UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

GESTORES LÍDERES:

Para ser um verdadeiro líder é necessário

ser o melhor de nós mesmos

Por: Rita de Cássia Campagnac Rabello

Orientador

Prof. Ana Paula Pereira da Gama Alves Ribeiro

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

GESTORES LÍDERES:

Para ser um verdadeiro líder é necessário

ser o melhor de nós mesmos

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Instituições Financeiras

Por: Rita de Cássia Campagnac abello

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AGRADECIMENTOS

À minha mãe Auxiliadora e ao meu

irmão Miguel Angelo por todo o

incentivo. Que mesmo sabendo que o

tempo é quase nenhum acreditaram

que eu pudesse finalizar este trabalho.

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DEDICATÓRIA

Aos meus filhos Gabriel e Juliana por

serem pacientes e saberem aguardar a

minha presença. Aos meus filhos Breno e

Helena que mesmo sem muita paciência

souberam aceitar a minha ausência. E ao

meu marido, que por motivo de estresse

no trabalho foi minha fonte inspiradora.

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RESUMO

Este trabalho tem por objetivo encontrar o que é necessário para

transformar gestores em verdadeiros líderes, o que não era de grande

importância para as antigas organizações. Porém, para as organizações

modernas tornou-se de extrema importância, tendo em vista que as pessoas

passaram a ser reconhecidas como peças fundamentais para obtenção de

resultados satisfatórios. Os antigos subordinados passaram a colaboradores e

a gestão participativa tornou-se primordial para a melhoria dos processos.

Para esta gestão existir os chefes deram lugar aos líderes. Mas, como deixar

os antigos conceitos de lado e tornar-se um verdadeiro líder? Tornar-se um

verdadeiro líder não é tarefa fácil. Requer vontade de mudar. Deixar a

vaidade de ser o chefe, antigamente valorizada, e tornar-se mais um da

equipe, um colega, um amigo. Fazer com que o clima organizacional seja

satisfatório, valorizando, gerenciando conflitos sem tomar partido, ouvindo,

aprendendo, ensinando, motivando ...

Palavras-chaves: colaboradores, liderança, motivação.

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METODOLOGIA

Este trabalho será realizado com o apoio de pesquisas em livros de

administração, gestão de pessoas e psicologia aplicada. Além disso, consulta

a livretos de desenvolvimento profissional publicado pela “Você S.A.” e

pesquisas na internet .

Quanto aos livros utilizados pode-se destacar os do autor Idalberto

Chiavenato e Roberto Shinyashiki que servirão de base para o

desenvolvimento da pesquisa de tão complexo e abrangente assunto.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - As Organizações e a Equipe 10

CAPÍTULO II - Motivando a Equipe 19

CAPÍTULO III – Gestores Líderes 26

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA 36

INDICE 39

FOLHA DE AVALIAÇÃO 40

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INTRODUÇÃO

Atualmente, fala-se muito em melhorar o clima organizacional, a

qualidade de vida no trabalho, em reduzir o estresse, pois estes seriam pontos

fundamentais para a excelência e a obtenção de melhores resultados.

Já se constatou que as organizações com melhores resultados são

aquelas que possuem o clima organizacional mais satisfatório. Mas, mesmo

assim, ainda encontramos gestores que insistem em gerenciar como se

estivessem vivendo no início dos tempos. Passam o tempo coagindo e

pressionando seus funcionários, sem lhes dar o direito de expor suas opiniões

e participar do processo de desenvolvimento do trabalho. Simplesmente se

recusam a ouvir. Afinal, as idéias tem de partir de quem manda.

Este tipo de procedimento só cria insatisfação levando o funcionário a

procurar uma nova organização, onde possa ter seus direitos respeitados, suas

idéias ouvidas e prazer em trabalhar.

Quando o funcionário é concursado tal autoritarismo narcizista acaba

levando-o a licença-saúde por motivo de estresse, o que prejudica a

organização e o funcionário. A organização continua pagando salário a

alguém que não está produzindo. O funcionário, por sua vez, sente-se incapaz

de exercer suas atividades, de exercer sua cidadania, não consegue agregar

valor e se sente desmotivado, perdendo muitas vezes sua auto-estima. Todo

este cenário pode levá-lo a tratamentos contínuos com psicólogos, psiquiatras

e, muitas vezes, ao uso de anti-depressivos.

Muitos gestores acreditam que o poder faz deles onipotentes e

gerenciam através do medo, da coação e da pressão. Como se os liderados

não passassem de mais um recurso da organização. Se não servir, substitui.

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Gestores narcisistas que só se preocupam consigo mesmos, são

egoístas, não aceitando que os liderados tenham boas idéias. Talvez por não

acreditarem em si mesmos e tenham receio de serem substituídos.

Estes gestores não conseguem ver que existem outras formas de gerir

pessoas que trazem resultados satisfatórios tanto para o colaborador quanto

para a organização.

Como fazer estes gestores mudarem seu modo de agir, de pensar, de

gerir? Como transforma-los em verdadeiros líderes?

Este trabalho tem como projeto:

- Tema – Gestão de Pessoas;

- Título – GESTORES LÍDERES:Para ser um líder é necessário ser o melhor de nós mesmos; - Problema – Como transformar gestores em verdadeiros líderes?; - Justificativa – Pesquisar como devem proceder os gestores para fazer do clima organizacional o melhor possível; - Objetivo Geral – Gerir a equipe de forma que os funcionários sintam-se motivados e interessados pelas suas atividades; - Objetivos específicos – Disseminar esta forma de gestão para outros colegas melhorando assim. O clima da empresa como um todo e reduzindo os casos de licença-saúde por motivo de estresse; - Hipótese – É possível ter o controle, respeito e comprometimento de uma equipe sem que seja necessário amedrontar, ameaçar e coagir; - Procedimento Metodológico – Referências Bibliográficas: Os Princípios de Liderança de Jack Welch - Jeffrey A. Krames, O Manual do Novo Gerente - Morey Stettner, Como motivar sua equipe - Anne Bruce, Do Gerente ao Líder - Eduardo Ferreira Botelho, Obtendo o melhor de você e dos outros - Buck Rodgers, Motivação e Resultados-Como obter o melhor de sua equipe - Donald Weiss, Liderança Motivacional - Alfred Tack, Gerenciando com as pessoas - Idalberto Chiavenato.

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CAPÍTULO I

AS ORGANIZAÇÕES E A EQUIPE

As antigas organizações acreditavam que os empregados eram pessoas

preguiçosas e por isso, precisavam ser coagidas, pressionadas e vigiadas.

Muitas não tinham ética alguma, eram imediatistas e só visavam lucro

utilizando todo e qualquer artifício para obtê-lo. Enquanto isso, não havia

esforço por parte dos empregados, só se importando em receber seu salário

no final de um determinado período. O interesse principal tanto das

organizações quanto dos empregados era apenas de aproveitar-se da

situação.

O fundador da Escola de Administração Científica, o engenheiro

americano Frederick W. TAYLOR, considerava o operário como irresponsável,

vadio e negligente, acreditando que o país vinha sofrendo com a vadiagem e a

ineficiência dos operários. Naquela época o pagamento aos empregados era

feito por peça ou tarefa, então o patrão pagava o mínimo por peça/tarefa e o

operário reduzia o ritmo da produção das máquinas.

A Administração Científica sofreu várias críticas, uma delas era a pouca

atenção dada ao ser humano, acreditando que o empregado agia única e

exclusivamente motivado pelo interesse financeiro não levando em

consideração outros fatores motivacionais. Foi com a Administração Científica

que se originou o conceito de homem econômico, aquele que só valoriza as

recompensas salariais, econômicas e materiais. O homem trabalha não por

prazer, mas para viver. Acreditando nisso, Taylor desenvolveu planos de

incentivos salariais e prêmios de produção. Assim, quanto mais o empregado

produzia além da produção pré-estabelecida, maior a remuneração. Atendia

aos interesses do operário e os patrões obtinham menor custo, maior

produtividade e maior lucro.

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Nesta época, a opinião dos empregados de nada valiam e suas idéias

eram normalmente podadas, pois “empregado não é pago para pensar e sim

para fazer”. Acreditava-se que os empregados não possuíam iniciativa e que

quanto mais fragmentadas as tarefas maior seria a eficiência, pois seriam

altamente especializados facilitando a execução da tarefa e,

consequentemente, a seleção, o treinamento e a supervisão/controle. Porém,

a fragmentação das tarefas gera a insatisfação, pois o trabalho se torna

repetitivo, chato e monótono, sem a necessidade de raciocínio, transformando

o empregado em uma máquina.

“O filme Tempos Modernos, de Chalie Chaplin (Carlitos), produzido em 1936, retarata pitorescamente as agruras do operário americano robotizado pela extrema especialização de tarefas e pelo excesso de automação dentro das fábricas. Ao trabalhar em uma linha de montagem de uma fábrica americana, Carlitos tinha dificuldade em parar seus movimentos manuais quando soavam os intervalos de descanso.” (Chiavenato, 1999, P.85)

As antigas Organizações não davam a importância devida às pessoas e

à influência que o comportamento humano exercia na produção. Mais uma vez

a produção superava o aspecto humano e comportamental. A produção e o

lucro é que interessavam pela demanda crescente do mundo pós Revolução

Industrial.

Já as organizações modernas vêm investindo na qualidade dos seus

produtos e serviços e na satisfação de seus clientes. Hoje o atendimento e a

qualidade fazem uma grande diferença, pois, podem determinar a

sobrevivência de uma empresa ou de uma organização. Em face da

importância das pessoas nesse processo, as organizações vem valorizando o

ser humano e suas relações de trabalho, pois entenderam que para obter a

qualidade total necessitam de pessoas sadias física e mentalmente. Os

empregados deixaram de ser empregados e passaram a ser colaboradores.

“Precisa-se de seres humanos com qualidade para realizações com qualidade. Precisa-se de seres humanos que não façam suas tarefas por obrigação, mas sim por consciência, por prazer. Precisa-se de seres humanos que vivam seus casamentos com ternura e amizade. Precisa-se de seres humanos que sejam pais, e não simplesmente procriadores e mantenedores.

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Precisa-se de seres humanos que sejam amigos, e não simplesmente colegas. Precisa-se de seres humanos que tenham Deus como aliado, e não como adversário. Precisa-se de seres humanos que vejam a vida como uma dádiva, e não como um fardo. Porque são eles que vão construir um mundo digno de viver.”(Shinyashiki, 1995, P.144)

As organizações modernas vêm tentando cada vez mais valorizar seus

funcionários em busca de competitividade. Vêm resgatando a auto-estima,

motivando, considerando as habilidades, necessidades e características de

cada indivíduo. A bem da verdade é colocar cada um em função para qual foi

preparado ou que tenha pendor, sendo mais adequada a característica e a

personalidade do funcionário. Algumas implementam programas de qualidade

de vida no trabalho voltadas para a saúde e segurança. Outras possuem uma

visão holística do ser humano inserindo a qualidade de vida na qualidade do

trabalho, ou seja, acreditam que a satisfação global dos envolvidos no

processo faz a produtividade aumentar e consequentemente melhorar o

resultado. Essa satisfação depende do quanto a organização está interessada

em investir no potencial de seus funcionários/colaboradores.

“As empresas campeãs são formadas por seres humanos campeões. São as pessoas conscientes, motivadas, treinadas, competentes, participantes que constroem cada uma das vitórias.” (Shinyashiki, P.139)

Hoje, o processo participativo que se instalou nas organizações

realmente promissoras, não permite que se tenha o pensamento retrógrado do

tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. As pessoas são

estimuladas a participar, contribuindo para melhorar a qualidade e

produtividade. O conhecimento adquirido na realização das suas tarefas, faz

com que o funcionário possa avaliar os pontos negativos que porventura

possam comprometer o resultado final. A criatividade, a inovação tem sido

muito valorizada e incentivada, pois acredita-se que se todos os funcionários

colaborarem intelectualmente as chances de crescimento aumentam, tanto

para a organização quanto para o funcionário. Além da satisfação de ter sua

idéia ouvida, analisada e implementada.

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“...o desenvolvimento das pessoas deixou de ser uma tarefa exclusiva da área de treinamento e desenvolvimento(T&D) para se transformar em uma preocupação holística na organização. A gestão do conhecimento e das competências, a criação de universidades corportativas, a transformação das empresas em agências de aprendizagem são decorrências diretas dessa transformação. Um verdadeiro mutirão de esforços conjuntos e integrados para incrementar a aprendizagem organizacional. Todos os executivos são responsáveis pelo aprendizado coletivo.” (Chiavenato, 2004, P.5)

Com a mudança das organizações há a necessidade de mudança no

papel dos gestores , que devem ser LÌDERES democráticos, incentivadores e

renovadores. Os gestores precisam aprender a lidar com as pessoas, sendo

que cada pessoa é indivíduo único e possui características diferentes. Hoje as

características individuais são valorizadas e as competências e talentos tem

sido incentivados para que as organizações possam garantir maior

competitividade. Pessoas difíceis, pessoas fáceis ou aparentemente fáceis,

simplesmente pessoas, dotadas de competências, habilidades,

conhecimentos, pessoas capazes de transformar organizações.

Hoje, fala-se muito em investir nas pessoas para que elas participem

das decisões da organização. Mas, ainda existe uma distância muito grande

entre a teoria e a prática. Estamos muito voltados a antigos conceitos

administrativos “eu sou seu superior então você tem de cumprir as minhas

ordens”. Isso não é só no trabalho que acontece, em casa também. Quantas

vezes nos deparamos falando: - Sou sua mãe(seu pai) você tem de me

obedecer. Mas, como fazer de nossos filhos grandes homens/mulheres se

muitas vezes não conseguimos ouvi-los. É mais prático e rápido que seja feito

o que acreditamos ser o certo. Afinal, não temos tempo, temos pressa. Mas,

se pararmos, analisarmos a situação poderemos resolver juntos o que antes

era resolvido/decidido individualmente. Precisamos trabalhar juntos, as

pessoas não conseguem viver isoladas, precisam umas das outras. E porque

não decidir juntos? Em equipe? Como um time?

“ ...o trabalho está deixando de ser individualizado, solitário e isolado para se transformar em uma atividade grupal, solidária e conjunta. Enquanto os cargos – conceito típico da Era Industrial – estão passando por uma total redefinição, as equipes estão cada vez mais em voga. A velha abordagem cartesiana de divisão do trabalho e especialização já deu tudo o que tinha de dar. Hoje, em vez de dividir,

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separar e isolar, tornou-se importante juntar e integrar para obter um efeito sinergístico e multiplicador. As pessoas trabalham melhor e mais satisfeitas quando o fazem juntas. Equipes, células de produção, times, trabalho conjunto, compartilhamento, participação, solidariedade, consenso, decisão em equipe, empowerment, autogerenciamento, multifuncionalidade, polivalência, diversidade: essas estão sendo as palavras de ordem nas organizações.” (Chiavenato, 2004, P.4)

Não importa quem trouxe uma idéia inovadora, se está bem posicionado

hierarquicamente ou não, o que importa é a qualidade da idéia e que

resultados esta idéia nos trará . Não existe somente uma cabeça pensante.

Quando valorizamos o crescimento e o desenvolvimento pessoal estamos

estimulando a equipe a aumentar sua contribuição e consequentemente

estaremos aumentando a produtividade da organização.

“Quando os gansos selvagens voam em formação "V", eles o fazem a uma velocidade 70% maior do que se estivessem voando sozinhos. (É que à medida que cada pássaro bate suas asas, é criada uma "sustentação’’ para o pássaro que o segue). Quando o ganso que está no ápice do "V" fica cansado, ele (ou ela) passa para trás da formação e outro ganso voa para a posição de ponta. Durante o vôo, os gansos da retaguarda grasnam para encorajar aqueles que vão a frente a manterem suas velocidades. Os gansos acompanham os fracos. Quando um deles fica doente ou ferido ou é abatido, no mínimo outro ganso sai da formação e segue-o na descida, para ajudá-lo e protegê-lo. Ele permanece na sua companhia até que ele possa voar novamente. Então ele vai em busca de uma outra formação ou se integra ao próprio grupo. Sendo parte de uma equipe, nós também podemos utilizar adequadamente os recursos disponíveis, para que o fruto do nosso trabalho ganhe em qualidade. Se tivermos senso de comunidade como os gansos, saberemos revezar-nos na execução das tarefas difíceis compartilhando uma direção comum. Da próxima vez, ao ver uma formação de gansos voando, lembre-se que é uma recompensa, um desafio e um privilégio fazer parte de uma equipe.” (http://www.otimismoemrede.com/aprendendocomosgansos.html-14/06/2009-16:54)

Muitas decisões que antes eram tomadas pelos superiores, hoje estão

passando para as próprias equipes que estão auto-definindo o trabalho, pois

conhecem melhor o que é necessário no dia a dia, podendo planejar, organizar

e, se necessário, alterar métodos e processos para melhor atender as

demandas e prioridades.

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As organizações que são geridas em sistemas baseados em equipes

tornam-se mais ágeis e flexíveis, pois a tomada de decisão fica mais próxima

da base, daquelas pessoas que sabem o que é necessário para garantir a

satisfação do cliente e assim o tempo de resposta é mais rápido, pois não é

necessário que as decisões sejam tomadas somente pelos superiores. Além

do que, os membros da equipe quando são incluídos na tomada de decisão e

na resolução dos problemas tornam-se mais responsáveis, confiáveis,

envolvem-se emocionalmente no trabalho. E quando envolvidas, as equipes

necessitam de menos supervisão, tornam-se mais autônomas, sentem-se

encorajadas a inovar aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos

e serviços.

Muitas organizações adotam a colaboração da equipe para a escolha e

admissão de pessoal, pois acredita-se que ela está melhor qualificada para

escolher a pessoa com o perfil necessário. Além de se sentirem responsáveis

pelo desenvolvimento do novo colega, pois a escolha foi deles.

Uma decisão que hoje muitas organizações deixam a cargo das equipes

é o treinamento, que vem sendo organizado de baixo para cima, ou seja, cada

membro da equipe decide qual habilidade necessita para seu próprio

desenvolvimento. O treinamento quando decidido em conjunto e dado a todos,

estimula a equipe, melhora os relacionamentos, a comunicação e faz com que

todos trabalhem cooperativamente, trocando conhecimentos, habilidades,

experiências. O treinamento deve ser permanente, ser mais uma atividade no

ambiente de trabalho.

De acordo com Chiavenato, as equipes necessitam da presença de um

novo executivo:aquele que, em vez de gerenciar pessoas, gerencia com as

pessoas. E isso só é possível quando se tem uma equipe coesa,

comprometida, dedicada, que tem o poder de definir métodos e

procedimentos de trabalho. Esse tipo de equipe não se consegue de uma hora

para outra, é um investimento a longo prazo, que, com certeza, traz ótimos

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retornos. È necessário saber construir uma equipe, motivando-a e

incentivando-a permanentemente, sem esgotar esforços.

Nesse sentido, o esecutivo precisa trabalhar como um missionário,

pensar como um visionário, agir com ação proativa focada em

objetivos e assentar-se sobre a equipe.” (Chiavenato, 2004,

P.308)

Ser missionário para ajudar as pessoas a descobrir quem são, ser

visionário para ajudar a descobrir o que se querem ser, ser proativo para

ajudar a resolver onde querem chegar e ser gestor para descobrir com quem

se pode contar.

Acabar com aquela história da hierarquia rígida. Adequar as atitudes as

organizações modernas, ou seja, ordenar menos e ajudar mais, estimular,

incentivar, motivar para que as pessoas acreditem em si mesmas e em seu

gestor para que possam ousar e assim, inovar, criar.

É necessário administrar de forma transparente , comunicando de forma

clara e objetiva o que se espera da equipe, sem meias palavras, esclarecendo

dúvidas, corrigindo possíveis falhas, delegando responsabilidades, acreditando

e confiando na equipe.

De acordo com o Great Place to Work, credibilidade, respeito,

imparcialidade, orgulho e camaradagem são cinco dimensões utilizadas para

melhorar o ambiente de trabalho. A credibilidade representa o quanto as

pessoas acreditam na organização e na equipe. Respeito representa o quanto

as pessoas se sentem confiáveis na organização e na equipe. Imparcialidade

significa que a gestão é justa e dá oportunidade a todos sem distinção ou

preconceito. Orgulho representa o quanto a pessoa se sente bem em

pertencer à organização ou à equipe em que trabalha. Quanto maior o orgulho

maior o comprometimento. Camaradagem representa o relacionamento entre

as pessoas na organização ou na equipe. Quanto maior a camaradagem

maior será a confiança, a amizade e a vontade de colaborar, cooperar e

ajudar.

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Portanto, na atualidade não há espaço para modelos arcaicos de gestão

que pouco consideravam o ser humano, suas características, modos de ação,

cultura e personalidade.

O trabalho em equipe e a contribuição individual para o

engrandecimento e melhoria do processo de gestão são imprescindíveis para o

incremento da produtividade e por conseguinte o lucro em um mundo

globalizado. A coesão da equipe é fator decisivo para o sucesso da

organização.

Para se ter uma equipe efetiva é necessário que ela apresente os

resultados desejados pela organização.

Alguns autores acreditam que existam variáveis que apresentam

correlação com a efetividade da equipe, são elas: comunicação aberta,

conflito, habilidades, características de personalidade dos membros,

cooperação, nível de esforço conjunto para realização das tarefas,

conhecimento e habilidade dos membros e o uso de estratégias adequadas

para o desempenho.

Outros autores acreditam que a efetividade da equipe encontra-se

relacionada ao desempenho da equipe e à satisfação de seus membros.

Outros acreditam que o excesso de componentes na equipe pode

constituir um dificultador no processo de comunicação entre seus membros

dificultando a interação.

Para que se tenha uma equipe efetiva é essencial que haja a

valorização de cada membro, que haja um ambiente físico favorável, que os

recursos materiais e tecnológicos sejam satisfatórios e que os gestores atuem

como verdadeiros líderes. Líderes democráticos, incentivadores e renovadores.

Os gestores precisam aprender a lidar com as pessoas, sendo que cada

pessoa é indivíduo único e possui características diferentes. Hoje as

características individuais são valorizadas e as competências e talentos tem

sido incentivados para que as organizações possam garantir maior

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competitividade. Pessoas difíceis, pessoas fáceis ou aparentemente fáceis,

simplesmente pessoas, dotadas de competências, habilidades,

conhecimentos, que formando em aquipe efetiva são capazes de transformar

organizações.

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CAPÍTULO II

MOTIVANDO A EQUIPE

Muitos autores acreditam que a motivação vem de dentro e que não se

pode fazer nada para motivar alguém. Outros já acreditam que é possível

motivar outras pessoas.

A realidade é que as pessoas se motivam a fazer o que é do interesse

delas. E o papel do gestor é encontrar o equilíbrio entre os interesses da

equipe e os da organização. Existem muitas formas de manter a equipe

motivada. Porém, altos salários, regalias, benefícios, não aumentam, nem

melhoram o desempenho de ninguém, porque os prêmios que motivam não

são só os financeiros. É claro que as necessidades financeiras existem e as

pessoas acabam trabalhando até em lugares que não gostam por causa

delas, mas não conseguem ficar nestes lugares por muito tempo, todos um

limite. Agora, quando as necessidades pessoais e emocionais são

preenchidas, pode-se trabalhar em um mesmo lugar por muito tempo, talvez

até pela vida toda.

“Nós agora sabemos a origem da produtividade real e ilimitada – ela vem de equipes premiadas, movidas a desafios, estímulos e desenvolvimento de habilidades.”(Welch apud Krames, 2006, P.22).

O que é preciso saber é por que e como as pessoas querem ser

motivadas. Isso não é fácil, requer muito trabalho, dedicação e confiança.

É necessário criar um ambiente favorável onde as pessoas sintam-se

bem com os colegas e consigo mesmas, um ambiente em que se possa

confiar e que a cooperação seja primordial. A amizade do grupo faz com que a

equipe se torne coesa. Não existe resultado positivo onde não há motivação e

não há motivação onde não há prazer, amizade, amor.

Motivar é animar, encorajar, estimular, incitar, é fazer o coração bater

forte quando ganhamos e quando perdemos. E se perdemos, ver onde

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erramos e começar tudo de novo, animando, encorajando, estimulando e

incitando.

A motivação está intimamente ligada à vocação que é uma percepção

do coração, alguns autores arriscam em dizer que é um sentimento divino que

conduz o homem a satisfação independente das vantagens pecuniárias ou de

outra ordem.

Muitos gerentes utilizam tanto formas positivas quanto negativas para

motivar seus funcionários, uma delas é por meio do medo. As pessoas farão o

que se quer para não perder seus empregos ou comissões, mas não estarão

comprometidas com o que fazem. Não haverá diálogo, cooperação entre os

membros da equipe, não haverá uma gestão participativa e consequentemente

o resultado não será satisfatório. O gerente terá de passar o tempo inteiro

amedrontando, sendo o feitor e tal atitude despende muito mais energia. O

gerente não se sentirá recompensado assim como seu colaborador também

não se sentirá.

“Fazer as pessoas trabalharem é fácil, qualquer feitor de escravos sabe como fazê-lo. Porém, ajudar a desabrochar seres humanos é trabalho para os jardineiros de Deus. É muito mais sútil, e significa, na realidade, ajudar os escravos da alma a descobrirem o seu potencial divino.”(Shinyashiki, 1995, P.142)

O incentivo com prêmios também é uma forma de motivação. Porém

deve ser utilizado com cautela, pois os colaboradores podem exigir cada vez

mais prêmios para garantir a qualidade de seu trabalho. Pode ser utilizado

sim, como um estímulo, deixando claro que se trata de um reconhecimento por

um determinado trabalho, idéia ou inovação. Não deve ser utilizado de forma

isolada, senão cometeremos os mesmos erros de Taylor.

O ideal é que o gerente consiga mostrar o quanto o trabalho da equipe

e a contribuição de cada pessoa é importante para ele e para a organização.

Para isso é necessário fazer com que cada membro da equipe se sinta como

parceiro, fazendo parte do mesmo grupo. Estimular a equipe a traçar

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estratégias para alcançar as metas , comprometendo-se com os resultados. É

necessário que o gerente veja as coisas de forma abrangente e se esforce em

desenvolver seus colaboradores conseguindo mostrar que metas são objetivos

a serem alcançados e que elas irão, com certeza, aumentar, assim que

consigamos alcançá-las, mas que as metas não são uma forma de exploração

e, sim uma forma de crescimento, pois sem objetivos não teríamos motivo para

continuar trabalhando, inovando, criando. É necessário que o gerente consiga

fazer seus colaboradores pensarem grande, estimular o pensamento inovador,

empreendedor.

Arriscar. É necessário arriscar. Muitas vezes os colaboradores deixam

de tomar certas decisões por receio de serem repreendidos e, até mesmo,

demitidos. As decisões de risco criativas são positivas e devem ser

estimuladas, basta que o gerente informe até onde seus colaboradores podem

arriscar. O risco é inerente a vida, se não arriscamos não saberemos se tal

decisão será positiva ou não. E se não der certo, errar é humano. Só não

podemos deixar de delimitar a área de risco. O gerente deve ser o primeiro a

assumir riscos e deve mostrar como analisar os pontos fracos e fortes,

avaliando e decidindo se a empresa suporta o resultado que pode ser positivo

ou negativo.

Criar, inovar. Os gerentes devem estimular os colaboradores a expor

suas idéias, sem medo de que a idéia não seja aceita. O objetivo é colocar

idéias em prática e não reprimi-las. Os gerentes que sabem motivar aceitam a

idéia nova e estudam, junto ao colaborador, sua viabilidade. Discuti idéias

novas e criativas para problemas antigos. É importante estimular a

participação criativa e inovadora, evidenciando as idéias que já foram

colocadas em prática e que contribuíram para a melhoria do trabalho.

Evidenciar também aquelas idéias que não deram certo, mas que foram úteis

por aprendermos com os erros.

“Não há nada mais insano do que fazer as coisas sempre da mesma maneira e esperar que os resultados sejam diferentes.” (Einstein apud Bruce, 2006, P.29)

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Elogiar, sim, sempre. Enviar manuscritos de elogios aos colaboradores

e colegas. Não só elogios, agradecimentos também, essa atitude gera um

ambiente de bem estar, produtivo. Não se deve elogiar somente um

determinado tipo de trabalho, nem somente a uma determinada pessoa, cada

indivíduo é único e precisamos identificar e elogiar a habilidade de cada um.

Existem inúmeros tipos de inteligência e aceitar que somos diferentes e que

em cada um de nós há uma inteligência diferente é o primeiro passo para o

gerente obter o melhor resultado de seus funcionários. Uns são melhores em

cálculos, outros escrevendo, outros discursando, outros achando soluções

simples para problemas considerados difíceis. O importante é que todos dêem

o melhor de si e que o resultado seja satisfatório e que nos sintamos

gratificados. O reconhecimento é, sem dúvida, uma ótima forma de motivação.

Faz com que o indivíduo se dedique mais em ações futuras.

Satisfação. O gerente deve procurar saber se seus colaboradores

estão satisfeitos nos cargos que ocupam. Satisfação no ambiente de trabalho

é primordial para atingir resultados positivos. As necessidades de cada

indivíduo não deixam de existir só pelo fato de estarem no ambiente de

trabalho. Somos seres humanos e, como tais, necessitamos ter nossas

necessidades atendidas para que possamos exercem bem nossas funções.

Quando insatisfeitos nossa tendência é nos sentirmos desestimulados.

Portanto o ambiente de trabalho deve ser agradável, confortável e fazer com

que nos sintamos necessários. O gerente motivador procura conhecer as

expectativas, questiona e pede sugestões de melhoria para as condições de

trabalho de todos.

O desempenho que obtemos em uma tarefa depende do quanto

estamos envolvidos, motivados para executá-la. O gerente deve deixar claro o

desempenho que espera de seu colaborador, ser específico informando quanto

se deseja alcançar para que o desempenho seja considerado bom, os

resultados sejam satisfatórios tanto para a organização quanto para a equipe.

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O gerente deve incentivar a equipe a superar seus limites e se esforçar

para que o desempenho seja ótimo. Quando não temos metas ambiciosas,

difíceis de se alcançar, acabamos nos desmotivando. As pessoas não vivem

sem desafios, somos felizes quando conseguimos mostrar que somos bons no

que fazemos, somos mais felizes quando conseguimos mostrar que somos

melhores que nossos concorrentes. A realização é fundamental para

aumentar a auto-estima de todo ser humano.

A honestidade e confiabilidade entre os membros da equipe torna o

clima organizacional saudável. É sempre agradável trabalhar em um ambiente

onde se pode contar com os colegas e o líder, obtendo melhor rendimento no

trabalho.

Sentir-se progredindo, aumentar os conhecimentos, as habilidades, são

fatores altamente motivacionais e o gerente deve dar oportunidade a todos

disponibilizando ferramentas para o auto-desenvolvimento de seus

colaboradores.

. O sucesso da organização depende de cada um. E o sucesso da

organização é o sucesso e o desenvolvimento de cada um como pessoa e

como colaborador.

A gestão eficiente tão necessária no mundo atual será acompanhada

continuamente e neste aspecto as pessoas, os funcionários e os clientes são

fundamentais. O acompanhamento é o processo de avaliação.Dentro desse

processo a contribuição das pessoas determina aspectos que são pontos

fortes e oportunidades de melhoria que anteriormente eram chamados de

pontos fracos.

A partir do momento que se estabelecer a missão e a visão de futuro da

organização, com a indicação dos caminhos a serem seguidos para a melhoria

dos processos, os colaboradores sentir-se-ão também valorizados, pois,

estarão participando da mudança na organização, a quebra de antigos

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paradigmas, cujo processo redundará em melhoria do ambiente e dos

resultados. O líder neste momento é um facilitador e orientador de tarefas.

A análise dos processos e em conseqüência a confecção do plano de

gestão feitos pelo equipe trará motivação extra dentro deste contexto.

A gestão é um processo contínuo e deverá considerar os ambientes

interno e externo, suas oportunidades e ameaças, a fim de torná-la mais

adequada no espaço e no tempo.

A pesquisa de satisfação deve ser freqüente quando se deseja a

melhoria contínua. O gestor deve tomar o cuidado de informar aos membros

da equipe sobre o curso das mudanças sugeridas a fim de que tais medidas

não caiam em descrédito e todo o trabalho seja perdido.

O aspecto social do plano de gestão tem espaço fundamental para a

equipe de trabalho. Um pequeno aspecto ligado ao conforto no ambiente de

trabalho é sempre bem-vindo por menos expressivo que seja, como por

exemplo, a mudança por uma cadeira mais adequada ao serviço.

O reconhecimento pela contribuição feita deve ser enaltecida, pois,

motivará as contribuições e novas ações. Às vezes tal reconhecimento pode

ser destacado em reunião a fim de motivar outras pessoas do grupo.

Expressões do tipo “ O grupo está muito bem, mas gostaria de ressaltar a

contribuição de fulano de tal”, são bem-vindas e são encorajadoras.

Não é tarefa fácil motivar a equipe para as mais diversas tarefas, pois as

diferenças são perceptíveis, no entanto o gestor de recursos humanos deve

estar atento as características de cada um , além de relembrar constantemente

que existe uma missão e uma visão de futuro e que todos participam desse

modelo.

O aperfeiçoamento como pessoa humana, o reconhecimento pelo

trabalho realizado e por idéia interessante e viável, aliados a possibilidade de

25

ascensão profissional são aspectos que influenciam a motivação do grupo e

individualmente.

Infere-se que a melhor maneira de se alcançar bons resultados é por

meio da motivação, que é aspecto interno, muito íntimo do ser humano.

O líder tem papel fundamental na motivação, pois, deve ser um

orientador e facilitador dentro da organização. Ele não fará nada de inédito no

que se refere a missão e visão de futuro que já estarão estabelecidos , só

restando atender ao que se encontra estabelecido nos planos de gestão.

Colocar a pessoa adequada para a função certa é condição interessante

sob o aspecto motivacional, pois a pessoa se sentirá útil e feliz com algo que

se identifica e se interessa. Na verdade pessoas felizes rendem mais em seu

ambiente de trabalho.

A motivação também está ligada a aspecto cognitivo e nesse contexto

que entra em foco a capacitação de pessoal para o auto aperfeiçoamento e

para o atingimento dos resultados e metas estabelecidos pela organização.

Fazer com que as pessoas coloquem sentimento em tudo o que fazem é

a grande tarefa e desafio do gestor e da equipe comprometida. Por meio da

conquista de corações e mentes é que haverá um ambiente de trabalho

favorável e com resultados eficientes e eficazes.

26

CAPÍTULO III

GESTORES LÍDERES

De acordo com Chiavenato(2004), liderança pode ser definida como a

arte de induzir pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção. É

a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer.

E, então? Como transformar gestores em verdadeiros líderes?

Gestores que não precisam pressionar, coagir para que os objetivos sejam

cumpridos.

Atualmente, acredita-se que a liderança não é uma qualidade inata. Ela

é composta de hábitos que devem ser adquiridos e desenvolvidos.

Mas, quais devem ser as características de um verdadeiro líder?

Antigamente, o líder era alguém que controlava o empregado. Não

acreditava em sua capacidade e nem na possibilidade do trabalho ser uma

forma de realização.

Para Chiavenato(2004), muitos autores se preocupam em estilos de

liderança, mas não se preocupam com os traços de personalidade do líder,

conceituando liderança como sendo o padrão recorrente de comportamento

exibido pelo líder.

A liderança é um tema muito estudado e pesquisado e pela sua

complexidade muitas são as concepções teóricas. Dentre elas destaca-se a

teoria dos traços, teorias comportamentais e teorias contingenciais.

A teoria dos traços data de 1920 e 1950 e, é aquela em que o líder é

visto como alguém que possui características inatas.

27

As teorias comportamentais como o nome já diz, busca explicar a

liderança através do comportamento das pessoas. Dentre elas destaca-se a

teoria dos estilos de liderança e a da grade gerencial.

Para a teoria dos estilos de liderança existem três tipos de líderes: o

autocrático, liberal(Laissez-faire) e democrático. O líder autocrático é

centralizador, somente ele decide, determina as tarefas e como se deve

realiza-las. Não há consulta aos liderados. O líder liberal dá total liberdade

aos colaboradores para a tomada de decisões. O líder tem participação

mínima apresentando somente alternativas e informações se solicitado. A

divisão das tarefas e a escolha dos colegas fica por conta da equipe. O líder

democrático toma decisões com a participação da equipe, incentivando tal

participação. Delega autoridade procurando ser um membro da equipe. Tem

como objetivo estimular com fatos, elogios e críticas.

Segundo Chiavenato(2004), as pesquisas mostraram que: “ os grupos

submetidos à liderança autocrática apresentaram maior volume de trabalho

produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade. Sob

liderança liberal, os grupos não se saíram bem quanto à quantidade nem

quanto à qualidade, com sinais de forte individualismo, desagregação do

grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder. Com a liderança

democrática, os grupos não chegaram a apresentar um nível quantitativo de

produção tão elevado como quando submetidos à liderança autocrática, porém

a qualidade do trabalho foi surpreendentemente melhor, acompanhada de um

clima de satisfação, de integração grupal, de responsabilidade e de

comprometimento das pessoas.”

A outra teoria comportamental é a teoria denominada grade gerencial,

que se caracteriza por uma tabela onde o líder pode estar voltado para dois

estilos: pessoas e produção(tarefas). Na tabela, o vertical representa a ênfase

nas pessoas e o horizontal, a ênfase na produção. Esta tabela apresenta

cinco diferentes possibilidades de tipos de líder, a saber:

1º líder não está voltado para a produção, nem para as pessoas;

28

2º líder voltado para as pessoas;

3º líder medianamente voltado para a produção e para as pessoas;

4º líder voltado para a produção;

5º líder voltado simultaneamente para a produção e para as pessoas.

Com o uso da tabela o líder pode verificar o estilo que melhor se encaixa

e a partir daí verificar como poderá se enquadrar na 5º estilo de liderança, uma

vez que este é considerado a excelência gerencial.

As teorias contingenciais tem como foco maior a liderança,

considerando três aspectos: o líder, os liderados e a situação. Para alguns

autores não existe um estilo único e melhor de liderança e que vá atender a

todas as situações. Para se ter uma liderança eficaz faz-se necessária a

análise do tipo de tarefa a ser desenvolvida, da maturidade dos liderados, da

relação líder - membros.

“Mais recentemente, Fiedler desenvolveu um modelo contingencial de liderança eficaz a partir da idéia de que não existe um estilo único e melhor de liderança e que seja válido para toda e qualquer situação. Pelo contrário, os estilos eficazes de liderança são situacionais: cada situação requer um diferente estilo de liderança.”(CHIAVENATO, 2004, p.193)

O que todas as teorias tentam mostrar é que o líder tem papel

fundamental na efetividade de uma equipe. E que ele necessita de ter

características e comportamentos que influenciem positivamente a equipe. O

líder deve identificar as necessidades de treinamento dos membros da equipe.

Deve também estimula-los em relação à aprendizagem. Deve escutar, apoiar,

reconhecer o esforço da equipe, administrar conflitos propiciando a coesão.

Cabe destacar a importância do líder no que se refere a gestão de conflitos.

Deve-se ouvir os envolvidos e ajuda-los a buscar soluções.

Na realidade não existe nenhuma teoria que diga qual o melhor estilo de

liderança, mas alguns estudos mostrar que o líder que contribui para o clima

harmonioso da equipe, buscando solucionar os conflitos sem tomar partido,

contam com pessoas mais comprometidas, que se sentem bem no trabalho e

se identificam com suas tarefas.

29

Para ser bom líder, não se deve ser aquele chefe que manda e

desmanda, da forma que acha melhor, pelo simples fato de ser superior, o líder

precisa adquirir e desenvolver qualidades e atitudes a partir de ações de

aprendizagem e experiências diversas.

Segundo Biscaia, existem atitudes que facilitam e outras que dificultam

a existência de um líder.

Atitudes que facilitam Atitudes que dificultam Tenta mudar seu próprio comportamento

Tenta mudar o comportamento dos outros

Admite que possa estar errado O problema sempre está nos outros

Faz parte da solução dos problemas Não pode resolver, pois os outros não mudam

Enfatiza as possibilidades Enfatiza sempre os problemas Aceita que as pessoas sejam diferentes

Não aceita o direito que as pessoas têm de serem diferentes

Sabe quando deve manter-se firme e quando é a sua vez de ceder

Cede quando deveria manter-se firme e briga por "migalhas"

Nunca é velho demais para aprender Você sabe quantos anos de experiência eu tenho neste assunto?

Discorda, mas oferece alternativas Discorda, mas não oferece alternativas (‘bebê-chorão")

Administra conflitos abertamente Não administra, só reclama.Nada faz para mudar a situação

Quando não alcança o resultado desejado, muda a estratégia

Continua com a mesma estratégia, mesmo que esteja perdendo

Precisamos melhorar sempre, mesmo nas vitórias

Não se mexe em time que está ganhando

Desta vez vamos conseguir!! Já tentamos várias vezes, vai dar errado

Nem tudo pode ser mudado, mas nada pode ser mudado ser não for tentado

Não vai dar. É impossível

Vamos ouvir os colaboradores Para que ouvir, eles não sabem nada Cometi um erro e vou corrigi-lo A culpa não foi minha A Organização onde trabalho têm pontos favoráveis e desfavoráveis A vida é assim. Precisamos estar sempre dispostos a melhorar o que precisa ser melhorado

Só consegue ver aspectos negativos na Empresa onde trabalha. O salário que representa "indenização" pelas horas de infelicidade que passa na Empresa

Fonte:Biscaia, João Alfredo. Liderança. Disponível em:http://www.institutomvc.com.br/costacurta/artjab03liderança.htm Acesso em 20/07/2009-14:07

30

São atitudes positivas, receptivas, de aceitação, de curiosidade, de

coragem, que fazem de um gestor um líder. E para ter tais atitudes não é

necessário nascer líder. É necessário habituar-se a ter atitudes corretas,

aceitar que cada pessoa é única, merece consideração, respeito e a devida

importância/valor.

Alguns aspectos são apontados como fundamentais para o exercício da

liderança. O primeiro é o bom exemplo que pode ser dado pela correção de

atividades, em coerência com padrões estabelecidos pela organização. Neste

aspecto o cognitivo também age, pois privilegia aqueles que tem o

conhecimento. Os liderados vêem num líder essa capacidade de saber e

principalmente em disseminar o conhecimento.

Há que se ressaltar a lealdade com os colegas de trabalho, de tal modo

a mostrar transparência nas ações e naquilo que se deseja por meio de

instruções bem claras e entendíveis. A comunicação deve ser precisa,

específica e concisa, de forma a expressar muito bem os pensamentos e não

deixar dúvidas quanto ao que realmente foi dito. A comunicação mal feita

pode gerar dúvidas quanto a honestidade e lealdade do líder.

Outro aspecto é a responsabilidade que nada mais é que assumir a

produtividade dos liderados. Dar meios e mostrar como alcançar os objetivos

para obtenção de resultados.

Delegar também é atribuição de um líder. A atividade delegada deve

ser acompanhada os resultados verificados. Ao delegar atividades/ tarefas,

estamos também demonstrando que confiamos em nossos liderados e isso

aumenta a auto-estima.

Saber ouvir é primordial para qualquer relacionamento. É ouvindo que

descobrimos onde podemos melhorar, o que está bom, o que está ruim, até

onde podemos chegar. É ouvindo que adquirimos conhecimento. É ouvindo

que conhecemos cada membro de nossa equipe. O que os interessa, a

personalidade de cada um, sua vida pessoal, o que os motiva.

31

O líder deve pensar no grupo. Desapegar-se dos próprios interesses é

bastante salutar. Considerar que todos tem sua contribuição a dar para a

melhoria da organização e que este fato não vai fazer do líder alguém de

menor importância. Muito pelo contrário, o líder tem a função de fazer seus

liderados crescerem e tornarem-se verdadeiros líderes.

Como no conto dos gansos, há uma alternância de posições e todos

tem a oportunidade de liderar. Ninguém toma o lugar de ninguém. A idéia é

que todos tenham a habilidade da liderança, pois na ausência de um, o outro

assume a liderança sem que o grupo se perca e não alcance os objetivos em

comum.

“Grandes líderes são também grandes seguidores, seja de outros líderes, seja de grandes idéias. Ser um discípulo injeta no líder aquela parcela fundamental de humildade que o salva de se tornar um arrogante, ou um ditador. Um líder discípulo aprende com mais facilidade das pessoas e das situações ao seu redor, pois se torna capaz de dar um passo além de sua visão e de seu egoísmo.” (http://outrolado.com.br/Artigos/10_habilidades_de_um_ bom_lider-20/07/2009-14:43)

Outra abordagem muito interessante de Biscaia, se refere as diferenças

entre um chefe e um líder.

Os Chefes empurram Os líderes puxam Os Chefes comandam Os líderes comunicam Os Chefes são mestres Os líderes são maestros Os Chefes são comandantes Os líderes são treinadores Os Chefes são os donos da voz mais alta Os líderes dos ouvidos mais acurados

O Chefe administra O líder inova O Chefe é uma cópia O líder é um original O Chefe mantém O líder desenvolve O Chefe focaliza os sistemas e a estrutura O líder inspira confiança

O Chefe pergunta "como" e "quando" O líder pergunta "o quê" e "por quê?" O Chefe convive melhor no "status-quo" O líder desafia, muda

O Chefe é um bom soldado O líder é ele mesmo O Chefe faz a coisa corretamente O líder faz a coisa certa O Chefe obtém resultados através - ou apesar - das pessoas O líder desenvolve pessoas e grupos

O Chefe quer segurança e O líder quer desafios

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estabilidade O Chefe busca "status" de vida O líder privilegia qualidade Os Chefes são obedientes Os líderes contestadores Os Chefes são fazedores Os líderes criativos.

O Chefe veste a camisa da empresa Os líderes participam dos negócios da empresa

Fonte:Biscaia, João Alfredo. Liderança. Disponível em:http://www.institutomvc.com.br/costacurta/artjab03liderança.htm Acesso em 20/07/2009-15:07

Ao comparar tais diferenças pode-se verificar que mesmo aqueles que

são considerados bons líderes se enquadram nas características do chefe.

Porque assim foi a cultura durante anos.

Muitos que hoje são gestores em empresas, foram filhos da ditadura

militar. Cresceram sendo educados sob rígidas regras e não sabem como ser

diferentes com seus filhos, quanto mais com “subordinados” . Se não

conseguem demonstrar amor por seus filhos, como poderão demonstrar

qualquer tipo de sentimento por alguém ou para alguém que não fazem parte

da família?

Mas ser um líder é uma habilidade que deve ser conquistada e

desenvolvida. Criar hábitos no dia-a-dia que nos transformem em pessoas

melhores, de caráter. Melhorar nossos relacionamentos, sendo simplesmente

pessoas boas, que respeitam, que incentivam, que ouvem, que influenciam,

que motivam e que amam.

Para mudar todas as atitudes é necessário uma única atitude “vontade”.

Querer sem alguém melhor, fazer nossos colegas crescerem sabendo que

somos parcialmente responsáveis por tal crescimento. Ver nossa organização

lucrar e ser vista como uma das melhores empresas para se trabalhar.

Algumas empresas tem distribuído o livro O Monge e o Executivo, de

James C. Hunter, a seus colaboradores e tem visto resultados satisfatórios.

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No livro, o monge, que fora um dos maiores especialistas em liderança

dos Estados Unidos, faz com que os alunos percebam que liderar é saber

amar tendo paciência, bondade, humildade, honestidade, compromisso,

abnegação, respeito, generosidade.

Em entrevista à revista Veja S.A., James C. Hunter fala que para

ser líder basta querer. Que para ser um bom líder é necessário servir e não

ser servido, pois para ele o papel do líder é ajudar as pessoas a serem o

melhor que elas podem ser. E que liderar é amar, sendo que o conceito de

amor nos negócios não seria o que se sente e sim o que se faz. Ouvir,

respeitar, reconhecer, inspirar, são para o autor atitudes amorosas.

São muitas as características, qualidades,atitudes de um líder. Quem já

não ouviu falar em respeito, caráter, honestidade, humildade? E ao se deparar

com o poder esqueceu da existência delas, ou de algumas delas? Muitas

pessoas, a maioria. Mas com o passar do tempo, quando percebe-se que o

estilo de liderança não está gerando os resultados esperados, deve-se fazer

uma análise de si mesmo e mudar. Entender que é melhor chefiar com

amor(liderar) que passar o tempo inteiro travando batalhas e mesmo assim

não conseguir obter os resultados esperados.

“Ainda que eu falasse as línguas dos homens e dos anjos, e não tivesse amor, seria como o metal que soa ou como o címbalo que retine. E ainda que tivesse o dom da profecia, e conhecesse todos os mistérios e toda a ciência, e ainda que tivesse toda fé, de maneira tal que transportasse os montes, e não tivesse amor, nada seria. E ainda que distribuísse todos os meus bens para sustento dos pobres, e ainda que entregasse o meu corpo para ser queimado, e não tivesse amor, nada disso me aproveitaria.” (1 Coríntios 13:1-3)

34

CONCLUSÃO

Quando falamos em transformar gestores em verdadeiros líderes

estamos falando em mudar. Mas, os seres humanos reagem a mudança de

forma negativa, tem receio de que a mudança possa a vir prejudicar. Além

disso, mudar requer muito trabalho. A mudança interior é a mais trabalhosa.

Requer abnegação. Requer humildade para descobrir que não se é tão bom

quanto se pensava e que existem pessoas tão boas, ou até melhores que nós.

Requer acreditar que necessitamos viver em comunidade para cumprirmos

uma missão.

Para mudar é necessário querer. Sentir vontade de transformar a si

mesmo. Transformar pontos de vista, atitudes, objetivos. Transformar-se.

Nenhum ser humano é capaz de transformar outro. É capaz sim de influenciar

aqueles que querem se transformar e transformar sua vida.

A vida é muito mais que metas e objetivos a serem alcançados. A vida

é a permanente tentativa de nos tornarmos cada dia um pouco melhores.

Liderar é uma habilidade a ser desenvolvida e muitos tem o privilégio de

atuar junto a verdadeiros líderes que acabam se tornando professores na arte

de liderar.

Liderar é a habilidade de influenciar pessoas para trabalhar com

estusiasmo, com vontade, com emoção, com satisfação, dando tudo de si,

motivados a atingir objetivos em comum.

Liderar é viver a oportunidade de fazer florescer o talento de outras

pessoas.

Liderar é acreditar que somos todos seres humanos, que precisamos

ser ouvidos, respeitados, independente do cargo que ocupamos.

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Liderar é ser paciente, bondoso, humilde, abnegado, respeitador,

generoso, honesto, comprometido. Enfim, é ser simplesmente:

O melhor de nós mesmos.

36

BIBLIOGRAFIA

BOTELHO, Eduardo Ferreira. Do gerente ao líder: a evolução do profissional.

São Paulo: Atlas, 1990.

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Profissional. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

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janeiro: Campus, 5ªed., 1999.

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executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsivier,5ª

reimpressão,2005.

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37

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HUNTER, James C. O monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

KRAMES, Jeffrey A. Os Princípios de Liderança de Jack Welch, Coleção

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RODGER, Buck. Obtendo o melhor de você e dos outros. São Paulo: Harbra,

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SHINYASHIKI, Roberto. A Revolução dos Campeões. São Paulo: Gente,

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STETTNER, Morey. O Manual do Novo Gerente. Coleção Desenvolvimento

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TACK, Alfred. Liderança motivacional. São Paulo: Siamar, 1987.

38

Vários Autores. Mega consultor de negócios. São Paulo: Amadio, 2002.

WEISS, Donald H. Motivação e Resultados: como obter o melhor de sua

equipe. São Paulo: Nobel, 1991.

39

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO

As Organizações e a Equipe 10

CAPÌTULO II

Motivando a Equipe 19

CAPÌTULO III

Gestores Líderes 26

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA 36

ÍNDICE 39

40

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes

Título da Monografia: GESTORES LÍDERES: Para ser um verdadeiro líder

é necessário ser o melhor de nós mesmos.

Autor: Rita de Cássia Campagnac Rabello

Data da entrega: 03/08/2009

Avaliado por: Conceito: