Universidade Anhanguera ATPS de Gestao de Pessoas 1
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
LUCIMARA SILVA – RA: 383363
FABIANA CABRAL– RA: 389769
RAUMENIL BARBOSA- RA: 385485
ROSANA FARIA- RA: 385042
RITA ALEXANDRE- RA: 383755
ATPS: PRODUÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO
Professor (a) EAD: Dante Bonetti de Freitas
Salvador – Bahia
Abril, 2013/1
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
LUCIMARA SILVA – RA: 383363
FABIANA CABRAL-RA: 389769
RAUMENIL BARBOSA-RA: 385485
ROSANA FARIA-RA: 385042
RITA ALEXANDRE-RA: 383755
ATPS DE GESTÃO DE PESSOAS
Trabalho acadêmico realizado sobre a disciplina de Gestão de pessoas. Abordando, um plano de ação, a fim de apresentar estratégias para uma boa relação com os empregados. - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Trabalho realizado em Abril de 2013.
Salvador – Bahia
Abril, 2013/1
SUMÁRIO
1. Introdução.........................................................................................................04
2. Gestão de Pessoas e Mudanças nas organizações............................................05
2.1. As Mudanças Organizacionais......................................................................05
2.2 Conceitos de Gestão de Pessoas.....................................................................08
2.3.. Objetivo de Gestão de Pessoas......................................................................08
3. Tempos Modernos “o Filme” e a Nova Gestão de Pessoas...............................08
4. Avaliação do Desempenho.................................................................................11
5. Empresa..............................................................................................................12
6. Questionário.......................................................................................................13
7. Plano de Ação.....................................................................................................13
8. Salário Fixo Pros e Contra...................................................................................14
9. Estratégias de melhoria para a empresa..............................................................15
10. Estratégicas que o gestor possa utilizar no seu dia a dia...................................16
11. Referências Bibliográficas................................................................................17
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INTRODUÇÃO
Abordaremos neste a atuação a gestão de pessoas e as mudanças organizacionais, a onde
diante de tantas transformações, irá abordar como fica o papel do gestor dentro das
organizações diante de tantas mudanças, no qual dará inicio ao plano de ação contendo
todas as informações realizadas nesta ATPS.
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GESTÃO DE PESSOAS E MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES
Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos são um conjunto de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os aspectos da
posição gerencial relacionados com as “pessoas” assim como administrar os comportamentos
internos e potencializar o capital humano nas organizações.
A Gestão de pessoas se da através da participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento de funcionários de uma empresa, tem por finalidade humanizar as
empresas, sendo muitas vezes confundida com o setor de recursos humano (RH); a diferença
entre eles é que RH são a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de
pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.
O setor de gestão de pessoas tem a grande responsabilidade na formação dos profissionais
solicitados pela instituição, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da
instituição como do próprio profissional.
A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização,
a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da
organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras
variáveis importantes.
As mudanças organizacionais
Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou tecnologias
direcionadas a realinhar uma organização com as constantes mudanças nas demandas de seu
ambiente de negócios ou até mesmo para buscar novas oportunidades em outras áreas de
negócios.
O mundo em geral vem sofrendo mudanças muito rápidas, sendo influenciado pelas
mudanças de um mercado crescente e competitivo, onde a informação se tornou essencial
devido à globalização.
Na pratica, a mudança organizacional ocorreu especialmente na relação das pessoas, onde
somente o capital econômico era valorizado e se passou a valorizar o capital humano, o que
quer dizer que: a relação entre empresas e mercados foi responsável pelo maior fluxo de
mudanças, dentre elas podemos citar: do comando para orientação; da era industrial para a
era da informação, da rigidez para flexibilidade; da atividade solitária para solidaria; do
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tempo integral para parcial; do trabalho manual para cerebral; da especialização para a
multifuncionalidade; do foco no produto para o foco no cliente; de gerentes para lideres ou
gestores, de recursos humanos para parceiros de negócios, do capital financeiro para o capital
intelectual dentre outros.
“Mudar para evoluir”. Esse deve ser o dilema de todas as empresas que devem passar por
mudanças para se adequarem e se desenvolver. Seja para reduzir custos, melhorar a qualidade
dos produtos e serviços, aumentarem a produtividade, a mudança hoje é essencial para o
crescimento de qualquer empresa. Sabemos que não é fácil modificar rotinas e reorientar os
colaboradores devidamente, porém para tornar essa situação mais simples devemos encará-la
como um aprimoramento, até mesmo por que essas alterações são lentas e graduais.
Muitas empresas ainda encontram resistência para a mudança, principalmente por parte dos
colaboradores. O que ocorre é a falta de explicação, transparência e definição do que deverá
mudar e quais serão as melhorais em ambas as partes. É imprescindível esclarecer o que irá
mudar como irá mudar e quais são as vantagens e desvantagens.
É importante fazer um planejamento bem estruturado, é preciso analisar o que deve ser
modificado, quais serão os benefícios, os reflexos para a empresa no futuro e avaliar a
necessidade de um treinamento diferenciado para os colaboradores tudo isso antes mesmo de
tomar qualquer decisão.
A mudança organizacional a introdução de inovação dos processos, procedimentos e
tecnologias, de uma forma diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente
consideram como a forma tradicional, prática e familiar de realizar seu trabalho. Assim,
individualmente, essa mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao
medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistência, ambiguidade, energia, entusiasmo,
incapacidade, receio, pessimismo e motivação.
O que sabemos é que a mudança organizacional é uma obrigação necessária para qualquer
empresa sobreviver no mercado.
Gerenciamento de pessoas (GP), Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos,
Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano e Relações Humanas, são algumas
das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a
organização. Claro que em todos os ambientes da organização encontraremos essa relação
mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos.
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O gerenciamento de pessoas é uma área diretamente relacionada á política da empresa,
portanto podemos dizer que ela sofre influência da empresa, portanto podemos dizer que ela
sofre influência da cultura que existe na empresa, da estrutura organizacional, do negocio da
empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, é uma érea sensível ao que acontece
externa e, principalmente, internamente na empresa.
Hoje em que se falam muitos em mudanças de paradigmas e globalização percebemos com
esse processo fazem parte nossas vidas e a eles não podemos fechar os olhos.
Paradigmas é uma ideia que adotamos como um ponto de apoio, a qual, muitas vezes, não
está muito receptiva a mudas, por exemplo: Fazer os mesmo caminhos de casa a faculdade e
vice versa. Entretanto, mudar paradigmas é preciso, não podemos nos fechar para a
possibilidade de mudança. Nas modernas organizações, inovar e preciso, mesmo que tudo
esteja indo bem.
Globalização: termo tão usado nas mídias, nas organizações e em nossas vidas, Muitas vezes
parece que algo surge de repente,pega-nos de surpresa e do qual temos que correr atrás, para
não sermos atropelados. Globalização, NASA mais em processo que visa amenizar as
barreiras econômicas e protecionistas dos países, objetivando com isso facilitar o acesso aos
produtos, bens e serviços. Não podemos nos esquecer de que a globalização também
influencia-nos a aspectos sócios e culturais, como por exemplo, os nossos hábitos de vestir,
alimentar e relacionar.
Por isso é preciso compreender a organização com um sistema integrado que sofre influencia
e é influenciado. Desta forma Gestão de Pessoas faz parte de um complexo sistema que
influência, é influenciável, tanto pelo meio interno, como pelo meio externo (o mercado de
trabalho, o mercado financeiro, os processos de globalização, as mudanças de paradigmas e
toda a sociedade).
Como bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a
execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias.
Por exemplo: numa indústria de calcados, todas as pessoas, independente de sua função,
trabalham com objetivo de fabricar calcados e, para isso, utilizam-s de algum tipo de
tecnologia. Seria tudo perfeito, se fosse tão simples assim.
Contexto de gestão de pessoas = Pessoas + Organização
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As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas
para sua substancias e sucesso pessoal. Já organizações dependem diretamente das pessoas
para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc.
Conceito de Gestão de pessoas
É uma área contingencial e situação, pois depende de vários aspectos como acultura,
estrutura, características, negócios e tecnologias da organização.
A gestão de pessoas s baseia e três aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e historiam próprias,
possuidores de conhecimento, habilidades atitudes indispensáveis ás organizações.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem a
empresa inteligência, talento criatividade, comprometimento e renovação constante em Como
bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução
de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias. Por
exemplo: numa indústria de calcados, todas as pessoas, independente de sua função,
trabalham com objetivo de fabricar calcados e, para isso, hostilizam de algum tipo de
tecnologia. Seria tudo ao perfeito, se fosse tão simples assim a mundo de mudanças e
desafios.
As pessoas como parceiras da organização: como parceiros, as pessoas investem
conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno ( salários,
crescimento profissional, beneficio). Postura pró-ativa, comprometimento, responsabilidade
são características de parceiros.
Objetivos de gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade á organização;
Proporcionar á organização empregados bem treinados e em motivados;
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Tempos modernos “o filme” e A moderna gestão de pessoas.
O filme de Charles Chaplin “Tempos Modernos” é uma sátira ao processo de gestão
organizacional de uma fabrica do século XX, quando o trabalho humano era explorado como
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se as pessoas fossem uma peça (objeto) dentro de um processo produtivo. Os funcionários
eram distribuídos na linha de produção como uma peça na engrenagem das maquinas. O
trabalho humano era explorado o máximo possível, a resistência física e a produtividade
eram características mais valorizadas no surgimento da Era Industrial.
O filme nos mostra como o funcionário era tratado sobre pressão física e psicológica e
também como o próprio funcionário se via não como pessoa, um ser humano e sim como
uma maquina, que trabalha com movimentos repetitivos com uma única função rotineira
diária, sem nenhuma condição satisfatória de trabalhar, sem segurança alguma, na verdade
era quase um trabalho escravo, trabalhava-se muito e ganhava-se pouco, sem contar a falta de
reconhecimento, ou seja, o trabalhador era um alienado que cumpria suas funções sendo
explorado, exigindo de sua força física por um salário que mal dava para comer.
Vemos os superiores digamos assim gestores tratar seus funcionários de forma grosseira,
rude, e é ai que em meio a toda essa tirania surge o funcionário que entra em parafuso não
suportando tantas cobranças sem reconhecimento profissional e financeiro entrando em total
colapso nervoso “o famoso estresse”, acometendo loucuras no ambiente de trabalho,
atrapalhando não só seus colegas como colocando em risco toda produção da fabrica.
Mas logo os trabalhadores foram se organizando ocorreram as passeatas exigindo melhorias e
condições, mas justas de trabalho, surgiram os sindicatos que são associações de
trabalhadores que se agruparam para defender os direitos trabalhistas.
A partir daí a luta por melhores condições de trabalho resultou em uma série de leis para
proteger o bem estar e a segurança dos trabalhadores. E em paralelo para as empresas serem
produtivas não era mais necessário ter uma quantidade imensa de empregados para colocar as
máquinas em funcionamento, surgiu a necessidade de trabalhadores mais criativos para
solucionar problemas, já que o trabalho de força foi passado para máquinas e robôs.
As empresas passaram a contratar trabalhadores com conhecimentos e experiência em
determinadas funções, tendo então a consciência da importância que essas pessoas têm para o
sucesso empresarial, muitas empresas passaram a adotar uma conduta diferente com seus
empregados, hoje os empregados em muitas organizações são vistos com parceiros e
colaboradores. E as empresas perceberam que para alcançar seus objetivos é necessário
estimular e motivar os seus empregados como oferecendo cursos de aperfeiçoamento,
oferecendo gratificações para que elas atinjam os seus objetivos individuais e que as duas
partes saiam ganhando.
As empresas funcionam por meio das pessoas, que fazem parte de sua equipe e que
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agem e tomam decisões que determinam o modo como a empresa agirá no mercado. Por isso,
é interessante que as empresas tenham a percepção de que os recursos humanos são na
verdade parceiros de negócios, já as pessoas investem o seu esforço e trabalho, assumindo
responsabilidades que conduzem a empresa ao sucesso no mercado.
Eduardo Alencar, conforme resumo da fonte, aborda uma discussão de paradigma em torno
do recrutamento e seleção de profissionais sob a luz da Análise do Comportamento.
A figura do psicólogo no cenário de RH, é enfatizada após cientistas das escolas de
administração concluírem a importância dos psicólogos com suporte, consultoria em
processos de gestão de Recursos Humanos, Elton George Mayo, cientista social australiano,
aponta isso em trabalhos voltados para RH, aliás o mesmo é considerado fundador do
movimento das Relações Humanas.
Nesse caminho segue outros cientistas que no decorrer dos anos acrescentaram com mais
pesquisas, a titulo Alencar menciona Santos, Franco e Miguel que consideraram as
ferramentas e avaliação psicológica válidas para uso no ambiente organizacional.
Atualmente a grande organização do setor privado utiliza o trabalho valorizado do psicólogo
com a intenção de escolher o homem certo para o cargo certo. Nesse contexto um grupo de
analistas defende atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competência” que visa
transformar as empresas por meio dos talentos humanos, alinha interesse do funcionário e
necessidades de estratégias empresariais.
Alencar sustenta que a seleção por competência traz uma luz ao paradigma de recrutamento e
seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista
do Comportamento nas organizações visando:
A) Colaborar com um modelo existente de seleção de pessoal, sujeito único, comportamento
adaptativo, tendo o Behaviorismo Radical como base, garantindo o rigor cientificoás práticas
da psicologia organizacional.
B) Pode por outro lado reverter o cenário organizacional frente ao mercado de trabalho, por não
considerar o histórico de vida do sujeito, exclui oportunidades de trabalho, contribuindo
assim para o preconceito rotulaste de: “Excelente e Ruim”. Certamente muitos bons e
qualificados profissionais em potencial já perderam oportunidades diversas; o grifo é da
equipe.
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C) Contribuir com experiências inovadoras ou apontar novos caminhos por meio de publicação
para a comunidade comportamental. Isso criaria elo de transição para o aprimoramento
futuro. (Comentário de participação).
D) Dar continuidade ás contribuições inovadoras que visam combater críticas injustas ao apoio
da seleção por competência, estudioso como Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006). Silva
e Nunes defenderam a seleção por competência com linguagem adaptada para ser aplicada
não necessariamente por um psicólogo. O psicólogo não perde espaço nesse modelo pois ele
pode participar na construção, evolução, atualização e discussão desta ferramenta nesse
patamar pode-se visualizar psicólogo dedicado à sua prática de atuação, fornecendo
consultoria a empregadores e funcionários de RH. Alencar quer assim motivar cientistas do
comportamento a terem participação ativa na construção da modelagem no contexto em que
o Brasil está inserido e conseqüentemente o RH , a condição de pais subdesenvolvido,
capitalização e globalização são as influencias marcante no setor.
Avaliação do Desempenho
Avaliação do desempenho é a crítica que deve ser feita para se medir a distancia entre o
desempenho real e a expectativa da organização como um todo.
A análise do gap, ou seja, a lacuna entre o comportamento real e o idealizado é que dar
sentido a avaliação. Podem-se mencionar alguns valores ao se aplicar essa avaliação:
a) Com base na experiência mensurar o grau de aprendizagem.
B) Identificação de problemas.
c) Levantamento de causas e alternativas de correção, com base em acontecimentos reais, as
soluções precisam ser acordadas entre avaliado e avaliadores.
d) Fornecer estímulo ou meios que motivem o avaliado e capacitar o avaliador a dar
feedback.
O processo da avaliação envolve apreciar ou observar diariamente o comportamento do
colaborador, identificando e resolvendo prontamente os problemas que vão surgindo,
entrevistas formais e periódicas, momento em que avaliado e avaliador analisam os
resultados até aquele momento e assim define-se novos parâmetros a alcançar.
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Cada indivíduo possui um comportamento peculiar no que se referem às atitudes, hábitos,
práticas, disposição para realizar uma tarefa, cumprimento de prazos e compromissos,
presteza, interesse, assimilação de novas atribuições, postura diante dos superiores, colegas e
subordinados, zelo pessoal e uma série de outros fatores.
Avaliar e apreciar o desempenho de modo formal e sistemático é o objetivo da avaliação de
desempenho. E a colaboração do funcionário fará a diferença em se alcançar os alvos
almejados.
Tem como propósito fechar o circulo de interação das diversas funções da administração de
Recursos Humanos. No entanto os resultados extraídos têm de ser aplicados ou incorporados
no dia a dia da empresa do contrário não haverá motivo para o projeto.
EMPRESA:
RS Com Serviços e Recuperadora de Peças Para Automóveis Ltda.
Rua do Caju nº 10 Alto do Cabrito - Salvador/BA. TEL (71) 3018-3783/5497
Segmento: Recuperação de peças automóveis/confecção ferramentas manuais
Porte - Micro empresa
Missão - Não declarada por escrito.
Usar como insumos sucata que normalmente seria descartado indevidamente, tendo em vista
contribuir na preservação do meio ambiente.
Visão: Sem visão escrita.
A empresa que atualmente fornece todo material automotivo a uma distribuidora e possui 20
clientes no segmento de ferramentas, planeja até 2015 aumenta sua carteira de clientes de
ferramentas e oferecer também para fora do Estado da Bahia por meio da busca de um
fornecedor atacadista importador, aumento no quadro de funcionários e representantes
externo.
Público-alvo casas de autopeças, oficinas e casa de material de construção.
Qt. Funcionários: 15
Representante: 01
Questionário
1-Qual modelo de Gestão a Empresa adotou?
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R- O funcionário na maioria das vezes cumpre dentro do seu setor o que está definido para
ele fazer.
Obs. Isso significa que a gestão é autocrática com pouca participação do funcionário. Que é
visto com as características da teoria X. O que significa que a empresa não o valoriza como
um colaborador porque foca o processo sem dar real condição para o bom desenvolvimento.
2-Qual a forma do Recrutamento?
R- Raramente se coloca anúncio em jornais, a admissão de novos funcionários se dá por meio
de indicação interna.
3-Quais os métodos de seleção que se aplica?
R- Nenhuma, por ser indicado automaticamente começa no posto para o qual foi admitido,
dai se observa se o funcionário corresponde ao trabalho.
4- Como é feita a análise de desempenho na empresa?
R- Não tem uma pessoa designada para isso, no entanto se detecta a necessidade de ajustes na
produção que é constante conforme pedidos.
O segmento de ferramenta é acompanhado de perto pela empresa por se verificar estoque e
produtos de maior giro bem como pedidos correntes feitos por clientes.
O segmento automotivo recebe um pedido mensal no final de cada mês com quantidade total
dos itens que produz e no decorrer do mês seguem ajustes para se produzir alguns itens que
foram insuficientes ou não atingiram a quota mínima para manter estoque.
Os insumos vêm da compra de sucata de peças automotiva e são adquiridas nas diversas
oficinas e auto Center pela cidade de Salvador e região. Por meio de um telemaketing ativo
de verificação junto às empresas
Contato
Antônio Carlos Araújo
Assistente Administrativo/Financeiro
PLANO DE AÇÃO
O programa de incentivo visa aumentar a consciência e responsabilidade do colaborador para
com a equipe e desenvolver a interdependência, incentiva somar esforços direcionados
agregando valores à organização, ao cliente e ao próprio colaborador.
A Empresa RS Com Serv. E Recuperadora LTDA embora tenha missão e valores aplausivos
não tem conseguido alcançar seus colaboradores de forma efetiva que no caso não podem
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controlar os resultados por atenderem pedido, devido a isso sugerimos esse plano de ação
desenhado a partir da necessidade dessa organização para assim alcançar resultados
almejados.
Em primeira mão é necessário implantação de pacote de benefícios voltada aos funcionários
que inclui:
Recompensas e punições
Novos métodos de remuneração com remuneração variável,
Plano de bonificação anual.
Participação os lucros alcançados.
Não basta pagar uma remuneração fixa às pessoas pelo desenvolvimento de seus respectivos
trabalhos primeiro porque é o mínimo que se espera embora facilite a harmonia e padrão
salarial dentro da organização não incentiva e motiva a busca de algo melhor dentro da
empresa, como se dar com a variável o incentivo continuo é que se levará a resultados cada
vez mais palpável a se alcançar metas e resultados.
A RS paga um percentual do lucro mensal, o calculo é feito com base na venda após
descontar todas as despesas aplica-se um percentual no lucro e divide pela quantidade total de
funcionários.
Tendo em vista que a RS ta enquadrada no segmento de transformação, ou seja, industria o
procedimento não é bem visto pelos funcionários e isso gera um certo grau de
constrangimento e insatisfação. A empresa fica sob ameaça de perder o colaborador chave
no processo da fabricação.
Certamente que os bons resultados das organizações mais bem-sucedidas que têm sua
upagrad alcançada mais rápido se deu ou tem acontecido porque as mesmas passaram a
aplicar remunerações flexível e variável, Rhodia, Mangels, Monsanto, Crefisul e Lochpe-
Maxion aderiram a remuneração variável ou flexível.
SALÁRIO FIXO PRÓS E CONTRA
Prós Contra
Facilita o equilíbrio interno e externo Não dar motivação intrínseca, funciona
como fator higiênico
Unificado e padronizado dentro da
organização
Não incentiva o empreendedorismo nem
aceitação de riscos e responsabilidades
Fácil administração e controle de salários Funciona como elemento de conservação
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das rotinas
Resumindo é bom aparentemente para a administração no que diz respeito á pagamentos, o
pior que isso não garante a continuidade ou crescimento desejado em detrimento aos valores
do colaborador e não o motiva a empenhar-se com afinco.
A título de exemplo bem conhecido por um dos integrantes dessa equipe, é a Contax, pois
esse membro da nossa equipe tem um familiar que trabalhando lá há +- 2 anos e nesse
período a mesma foi promovida três vezes, sem contar que se aplica também o salário
variável, devido ao seu desempenho , foi admitida para tele-operação ativa com produto OI
de internet, atualmente ela mora no Rio de Janeiro exercendo a função de supervisora de Call
Center, segundo as palavras da colaboradora da Contax: ”bem linda!!!”
Estratégias de melhoria para a empresa
Em geral, as empresas encontram grande dificuldade na integração das ferramentas de
Gestão e o custo da qualidade, que servirão de base para melhoria continua do processo
produtivo e agilidade na solução de problemas, na busca de melhores resultados para a
Empresa, por meio de uma metodologia sistematizada.
A qualidade de um produto é a habilidade em satisfazer os requisitos especificados
que são percebidos como um valor, no entanto, definido de forma diferenciada, porque a
percepção dos indivíduos é diferente em relação aos mesmos produtos, em função de suas
necessidades e expectativas.
Ate porque o número de empresas “acomodadas”, que não se preocupam ou que ainda
não despertaram para a importância da inovação ainda é muito grande.O fundamental está em
fazer pequenos ajustes no nosso cotidiano para que o ambiente que nós trabalhamos esteja
aberto a novas idéias. Temos que buscar pessoas abertas a mudanças, com muita vontade de
transformar a nossa empresa em uma empresa inovadora.
Além disso, muitas vezes, com uma estrutura de funcionários e fornecedores bastante
consolidada e, até mesmo imutável, achamos sempre um jeito inovador, então pensamos
em modificar nossos produtos e ou processos de produção e de atendimento.
Por não quererem mudar, não investem em capacitação do seu pessoal. O mercado deles vai
até onde seus olhos alcançam.
Então se abro uma empresa, como uma academia como pode investir no crescimento dela,
põe produtos que fazem parte do dia a dia dela, como roupas Fittenes, que no caso o aluno
vai adquirir La mesmo na academia, poupando o seu tempo, de ir a Shopping, e assim
também estimulo o crescimento da minha empresa.
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Estratégias que o Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia
Estabelecer objetivo para melhorar a posição da companhia, em oposição a objetivos
genéricos.
Avaliação do desempenho em termos dos objetivos estabelecidos, e disponibilização da
informação a quem toma as decisões estratégicas.
Gestão baseada em atividades.
Ter inteligência organizacional, saber realizar cada processo de maneira que venha
indetificar, resolver e concluir seu processo de avaliação já com um resultado.
Indetificar causas básicas dos problemas.
Criar soluções apropriadas.
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Bibliografias:
Bibliografia
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TOSE, Marília de Gonzaga Lima e Silva. A evolução da gestão de recursos humanos no Brasil. Dissertação de Mestrado, FEA-PUC-SP. 1997CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1999. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas. 1994. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis Profissionais.São Paulo:Atlas. 2001. GOFFOE, Rob; HUNT, Nohn. Uma carreira em vias de extinção? Gazeta mercantil, Mastering Management nº 20 – O domínio da Administração. 8 jan. 1998. p. 3-5. http://www.pedagogiaaopedaletra.com.br/posts/sintese-do-filme-tempos-modernos-2/http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/mudanca-organizacional-e-gestao-de-pessoas/10996/Programa de Incentivo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=emModelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en>MÜLLER, Claúdio José. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemasde avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia,Indicadores e Operações). Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz