiança das pessoas - A
honestidade é a qualidade que a maioria dos liderados esperam dos
seus lideres. Honestidade é ser livre de enganos. Com honestidade se
constrói a confiança das pessoas, que mantém a união dos
relacionamentos.
• Ser bom exemplo – O líder deve ser exemplo de bom comportamento
para os jogadores, as crianças, os empregados ou quem quer que
estejam liderando. Se o líder gritar ou perder o controle, certamente o
time também perdera o controle e tendera a agir de forma
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irresponsável. O Lider deve criar um ambiente seguro, em que as
pessoas possam cometer erros sem terem medo de ser advertidas de
forma grosseira, aos berros.
• Mostrar compromisso com suas ações e com o outro - Agir com
compromisso é ater-se às suas escolhas. Se o líder não estiver
comprometido, provavelmente desistirá de exercer a autoridade e
voltará a uma posição de poder. O líder comprometido dedica-se ao
crescimento e aperfeiçoamento dos seus liderados. Ao pedir aos seus
liderados que se tornem o melhor que puderem, que se esforcem no
sentido de melhorarem sempre, eles também devem demonstrar que
como lideres, estão também empenhados em crescer e se tornarem
melhores que puderem. Isso requer compromisso, paixão, investimento
nos liderados , clareza e respeito do que ele, como líder, deseja
conseguir do grupo.
• Ser bom ouvinte, dar atenção as pessoas – A tarefa de ouvir
ativamente acontece em nossa cabeça. O ouvir ativo requer esforço
consciente e disciplinado para silenciar toda a conversação interna
enquanto ouvimos outro ser humano. Isso exige sacrifício, uma doação
de nós mesmos para bloquear o mais possível ruído interno e de fato
entrar no mundo da outra pessoa. O ouvinte ativo tenta ver as coisas
como quem fala as vê e sentir as coisas como quem fala as sente.
Essa identificação com quem fala se chama empatia e requer muito
esforço. Prestar atenção as pessoas é uma necessidade humana
legitima. O papel do líder é identificar e satisfazer necessidades
legitimas. Ouvir e compartilhar o problema da outra pessoa alivia sua
carga.
• Tratar as pessoas com respeito – O líder tem o dever de fazer com
que as pessoas se responsabilizem por suas tarefas, apontando suas
deficiências.No entanto, há varias maneiras de fazer isso, sem ferir a
dignidade dos outros. O trabalho como líder é mostrar a distância entre
o seu desempenho e o desempenho esperado pela empresa. Isto pode
e deve ser feito de forma calma, respeitosa e firme.
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• Ser humilde e verdadeiro – Uma das coisas que se busca de um líder
é autenticidade, a habilidade de serem verdadeiros com as pessoas –
Os liderados não querem lideres inchados de orgulho e fixados em si
mesmos. O ego pode de fato interpor-ser no caminho e criar barreiras
entre os lideres e liderados. Os lideres arrogantes que acham que
sabem tudo são um estrago para muitas pessoas. Essa arrogância
também é uma pretensão desonesta, porque ninguém sabe tudo ou
tem tudo. Humildade é pensar menos a respeito de si mesmo.
• Incentivar as pessoas - O líder deve ter um interesse especial no
sucesso daqueles que lidera. De fato, um dos papeis como líder é
apoiá-los e incentiva-los para que se tornem pessoas bem sucedidas. .
• Criar um ambiente agradável de trabalho - O líder é responsável
pelo ambiente que existe em sua área de influencia, onde delegaram a
ele poder para cumprir com sua responsabilidade. Portanto, o Lider
tem o poder de determinar o comportamento dos seus supervisores.
• Ter atitude motivadora, entusiástica e positiva - A motivação é
qualquer comunicação que influencie as escolhas. Em seu papel , o
Lider deve fornecer todas as condições , mas são as pessoas que
devem fazer suas próprias escolhas para mudar. Para isso, o LIder
deve fornecer o ambiente certo e provocar um questionamento que
levem as pessoas a se analisarem para poderem fazer suas escolhas,
mudar e crescer.
Estas habilidades na verdade são comportamentos. E comportamento é
escolha. O desafio para o líder é escolher os traços de caráter que precisam
ser trabalhados. Reflete em um desafio para mudança de hábitos, de caráter,
de natureza. Isso requer uma escolha e muito esforço.
Liderar é conseguir que as coisas sejam feitas através das pessoas. Ao
trabalhar com pessoas e conseguir que as coisas se façam através delas,
sempre haverá duas dinâmicas em jogo – a tarefa e o relacionamento. É
comum o líder perder o equilíbrio, se concentrando apenas em uma das duas
dinâmicas em detrimento a outra. Isto quer dizer se o líder se concentrar
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somente na realização da tarefa e não em relacionamentos, pode-se ter
transferências, rebeliões, má qualidade de trabalho, baixo compromisso, baixa
confiança e outros sintomas indesejáveis.
Por outro lado, o líder que não estiver cumprindo as tarefas e só se
preocupar com o relacionamento não terá a liderança assegurada. Então
“... a chave para liderança é executar as tarefas enquanto se constroem os
relacionamentos.” (HUNTER, 2004, P. 34)
Mário Cortella, autor do livro “Qual é a tua obra” - (2007), acredita que
como o Lider precisa ser companheiro e ter o outro como companheiro, cabe a
ele cultivar cinco competências essências nessa grande arte da interação.
1 – Abrir a Mente – O Lider deve ficar atento aquilo que muda e estar sempre
disposto a aprender, em vez de desistir. Quando acontece a desistência a
pessoa fecha a mente.
2 – Elevar a Equipe – O liderado percebe claramente quando o Lider é capaz
de, ao crescer, levá-lo junto. Um líder que não eleva a equipe, que só pensa no
próprio crescimento, não é um líder, é um CHEFE, no sentido hierárquico do
termo. O Lider é aquele que não sobe sozinho. Voce será um Lider inspirador
quando, ao subir, levar junto o seu liderado. Quando o Lider cresce, a equipe
cresce junto com ele. Aquele que é capaz de fazer isso sabe que a equipe vai
respeitá-lo, inclusive, se precisar fazer sacrifício, se perceber que ele não se
beneficia sozinho. Alias o poder é para servir e não para se servir. O PODER
está a serviço de uma obra coletiva e o liderado percebe claramente quando o
Lider é capaz de, ao crescer, leva-lo junto. Fazer perceber que ele é parte de
uma obra grande.
3 – Recrear o espírito – As pessoas devem se sentir bem e ter alegria onde
estão. Seriedade não é sinônimo de tristeza. Tristeza é sinônimo de problema.
Muito se fala atualmente do ócio criativo, mas algumas empresas estão
transformando o ócio criativo em parte do trabalho. Ocio criativo com horário
marcado. E ai se torna o ócio obrigatório, ou seja, mais trabalho. O autor
defende a expressão ócio recreativo porque recreare, em latim, é criar de novo.
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Esse ócio recreativo precisa ter espaço nas Organizações. E isso não quer
dizer descompromisso é a capacidade da pessoa fazer o que quer. O Ocio não
significa não ter o que fazer, é poder escolher o que fazer. Isto quer dizer que
as pessoas precisam se sentir bem e ter alegria onde estão. Tristeza é
sinônimo de problema. Um ambiente de trabalho precisa ser alegre, não sendo
descompromissado, nem uma baderna. Sem alegria não há motivação.
4 – Inovar a obra – Liderar pressupõe a capacidade de se reinventar, de
buscar novos métodos e soluções. Ser capaz de inovar a obra, não ficar dentro
do mesmo o tempo todo. Ser capaz de fazer de outro modo, ser capaz de ir
adiante.
5 – Empreender o futuro – Não nascemos prontos, também não somos
inéditos, mas tampouco somos ilhas. Ser capaz de construir o futuro é pensar
nas estratégias, nas condições e nas possibilidades. O Líder não nasce pronto,
vem se fazendo, se construindo. O Líder é aquele que é capaz de crescer
coletivamente.
Mário Cortella, cita um ditado chinês - “Quando dois homens vêm
andando na estrada, cada um carregando um pão e trocam os pães quando se
encontram, cada um vai embora com um pão. Mas , quando dois homens vem
andando na estrada, cada um com uma idéia, e ao se cruzarem trocam as
idéias, cada um vai embora com duas idéias.” (CORTELLA, 2007 , p. 100 )
Essa é a finalidade de lideres bem preparados e liderados bem conduzidos –
juntar-se digna e eticamente a fim de trocar idéias para todos terem o pão.
Ao conceituar Liderança, GOLEMAN (2002), compactua com a idéia de
que os grandes líderes mobilizam pessoas, Inflamam nossa paixão e inspiram
dentro de todos modelos e parâmetros a serem seguidos. Quando tentamos
explicar a causa de tamanha eficácia, pensamos em estratégia, visão ou idéias
poderosas. Na realidade, porém, eles atuam em um nível mais fundamental: os
grandes líderes agem por meio das emoções.
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1.3 – Os diversos Estilos de Liderança.
Constata-se que a liderança inclui a realização de objetivos com e
através de pessoas, devendo, portanto, um líder ocupar-se das tarefas a serem
realizadas e das relações humanas entre as pessoas que irão realizá-las.
Daniel Goleman (2004) aponta que os executivos utilizam seis estilos de
liderança, mas somente quatro dos seis têm efeito consistentemente positivo
no clima e nos resultados, a saber:
1.3.1 - Estilo coercivo -O estilo coercivo prega: "Faça o que digo" e
ponto final. Esse estilo de liderança acaba se tornando o menos eficaz em
muitas situações. A decisão extrema, de cima para baixo, de um líder, acaba
com o nascimento de novas idéias de uma pessoa. As pessoas se sentem tão
desrespeitadas que podem pensar: "Eu nem vou chegar a apresentarei minhas
idéias, porque sei que eles as derrubarão". De forma similar, o senso de
responsabilidade das pessoas evapora: incapazes de agir por sua própria
iniciativa, elas perdem seu senso de posse e sentem pouco responsabilizadas
por seus desempenhos.
1.3.2- Estilo confiável - O estilo confiável conduz para cima todos os
aspectos do clima, ele encoraja: "Venha comigo". As pessoas que trabalham
para tais líderes entendem a importância do que fazem e o por quê. A liderança
confiável também maximiza o compromisso com os objetivos e a estratégia da
organização. Ao enquadrar a tarefa individual dentro de uma visão, o líder
confiável define padrões que giram em torno dessa visão e, quando ele dá
feedback de desempenho, seja positivo ou negativo, o único critério é se esses
desempenhos favorecem a visão ou não. Um líder confiável determina o final,
mas, geralmente, dá às pessoas suficiente espaço de ação para
desenvolverem seus próprios meios além de liberdade para inovar,
experimentar e assumir os riscos calculados.
1.3.3- Estilo agregador - Já o líder agregador diz: "As pessoas vêm
primeiro". Esse estilo de liderança gira em torno das pessoas, pois propõe
valores individuais e suas emoções mais do que tarefas e objetivos. O líder
agregador aspira por manter os colaboradores felizes e cria harmonia entre
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eles. Além de ter um efeito acentuadamente positivo na comunicação, ele
passa a controlar os funcionários através da construção de fortes laços
emocionais e, então, colhe os benefícios dessa abordagem denominada
intensa lealdade. O estilo conduz para cima a flexibilidade; amigos confiam um
no outro, permitindo inovações. A flexibilidade também se eleva porque o líder
agregador, como um pai que se ajusta às regras de um chefe de família para
um adolescente em amadurecimento, não impõe desnecessárias censuras de
como o funcionário consegue fazer o seu trabalho. Eles dão às pessoas a
liberdade de fazer seu trabalho na forma que elas pensam ser a mais eficaz.
Para um senso de reconhecimento e recompensa pelo trabalho bem-feito, o
líder agregador oferece amplo feedback positivo e são mestres em construir um
senso de propriedade. Eles são, por exemplo, passíveis de levar seus
subordinados diretos para um almoço ou um drinque fora do trabalho, a fim de
verificar como estão. Eles poderão trazer um bolo para comemorar um feito do
grupo e são construtores de relacionamentos naturais.
1.3.4- Estilo democrático - Ao deixar os trabalhadores, por si só, terem
uma palavra nas decisões que afetam seus objetivos e como fazer esse
trabalho, o líder democrático conduz à elevação da flexibilidade e da
responsabilidade, este é o líder democrático. Ele despende de tempo para
obter idéias das pessoas e abastecer-se, construindo confiança, respeito e
compromisso. Ao ouvir as preocupações dos funcionários, o líder democrático
aprende o que fazer para manter o moral alto. Mas o estilo democrático tem
suas desvantagens, que determinam por que seu impacto no clima não é tão
alto como alguns dos outros estilos. Uma das mais exasperadoras
conseqüências podem ser as reuniões intermináveis nas quais as idéias são
confundidas, o consenso permanece evasivo e o único resultado visível é
marcar mais reuniões. Alguns líderes democráticos usam o estilo de adiar a
tomada de cruciais decisões por temer que tantas coisas discutidas
exaustivamente venham a provocar uma percepção cega. Na verdade, seu
pessoal termina por se sentir confuso e sem líder. Esse tipo de abordagem
pode até mesmo agravar conflitos.
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1.3.5- Estilo agressivo - O estilo agressivo tem seu lugar no repertório
do líder, mas deve ser usado de forma reduzida, pois sua marca de agressivo
parece admirável. O líder estabelece padrões de desempenho extremamente
altos e exemplifica a si mesmo neles. Ele é obsessivo a respeito de como fazer
as coisas melhor e mais rápidas, e pede o mesmo de todos em torno dele.
Com rapidez ele aponta, com exatidão, os desempenhos medíocres e exige
mais dessas pessoas e se eles não se elevarem com a oportunidade, o líder os
substitui por pessoas que possam fazer.
Esse estilo pode destruir climas, pois muitos funcionários podem se
sentir sobrepujados pelas exigências agressivas por excelência, e seu moral
cai. As linhas de direção de trabalho devem estar bem nítidas na cabeça dos
líderes, mas elas não se expressam claramente; eles esperam que as pessoas
saibam o que fazer e até mesmo pensam que se tiver que dizer ao funcionário,
este é a pessoa errada para o trabalho. Sendo assim, o trabalho não se torna
uma questão de fazer o melhor em um claro percurso, mas de adivinhar
subseqüentemente o que o líder quer. Em contrapartida, as pessoas quase
sempre sentem que o agressivo não confia nelas para trabalhar por sua própria
conta ou para tomar iniciativas. Acreditamos que, infelizmente, uma abordagem
ou um estilo como esse pode até melhorar os resultados, mas na somatória de
todos os aspectos como, sentimentos das pessoas e liberdade de criar não
melhoram, abafam.
1.3.6- Estilo conselheiro- Nas organizações esse estilo é o menos
presente. Os líderes conselheiros ajudam os funcionários a identificar suas
forças e fraquezas exclusivas e atá-las às suas aspirações pessoais e de
carreira. Eles encorajam os funcionários a estabelecer um desenvolvimento de
objetivos de longo prazo e os ajudam a idealizar um plano para alcançá-lo.
Muitas vezes fazem acordos com seus funcionários a respeito de seus papéis e
responsabilidades em desempenhar planos em desenvolvimento e dão
suficiente instrução e feedback. Os líderes conselheiros sobressaem na
delegação de poderes; eles dão aos funcionários tarefas desafiadoras, mesmo
que isso signifique que as missões não serão executadas rapidamente. Em
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outras palavras, esses líderes concordam em erguer com falha em curto prazo
se isso promover um aprendizado no longo prazo.
O foco do líder conselheiro, antes de tudo, é no desenvolvimento
pessoal, não em tarefas imediatas relacionadas ao trabalho. Uma característica
marcante desse estilo de liderança é empregar a flexibilidade. Quando um
funcionário sabe que seu chefe o observa e se preocupa com o que ele faz,
sente liberdade para experimentar. Afinal, ele tem certeza de conseguir
feedback rápido e construtivo. Similarmente, o progressivo diálogo do
conselheiro garante que as pessoas saibam o que é esperado delas e como
seu trabalho se encaixa na visão da empresa, conseqüentemente, melhora os
resultados.
Já BENNIS (2002), menciona a existência de sete estilos de Lideres :
L1 - O Indiferente – Apresenta baixo relacionamento e baixo resultado.
L2 - O Controlador – Alto foco no resultado e baixo no relacionamento.
L3 - O Complacente – Denota alto interesse em relacionamento e baixo em
resultados.
L4 - O Status Quo – Estão igualados os focos em relacionamento e
resultados.
L5 - O Sólido – O interesse é alto para os tarefas e alto para relacionamento.
L6 - O Paternalista – Aquele que pune e recompensa para obter resultados.
L7 - O Oportunista – Que assume qualquer estilo.
James Hunter acredita que “os lideres devem escolher se desejam ou
não dedicar-se a aqueles que lideram.” (HUNTER, 2004 – p.88).
Segundo o autor, as pessoas no geral possuem problemas de
comportamento, mas todos deveriam ser dignos de manifestações de respeito
apenas por serem seres humanos, isto é tratar as pessoas como se fossem
importantes, porque elas são importantes sejam no seu departamento, na sua
família, onde quer que seja. Em suma, o líder deve ter um interesse especial no
sucesso daqueles que lidera. Um dos papéis fundamentais como líder é apoiar
e incentivar seus liderados para que se tornem bem sucedidos.
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CAPÍTULO II
LIDERANÇA DEFEITUOSA E TÓXICA: O Grande
Ofensor para as Organizações que almejam o sucesso
Tratando do tema deste capítulo apuramos a citação do autor Mário
Cortella onde em sua obra afirma que : “Um poder que se serve, em vez de
servir, é um poder que não serve.”(CORTELLA, 2007, p. 138)
2.1 - Gerente, Chefe ou Lider – O que realmente faz diferença para uma
equipe?
Segundo HUNTER (2004), GERÊNCIA não é algo que você faça para os
outros. Você gerencia seu inventario, seu talão de cheques, seus recursos.
Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você não gerencia seres humanos.
Você gerencia coisas e lidera pessoas. Já a LIDERANÇA é a habilidade de
influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos
objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Para CORTELLA (2007), muitos lideres não são capazes de inspirar, só
são capazes de expirar. Tirar a animação , a vitalidade. Deixar o liderado
desanimado. È aquele que só expira, nunca conseguirá ser LÍDER, talvez
consiga ser CHEFE. Mas chefe está ancorado em uma hierarquia. O LÍDER é
aquele que chama seu liderado para lhe dar uma bronca, mas este consegue
sair de lá melhor. Porque este liderado sai da sala animado com a possibilidade
de corrigir algo, por intermédio de alguém que respeitava e que está fazendo
aquilo para que a obra fosse maior. Isso é ser LÍDER. Diferente do CHEFE,
que apenas expira, deixa o outro desanimado, o Lider, mesmo nas situações
de correções de rota, de repreensão, de critica, é capaz de inspirar desde que
ele aponte a obra.
CARLZON (2005), acredita que numa empresa organizada
hierarquicamente, onde o CHEFE dá as ordens , cabe aos empregados
compreender o siginificado destas ordens. O CHEFE só precisa ter a certeza
de que expressou a mensagem corretamente. Já o LIDER precisa ir muito mais
23
além, pois transmite uma estratégia a milhares de pessoas que tomam
decisões de modo descentralizado e aplicam esta mesma estratégia geral a
situações específicas. Mais do que simplesmente formular sua mensagem, o
LIDER precisa estar certo de que cada liderado entendeu e absorveu
realmente o que foi transmitido. Isso siginifica que a abordagem deve ser
invertida- é necessário considerar quais as palavras que serão melhor
assimiladas pelo interlocutor e torná-las suas.
Isso pode levar alguns LIDERES a utilizar uma linguagem mais simples
e direta. Não existe, porém, algo que possa ser classificado como uma frase
supersimplificada. É melhor ser claro e simples do que correr o risco de ser mal
compreendido por um de seus liderados.
CORTELLA (2007) lembra que é bom saber que, nem sempre CHEFE é
LÍDER. Muitas vezes LÍDER é CHEFE, mas o contrário não é automático. Há
alguns chefes que são lideres , lembrando que liderança tem a ver com a
capacidade de inspirar, enquanto que chefia é uma estrutura hirarquica. Um
líder não pode supor que já está blindado, pois isso o leva ao descuido. E esta
regra vale para uma Organização, departamento, para o grupo, para a pessoa.
Se o Lider se considera invulnerável, ele perde a cautela.
Afinal o que é LIDERAR ? É ser capaz de inspirar. Inspirar pessoas,
idéias, projetos, situações. O LÍDER é aquele que infla vitalidade. A noção de
inspirar é dar vitalidade. É animar. O líder tem de ser capaz de animar. A tarefa
fundamental que desenvolve a liderança é ser capaz de inspirar as pessoas.
De acordo com o artigo “Liderança e Motivação -Diferenças entre chefes
e lideres”, extraído do site www.rhportal.com.br (2010), existem diferenças
claras entre as atitudes do CHEFE e do LIDER, são elas:
CHEFE LIDER
Trata seus funcionários como simples
executores de tarefas.
Trata seus funcionários com respeito.
Não orienta, apenas exige a execução
da tarefa corretamente.
Chama sua equipe e mostra o caminho
certo para executar a tarefa.
Se um funcionário chegou atrasado diz:
"o regulamento interno não permite..."
Procura saber as razões do atraso e dá
conselhos para o funcionário,
verificando quando existe culpa.
24
Pouco se importa com os problemas de
sua equipe.
Faz das relações humanas um mágico
poder.
É fechado e não aceita idéias da sua
equipe.
Ouve sugestões e compreende pontos
de vista diferentes dos seus. Aceita
idéias úteis vindas da equipe.
Está sempre criticando o trabalho e
mostrando sua insatisfação.
Sabe reconhecer um trabalho bem
efeito, elogiando sua equipe. Também
faz críticas quando encontra erros.
Concorda com seus superiores, mesmo
sendo injusto e prejudicando os seus
funcionários.
Apoia o funcionário quando este tem
razão, inclusive defendendo-o junto aos
seus superiore.
Manipula os funcionários usando
mentiras e escondendo informações de
interesse da equipe
É honesto e sincero, inspirando
confiança, dando as informações
necessárias e guardando para si apenas
os assuntos confidenciais.
Fala em EU. Fala em NÓS
2.2 – Liderança Defeituosa – Um engano comum nas Organizações.
HUNTER (2004) acredita que na busca de melhores resultados nas
Organizações, as pessoas são promovidas a cargos de liderança por causa de
suas aptidões técnicas reveladas no desempenho das tarefas. Isso é uma
armadilha contra a qual se deve estar atento, para que a Organização não crie
dois novos problemas : um mau líder e a perda de um excelente técnico.
Infelizmente ainda existe um conceito de liderança defeituosa nas
Organizações, onde pessoas voltadas somente para as tarefas ainda ocupam
a maioria dos cargos de liderança.
Os relacionamentos são de extrema importância quando você lidera.
Tudo na vida gira em torno dos relacionamentos. Isso é especialmente
verdadeiro nos negócios, porque sem pessoas não há negócios. Os lideres
verdadeiramente grandes tem a capacidade de construir relacionamentos
25
saudáveis entre os responsáveis pela Organizaçao. E isso envolve não tão
somente os donos e diretores, mas os clientes , empregados e fornecedores.
Se o cliente muda e vai para concorrência existe um problema de
relacionamento. Há uma deficiência para satisfazer suas necessidades
legitimas. E a regra numero um dos negócios diz que : se não corresponde as
necessidades de um cliente, alguém o fará.
O mesmo principio se aplica aos empregados. Agitação, transferências,
greves, baixa confiança e perda de compromisso dão meros sintomas de um
problema de relacionamento.
Se não se satisfaz as necessidades dos acionistas , a Organização
também estará em sérias dificuldades. Os acionistas tem uma legitima
necessidade de obter retorno junto do seu investimento e se não estivermos
preenchendo essa necessidade nosso relacionamento com os acionistas não
estará bom.
Em suma, relacionamentos saudáveis com os clientes, empregados,
acionistas e fornecedores asseguram um negócio saudável. Os lideres
eficientes compreendem este principio simples.
Ainda segundo James C.Hunter(2004), pesquisas já realizadas sobre o
que as pessoas mais esperam de suas Organizaçoes mostraram sempre o
dinheiro no quarto ou quinto lugar da lista. O tratamento digno e respeitoso , a
capacidade de contribuir para o sucesso da Organizacao , o sentimento de
participaçao sempre apareceram acima do dinheiro. Infelizmente , a maioria
dos lideres optou por não acreditar nas pesquisas.
2.3 – Líderes Tóxicos - Liderando com Arrogância.
Conforme artigo “Como lidar com chefes tóxicos” publicado na Revista
VOCE S.A - Ed.133 (2009), um chefe tóxico contamina todo o ambiente com
seu comportamento. Ele é aquele que nega, com atitudes, os valores da
empresa em que trabalha. Ele não conhece o limite que separa a pressão por
resultados da falta de respeito pela equipe. Ele desrespeita as pessoas no tom
de voz, no discurso, no excesso de centralização e na incapacidade de fazer
26
com que elas cresçam. A especialidade do chefe tóxico é dar ordens, sem se
preocupar com o coletivo. A ele falta a capacidade de liderar e inspirar
pessoas. Um chefe assim não é modelo para ninguém. Ele não atrai nem retém
os melhores talentos na própria equipe porque simplesmente sufoca e anula o
que seus funcionários têm de melhor. Quem tem um chefe tóxico conhece os
estragos que essa relação pode trazer para a saúde, para a carreira e até para
a empresa que aceita esse tipo de comportamento. Contudo, tanto quem
responde para um profissional com esse perfil quanto quem só ouviu dizer que
ele existe não entende muito bem por que, afinal, as empresas ainda toleram
essas pessoas.
Os líderes organizacionais devem se conscientizar de que a liderança
autoritária e agressiva torna-se problemática. Gera um ambiente de medo,
desconfiança e competição interna, que reduz a colaboração e a cooperação.
Para PARREIRA (2006) há lideres que querem se impor pela
intimidação. Usam o poder que tem, apelam para coação. Esse tipo de
liderança pode até alcançar algum resultado, mas é sempre por um tempo
muito curto. Ninguem se sujeita a viver sob a tirania por muito tempo. Há outros
lideres que tentam se impor pela manipulação – se você fizer o que eu mando,
dou um aumento. Essa postura também não dura muito, porque seus liderados
se sentem usados como objetos.
CORTELLA (2007) compactua com a idéia de que pessoas arrogantes
são pessoas que acha que já sabe, que acha que não precisa aprender, que
costuma dizer que há dois modos de fazer as coisas, o meu ou o errado.
Escolha você. Pessoas arrogantes não ouvem discordância e não conseguem
crescer. Há pessoas que se recusam a mudança porque acham que já estão
prontas. Arrogância é um perigo porque ela altera inclusive a nossa capacidade
de aprender com o outro, de entrar em sintonia. Essa sintonia vem quando as
pessoas respeitam a atividade que o outro faz e querem atuar de forma
integrada. Existem indivíduos que se consideram superiores como seres
humanos apenas porque tem um emprego socialmente mais valorizado.
Uma das coisas mais inteligentes que o homem pode saber é que não
sabem tudo. Aliás, só é possível caminhar em direção a excelência se o Lider
27
souber que não sabe algumas coisas. Porque há pessoas que, em vez de ter
humildade para saber que não sabem, fingem que não sabem. Pior do que não
saber é fingir que sabe. Quando você finge que sabe, impede um planejamento
adequado, impede uma ação coletiva eficaz. Por isso, a expressão “não sei” é
um sinal de absoluta inteligência.
A pessoa humilde é capaz de ter duvida, e isso é motor de mudança.
Gente que não tem duvida não é capaz de inovar, de reinventar , não é capaz
de fazer de outro modo. Gente que não tem duvida só é capaz de repetir. Claro
que o Lider não pode ser alguém que só tem duvidas, mas não te-las é sinal
de tolice. O Líder deve se questionar – “Será que estou fazendo do melhor
modo? Da maneira mais correta? Será que estou fazendo aquilo que deve e
pode ser feito?”
Assumir a postura de liderança é, antes de mais nada, uma escolha.Mas
ela exige uma estupenda capacidade – a de ter humildade. Isto é, saber que
não se sabe tudo, saber que não se sabe todas as coisas e, especialmente,
saber que não se é o único a saber. Se há uma coisa que atrapalha qualquer
processo de liderança é líder ou liderado supor-se já sabedor, conhecedor e
iluminado e assim ter postura arrogante. Afinal de contas, há um antagonismo
entre líder e arrogância. Gente arrogante tem uma característica muito peculiar
– é cheia de certezas. Estas pessoas são incapazes de crescer, porque o
crescimento na historia da humanidade se dá quando a gente tem dúvida.
Quando só temos certeza, o maximo que faz é ficar o tempo todo dentro do
mesmo.
Para MAXWELL (2008) a boa liderança exige a compreensão do mundo
em que vivem os liderados. A interação torna-se possível porque você já
passou pelo o que eles estão passando. Sabe muito bem o que é estar sob
uma autoridade e, por essa razão, tem uma noção apropriada sobre o exercício
da liderança. Por sua vez, os lideres que nunca se saíram bem quando
estiveram sob alguma autoridade tendem a ser orgulhosos demais, sem noção,
rígidos demais e autocráticos. LIDERES ARROGANTES raramente são muito
eficazes. Alienam as pessoas que lideram, os colegas de trabalho e até
aqueles que exercem autoridade sobre eles.
28
MAXWELL (2008) cita em sua obra “O LIVRO DE OURO DA
LIDERANÇA”, segundo Clarence Francis, dirigente da empresa General Foods
nas décadas de 1930 a 1940, que :“Você pode comprar o tempo de um
homem, pode comprar sua presença física em um determinado lugar, pode até
comprar certa medida de seus hábeis movimentos musculares por hora. No
entanto, não pode comprar o entusiasmo, não pode comprar a lealdade, não
pode comprar a dedicação do coração, da mente e da alma. Essas coisas
devem ser conquistadas.” (Maxwwell – 2008 - P.94)
De acordo com o artigo “Confissões de Presidentes” – publicado na
revista VOCE S.A – Ed. 66 (2003), o Headhunter Luiz Cabrera já acreditava
naquela época que, “Sai o Lider arrogante, dono da verdade e tão distante da
equipe que todos sabem que existe, mas ninguém nunca viu”. Segundo ele,
mais do que nunca, o lider tem um rosto e sabe que o verbo liderar só se
conjuga com pessoas. Não há como dissociar o líder de sua equipe. Liderar é
conseguir resultados por meio da equipe. E o que separa os melhores lideres
do resto é a integridade, dedicação e respeito pelos colegas.
2.4 – Quando o Líder se recusa a “SABER OUVIR”.
HUNTER (2004) acredita que quando você interrompe as pessoas no
meio de uma frase, você envia algumas mensagens negativas. São elas. Se
você o interrompeu é porque não estava prestando atenção no que ela dizia, já
que sua cabeça estava preocupada com a resposta. Se o líder recusa a ouvir o
outro, não esta valorizando sua opinião. Tais mensagens são desrespeitosas e
como líder não devem ser enviadas ao seus liderados.
Já MAXWELL (2008) entende que um erro comum que costuma
acontecer a quem tem autoridade é a impaciência. Lideres gostam de
resultados. Infelizmente, esse jeito de agir faz com que deixem de ouvir. No
entanto, um ouvido mouco é o primeiro sintoma de uma mente bitolada, e ter
uma mente bitolada é um caminho infalível para atrapalhar sua liderança.
Quanto mais alto é o nível de liderança que se atinge, maior a autoridade que
29
se tem nas mãos e menor é a disposição de ouvir o que os outros tem a dizer.
Contudo, a necessidade de ouvir também se torna maior do que nunca! Quanto
mais se afastam das linhas de frente, mais os lideres dependem de outras
pessoas para adquirir dados precisos. Se não formaram o habito de ouvir – de
maneira atenciosa e inteligente - , não conseguirão dispor das informações de
que necessitam. E quando um líder permanece sem saber de nada, os
problemas da organização tendem a piorar cada vez mais, sejam eles quais
forem.
2.5 – O impacto do Mau Líder na Organização.
Para MAXWELL (2008), os lideres inevitavelmente melhoram ou
complicam a vida das pessoas que o seguem. Onde quer que exista um bom
líder, a equipe melhora, a Organização melhora.E onde houver um mau líder,
todo mundo que recebe a influência dessa pessoa passará por uma situação
muito difícil. A liderança pode fazer qualquer empreendimento melhorar ou
piorar. Quanto mais entendemos o que é Liderança, mais evidente fica como
os lideres são influência determinante.
Para avaliarmos o desempenho de um líder, analise as pessoas que o
seguem. Segundo Max Depree os sinais de uma liderança extraordinária se
verificam primordialmente ente os liderados. As pessoas costumam atribuir o
sucesso das Organizações e das equipes a vários fatores- oportunidades,
economia, pessoal envolvido, trabalho de equipe, recursos, sorte. E, ainda que
todos esses elementos sejam importantes, a única coisa que todas as boas
organizações tem em comum é uma boa liderança.
Quando os lideres são saudáveis, seus seguidores são igualmente
sadios. As pessoas podem ensinar o que sabem, mas refletem aquilo que são.
Os melhores lideres são aqueles que conscientemente promovem o
desenvolvimento de suas equipes. No entanto, tanto os bons quanto os maus
lideres tem capacidade de influência. E se você deseja saber se um líder é bem
sucedido e eficiente, não olhe pra ele, nem ouça o que ele diz. Olhe apenas
para quem ele lidera.
30
2.5.1 – Líderes que desvalorizam seus liderados - Todos nós gostamos
de ouvir coisas boas a nosso respeito. Todo mundo acha ótimo ser apreciado.
No entanto, muita gente não recebe um retorno positivo ou manifestações de
apoio no trabalho. Com freqüência, o que acontece é o contrario – as pessoas
se sentem desvalorizadas. Os patrões agem com soberba e tratam seus
funcionários com desdém ou, pior ainda, com desprezo. E isso acaba com
qualquer relacionamento – ate mesmo uma relação profissional.
É impossível agregar valor a alguém se o Lider o desvaloriza. Se o
desrespeita, não podendo tratá-lo com respeito. Isto porque não é possível se
comportar de uma forma incoerente com aquilo que se acredita. Quando os
lideres desvalorizam sua equipe, começam a manipular as pessoas. Passam a
tratá-las como objetos,e não como gente. Isso nunca é apropriado para um
Lider.
O verdadeiro Lider procura o valor das pessoas e manifesta seu apreço
por elas. Os lideres costumam ser bons em identificar o valor numa
oportunidade ou num negocio. O Lider precisa descobrir o valor naqueles que
trabalham com ele. Deve elogiá-los por sua contribuição. Com isso os seus
liderados poderão agregar valor aos clientes com aquilo que produzem ou com
o serviço que prestam. Agregam valor a Organização, aumentando sua
excelência global. Agregam valor aos colegas de trabalho, estimulando-os ou
maximizando-lhes o desempenho. O Lider deve descobrir algo que mereça
elogio, e seus liderados sentirão bem em trabalhar com ele.
2.5.2 – Líderes que não inspiram confiança na equipe - A confiança no
líder é essencial para fidelidade da equipe, que precisa considerar o líder digno
de crédito. Uma das maneiras de desenvolver essa confiança – seja no líder ou
em qualquer outra pessoa – é por meio de um comportamento coerente. A
confiança também se estabelece quando as palavras estão de acordo com as
atitudes.
Segundo John C. Maxwell (2008), existem cinco formas de um líder
perder a confiança da sua equipe de trabalho.
- Agir de maneira incoerente com o que se diz e faz
. - Colocar as vantagens pessoais acima das do grupo.
31
- Sonegar informações.
- Mentir ou contar meias-verdades.
- Ter uma mentalidade fechada.
Quando os lideres perdem a confiança da sua equipe é como um
espelho que se quebra. Quando se perde a confiança, fica muito difícil superar
o estrago que isso provoca no relacionamento.
MAXWELL (2008), acredita que fazer a coisa certa, não importando o
risco pessoal. Estabelecer e manter a confiança como líder é uma questão de
integridade e comunicação. Se o Líder não deseja que as pessoas desistam
dele, é preciso que seja coerente, aberto e sincero com seus liderados.
2.5.3 – Quando as pessoas desistem do Lìder incompetente e Inseguro-
Uma das reclamações recorrentes dos liderados é que as pessoas
trabalham para lideres ruins. Todo mundo quer ter a sensação de que seu líder
pode dar conta do trabalho. Os lideres devem inspirar confiança, e o fazem não
somente com o seu carisma, mas quando demonstram competência.
Quando um líder é incompetente, ele se torna fator de distração para a
equipe. Desperdiça energia das pessoas. Impede que elas priorizem as
prioridades. Desvia o foco da visão e dos valores para concentrá-lo sobre o
próprio comportamento. Se as pessoas que trabalham para um líder
incompetente possuem alto grau de habilidade, viverão preocupadas com a
confusões que o líder pode causar. Se não possuem habilidade ou experiência,
não saberão o que fazer. De um jeito ou de outro, a produtividade cai, o moral
é afetado e tornam-se impossíveis as atitudes positivas. Um líder incompetente
não lidera gente competente por muito tempo. As pessoas seguem
naturalmente os lideres que demonstram ser mais fortes que elas.
O autor cita também os lideres inseguros na Organização e afirma que
estes lideres são fáceis de serem identificados. Seu desejo de poder , de
posição , e de reconhecimento se manifesta numa demonstração obvia de
medo, suspeita, desconfiança ou ciúme. Mas, às vezes, essa atitude pode ser
32
mais sutil. Lideres excepcionais fazem duas coisas – desenvolvem outros
lideres e a si mesmo no trabalho que executam. Lideres inseguros nunca
fazem isso. Pelo contrário, eles tentam se tornar indispensáveis. Não querem
treinar suas equipes para alcançar seu potencial e serem mais bem sucedidas
do que eles. Na verdade, os lideres inseguros nas desejam que as pessoas
sejam bem sucedidas sem a ajuda deles. E toda vez que alguém de sua
equipe alcança um nível mais elevado, eles consideram isso uma traição.
As pessoas querem trabalhar para lideres que as estimulem, não para
os que desmotivem. Desejam lideres que as ergam e ajudem a alçar vôo, não
que as mantenham no chão. Anseiam por mentores que as auxiliem a alcançar
seu potencial e sucesso. Se percebem que seu líder esta mais preocupado em
manter sua autoridade e proteger sua posição que ocupa, elas acabarão
encontrando outra pessoa para quem trabalhar.
33
CAPÍTULO III
A CONQUISTA DA LIDERANÇA
James Hunter afirma que :“As pessoas aderem ao líder antes de
aderirem a uma declaração de missão. Se aderirem ao líder, elas irão
aderir a qualquer declaração de missão que o líder tiver.” (HUNTER,2004,p.
130 )
Conforme o autor acima, os relacionamentos são muito importantes nas
Organizações e na vida. Segundo ele o ingrediente mais importante num
relacionamento bem sucedido é a confiança. Sem confiança é difícil senão
impossível conservar um bom relacionamento. A confiança é a cola que gruda
os relacionamentos. Diante disso o autor faz um questionamento: Quantos
relacionamentos bons as pessoas tem com pessoas em quem não confiam?
Sem níveis básicos de confiança, os relacionamentos se dissolvem, as
Organizações tombam, os países desmoronam. E a confiança vem do fato de
uma pessoa ser confiável.
Por esta razão as Organizações tem de primar pela excelência nos
relacionamentos, na conquista da confiança de suas equipes pelos seus
líderes, a partir de então buscar os resultados financeiros.
3.1 - Modelo de Liderança: Conquista pela Autoridade e Influência
Segundo HUNTER (2004) para compreender melhor como se
desenvolve esse tipo de influência, é fundamental compreender a diferença
entre poder e autoridade. O poder é a faculdade de forçar ou coagir alguém a
fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa
preferisse não o fazer. Ex. “Faça isso ou despedirei você” , “Faça isso senão
...” Já a autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa
vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal, porque você
pediu que fizessem. Poder é definido como uma faculdade, enquanto
autoridade é definida como uma habilidade. Não é necessário ter cérebro ou
coragem para exercer poder.
34
Entretanto para estabelecer autoridade sobre pessoas requer um
conjunto especial de habilidades. O poder pode ser vendido e comprado, dado
e tomado. As pessoas podem ser colocadas em cargos de poder porque são
parentes ou amigas de alguém, porque herdaram dinheiro ou poder. Isso nunca
acontece com a autoridade. A Autoridade não pode ser comprada nem
vendida, nem dada ou tomada. A autoridade diz respeito a quem você é como
pessoa, a seu caráter e a influência que estabelece sobre as pessoas.
O poder corrói os relacionamentos. Você é capaz de obter algum
proveito do poder e até realizar coisas, mas com o passar do tempo ele se
torna muito danoso para os relacionamentos.
Há vezes em que se deve exercer o poder. Seja para colocar limites em
determinadas situações ou para despedir um mau empregado. Quando se
precisa exercer o poder, o líder deve refletir sobre as razões que o obrigaram a
recorrer a ele. Neste momento pode-se concluir que, ao recorrer ao poder
entende-se que a autoridade foi quebrada ou talvez nem tivesse a autoridade
que se imaginava.
Autoridade e influência são o caminho para fazer as coisas andarem. A
questão é como estabelecer autoridade com os diferentes tipos de pessoas
com as quais lidamos diariamente.
3.1.1 – A Liderança Servidora – Segundo HUNTER (2004), Jesus disse
que para liderar você deve servir. Jesus não usava o modelo de poder,
porque simplesmente não tinha poder. O que ele tinha era influência, o que
pode se chamar também de autoridade e é capaz de influenciar pessoas até os
dias de hoje. Ele nunca usou o poder , nunca forçou ninguém a segui-lo.
A liderança que se exerce a longo prazo , suportando o teste do tempo , deve
ser construída sobre autoridade. O Lider pode ate se aproveitar do fato
de ocupar um lugar de poder, mas assim estará comprometendo os
relacionamentos, o que dificultará o exercício e a aceitação de sua influencia.
Sobre o que se constrói a autoridade ?Autoridade sempre se constrói
sobre serviço e sacrifício.
Alguns que se dizem líderes , afirmam que seus liderados são sua mais valiosa
fortuna, afinal são deles que vem o resultado final do trabalho. No entanto,
35
as ações dessas pessoas não correspondem ao que elas dizem, pois se
limitam a fazer com que as tarefas sejam cumpridas. Já o relacionamento
com as pessoas que cumprem essas tarefas ficam em segundo plano.
Só quando nossas ações estiverem de acordo com nossas intenções é que
nos tornaremos pessoas harmoniosas e lideres coerentes. Eis o modelo para
liderar com autoridade.
A liderança começa com a vontade , que é a nossa única capacidade como
seres humanos para sintonizar nossas intenções com nossas ações e
escolher nosso comportamento. É preciso ter vontade para escolhermos amar,
isto é , sentir as reais necessidades, e não desejos daqueles que lideramos.
Para atender a estas necessidades , precisamos nos dispor a servir e ate
mesmo a nos sacrificar .Quando servimos e nos sacrificamos pelos outros,
exercemos autoridade ou influencia , a “lei da colheita” . E quando exercemos
autoridade com as pessoas, ganhamos o direito de sermos chamados de
lideres.
Ainda conforme HUNTER (2004) a liderança é construída sobre
autoridade ou influência, que por sua vez são construídas sobre serviço e
sacrifício, que são construídos sobre o amor. Entao, por definição , quando
vocês lideram com autoridade serão chamados a doar-se , amar, servir e ate
sacrificar-se pelos outros. Mais uma vez, amar não é como você se sente em
relação aos outros, mas como se comporta em relação aos outros.
3.1.2 – As Quatro Dádivas da Liderança – De acordo com o
entendimento de BOLMAN e DEAL (1996) em sua obra Liderando com Alma,
existem quatro dádivas da Liderança que devem ser seguidos pelos líderes
de sucesso, são elas :
- A dádiva do AMOR – Toda organização é uma família, quer nela
exista afeto ou desajuste. O afeto começa com o conhecimento a
respeito dos outros – exige escutar, compreender e aceitar. Progride
mediante um senso cada vez mais profundo de compreensão, respeito
e, finalmente amor. O amor é a disposição de ir ao encontro dos outros
36
e abrir o coração. Um coração aberto é vulnerável. Aceitar a
vulnerabilidade permite-nos deixar cair as nossas mascaras, reunirmo-
nos coração a coração e estarmos presentes um para o outro.
De modo geral, o amor esta ausente nas empresas modernas.
Esquivam-se dos significados mais profundos da palavra, temendo a
força e os riscos do amor.
- A dádiva do RECONHECIMENTO DA AUTORIA – Ser reconhecido
como autor de algo é raro na maioria das Organizações. Embora possa
parecer uma caricatura, o método empregado antigamente pela
gerencia era simples. Atribuir tarefas as empregados. Dizer-lhes o que
deve fazer. Vigiá-los para que façam corretamente as coisas.
Recompensá-los ou puni-los segundo o desempenho.Esse método
frustrava a todos. OS empregados sentiam-se excessivamente
controlados, alem de desinformados e desvalorizados. Mesmo quando
sabiam executar a tarefa melhor que os seus gerentes, sentiam-se
forçados a seguir ordens, muitas vezes a custa do desempenho.
Decepcionados , os superiores os culpavam pelo maus resultados e
passavam a exercer supervisão mais severa. Essa espiral limitadora
prejudicava o senso de conexão, de responsabilidade e de orgulho dos
empregados.
Reconhecer a autoria do trabalho vira a pirâmide organizacional, não de
cabeça para baixo, mas de lado.Os dirigentes passam a exercer maior
influência e constroem Organizações mais produtivas. Os empregados
sentem a satisfação da criatividade, da competência e de um trabalho
bem feito. Desaparece a tradicional relação de adversários na qual os
superiores procuram exercer maior controle, enquanto os subordinados
se lhes opõem a cada passo. Confiar a pessoas a solução de problemas
gtera níveis mais altos de motivação e soluções melhores. A
responsabilidade do LIDER é criar condições que promovam o
reconhecimento da autoria do trabalho. Os indivíduos precisam ver
significado e valor no trabalho que realizam, sentir-se pessoalmente
37
responsáveis pelas conseqüências de seus esforços e receber feedback
que os informe sobre os resultados.
- A dádiva do PODER – A idéia do poder como dádiva talvez pareça
paradoxal. Pode uma pessoa dar poder a outra? E daria, ainda que
pudesse? Realistas e revolucionários acreditam há muito tempo que só
um idiota se desfaz do poder que exerce. O poder, dizem eles, deve ser
tomado – tirado a força daqueles que o exercem. Isso talvez seja
verdadeiro sequem confere poder sempre se torna mais fraco. A dádiva
do poder só pode ser entregue aqueles que o desejem e estejam
prontos para recebê-lo.
A Organização que guarda e acumula poder torna-se impotente.
Destituídos de poder, os empregados buscam meios de revidar –
sabotagem, resistência passiva, alheamento ou militância irada. A
distribuição de poderes libera energia para uso mais produtivo. Quando
dotados do senso de eficácia e da capacidade de influenciar o mundo
em que vivem, os indivíduos procuram ser produtivos. Usam a sua
energia e a sua inteligência para fazer contribuições, não para obstar o
progresso.
A dádiva do poder faz com que as pessoas trabalhem em prol de uma
causa em comum. Se os lideres dizem não e retém fortemente as
rédeas do poder, voltam aos antigos métodos de antagonismo. Se os
lideres recuam e passam a dizer sim a tudo, põem em risco a missão da
Organização. Os lideres não podem delegar poderes a outros
renunciando ao poder. Precisam ajudar outras pessoas a encontrar e
fazer uso produtivo das muitas fontes do poder – informações, recursos,
aliados, acesso e autonomia. O atributo do poder tem intima relação
com o conflito. Quando o poder é acumulado e centralizado, o conflito
geralmente é reprimido, para depois reemergir sob formas coercitivas ou
explosivas.
A Boa liderança distribui poder sem prejudicar a integridade do sistema,
tornando possível enfrentar os conflitos sem guerra ou violência.
38
Contudo, há uma importante diferença. Autoria requer autonomia. Poder
é a capacidade de exercer influencia sobre os outros. O poder só é
significativo em relação a outras pessoas. É a capacidade de influenciar
e fazer com que as coisas aconteçam em larga escala. A autoria sem
poder tende a isolar e dividir. Poder sem autoria tende a ser opressivo e
a causar desajustes. Os dois atributos são incompletos. Reunidos
exercem extraordinário impacto sobre a Organização – lição que muitas
empresas pioneiras começam a compreender.
- A dádiva do SIGNIFICADO – Significado tem dimensões internas e
externas. A dimensão interna é a sensação de unidade e coesão que
resulta de fazer parte de uma comunidade fortemente solidaria. A
dimensão externa é o senso de orgulho associado ao fato de contribuir
com alguma coisa de valor por uma sociedade maior. Construímos
significado mediante o uso de muitas formas expressivas e simbólicas-
rituais, cerimônias, ícones, musica e historias. Os seres humanos
sempre criaram e usaram símbolos como base do significado. Sem uma
rica vida simbólica as Organizações tornam-se vazias e estéreis.
Em uma Organização bem sucedida, o senso de significado dos
indivíduos tem raízes nas historias que eles contam uns aos outros,
passadas de pessoa a pessoa e de geração a geração. O autor ( do
livro) escolheu deliberadamente a palavra significado por sua dupla
conotação de significância e importância. A dádiva do significado
permite que os indivíduos encontrem nexo no trabalho, Fé em si
mesmos, confiança no valor da vida e esperança no futuro. O raciocínio
e a tecnologia muitas vezes nos fazem desviar a atenção dos pilares
existenciais do dia a dia que servem de base ao nosso senso de
significado.
39
3.1.3 – Liderança Relacional sobrepondo-se a Liderança Ambicional –
Segundo o que acredita John C. Maxwell (2008), quase todos os lideres
se encaixam naturalmente em dois grupos – os AMBICIOSOS ou os que
preferem estabelecer relacionamentos, os denominados RELACIONAIS.
Para tal é importante entender algumas diferenças entre Líderes
ambiciosos e relacionais, conforme abaixo:
Lider Ambicional Líder Relacional
Pensam na vertical Pensam na horizontal
Se concentram no cargo Se concentram nos relacionamentos
Valorizam a competição Valorizam a cooperação
Querem o poder Buscam parcerias
Trabalham por sua imagem Trabalham pelo consenso
Se isolam dos outros Trabalham junto com os outros
As Organizações necessitam inovar e deixar pra trás o conceito de Líder
hierárquico, isto é o ambicional e buscar em seus novos executivos a
habilidade de um líder relacional, que se utilizam do relacionamento
como ferramenta chave para a conquista de suas equipes.
3.2 – A Importância do Desenvolvimento dos Liderados:
Para reforçar o tema do presente item, encontramos uma citação de
Maxwell onde o autor afirma que: “A disposição de mudar pode ajudar uma
Organização a se aperfeiçoar, mas para que essa Organização alcance o
melhor de seu potencial, é necessário algo mais. As pessoas precisam
continuar crescendo.” (MAXWELL, 2008, p. 95)
O referido autor complementa com a afirmação de Dale Galloway onde
este diz que: “promover o crescimento e o desenvolvimento pessoal é o maior
chamado de um líder” (MAXWELL, 2008, p. 95 )
40
O autor ressalta que no mundo dos negócios há muitas conversas sobre
o processo de descoberta e recrutamento de grandes profissionais, mas ainda
que seja descoberto o melhor profissional do mundo, se ele não se
desenvolver, a concorrência que está promovendo o crescimento de seu
pessoal logo estará a frente.
Portanto a responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai
sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir
habilidades profissionais. Os melhores lideres ajudam os liderados não só em
relação a carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a
se tornar pessoas melhores, e não apenas melhores profissionais. Os lideres
potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o
crescimento das pessoas gera crescimento para Organização.
Muitos acreditam realmente que o fator primordial para uma
Organização alcançar a excelência são as pessoas. E isso só é possível
quando se ajuda essas pessoas a crescer e alcançar seu potencial. E isso nem
sempre é fácil para um líder. Segundo Maxwell (2008) para que o líder obtenha
sucesso no desenvolvimento dos seus liderados ele dependerá de alguns
princípios chaves, tais como :
1 – Alta avaliação das pessoas – é uma questão de atitude,
2 – Alto comprometimento com elas – é uma questão de tempo.
3 – Integridade nos relacionamentos – é uma questão de caráter.
4 – O melhor padrão em relação a elas – é uma questão de
estabelecimento de metas.
5 – Influência positiva – é uma questão de liderança.
Esses princípios fundamentais para o desenvolvimento das pessoas são
reforçados pela fé que o líder deposita nelas. Se os líderes não acreditam em
sua equipe, ela não acreditará em si mesma. E, se ela não acredita em seu
potencial, não tem como crescer. Isso pode soar como um fardo pesado sobre
a liderança, mas é assim mesmo que funciona. Se as pessoas não crescem,
isso é reflexo da liderança.
41
MAXWELL cita uma declaração do comunicador Zig Ziglar, onde ele diz
que “a única coisa pior do que treinar os funcionários e os perder é não treiná-
los e os manter”. (MAXWELL, 2008, p. 133)
Portanto nas Organizações modernas o desenvolvimento dos liderados
é fator primordial para garantir o seu sucesso profissional e conquentemente o
da empresa que atuam.
3.3 – Comunicação e Motivação – Peças chaves para um Líder de
sucesso:
Sobre o tema em questão Carlzon afirma que: “Ouvindo seus liderados e
falando uma linguagem simples, o Líder consegue articular suas próprias
idéias.” (CARLZON, 2005, p. 94)
Segundo o referido autor, as mensagens claras e simples transmitidas
por um LIDER ajudam a estabelecer metas que todos podem se esforçar para
atingir. As mensagens mais poderosas são as simples e diretas, que podem
servir como um grito de guerra para todos os tipos de pessoas, através de
todos os níveis da empresa. A mensagem não precisa ser pomposa nem
original.
O que se aprende com os liderados não só dá forma ao pensamento
estratégico como esse tipo de abordagem mencionada ajuda o LIDER a
conquistar o apoio de todos e, consequentemente, ajuda a Organização a
atingir seus objetivos.
Não há dúvida de que esse tipo de comunicação de liderança envolve
mais do que simples senso teatral.
A COMUNICAÇÃO envolve mais do que simplesmente palavras e
imagens publicitárias. Também inclui símbolos. Tudo o que se refere a um
LIDER tem valor simbólico, do estilo de vida e maneira de se vestir ao
comportamento. Os LIDERES devem ter a consciência de quanto a
comunicação não verbal pode vir a ilustrar o estilo que as outras pessoas da
42
Organização devem seguir. E,sendo assim, o LIDER estará ajudando a criar a
verdadeira imagem que a Organização apresenta a seus clientes.
Dar um bom exemplo é verdadeiramente o meio de COMUNICAÇÃO
mais eficaz – e dar um mau exemplo é desastroso! A maioria dos gerentes
tradicionais cobre-se com os ornamentos dos imperadores. Porém, quando o
usuário é o mais importante, não nos podemos permitir atitudes deste gênero.
Quanto a MOTIVAÇÃO, PARREIRA – 2006 lembra que o ser humano
focado em vencer gosta de ser motivado. Segundo o autor, a motivação não é
automática. E não é algo que se consiga externamente. A motivação está
dentro de cada individuo. Uma das grandes tarefas do verdadeiro Lider é
despertá-la nos liderados. Um dos meios para isso é influenciar os liderados
por meio de atitudes positivas para o grupo.
“Motivação é uma palavra interessante, vem de motus, do
latim, motion, do inglês, e significa mover,
movimento, mudar de lugar. Sentir-se motivado é uma
necessidade biológica como comer, dormir e respirar.
É mudar comportamentos em direção ao objetivo
desejado.” (PARREIRA, 2006, p. 91)
Para SALGADO - 2005, o comportamento motivacional não é uniforme,
mesmo que as necessidades dos seres humanos sejam, no essencial, as
mesmas. As formas como elas se apresentam e a sua importância relativa são
diferentes de individuo para individuo. O comportamento dos indivíduos está
relacionado à forma como as suas carências foram ou não satisfeitas. Constrói-
se assim uma personalidade, ou seja, um comportamento organizacional
padrão que corresponde à experiência, à auto-imagem e ao desejo de cada um
considerar a si próprio como uma pessoa única e distinta das demais.
De acordo com o que relatou em sua obra “Motivação no Trabalho”,
SALGADO – 2005 enfatiza que Chiavetto argumentou que a MOTIVAÇÂO
está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada
por fontes externas ao individuo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O
43
LIDER deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas
para elevar a satisfação profissional. Para Stephen P.Robins , a função do
Lider é antes de tudo, a de motivar o liderado. Isto fica evidenciado na
colocação de que os liderados tem necessidades diferentes e, portanto, não
devem ser tratados da mesma forma. Devem ser estabelecidas metas e dados
os respectivos feedbacks sobre seu progresso. Os liderados devem participar
das decisões que os afetem, com o objetivo de motivá-los a aumentar a
produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação
do liderado no trabalho.
Segundo o autor, é importante também vincular recompensas a
desempenho, pois se os indivíduos perceberem esta relação como baixa, os
resultados serão – baixo desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e
aumento de rotatividade e absenteísmo.
As Organizações querem funcionários motivados, mas não sabem como
motivá-los. De um lado, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é
causa e o que é efeito do comportamento motivado. E, também, não se
descobriu se o comportamento é causado por fatores intrínsecos ao individuo
ou ao grupo.
Já PARREIRA – 2006 acredita que a motivação é a chama interior que
nos impulsiona aos objetivos. Para o autor, existem cinco itens que separam as
pessoas motivadas das desmotivadas:
1 - Altos níveis de necessidade de realização – quando esse nível é
elevado, as pessoas trabalham mais e tem, assim, maiores chances de
alcançarem sucesso.
2 - Conhecer os objetivos.
3 - Ter competência.
4 - Ser otimista.
5 - Ser competitivo.
Para SALGADO – 2005, uma Organização entusiasmada é uma
empresa motivada. Sendo também importante a existência de um LIDER,
carismático, forte e considerado por todos como estrela maior da Organização.
44
Quando se tem este tipo de LIDER, que sabe trabalhar o entusiasmo interno,
com certeza esta Organização será um paraíso motivacional.
3.4 – Delegando Responsabilidade – Um ato de confiança:
Para CARLZON – 2005, um LIDER não é escolhido porque sabe tudo e
pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento
disponível e então criar os pré-requisitos para realização do trabalho. É capaz
de elaborar sistemas que lhe permitem delegar responsabilidades para as
operações do dia a dia.
O Lider precisa dar mais responsabilidade ao pessoal da linha de frente
e, em seguida, criar uma atmosfera segura onde eles irão se aventurar a usar a
sua autoridade. O Lider tem de construir uma Organização que possa funcionar
para atingir o objetivo e estabelecer medidas que garantam a caminhada na
direção certa. Em suma, o Lider deve criar os pré-requisitos para fazer da visão
uma realidade.
Para BOLMAN e DEAL – 1996, centralizar o poder é algo a que
podemos nos agarrar, de modo que se torna atraente. É difícil renunciar a ele,
mesmo quando não produz resultados. Só é possível iniciar uma jornada
depois que abandonamos os hábitos que nos impedem de seguir adiante.
BOLMAN e DEAL – 1996, relata uma historia que trata da comparação
entre dois executivos de empresa de petróleo. Ambos tinham o mesmo
problema, um incêndio em uma das refinarias. O executivo americano recebeu
um telefonema em casa. Tratou de cuidar do problema. Reuniu-se com os
subordinados, recebeu relatórios do local do desastre, deu ordens. Belo
exemplo do modo americano de trabalhar. O executivo japonês chegou ao
escritório, tomou uma xícara de chá, leu o jornal, examinou relatórios, pensou
na estratégia a adotar no Oriente Medio. Tomou conhecimento do incêndio
depois que este já estava controlado. Os subordinados explicaram como
haviam resolvido o caso. Ele lhe deu os parabéns. Os japoneses conhecem a
alegria de ser reconhecido como autor. Isso significa a delegação do poder
com sucesso ocorrido no caso japonês.
45
CAPÍTULO IV
A FORÇA DE UM LÍDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO
Considerando a importância do Líder na Organização, Parreira
menciona que : “Um bom Líder precisa ser rígido e, na hora certa,
descontraído.Saber cobrar, mas saber quando é necessário ser compreensivo.”
(PARREIRA, 2006, p. 152 )
Já Maxwell (2008) compactua com a idéia que bons líderes podem virar
empresas de cabeça para baixo, com um impacto altamente positivo na vida de
milhares de pessoas. Liderança não é uma coisa fácil de ser aprendida. Ainda
que se tornar um líder melhor gere benefícios, também exige grande esforço. A
liderança requer muito das pessoas que desejam desenvolve-la. É exigente e
complexa.
Dentre outras coisas, Maxwell, acredita que Liderança é a disposição de
assumir riscos, é o desejo apaixonado de fazer a diferença, é se sentir
incomodado com a realidade, é assumir responsabilidades enquanto outros
inventam justificativas, é a disposição de se destacar no meio da multidão, é
abrir a mente e o coração, é o poder de potencializar muitas vidas, é inspirar
outras pessoas com uma visão clara da contribuição que elas podem oferecer,
é falar com o coração ao coração dos liderados e é a capacidade de se
importar com os outros e, ao fazer isso, liberar as idéias, a energia e a
capacidade dessas pessoas.
4.1 – A boa Liderança sempre faz a diferença:
Para Maxwell: “Líderes que atraem seguidores agregam às suas
conquistas. Líderes que desenvolvem líderes multiplicam sua capacidade.”
(MAXWELL, 2008, p. 223 )
Conforme ainda acredita o autor, o Líder precisa mostrar digno de usar
sua influência, seja ela conquistada a partir do trabalho que realiza com sua
46
equipe ou recebida como empréstimo de outro líder mais experiente. De um
jeito ou de outro o Lider pode fazer isso ao cultivar algumas características, tais
como a percepção (o que sabe), a habilidade (o que faz), o caráter (quem é), a
paixão (o que sente), o sucesso (o que conquista), a intuição(o que percebe), a
confiança ( a segurança que inspira) e o carisma (como interage).
Se o Lider incorporar as características acima, o seu grau de influência
aumentará. Será admirado e, naturalmente, respeitado e seguido. Tendo
formado seguidores, será capaz de começar a ajudar os outros.
Segundo SALGADO – 2005, o Lider deve não só conhecer os objetivos
almejados por seus comandados, mas também desempenhar o papel de
facilitador do percurso que os leva até esses objetivos. Portanto, o Líder será
tanto mais eficaz, quanto mais facilite a chegada aquilo que pretendem seus
seguidores. Sendo sensíveis as expectativas dos seguidores, o Lider estará
automaticamente valorizando o potencial sinergético de cada seguidor como
um repertorio básico de forças pessoais.
Outro ponto importante no exercício da boa liderança é o desejo do Líder
levar junto ao topo seus liderados. MAXWELL – 2008 enfatiza que promover a
ascensão dos outros é requisito fundamental para a liderança eficaz. Isso é
bem difícil de fazer quando o líder se mantém distante, pois desconhece as
necessidades dos liderados, não tem idéia dos sonhos que eles desejam
realizar nem lhes sente a pulsação.
A credibilidade de um líder começa com o sucesso pessoal e se
confirma na iniciativa de ajudar os outros a alcançar o sucesso também.
MAXWELL– 2008 acredita que, para ganhar credibilidade, é preciso que se
demonstre possuir três características.
1 - Iniciativa – você precisa se levantar para subir.
2 - Sacrifício – você precisa abrir mão para subir.
3 - Maturidade – você precisa se desenvolver para subir.
47
MAXWELL– 2008 avalia que para a melhor Liderança possível, é
preciso desenvolver algumas ações, tais como:
1- Evite pensar apenas no cargo – Na liderança, contam tanto o cargo
quanto os relacionamentos. O tempo dedicado à construção de bons
relacionamentos gera amizades sólidas. Já os lideres que se preocupam só
com os cargos costumam ser solitários, promovendo distanciamento sempre
que usam o titulo e a autoridade que possuem para persuadir sua equipe a
cumprir alguma tarefa. Para Maxwell, se você se encontra numa posição de
liderança, em vez de confiar em seu titulo para garantir o apoio das pessoas
que o seguem, construa relacionamentos. Conquiste-as.
2 - Fique atento tanto aos fracassos quanto aos aspectos negativos do
sucesso – Assim como o fracasso, o sucesso pode ser bem perigoso. Sempre
que alguém passa a se considerar “um sucesso”, começa a se apartar das
outras pessoas que classifica como “menos bem sucedidas”. Se você se
considera “um fracasso”, começa a evitar os outros por que não quer mais ver
ninguém. Esses dois extremos podem criar um isolamento que não é nada
saudável.
3 - Compreenda que o seu negócio se baseia em relacionamentos – Os
melhores Lideres sabem que liderar pessoas pressupõe amá-las também.
Lideres menos capazes assumem atitudes opostas. Mas os bons lideres
compreendem que as pessoas não se importam com o quanto você sabe até
saberem o quanto se importam com elas. É preciso amar as pessoas, caso
contrario você nunca lhes agregará valor. E, se você se tornar indiferente a
elas , pode estar a apenas alguns passos de se tornar um manipulador.
MAXWELL lembra de uma citação de Thomas J,Watson, ex diretor da
IBM, ao afirmar que “Nada é mais conclusivo para provar a capacidade de
liderança de um homem que as ações empreendidas, dia após dia, para liderar
a si mesmo.” (MAXWELL, 2008, p.32). A menor multidão que você terá
oportunidade de liderar será você mesmo. Entretanto também é a mais
importante de todas. Se você se desincumbir bem dessa tarefa, conquistara o
direito de liderar multidões cada vez maiores.
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Para PARREIRA – 2006, uma liderança de sucesso precisa estar
pautada em cinco lições básicas que devem ser observadas pelo Líder que
deseja fazer a diferença em uma Organização. São elas:
1- Estimule a auto estima de cada um.
2 - Estabeleça objetivos realistas.
3 - Aprenda a identificar o que deve ser mudado.
4 - Trabalhe duro.
5 - Garanta disciplina.
Para MAXWELL – 2008, pessoas com grande potencial para a
Liderança eficaz devem possuir algumas características, tais como :
1 - Capacidade de adaptação – ajustam rapidamente a mudanças.
2 -Discernimento – compreendem quais são as questões mais
importantes.
3 - Perspectivas – enxergam alem do ponto em que estão.
4 - Comunicação – interagem comas pessoas de todos os níveis da
organização.
5 - Segurança – confiam no que são, e não no cargo que ocupam.
6 - Disposição para servir – fazem o que for necessário.
7 - Iniciativa – encontram maneiras criativas de fazer as coisas
acontecerem.
8 - Maturidade – colocam a equipe em primeiro lugar.
9 - Persistência – mantém consistência em termos de caráter e
competência a longo prazo.
10 - Confiabilidade – são dignos de confiança naquilo que é mais
importante.
O propósito da liderança é leva-las aonde não poderiam ir por conta
própria, inspirá-las e equipá-las para fazer aquilo que se achavam incapazes
de realizar e alcançar objetivos que só podem ser alcançados por um grupo
49
que trabalha unido. Para fazer isso, os lideres devem amar as pessoas e viver
sempre perto delas.
4.2 – Montando Equipes Vencedoras:
O desempenho de cada equipe depende da qualidade de seu
pensamento coletivo. Se as decisões tomadas são boas se refletirá na
qualidade dos processo de tomada de decisão. O líder deve lutar para criar
uma atmosfera positiva, livre de rigidez e inveja na qual as pessoas disputem
idéias – não vaidades. O trabalho em equipe não funcionará se o líder tem o
habito de expor idéias antes que outros tenham a chance de falar. No método
clássico japonês, o líder escuta em silencio ate que todos tenham expressado
uma opinião. Entao toma a decisão por todo o grupo. O verdadeiro líder de
equipe tentará facilitar, inspirar e implementar em lugar de exercer o controle.
Para PARREIRA – 2006, numa equipe você junta pessoas com objetivos
comuns, mas talentos diferenciados. Um grupo de pessoas numa mesma
empresa , mas com objetivos distintos, se não compartilharem os mesmos
ideais e não estiverem com o mesmo foco, não podem ser consideradas como
uma equipe. Uma equipe só existe quando todos estão remando com objetivos
comuns, todos desejando o mesmo.
4.2.1 – Funções do Líder numa equipe de sucesso - Segundo HELLER-
1999, a principal missão de um Lider é levar a equipe a alcançar suas metas.
Para assegurar isso, o Lider deve planejar funções a serem preenchidas e
selecionar indivíduos adequados, liderar o grupo nas reuniões, começando
com um debate sobre objetivos e valores, assegurar que as metas sejam
atingidas e que valores – acima de tudo o de trabalhar em grupo- sejam
respeitados pela equipe, analisar e corrigir fracassos com rapidez e certeza –
mas lembrar de celebrar os sucessos com o mesmo entusiasmo, carregar a
responsabilidade de representar a lealdade da equipe diante dos outros, tanto
dentro como fora da Organização.
50
Para o sucesso de uma equipe o Líder precisa ter habilidade de resolver
problemas, uma vez que membros de equipe não só resolvem os problemas
como também os causam. Para que dificuldade de relações entre pessoas não
enfraqueçam o espírito de grupo, é vital que o Líder estimule a criação de
fidelidade entre os membros da equipe.
A equipe depende do Lider para ter coesão e inspiração. Sendo assim o
Lider deve elevar continuamente a ambição do grupo. Quanto mais altas as
metas realísticas, maior a excitação de atingir o alvo , o que promovera um
clima de urgência e motivação. Deve também reconhecer e celebrar os
sucessos do grupo quando eles ocorrem. O Lider deve usar suas habilidades
interpessoais para agregar a equipe . Ser confiante e altamente visível. Ele
deve desenvolver um estilo acessível que as pessoas assimilem , promovendo
assim a facilidade de comunicação.
4.2.2 – Criando Espírito de Equipe - Segundo HELLER – 1999, o líder
tem a responsabilidade de criar o espírito de equipe entre os membros do
grupo. Para que isso ocorra o Líder precisa informar aos membros da equipe
porque eles foram escolhidos, estabelecer um propósito comum e metas
especificas para testar as forcas da equipe, incentivar o grupo a se comunicar
bem e elogiar o que tiver que ser elogiado, pedir conselhos a sua equipe e,
então, deixar-se ver agindo de acordo com o sugerido e demorar o que for
preciso na analise de relatórios e informações providas pelo grupo.
O espírito de equipe é estimulado por um sentimento de confiança mutua e
comunicação aberta.
PARREIRA – 2006, acredita que para criar um espírito de equipe, é
necessário criar um ambiente positivo, com um atitude mental positiva, lutando
contra as influências negativas, valorizando as conquistas e estabelecendo um
clima de paz e harmonia no grupo. Tem que se buscar o melhor desempenho,
lutar contra a resistência às mudanças, pois desenvolvimento implica sofrer
mudanças, estimular a auto-estima, praticar, treinar e manter concentração.
51
4.2.3 – Como montar uma equipe de trabalho de sucesso - Para
PARREIRA – 2006, montar uma equipe de trabalho é como montar uma
engrenagem eficiente. Para que atinja o objetivo final, é necessário um
processo trabalhoso, cercado de enormes cuidados. Saber planejar é
fundamental. Se um líder puder aliar-se a profissionais competentes,
experientes, dedicados e fies e que sejam conscientes da importancia do
trabalho de cada um dos demais integrantes, então estaremos diante da
situação ideal.
Uma gestão consciente, calcada na busca pela capacitação e pelo
desenvolvimento de talentos e aliada à dedicação e à disciplina do grupo,
contribuirá para que um líder, com sua equipe, atinja seu melhor desempenho
e , consequentemente, os melhores resultados.
Para se ter uma equipe de sucesso é preciso fazer com que as
características individuais sejam convergentes. Para isso há de se ter sempre
um ambiente de harmonia. Os integrantes de uma equipe precisam se respeitar
e, se possível, se gostar. É fundamental também eliminar as tendências ou
influências negativas. O Lider deve tratar a todos igualmente, respeitando as
diferenças de cada um.
MAXWELL – 2008 ressalta que não dá pra formar uma equipe
vencedora sem um bom entrosamento. No entanto, nem todos os lideres
cumprem as etapas necessárias para entrosar os membros. Se você mostra a
todos como se ajustam quando trabalham em equipe e de que forma a
contribuição de um completa a do outro, então eles passam a valorizar e
respeitar um ao outro.
A concorrência saudável entre membros da equipe é positiva. Ela os
pressiona a se empenhar ao máximo. Mas, no fim, os integrantes precisam
trabalhar juntos pelo bem da equipe, e não apenas por eles.
52
4.3 – O verdadeiro Líder gera transformações na Organização:
De acordo com JORDÃO,Sonia autora do artigo “Questão de Liderança”,
extraído do site www.rhportal.com.br (2010), cada vez mais as Organizações
são levadas a procurar não tão somente profissionais mais que eficientes, mas
Líderes eficazes, tendo em vista a crescente competitividade e a busca de
melhores resultados. Não basta simplesmente atingir metas sem comprometer
o clima da empresa. É preciso, também, reter os talentos.
Métodos autoritários, muito utilizados num passado nem tão distante e
até presente em algumas poucas empresas, não levam mais a resultados
satisfatórios. Trata-se de uma forma de liderar já ultrapassada e que não surte
mais os efeitos desejados.
Os jovens querem participar, se sentir úteis e responsáveis. Não estão
acostumados a serem “mandados”. Querem entender o que deve ser feito e,
não simplesmente, fazer porque alguém determina.
FELIPPE, Maria Inês autora do artigo “O País Precisa De Lideres e não
de Chefes!”,extraído do site www.rhportal.com.br (2010), ressalta que a
verdadeira liderança tem sido tema de grande preocupação entre empresários
brasileiros. O que faz uma empresa ser bem-sucedida e outra menos, sendo
que ambas possuem tecnologia e produtos que podem ser equiparados? As
respostas são as mais diversas, porém a mais comum é a que se refere às
pessoas que compõem as organizações e, conseqüentemente, os processos
de liderança. Com todas as mudanças que ocorrem, percebe-se a importância
do líder servindo como âncora da equipe, um radar que dá a direção a ser
seguida, buscando o sucesso e a eficácia organizacional e dificultando o seu
fracasso. Para isso, torna-se necessário estabelecer uma nova postura na
relação líder-subordinado, através de uma nova postura.
53
Os líderes atuais são oriundos de uma sociedade, onde as empresas
eram bastante paternalistas, autoritária, ditavam as regras do jogo. Eles eram
apenas intermediários, nomeados pela organização, que faziam as
determinações a serem seguidas à risca. Mas será que eles estão preparados
para atuar de forma diferenciada? E como estão as pessoas que eles lidera?
FELIPPE, Maria Inês - 2010, acredita que o líder é acima de tudo aquela
pessoa que todos querem seguir, devendo ser também um bom ouvinte.Muitos
líderes baseiam-se em outros, porém, cada situação demanda um tipo de
liderança. A Liderança é mais que uma arte, é uma técnica que pode ser
assimilada, aperfeiçoada e adaptada.
A liderança eficaz consiste em diagnosticar o nível em que se encontra o
subordinado e aplicar nele um estilo de acordo com o seu grau de maturidade
e envolvimento no projeto. O Líder bem sucedido. É aquele que sabe
comportar-se adequadamente de acordo com as diversas situações, ou seja, é
aquele que consegue perceber cada uma delas e adaptar o método de
liderança de acordo com as circunstâncias.
A liderança pode ser desenvolvida a partir do momento em que o líder
tenha como característica básica "foco nos objetivos" e "vontade de ajudar o
outro" resgatando o potencial de cada indivíduo e estimulando-o a desenvolvê-
lo.
Para que o Líder possa realmente fazer a diferença em uma
Organização, este precisa ter atitudes facilitadoras com os seus liderados, tais
como : Ouvir e mandar menos, se auto motivar e motivar seus colaboradores,
estimular a realização do trabalho com autonomia, delegar, ser flexível sempre
que preciso sem ser paternalista, possibilitar a criatividade, trabalhar em
equipe, dar feedback orientando na eliminação dos erros e reforçando os
acertos dos seus liderados, ser um bom comunicador, buscar a transparência
possibilitando a qualidade do relacionamento e o comprometimento, saber
administrar conflitos, avaliar resultados e modificar a estratégia se for
necessário, exercer sua auto avaliação, assumir seus erros e arriscar-se,
comprometer-se junto com sua equipe, buscar qualidade de vida para si e
54
encorajar seus liderados a buscar também uma vida mais saudável, evitando o
workaholic.
Dessa forma o líder deverá perceber a sua organização como um todo,
definir um planejamento estratégico, possibilitando, assim, condições de
elaboração de metas, conduzir times de trabalhos, para consequentemente
conquistar os objetivos organizacionais.
4.4 – A Liderança pelo exemplo: Uma estratégia de base:
Complementando o exposto acima, BRUNETTO, Fernanda, autora do
artigo “A Liderança pelo exemplo: Uma estratégia de base”, extraido do site
www.rhportal.com.br (2010), acredita que assumir uma posição de líder é algo
de grande responsabilidade. Além dos resultados que, certamente, terá de
alcançar e, em muitos casos, provar e comprovar, um líder precisa gostar e
saber, antes de tudo, relacionar-se com pessoas. Por trás de toda e qualquer
empresa, há profissionais que precisam ser capacitados, orientados e
motivados pelos seus líderes. São estes profissionais, responsáveis pela linha
de produção, pelo atendimento ao cliente, pela administração e inúmeras
outras atividades, que precisam colocar em prática todos os valores desejados
e necessários para atingir missão e visão, definidas pela Organização.
Entre as inúmeras estratégias para formar equipes de alta performance,
a autora destaca uma, em especial, principalmente pelo seu reconhecimento
junto às equipes. Um gestor não será bem-sucedido se apresenta bons
resultados ou definir boas métricas individualmente. Um verdadeiro líder
conquista confiança e comprometimento de seus colaboradores, por meio dos
quais atinge, e até supera, os resultados esperados. Esse orgulho de pertencer
à equipe e o compromisso com os objetivos resultam, única e simplesmente,
da postura próxima e estilo de liderança (participativo e treinador) dos
executivos diante de todos os seus colaboradores.
Assim como o filho imita o pai, o funcionário também tende a seguir os
passos de seus líderes, proporcionalmente ao quanto os admiram. Uma
55
liderança fria e distante resultará, muito provavelmente, em equipes de
atendimento, produção e operação frias, individualistas e descomprometidas
umas com as outras, bem como com os resultados da organização. Em função
disso, muitas organizações têm pontuado a "liderança pelo exemplo" como um
forte elemento cultural, compondo um dos valores ou competências centrais da
organização, estimuladas e cobradas constantemente dos gestores.
Os programas de desenvolvimento, bem como campanhas internas, dos
mais variados tipos, são aliados importantes para despertar maior proximidade
e admiração dos colaboradores por seus líderes. A troca de funções, ou seja,
sair da gestão estratégia/tática para a prática, com foco em viver as operações
de base ou mesmo outros processos de apoio que impactam na gestão da
companhia, é uma delas. Seja para se apropriar do processo sob sua gestão,
seja para entender os pilares de motivação da equipe, ou mesmo para obter
uma melhor visão de como seria possível fazer melhorias ou corrigir falhas,
viver um dia como se fosse o colaborador que opera, que atende ao cliente e
soluciona conflitos, é uma postura de quem lidera pelo exemplo.
Ao ver seu líder à frente de um processo operacional, por exemplo, o
profissional percebe e reconhece a importância atribuída à equipe, ao
entendimento de sua posição, de seus dilemas e desafios. O gestor é
percebido como alguém que está preocupado com cada detalhe e, o mais
importante, valoriza o que é da responsabilidade de cada colaborador.
O exemplo vem de cima: se o gestor interessa-se em conhecer os
meandros dos processos para melhorar o todo, a equipe sente-se interessada
em fazer o mesmo. Além disso, o executivo transmite a mensagem de que,
independente da função ou do cargo assumido, sempre há algo novo a
aprender (e quem ensina, desta vez, é o colaborador que desenvolve a
atividade).
A liderança próxima e exercida pelo exemplo é, sem dúvida, uma forma
democrática, simples e sincera de liderar. Sua base é conquistar a confiança e
56
o engajamento da equipe em um projeto, mostrando a todos, pelas próprias
atitudes, no dia-a-dia, como aplicar os valores, princípios e atitudes definidos
na teoria.
Muito mais do que painéis bonitos ou quatros distribuídos pela empresa
com as mensagens centrais, o exemplo dos executivos é infinitamente mais
importante e envolvente. O colaborador precisa sentir-se parte da organização.
E, cabe ao líder, integrá-lo. Cabe ao líder não só definir valores e missão. Cabe
ao líder saber aplicá-las no dia-a-dia. Ou seja, cabe ao líder ser o exemplo!
4.5 – As principais Lições de Grandes Líderes Mundiais:
Ao escrever seu artigo “Grandes nomes inspiram liderança - O que os
grandes líderes da História têm a ensinar para os executivos?, extraído do site
www.canalrh.com.br (2010), o autor CARVALHO, André consultou o historiador
PAIVA, Fabio que afirmou que os executivos de hoje podem aprender e muito
com os líderes mundiais, tanto com seus acertos, quanto com seus erros.
Paiva acrescenta que a atuação dessas lideranças sempre refletiu um contexto
histórico que permeava a sociedade. Logo, as atuais lideranças, além de se
espelharem em heróis do passado, devem “traduzir em atitudes e realizações,
os anseios latentes da sociedade”.
Quando Churchill, Napoleão, Gandhi, Zumbi dos Palmares e Nelson
Mandela fizeram acontecer no passado, jamais imaginariam que seus legados
seriam tão inspiradores em pleno século 21. Eles simplesmente fizeram o que
tinha de ser feito naquele momento, naquele contexto social. A seguir,
vejamos como a experiência de cada um pode servir de lição para o mundo
empresarial.
Winston Churchill (1874 - 1965)
Churchill foi um símbolo de perseverança e de resistência. Quando a
Inglaterra estava sendo bombardeada pelos nazistas na Segunda Guerra
Mundial, grande parte da população inglesa já dava como certa a ocupação
alemã. Mas ele não. “Ele foi o ícone dessa resistência. Além disso, utilizou-se
57
muito da cooperação com outros Estados, como os EUA, ou seja, desenvolveu
uma importante estratégia de alianças”, diz Paiva.
Para os dias de hoje, talvez a maior lição deixada por Churchill seja a da
liderança cooperativa, ou seja, se valer de alianças e cooperações estratégicas
para exercer uma liderança no ambiente de trabalho. Além disso, sua
resistência em tamanha situação adversa é admirável. “Churchill é uma
inspiração em resistência mesmo quando tudo parece estar perdido”, avalia
Paiva.
Napoleão Bonaparte (1769 - 1821)
Fiel aos seus princípios, ele resistiu em fazer uma mudança de
estratégias e acabou sendo derrotado. Seu poder e sua liderança nata não
foram suficientes para enfrentar o rigoroso inverno siberiano. “Quando ele
resistiu em lutar contra o inverno russo, ele estava fiel aos seus princípios de
acreditar em seu poder mais do que qualquer outra coisa”, observa Paiva.
“Então aquilo que conseguiu mover Napoleão para um domínio continental
europeu também explica sua derrota”, complementa.
Napoleão errou em não mudar sua estratégia e foi teimoso em acreditar
que seria vitorioso quando tudo indicava uma derrota. Um líder sempre deve
rever suas atuações, abrir espaço para diálogos quando a situação se torna
adversa. Ele também deve saber a hora certa de parar, ou seja, controlar a
ganância. São os ensinamentos que levamos da etapa final da fase de domínio
de Napoleão Bonaparte.
Mahatma Gandhi (1869 -1948)
Alguns líderes exercem por mais tempo o poder de visionários que lhes
cabe. Foi o caso do indiano Mahatma Gandhi, que além de libertar seu país,
evitou um conflito entre hindus e muçulmanos, que depois resultaria em dois
estados diferentes (Índia e Paquistão).
Gandhi, entretanto, soube compreender a situação de seu país e lutou
com a arma que seu povo tinha à mão: a resistência pacífica. “Líderes dão
significado às coisas que as pessoas fazem e acreditam no seu dia a dia. E
nesse ponto, Gandhi foi um grande líder: transformou em atitude aquilo que era
um anseio latente”, garante o historiador Paiva.
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O grande legado de Mahatma Gandhi é: capte no ar o que está
acontecendo e traduza em atitudes, em novos empreendimentos, novas
maneiras de se administrar um negócio. “Temos que ser sensíveis para
percebermos novas possibilidades”, adverte Paiva.
Zumbi dos Palmares (1655 - 1695)
Zumbi nasceu livre, nas Alagoas, mas com seis anos foi capturado e
escravizado. Com 15 anos fugiu e com apenas 20 já era considerado um
exímio estrategista militar. Junto a outros milhares de escravos que também
haviam fugido do jugo dos opressores, Zumbi resistia no Quilombo dos
Palmares, que em determinado momento chegou a contar com 20 mil
habitantes.
Quando o líder Ganga Zumba aceitou a trégua com os portugueses,
Zumbi não acatou a decisão e passou ele mesmo a comandar o Quilombo. Em
1695 foi morto e teve sua cabeça decepada e exposta em praça pública no
Recife. Zumbi é pouco exaltado pela historiografia tradicional. Sua liderança,
entretanto, se deu em vários aspectos e sua atuação fez dele um herói
nacional. Para Fábio Paiva, “mais do que a resistência racial, o que acredito ser
mais inspirador nele é a capacidade de uma organização alternativa”. Paiva
ainda destaca que Zumbi é de grande inspiração para aqueles que se dedicam
às causas sociais e comunitárias. “Além disso, foi um exímio administrador e
um empreendedor nato”, diz ele.
Nelson Mandela (1918)
Advogado de formação, Nelson Mandela envolveu-se ativamente na luta
contra o apartheid, regime de segregação racial promovido pela minoria branca
que comandava a África do Sul. Desde a década de 40, ele passou a integrar o
CNA (Congresso Nacional Africano), de oposição ao apartheid. Em 1962,
após anos de atuação anti-apartheid, ele é preso e condenado à prisão
perpétua. Durante os 28 em que permaneceu preso, sua libertação foi sempre
clamada pelos negros sul-africanos e pela população mundial. Em 11 de
fevereiro de 1990, o então presidente Frederik Willem de Klerk ordenou sua
libertação. Livre, foi um dos grandes responsáveis pelo fim do regime racista.
59
Seu grande poder de fascínio que exercia pela população local o levou ao
cargo de presidente do país, em 1994, o primeiro negro da história.
Tendo passado a maior parte de sua vida preso injustamente e para
depois libertar sua pátria do apartheid e ser o primeiro negro a governar a
África do Sul, Mandela é, sem sombra de dúvidas, uma liderança a ser
exaltada e estudada. Ele tem muito a nos ensinar com suas lições de
resistência, perseverança e idealismo.
O autor cita a sua capacidade de dar a volta por cima como grande
ensinamento: Segundo ele, Mandela sofreu grande humilhações, foi preso,
mas nem assim perdeu o foco e seu ideal. Ele nos ensina a não jogar a toalha
nunca, nem mesmo quando a situação parecer ser a pior possível.
Já Gabriella Otto, citou em seu artigo “Lições de Liderança de Mandela”
extraído do site www.adminstradores.com.br (2010), que em 2008 a revista
Times publicou um artigo entitulado “Oito Liçoes de Liderança de acordo com
Nelson Mandela”, que vale a pena reproduzir abaixo :
1 – Coragem não é a ausência de medo, é algo que permite inspirar os
outros a irem além do temor.
2 – Lidere na dianteira, sem nunca deixar de ter uma base segura atrás.
3 – É vita saber liderar ao lado,fazendo com que os liderados acreditem
que estão na frente.
4 – Conheça o seu inimigo, particularmente os passatempos favoritos
dele.
5 – Mantenha seus amigos bem próximos e os inimigos mais pertos
ainda.
6 – As aparências são muito importantes. E nunca se esqueça de sorrir.
7 – Não é apenas branco ou preto. Veja sempre as outras
oportunidades.
8 – Desistir ou abandonar idéias, tarefas ou relacionamentos
fracasssados não deixa de ser uma forma de mostrar liderança.
Em síntese podemos afirmar que os ensinamentos dos grandes líderes
mundiais deixados ao longo da história, não só nos mostra na prática o que os
Líderes corporativos podem aprender a fim de não persistirem nos erros antes
60
cometidos, como os auxiliam na obtenção de melhores resultados em suas
Organizações adaptadas ao nosso dia a dia.
61
CONCLUSÃO
Todo o conteúdo do presente trabalho buscou demonstrar que tão
importante quanto teorias, técnicas e estratégias empresariais, os futuros
líderes ou mesmo aqueles que se aperfeiçoam para tornar-se melhores
gestores, necessitam aprofundar-se no conhecimento do capital humano, tendo
a consciência clara de que são eles, os liderados, que podem levar uma
Organização ao sucesso ou ao fracasso.
As Organizações devem estar voltadas para um novo enfoque onde
procura-se entender o vinculo- relação entre o Lider e seus liderados, passa-se
então a entender o processo de interação que envolve, sobretudo, trocas
sociais. O Lider é então visto como alguém que pode trazer benefícios não
somente para o grupo em geral, mas também para cada membro dessa equipe
em particular.
Isto porque não há mais espaço para a liderança que usa a força ou o
poder do cargo para resolver os problemas e toma pra si exclusivamente o
papel de condutor da situação. Boa parte dos lideres possuem instrumentos a
serem aplicados no seu dia a dia, conhecem conceitos de liderança, mas o seu
comportamento, em alguns momentos, ainda está restrito a visões retrógradas.
É um fato que alguns gestores aplicam, por não conseguirem entender que o
seu papel dentro da organização é muito mais relevante do que simplesmente
transmitir ordens.
Os lideres precisam estar mais próximos a sua equipe, para contribuir de
forma mais concreta com os resultados organizacionais. Entender as
particularidades da operação (pessoas e processos) permitir definir de forma
mais efetiva as estratégias organizacionais.
Precisa-se respeitar admitir e conviver com diferenças individuais. Isto
vem a ser flexibilidade, uma das muitas habilidades a serem desenvolvidas por
todos que lideram. As Lideranças têm de estar cada vez mais orientadas para o
desenvolvimento das pessoas.
62
O papel do líder é ajudar pessoas a realizar o que são capazes de fazer,
formular uma visão para o futuro, encorajar, treinar, ensinar, estabelecer e
manter relacionamentos bem sucedidos.
O líder tem que dá inspiração, influenciar as pessoas a juntar-se a ele
em um propósito, em uma visão e em valores. O propósito estabelece o
destino, a visão é para ver onde está indo e os valores é para guiar em direção
a um futuro de sucesso sustentável em longo prazo.
Toda força de trabalho das organizações é motivada pela participação
de seus funcionários em todo o processo de trabalho, dessa forma os líderes
criam equipes e sabem compreender que os funcionários fazem parte concreta
nas tomadas de decisões da organização. Mas, para conseguir resultados
positivos têm que desenvolver interesse pelos funcionários e deixar que eles
saibam disso, tratar as pessoas como pessoas e saber investir no máximo
lucro dos recursos humanos.
O importante é deixar que as pessoas saibam que a organização as
respeita que lhes tem consideração e que elas são importantes e jamais a
liderança pode ser forçada. Portanto, o líder do futuro terá de crescer na função
que desempenha, esse crescimento terá que ser contínuo e positivo e para
isso o primeiro passo é exercer uma visão sobre cada membro da equipe como
ser único, dotado de capacidades e dificuldades. Conhecer as necessidades e
expectativas pessoais e profissionais de cada membro para a eficiência e a
eficácia do processo de liderar.
Assim, liderança significa ajudar as pessoas a realizar o que são
capazes de fazer, formular uma visão para o futuro, encorajar e manter
relacionamentos bem-sucedidos.
O Líder Completo tem como objetivo potencializar seus resultados e de
sua equipe, desenvolvendo habilidades e competências necessárias para
gestão de pessoas, dentre elas, comprometimento, motivação, excelência,
feedback e comportamentos assertivos para a liderança.
O sucesso de uma Organização só é possível quando esta se fortalece.
E isto só acontece quando se estabelece condições de sinergia entre lider e
liderados. Sinergia que significa “força junto”, obrigando a olhar o outro como
63
um individuo e não como um estranho. A motivação das pessoas faz toda a
diferença em uma Organização. É verdadeiramente a única riqueza que a
empresa tem de verdade.
O líder que perceber isso terá muito mais facilidade para exercer sua
liderança, com sucesso e satisfação. Hoje as Organizações necessitam de
líderes estratégicos, assertivos e colaboradores. E, acima de tudo, seres
humanos, que tomem decisões justas e tenham atitudes corretas!
64
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BOLMAN, Lee G e DEAL, Terrence E. Liderança com Alma. Uma parábola
sobre a busca da paixão e determinação no trabalho e na vida. Rio de Janeiro:
Ediouro,1996.
CARLZON, Jan. A Hora da Verdade – O Clássico sobre liderança que
revolucionou a administração de empresas. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2005
CORTELLA, Mário Sérgio. Qual é a tua obra. Inquietações propositivas sobre
gestão, liderança e ética. Petrópolis-RJ: Ed.Vozes,2007.
HELLER, Robert. Como Gerenciar Equipes. São Paulo: Publifolha, 1999.
HUNTER, J.C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da
liderança. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2004.
MAXWELL, John C. O Livro de Ouro da Liderança. Rio de Janeiro: Ed.Thomas
Nelson Brasil, 2008.
PARREIRA, Carlos Alberto. Formando equipes vencedoras-Lições de liderança
e motivação:do esporte aos negócios. Rio de Janeiro: Best Seller, 2006.
REVISTA VOCÊ S.A. – Artigo “Como lidar com chefes tóxicos” - Edição 133,
julho de 2009.
REVISTA VOCÊ S.A. – Artigo “Confissões de Presidentes” -“Edição 66,
dezembro de 2003.
SALGADO, Leo. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
65
WEBGRAFIA CONSULTADA
______________.Artigo “Liderança e Motivação-Diferença entre chefes e
lideres.” – extraído do site www.rhportal.com.br, 2010.
BRUNETTO, Fernanda. Artigo “A Liderança pelo exemplo: Uma estratégia de
base.” extraído do site www.rhportal.com.br, 2010.
CARVALHO, André. Artigo “Grandes nomes inspiram liderança. O que os
grandes lideres da História têm a ensinar para os executivos.” - extraído do site
www.canalrh.com.br, 2010.
FELIPPE, Maria Inês. Artigo “O país precisa de lideres e não de chefes.” -
extraído do site www.rhportal.com.br, 2010.
JORDÃO, Sônia. Artigo “Questão de Liderança” – extraído do site
www.rhportal.com.br, 2010.
66
INDICE
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
A LIDERANÇA E SEUS PRINCIPAIS CONCEITOS 11
1.1 – As diferentes definições de Liderança que se
Assemelham. 11
1.2 – As habilidades e Competências do Líder. 13
1.3 – Os diversos Estilos de Liderança 18
1.3.1 – Estilo Coercitivo 18
1.3.2 – Estilo Confiável 18
1.3.3 – Estlio Estilo Agregador 18
1.3.4 – Estilo Democrático 19
1.3.5 – Estilo Agressivo 20
1.3.6 – Estilo Conselheiro 20
CAPÍTULO II
LIDERANÇA DEFEITUOSA E TÓXICA: O Grande
Ofensor para as Organizações que almejam o sucesso. 22
2.1 – Gerente, Chefe ou Líder- O que realmente faz
diferença para uma equipe. 22
2.2 – Liderança Defeituosa – Um engano comum nas
Organizações. 24
2.3 – Líderes Tóxicos – Liderando com Arrogância. 25
2.4 – Quando o Líder se recusa a “Saber Ouvir”. 28
2.5 – O Impacto do Mau Líder na Organização 29
2.5.1 – Líderes que desvalorizam seus liderados. 30
2.5.2 – Líderes que não inspiram confiança na
Equipe. 30
2.5.3 – Quando as pessoas desistem do Líder
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incompetente e inseguro. 31
CAPÍTULO III
A CONQUISTA DA LIDERANÇA 33
3.1 – Modelo de Liderança: A Conquista pela Autoridade
e Influência. 33
3.1.1 – A Liderança Servidora 34
3.1.2 – As Quatro Dádivas da Liderança 35
3.1.3 – Liderança Relacional se sobrepondo a
Liderança Ambicional 39
3.2 – A Importância do Desenvolvimento dos Liderados 39
3.3 – Comunicação e Motivação - Peças Chaves para
um Líder de sucesso 41
3.4 – Delegando responsabilidades – Um ato de
Confiança 44
CAPÍTULO IV
A FORÇA DE UM LIDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO 45
4.1 – A boa liderança sempre faz a diferença 45
4.2 – Montando Equipes Vencedoras 49
4.2.1 – Funções do Líder numa equipe de sucesso 49
4.2.2 – Criando espírito de equipe 50
4.2.3 – Como montar uma equipe de trabalho
de sucesso 51
4.3 – O verdadeiro Líder gera transformações na
Organização 52
4.4 – A Liderança pelo exemplo:Uma estratégia de base 54
4.5 – As Principais Lições de Grandes Líderes Mundiais 56
CONCLUSÃO 61
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 64
WEBGRAFIA CONSULTADA 65
ÍNDICE 66