Unidade 7 – Tema 2 A Agricultura e a Pecuária Enzo Falconi – 04 Henrique Ito - 08.
UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA “La...
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i UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA “La Universidad Católicadel Loja” TITULACIÓN DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA “Identificación del burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en el hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda durante el año 2012” Trabajo de fin de titulación Autora: Falconi Velasco, Ruth Isabel Director: Espinoza Iñiguez Jhon Remigio, Lcdo. Centro Universitario: Guaranda 2012
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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA “La Universidad Católicadel Loja”
TITULACIÓN DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA
“Identificación del burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con
este fenómeno, en el hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda durante el
año 2012”
Trabajo de fin de titulación
Autora:
Falconi Velasco, Ruth Isabel
Director:
Espinoza Iñiguez Jhon Remigio, Lcdo.
Centro Universitario: Guaranda
2012
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CERTIFICACIÓN
Licenciado
Espinoza Iñiguez Jhon Remigio,
DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
CERTIFICA
Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las
normas establecidas por la Escuela de Psicología, Modalidad Abierta, de la
Universidad técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para los
fines legales pertinentes.
___________________
Loja, diciembre del 2012
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ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO
“Yo, Falconi Velasco, Ruth Isabel, con número de cedula 1707346530, declaro ser
autora del presente trabajo de fin de carrera y eximo expresamente a la Universidad
Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o
acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto
Orgánico de la universidad, la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos
científicos o técnicos y tesis/ trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo
financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”.
Falconi Velasco, Ruth Isabel
C.I. 170734653-0
iv
AUTORÍA
Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera,
son de exclusiva responsabilidad de su autor.
Falconi Velasco, Ruth Isabel
C.I. 170734653-0
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DEDICATORIA
El presente trabajo de Investigación, dedico a Dios y a la vida, que me dieron la
oportunidad de cumplir este anhelo y, a través de ella, a mi madre por su apoyo moral
y económico, sin lo cual no hubiera sido posible continuar mis estudios; a mi hermano
Luis, quién con su sabiduría y alma grande me ayudó desinteresadamente; a mi
hermana Martha por sus bellas palabras; a mi esposo y mis dos hijos, soporte
emocional de mi esfuerzo y de mi lucha, quienes con su presencia despertaron mis
sueños y me dieron alas para volar.
Ruth
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AGRADECIMIENTO
La Gratitud debe ser una virtud inherente al ser humano y perdurar en el tiempo; por
medio de ésta valoramos lo que otras personas hacen por nosotros; mi agradecimiento
a la Universidad Técnica Particular de Loja como la Institución que tiene maestros
verdaderos formadores del espíritu; mil gracias especialmente a aquellos que me
acompañaron durante los años de formación de la Carrera, de manera particular a la
Mg. Rocío Ramírez, Lcdo. Julio Alvarado- Investigadores del Tema- y, de manera
especial, a mi Tutor de Tesis Lcdo. Jhon Espinoza.
RUTH FALCONI VELASCO
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ÍNDICE
Certificación……………………………………………………………………………
Acta de Cesión de Derechos…………………………………………………………
Autoría………………………………………………………………………………….
Dedicatoria……………………………………………………………………………..
Agradecimiento…………………………………………………………………………
Resumen………………………………………………………………………………..
Introducción……………………………………………………………………………
Objetivos…………………………………………………………………………………
Marco Teórico……………………………………………………………………….. .
Capítulo 1
3.1. Conceptualización del Estrés…………………………………………………….
3.1.1. Diferentes tipos de Estrés……………………………………………………..
3.1.2. Factores Internos que provocan estrés………………………………………
3.1.3. Factores Externos que provocan Estrés……………………………………..
3.1.4. Estrés Positivo………………………………………………………………….
3.1.5. Estrés negativo………………………………………………………………….
3.1.6. Estresores Sociales……………………………………………………………..
3.1.7.Otros Estresores………………………………………………………………...
3.2. Estrés laboral………………………………………………………………………
3.2.1. Estresores laborales……………………………………………………………
3.2.4. Moduladores del Estrés……………………………………………………….
3.2.5. Niveles y Consecuencias del Estrés…………………………………………
3.2.6. Estrategias de Afrontamiento………………………………………………….
Capítulo 2
3.3. Conceptualización del Burnout……………………………………..……………
3.3.1. Las profesiones más afectadas por el Burnout……………………………...
3.3.2. Fases y Desarrollo del Burnout……………………………………….………
3.3.3. Cómo evoluciona el Burnout………………………………………………….
3.3.4. Manifestaciones de Desgaste Profesional……………………………..........
3.3.5.Causas del Burnout…………………………………………………………….
3.3.6. Factores moderadores del Burnout…………………………………………...
3.3.7. Modelos Explicativos del Burnout……………………………………………..
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3.3.8. Modelos psicosociales…………………………………………………………
3.3.9. Prevención y tratamiento del Síndrome de Burnout………………………..
Capítulo 3
Conceptualización de las Variables de investigación
3.4. Burnout y la relación con variables sociodemográficas y laborales…………
3.4.1. Variables sociolaborales……………………………………………………….
3.4.2. La Motivación y satisfacción en el trabajo……………………………………
3.4.3. Burnout y la relación con Salud Mental………………………………………
3.4.4. Ansiedad e Insomnio……………………………………………………..........
3.4.5. Síntomas somáticos…………………………………………………………….
3.4.6. Disfunción social en la actividad diaria……………………………………….
3.4.7. Tipos de Depresión…………………………………………………………….
3.4.8. El Burnout y el Afrontamiento…………………………………………………
3.4.9. Definición de Apoyo Social……………………………………………………
3.4.10. Modelos Explicativos de apoyo social………………………………………
3.4.11. Definición de Personalidad…………………………………………………..
3.4.12. Personalidad Positiva y de Salud……………………………………………
3.4.13. Patrones de Conducta y personalidad……………………………………..
3.4.14. Locus de Control…………………………………………………………..….
Metodología
4.1. Diseño de la Investigación………………………………………………………
4.2. Preguntas de la investigación…………………………………………………..
4.3. Población………………………………………………………………………….
4.4. Instrumentos……………………………………………………………………..
4.5. Ubicación Geográfica…………………………………………………………….
5. Resultados Obtenidos…………………………………………………………….
6. Análisis y Discusión de Resultados…………………………………………….
7. Conclusiones………………………………………………………………………
8. Recomendaciones………………………………………………………………..
9. Bibliografía…………………………………………………………………………
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1.- RESUMEN
Este trabajo de investigación desarrolla un estudio sobre, la prevalencia del síndrome
burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno en el
hospital de Seguro Social de la ciudad de Guaranda, la finalidad es conocer la
existencia del síndrome en esta institución de salud; para lo que se utilizó los
siguientes instrumentos: cuestionario sociodemográfico y laboral; cuestionario MBI;
GHQ28; BRIEF – COPE; EPQR-A; cuestionario MOS. Se trabaja con una muestra de
15 médicos y 15 enfermeras; el estudio de esta investigación centra su análisis en el
marco teórico conceptual, en segundo lugar se procede a la obtención de resultados a
través de procedimientos estadísticos con los que se va a determinar la existencia o
no de esta problemática de salud, el siguiente paso es realizar la obtención de
resultados de acuerdo a lo recabado en los pasos anteriores, que en este caso al no
encontrar la presencia del síndrome se interconecta y se centra específicamente en
realizar un análisis y discusión desde otros estudios análogos y con ello se llega a las
conclusiones y recomendaciones afrontamiento Burnout.
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2.- INTRODUCCIÓN
El trabajo tiene un efecto poderoso en la vida humana porque une a la persona con la
realidad, la ubica en un lugar del mundo, la identifica y produce un inmenso bienestar
psicológico elevando su autoestima, su autodeterminación y autovaloración; permite
tener acceso a una mejor calidad de vida, proporciona los medios necesarios para
cubrir sus necesidades físicas y emocionales.
Con la revolución Industrial, empieza la transformación de la economía y de la
sociedad, marcando la ruptura con el pasado y dando nuevos aires de progreso a las
naciones. Los individuos sevieron en la necesidad de dejar su casa para trabajar y
producir en el lugar donde se habita, para proveer al hogar y para cubrir las
necesidades de subsistencia y consumo.
El mundo laboral se ha transformando rápidamentey, hoy en día, se ha tornado
competitivo porque los conocimientos se transmiten segundo a segundo;el mundo
globalizado permite una comunicación vertiginosa; sabemos de los avances
acelerados de la ciencia, la tecnología, investigación y educación, con los que
tenemos que actualizarnos para desempeñar eficientemente las labores. Las veinte
y cuatro horas del día resultan cortas para todas las actividades requeridas; muchos
empleados no pueden dejar de lado las presiones cuando acaba su jornada.
Este hecho produce un claro deterioro en el estado mental, físico y emocional del
trabajador, produciéndose el temido estrés laboral que es una grave amenazaa la
salud y que se debe considerar un problema, al menos, uno de cada cinco
profesionales de la sanidad y la docencia padecen de estrés laboral, lo que ya es una
cifra alarmante.
El estrés laboral crónico o síndrome de estar quemado, es la consecuencia de un
trabajo agotador sin un claro espacio entre el trabajo y el descanso; los profesionales
más afectados son aquellos que mantienen una relación directa con las personas
beneficiarias de su propio trabajo como: docentes, personal sanitario, fuerzas del
orden público, etc.
El síndrome de burnout significa “Estar Quemado” o fundirse. Este concepto, en
psicología, se conoce como fatiga laboral o desgaste profesional; en el aspecto
psicosocial, es un estado de agotamiento intenso y persistente, pérdida de energía,
baja motivación y extrema irritabilidad, que traslapa no sólo en el medio laboral sino
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también en el familiar, con sentimientos de fracaso y pérdida de la confianza en si
mismo.
El estrés constante ocasiona una serie de eventos que alteran el equilibrio de la
persona provocando alteraciones psicofisiológicas, psiconeuroendócrinas y
psicoinmunológicas, causando enfermedades musculares, del colágeno,
gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorias, psicosis, incluso la muerte.
Fue a raíz de que, en 1974, Herbert Freudenberger, definiera el síndrome y que se
realizaran los primeros estudios sobre el tema cuando observó que en la clínica
para toxicómanos, donde él prestaba servicios, el personal,al cabo de un año de
trabajoperdía energía, se desmotivaba y tenía cambios de comportamiento hacia los
pacientes.
A este síndrome Freudenberger denomino: “Burnout”; mismo que se compone de tres
dimensiones: agotamiento o cansancio emocional, despersonalización, baja
realización personal, caracterizado por una dolorosa desilusión de no dar sentido a la
propia vida y a los logros personales.
En Europa se observa que, según una encuesta de Kelly Servicies, una empresa de
facilitación de personal, el promedio de trabajadores que se sienten estresados es del
27%; En Latinoamérica, en estudios realizados en Argentina, Uruguay, México, Perú,
Colombia, Guatemala y El Salvador, se presentan prevalencias que van desde el
2,5% al 5,9%.
En el Ecuador, se están realizando estudios del tema y aun es incipiente la
investigación sobre el mismo a pesar de que, en la actualidad, a través del Código de
Trabajo, en el diseño del perfil del puesto se solicita conocer los factores de riesgos
psicosociales, entre ellos el Burnout, es por esto que la UTPL ha iniciado la
identificación del desgaste profesional en los trabajadores de las instituciones
sanitarias del País.
En tal virtud, para conocer sobre esta problemática, se realizó el estudio de médicos y
enfermeras del hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda, con la finalidad
de determinar la prevalencia del síndrome de Burnout mediante un estudio;
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cuantitativo, no experimental, exploratorio, transversal y descriptivo, dirigido a 15
médicos y 15 enfermeras.
Se utilizó cuestionarios autoadministrados y anónimos con los siguientes Tests:
cuestionario sociodemográfico y laboral, cuestionario MBI, cuestionario (GHQ-28),
cuestionario BRIEF-COPE, cuestionario de AS, cuestionario EPQR-A, y, para el
efecto, se solicitó un consentimiento firmado por cada uno de los participantes.
OBJETIVOS
Objetivo General
Identificar el nivel del Burnout en los profesionales de la salud y los factores
relacionados con este fenómeno en el hospital del Seguro Social de la ciudad de
Guaranda.
Objetivos Específicos
Determinar el estado de salud mental en los médicos y enfermeras del hospital
del Seguro Social de la ciudad de Guaranda.
Identificar el apoyo social procedente de la red social, en los profesionales de
la salud del hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda.
Conocer los modos de afrontamiento, ante situaciones adversas en los
profesionales de la salud del hospital del Seguro Social de la ciudad de
Guaranda.
Identificar los rasgos de personalidad de los profesionales del hospital del
Seguro Social de la ciudad de Guaranda, los cuales que sean identificados con
el Burnout.
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3.- Marco Teórico
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CAPÍTULO 1
3.1. Conceptualización del Estrés
El estrés es una experiencia humana interna que crea un desequilibrio psicológico en
la persona. Es consecuencia de un cúmulo de factores como el medio ambiente en el
que se vive o trabaja, la interrelación con las personas que nos rodean, las
situaciones que escapan al control personal y la actitud que se asume frente a dichos
estímulos.Las personas que padecen de estrés son tres veces más propensas a sufrir
un infarto agudo del miocardio; según la Organización Mundial de la Salud, tres de
cada diez personas en el mundo viven estresadas. Este es un problema grave porque
causa serias dificultades a quienes lo padecen. Esta expresión proviene del latín
stringo (apretar), palabra que se utilizó por primera vez en el siglo XVI, luego de lo cual
se empleó en diferentes textos como stress o stresse, castellanizándose a la forma
conocida como estrés. (Núñez. M. 2006).
El estrés no es una reacción estática sino que está constantemente cambiando como
resultado de la continua interacción entre la persona y el ambiente” (Lazarus,
2006).Los múltiples factores provocan todo tipo de presión en los individuos y traen
como consecuencia diversos estados de estrés, manifestándose como frustraciones
que se originan por necesidades no satisfechas o como respuesta aprendida a
situaciones alegres o tristes; las consecuencias del estrés pueden ser psicológicas,
físicas y emocionales.
Las reacciones emocionales y físicas hacia el estrés varían de persona a persona
pero, en general, las reacciones son las siguientes: aumento del sudor, taquicardia,
sensación de asfixia, escalofríos, parestesias, mareos, dolores de cabeza, malestar
de cuello y espalda, inapetencia, problemas gastrointestinales, aumento de la presión
sanguínea, problemas articulares, desgano, irritabilidad, apatía, perdida del interés
sexual, sentimiento de frustración, miedos, etc. (Núñez, M. 2006).
Muchas de las actividades cotidianas causan estrés, sin embargo no llegan a
enfermarnos. El estrés, por tanto, no es una característica de la vida ni de la época;
es de la mente de las personas; no es el entorno el que determina el estrés, sino la
percepción de acuerdo a cómo se asimile las diferentes experiencias que se presentan
en la vida.
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Doug Saunders, establece que: “El Estrés proviene de exigencias reales y de cómo
las percibimos e interpretamos”. La manera de reaccionar ante él depende de cómo
evaluamos nuestros recursos, tanto internos como externos, para afrontar las crisis.
Se ha visto salir adelante a los individuos aún en situaciones de estrés extremo,
porque la actitud de las personas lo permite. (Saunders, 2006).
El estrés sucede “cuando las personas perciben que un estimulo ambiental amenaza
su propio bienestar y las incapacita para hacerle frente de una manera adecuada”.Los
estresores son estímulos que sobrecargan al individuo y producen una respuesta
biológica y psicológica. Cuando el estimulo es considerado amenazante para la salud
y el bienestar general, hace que elindividuo sienta que su capacidad de sobrellevarlo
es reducida. (Núñez, M. 2006, p.12)
3.1.1. Diferentes tipos de Estrés
Hay muchos factores estresantes internos y externos, en general éstos son neutros.
Las reacciones ante ellos es lo que les da el poder positivo o negativo sobre nuestras
vidas. Se ha podido determinar que hay diferentes manifestaciones del estrés,
muchas veces las personas tienen una combinación de reacciones, dando lugar a la
ansiedad, angustia y depresión.
Podemos hablar de varios tipos de estrés, (Núñez, M. 2006, p.12, 13)
Estrés de supervivencia.- El individuo se enfrenta a una situación que no
puede superar relacionada con enfermedades que ocasionan estrés físico; es
común en los enfermos crónicos, como una respuesta anímica ante la situación
que les aqueja.
Estrés laboral.- Es causado por fatiga, sobrecarga de trabajo, por falta de
trabajo y por las presiones de tiempo.En las últimas décadas, este tipo de
estrés, ha ido en aumento, por la exigencia y por la competitividad del mercado
laboral.
Estrés Químico.- Está más relacionado con la alimentación, aunque no
directamente con el estrés; pero si consideramos qué alimentos y bebidas
azucaradas, chocolate, alto consumo de sal, dieta desequilibrada, café, té y
alimentos procesados, aumentan las probabilidades de sufrir las secuelas del
estrés.
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Estrés por factores ambientales.- Se produce por una serie de incidentes y
factores que no dependen directamente de la decisión individual pero que
afectan su salud. Pueden ser, por ejemplo, la falta de espacio para vivir, el
hacinamiento, la alteración por contaminación acústica, la polución, los lugares
desordenados y sucios; todo esto afecta la respuesta física adecuada del
individuo.
Estrés por intoxicación.- Este tipo de estrés lo provoca el consumo de
drogas- legales o ilegales-; legales como el alcohol, el tabaco y tranquilizantes,
e ilegales como la mariguana, cocaína, heroína, etc., que provocan deterioro
físico inhibiendo la respuesta para reaccionar de manera normal ante los
estresores.
Estrés por factores hormonales.- Los procesos hormonales tornan, a las
personas, vulnerables al estrés, porque su cuerpo reacciona de una manera
anormal.Cambios como la pubertad y la adolescencia, hacen que los jóvenes
tengan menos tolerancia que los adultos a situaciones estresantes.
El síndrome premenstrual.- El Síndrome premenstrual produce una
descompensación hormonal y provoca una respuesta inadecuada ante el
estresor; los cambios hormonales post parto, muchas veces, derivan en
depresión post parto, cuyo desequilibrio hormonal lleva a reaccionar de una
manera negativa frente a los acontecimientos que vive la mujer.
La menopausia.- Supone todo un cambio hormonal en la mujer adulta, lo que
puede derivar en una respuesta inadecuada ante el estrés de la vida diaria.
Estrés por empatía.- Se produce cuando se asume compromisos por las
acciones de otras personas, como en el caso de padres que se responsabilizan
por los procederes de sus hijos, o hijos mayores que asumen
responsabilidades de los padres o se ven obligados a velar por los hermanos
menores.
3.1.2. Factores internos que provocan estrés.- Los factores internos se relacionan
con personalidades complejas, es decir hacen que se desborde emocionalmente a la
persona, y se generan respuestas de estrés; sin embargo, el estrés actúa como
potenciador de las mismas emociones que ha generado. Esto subyace en el individuo
y pueden ser: malas noticias, tristezas, bonanzas, alegrías.
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3.1.3. Factores externos que provocan estrés.- Son aquellas circunstancias que
provienen del entorno y generan respuestas inapropiadas en el individuo, hay una
conjunción entre los procesos internos de la persona y los acontecimientos externos y
de cómo los mentalizamos y percibimos.
3.1.4. El estrés positivo o eustrés.-El estrés ayuda a estar atentos y permite sortear
situaciones con las cuales nos enfrentamos cotidianamente; nos puede salvar la vida,
como en el caso de estar en medio de un incendio. Los cambios provocados por el
estrés resultan convenientes, preparan al individuo para responder oportunamente y
ponerse a salvo.
3.1.5. El Estrés negativo o distrés.- El estrés es la respuesta de las personas ante
requerimientos superiores a su capacidad natural. Al convertirse en situaciones
repetitivas, las personas rebasan porque no pueden cumplir con todas las exigencias;
es, en efecto, cuándo el estrés se convierte en un verdadero problema, afecta
sistemáticamente la salud alterándose a nivel fisiológico, mental, emocional y llegando
incluso a ser mortal.
3.1.6. Estresores Sociales.- El ser humano vive en sociedad, le brinda apoyo social,
rol laboral, género, pero esto puede provocar altos niveles de estrés, afectando la
salud y calidad de vida.L.l. Pearling quién ha diferenciado los siguientes estresores
crónicos que están relacionados con la interacción entre el individuo y el medio social.
Por sobrecarga de roles.- Cuando las demandas exceden las capacidades
del individuo, en general, se dan asociadas a los roles profesionales y a ciertas
actividades especializadas.
Por conflictos interpersonales.- Se relacionan como problemas o dificultades
que se originan entre aquellos que interactúan en roles complementarios como
esposo y esposa, padre e hijo, obrero y supervisor, profesor y alumno, etc
Por conflictos entre roles.- Es el resultado de demandas incompatibles entre
diversos roles, como cuando alguien se ve obligado a elegir entre el mundo
laboral y el familiar; el estrés se produce cuando la persona se ve ante la
imposibilidad de no ser equitativo, si satisface las demandas de uno se
descuida de las demandas del otro.
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Por cautividad de rol.- Se da cuando las personas no están dispuestas a
cumplir una función que naturalmente les corresponde, como las madres que
optan por un trabajo fuera de su hogar y no cuidar a los niños pequeños.
Por restructuración de rol.- Es el producto de cambio asociado al desarrollo
evolutivo del individuo; se observa, por ejemplo, en el adolescente que se
niega a ser tratado como niño; son cambios que no se pueden evitar pero no
todos ellos son capaces de adaptarse adecuadamente.
Problemas asociados al lugar donde se vive.- El hecho de ser pobre y
residir en una zona conflictiva con altos índices de delincuencia, es causa de
estrés en muchas personas.
3.1.7. Otros estresores.- Están asociados al estilo de vida en sociedad, como el alto
consumo de drogas y estimulantes legales, por ejemplo el alcohol y cigarrillo que se
consumen en reuniones sociales, la vida sedentaria, la alimentación inadecuada, la
falta de estímulos positivos como: una lectura adecuada, la religiosidad, los valores
espirituales y morales que permitan evolucionar como ser humano. No hay un solo
factor asociado al estrés razón por la que no hay una sola forma de abordarlo.
3.2. Estrés Laboral
El estrés laboral es un problema frecuente en los empleados y es el precio que lo
pagan; los programas de manejo están enfocados a aumentar la capacidad para
afrontarlo, no para hacerlo menos estresante; las organizaciones esperan que se
haga más trabajo con menos recursos tanto humanos como materiales. Los avances
tecnológicos permiten que el trabajo se desarrolle a más velocidad y esto mismo
disminuye la salud mental de los individuos por cuanto reduce la autonomía, control y
autoestima del trabajador. (Muchinsky, cita a Locke, MacClear y Knight, 1996, p. 326 y
327).
Según un estudio, el 60% de las ausencias del trabajo son por razones de estrés. La
OMS predice que los próximos años el estrés será la principal causa de incapacidad
laboral; según datos de la Unión Europea, el 30 % de trabajadores sufre de estrés
laboral, índice que aumentarácon el pasar de los años.Son cifras alarmantes, pero la
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diferencia de quienes sufren de estrés y quiénes lo superan está, precisamente, en la
actitud del trabajador frente a la crisis, pero algunas situaciones son inherentemente
más angustiosas que otras; la respuesta está en la persona y no en las circunstancias
que le rodean. (Núñez, M. 2006, p.135).
3.2.1. Entre los estresores laborales tenemos:
Sobrecarga de trabajo.- Se produce cuando se trabajan horas extras, con
poco tiempo de descanso; excede las capacidades físicas y mentales del
trabajador.
Infra carga de trabajo.- Cuando no hay suficiente trabajo; cuando el trabajo
está por debajo de las capacidades del trabajador, o cuando es monótono y sin
motivación.
Condiciones del lugar de trabajo.- El lugar de trabajo no ofrece las garantías
de seguridad y ambiente emocional motivador: es escaso de iluminación, hay
exceso de ruido, mala distribución de máquinas, mobiliario y objetos, todo esto
conduce a estrés laboral.
Relación empleado/empleador.- Cuando el empleador se convierte en
maltratador, hay abuso por manipulación; el trato no es digno ni humano,
denominado Mobbing o acoso laboral.
Acoso sexual.- Cuando alguien con más poder en el sitio laboral exige favores
sexuales a cambio de promociones o de mantener a la persona en el trabajo.
Relaciones interpersonales.- Cuando los trabajadores no se llevan bien entre
sí, produciéndose desgaste emocional por no interactuar de manera normal y
cordial.
Ambigüedad de rol.- Los roles de la Empresa no están bien definidos y el
trabajador no sabe qué se espera de él, o también cuando los dirigentes están
confundidos con sus propios roles.
Falta de confianza.- Es el control excesivo de los empleadores no dándole al
trabajador la oportunidad de desarrollarse ni manifestar iniciativa alguna.
Falta de formación profesional.- El trabajador se ve expuesto a tareas para
las que no está preparadocómo cuando debe utilizar maquinaria de la que no
ha recibido un aprendizaje adecuado.
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Exceso de responsabilidad.- La Empresa pone sobre el trabajador una carga
de responsabilidad mayor a la que el trabajador puede realizar.
Inseguridad laboral.- Son las circunstancias reales o imaginarias que ponen
en riesgo la estabilidad laboral; el empleado es amenazado con perder su
puesto de trabajo o no rinde adecuadamente, de acuerdo a las exigencias y
expectativas del empleador. (Núñez, M. 2006, p.136).
3.2.2. Moduladores del estrés
La personalidad es uno de los moduladores del estrés, se habla de personalidad
resistente o Hardy Personality, que abarca tres componentes: el compromiso de
implicarse y enfrentarse a las situaciones de estrés; el control, que es la disposición a
pensar y actuar con el convencimiento de que se puede intervenir en el curso de los
acontecimientos y; finalmente el reto, cualidad que permite que los individuos perciban
el cambio como una oportunidad para desarrollar las competencias.
Los cambios organizacionales son otro principio modulador del estrés, mediante la
división del trabajo, limitar la contaminación del tiempo libre, permitir periodos de
descanso, mantener buenas relaciones laborales con los empleados, analizar casos
puntuales en el caso de presentarse, participación de los trabajadores en el entorno
laboral. En lo concerniente al trabajador es necesario realizar un análisis exhaustivo
del trabajo que se está pidiendo, detectando los objetivos y las prioridades. Luego, es
preciso concentrarse en lo solicitado, no ocupar el tiempo en cuestiones extra que lo
alejen de lo que es necesario para cumplir adecuadamente con su tarea. (Núñez,
M.2006, p.138).
3.2.3. Niveles y consecuencias del Estrés
EL estrés se manifiesta en tres niveles de intensidad, cada uno con distintas
características, síntomas, tratamientos y duración:
Estrés agudo.- Es la forma más común del estrés; tiene una interrelación entre los
acontecimientos pasados inmediatos y la respuesta de la persona frente al futuro con
sus demandas y presiones. Si bien es cierto, puede ser positivo, como asistir a una
fiesta, pero también agota por las altas dosis de adrenalina que el cuerpo produce. Los
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síntomas son:desequilibrio emocional que se produce de manera confusa,
combinaciones de ira, irritabilidad y ansiedad; en el nivel físico son tensión muscular,
dolor de cabeza, dolor de espalda, molestias estomacales, acidez, flatulencias, colon
irritable.
Cuando el nivel de estrés agudo se mantiene, se pueden llegar a producir molestias
psicológicas con consecuencias físicas como: cefaleas por tensión, dolor de
estómago, presión arterial alta, taquicardia, sudoración de palmas de manos,
palpitaciones cardiacas aceleradas, mareos, migrañas, manos y pies fríos, dificultad
respiratoria, dolor torácico, pero su pico de duración es breve por lo que no produce
lesiones físicas serias.
Estrés agudo episódico.- Las personas que se ven afectadas por el estrés agudo,
por situaciones laborales estresantes o porque su estilo de vida los lleva a
experimentar la existencia con desorden y tienen que hacer ajustesperiódicos,
enfrentan situaciones problemáticas, son desorganizados e incapaces de hacer frente
a las demandas de su entorno.Las personas en constante situación de estrés suelen
reaccionar de manera impredecible, de forma emocional y con actitudes de irritación;
se los califica de ansiosos y tensos.
Muchas veces, la irritación se convierte en hostilidad, siempre están de prisa, son
bruscos, las relaciones interpersonales son difíciles, sus amistades se deterioran con
facilidad.En el estrés agudo episódico laboral se dan las mismas situaciones que no
se atribuyen al desorden sino a un entorno de trabajo que no es adecuado; si se diera
un cambio en el ambiente laboral, también se produciría efectos positivos en las
personas estresadas.
Estrés crónico.- La persona pasa del estado de estrés agudo episódico a situaciones
de vida que lo desbordan; los estresores crónicos son típicamente abiertos en el
tiempo, el comienzo es gradual, el curso es de larga duración, el final siempre es
problemático e impredecible.Lo ideal sería que las personas no lleguen a este nivel de
estrés pues las consecuencias son nefastas.Las enfermedades asociadas al estrés
son complicadas, sus efectos son de largo plazo y las más comunes son: hipertensión
arterial, gastritis, úlcera, insomnio, colitis nerviosa, neurosis de angustia, disfunciones
sexuales, infarto al miocardio, trombosis cerebral y psicosis
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SÍNTOMAS FISIOLÓGICOS, COGNITIVOS Y MOTORES DE ESTRÉS EN EL
ORGANISMO
SÍNTOMAS A CORTO
PLAZO
SÍNTOMAS A MEDIANO
PLAZO
SÍNTOMAS INTERNOS DE
ESTRÉS A LARGO PLAZO
Aceleración del ritmo cardiaco
Aumento de la sudoración
Piel fría
Manos y pies fríos
Sensación de náuseas y
malestar en el estómago
Respiración rápida
Tensión muscular
Deseos constantes de orinar
Diarrea o estreñimiento
Alteraciones del apetito
Frío frecuente
Surgimiento repentino de
enfermedades tales como
asma o problemas digestivos
Diversos trastornos sexuales
Dolores en general
Sensación de fatiga
constante
Cefaleas
Dolores de cuello y espalda
Erupciones de la piel
Ansiedad y preocupación
constante
Confusión y dificultad para
concentrarse o tomar
decisiones
Reducción del interés sexual
Sentirse fuera de control o
abrumado por los eventos
Cambios conductuales:
depresión, frustración,
hostilidad, irritabilidad
Sensación de aletargamiento
Dificultades para dormir
Mayor ingesta de alcohol o
aumento del hábito de fumar
Cambios en los hábitos de
comida.
Fuente: Núñez M. 2006, p. 39.
15
3.2.4. Estrategias de Afrontamiento
Evitar la negación.- Muchas personas que se enfrentan al estrés tiendena
negar lo que está ocurriendo; puede ser la negación una reacción normal
frente a situaciones estresantes momentáneas, pero los estudios demuestran
que, a largo plazo, los procesos de negación terminan siendo negativos; son
mecanismos de mal adaptación que, finalmente, promueven un estilo de
enfrentamiento de estrés negativo.
Cultivar el optimismo.- La actitud positiva y optimista delas personas permite
que losincidentes del día a día sean sorteados de mejor manera.
Ponerse metas realistas.- Muchas personas se ponen metas ideales que son
imposibles de alcanzar; ser realista es conocer las limitaciones personales y
entender qué se puede y qué no se puede hacer de manera efectiva.
Tolerancia a la frustración.- Es el sentimiento que surge cuando se desea
lograr algo y, por alguna razón, no es posible.Todo ser humano pasa por
situaciones frustrantes pero cuando se ven enfrentadas a situaciones
constantes que impiden lograr sus propósitos, entonces hay altas posibilidades
de que tengan tensión emocional.
La tolerancia a la frustración tiene que ver con la capacidad de aprender a enfrentar
las situaciones adversas que impiden lograr los sueños y aspiraciones; quienes
tienen menos tolerancia se dejan dominar por situaciones y terminan siendo esclavos
de las emociones negativas.Nuestras conductas están mediatizadaspor la herencia y
por lo aprendido en el transcurso de la vida; hay que reconocer las actitudes que
nosimpiden tener reacciones saludables; a veces es necesario consultar con el
especialista que ayude a replantear alguna conducta.
Hay una estrecha relación entre frustración y estrés. A muchas personas les cuesta
reconocer situaciones que rebasan sus posibilidades y que no saben si podrán
realizarlas; reconocer sus posibilidades y aptitudes, permite realizar bien algunas
cosas y otras no las puede realizar eficientemente. (Núñez, M. 2006, p.40).
16
CÁPITULO 2
17
3.3. CONCEPTUALIZACIÓN DEL BURNOUT
“El Burnout es un conjunto de síntomas médico – biológicos y psicosociales
inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una
excesiva demanda de energía”. (Bosqued, 2006 cita a Freudenberger).
Para Cherniss citado por Bosqued, (2006)El Burnout “es un proceso en el que las
actitudes y las conductas cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral”.
El Burnout es “El estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por una
persistente implicación en situaciones emocionalesdemandantes”.Bosqued, cita a
Pines,Aronson y Kafry, (2006)
Bosqued, (2006), p. 20 cita a Pedro R. Gil-Monte quién dice que el Burnout es: “Una
respuesta al estrés laboral crónico que tiene una gran incidencia en los profesionales
del sector servicios que trabajan hacia personas. Se caracteriza por un deterioro
cognitivo, una experiencia de desgaste psicológico y por la aparición de actitudes y
conductas negativas hacia los clientes y la organización”.
Para Gamarra citado por Bosqued, (2006), el Burnout: “Es un sentimiento de
desmoralización individual o colectiva en el ámbito laboral”.
El síndrome clínico fue descrito por primera vez en 1974, por el Psiquiatra americano
Herbert Freudenberger que lo definió como: “un estado de fatiga o frustración que se
produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el
esperado refuerzo”. Freudenberger asistía como voluntario a una clínica para
toxicómanos de Nueva York y observó que el personal, al cabo de un año de iniciado
el trabajo, presentaba cambios en la actitud hacia éste y en el desempeño de sus
tareas; estos cambios se manifestaban como:
- Una progresiva pérdida de energía.
- Desmotivación por el trabajo.
- Cambios en el comportamiento hacia los pacientes, traducidos en una menor
sensibilidad y comprensión, dispensándoles un trato distanciado y frío con
tendencia a culparles de los propios problemas que padecían.
- Síntomas característicos de la ansiedad y depresión.
Luego de décadas de trabajo investigativo, la doctora Christina Maslach, psicóloga
social y coautora de un libro sobre el tema, que oficializó el término Burnout y
18
loexpuso en el Congresoanual de la APA en 1976, consiguió que el síndrome tenga la
atención de los medios académicos.
Maslach considera al síndrome de Burnoutcomo un proceso crónico por contacto, lo
definió en 1981 como: “Un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre
individuos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes”. Burnout es la
expresión inglesa toburnout significa pasarse (fuego), quemarse (fusible, motor),
fundirse (una bombilla); sustituimos bombilla, fusible, etc. por profesional o trabajador,
eso es el síndrome.
El término Burnout fue utilizado en un principio en el deporte para describir situaciones
experimentadas por losdeportistas cuando, a pesar de los duros entrenamientos, no
conseguían los resultados que esperaban. El término tiene algunos detractores por
cuanto “quemado” es una expresión difícil, pues al quemarse se inutiliza “ no sirve
para nada”, indican que “descargado” o “desgastado” es más apropiado, por lo que la
denominación del síndrome aparece como “síndrome de desgaste profesional” (SDP).
El Burnout, como problema de salud, viene apoyado por la Organización Mundial de
la Salud, en la décima revisión de la CIE (ClasificaciónInternacional de
Enfermedades), que la ha incluido en el capitulo V referente a los trastornos mentales
y del comportamiento; en el apartado XXI que se refiere a los factores que influyen en
el estado de salud (código Z73.0)(Bosqued, M. 2008, p. 25).
3.3.1. Las profesiones más afectadas
EL Burnout puede afectar a cualquier grupo ocupacional, pero se determina que hay
profesiones más dispuestas a sufrirlo, éstas, son las profesionesde ayuda, es decir
aquellas que exigen un constante trato con otras personas con las que hay que
comprometerse emocionalmente y exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a
los demás; pueden ser personal sanitario, docentes, trabajadores sociales, psicólogos,
policías.
La Sanidad.- Los médicos, enfermeras, psicólogos clínicos, profesionalesde la
enfermería y trabajo social; el número de trabajadores afectados ronda entre el 20 y
30% llegando, incluso, a cifras del 40% en estudios realizados por el SEMERGEN,
19
que es la sociedad española de Medicina rural generalista; la ESADE, Instituto de
Estudios Laborales de la escuela de negocios, presentó resultados de una encuesta
realizada el 2006 entre los médicos de Cataluña, de 532 respuestas el 38%
reconocieron sentirse moderadamente quemados.En Latinoamérica, según Aranda,
Pando y Torres,en su investigación “Actores psicosociales y síndrome de Burnout, en
médicos de familia México en el 2005”, encontró una prevalencia del 41,8% mientras
que, en Chile, Román, en el estudio Estrés y Burnout de profesionales de la Salud de
los niveles primario y secundario de atención, el 2003, encontró una prevalencia de
este síndrome superior al 30%.
La enseñanza.- Especialmente en el nivel de secundaria, donde los alumnos están
menos motivados para el estudio y suelen ser más conflictivos, las cifras se sitúan
entre el 30 y 40%; en el estudio realizado por Cordeiro, Guillén y Gala León, entre
docentes de la zona educativa de Bahía de Cádiz, encontraron una prevalencia del
síndrome de Burnout del 41%.El número de afectados en América Latina es menor;
en el periódico argentino LA VOZ. Com.ar., uno de cada cinco docentes no da más,
dice Mariana, se refiere a un estudio llevado a cabo por estudiantes universitarios de la
Escuela de Trabajo Social de la Universidad Nacional de Córdova, en él se manifiesta
que un 20% de los docentes presentaban síntomas de Burnout.(Bosqued, M. 2008)
3.3.2. Fases y desarrollo del Burnout
El potencial Burnout, considera que entre los factores o características personales que
predisponen a experimentar un cuadro de desgaste profesional y que, según Mingote
Adán y Pérez Corral, “los grilletes esclavizadores” son los siguientes:
Fuerte altruismo e idealismo, elevadas expectativas respecto del trabajo, mayor
sensibilidad hacia los sentimientos y necesidades de los demás, elevado nivel de auto
exigencia, excesiva autocritica, falta de habilidad para afrontar y manejar el estrés,
destrezas y habilidades sociales, asertividad, capacidad de autocontrol de las
situaciones de la vida y de la profesión, pensamiento dicotómico, baja tolerancia a la
ambigüedad de rol, locus de control externo, locus de control interno, situaciones
estresantes en la vida personal.
Los tres elementos que caracterizan fundamentalmente al síndrome de desgaste
profesional son:
20
Agotamiento emocional.- Es la consecuencia de la disminución de los recursos
emocionales del profesional para enfrentarse con los retos que su labor le plantea, y
se concreta en una continua y creciente fatiga en los niveles mental, físico y emocional
que no corresponde con la cantidad de trabajo efectuada; además produce
irritabilidad, malhumor e insatisfacción laboral, con descontento y pesimismo acerca de
sus tareas profesionales.
Despersonalización.- En muchos casos, es el mecanismo de defensa del propio
afectado que ha estado implicándose mucho en sus tareas y siente que, al haberse
venido abajo sus recursos emocionales, no puede continuar haciéndolas con esa
intensidad. Así, el profesional decide inconscientemente crearse una barrera entre él y
el usuario del servicio que presta, como una forma de autoprotección. En la práctica
profesional esto redunda en una merma de la eficacia en el trabajo y en actitudes de
insensibilidad y deshumanización.
Baja realización personal.- Es la sensación subjetiva que nace como consecuencia
de los dos aspectos anteriores, el profesional siente frustración por la forma en que
realiza su trabajo y los resultados que ha conseguido con éste, lo que se siente de
manera negativa apreciándose como insuficiente profesional; la consecuencia
inmediata es una pérdida considerable de autoestima. (Bosqued, M. 2008)
3.3.3. Cómo evoluciona el Burnout
Es un proceso continuo que va instalándose pausadamente, pasando por diferentes
etapas, con altibajos, alternando periodos de mayor o menor intensidad; el proceso no
es igual en todas las personas, no todos pasan por el mismo ciclo evolutivo; unas
personas no pasan por las etapas más leves y van oscilando entre ellas; otros, menos
afortunados, caen en picada a través de distintas etapas del síndrome alcanzando su
fase más grave. Edelwilwich y Brodsky, citados por Bosqued, M. 2008, p. 61, en su
libro “stages of disillusioment in the helping professions”; distinguen cuatro fases del
desarrollo de este síndrome:
Fase de entusiasmo o luna de miel.- El trabajador está lleno de energía y
cree que el trabajo va a satisfacer todas las expectativas, tanto con la
organización como con los compañeros.
21
Estancamiento.- El despertar.- El trabajador se da cuenta de que lo que
pensaba al principio no corresponde a la realidad, hay la percepción de que las
recompensas profesionales, personales y materiales no son lo que él
esperaba, comienza a encontrar problemas con los compañeros, el jefe y la
empresa, resulta difícil cumplir con las obligaciones. Esta fase es más realista
que la primera y hay que llegar a ella en algún momento de la vida laboral.
Fase de frustración o el tostamiento.- Todo el entusiasmo anterior se ha
tornado en fatiga crónica e irritabilidad; empiezan a aparecer repercusiones a
nivel psicofisiológico; los patrones de sueño y alimentación cambian y,
posiblemente, se empiece a buscar satisfacciones en conductas adictivas
como el alcohol, las drogas, el cigarrillo, el sexo, las compras o la combinación
de todas ellas, y surge la depresión. Se va perdiendo la motivación, y el
esfuerzo anterior ya no tiene sentido, baja la productividad, es indeciso y se
deteriora cualitativa y cuantitativamente el trabajo; los compañeros y superiores
notan que se ha producido un cambio.
Apatía.- El burnout ya instalado.- Cuando la anterior fase no ha sido
debidamente tratada, el tostamiento se transforma en Burnout, en un período
de tiempo que va de los dos hasta los cuatro años; la desesperanza es la parte
predominante en esta etapa del desgate profesional; el individuo presenta un
abrumador sentimiento de fracaso y devastadora pérdida de autoestima y
autoconfianza; comienza a sentirse deprimido, con ideación negativa acerca
del futuro en la que la vida no tiene sentido; está física y mentalmente
derrumbado, y comienza a abandonar la lucha.Los infartos de miocardio o los
intentos de suicidio constituyen finales no inusuales en esta etapa. Hay que
considerar que el Burnout, en los casos más graves, llega a ser un proceso
irreversible y la única solución es abandonar la profesión.
3.3.4. Manifestaciones de Desgaste Profesional
A más de presentar características del estrés, tiene otras que le son propias; no todas
las personas afectadas tienen todos los síntomas, cada persona se centra en alguno
de ellos.
Síntomas fisiológicos o físicos.- Cansancio, fatiga crónica sin justificación,
insomnio, tensión muscular, alteraciones en el apetito, dolores de cabeza
tensionales, taquicardia, disnea o dificultades para respirar, alteraciones
22
gastrointestinales, dolores músculo esqueléticos, enfermedades vasculares
como hipertensión, disfunciones sexuales, empeoramiento de alguna
enfermedad que se presentó previamente.
Síntomas emocionales.- Irritabilidad, sensación de vacío, impotencia,
alienación, frustración, desaparece el sentido del humor, baja autoestima, baja
autovaloración profesional; es necesario mayor esfuerzo para realizar el mismo
trabajo, falta de motivación, inseguridad en el ejercicio de las tareas laborales,
distanciamiento, rechazo y desinterés hacia los demás, disminución de la
empatía hacia las personas que se atiende, sensación de fracaso profesional,
baja tolerancia a la frustración, sentimiento de rechazo hacia la profesión con
sensación de haberse equivocado al escogerla y querer cambiarla, falta de
esperanza en el futuro laboral, negatividad pues todo ve sin solución;
culpabilidad por no estar a la altura del desempeño laboral.
Síntomas cognitivos.- Problemas de atención, dificultades de memoria,
negación del problema; ideación negativa acerca de la organización: contenido
del trabajo, jefes, compañeros, subordinados, usuarios del servicio prestado y
del propio desempeño profesional, percepción subjetiva de falta de logro en
cuanto a las metas profesionales, desinterés en el trabajo con claro
ausentismo, el trabajador apenas se entera de lo que hace, pensamientos y
fantasías acerca de abandonar el trabajo y/o la profesión, Ideación suicida.
Síntomas de comportamiento.- Disminución en el rendimiento laboral en
cantidad y calidad, evitación de compromisos importantes, aumento de
ausencia laboral por enfermedad, conducta de entretenimiento en horas
laborables con asuntos diferentes, llegar más tarde y salir más temprano del
horario habitual; criticas continuas hacia la empresa, trabajo, compañeros,
jefes, subordinados, usuarios etc.; conflictividad interpersonal con quien se
atiende, disminución de la capacidad de manejar conflictos.
En fases más avanzadas del Burnout, los enfrentamientos se hacen extensivos a los
compañeros de trabajo y a los ámbitos familiar y social; tendencia a adoptar conductas
de riesgo como conducir a alta velocidad, abuso de sustancias como el café, alcohol,
cigarrillo, fármacos y otras drogas legales, como una “solución” del problema o bien
23
para minimizar y evitarlo; en casos más graves, intentos de suicidio, consumados o no,
abandono de la profesión, cambio de puesto de trabajo.
Los síntomas del desgaste profesional no se limitan al ámbito laboral sino que van
más allá; van hacia las esferas privadas de la persona, la vida familiar, social y de
descanso. (Bosqued, M. 2008).
3.3.5. Causas del Burnout
El Burnout se produce por la interacción de múltiples factores, éstos son:
organizacionales, personales y socioculturales; todas estas variables tienen el mismo
peso en el inicio del desgaste profesional.Los factores personales son facilitadores del
síndrome, las variables organizativas son desencadenantes; el Burnout se produce
como resultado de que las cosas no van bien enla organización; los factores
personales, sin que existan los organizacionales, no producen Burnout aunque haya
otro tipo de estréslaboral. Cuando las dos variables se dan, ocurre la presencia del
síndrome de Burnout.
Los factores organizativos.- Este factor tiene una causa directa y única y
está dada exclusivamente en las condiciones de trabajo.
El contacto continuo con el dolor y las emociones de los demás.- En
profesiones como medicina, psicológica, enfermería, trabajo social permiten
adentrarse en los aspectos emocionales más intensos de los usuarios, las
enfermedades, los conflictos emocionales, familiares y personales, la
depresión, falta de motivaciones en los estudios, mal comportamiento en clase,
etc. originan la fatiga de compasión, término qué se acuñó en el año de 1992
por Joison y adoptado por Figley, como referencia al cansancio por haber
estado durante mucho tiempo bajo las demandas emocionales de otras
personas, compartiendo los problemas.
La sobrecarga de trabajo.- Cuando el trabajo excesivo genera en los
trabajadores tensión, sensación de desbordamiento, de no poder llegar a todo
y, a la larga, frustración e insatisfacción, en las profesiones más castigadas
por el síndrome se han producido en los últimos años, una demanda
cualitativa y cuantitativa que no va en proporción con el aumento de personal.
24
Falta de medios para realizar las tareas encomendadas.- La persona no
cuenta con los medios que la empresa proporciona para realizar las tareas
adecuadamente y conseguir los objetivos propuestos; se llega a la situación
que el profesional se ve agobiado, frustrado e insatisfecho con la labor que
lleva a cabo, y con la sensación de que no hace todo lo que debería.
Falta de definición del rol profesional.- Si el rol es ambiguo y el trabajador
no tiene claro cuál es su rol de funciones y lo que se espera de él, se produce
una sensación de incertidumbre e inseguridad que resulta generadora de
estrés laboral
Falta de control sobre el propio trabajo.- Es el grado en que el profesional
puede ejercer control sobre las exigencias y demandas de su trabajo,
determinado por el nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad, en el que el
individuo tiene que planificar su trabajo para determinar los procedimientos y
desarrollarlos.
Trabajo por turnos.- Resulta estresante el trabajo nocturno y los cambios
continuos de turno, conllevan a trastornos del sueño,horarios irregulares de
alimentación, desajustes en los biorritmos, disminución cuantitativa y cualitativa
en el rendimientolaboral y dificultades para compartir de mejor, manera la vida
familiar y social.
Falta de participación de los profesionales en la toma de decisiones.- En
muchas organizaciones, las decisiones son tomadas por los directivos sin
contar con la opinión de los trabajadores; esta circunstancia produce en el
profesional la falta de motivación y compromiso con las decisiones que se han
tomado sin su aporte, creando la sensación de que no es nadie en la
organización sino, sólo está para cumplir órdenes.
Clima socio laboral de la empresa.- Cada Organización tiene sus
características como: visión, misión y objetivos, los que condicionan al personal
a contagiarse de ellas; hay empresas que estimulan factores positivos o
negativos como el compañerismo, la cohesión o también sucede lo contrario y
25
sus empleados se vuelvan unos contra otros competitivamente como forma de
aumentar la eficacia y el rendimiento.
Estilo directivo.- Cuando los estilos directivos son coercitivos producen en los
trabajadores insatisfacción laboral porque implican la nula o poca participación
de los empleados en la toma de decisiones y además se observa un escaso
apoyo de los superiores hacia el personal.
Los directivos dogmáticos.- Constituyen una seria amenaza pues no
escuchan a sus colaboradores y demandan tareas por encima de las
posibilidades reales, generandoasí sobrecarga laboral.
Carencia de apoyo y reconocimiento.- Cuando el trabajador percibe que la
empresa no los respalda ysiente la escasa posibilidad de lograr asensos;
cuando no recibe información de lo que se hace en la empresa o el sistema de
remuneraciones es injusto, produce en el empleado sentimientos de
indefensión y es el caldo de cultivo para que surja desgaste profesional; son
empresas sin retribución emocional.
Estructura de la organización.- Las organizaciones excesivamente
burocráticas, centralizadas y rígidas, como la administración pública, en las que
todo está previamente establecido y dejan escaso margen para la
improvisación, pueden afectar a los trabajadores causándoles estrés; por otro
lado, la empresa informal y descentralizada en la que la improvisación en la
toma de decisiones es la norma, favorece al desgaste profesional.
Falta de retroalimentación.- Cuando el trabajador no recibe información
acerca de los resultados ni de la calidad de su quehacer profesional cotidiano,
genera situaciones que favorecen al desgaste profesional porque haga lo que
haga dá igual, no hay estímulo ni penalización; esa indefinición en los
resultados crea confusión e incertidumbre; también cuando el feedback que se
proporciona no es de calidad y no busca la mejora del personal ni de la
empresa.
26
Conflicto de rol.- Se produce como consecuencia de la contradicción entre las
órdenes recibidas o las posibilidades de desarrollo en el trabajo y los valores
propios del trabajador; en las profesiones sanitarias, la demanda excesiva de
sus servicios así como la nueva forma de las organización de los centros
sanitarios han producido conflicto en la calidad de trabajo que al profesional le
gustaría ofrecer; esto provoca insatisfacciones con el propio trabajo, que
derivan en insatisfacción con uno mismo y la disminución de la autoestima.
Factores personales.- Son facilitadores del síndrome pero no son
determinantes puesto que algunas característicaspersonales y actitudes ante
el trabajo como; el idealismo, las expectativas ante el trabajo, el nivel de auto
exigencia, las habilidades para afrontar el estrés, pueden dar como resultado
que, ante la misma situación un profesional se desgaste y otro no.
Factores Socioculturales.- Cherniss; quién destaca fundamentalmente dos
cuestiones: por un lado, la progresiva ruptura de la cohesión social, que se
traduce en unamayor demanda hacia “las profesiones de ayuda a los demás”,
en las que se les exige se involucren más en la solución de los problemas que
se presenten; en los últimos tiempos, las profesiones más propensas a sufrir de
desgaste se han convertido en el centro de atención pública para ser
cuestionadas y criticadas.
3.3.6. Factores Moderadores del Burnout
La edad y los años de experiencia profesional.- Cherniss, quien dice que:
estos dos factores que van a la par en la mayoría de los casos, juegan un
papel moderador en el desarrollo de Burnout y aportan al trabajador una mayor
seguridad en las tareas que desempeña, le restan vulnerabilidad para
presentar el síndrome el estrés porque; en los primeros años de ejercicio
profesional, se produce el choque entre las altas expectativas e idealismo y la
distinta realidad cotidiana del día a día laboral; se observa que la edad
correlaciona negativamente con el estrés porque los sujetos más jóvenes
presentaron puntaciones más altas en estrés ocupacional. Por lógica, se
deduce que si se cuenta con una mayor experiencia profesional; se tiene más
recursos personales para desarrollar estrategias de afrontamiento.
27
Estabilidad emocional familiar.- Es un factor moderador, el equilibrio en la
vida privada del trabajador y en la propia familia, permiten un mejor
afrontamiento del estrés y los conflictos laborales; las personas casadas y con
hijos son menos propensas al desgaste profesional, siempre que la dinámica
familiar sea feliz y estable; en términos de probabilidad menor están los
casados sin hijos y, finalmente, las personas que viven solas y sin pareja
estable, sean solteras, viudas o divorciadas.
Las Relaciones sociales.- La calidad y cantidad, las relaciones sociales
pueden convertirlas en un elemento productor del estrés como en un factor que
amortigüe, es un antídoto; tienen gran influencia las característicaspersonales
que puedenser facilitadoras, o suponer un obstáculo para conseguir una
adecuada red de apoyo social, habilidadessociales, empatía, calidez afectiva,
etc.
La pertenencia al sexo femenino.- Maslach y Jackson, citados por Bosqued
(2008), encontraron una menor incidencia de desgaste profesional en las
mujeres, pues son capaces de sobrellevar las situaciones conflictivas en el
trabajo, pero esto ha sido cuestionado; en términos generales, se encontró
que las mujeres son más expuestas a sufrir de estrés que los hombres por
cuanto tienen que compatibilizar la carrera profesional con las tareas
domésticas y con los hijos pero poseen estrategias para afrontarlo y manejarlo,
siendo más propensas a buscar apoyo social, uno de los principales factores
moderadores de estrés.
La posesión de estrategias adecuadas para manejar más eficazmente el
estrés y las situaciones conflictivas.- El aprendizaje de las habilidades
necesarias para afrontar el estrés hace que disminuyan las posibilidades de
llegar a padecer el síndrome de burnout, porque se presume que hay mayor
probabilidad de afrontar las situaciones difíciles y adversas de una manera
acertada y con el menor costo personal.
La capacidad de aceptar y analizar los problemas que se plantean en el
desempeño profesional en lugar de negarlos.- Cuando el profesional niega
un problema, lo deja sin resolver de manera que continúa produciendo
malestar, estrés y desborde; al contrario cuando asume y se afronta el
problema, por lo general, intenta darle solución.
La personalidad resistente.- Las personas que poseen una personalidad
capaz de afrontar, asumir las tareas, actuar y mantener el control sobre el
28
resultado de su trabajo, enfrentan los cambios en las situaciones laborales; las
personas que poseen un sentido positivo de la vida y de los acontecimientos,
tienen una protección contra el desgaste
La autoeficiencia.-Es el concepto desarrollado por el psicólogo Albert Bandura
y es la creencia o confianza que uno tiene en afrontar los retos y las
situaciones difíciles con éxito; está relacionado al locus de control interno, las
personas que se ven a si mismas como auto eficientes están convencidas que
pueden controlar los acontecimientos y, como resultado, pueden cambiar
aquello que les resulta perjudicial; son personalidades optimistas, con una
actitud positiva de la vida y un nivel elevado de autoeficacia.
La tolerancia a la frustración.-Todo trabajo conlleva algún grado de
frustración, no se puede conseguir todo aquello que deseamos y esperamos;
quienes afrontan el trabajo desde el idealismo y la sensación de omnipotencia,
son los más propensos a sufrir desgaste profesional; es aquí donde se ve la
importancia de soportar la frustración con un menor costo personal.
3.3.7. Modelos Explicativos del Burnout
Existen varios modelos explicativos del síndrome de Burnout, se va a citar a algunos
de ellos:
Modelo Byrne.- Esta autora cita como variables más destacadas a la
ambigüedad y el conflicto de rol, la sobrecarga laboral, elclima de clase y la
autoestima, aparte de los factores generales como cansancio emocional,
despersonalización y realización personal.
Modelo Leithwood Menzies y Jantzi.- El estudio realizado a maestros, por
estos autores, demostró que; en el caso de la educación, parte de tres
conceptos interrelacionados: las transformaciones en la escuela,las decisiones
de los administradores institucionales, los factores organizacionales y
personales.
Modelo Kyricou y Sutcliffe.- El Burnout surge como descompensación entre
la valoración y las estrategias que el docente realiza en su jornada de trabajo
frente a las demandas laborales, los factores personales, organizacionales y
laborales son determinantes e influyen durante el proceso. La investigación de
29
Kyricou realizada a 127 maestros determinó que había correlación entre el
Burnout y síntomas psicosomáticos de la ansiedad.
Modelo de reacciones negativas de tensión.- Rudow en 1999, realizó
estudios fisiológicos, bioquímicos e inmunológicos en maestros con sobrecarga
laboral y estrés crónico, lo que redundó en una reducción de la actividad
laboral y la aparición de trastornos psicosomáticos.
Modelo Maslach y Leiter.- Este modelo es el más aceptado por la comunidad
científica y recoge los estudios realizados durante 20 años por la doctora
Maslach, Jackon y Leiter, se utiliza el MBI (Maslach Burnout Inventory), como
instrumento de evaluación, allí se establece que el Burnout es concebido como
una experiencia individual crónica relacionada con el contexto social. Este
modelo tiene tres componentes: la experiencia del estrés, la evaluación de los
otros, la evaluación de uno mismo, es decir el agotamiento emocional, la
despersonalización y la baja realización personal. Maslach y Leiter contemplan
la interacción de varios tipos de factores, sin destacar unos más que otros, es
la interrelación la que delimita cuáles son las variables importantes en un caso
concreto.
3.3.8. Modelos Psicosociales
Los modelos psicosociales para integrarlos en un marco teórico social se explican
como, una respuesta al estrés laboral crónico; estas teorías provienen principalmente
de la psicología social, de la teoría socio cognitiva del yo y de la psicología de las
organizaciones (teorías del estrés laboral).
Bandura.- Las cogniciones de los individuos influyen en como perciben y
hacen, estas cogniciones se modifican por los efectos de las acciones y por la
acumulación de las consecuencias observadas por los demás.
Teorías de intercambio social.- El síndrome de Burnout tiene su etiología en
las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los
sujetos como resultado de un proceso de comparación social al establecer
30
relaciones interpersonales, cuando los sujetos perciben que aportan más de lo
que reciben a cambio de su esfuerzo, desarrollaran el síndrome.
Modelo de competencia social de Harrison.- (1983) los factores principales
son la competencia y la eficacia percibida, la motivación predetermina la
eficacia laboral, si hay factores de ayuda la eficacia crece, si hay dificultades el
sujeto baja su eficacia y afecta negativamente los propósitos laborales.
Modelo de pines.- En este modelo únicamente los sujetos que intentan darle
sentido profundo a su trabajo llegan a quemarse, el Burnout aparece en sujetos
muy motivados y altamente identificados; cuando se frustran en las
expectativas aparece el desgaste profesional.
Modelo de Chermiss (1993).- Se basa en el modelo de Hall, explica que las
relaciones entre desempeño de tareas, sentimientos de éxitos y fracasos son
las variables del síndrome: a mayor motivación satisfacción e implicación
laboral, menor es el desgaste; pero si estos elementos disminuyen aparece el
desgaste profesional. No es posible establecer una relación entre la
incapacidad del sujeto de desarrollar sentimientos de éxito personal y el
síndrome por lo que se incorpora el concepto de Bandura de auto eficacia,
como creencia personal sobre sus capacidades y el poder ejercer control sobre
las situaciones que afectan.
Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993).- Parte de cuatro variables:
nivel de autoconciencia, discrepancias entre las demandas de las tareas y los
recursos del sujeto, expectativas de éxito y autoconfianza.
Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993).- Este modelo
se diseño especialmente para los profesionales de enfermería, se identifican
tres variables estresantes; incertidumbre como falta de claridad sobre lo que se
siente, piensa y como actuar; percepción de equidad como equilibrio entre lo
que se da y lo que se recibe; falta de control como posibilidad del sujeto de
controlar los resultados de las acciones laborales.
31
Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993).- El estrés
surge cuando lo que motiva se encuentra amenazado o frustrado, los
estresores laborales amenazan los recursos de los sujetos y generan
inseguridad sobre las habilidades. La pérdida de recursos es más importante
que la ganancia para la aparición de Burnout, para prevenir este problema es
importante que la consecución de recursos permita desempeñar eficazmente el
trabajo y cambiar las percepciones y cogniciones de los sujetos.
Modelos elaborados desde la perspectiva organizacional:
Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993).- El Burnout es un episodio particular
dentro del estrés laboral; se produce cuando las estrategias de afrontamiento
no son eficaces; en este modelo se incluyen variables como sentirse gastado y
sentirse presionado y tenso.
Modelo de Winnubst.- El síndrome es considerado como un sentimiento de
agotamiento físico, emocional y mental, debido a la tensiónemocional derivada
del estrés laboral; se centra en las estructuras organizacionales, como cultura y
clima organizacional y en el apoyo social.
Burocracia Mecánica.- El síndrome se da por agotamiento emocional debido
a la rutina y falta de control, estandarización y baja formalización del trabajo.
Modelo Estructural.- Considera antecedentes de nivel personal, interpersonal
y organizacional; analiza tres líneas de investigación, la primera; variables
personales como sentimientos de competencia, sentido existencial; la
segunda;los procesos de interacción social y las consecuencias para los
profesionales; y la tercera; considera las variables del entorno laboral,
especialmente la disfunción de rol, tipo de estructura y clima organizacional.
3.3.9. Prevención y tratamiento del Síndrome de Burnout
El Burnout y el afrontamiento.- La prevención y afrontamiento se los realiza tanto
a nivel organizativo como a nivel personal; dentro de la organización se puede
proceder de la siguiente manera:
32
Cambios Organizativos: Gestoso (2004), quien manifiesta que: “respecto al
desgaste profesional el objetivo es que “sea minimizado porque no lo vamos a poder
evitar”, añade que “es necesario que la organización se implique en los cambios de
clima laboral; de nada sirva que el trabajador se esfuerce en cambiar hábitos laborales
y extra laborales, si la empresa para la que trabaja no hace cambios”. En otras
palabras, se trata de humanizar las organizaciones laborales.
Paulatinamente en muchos países entre ellos España, y algunos de Latinoamérica
están considerando a la empresa como responsable legal del estrés de su personal,
por lo que la prevención se ha de pensar desde los siguientes puntos de vista:
Claridad en los roles.- Estructurando de manera concreta y clara las funciones
profesionales para saber qué se espera y cuál es el papel del trabajador, evitando la
incertidumbre e inseguridad por la ambigüedad o conflicto de rol.
Adecuada carga laboral, el exceso de carga laboral es un factor generador de
estrés, se puede tomar varias medidas de prevención y afrontamiento.
Fijar la carga de trabajo considerando el contenido tanto cualitativo como
cuantitativo.
Adecuar la carga laboral de acuerdo a las capacidades y habilidades de los
trabajadores.
Dotar de suficiente personal a los distintos departamentos.
Prever tiempo suficiente para realizar las tareas, incluidas pautas de descanso
e imprevistos
Contar con la opinión de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Apoyo Social.- El apoyo social reduce los factores negativos del entorno, modifica
la percepción subjetiva de los estresores y reduce las consecuencias generadas por el
estrés, finalmente aumenta las estrategias del individuo para manejar el estrés de
manera más efectiva. Dentro de la Organización se puede procurar un clima que
favorezca las buenas relaciones de los trabajadores con los compañeros, jefe y
subordinados; para conseguir un ambiente sano se debe:
Establecer roles definidos y diferenciados.
Establecer correctos canales de comunicación.
33
Liderazgo adecuadamente ejercido, con directivos que sepan manejar
conflictos, fomentar el trabajo en equipo, proporcionar retroalimentación y
apoyo emocional.
Desterrar filosofías empresariales toxicas como: la rivalidad, las prácticas
arbitrarias y las promociones injustas.
Canales de comunicación eficaces.- El trabajador debe conocer de forma veraz
lo que acontece en la organización y la proyección de ésta, los resultados, planes,
estrategias y decisiones importantes, el flujo de información debe ser descendente,
ascendente y horizontal.
La difusión de información ha de ser de puertas abiertas y fluir en los distintos niveles
de la estructura, el secretismo debe ser descartado como práctica laboral, porque
fomenta la indefensión e insatisfacción de los trabajadores, la rumorología y maniobras
manipuladoras de trabajadores inescrupulosos deben ser erradicadas.
Sistemas de reconocimiento profesional.- La organización debe incluir un
sistema justo de recompensas para los trabajadores según el rendimiento y
resultados, considerando que la evaluación del desempeño profesional debe ser
objetiva, constructiva y planificada, basados en los méritos y no en el amiguismo,
política o nepotismo.
Control del trabajo.- Es el nivel de capacidad de control del empleado para decidir,
planificar y realizar el trabajo. El déficit o exceso de control constituyen un factor de
estrés, lo ideal es el control compartido entre la organización y el empleado de
manera que se produzca un consenso acerca de la circunstancias como demandas,
ritmo de trabajo, etc.
Bosqued (2008) cita a Vega, quién propone los siguientes puntos de intervención para
conseguir un mayor control sobre el trabajo por parte de los empleados:
Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones sobre
métodos y orden de tareas.
Asegurar mecanismos de consulta en relación con las decisiones que afecten
la unidad o departamento donde se trabaja.
Eliminar el trabajo estrictamente controlado o pautado.
Proporcionar tareas significativas con sentido.
Incluir demandas que impliquen decisiones cualificadas.
34
Proporcionar tareas que incluyan retos.
Crear oportunidades de autorrealización.
Proporcionar, para todos los estatus de trabajo, oportunidades de aprender y
usar habilidades nuevas.
Proporcionar suficiente capacitación para asumir tareas y responsabilidades.
Potenciar el uso de capacidades mentales en el trabajo en cadena.
Establecer, enriquecimiento de tareas, incluyendo tareas de planificación,
control de calidad, etc.
Negociar con los trabajadores sistemas de rotación, ampliación o
enriquecimiento de tareas.
Proporcionar una dotación adecuada de medios materiales.
Evitar la excesiva burocratización de la tarea.
Estilo directivo de la empresa.- El estilo de dirección tiene que ver con la filosofía
de la empresa y ésta se ajusta a los valores de la misma, es necesario plantearse lo
siguiente: La obligación de la empresa es realizar una cuidadosa selección de mandos
directivos, y es deber de éstos crear un ambiente eficiente entre el grupo de
trabajadores.
Los estilos autoritarios y coercitivos producen estrés e insatisfacción laboral; lo ideal es
la dirección por objetivos, aquella que está centrada en los objetivos tanto a nivel
individual como grupal.
Formación de los trabajadores.- La empresa debe proporcionar a sus empleados
una formación adecuada mediante técnicas de manejo de estrés, gestión de
emociones, entrenamiento en soluciones de problemas, relación con usuarios difíciles
y conflictivos.
Lo ideal sería que dicha formación se la haga en el campo universitario con programas
de anticipación a lo real, simulando el rol profesional para aprender a manejarse
adecuadamente el nivel de expectativas profesionales, el mismo que suele ser elevado
al inicio de la profesión.
Periodos de descanso.- Es una medida preventiva que ya se ha tomado en
consideración en muchos lugares del mundo, la finalidad es desintoxicarse y
descansar del contacto diario con pacientes, alumnos, etc.
En cuanto a las medidas individuales que pueden tomarse se cita las siguientes:
35
Evitar la negación.- Ante el desgaste profesional es importante asumir el problema y
buscar la solución, reconociendo la situación en que se encuentra el individuo, permite
enfrentar y afrontar de mejor manera el síndrome. Una de las causas de no aceptación
está en los factores ambientales como variables personales, el que más peso tiene es
el estigma de tener problemas emocionales; los médicos son el sector más propenso a
la negación del síndrome, es difícil para este grupo profesional pasar del rol de
cuidador, al de enfermo, son conocidos como malos pacientes, elemento que favorece
a que la negación sea un factor más fuerte y obstaculizador para aceptar la presencia
del desgaste profesional.
Cuando finalmente buscan ayuda, empujados muchas veces por un familiar o un
amigo, lo hacen de manera informal con otro colega, quizás en el pasillo de un hospital
sin guardar los protocolos del caso, el tratamiento no lo asumen con responsabilidad,
como si fuera vergonzoso tener un problema de salud. Al negar el problema, buscar
ayuda tarde y no darle importancia al tratamiento, el resultado es definitivamente
negativo, porque cuando el síndrome ya esta instalado y en sus fases más avanzadas,
se torna crónico e irreversible y la única solución es el abandono de la profesión. Es
importante aceptar y asumir el problema, analizar las causas, cambiar las condiciones
que producen estrés y, sobre todo cambiar la actitud para superar el Burnout.
El soporte social.- Para Bosqued, M. (2008). El apoyo social constituye uno de los
mejores agentes reductores del estrés, el mantener una relación armoniosa con los
compañeros de trabajo, superiores e inferiores jerárquicos, es una manera de prevenir
el síndrome de Burnout, porque proporciona la seguridad de no estar solos, de
compartir las tareas, y contar con alguien que acompaña en los problemas cotidianos
laborales y aumenta el nivel de satisfacción personal, social y laboral, siendo ésta la
retribución emocional.
En el caso de los profesionales sanitarios afectados es conveniente que se constituyan
en grupos de autoayuda, para poder abordar el problema desde sus fases
iniciales.Otro punto importante es identificar y evaluar los problemas planteando los
siguientes cuestionamientos: condiciones de trabajo, factores personales, condiciones
laborales, afrontamiento y modificación de las condiciones de trabajo, además de
considerar las situaciones imposibles de cambiar puesto, que el síndrome de Burnout
es multicausal.
36
Costumbres saludables.- Tales como, una alimentación adecuada, variada y sana,
utilizar con moderación bebidas y sustancias excitantes, realizar tres comidas diarias a
horas regulares, el desayuno es un aporte importante del día, no saltarlo y en lo
posible el almuerzo debe servir para relajarse y desconectarse del trabajo. En relación
al sueño, es necesario dormir en número suficiente de horas, de acuerdo a las
necesidades propias del individuo, la falta de sueño es uno de los peores enemigos
que existen para una vida sana, al dormir se restablece el sistema nervioso y se
prepara para hacer frente en mejores condiciones de salud.
Se debe observar un horario fijo y constante para dormir y para despertarse, no
realizar actividades de gran esfuerzo antes de dormir, evitar bebidas excitantes como
el café antes de acostarse, en el dormitorio debe haber un ambiente adecuado que no
perturbe el sueño, y en último caso si padece de insomnio se debe consultar a un
profesional de la salud.Se ha comprobado que los ejercicios ayudan a relajarse,
mejoran la forma física y el estado de salud en general, colaboran con el descanso
nocturno al aumentar la secreción de endorfinas, hormonas aun más necesarias
cuando se está sometido al estrés. Las técnicas de relajación y respiración son muy
beneficiosas para sobrellevar las situaciones estresantes con mayor tranquilidad, y
permiten elevar el nivel de resistencia del organismo.
Actitudes personales.- La profesión y el trabajo se deben considerar desde una
perspectiva positiva puesto que los pensamientos son la forma en que se interpreta la
realidad, si ésta es negativa se observan todas las cosas de la misma manera.
El nivel de auto exigencia.- Este no debe estar más allá de la capacidad del
individuo, si rebasa provoca malestar, y el no estar nunca satisfecho con los objetivos
provoca frustración.
Temor al fracaso y a las equivocaciones.- Es otro factor que favorece al
desgaste profesional, porque provoca la lucha permanente de la persona a sobre
esforzarse para mantener la autoestima elevada; se debe considerar que nadie es
perfecto y que se puede cometer errores en el trabajo, circunstancias que deben ser
tomadas con calma sin mermar nuestra capacidad laboral.
37
El factor tiempo.- Debe ser distribuido de tal forma que se pueda dedicar al trabajo,
a la familia y a sí mismo, su repartición equitativa permite relajarse y disponer de otros
intereses que ayuden a mantener una vida sana; si el trabajo absorbe el tiempo
disponible constituye un factor negativo que conduce directamente hacia el estrés.
El sentido del humor y el optimismo.- Es una forma positiva de afrontar las
adversidades, proporciona una mayor sensación de control sobre la situación y de
percibirlas menos amenazantes y dramáticas.
Replantear los objetivos.- Cuando el riesgo de quemarse está latente, es una
buena medida analizar subjetivamente la profesión y el trabajo; la visión que se tiene
de la vida, liberarse de los pensamientos negativos y de la autocritica, ya que produce
una sensación de poca valía, de inutilidad y baja autoestima.
Direccionar las situaciones laborales visualizando el desempeño laboral.-
Los retos deben ser planteados de manera eficaz y saludable; no es necesario
abrumarse por las tareas. Para afrontar el estrés de la vida laboral es bueno recordar
vivencias que hayan resultado positivas he ir filtrando las que sean negativas con el
fin incorporar un hábito cognitivo que permita tener una mejor visión de la vida.
Los pensamientos absolutistas.- O dicotómicos del “todo o nada”, se basan en la
mayoría de casos en una distorsión de la realidad; al generalizar se obtiene una
realidad subjetiva; hay que relativizar las cosas desterrando los pensamientos
extremos.
Los imperativos rígidos.- Los “debe y debería” son limitantes de la mente que no
permiten espacio para la reflexión y acostumbran a llegar a una falsa conclusión que
resulta dañina para el individuo y sólo inducen a sentirse frustrados; el ser más flexible
permite dar espacio a otras aseveraciones acordes con la realidad laboral; de la
misma manera el sentirse incapaz es un absolutismo negativo que desarrolla un
comportamiento pasivo, dejando el destino al azar y a la suerte, vulnerando los
moduladores del estrés en el individuo.
38
La comunicación asertiva.- Es otra fuente de prevención del estrés que permite
compartir de mejor manera los problemas y participar del apoyo social de los
compañeros.
La comunicación empática.- Es una cualidad positiva puesto que ayuda a
mantener una buena comunicación y relaciones humanas positivas, pero ésta debe
ser en la medida justa en razón de que, si se involucra con el receptor de servicios
emocionalmente se produce un desgaste emocional que descarga la energía del
trabajador. (Bosqued, M. 2008).
39
CAPÍTULO 3
40
Conceptualización de las variables de la investigación
3.4. Burnout y la relación con variables socio demográficas y laborales
EI cuestionario sociodemográfico y laboral es una herramienta que mide las variables
que se orientan al conocimiento de las características de la población, sus tipos
biológicos, sociales, económicos, étnicos y culturales de los individuos, con métodos
cualitativos, cuantitativos y diacrónicos.Según Edelwich y Brodsky (1980), el Burnout
aparece cuando el deseo del sujeto de marcar una diferencia en la vida del otro se ve
frustrado, ya que las razones por que las personas se dedican a ayudar a los demás
son para confirmar su sentido de poder, el tener muy alto entusiasmo inicial, baja
remuneración económica dependientemente del nivel jerárquico y educación, el uso
inadecuado de los recursos y ser empleado joven, son variables que aumentan la
probabilidad de desarrollar el síndrome de Burnout.
En relación al sexo, Maslach y Jackon (1981), mencionan que las mujeres son más
vulnerables al desgaste profesional que los hombres, el análisis de la relación entre
esta variable se reafirma por varios factores: como el que las mujeres pueden estar
contratadas en trabajos de baja libertad de decisión a diferencia de los hombres, las
demandas familiares, la educación de los hijos, ser mono parentales y tener bajos
ingresos.
Entre la variable edad y Burnout se toma referencia que: los trabajadores más jóvenes
empiezan la carrera laboral con altas expectativas pero tienen menos años de
experiencia en el trabajo a diferencia de los trabajadores antiguos, parece ser que los
años de ejercicio profesional no se asocian como precipitante del Burnout, pero se ha
observado que hay una relación entre éste y el cansancio emocional y
despersonalización. Se ha demostrado también que el ser fijo en el trabajo aumenta el
grado de satisfacción personal. Según Manzano (1998). Al evaluar las variables
educación, estado civil y Burnout, el nivel de educación se asocia con mayor
frecuencia e intensidad al cansancio emocional y estado civil se argumenta que los
casados o las personas con pareja estable muestran menos Burnout que los solteros,
viudos o divorciados.
El tener hijos es una variable que favorece la resistencia al Burnout debido a que la
implicación del sujeto con la familia le hace tener mayor capacidad para afrontar los
problemas y conflictos emocionales, gracias también al apoyo familiar cuando éste
41
es positivo. Pero Manzano (1998), argumenta que más bien a mayor número de hijos,
mayor nivel de estrés ocupacional.Silva Vega y Pérez (1999)confirman que existe una
relación entre momentos de ocio y el Burnout; los trabajadores que tienen de dos a
cuatro horas de descanso tienen menos probabilidad de tener el síndrome.
3.4.1. Variables sociolaborales
Las relaciones interpersonales en el trabajo que son percibidas negativamente pueden
desencadenar niveles considerables de estrés. Entre los elementos estudiados en este
ámbito se destacan la densidad social en el lugar de trabajo y calidad de las relaciones
de trabajo; cuando la densidad de personas en el área de trabajo es excesiva, la
comunicación es deficiente y las relaciones intra y extra grupos están deterioradas, no
hay apoyo, existen conflictos, disputas y competencia desleal, el estrés se presenta
con un efecto dominó, ya que el apoyo de grupo es un factor que evita y previene el
Burnout.
Los niveles jerárquicos conflictivos, al tener subordinados e intentar combinar el
liderazgo participativo con altas exigencias de producción, al delegar autoridad y
responsabilidadcompartida, y cuando se mezcla el mantenimiento de autoridad y el
miedo a perderla, algunas relaciones con clientes, pacientes o proveedores, pueden
ser estresantes si son malas o no existe comunicación en casos específicos. Al
analizar las variables se concluye que tanto el exceso como la mengua de trabajo
tienden a ser desfavorables a diferencia de los niveles moderados; los horarios
extendidos, los turnos rotativos, el trabajo nocturno; disminuyen el rendimiento
cognitivo, aumentan el malestar afectivo y la reactividad fisiológica, los excesos de
responsabilidad, los errores cuando incluyen calidad, coste o muerte de los
trabajadores.
El análisis ergonómico también es una fuente de estrés cuando no cumple con los
estándares de calidad como son: exceso de ruido, vibraciones, mala iluminación,
humedad, radiación, toxicidad y todas las variables relacionadas con este factor. Las
variables de riesgo en la satisfacción laboral son: inseguridad laboral, falta de
estabilidad, miedo a ser despedido, la autoestima, el grado de dificultad financiera, el
apoyo social, las diferencias individuales y las condiciones sociales, la crisis
económica, recorte de personal, ventas insuficientes, reingeniería de personal, cambio
de propietarios, nuevas tecnologías, guerra comercial, situaciones amenazadoras para
el trabajador.Las variables de protección son: políticas de la empresa como las
42
recompensas, aumento de salario, el respeto hacia las destrezas del trabajador,
participación de éste en la toma de decisiones, la política de contratación, el grado de
formalización y burocratización el tipo de supervisor, son factores que previenen el
Burnout.
3.4.2. La motivación y satisfacción en el trabajo
La Motivación, según Pinder (1998, p. 11) citado por Muchinsky, P. (2002, p.331) dice
que “La motivación en el trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan
dentro y más allá del individuo para iniciar la conducta relacionada con el trabajo y
para determinar su forma, dirección, intensidad y duración”. Cuando un trabajador está
motivado, las actividades que realiza las hace con esmero; su esfuerzo está
compensado con la satisfacción laboral, el tiempo que transcurre en el trabajo es
productivo aun cuando el nivel de esfuerzo sea alto; el proceso laboral se convierte en
el potenciador de su capacidad creadora.
Los cinco conceptos fundamentales de la Motivación son: la conducta, es la acción de
la que inferimos la motivación; el desempeño conduce a evaluar la conducta, la
conducta se evalúa dentro de un contexto organizativo; la capacidad es estable en los
individuos y puede ser representada por la inteligencia, creatividad, etc.; las
limitaciones situaciones son los factores y circunstancias ambientales que facilitan o
retrasan el comportamiento como los equipos, los procedimiento, etc., la motivación es
lo que hará finalmente el trabajador, dada la capacidad y las limitaciones situacionales.
Existen cinco Teorías de Motivación: Teoría de la Jerarquía de Maslow; Teoría de la
Equidad, de Adams (1965); Teoría de las Expectativas de Vroom (1964); Teoría del
Reforzamiento, Teoría del establecimiento de metas. Uno de los elementos que
caracterizan al síndrome de Burnout es el agotamiento emocional que surge de la
disminución de los recursos emocionales del profesional, causando fatiga en los
niveles mental, físico y emocional, irritabilidad, insatisfacción laboral con descontento
y pesimismo acerca de las tareas; es decir, aquí, la motivación de logro se encuentra
en un nivel bajo por lo que las situaciones laborales resultan menos estimulantes y con
pocas posibilidades de buscar situaciones creativas.(Muchinsky, P. 2002, p. 358).
En relación a este tema se realizó una investigación comparativa en el hospital
Valentín Gómez Farías de México, basada en el análisis de las variables
sociolaborales, para determinar la prevalencia del síndrome de Burnout en donde se
43
concluye que si existió algunos profesionales con el síndrome, asociado
principalmente al estado civil, tiempo de servicio y la edad .
3.4.3. Burnout y la relación con la Salud Mental
Salud mental y estrés
Según la Organización Mundial de la Salud, la salud es“un estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades”.
Warr(1987), p. 305, y dice que la salud mental tiene los siguientes componentes:
Bienestar afectivo; autonomía, independencia y autorregulación; las personas de
mente sana tienen metas y realizan esfuerzos para conseguirlas, se involucran con el
ambiente, un alto nivel de aspiraciones se refleja en una alta motivación; el
funcionamiento integrado es el más difícil de definir y se refiere a la persona como un
todo que mantiene el equilibrio, la armonía y la relación interna.
La salud mental es una evaluación de las dimensiones del bienestar psicológico y
reflejan aspectos de la conducta de una persona relacionados con el ambiente.El
estrés laboral es un problema de salud mental que ocupa un importante espacio de
investigación científica; por los riesgos que conlleva y las consecuencias que tienen en
los trabajadores, por lo que se ha llevado una gran cantidad de estudios. Es un
proceso multicausal y tiene un riesgo de morbilidad mental y de otras enfermedades;
debe ser tomado en cuenta en salud ocupacional al ser una de las causas de
incapacidad y ausentismo laboral y de baja productividad.
Cuando el trabajo constituye una fuente de bienestar en las personas contribuye a
mantener la salud mental, pero cuando representa un riesgo por diferentes agentes
tales como; las condiciones de trabajo, ambientes tóxicos, vulnerabilidad de ciertos
individuos, etc., todas estas situaciones que pudieran influir sobre la salud mental de
los trabajadores, ocasionando un grave problema como es el estrés y, en casos más
desalentadores, el síndrome de Burnout, que se produce cuando existe una
discrepancia entre las capacidades del individuo y las demandas o exigencias de su
medio ambiente, o cuando las diferencias entre lo que la persona tiene y lo que la
44
realidad ofrece es significativa, ocasióna a que la persona pierda la perspectiva de las
cosas.
Las acciones de prevención y promoción de salud, por parte de las organizaciones,
deben estar enfocadas sobre el individuo y la empresa; éstas pueden ser de nivel
primario, secundario o terciario; cuando el problema es más agudo, la atención
secundaria y terciaria es la correcta porque se enfoca sobre el individuo a través de
servicios como el diagnostico, tratamiento y rehabilitación, mediante el apoyo de un
profesional. Es importante anotar que es la empresa la que debe asumir las políticas
necesarias para orientarse a mejorar la calidad de vida de los empleados, tomando en
consideración cambios en valores, actitudes, comportamientos y cultura de la
organización
3.4.4. Ansiedad e Insomnio
El Estrés tiene una relación directa con las disfunciones mentales y la salud
emocional; la ansiedad es un estado de ánimo caracterizado por un fuerte efecto
negativo, síntomas corporales de tensión y aprensión respecto del futuro; la ansiedad
es muy difícil de estudiar, en las personas puede ser una manifestación subjetiva de
inquietud, un conjunto de conductas o una respuesta fisiológica originada en el cerebro
y manifestada con una frecuencia cardiaca elevada y tensión muscular. (Barlow,
Durand, 2001, p.128).La ansiedad tiene los siguientes síntomas: aprensión, tensión,
estado de tensión nerviosa, preocupaciónexcesiva y pesadillas. El Insomnio es uno de
los trastornos del sueño más comunes, éste acompaña a muchos trastornos médicos y
psicológicos, como la ansiedad y la depresión, incrementándose los efectos por
cuanto el no dormir genera más ansiedad y ésta interrumpe más al sueño
acentuándose los problemas.
Hay una gran cantidad de problemas psicológicos que se asocian con el insomnio
como: la depresión, consumo de alcohol y drogas; las mujeres manifiestan tener
insomnio el doble que los hombres.El Insomnio acompaña a muchos trastornos
psicológicos, al dolor y malestar físico; la inactividad física también genera insomnio;
las influencias ambientales pueden generar insomnio tales como: ruido, luz,
temperatura, etc. Las tensiones psicológicas, pueden ocasionar falta de sueño.
(Barlow, Durand, 2001, p.289, 290).
45
3.4.5. Síntomas somáticos
Existen tres respuestas al estrés: fisiológicas, psicológicas y conductuales. Dentro de
las fisiológicas se incluyen síntomas cardiovasculares, como aumento de la presión
sanguínea y nivel de colesterol, medidas bioquímicas como las catecolaminas y el
ácido úrico, síntomas gastrointestinales. Las respuestas psicológicas al estrés laboral
incluyenlas variables afectivas, siendo la insatisfacción laboral la más común, el estrés
influye en estados más intensos como la ira, la frustración, la hostilidad y la irritación,
respuestas básicas como el aburrimiento, el agotamiento, la fatiga y la depresión, baja
autoestima y autoconfianza.
En cuanto a las respuestas conductuales al estrés laboral, se observa accidentes de
trabajo, consumo de drogas en el trabajo; conducta opresiva como robo, daño
intencionado, huida del trabajo, ausentismo, rotación; degradación de roles de la vida
como malos tratos a la esposa e hijos; conductas autodestructivas como el consumo
de alcohol y drogas.(Muchinsky, P. 2002, p. 312).
3.4.6. Disfunción social en la actividad diaria
Una disfunción es un desarreglo o alteración en el funcionamiento de un sistema u
organismo en una o varias operaciones que le correspondan, es un grado de
anormalidad en el cumplimiento de una expectativa, en ocasiones técnica o científica,
y en otros social o psicológica.
En Psicología, una disfunción es una anormalidad, pero el criterio respecto de lo que
es anormal varía según los parámetros que puedan alterar el orden establecido.
Una disfunción social puede estar dada por múltiples factores que contribuyen a la
ruptura del orden establecido, atentando contra el sistema con elementos que el
sistema no ha contemplado debidamente y que, en consecuencia, afectan el correcto
funcionamiento de éste.
3.4.7. Tipos de depresión
La depresión es una de las experiencias más conocidas por las personas de todas las
edades, pero más frecuente en la mujer que en el varón. Se presenta entre los 20 y
50 años, sin distingo de raza, y manifiesta con una seria disfunción del estado de
ánimo, perdida de interés y de la capacidad de disfrutar las cosas y actividades que
previamente interesaban, existen síntomas en el área cognitiva y vegetativa, tales
46
como: incapacidad para concertarse, ideas auto devaluadas, sentimiento de culpa,
muerte, pensamientos suicidas, pérdida del apetito, de peso, e impulso sexual,
insomnio, fatiga y otros. Es difícil establecer una sola causa, incluso después de un
suceso doloroso o un evento inesperado, por lo cual no es posible establecer causa-
efecto, pero hay tres componentes importantes como causas de la
depresión:Biológicos, Psicológicos y Sociológicos.
La depresión se clasifica, de acuerdo al DSMIV, en los siguientes grupos: Depresión
mayor, Trastorno bipolar, Trastorno ciclotímico, Distímia (Neurosis depresiva),
Trastornos afectivos atípicos, Trastorno bipolar atípico, Depresión atípica.
Oswin(1978); Masher(1983), Mcintee, McKeown y Britton(1983), plantearon qué; es
probable que haya un solapamiento entre los términos Burnout y Depresión;
contrariamente, Mckight y Glass (1995), Leiter y Durup (1994), Hallsten (1939),
demostraron que, a partir de investigaciones empíricas realizadas, los patrones de
desarrollo y etiología son distintos aunque puedan compartir algunos síntomas, se ha
confirmado que la depresión tiene una correlación con cansancio emocional, pero no
con otras dimensiones del síndrome de Burnout como realización personal y
despersonalización.
Otra característica que diferencia es que el síndrome de Burnout se lo asocia al trabajo
y situaciones especificas, y los síntomas suelen ser temporales; la depresión, en
cambio, puede surgir en otros contextos como el personal, familiar, social, sus
síntomas son profundos y generales; la depresión es un fenómeno más amplio.
Uno de los síntomas más destacados de la depresión, es el sentimiento de culpa; en el
síndrome de Burnout, es la cólera o la rabia según Manassero y Cols,(2003); Mingote,
(1997); Pines (1993); War(1987); Meier(1984); en cambio Freudenberger(1974),
considera que la depresión es uno de los síntomas característicos del síndrome. La
teoría de Cor, Hobfoll y Shiron (2001), sugiere que los síntomas de la depresión
pueden emerger en una etapa posterior al síndrome de Burnout, cuando las pérdidas
ascienden, Hatinen y Cols(2004), otros autores concluyen, Burke, Greenglass, y
Schwarser, (1996); Cooper et.al. que a partir de los diversos planteamientos revisados
se considera a la depresión como una etapa posterior al síndrome de Burnout.
En los Centros de Salud de Torrelodones y San Lorenzo de El Escorial, se realiza un
estudio investigativo para determinar el grado de afectación a la salud en los
47
profesionales sanitarios, determinándose que el estrés laboral afecta muchas áreas
de salud ocasionando síntomas de alteración del comportamiento de los investigados.
3.4.8. El Burnout y el afrontamiento
Los investigadores manifiestan que el afrontamiento es un moderador del estrés, la
evaluación de una situación como estresante o desafío y oportunidad influye en las
reacciones del individuo, y éstas pueden ser eficaces o ineficaces. El concepto de
afrontamiento se deriva del condicionamiento operante de Skinner y de la psicología
psicoanalítica del ego; dentro del modelo animal se define al afrontamiento como la
disminución de la perturbación psicofisiológica a través de actos que controlan las
condiciones nocivas o adversas del ambiente que han generado el malestar.
El modelo psicoanalítico del ego define al afrontamiento como el “conjunto de
pensamientos y actos realistas y flexibles que solucionan los problemas y, por tanto,
reducen el estrés. (Lazarus y Folkman, 1986, p.141), y dá mayor importancia a la
cognición que a la conducta al plantear varios procesos utilizados por el sujeto para
maniobrar el entorno; considera al afrontamiento como una estructura del sujeto como
un rasgo y nó como proceso dinámico del yo, partiendo de la clasificación del
individuo, predice su forma de afrontar. Los recursos de afrontamiento, como
estrategias para reducir la tensión consideradas como normales, son: autocontrol,
llanto, humor, etc. Recursos de segundo orden o síntomas, que son los recursos
utilizados inapropiadamente o de forma extrema siendo éstos el descontrol y
desequilibrio, abandono por disociación o por desequilibrio, impulsos hostiles.
Recursos de tercer orden como conductas explosivas o agresivas, violencia,
convulsiones, crisis de pánico. Recursos de cuarto orden que son el aumento de la
desorganización interna del sujeto. Los recursos de quinto orden, se refieren a la
desintegración total del ego.
El afrontamiento es considerado un proceso y no un rasgo, implica la diferenciación
con otros constructos como la conducta adaptativa, automatizada, con el resultado y el
dominio; para estos autores, el afrontamiento tiene múltiples funciones, como la
relación con el objetivo que persigue independiente del resultado, ejemplo de esto es
la evitación del fracaso.
Lazarus y folkman, diferencian el afrontamiento en dos funciones:
48
Modos de afrontamiento dirigidos al problema.- Este engloba un conjunto
de estrategias que se pueden diferenciar en dos grupos: las que se refieren al
entorno y las que se refieren al sujeto; el primero está dirigido a la demanda-
tarea y trata de solucionar el problema al definirlo y buscar soluciones
considerando los pro y los contra; el segundo se refiere a los cambios
cognitivos o motivacionales, la variación del nivel de aspiración del sujeto o el
de participación del yo.
Los modos de afrontamiento dirigidos a la emoción.- Se refiere al modo de
vivir la situación aún cuando no se puede hacer nada para cambiar lo externo;
estos modos están constituidos por los procesos cognitivos que son los
encargados de disminuir el grado de trastorno emocional como la evitación,
minimización, distanciamiento, atención selectiva, comparaciones positivas y
extracción de valores positivos a los acontecimientos negativos. Las
estrategias dirigidas a las emociones tienen mayor probabilidad de aparecer
cuando las condiciones del ambiente son amenazantes no se pueden
modificar, y cuando el sujeto evalúa la posibilidad de cambio hay más
probabilidad de optar por los modos de afrontamiento dirigidos al problema.
Se argumenta que las estrategias centradas en el problema previenen el síndrome
de Burnout mientras que las otras lo facilitan, sin embargo cabe indicar que quien
maneje las estrategias hacia el problema debe hacerlo de forma eficiente por su alto
costo emocional.La efectividad del afrontamiento se consigue adoptando los
mecanismos necesarios considerando que los estresores están en el fallo de
sistemas sociales y organizacionales, por lo que hay que tomar en cuenta el concepto
que tiene Wylie (1979) donde postula que las variables de personalidad son recursos
internos de afrontamiento e influyen en las estrategias que se toman para evitar el
burnout.
Se realizó un análisis comparativo con el hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo”,
investigación en la que se probaba cuáles son los métodos de afrontamiento utilizados
por los profesionales de dicho hospital. Verificados éstos se observa que los
residentes son los más afectados por el síndrome y utilizan estilos de afrontamiento no
funcional, razón por la que el síndrome de Burnout se presenta en este grupo con
mayor frecuencia.
49
3.4.9. Definición de Apoyo Social
Lin (1986), concibe al apoyo social como provisiones instrumentales o expresivas,
reales o percibidas, dadas por la comunidad, redes sociales y amigos íntimos,
destacándose qué provisiones instrumentales tienen una dimensión funcional , los
aspectos reales o percibidos destacan su dimensión objetivo-subjetivo; House y Kahn
(1985) tiene en cuenta tres aspectos en el apoyo derivado de las relaciones sociales:
cantidad, estructura y función por cuanto están, teórica y empíricamente, conectados.
La existencia o cantidad de relaciones es una condición indispensable y un
determinante parcial; la estructura de red, el contenido y función y características
estructurales que se derivan de estas relaciones, determinan la calidad y función de
las redes sociales que se dan dentro de la misma.
El apoyo social es un factor importante como estrategia para prevención o tratamiento
del Burnout, se ha demostrado que disminuye el impacto de los estresores crónicos
relacionados con el trabajo, aumenta los niveles de realización personal, disminuye el
cansancio emocional y conductas negativas hacia otros. Según Gil-Monte, (1997) y
Leiter, (1988).Para Matteson e Ivancevich,(1997), es recomendable fomentar el apoyo
social de compañeros, supervisores, directivos, amigos y familiares, de manera que el
trabajador reciba apoyo, información de su rendimiento laboral y la manera cómo
mejorarlo si fuera necesario.
Los programas dirigidos a los procesos de apreciación de la situación, denominados
así por Peiró Ramos y Gonzales-Romá (1994), intervienen en las relaciones
interpersonales y el apoyo social como variables moderadoras del síndrome. Dichos
programas están compuestos por estrategias individuales cognitivas relacionadas con
el locus de control, autoeficiencia, ansiedad, neurotisismo, tolerancia a la ambigüedad
y, supra individuales. En el nivel de intervalo individuo- organización se debe rescatar
la participación y autonomía de los trabajadores; en el nivel grupal-organizacional se
destacan, en cambio, las estrategias centradas en la formación de equipos, comités de
seguridad y de salud laboral, sistema de valores, clima y cultura de la organización.
3.4.10. Modelos explicativos de apoyo social
Existen dos modelos para explicar la asociación entre apoyo social y salud.Estos
modelos resultan de conceptualizar el apoyo social como variable antecedente o
50
simultanea para el modelo de efecto directo, o como una variable interviniente en la
relación estrés-enfermedad para el modelo amortiguador.
El Modelo de efecto directo.- Postula que el apoyo social favorece los niveles de
salud independiente de los niveles de estrés del individuo, tiene el efecto de
incrementar el bienestar emocional y físico de los individuos o disminuir la probabilidad
de efectos negativos en tales dominios. Los mecanismos propuestos son, que el
apoyo social tiene efectos en algunos procesos fisio-psicologicos, lo que mejora la
salud o impide la enfermedad; o que el apoyo social favorece el cambio de conductas
de los individuos, lo cual a su vez tiene consecuencias positivas para la salud.
Modelo de efecto amortiguador.- Postula que el apoyo social protege a los
individuos de los efectos patogénicos de los eventos estresantes. Interviene como
variable mediadora en la relación estrés y enfermedad; ocurre de dos maneras, en la
primera el apoyo social permite a los individuos redefinir la situación estresante y
enfrentarla mediante estrategias no estresantes, inhibe los procesos psico-patológicos
que podrían desencadenarse en la ausencia de apoyo social.
La segunda forma de amortiguar el estrés es evitando que los individuos definan una
situación como estresante, la certeza de un individuo de que dispone de muchos
recursos materiales y emocionales puede evitar que defina como estrés una situación,
esta no - definición evita que se genere la respuesta psicofisiológica que repercute en
la salud.En muchos de los estudios se ha tomado al apoyo social como variable
independiente y a los niveles de salud como variable dependiente, el tema del apoyo
social surgió como consecuencia de factores no biológicos que afectan la salud.
Con respecto a las variables de apoyo social se realizó un estudio comparativo en el
hospital José Abreu Dávila, de Venezuela, el resultado en este Hospital es la
presencia del síndrome de Burnout en 40 profesionales de enfermería, cifra bastante
alta, una de las causas principales fue que el apoyo social es escaso en los
investigados, por lo que se sugiere programas de prevención.
3.4.11. Definición de personalidad
Son las diferencias individuales que constituyen a cada persona y la distinguen de
otra, son las causas internas que subyacen al comportamiento individual y a la
51
experiencia personal, los rasgos son características que distinguen a una persona de
otra cómo, inteligencia, carácter, temperamento y constitución, y los tipos de
personalidad son categorías de gente con características similares; la personalidad no
siempre se mantiene estable a través del tiempo, para Walter Mischel (1968b),
sostiene que las situaciones son más poderosas que la personalidad como
determinantes del comportamiento; la personalidad opera en el contexto de las
situaciones. (Cloninger, S. 2003).
La personalidad es el último escalón a que llega el hombre en su desarrollo fisiológico,
psíquico y social, desde allí domina y tiene conciencia de los diversos estadios de su
evolución, es el individuo capaz de conocerse a si mismo como un todo distinto de los
demás, es la realidad que la conciencia nos revela. Para Ingenieros, “La personalidad
individual es el resultado de las variaciones del temperamento congénito mediante la
educación adquirida. Siendo distintos los temperamentos, las personalidades difieren
entre sí. La personalidad está representada por el carácter y se traduce por la
conducta”. (Mora, C. 1930).
El Doctor Nathan citado por Mora, C. (1930, p. 218), dice: “Nuestro Yo representa un
compuesto, una síntesis de sensaciones pasadas que presintió que todos llevan
consigo un coeficiente afectivo, agradable o penoso. Luego, en cada momento,
nuestro estado cenestésico, condicionado de esta suerte, se resuelve y resume en un
estado afectivo agradable o desagradable, sensación de bienestar o de malestar.
Aplicado a un momento preciso ese estado constituye lo que llamamos humor del
momento. Aplicado al conjunto de nuestra vida, representa nuestro humor habitual,
nuestra personalidad, nuestro temperamento emocional que se lee en la expresión
general de nuestra fisonomía”.
3.4.12. Personalidad Positiva y de Salud
Siendo la personalidad la suma de conductas, rasgos y tipos, es decir todas las
características en que se comporta y piensa una persona, la extroversión, con todo lo
que en ella subyace como positivismo, alegría, empatía, amabilidad, va a permitir que
el individuo se sintonice con el entorno de manera positiva, coadyuvando a un mejor
entendimiento y una respuesta considerada a las circunstancias.
52
La personalidad sana se convierte en un todo integrado organizado y autorregulado,
se expresa a través del mundo social; el fracaso de la conducta social puede motivar a
la gente a actuar de manera insana. La sociedad tiene efecto en el desarrollo de la
personalidad, proporciona tareas y modelos e influye en la forma que los padres crían
a los hijos, los maestros forman a sus alumnos y como, en general, se conducen los
grupos humanos. Existen varios Modelos teóricos y aproximaciones a la relación entre
personalidad y salud, ha consensuado a la comunidad científica para interrelacionar
estos conceptos, los que se ha agrupado es tres categorías.
Personalidad y Estado físico de enfermedad/salud.- Existen correlaciones entre
personalidad estados, psicológicos, biológicos y neurológicos del individuo
Modelo de predisposición constitucional.- Parte de la existencia de una
predisposición genética para ciertos procesos psicopatológicos tanto de enfermedad
como factores de personalidad que afecten la respuesta cognitiva, emocional y
conductual de los sujetos; en este contexto se explicaría, por ejemplo, la relación entre
personalidad tipo A y alteraciones cardiovasculares.
Según el modelo procesual.- Se interrelaciona con el concepto de salud, este se
compone de múltiples facetas, no de rasgos, y que actúa modulando las situaciones
de estrés desde una perspectiva cognitiva, motivacional y conductual del sujeto en
relación con el ambiente. La personalidad positiva puede suponer un afrontamiento
cognitivo de los estímulos asertivos y estresantes de la vida con recursos que faciliten
un control de las situaciones en función de su consistencia, ajuste y significado de las
demandas ambientales y expectativas personales. Las competencias emocionales se
toman como facilitadoras de un modo de interacción personal con nosotros y con los
demás, posibilitando la identificación de necesidades básicas y el reconocimiento
adaptativo permitiendo el autocontrol y la expresión de las emociones que dan lugar a
conductas saludables.
3.4.13. Patrones de conducta y personalidad
La personalidad es definida en términos de conducta, lo que la persona hace
constituye la personalidad,Cloninger cita a Richards, (1986), Watson, (1924-1970,
p.173).La conducta considera la experiencia subjetiva en la medida que se manifieste
en conducta observable, determinada por factores externos y por fuerzas internas del
53
individuo, los pensamientos pueden causar conductas, pero los estados mentales no
pueden ser observados por otros; son experiencias privadas que infieren en la
conducta.
Los seres humanos son adaptables y aprenden a ajustarse a los ambientes
dependiendo de lo que sea adecuado para cada situación, la conducta es determinada
por los ambientes circunstanciales. La conducta es, en definitiva, la capacidad de
aprender de la experiencia.Las variables de personalidad son un factor determinante
del que se desprenden prácticas saludables o conductas de riesgo; las conductas de
riesgo o las conductas saludables son la expresión y manifestación de la personalidad,
de la estructura y de los procesos; dentro de los procesos saludables estarían el
ejercicio físico, la alimentación sana, prácticas seguras en el trabajo, cogniciones
positivas, alta autoestima, sentido de auto eficiencia, concepción de la vida dentro de
un sentido general de coherencia o las conductas de riesgo como: el beber, fumar,
manejar temerariamente, acciones inseguras en contextos laborales, sesgos de
optimismo irreales, mecanismos automáticos negativos.
La teoría de la Acción razonada de Fishbein y Ajzen(1975).- Parte del principio de
racionalidad de los seres humanos y del uso sistemático de la información de éstos
ante una determinada conducta de salud, cuya consecuencia es la intención o nó de
realizar según dos componentes: la actitud hacia la conducta evaluada como positiva
o negativa, y la norma subjetiva como percepción de las normas sociales.
El Modelo de Creencias de Salud de Rosenstock (1974).- Según este modelo se
esperan conductas de salud en función de dos variables: la amenaza percibida que
depende de la susceptibilidad del individuo, de la gravedad percibida, de las
consecuencias y de las claves para la acción que le proporcione el contexto. La otra
creencia es en relación al coste-beneficio percibido respecto al valor de la conducta
saludable.Las variables de personalidad relacionadas con conductas saludables de
Antonovsky (1979,1980), en el concepto de sentido de coherencia, plántean la
capacidad de la persona para percibir el significado del mundo que le rodea y para
advertir la correspondencia de las acciones y efectos que éstas tienen en el mundo
circundante, un ejemplo de este concepto se encuentra en los supervivientes de
guerras cuyos sistemas de creencias espirituales hacían que soporten mejor los
momentos traumáticos.Esta orientación engloba tres conceptos fundamentales:
comprensibilidad, manejabilidad y significación.
54
3.4.14. Locus de control interno y externo
Es un rasgo de personalidad estable en el tiempo que permite tener responsabilidad
sobre los eventos sociales que experimentan tanto positivos como negativos o
neutros, demostrando así el grado en que un individuo percibe el origen de su propio
comportamiento, interno o externo. Es la atribución que cada uno hace respecto a la
causalidad de aquello que ocurre, es decir, es el control interno – externo, que
describe el hecho de que para una tarea determinada, los individuos se comportan de
forma diferente según sea la ubicación de su rasgo. (Bosqued, M. 2008. p. 50)
Locus de control interno.- El individuo atribuye a causas internas los
acontecimientos de la vida, tiene la creencia de que controlan los acontecimientos de
la vida con sus propias acciones, son personas que perciben los eventos positivos o
negativos como efecto de sus propias acciones; las que están bajo su control
personal; valoran positivamente el esfuerzo y la habilidad personal; los individuos con
un locus de control interno están más dispuestos a afrontar en caso de crisis
interpersonal, además experimentan mayor satisfacción personal que los individuos
con un locus de control externo, el individuo interno es más nervioso y ansioso.
Las personas con un locus e control interno previenen el síndrome de burnout porque
proporciona una mayor facilidad para desarrollar respuestas adaptativas ante los
factores estresantes; Glogow, (1986), observó que las personas con un locus externo
tenían mayor probabilidad de sufrir desgaste.
Locus de control externo.- El individuo tiene la tendencia a atribuir los sucesos a
causas externas, como la mala suerte; estas personas perciben el refuerzo como no
contingente a sus acciones sino como resultado del azar, el destino, la suerte; el locus
de control externo es la percepción de que los eventos no se relacionan con la propia
conducta y que, por ende, pueden ser controlados; no se valora el esfuerzo ni la
dedicación, son personas que se muestran más confiadas para enfrentarse a
problemas graves, como enfermedades, atribuyendo a un factor externo y aceptando
la posibilidad de sobrevivir. (Bosqued, M. 2008. p. 50).
Consideramos el estudio realizado al personal de enfermería de varios hospitales de
Murcia España, para analizar variable personalidad resistente en relación al síndrome
de Burnout, en donde se concluye que uno de los factores que resiste al estrés es la
estructura de la personalidad de los profesionales y las formas de afrontamiento que
tienen en relación a la resistencia al Burnout.
55
4.- METODOLOGÍA
56
4.1. Diseño de investigación:
Mediante la presente investigación podemos conocer si existe el síndrome del burnout
de acuerdo a las subescalas: agotamiento emocional, despersonalización, baja
realización personal en los trabajadores de instituciones sanitarias, salud mental,
estrategias de afrontamiento, apoyo social y los rasgos de personalidad.
Esta investigación posee las siguientes características:
Es Cuantitativa: Se analizará la información numérica de los instrumentos
evaluados.
Es no experimental: Se realizará sin la manipulación deliberada de variables y se
observaran los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos.
Es transeccional: (transversal): Se centra en analizar cuál es el nivel o estado de
una o diversas variables en un momento dado, es decir en un punto en el tiempo.
Es Exploratoria: Se trata de una exploración inicial en un momento específico.
Es descriptiva: Se seleccionan una serie de cuestiones y se mide o recolecta
información sobre cada una de ellas para así describir lo que se investiga (Hernández,
Fernández, Baptista, 2003).
4.2. Preguntas de investigación:
4.2.1. ¿Cuál es la prevalencia del síndrome del burnout en los trabajadores de
instituciones sanitarias?
4.2.2. ¿Qué características sociodemográficas y laborales son las más frecuentes en
las personas que experimentan el burnout?
4.2.3. ¿Cuál es la comorbilidad existente en las personas que experimentan burnout?
4.2.4. ¿El estado de apoyo social que perciben las personas que experimentan
burnout puede actuar como un mecanismo protector?
4.2.5. ¿Cuáles son los mecanismos de afrontamiento de las personas que
experimentan burnout de los trabajadores de instituciones sanitarias?
4.2.6. ¿Cuáles son los rasgos de personalidad de quienes experimentan burnout?
57
Objetivos Generales:
Identificar el nivel del burnout en los profesionales de la salud y los factores
relacionados con este fenómeno en el hospital del Seguro Social de la ciudad de
Guaranda.
Objetivos Específicos:
Determinar el estado de salud mental en los médicos y enfermeras del hospital
del Seguro Social de la ciudad de Guaranda.
Identificar el apoyo social procedente de la red social, en los profesionales de
la salud del hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda.
Conocer los modos de afrontamiento, ante situaciones adversas en los
profesionales de la salud del hospital del Seguro Social de la ciudad de
Guaranda.
Identificar los rasgos de personalidad de los profesionales del hospital del
Seguro Social de la ciudad de Guaranda, los cuales que sean identificados con
el burnout.
4.3. Población:
La población objeto de estudio serán 15 médicos y 15 enfermeras del hospital del
seguro social de la ciudad de Guaranda; quiénes al momento se encuentren en
servicio activo; independientemente de los años de servicio, especialidad, edad,
género, ubicación geográfica.
Los datos de esta investigación serán recogidos mediante la aplicación de los
siguientes cuestionarios: variables sociodemográficas y laborales, burnout de Maslach,
salud mental, afrontamiento, apoyo social y personalidad, los cuales están diseñados
para ser aplicados en el personal que se encuentre vinculado a instituciones de salud.
4.4. Instrumentos:
Cuestionario sociodemográfico y laboral.- Es un cuestionario ad hoc diseñado
para ésta investigación que tiene por finalidad recolectar datos personales y laborales
pertinentes en el estudio del síndrome de Burnout de los profesionales encuestados.
Estos datos son: edad, estado civil, número de hijos, años de experiencia, tiempo de
contacto con los pacientes, satisfacción en el trabajo entre otros, que serán de utilidad
en esta investigación.
58
Cuestionario de MaslachBurnoutInventory (MBI).- Es un instrumento que se
utiliza para detectar y medir la existencia de Burnout en el individuo. Se entiende como
Burnout al resultado de una situación prolongada de estrés laboral que afecta al
individuo a nivel personal, social y laboral.
La Escala MBI plantea al sujeto 22 enunciados para valorar sus sentimientos y
pensamientos acerca de su trabajo y los valora por medio de tres escalas que son:
Agotamiento Emocional: Puntuaciones altas indican que el individuo se siente
exhausto emocionalmente a consecuencia de las demandas en el trabajo.
Despersonalización: Puntuaciones altas reflejan el grado de frialdad y
distanciamiento con respecto al trabajo.
Realización Personal: Indica el grado de realización, logro y autoeficacia percibida
por el individuo es por ello que, en esta, escala puntuaciones bajas se relacionan con
el Burnout.
Cuestionario de Salud Mental (GHQ28).- El GHQ28 (versión abreviada del
General HealthQuestionaire, Goldberg en 1970, es un cuestionario auto administrado
en el que el individuo realiza una apreciación de su estado de salud general que
consta de 28 ítems cuyo objetivo es identificar disturbios psiquiátricos menores y
evaluar el estado de salud mental del encuestado para determinar si se encuentra
“sano” o con “disturbios psiquiátricos”. Se centra en las alteraciones de la función
normal más que en rasgos presentes a lo largo de la vida, y evalúa mediante cuatro
subescalas que son:
A. Síntomas somáticos: Dolores de cabeza, escalofríos, agotamiento entre otros.
B. Ansiedad e insomnio: nerviosismo, pánico, dificultades para dormir.
C. Disfunción social: Sentimientos hacia actividades que realiza durante el día.
D. Depresión grave: Sentimientos de desvalía, pensamientos de muerte.
La Escala Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento
(BRIEF-COPE).- Tiene su origen en el año 1989 como una alternativa más amplia y
precisa del cuestionario Ways of Coping.
59
4.5. UBICACIÓN GEOGRÁFICA:
El presente trabajo de investigación está constituido por los médicos y enfermeras de
las diferentes áreas de atención del hospital del Seguro Social de la ciudad de
Guaranda, provincia Bolívar, quiénes se encuentran laborando al momento de la
aplicación de la encuesta.
Este hospital se creó como dispensario Tipo C de salud en el año de 1939,
posteriormente mediante Resolución CI 056 del 2000-01-28, fue clasificado como
Centro de Atención Ambulatoria. Más tarde, con fecha 2005-11-07, el consejo directivo
recategorizó al Centro a “Hospital Nivel 1”; es, a partir de junio del 2007, que entra en
funcionamiento como hospital con los siguientes servicios: consulta externa,
emergencia 24 horas, hospitalización, quirófano, sala de partos y servicios
complementarios.
Dentro de los servicios complementarios cuenta con: farmacia institucional,
rehabilitación fisioterapia, trabajo social, odontología, laboratorio clínico e imagen; en
cuanto a las especialidades, este hospital brinda atención en: traumatología,
cardiología, gastroenterología con endoscopia digestiva alta y baja de diagnóstico y
procedimientos, y urología.
En el mes de agosto mediante convocatoria pública el IESS, llamó a concurso de
méritos y oposición para llenar las siguientes vacantes en la provincia Bolívar: hospital
de Guaranda: anestesiólogo, cirujano general, endocrinólogo, ginecólogo, intensivista,
médico familiar, médico general, oftalmólogo, otorrinolaringólogo, radiólogo,
traumatólogo, urólogo, con la finalidad de ampliar la cobertura de servicios y hacer de
este hospital más operativo garantizando el funcionamiento del sistema de referencia y
contra referencia, mejorando la capacidad resolutiva de los usuarios y que se convierta
en un centro de referencia provincial con organización técnica y administrativa para
pasar a Hospital Nivel II.
Este hospital cuenta con 200 camas, atiende aproximadamente a 35 pacientes al mes,
en cuanto a consulta externa en las seis horas laborales, cada uno de los médicos
brinda una atención a 22 pacientes aproximadamente, pudiendo ampliar los turnos si
fuera el caso. Con la disposición actual de trabajar ocho horas diarias, se proyecta
atender a 27 pacientes por profesional.
60
Una de las problemáticas del hospital es, precisamente, contar con los profesionales
especialistas, a pesar de que en algunas ocasiones se llamó a concurso de méritos
para llenar las vacantes, en algunas entrevistas en los medios de comunicación
locales, el señor director del hospital, Dr. Oscar Cepeda; manifestó que “a los
profesionales no les agrada venir a trabajar en una provincia pequeña, a pesar de que
el Estado ha mejorado los salarios a nivel profesional”.
Para la realización del presente trabajo, se consideró el tipo de estudio que fue de
corte transversal, el total de la muestra es de 30 profesionales de la salud, divididos de
la siguiente manera: 15 médicos; 15 enfermeras.
Para su selección, se determinaron los siguientes criterios:
- Ser trabajador fijo del área de Salud.
- Encontrarse trabajando en el periodo de aplicación de los test.
- Que tengan experiencia de al menos un año en el área de Salud.
Se excluyó a quiénes no desearon participar en el estudio; esta alternativa se podía
tomar por cuanto es una investigación de consentimiento voluntario por parte de los
participantes.
Instrumentos de recopilación de datos
Para la aplicación de los instrumentos, en primer lugar, se visitó el hospital del Seguro
Social de la ciudad de Guaranda; solicitando a la autoridad máxima, Oscar Cepeda el
permiso respectivo; aceptado éste, se explicó a los participantes las generalidades de
estudio mediante charlas y la entrega de los instrumentos de medición del Burnout a
más del tríptico con la información general de lo qué es este síndrome.
Previo a la aplicación de los instrumentos, se los entregó en sobre cerrado, a cada
participante, con una explicación sobre la forma de llenar los test, respetándose, en
todo momento, la confidencialidad de los datos personales y los resultados obtenidos
en ellos.
Los instrumentos fueron aplicados a los profesionales durante el mes de junio; mes
que se dedicó a la aplicación de los test en cada área de salud, siendo estas:
hospitalización, emergencia, consulta externa y quirófano.
61
Se logró una aceptación del 95% por parte de los empleados escogidos en primera
instancia; el restante 5%, no aceptó la realización del mismo, por consiguiente fue
necesario solicitar la participación de otros empleados del mismo hospital, con lo que
se logró completar el número total de participantes.
La información obtenida fue almacenada en una base de datos y procesada y se
realizó el análisis de los datos descriptivamente, por el método estadístico del
porcentaje, obteniendo los gráficos necesarios para lograr un mejor estudio y
comprensión de los resultados.
62
5.- RESULTADOS OBTENIDOS
63
CUESTIONARIO SOCIODEMOGRÁFICO
TABLA N° 1
CUADRO RESUMEN
MÉDICOS SIN BURNOUT
N° de
Profesionales
Porcentaje
GÉNERO
MASCULINO
FEMENINO
12
3
80%
20%
ZONA DE VIVIENDA URBANA
RURAL
15
0
100%
0%
CON QUIÉN VIVE
SOLO
CON MÁS PERSONAS
0
15
0%
100%
TIPO DE TRABAJO TIEMPO COMPLETO
TIEMPO PARCIAL
12
3
80%
20%
PACIENTES CON
RIESGO DE MUERTE
SI
NO
10
5
66.6%
33.33%
PACIENTES
FALLECIDOS
SI
NO
6
9
40%
60%
PERMISOS SI
NO
12
3
80%
20%
ESTADO CIVIL CASADO
SEPARADO O DIVORCIADO
UNIÓN LIBRE
VIUDO
SOLTERO
8
1
4
1
1
53.3%
6.6%
26.6%
6.6%
6.6%
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
En este cuadro resumen podemos apreciar que 80% de médicos pertenecen al sexo
masculino, mientras que un 20% son de género femenino; en cuanto a la zona de
vivienda el 100% de profesionales viven en la zona urbana. Se puede estimar que el
100% de la muestra vive con otras personas; en relación al tipo de trabajo que realizan
el 80% trabaja a tiempo completo y el 20% lo hace a tiempo parcial, de la muestra se
puede ver que un 66.6% trabaja con pacientes con riesgo de muerte y el restante
33.33% no lo hace, de éstos el 40% ha tenido pacientes fallecidos y el 60% no lo ha
tenido, en cuanto a los permisos el 80% ha solicitado y el restante 20% no lo ha
hecho; en relación al estado civil se puede apreciar que: el 53% es casado, el 6.6%
divorciado, el 26.7% tiene unión libre , el 6.6% es viudo y el restante 6.6% es soltero.
64
TABLA N° 2
CUADRO RESUMEN
ENFERMERAS SIN BURNOUT
N° DE
PROFESIONALES
PORCENTAJES
GÉNERO
MASCULINO
FEMENINO
0
15
0%
100%
ESTADO CIVIL CASADO
SEPARADO/
DIVORCIADO
UNIÓN LIBRE
12
2
1
80%
13.33%
6.6%
CON QUIÉN VIVE
SOLO
CON MÁS PERSONAS
3
12
20%
80%
ZONA DE VIVIENDA URBANA
RURAL
15
0
100%
0%
TIPO DE TRABAJO TIEMPO COMPLETO
TIEMPO PARCIAL
NO RESPONDE
10
3
2
66.6%
20%
13.33%
PACIENTES CON
RIESGO DE MUERTE
SI
NO
10
5
66.66%
33.33%
PACIENTES
FALLECIDOS
SI
NO
10
5
66.66%
33.33%
PERMISOS
SOLICITADOS
SI
NO
6
9
40%
60%
Fuente: enfermeras a través de cuestionario sociodemográfico
Del análisis sociodemográfico de las enfermeras podemos apreciar que: el 100% de la
muestra pertenece al género femenino, un 80% están casadas, el 13.33% separadas o
divorciadas, el 6.6% mantiene unión libre, de esto apreciamos que el 20% viven solas
y el 80% lo hace acompañadas por otras personas, el 100% vive en el sector urbano
de la ciudad; el tipo de trabajo que este grupo profesional mantiene en la Institución es
de: 66.6% a tiempo completo, 20% a tiempo parcial y el 13.33% no respondieron a la
pregunta, un 66.6% tiene pacientes con riesgo de muerte y el 33.33% no lo tiene, de
estos el 66.66% fallecieron y el 33.33% no; en relación a los permisos solicitados en la
Institución se aprecia que es el grupo profesional con menos permisos pues el 40%
lo requirieron y el 60% no lo instó, comparativamente con el grupo médicos de la
institución de quienes el 80% solicitó permisos y un 20% no lo pidió.
65
CUESTIONARIO SOCIODEMOGRÁFICO
ETNIA
GRÁFICO N°1 GRÁFICO N° 2
Fuente: médicos a través del cuestionario SD Fuente: enfermeras a través del cuestionario SD
Se puede observar en los gráficos al primer grupo compuesto por los médicos del
hospital del Seguro Social, el que mayoritariamente está representado por un 80% de
población mestiza y un 20% de blanca; en lo relacionado a las profesionales de la
enfermería se puede observar que está compuesto por un 100% de mestizas.
80%
20% 0% 0%
Médicos sin Burnout
Mestizo
Blanco
100%
0% 0% 0%
Enfemeras sin Burnout
Mestizo
Blanco
Afroecuato
66
ESTADO CIVIL
GRÁFICO N° 3
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 4
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En esta variable observamos que toda la población de enfermeras tiene pareja
estable, no así los médicos en los que encontramos, 1 viudo, 1 soltero y 1 divorciado,
sin que ello tenga repercusión en la aparición del síndrome de Burnout, por lo menos
en esta investigación.
0
2
4
6
8
MÉDICOS SIN BURNOUT
0
2
4
6
8
10
12
ENFERMERAS SIN BURNOUT
67
REMUNERACIÓN SALARIAL
GRÁFICO N° 5
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 6
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Tanto los médicos como las enfermeras del hospital del Seguro Social reciben
remuneración mensual.
0
5
10
15
Diaria Semanal Quincenal Mensual No recibe
MÉDICOS SIN BURNOUT
0
5
10
15
Diaria Semanal Quincenal Mensual No recibe
ENFERMERAS SIN BURNOUT
68
VALOR SALARIAL
GRÁFICO N° 7
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 8
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Los salarios se encuentran estandarizados; en cuanto a los médicos podemos
apreciar que los rangos están desde los 1001- 2000 y 2001-3000, para las enfermeras
va desde los 0-1000 a 1001-2000 dólares.
0
5
10
0 -1000 1001 -2000
2001 - 3000
3001 - 4000
4001 - 5000
5001 - 6000
MÉDICOS SIN BURNOUT
0 5
10 15
0 -1000 1001 -2000
2001 - 3000
3001 - 4000
4001 - 5000
5001 - 6000
ENFERMERAS SIN BURNOUT
69
SECTOR DE TRABAJO
GRÁFICO N° 9
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 10
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En esta variable observamos que el 87% de médicos trabaja en el sector público y el
13% restante trabaja en el público y privado, las enfermeras tienen un porcentaje
mayor en sector público con el 93% y el 7% lo hace en ambos sectores.
87%
0% 13%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Público
Privado
Ambos
93%
0% 7%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Público
Privado
Ambos
70
TIPO DE CONTRATO
GRÁFICO N° 11
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 12
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En los siguientes gráficos se puede observar que quienes tienen mayor
seguridad en la Institución son las enfermeras pues cuentan con
nombramientos que garantizan mayor estabilidad laboral, mientras que los
médicos trabajan con diferentes tipos de contratos y apenas un 40% tiene
nombramiento.
0 1 2 3 4 5 6
MÉDICOS SIN BURNOUT
0
5
10
15
ENFERMERAS SIN BURNOUT
71
TURNOS ROTATIVOS
GRÁFICO N° 13
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 14
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Se puede observar que el 66.6% de médicos no realizan turnos rotativos, laboran en
horarios matutinos y vespertinos, el restante 33.33%, lo hacen rotando los diferentes
horarios; en relación a las enfermeras se aprecia que el 53.3% no trabaja en turnos
rotativos, el 47% trabajan en turnos de fin de semana y nocturnos.
0
5
10
15 11 11
3 3 5
MÉDICOS SIN BURNOUT
0
2
4
6
8 5
5
1 1
8
ENFERMERAS SIN BURNOUT
72
PORCENTAJE DE PACIENTES DIARIOS ATENDIDOS
GRÁFICO N° 15
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 16
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En estos gráficos se observa que los médicos dedican a los pacientes del 75% al
100% de atención, en cuanto a las enfermeras se observa que la atención hacia los
pacientes va desde un rango de 50-75% al 75-100%.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Ninguno 25% 25 - 50 % 50 - 75 % 75 - 100 %
MÉDICOS SIN BURNOUT
0
2
4
6
8
10
12
Ninguno 25% 25 - 50 % 50 - 75 % 75 - 100 %
ENFERMERAS SIN BURNOUT
73
TIPOS DE PACIENTES
GRÁFICO N° 17
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 18
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Al ser el hospital del Seguro Social de nivel 1, brinda sus servicios a todo tipo de
pacientes desde oncológicos, psiquiátricos, renales, quirúrgicos, etc., de manera que
la muestra de médicos y de enfermeras tiene el mismo tipo de pacientes que atender.
0 2 4 6 8
10 12
MÉDICOS SIN BURNOUT
0
2
4
6
8
10
12
ENFERMERAS SIN BURNOUT
74
RIESGO DE MUERTE EN LOS PACIENTES
GRÁFICO N° 19
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 20
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Esta variable nos permite apreciar que el 71% de médicos atiende a pacientes en
riesgo de muerte, generalmente en los servicios de emergencia y a los que padecen
enfermedades catastróficas, el 29% no atiende este tipo de enfermos, en lo referente a
las enfermeras son el 60% de profesionales quiénes lo hacen y el 40% no atienden a
pacientes en riesgo de fallecer, notándose claramente que son los del primer grupo de
profesionales de la salud, quienes brindan atención ligeramente mayor a este tipo de
usuarios.
71%
29%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Si
No
60%
40%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Si
No
75
PACIENTES FALLECIDOS
GRÁFICO N° 21
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 22
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En los siguientes gráficos se puede apreciar los porcentajes de médicos que
han tenido pacientes fallecidos, el 40% admite haber atendido a pacientes que
han fallecido y el 60% no han pasado por esta situación,el grupo de
profesionales de enfermería invierte este porcentaje denotándose que: es el
60% el que ha tenido enfermos fallecidos y el restante 40% no lo ha tenido.
60%
40%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Si
No
40%
60%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Si
No
76
RECURSOS NECESARIOS
GRÁFICO N° 23
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 24
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En relación a los recursos que provee la institución se puede colegir que la percepción
de los médicos es ligeramentediferente a la de las enfermeras, en el primer grupo se
observa que el 53% recibe recursos medianamente, el 34% lo hace totalmente y el
restante 13% lo hace muy poco; en el segundo grupo, el 40% de enfermeras percibe
recursos totalmente, y el 60% lo hace medianamente.
34%
53%
13% 0%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Totalmente
Medianamente
Poco
Nada
40%
60%
0%
0%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Totalmente
Medianamente
Poco
Nada
77
PERMISOS
GRÁFICO N° 25
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 26
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En esta variable apreciamos que el grupo de médicos ha solicitado permisos en un
87%, quienes no lo han hecho alcanzan un porcentaje del 13%; en lo relacionado al
grupo de enfermeras tenemos el 50% que han solicitado permiso y el otro 50% no lo
ha hecho, notándose claramente la diferencia entre los dos grupos profesionales
siendo los médicos los que alcanzan el porcentaje visiblemente mayor de permisos.
87%
13%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Si
No
50% 50%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Si
No
78
CAUSAS DE PERMISOS
GRÁFICO N° 27
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 28
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En los siguientes gráficos podemos apreciar que de los dos grupos de profesionales
solamente un 23% de médicos solicitó permisos por capacitación, el 31% lo hizo por
situaciones familiares, el otro 31% por otras causas, el restante 15% por problemas de
salud; en el siguiente gráfico podemos ver que el grupo enfermeras solicitó permiso a
la Institución por situaciones familiares el 43%, el otro 43% por problemas de salud y
el 14% por otros motivos.
23%
15% 31%
31%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Capacitación
Prob. de Salud
Situa Famili
Otros
0%
43%
43%
14%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Capacitación
Prob. de Salud
Situa Famili
Otros
79
VALORACIÓN DE LOS PACIENTES
GRÁFICO N° 29
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 30
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En relación a la percepción de valoración, por parte de los pacientes, podemos
apreciar que en el grupo de médicos el 47% se siente totalmente valorado, el 46%
bastante valorado y el 7% poco valorado por los pacientes; en la muestra de
enfermeras vemos que el 53% se siente bastante valorada, el 40% totalmente
valorada y el restante 7% poco valorada.
0% 7%
46%
47%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0% 7%
53%
40%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
80
VALORACIÓN DE LOS FAMILIARES DE LOS PACIENTES
GRÁFICO N° 31
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 32
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En cuanto a la valoración por parte de los familiares, el grupo de médicos estima que
el 47% de familiares los valoran bastante, el 40% lo hace totalmente y un 13% muy
poco; en cuanto a las enfermeras lo perciben con un 46% bastante valoradas, el 27%
totalmente valoradas y el otro 27% como poco valoradas, notándose un incremento
de un 14% de poca valoración en relación a los médicos de este mismo rango.
0% 13%
47%
40%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0%
27%
46%
27%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
81
VALORACIÓNPOR PARTE DE LOS COLEGAS
GRÁFICO N° 33
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 34
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Se puede colegir que en relación a los médicos, la valoración por parte de sus colegas
es la siguiente: un 54% es bastante valorado, el 33% totalmente valorado y el 13 %
poco valorado; en el grupo de enfermeras hay una apreciación mucho más positiva por
cuanto el 60% se percibe como bastante valorada y el 40% como totalmente valorada.
0%
13%
54%
33%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0% 0%
60%
40%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
82
VALORACIÓN POR PARTE DE LOS DIRECTIVOS DE LA INSTITUCIÓN
GRÁFICO N° 35
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 36
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En los siguientes gráficos se aprecia que en la muestra de médicos un 53% siente que
es bastante el apoyo que recibe de los directivos, el 33% lo aprecia como total, el 7%
lo observa como poco y el 7% restante como nada; en relación a las enfermeras
podemos ver que un 40% lo percibe como totalmente, el 47% como bastante
valoradas y el 13% como nada valoradas.
7% 7%
53%
33%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0%
13%
47%
40%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
83
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
GRÁFICO N° 37
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 38
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
De los datos obtenidos podemos observar que en los grupos de profesionales su
apreciación de la satisfacción en el trabajo es bastante alta y positiva; los médicos
consideran que el 53% ésta totalmente satisfecho con su trabajo, el 47% bastante
satisfecho; en el grupo de enfermeras el 87% lo siente como totalmente satisfactorio y
apenas un 13% como bastante satisfactorio, notándose que son el segundo grupo de
profesionales claramente acertivas.
0% 0%
47%
53%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0% 0% 13%
87%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
84
INTERACCIÓN CON LOS PACIENTES
GRÁFICO N° 39
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 40
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En cuanto a la interacción con los pacientes hay una pequeña diferencia en relación
al grupo de médicos, ellos lo perciben mucho más positivamente que las enfermeras;
podemos colegir que, en un 53% hay bastante interacción y en un 47% total
interacción con los pacientes; en la muestra de enfermeras vamos hacia un 80% que
lo reciben como total, baja sustancialmente hacia un 13% que piensa que hay poca
interacción y apenas un 7% como bastante.
0% 0%
53%
47%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0%
13% 7%
80%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
85
SATISFACCIÓN CON EL APOYO DE LOS DIRECTIVOS DE LA
INSTITUCIÓN
GRÁFICO N° 41
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 42
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En los siguientes gráficos se puede apreciar que en la muestra de médicos del hospital
perciben un apoyo por parte de los directivos de la siguiente manera: el 46% bastante
apoyados, el 27% totalmente apoyados, el 20% poco apoyados y el 7% nada
apoyados; en cuanto a la muestra de enfermeras podemos apreciar que; el 40% se
percibe como totalmente apoyada, el 40% bastante apoyada, en el 20% hay una
percepción de poco apoyo por parte de los directivos.
7%
20%
46%
27%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0%
20%
40%
40%
ENFEMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
86
SATISFACCIÓN CON LOS COLEGAS DE LA INSTITUCIÓN
GRÁFICO N° 43
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 44
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
Se puede observar que en la muestra de médicos son el grupo profesional menos
satisfechos de los colegas, puesto que el 46% ésta bastante satisfecho, el 27%
totalmente y el otro 27% poco satisfechos; en el grupo enfermeras se aprecia que el
53% ésta bastante satisfechas, el 40% totalmente satisfechas y apenas un 7% poco
satisfechas, en contraparte de la muestra de médicos quienes les superan en un 20%
la poca satisfacción de su grupo profesional.
0%
27%
46%
27%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0%
7%
53%
40%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
87
SATISFACCIÓN DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL
GRÁFICO N° 45
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 46
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En cuanto a la satisfacción profesional podemos ver que el 53% de médicos éstan
bastante satisfechos, el 40% totalmente satisfecho y el 7% éstan poco satisfechos con
la experienciaprofesional, en contraparte de las enfermeras quienes el 71% éstan
totalmente satisfechas y el 29% bastante satisfechas, notándose claramente que es el
grupo que más reporta complacencia profesional.
0% 7%
53%
40%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0% 0%
29%
71%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
88
ECONOMÍA
GRÁFICO N° 47
Fuente: médicos a través del cuestionario sociodemográfico
GRÁFICO N° 48
Fuente: enfermeras a través del cuestionario sociodemográfico
En estos gráficos podemos apreciar que el grupo de médicos en un 53% éstan
satisfechos con su economía, un 27% totalmente satisfechos, contra un 20% que se
encuentran poco satisfechos con su situación económica. En el siguiente gráfico
observamos los porcentajes del grupo de enfermeras quienes responden
porcentualmente de la siguiente manera:el 60% ésta totalmente satisfecha y el 40%
bastante satisfechas.
0%
20%
53%
27%
MÉDICOS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
0% 0%
40%
60%
ENFERMERAS SIN BURNOUT
Nada
Poco
Bastante
Totalmente
89
CUESTIONARIO MBI
MÉDICOS SIN BURNOUT
GRÁFICO N° 49
Fuente: médicos a través del cuestionario MBI
GRÁFICO N° 50
Fuente: médicos a través del cuestionario MBI
GRÁFICO N° 51
Fuente: médicos a través del cuestionario MBI
El cuestionario MBI, mide la existencia o no de Burnout, en el caso de los médicos del
hospital del Seguro Social de Guaranda se puede colegir, en general, que no cumplen
con la trilogía del Burnout por cuanto sus porcentajes son los siguientes: agotamiento
emocional 60% lo mantiene bajo. En despersonalización el 80% lo mantiene bajo y
en realización personal el 93% tiene una percepción alta.
60% 27%
13%
Agotamiento Emocional
Bajo
Medio
Alto
80%
20% 0%
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
0%
7%
93%
Realización Personal
Bajo
Medio
Alto
90
CUESTIONARIO MBI ENFERMERAS
GRÁFICO N° 52
Fuente: enfermeras a través del cuestionario MBI
GRÁFICO N° 53
Fuente:enfermeras a través del cuestionario MBI
GRÁFICO N° 54
Fuente: enfermeras a través del Cuestionario MBI
La presente muestra presenta los resultados del cuestionario MBI, para medir la
existencia o no del síndrome de Burnout en el grupo de enfermeras del hospital del
Seguro Social de la ciudad de Guaranda. Se puede apreciar que el porcentaje de
agotamiento emocional es bajo en un 93% de profesionales, seguido de un 7%
catalogado como alto; en cuanto a despersonalización se observa que el 87% lo
mantiene bajo y un 13% lo tiene medio; el tercer componente es realización personal,
en este grupo el 87% califica alto, el 7% como medio y el restante 6% como bajo.
93%
0% 7%
Agotamiento Emocional
Bajo
Medio
Alto
87%
13% 0%
Despersonalización
Bajo
Medio
Alto
6% 7%
87%
Realización Personal
Bajo
Medio
Alto
91
CUESTIONARIO DE SALUD GENERAL
MÉDICOS
GRÁFICO N° 55 GRÁFICO N° 56
Fuente: médicos a través del cuestionario de salud general
GRÁFICO N° 57 GRÁFICO N° 58
Fuente: médicos a través del cuestionario de salud general
En el cuestionario de salud general observamos que, un 27% de galenos presenta
síntomas somáticos y un 73% no; en relación a la ansiedad el 67% no presentan y el
33% si lo hacen; disfunción social el 93% es no caso y un 7% es caso; la depresión se
presenta también en un 7% de médicos y el 93% no sufre este problema.
27%
73%
Síntomas Psicomáticos
Caso
No Caso
33%
67%
Ansiedad
Caso
No Caso
7%
93%
Disfunción Social
Caso
No Caso
7%
93%
Depresión
Caso
No Caso
92
CUESTIONARIO SALUD
ENFERMERAS
GRÁFICO N° 59 GRÁFICO N° 60
Fuente: enfermeras a través del cuestionario de salud general
GRÁFICO N° 61 GRÁFICO N° 62
Fuente: enfermeras a través del cuestionario de salud general
De los siguientes gráficos podemos colegir que la muestra de enfermeras en relación a
los síntomas somáticos el 33% se presenta como caso y el 67% como no caso; la
ansiedad en este grupo tiene una prevalencia de 40% como caso y un 60% como no
caso; disfunción social el 100% de profesionales no lo tienen y, finalmente, la
depresión sólo se presenta en el 7% de muestra, el 93% no lo tiene.
33%
67%
Síntomas Psicomáticos
Caso
No Caso
40%
60%
Ansiedad
Caso
No Caso
0%
100%
Disfunción Social
Caso
No Caso
7%
93%
Depresión
Caso
No Caso
93
CUESTIONARIO DE AFRONTAMIENTO
GRÁFICO N° 63
Fuente: médicos a través del cuestionario de afrontamiento
GRÁFICO N° 64
Fuente: enfermeras a través del cuestionario de afrontamiento
Es interesante observar que el afrontamiento se lleva de forma similar en los dos
casos, la curva de resultados es apenas diferente en aceptación para el grupo de
médicos donde es más alta que en el de enfermeras y religión en el segundo grupo
donde es más alta que en la muestra de médicos.
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Au
to …
Afr
on
tam
ie…
Neg
ació
n
Uso
de …
Uso
del
…
Uso
de …
Ret
irad
a d
e …
Des
aho
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Rep
lan
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Pla
nif
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Ace
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ció
n
Rel
igió
n
Cu
lpa
a Sí
…
Niv
el d
e A
fro
nta
mie
nto
MÉDICOS SIN BURNOUT
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00
Au
to …
Afr
on
tam
i…
Neg
ació
n
Uso
de …
Uso
del
…
Uso
de …
Ret
irad
a …
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n
Rel
igió
n
Cu
lpa
a Sí
…
Niv
el d
e A
fro
nta
mie
nto
ENFERMERAS SIN BURNOUT
94
CUESTIONARIO DE APOYO SOCIAL
GRÁFICO N° 65
Fuente: médicos a través del cuestionario de apoyo social
GRÁFICO N° 66
Fuente: enfermeras a través del cuestionario de apoyo social
En cuanto al apoyo social percibido por los médicos, las gráficas demuestran que los
resultados obtenidos en porcentajes el amor y el cariño representa el ítem con más
alta valoración, el apoyo emocional y las redes sociales se mantiene en un nivel
considerable, el apoyo instrumental es el valor más bajo; en el grupo de enfermeras
podemos apreciar que es el amor y cariño el resultado más alto seguido casi al mismo
nivel de apoyo emocional, apoyo instrumental y redes sociales.
70,00
75,00
80,00
85,00
90,00
Apoyo Emocional
Apoyo Instrumental
Redes Sociales
Amor y Cariño
MÉDICOS SIN BURNOUT
80,00
82,00
84,00
86,00
88,00
Apoyo Emocional
Apoyo Instrumental
Redes Sociales
Amor y Cariño
ENFERMERAS SIN BURNOUT
95
CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD
GRÁFICO N° 67
Fuente: médicos a través del cuestionario de personalidad
GRÁFICO N° 68
Fuente: enfermeras a través del cuestionario de personalidad
Podemos observar que en los dos grupos la extroversión es alta siendo mayor en la
muestra de enfermeras, elneurotisismo es ligeramente más alto en la segunda
muestra, pero el psicotisismo es más elevado en el grupo de médicos; con respecto a
la sinceridad, a pesar que son valores bajos en ambos casos es aún más en el grupo
de galenos.
1,13
4,20
1,40 1,20
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
Neurotisismo Extroversión Psicotisismo Sinceridad
MÉDICOS SIN BURNOUT
2,13
4,73
1,27 1,27
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
Neurotisismo Extroversión Psicotisismo Sinceridad
ENFERMERAS SIN BURNOUT
96
6.- ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE
RESULTADOS
97
Una vez que ha concluido la investigación en el Hospital del Seguro social de la
ciudad de Guaranda, y han sido analizadas las 30 muestras para identificar el
Síndrome de Burnout en los profesionales de la Salud y los factores relacionados con
este fenómeno, se procede a realizar la discusión.
En el Hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda NO se establece la
presencia del Síndrome de Burnout en ninguno de los grupos estudiados, tomando en
consideración las variables socio demográficas y laborales que inciden en la aparición
del síndrome como son:
Edad; que en el caso de los médicos oscila entre los 26 hasta los 65, siendo el
promedio de 42 años, y en el caso de las enfermeras la edad fluctúa desde los 32
hasta los 53 años, similar al grupo etario de 119 profesionales de la salud, estudiado
en el hospital Valentín Gómez Farías de México, en el que el grupo de edad más
representativo fue de 30 a 43 años, con la diferencia de que en este estudio el
síndrome aparece en un grupo representativo.
En lo relativo al estado civil se aprecia que en el hospital del IESS, de la ciudad de
Guaranda; el 80% de profesionales son casados el 6.6% son viudos, el
6.5%separados, el 26.6, unión libre; en cuanto al grupo de enfermeras se observa
que el 80% son casadas, el 6.6% mantienen una unión de hecho y el 13.3% son
separadas o divorciadas, es decir que el 33% de profesionales no tienen pareja pero
éste no es un factor que determine la prevalencia del síndrome, comparativamente
con el grupo estudiando en el hospital Gómez Farías, en el que se determina que los
profesionales casados tienen mayor prevalencia de Burnout contrariando a la variable
estado civil en la que se atribuye al ser soltero como un factor de riesgo de adquirir el
síndrome.
Al realizar el análisis de antigüedad laboral en el IESS se observa que los médicos han
laborado desde los 2 hasta los 38 años de servicio profesional; siendo el más
característico de los 2 hasta los 10 años; en el grupo “enfermeras”, el tiempo de
experiencia laboral va de 5 hasta los 31 siendo el más representativo de los 5 hasta
los 19 años; sin embargo, no incide en la presencia de Burnout.
La variable experiencia laboral no es un factor determinante en este caso, esta indica
que el síndrome aparece en los profesionales más jóvenes respecto de una dimensión
98
que es agotamiento emocional porque los jóvenes tienen mayores expectativas, pero,
en el caso particular del IESS, existe esta dimensión quemada en dos profesionales
médicos cuyo tiempo de trabajo se encuentra en los dos extremos treinta y ocho años
y tres años de labores, en el grupo de enfermeras existe un caso de agotamiento
emocional en una profesional con 31 años de experiencia, lo que contraía a esta
variable, comparativamente con el hospitalGómez Farías de México que determina;
que a menor antigüedad mayor probabilidad de contraer el síndrome, donde los
profesionales con menor práctica son más proclives a contraerlo, por cuanto no tienen
mucha experiencia laboral y falta la capacidad para afrontar las situaciones críticas
que usualmente se dá en servicios de salud.
Los turnos laborales se asocian con despersonalización por cuanto ésta es una
variable crítica asociada al Burnout al considerar que: las rotaciones, los turnos
extenuantes, deprivación del sueño puede conducir a errores humanos como factores
que inciden incluso en la seguridad de los pacientes; en el hospital del IESS se maneja
un 33.33% con turnos rotativos, el 33.33% de médicos trabajan en turnos de fin de
semana y nocturnos, siendo los profesionales jóvenes quienes lo hacen. Las
enfermeras laboran de la siguiente manera: 53.3% no trabajan en turnos rotativos, y el
restante 47% lo hacen en turnos de fin de semana y nocturnos, se observa que la
mayor parte del trabajo rotativo lo hacen las enfermeras, mas este factor no incide en
la aparición de Burnout, comparativamente en el hospital Manuel Gómez Farías de
México donde, en el síndrome de Burnout, uno de los factores quemados por esta
causa es el de despersonalización.
Un hospital de Nivel I está estructurado para brindar ayuda a pacientes con todo tipo
de patologías y que además puede atender a enfermos con alto riesgo; mas, esto no
constituye un factor de estrés en los profesionales, enfrentan de manera objetiva los
gajes propios de su trabajo, a pesar de que la dedicación hacia ellos está en el rango
de 75-100%, con horarios rotativos y cansados; los médicos y enfermeras pueden
llevar con entereza el servicio, según los resultados de los cuestionarios.
Se analiza que en el hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda, los factores
moderadores del síndrome son: la zona de vivienda urbana, el 100% de los
encuestados viven el zonas residenciales con todos los servicios, también el vivir en
una ciudad pequeña, en donde las grandes distancias no existen; el estado civil es
otro factor moderador ya que mantener lazos afectivos hace menos vulnerable al
individuo a contraer estrés laboral; en cuanto a los factores organizativos observamos
99
que, en lo relacionado a salario, todos los encuestados perciben un promedio de mil a
dos mil dólares americanos, tienen en su mayoría nombramientos y contratos lo que
les permite tener seguridad laboral, cuentan con los recursos materiales necesarios
para su trabajo; en el caso de solicitar permisos y licencias éstos son concedidos por
la autoridad.
Un tema relevante es la valoración que reciben los encuestados por parte de
pacientes, familiares, colegas y los directivos de la Institución, tanto en el grupo de
médicos como de enfermeras, por lo que se determina la alta valoración que sienten
respecto del entorno familiar y laboral; es interesante observarque el grupo “médicos”
un 7% no siente valoración por parte de los directivos, sin que este factor incida en la
prevalencia del síndrome.
La satisfacción del trabajo es otro factor favorecedor a este grupo investigado, se
colige que el100% está satisfecho tanto con la experiencia laboral como con la
económica, variables motivacionales que permiten al trabajador tener una mejor visión
del entorno laboral y afrontar los sucesos propios del trabajo.
El Síndrome se presenta con síntomas fisiológicos, somáticos y conductuales; de la
investigación realizada en cuanto a salud mental y estrés se puede determinar que, a
pesar de no presentar el síndrome en ninguno de los grupos estudiados, sin embargo
presentan varias sintomatologías en cuanto a los médicos, aunque con valores
moderados como el 27% de casos de síntomas somáticos, ansiedad un 33%,
disfunción social un 7%, también un 7%; el grupo de enfermeras, en cambio presentan
un 33% de síntomas somáticos, un 40% de ansiedad, no existe disfunción social, y un
7% de depresión.
Comparativamente con el estudio realizado por M.A. Caballero, F. Bermejo Fernández,
R. Nieto y F. En centros de salud Torrelodones y San Lorenzo de El Escorial (Madrid)
en donde se estudió a una muestra de 354 personas sobre, si consideraban haber
presentado alguna alteración física o psíquica a lo largo de su vida laboral en relación
directa con el desempeño de su profesión, un 43% de respuestas fueron positivas,
entre los síntomas que reconocían haber presentado en algún momento se destacan
trastornos de ansiedad un 20%, depresión 6.9%, astenia 9.7%, insomnio 8.3%,
cefaleas tensiónales 4.8%, además de contracturas musculares, sensación de falta de
libertad, pérdida de concentración, problemas en la piel como eccemas.
100
Se puede apreciar en los dos estudios la similitud de síntomas tanto fisiológicos,
psicológicos y conductuales en relación directa a la vida laboral, si bien es cierto el
espectro de estudio es mucho más amplio en los centros de salud de Madrid en
cuanto a la muestra poblacional, pero la sintomatología coincide con el estudio
realizado en el hospital del seguro social de Guaranda, aún cuando se observa
claramente que en el centro investigado algunas patologías no se presentan con
alarmante incidencia tales como disfunción social y depresión en ninguno de los
grupos analizados, a pesar que la variable ansiedad está un porcentaje más alto en las
enfermeras quizás por el factor de género y por cuanto ellas tienen que cumplir otros
roles como el de maternidad y responsabilidad emocional con la familia.
Lo que quiere decir que; los mecanismos de afrontamiento están presentes en los
investigados como variables moderadoras del estrés laboral, es muy decidor observar
que el tipo de afrontamiento se lleva con similares características en los dos grupos
estudiados tanto de médicos como de enfermeras.
En el estudio realizado en el hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo” de Venezuela con una
muestra de 206 Médicos, 150 en edades comprendidas entre los 25 a los 43 años,
más de la mitad de los encuestados observados atribuyen como la principal causa de
estrés laboral la de cohesión organizacional y a la influencia del supervisor por la
misma estructura jerárquica que posee un hospital militar, donde las relaciones civiles
- militares son bastante difíciles por la rígida organización del trabajo, falta de
colaboración y malestar por el control social que establece el sistema como
obediencia, disciplina, reglas estandarizadas de carácter impersonal.
Los resultados de este estudio fueron: 42 médicos evidenciaron síndrome de Burnout,
con una baja aparición entre los residentes, quizá relacionada con lapocademanda
por parte de los usuarios de la salud a este centro; demandas propias de un hospital
militar en relación a los hospitales públicos.
Los médicos residentes del hospital Dr. Carlos Arvelo, utilizaron mecanismos de tipo
funcional: como apoyo emocional y en la religión como estrategias para reducir el
estrés laboral, coincidiendo con el estudios realizado en el hospital del Seguro Social
de la ciudad de Guaranda, en la que, los dos grupos estudiados utilizaron similares
métodos de afrontamiento como auto distracción, afrontamiento activo por las
actividades realizadas por el propio individuo, replanteamiento positivo en el que se
101
observan las situaciones estresoras como oportunidades para crecer, aceptación al
tomar conciencia y aceptar la situación que está viviendo como real.
Cabe indicar, en este punto, que la situación laboral antes de todas las reformas
constitucionales era completamente diferentes, tanto en educación como en salud la
carga horaria aumentó a ocho horas como una política de Estado se dispone la
afiliación de todas las personas que no gozaban de este derecho y la obligatoriedad de
atender también a los hijos menores de edad, y, hoy por hoy, la población afiliada y no
afiliada es mejor servida en los estamentos gubernamentales y, por este motivo se ha
incrementado el número de usuarios para ser atendidos por los galenos.
Los hospitales se ven abarrotados de beneficiarios que desean ser atendidos en forma
inmediata y el número de pacientes por cada profesional se ha incrementado
notablemente, todas estas consideraciones han llevado a los trabajadores a una
inestabilidad emocional y laboral que ha generado un nivel de estrés superior a
épocas anteriores.
A pesar del incremento considerable de horas de trabajo, y mayor número de
pacientes, que aumentan el nivel de estrés, es importante acotar que dentro de los
más bajos porcentajes de modos de afrontamiento están la negación de uso de
sustancias tales como el alcohol, los tranquilizantes, las drogas psicotrópicas, etc. La
retirada de comportamiento, culpa a sí mismo al criticarse por la situación de estrés
que se vive. Todos ellos métodos de afrontamiento no gratos para remediar los
problemas laborales que se presentaren y que, contrariamente, acrecientan el riesgo
de sufrir el Síndrome.
Al medir las variables de apoyo social, podemos colegir que el hospital del IESS, de la
ciudad de Guaranda los médicos perciben mayor apoyo emocional, tienen mayor
cantidad de redes sociales y mayor amory cariño percibido que el grupo de enfermeras
quienes aprecian un nivel similar de apoyo emocional, apoyo instrumental y redes
sociales que sus compañeros galenos, pero el amor y cariño es mayor en este grupo
investigado.
En el estudio realizado por Francisco Abreu Dávila en el hospital universitario “Dr.
Rafael Calles Sierra. Punto Fijo, Venezuela, con una muestra de 25 profesionales de
medicina y enfermería, en el que se evidencia 0.92 casos, prevalencia 40.37%, riesgo
40%, se observa que el apoyo social percibido por este grupo es importante como
medio de afrontamiento para evitar el burnout, el trabajo en equipo, pero la percepción
102
del trabajo poco valorado por los supervisores e inmediatos jerárquicos es
determinante para bajar la autoestima, autovaloración y autodeterminación de los
investigados.
A más de la condiciones difíciles del ambiente al tener que responder a muchas
personas que demandan del servicio de salud, sin considerar que es un hospital que
no recompensa en remuneraciones y habitabilidad a los profesionales, por lo que la
sugerencia en este caso es el manejo integral mejorando el apoyo social tanto de la
organización como de los familiares y redes sociales.
Contrariamente al caso estudiado en el IESS, en donde la percepción de apoyo social
es clara y contundente, el grupo de médicos tienen las reglas claras sobre estas
variables como modo de afrontamiento para evitar el riesgo del estrés laboral crónico,
además del grupo de enfermeras para quienes su mayor apoyo está en el amor y
cariño percibido.
En el análisis de personalidad se observa que en el grupo de médicos se halla bajo
un nivel de neurotisismo con un 1,13. 1,40 de psicotisismo y el 1,20 de sinceridad,
más un elevado nivel de extraversión en el rango de 4.20. En el grupo de enfermeras
podemos ver que el neurotisismo está un poco más elevado, el psicotisismo en el 1,27
seguido en el mismo rango de 1,27 de sinceridad y el 4,73 de extroversión
consideremos que la extroversión es un rasgo estable a lo largo de la vida y los
profesionales de la salud dirigen su atención hacia afuera, hacia la gente y las
experiencias externas. Son individuos sociables, impulsivos, optimistas, abiertos a los
cambios, este es un factor muy importante para lograr un trabajo loable al servicio de
las personas y mucho más cuando están indefensas a causa de las enfermedades que
les aquejan.
Se observa en este cuestionario, además un bajo nivel se neurotisismo y de
psicotisismo lo que quiere decir que; el grupo de profesionales tienen fortaleza del yo,
estabilidad emocional, autoridad, y que no son atormentados por emociones negativas
como la preocupación y la inseguridad, son calmados, tono débil de respuestas; en
relación al psicotisismo cuya sintomatología es la presencia de alucinaciones, ideas
delirantes, o comportamientos anormales, como hiperactividad, aislamiento social
grave, marcada inhibición psicomotriz y manifestaciones catatónicas, este grupo
profesional lo presenta con puntuación baja denotándose que no tienen un
pensamiento duro.
103
La sinceridad evalúa la tendencia a emitir respuestas de deseabilidad social, es decir
busca dar buena impresión, esta escala mide el grado de veracidad en las respuestas
y es un ítem que se encuentra bajo en los dos grupos de profesionales tanto médicos
como enfermeras; en los médicos se puede apreciar que tiene un valor de 1,20 y en
las enfermeras es ligeramente mayor con 1,27.
En el estudio realizado en el Servicio de urgencias del hospital de Murcia con una
muestra de 97 voluntarios de enfermería de los servicios de urgencias y cuidados
intensivos del hospital Morales Meseguer; cuyas edades fluctúan entre los 24 y los 59
años, el propósito de este estudio es precisamente analizar las variables de
personalidad individual o personal siendo relevante el constructo de personalidad
resistente con los diferentes componentes a la hora de predecir la presencia de
vulnerabilidad psíquica, éste es un importante predictor de la sintomatología referida
por los profesionales, los componentes de control y reto son los que mejor predicen la
aparición de síntomas como ansiedad e insomnio y los psicosomáticos.
Se encontró que aquellas personas que expresan mayores niveles de personalidad
resistente experimentan menos el síndrome de Burnout, y una menor presencia de
malestar psíquico.
Este estudio permite comparar la investigación realizada en el hospital del seguro
social de la ciudad de Guaranda, y colegir que la personalidad es una variable clave
en la prevención del aparecimiento del Síndrome de Burnout, por cuanto la persona
al percibir un sentido de control de los acontecimientos hace que resista los factores
estresantes del entorno laboral, y pueda tomar las estrategias necesarias para
transformar los eventos de manera consistente amortiguando los efectos del estrés.
Si bien es cierto en el hospital de Seguro Social de Guaranda no se establece la
presencia del síndrome de Burnout, de acuerdo a los resultados arrojados
estadísticamente, y de acuerdo a la percepción, actitud y personalidad de los grupos
analizados.
Pasamos trabajando de diez y seis a diez y siete horas de nuestro mundo consiente
en diferentes labores; el trabajo proporciona un sentimiento de identidad, autoestima y
bienestar psicológico a las personas, tiene valor intrínseco e instrumental pero, al
mismo tiempo, puede ser el origen de malestar que con el tiempo se convierte en
estrés laboral, el que puede volverse crónico y pasar a ser un síndrome laboral
específico como es el Burnout.
104
La importancia de comprender y aceptar que el mundo en general y el mundo laboral
en particular han dado un giro de 360 grados es vital para mantener la salud mental,
la aceptación de la propia vulnerabilidad como especie permite que se acepten los
nuevos paradigmas y con ello se evite que el coste sea demasiado elevado en salud.
105
7. CONCLUSIONES
106
El hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda, es el lugar donde se realizó el
estudio del presente trabajo de investigación, es importante resaltar que los objetivos
han sido debidamente resueltos a través de todos los instrumentos aplicados.
Se concluye que no existe prevalencia del síndrome de burnout en el hospital del
Seguro Social de la ciudad de Guaranda, analizados mediante el cuestionario
sociodemográfico y laboral, con el que se recaba datos importantes del entorno de
trabajo como años de experiencia, tipo de trabajo, horas laboradas, etc., además de
datos personales como etnia, estado civil, lugar de vivienda; con este cuestionario se
analiza las condiciones favorables y desfavorables que pueden incidir en la aparición
del síndrome. En este estudio se determina que las variables no se cumplen para la
prevalencia del Burnout dado que el entorno es positivo para la no presencia del
mismo.
Analizado el MBI, en los dos grupos profesionales se observa que dos profesionales
médicos tienen la dimensión de agotamiento emocional quemada, si contrastamos
con la variable años de servicio vemos que se encuentran extrapoladas, pues un
profesional tiene tres años de servicio profesional y el otro cuenta con treinta y ocho
años de servicio en la Institución, esta variable propone que los profesionales con
menos años de servicio son más vulnerables al síndrome.
Podemos considerar que existe en este grupo profesional cuatro galenos que califican
con dos en varias dimensiones como son: agotamiento emocional, despersonalización
y realización personal, cuantificándose como de nivel medio, lo que es preocupante
considerando que tres de ellos tienen un promedio de cinco años en las labores de
salud y uno de ello cuenta con diez y nueve años deservicios profesionales, lo que
quiere decir que si no se toman las medidas de afrontamiento adecuadas puede
convertirse en Burnout.
En el grupo de enfermeras se encuentra que una de ellas califica con una dimensión
quemada, justamente en agotamiento emocional, contrariando una vez más la variable
tiempo de servicio, pues esta profesional es la más antigua en el servicio de
enfermeria del hospital. Revisados otros datos se observa que atiende un promedio
de ciento cincuenta asegurados al día, cifra que llama la atención, pero al ser
verificado este antecedente, se constata que la profesional es quien atiende a todas
107
las personas que se acercan a consulta externa, labor extremadamente agotadora, lo
que justificaría su nivel de estrés por una sobrecarga laboral.
Al continuar con el análisis de resultados se observa que dos enfermeras manifiestan
una despersonalización considerada como de nivel medio, las dos profesionales tienen
un tiempo de servicio de quince y tres años respectivamente, resultado que también
se encuentra extrapolado.En cuanto a la concordancia de los resultados, no
existenpues las edades varían considerablemente, al determinar el lugar de trabajo se
observa que laboran en el área de emergencia, en donde las demandas de atención
son urgentes y precisas, razón por la que su nivel se estrés y angustia es más
elevado.
Tanto en el sexo femenino como en el masculino se encontró agotamiento emocional,
y despersonalización como dimensiones que van de medio con tendencia hacia el alta,
en lo relacionado al síndrome, razón por la que se debe tomar medidas preventivas
para evitar consecuencias nefastas en la salud de los profesionales.
Los profesionales de esta institución de salud mantienen buenos métodos de
afrontamiento, tales como una red de apoyo sólida, relaciones afectivas constituidas,
satisfacción tanto en la profesión elegida como en el aspecto económico y retributivo
de la misma, valoración por parte de los pacientes, compañeros y familiares; por lo
que se considera que este es el mecanismo adecuado para que el síndrome tenga
menor incidencia en el hospital del Seguro Social de la ciudad de Guaranda.
108
8. RECOMENDACIONES
109
8. RECOMENDACIONES
El estrés es una impronta genética que nos acompaña desde el origen de la
humanidad; a través del tiempo ha permitido la supervivencia de la especie, pero a su
pesar se ha convertido en el enemigo número uno de la salud de los individuos,
porque no se sabe sobrellevar los acontecimiento de la vida tanto personal como
laboralmente, con tranquilidad y cordura.
Es necesario crear conciencia sobre la necesidad de aprender mecanismos de
afrontamiento para cuando se presenten problemas laborales en las áreas de salud,
esto se puede lograr mediante la educación sobre técnicas apropiadas que permitan a
los profesionales descargar y eliminar de una manera saludable el estrés propio del
trabajo.
Como mecanismo de afrontamiento se recomienda realizar talleres en donde se
enseñe terapias cognitivas conductuales con la finalidad de cambiar los patrones
mentales negativos que inciden en la forma que apreciamos el entorno y en la
respuesta que se emite.
Es importante que los profesionales tengan un espacio para que, cuando hayan
concluido su jornada laboral, puedan realizar la práctica de algún deporte, o técnicas
de relajamiento, yoga, control de respiración,etc. mediante las que se adquiere
conciencia del cuerpo y de la parte energética del individuo, mejorando la calidad de
vida.
Se debe fortalecer los hábitos benéficos en cuanto a una alimentación nutritiva,
eliminar las costumbres no sanas como: beber, fumar, alimentarse con comidas
saturadas de grasas, o saltarse los alimentos, beber energetizantes en vez de agua
con la finalidad de mantenerse alertas durante las jornadas laborales.
Fomentar las reuniones sociales entre compañeros, con el fin de incrementar los lazos
de amistad y ampliar las redes sociales, que son la fortaleza para afrontar el estrés
propio del trabajo, además que cuando son ambientes alegres permiten que mejoren
las condiciones de salud de las personas, como por ejemplo la terapia de la risa que
se utiliza en muchos hospitales y ha permitido mejorar la salud de los usuarios y, por
qué no hacerlo, con los profesionales expuestos al estrés.
Consideremos que se puede observar casos de cultura corporativa exitosa y
destacada, cuando la visión, misión y objetivos se respalda en valores humanos,
110
incidiendo en la excelencia de los servicios y la calidad humana dentro de la
organización, lo que la hace diferente de todas; una organización enferma y tóxica no
permite el desarrollo de su personal y el servicio que ofrece no es eficiente, la otra
cara de la moneda es más agradable, entonces por qué no repartir felicidad como
valor agregado a los servicios; es significativo el aporte del Dr. Patch Adams quien, a
través de la risa, logra la sanación del cuerpo y del alma de aquellas personas que se
encuentra delicadas de salud.
Al haber determinado a algunos profesionales que presentaron ciertas dimensiones
quemadas, se recomendaría que acudan a profesionales que los ayuden a revaluar su
entorno y su vida, para que puedan determinar el motivo por el cual se encuentran en
ese punto, y tomar las medidas correctivas que permitan solucionar el estrés antes de
convertirse en Burnout.
A nivel organizacional es importante que los directivos asuman con responsabilidad
no sólo la salud de los usuarios, sino también la salud mental y física de sus
trabajadores ya que, por el hecho de ser médicos y enfermeras, no se eximen de
experimentar las patologías propias del organismo, como se ha podido determinar,
estan aún más expuestos a sufrirlas no solo a nivel fisiológico tambien a nivel cognitivo
y conductual, lo cual perturba toda su estructura interna y externa trastocando, el
mundo laboral, el círculo familiar y las redes sociales.
111
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